ECLI:NL:RBGEL:2025:9455

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 11843107 \ HA VERZ 25-57 Beschikking van 24 oktober 2025 in de zaak van STICHTING SINT MAARTENSKLINIEK, te Ubbergen, verzoekende partij, hierna te noemen: SMK, gemachtigde: mr. F.V.I.M. Hoppers, tegen [verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.A.J. Aerts (ARAG Rechtsbijstand).

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties - het verweerschrift met producties - de mondelinge behandeling van 7 oktober 2025 met pleitnotities van de zijde van de gemachtigde van SMK. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is op 18 april 2017 bij SMK in dienst getreden in de functie van strategisch inkoper tegen een laatst verdiend salaris van € 7.462,22 bruto per maand te vermeerderen met emolumenten. Op 15 mei 2022 is hij daarnaast tevens benoemd als afdelingshoofd inkoop en logistiek, uit welke taak hij op 28 mei 2024 is ontheven. 2.2. Productie 4 bij verzoek betreft een aan P&O gerichte anonieme brief van 24 februari 2023, die als volgt luidt: “Hallo P&O/ beleidsmedewerker, Ubbergen, 24-02-2023 Betreft: intimiderend gedrag [verweerder] Op maandagochtend 20 februari heeft er een confrontatie plaatsgevonden tussen een medewerker Logistiek en [verweerder] , dit betreffende een dienst die gewisseld was en niet was gemeld. Diverse medewerkers zijn hiervan getuige geweest, en tevens ook [naam 1] is hierbij verbaal aangevallen. Achteraf heeft dhr. [verweerder] zijn excuses aangeboden aan de betreffende medewerker, omdat die wist dat die dit keer te ver was gegaan. Elke maandagochtend vind er een werkoverleg plaats, waarbij opvalt dat dhr. [verweerder] zich intimiderend opstelt. Een uitspraak van hem is als je het niet bevalt kun je gaan, en als je niet luistert zorg ik er persoonlijk voor dat je ‘onder aan de berg’ kom te staan. Dit gedrag zal ooit escaleren met iemand van de Logistiek. Iedereen werkt hard op deze afdeling, en moet roeien met de riemen die die heeft. Graag zouden wij willen dat er informatie wordt ingewonnen bij [naam 1] en de medewerkers die bij dit voorval aanwezig waren. Hopelijk wordt dit serieus genomen, aangezien iedereen met plezier naar zijn werk wil. Met vriendelijke groet, Meerdere medewerkers Logistiek” 2.3. De reactie daarop van de heer [naam 2] (beleidsmedewerker P&O) op 1 maart 2023 is als volgt: “Beste medewerkers logistiek, Gisteren vond ik een brief in mijn postvak waarin melding wordt gedaan van onheuse bejegening (intimiderend gedrag) door [verweerder] . Uiteraard neem ik dit signaal uiterst serieus. In de brief, verstuurd door niet met naam genoemde “meerdere medewerkers logistiek”, wordt mij gevraagd informatie in te winnen bij [naam 1] . Dat heb ik inmiddels gedaan. Graag ga ik ook in gesprek met de verzenders van de brief. Aangezien ik niet weet wie dat zijn, verzoek ik hen contact op te nemen om hiervoor een afspraak te maken. (…)” 2.4. Productie 6 bij verzoek betreft een schriftelijke verklaring, gedateerd op 21 juli 2025 van [naam 3] (hr-adviseur, hierna te noemen: [naam 3] ), waarin zij aangeeft dat [verweerder] wat haar betreft ‘veel te heftig reageerde in een discussie met zijn voormalig leidinggevende [naam 4] , aanvulling kantonrechter, hierna te noemen: [naam 4] ) en in gesprek met een logistieke medewerker’. Het ging daarbij, zo verklaart zij, om stemverheffing, grof taalgebruik en de gesprekspartner dwingen andere woorden te kiezen of de mond te snoeren. Zij heeft hiervan melding gemaakt bij [naam 4] , die haar later vertelde dat [verweerder] gezegd heeft dat ‘als hij haar zou zien fietsen hij gas zou geven’. 2.5. [naam 4] mailt aan [verweerder] op 23 januari 2024 (productie 7 bij verzoek) een ‘kort verslag van hetgeen we de afgelopen tijd bespraken’ in gesprekken die hebben plaatsgevonden op 18 december 2023 in het bijzijn van [naam 3] en op 21 december 2023 in het bijzijn van [naam 1] (teamleider logistiek, hierna te noemen: [naam 1] ) en [naam 5] (manager p&o, hierna te noemen: [naam 5] ). Daarin staat onder meer het volgende: “(…) De reden dat deze gesprekken plaatsvonden was gelegen in het feit dat [naam 3] , aanvulling kantonrechter) is geschrokken van de toon die je hanteerde en de dreigende manier van jezelf uiten richting de medewerker logistiek in het gesprek van 14 december. [naam 3] is van mening dat er sprake was van grensoverschrijdend gedrag dat niet past bij de visie op leiderschap van de Sint Maartenskliniek. In het gesprek op 21 december gaven [naam 1] en jij aan dat het gesprek met de medewerker logistiek niet bedreigend was geweest en dat er sprake was van omgangsvormen die passen bij de omgangsvormen die gemeengoed zijn op de afdeling Logistiek, “zo gaan we daar met elkaar om”. (…) [naam 5] en ik hebben in het gesprek van 21 december aangegeven dat we vinden dat, ongeacht de afdeling of de functiegroep, overal in de Sint Maartenskliniek op dezelfde respectvolle manier met elkaar moeten omgaan. (…) Wat verder nog speelt in het team Logistiek is dat de gewenste en afgesproken werkethiek niet door iedereen goed wordt gevolgd. Samenwerking kan beter, inzet kan beter en [naam 1] en jij zijn al langere tijd op een naar jullie idee constructieve manier bezig de samenwerkingsverhoudingen in het team Logistiek te verbeteren. Wij hebben op maandag 15 januari samen gesproken en afgesproken dat additionele hulp in het team nodig is. Een vorm van hulp die jullie als leiding aanvult en mede onderzoekt hoe de samenwerkingsverhoudingen verbeterd kunnen worden. Daarnaast hebben wij samen besloten dat een paar coachingsgesprekken voor jou zinvol zijn. (…)” 2.6. [verweerder] meldt zich op 24 januari 2024 ziek. 2.7. De bedrijfsarts rapporteert op 29 januari 2024 dat er ‘strikt genomen geen sprake is van “arbeidsongeschiktheid door ziekte of gebrek”, maar dat [verweerder] klachten ervaart die direct het gevolg zijn van spanningen in de arbeidsverhoudingen’. Zijn advies is dat partijen ervaren knelpunten bespreken, tot een oplossing komen en afspraken maken voor de toekomst met inschakeling van mediation. 2.8. Op 21 februari 2024 vindt mediation plaats tussen [verweerder] en [naam 4] . Het traject is eerst tussentijds stopgezet en vervolgens vanwege vertrek van [naam 4] definitief beëindigd. 2.9. SMK schakelt coachingscentrum Development Room in om de situatie binnen de afdeling logistiek te onderzoeken. Op 27 februari 2024 brengt Development Room verslag uit (productie 9 bij verzoek). Daarin staat onder meer: - onder de kop ‘Aanleiding’ dat ‘er al langere tijd in het team van logistiek medewerkers sprake is van een teamklimaat dat zich vanuit het perspectief van de leidinggevende o.a.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.4. SMK heeft [verweerder] verzocht de taak van afdelingshoofd inkoop en logistiek naast zijn werkzaamheden als strategisch inkoper per 15 mei 2022 op zich te nemen. [verweerder] heeft daar, zij het naar zijn zeggen met tegenzin en aarzeling, gevolg aan gegeven. Niet ter discussie staat dat de verhoudingen op de afdeling, zowel onderling als ten opzichte van het management, voor de komst van [verweerder] al slecht waren. De opdracht aan [verweerder] was (nu juist) het team weer bij elkaar te rapen en uit te voeren waar het team voor staat, aldus SMK ter zitting. Daarbij komt dat SMK, zoals zij ook verklaarde, Development Room heeft opgedragen het functioneren van het team onder de loep te nemen. Ook Development Room bevestigt in haar email van 18 maart 2024 aan SMK dat de opdracht was om ‘in brede zin bij de medewerkers op te halen welke aspecten vanuit hun beleving van invloed zijn/waren op het huidige teamklimaat’. Ook blijkt uit de resultaten dat de afdeling als geheel moeizaam functioneerde, ook los gezien van de invloed van [verweerder] daarop. 4.5. Dat het roerige tijden zijn (geweest) op de afdeling blijkt ook uit het (gedwongen) vertrek van manager [naam 4] in de loop van 2024, in het kader waarvan [verweerder] gewezen heeft op mailverkeer van september 2023 waarin de heer [naam 7] , werkzaam als manager beheer en contracten, zich beklaagt over het feit dat het facilitair bedrijf in toenemende mate een bijna 100% financiële focus heeft alsmede zijn mail van 31 januari 2024 waarin hij aangeeft dat hij een gebrek aan veiligheid, vertrouwen, rugdekking en steun in zijn samenwerking met [naam 4] ervaart waar hij aan onderdoor gaat. 4.6. Tegen de hiervoor geschetste achtergrond van een grillige sfeer op de afdeling naar aanleiding van met name ook de aansturing van hogerhand dient de wijze waarop [verweerder] invulling heeft gegeven aan zijn taak als afdelingshoofd beschouwd te worden. Dat [verweerder] daarop wijst, is anders dan SMK hem verwijt, geen kwestie van externalisatie van de problematiek en ook geen teken van gebrek aan zelfreflectie. Het is de context waarbinnen [verweerder] als afdelingshoofd diende te functioneren. Hij erkent daarbij dat hij zich in die rol niet altijd professioneel heeft opgesteld, dat hij er niet geschikt voor was en dat hij steken heeft laten vallen. De verwensingen naar [naam 3] die hem worden toegedicht, werpt hij verre van zich en de meest verstrekkende is een ‘hear say’ verwijt dat niet met een verklaring van bron ( [naam 4] ) is onderbouwd. De kwestie met logistiek werknemer [naam 8] is naar zijn zeggen onderling tot een goed einde gebracht. Ook valt daarover op dat [naam 1] de verwijten van [naam 3] aan [verweerder] niet onderschrijft. Voor het overige geeft [verweerder] aan dat hij onder behandeling is van een psycholoog en dat hij bereid is een communicatiecursus, bijvoorbeeld geweldloze communicatie, te volgen. 4.7. SMK heeft [verweerder] op 28 mei 2024 tijdens zijn arbeidsongeschiktheid vooruitlopende op re-integratie uit zijn taak van afdelingshoofd ontheven. Zij heeft dat gedaan, zo schrijft zij [verweerder] , omdat zij ‘de overtuiging heeft dat terugkeer naar de leidinggevende functie niet meer haalbaar is’. Ook [verweerder] ziet terugkeer in die rol niet meer zitten. Vervolgens vinden er vanaf najaar 2024 gesprekken tussen [naam 6] en [verweerder] plaats. Blijkens de daarvan overgelegde verslagen van SMK met commentaar van [verweerder] is in het kader daarvan voornamelijk stilgestaan bij wat zich al dan niet in het verleden heeft voorgevallen, waarover de standpunten en percepties van partijen verschillen, waarna op 19 december 2024 door SMK uitgesproken is dat zij toe wil werken naar een passend afscheid omdat zij ‘niet de overtuiging heeft dat [verweerder] zich ongeacht context kan gedragen op een wijze die aansluit bij hoe SMK vindt dat medewerkers zich tot elkaar zouden moeten verhouden’. Ter zitting is daaromtrent zijdens SMK nog aangevuld dat zij niet uit kan sluiten dat er ook in het geval dat [verweerder] geen leidinggevende functie meer heeft druk kan ontstaan waardoor hetzelfde gedrag zich openbaart. [verweerder] heeft daar tegenover gezet dat hij in de functie van strategisch inkoper altijd onder druk heeft gestaan zonder dat dit ooit tot problemen heeft geleid. Het is de druk die hij heeft ervaren van [naam 4] , zo geeft hij aan, waaronder hij is bezweken. Dat paste hem niet. 4.8. [verweerder] is afgebrand op de rol van afdelingshoofd, die hij eigenlijk niet wilde vervullen maar toch heeft aangenomen. Hij bleek niet de juiste man op de juiste plek. Partijen zijn het daarover eens. Dat [verweerder] uit die taak werd ontheven, deerde hem dan ook niet. Niet vastgesteld kan worden of de scherpe randen in uitspraken die aan [verweerder] worden toegeschreven allemaal door hem op die manier zijn geuit. Daarbij komt dat deze ook in de context van verhitte gemoederen die deels ook voortkomen uit een strakke, financiële aansturing vanuit het management geplaatst moeten worden. De wijze waarop [verweerder] zich heeft gedragen, kan derhalve niet losgezien worden van de leidinggevende taak die hem opgedragen was. Opmerkelijk gegeven in dit verband is nog dat de medewerkers (waarvan het aantal niet bekend is) die op 24 februari 2023 een anonieme brief hebben ingediend naar het zich laat aanzien geen gehoor hebben gegeven aan de oproep van SMK met haar in gesprek te gaan. 4.9. Niet ingezien kan worden waarom het vertrouwen in [verweerder] als strategisch inkoper door de gang van zaken, die onlosmakelijk verbonden is met de uit te voeren leidinggevende taak, al bij voorbaat geschaad zou zijn. Een dergelijk wantrouwen is niet, althans onvoldoende gestaafd. De overtuiging van [naam 6] is in deze onvoldoende, een traject waarbij het functioneren van [verweerder] in de praktijk zou zijn beoordeeld, was aangewezen. Er zijn verder geen klachten over [verweerder] aangedragen in de jarenlange periode dat hij als zodanig werkzaam was. [verweerder] stelling dat hij een goede verstandhouding met collega’s heeft, is niet, althans onvoldoende weersproken. Vanuit [verweerder] kan begrepen worden dat hij een groot belang heeft bij wedertewerkstelling, zodat hij mede gelet op zijn ziektegeschiedenis, kan ondervinden of hij weer in staat is om volwaardig aan de slag te gaan. 4.10. Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat SMK op de door haar ingestelde primaire, subsidiaire en meer subsidiaire aangevoerde grondslagen tekortschiet. Dat betekent dat het verzoek wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden. 4.11. De proceskosten komen voor rekening van SMK, omdat SMK ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt SMK in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als SMK niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 24 oktober 2025. 548 Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

kenmerkt door moeizame samenwerking, zowel onderling als tussen medewerkers en leidinggevende, diffuus arbeidsethos waarbij wantrouwen en angst van invloed zijn op het elkaar constructief aanspreken’, - onder de kop ‘Bevindingen’: o ten aanzien van effectiviteit:  dat ‘niet iedereen bereid lijkt te zijn over eigen grenzen van werkzaamheden te kijken en waar nodig en mogelijk de helpende hand te reiken’, o ten aanzien van samenwerking:  dat ‘er ten algemene geen veilige werkomgeving wordt ervaren, het onderlinge vertrouwen laag is wat elkaar rechtstreeks aanspreken lastig maakt’ o ten aanzien van leiderschap:  dat ‘de rol van het hoofd Logistiek en Inkoop in alle gesprekken voorbij is gekomen waarbij er blijkbaar in het recente verleden voorvallen zijn geweest die door medewerkers direct en indirect als grensoverschrijdend zijn ervaren wat van invloed is geweest op het ontstaan van onveilige werkomgeving’. 2.10. Wat betreft ervaren grensoverschrijdend gedrag vanuit [verweerder] schrijft Development Room bij mail van 18 maart 2024 dat daarbij ten algemene vanuit de perceptie van de medewerkers, uitzonderingen daargelaten, de volgende gedragingen zijn genoemd: - woedeaanvallen - uit de slof schieten - intimiderend/ dreigend taalgebruik - moeilijk in de omgang - achterdocht - creëren van een angstcultuur. 2.11. Blijkens de uitkomsten van een medewerkersbelevingsonderzoek die april 2024 bekend zijn gemaakt, scoort de direct leidinggevende van de afdeling logistiek en inkoop een onvoldoende op de stellingen dat ‘mijn direct leidinggevende mij motiveert in mijn werk’ en dat ‘mijn leidinggevende het goede voorbeeld binnen mijn team geeft’. De volgende stellingen leveren, afgezet ook tegen overige afdelingen, krappe voldoendes op: - ik heb het gevoel dat ik gewaardeerd word door mijn direct leidinggevende, - ik voel me veilig om mijn direct leidinggevende feedback te geven, - mijn direct leidinggevende vertrouwt erop dat ik de juiste keuzes maak in de uitvoer van mijn werk, - mijn direct leidinggevende stimuleert mij in mijn ontwikkeling, - mijn direct leidinggevende ondersteunt mij bij het behalen van de doelstellingen. 2.12. Bij brief van 28 mei 2024 deelt [naam 6] , voorzitter van de raad van bestuur) mee aan [verweerder] dat hij bij re-integratie niet meer als hoofd inkoop en logistiek terugkeert maar als strategisch inkoper. De reden daarvoor zijn signalen die betrekking hebben op een onveilige werkomgeving als gevolg van [verweerder] leiderschap. 2.13. In de rapportage van 30 september 2024 adviseert de bedrijfsarts partijen om samen in gesprek te gaan over hoe [verweerder] weer op een positieve en ongedwongen manier betrokken kan raken bij de SMK met focus op het onderlinge persoonlijke contact en de betrokkenheid van [verweerder] bij de SMK. 2.14. Op 23 oktober en 26 november 2024 vinden er gesprekken plaats tussen [verweerder] en [naam 6] , waarvan [naam 6] gespreksverslagen heeft opgemaakt die [verweerder] van reacties heeft voorzien. In het verslag van het gesprek op 26 november 2024 staat onder ‘afsluiting en vervolg’ het volgende: “ [naam 6] , aanvulling kantonrechter) sluit af met de mededeling dat hij opnieuw hierover moet nadenken. Hij moet zich de vraag stellen of er voldoende vertrouwen bij de RvB bestaat dat [verweerder] los van incidenten, rol of situaties, zich als collega zal gedragen zoals wij dat in de SMK van elkaar mogen verwachten en verlangen.” 2,15. Vervolgens vindt er op 19 december 2024 een gesprek plaats tussen [verweerder] en [naam 6] in het bijzijn van [naam 5] . In dat gesprek spreekt [naam 6] uit dat hij onvoldoende vertrouwen heeft in [verweerder] en dat er wat SMK betreft toegewerkt wordt naar een passend afscheid onder gelijktijdige vrijstelling van werkzaamheden, nader beschreven in zijn brief van 20 december 2024 aan [verweerder] : “(…) Waar het mij met name om gaat, is dat ik de overtuiging moet hebben dat jij je ongeacht context kunt gedragen op een wijze die aansluit bij hoe de SMK vindt dat medewerkers zich tot elkaar zouden moeten verhouden. Ik heb de overtuiging dat dit niet aansluit, dit te diep in jouw persoon verweven zit en ik acht het daarom niet opportuun jou weer jouw werkzaamheden te laten verrichten. (…”)” 2.15. Bij brief van 11 februari 2025 bericht de gemachtigde van [verweerder] aan SMK dat hij wenst te re-integreren in zijn functie als strategisch inkoper waarvoor SMK een afspraak bij de bedrijfsarts dient in te plannen. 2.16. Bij ‘periodieke evaluatie t.b.v. opstellen eerstejaarsevaluatie’ van 20 maart 2025 adviseert de bedrijfsarts dat er gestart kan worden met re-integratie om daarna weer arbeidsconditie te ontwikkelen en te onderzoeken of er nog beperkingen aanwezig zijn die (op langere termijn) leiden tot ‘arbeidsongeschiktheid door ziekte of gebrek’. Daarbij acht de bedrijfsarts het belangrijk dat er bij een dergelijke re-integratie geleidelijk uren, taken en verantwoordelijkheden opgebouwd worden en er regelmatige evaluatie plaatsvindt. Verder adviseert de bedrijfsarts partijen de knelpunten in de arbeidsverhoudingen te bespreken en op te lossen en daarbij afspraken te maken voor de toekomst. 2.17. Bij rapportage spreekuur van 26 juni 2025 adviseert de bedrijfsarts beide partijen om samen te onderzoeken welke gemeenschappelijke doelstellingen er verder in de re-integratie nagestreefd kunnen worden en tekent hij verder als prognose op dat medisch gezien terugkeer in eigen werk haalbaar is maar dat hij begrijpt dat er in het mediationtraject is gebleken dat dit niet mogelijk is. 2.18. [verweerder] vraagt op 3 juli 2025 een deskundigenoordeel aan bij het UWV over de re-integratie-inspanningen van SMK. 2.19. Bij e-mail van 11 juli 2025 schrijft [naam 6] aan [verweerder] dat hij de advocaat heeft opgedragen aan de slag te gaan met een ontbindingsverzoek en dat voor de tussenliggende periode partijen gezamenlijk verplicht zijn zich in te spannen voor re-integratie in het tweede spoor. 3Het verzoek en het verweer 3.1. SMK verzoekt: Primair: de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, voor recht te verklaren dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, voor recht te verklaren dat [verweerder] wegens dit ernstig verwijtbaar handelen en nalaten geen aanspraak heeft op de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW en deze transitievergoeding dan ook evenmin toe te kennen aan [verweerder] , bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , althans bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de beschikking Subsidiair:  de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Meer subsidiair:  de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege de cumulatiegrond. Primair, subsidiair en meer subsidiair:  te bepalen dat [verweerder] wordt veroordeeld in de proceskosten.