ECLI:NL:RBGEL:2024:2450

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 10946531 \ HA VERZ 24-37 Beschikking van 25 april 2024 in de zaak van STICHTING MANEGE ZONDER DREMPELS, te Bennekom, verzoekende partij, hierna te noemen: de Manege, gemachtigde: mr. A.J. Verweij, tegen [verwerende partij] , te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verwerende partij] , gemachtigde: DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V..

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 – 54; - het verweerschrift met producties 1 – 81; - de producties 55 – 70 van de Manege; - de producties 82 en 83 van [verwerende partij] ; - de producties 71 – 80 van de Manege. 1.2. Op 28 maart 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan de griffier aantekeningen heeft bijgehouden. Beide gemachtigden hebben gebruik gemaakt van spreekaantekeningen voor het geven van een toelichting op hun standpunten. 1.3. Ten slotte is beschikking bepaald op 25 april 2024.

2.1. [verwerende partij] is op 1 juni 1998 in dienst getreden bij de Manege en was werkzaam in de functie van algemeen assistent voor 32 uur per week. Haar salaris bedroeg € 2.271,63 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. 2.2. Naast [verwerende partij] was ook haar zus werkzaam bij de Manege. Zij vervulde de functie van bedrijfsleider. In 2018 viel zij arbeidsongeschikt uit, waarna [verwerende partij] veel van haar taken heeft overgenomen. 2.3. In juni 2021 overlijdt de zus van [verwerende partij] . [verwerende partij] voert ook hierna, op verzoek van het bestuur, bedrijfsleiderstaken uit en wil graag deze rol ‘officieel’ gaan bekleden. Op 17 oktober 2021 meldt het bestuur van de Manege dat zij voornemens is een nieuwe bedrijfsleider aan te trekken. 2.4. In een brief van november 2021 schrijft het bestuur aan alle medewerkers: Als groep van medewerkers waren jullie zeer terughoudend qua veranderingen in bedrijfsleiding met een zwaarder en overkoepelend profiel. Sterker nog; jullie gaven aan: "kom maar op, wij willen dit zelf gaan doen onder leiding van [naam 1] en [naam 2] en met alle talenten die binnen de groep aanwezig zijn." Het bestuur waardeert de grote betrokkenheid en ziet bij een ieder een enorm hart voor de manege en een grote geworden teamflow. 2.5. In een gesprek op 2 december 2021 meldt het bestuur dat zij heeft besloten om [verwerende partij] niet aan te stellen als bedrijfsleider en dat zij van plan is om iemand anders te gaan werven. Dit is een harde klap voor [verwerende partij] , waarna zij met het bestuur op 7 december 2021 afspreekt om vier weken betaald verlof op te nemen. 2.6. Op 10 januari 2022 wordt [verwerende partij] ziekgemeld. 2.7. Rond deze periode is ook [naam 3] op de Manege gestart als coach voor het team. De aanleiding daarvoor is de zware periode waar alle medewerkers doorheen zijn gegaan rondom het overlijden van de zus van [verwerende partij] . Zij spreekt met alle individuele medewerkers. Uit haar e-mailbericht van 28 januari 2022 wordt geciteerd: En dan een lastig punt: de omgang met [naam 1] . Door de verwevenheid van privé en werk hebben een paar medewerkers een loyaliteitsconflict. Dat kan ook niet anders, dat is in de situatie ingebakken. In de praktijk betekent dit dat mensen in hun privé contact met [naam 1] het gevoel hebben iets te moeten doen voor haar en haar advies te moeten geven over hoe al dan niet terugkomen op de manege. Dit is voor niemand goed. De medewerkers voelen zich hier ellendig bij, [naam 1] krijgt tegenstrijdige adviezen en het bestuur moet dit weer rechtbreien (want die adviezen zijn niet per se goede adviezen). In mijn ogen is het belangrijk om deze relaties zo snel mogelijk zuiverder te maken. Ik wil daar donderdag graag aandacht aan schenken bij de terugkoppeling aan het team. Maar het lijkt me goed dat jullie als bestuur hier met elkaar en met [naam 1] en ook met het team afspraken over maken. Concreet zou mijn advies zijn: het bestuur heeft contact met [naam 1] over alles wat met het werk te maken heeft. Alle anderen hebben dat niet. De medewerkers op de manege zijn vriendelijk tegen [naam 1] als ze op de manege rond loopt, maar verwijzen naar het bestuur als [naam 1] zou willen praten met het team over haar situatie. De vriendinnen van [naam 1] adviseer ik om privé en werk strikt te scheiden. Natuurlijk kunnen ze [naam 1] opvangen en iets leuks met haar doen. Maar ik adviseer hen dringend om haar geen adviezen te geven waar het werk betreft en niet mee te gaan naar bedrijfsarts/gesprek met bestuur of iets dergelijks. Dat zou dan ook betekenen dat het bestuur hen niet inschakelt om contact met [naam 1] te krijgen of informatie te vragen. Ik hoorde van [naam 4] dat er maandag een gesprek is met [naam 1] . Dit zou een goed moment zijn om de communicatielijnen te verhelderen en af te spreken dat jullie haar contactpersoon zijn, dat jullie met elkaar contact houden over de voortgang van haar traject en dat ze haar wensen in het contact met jullie aan de orde kan stellen (bijv als ze een keer met het team zou willen praten). Donderdag zou ik dit punt kunnen bespreken in het teamoverleg en zouden jullie met het team hierover concreet afspraken kunnen maken. De timing is perfect om dit nu zuiver te regelen. Wat vinden jullie hiervan? 2.8. Op 31 januari 2022 spreken partijen over hoe het met [verwerende partij] gaat. In dat gesprek kom ook de beslissing om [verwerende partij] niet de nieuwe bedrijfsleider te laten zijn aan de orde. Uit dit gespreksverslag wordt geciteerd: Ook wordt door [naam 5] gevraagd of het bestuur kan duiden wat maakt dat [naam 1] niet capabel is voor de rol van toekomstig bedrijfsleider. [naam 4] en [naam 6] hebben dit toegelicht. De tijdelijk waargenomen taken door [naam 1] zat op operationeel niveau. Het nieuw opgestelde teamleidersprofiel is op taken en werk- en denk niveau meer van strategisch en tactische aard. En daar horen andere vaardigheden en competenties bij. Die zien wij onvoldoende terug bij [naam 1] , ook in haar houding en gedrag richting omgeving en bestuur. Haar directheid en het frequent zwart/wit denken en handelen vindt bestuur onvoldoende passend bij de nieuwe rol die een zwaarder verbindend karakter zal hebben. Strategisch personeelsbeleid en het voldoende ruimte geven aan het hele team van medewerkers en vrijwilligers zal in de nieuwe rol grote relevantie hebben. Het woord arbeidsconflict/ verstoorde arbeidsrelatie valt. Hier schrikken [naam 1] en [naam 5] van. [naam 4] legt uit dat het bestuur via de verzuimverzekering van de manage iets over deze terminologie teruggekoppeld heeft gekregen. [naam 1] heeft 8 febr. A.s. een afspraak bij de bedrijfsarts. We zullen zijn observatie, bevindingen en analyse afwachten. 2.9. [naam 3] benoemd in haar verslag van februari 2022: Hoe omgaan met [naam 1] De verwevenheid tussen privé en werk en de onbewuste niet zo effectieve communicatie hebben geleid tot een gespannen situatie tussen [naam 1] en het team. 2.10. Uit het rapport van de bedrijfsarts (van Expereans) van 8 februari 2022 wordt geciteerd: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie die mede het klachtenpatroon heeft geluxeerd. Behandeling en begeleiding is er momenteel niet, het opstarten hiervan via de primair behandelaar werd nadrukkelijk geadviseerd. Gelet op de huidige klachten is er geen ruimte tot het opstarten van re-integratie werkzaamheden op dit moment. 2.11. In het plan van aanpak van april 2022 staat als einddoel ‘werkhervatting in eigen functie’ aangevinkt. 2.12. [verwerende partij] ervaart in deze periode veel druk vanuit de Manege nu verschillende personen steeds contact met haar opnemen en zij niet is staat is een gesprek te voeren. Omdat [verwerende partij] weigert in gesprek te gaan over het plan van aanpak dreigt de Manege haar loon stop te zetten. 2.13. Uit de informatie die de bedrijfsarts in het kader van de WIA-aanvraag aan UWV heeft gestuurd wordt geciteerd: (…) Casusgerichte toelichting van POS [naam 7] dd 21-04-2022 Spreekt haar 1x per 2 weken, gaat niet goed met haar, bestuur neemt regelmatig contact op, PvA discussie, wordt een grimmige toestand over en weer, loonsanctie dreigt, is niet toegekomen aan rouwverwerking. Zij is niet gewaardeerd op de manege. Ook niet gekend rond de TS van haar zus. Dat pijnpunt blijft. Dagelijks manege contact verwondert haar ook. Zou nu wel een mediation willen.

 Werkneemster is met de thans geldende beperkingen niet in staat om de eigen functie te vervullen.  Er zijn met de thans geldende beperkingen geen mogelijkheden om de eigen functie aan te passen.  Er zijn mijns inziens geen mogelijkheden tot een structurele hervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.  Werkneemster is wel geschikt voor het verrichten van werkzaamheden op de reguliere arbeidsmarkt die passen bij de beperkingen en persoonlijke vaardigheden. Advies en planningHet is op dit moment nog onzeker of werkneemster tegen een volledige loonwaarde van de oorspronkelijke functie kan hervatten bij de eigen werkgever. Daarom raad ik aan om naast gesprekken over terugkeer in de eigen organisatie (al dan niet met behulp van een opstart van mediation en volgens de advisering van de (bedrijfs-)arts) tevens naar mogelijkheden op de reguliere arbeidsmarkt te zoeken. Hiermee worden de reintegratiekansen in loonvormend werk optimaal benut. Werkgever en werkneemster zullen een wijziging Plan van Aanpak op meten stellen, waarin het re-integratiedoel wordt gewijzigd in “terugkeer in het eigen werk of ander werk bij de eigen werkgever en gelijktijdig terugkeer in passend werk bij een andere werkgever”. 2.27. In de maanden hierna blijft discussie bestaan over het voeren van een fysiek gesprek en de inhoud van de eerstejaars evaluatie. Vervolgens adviseert de bedrijfsarts op 6 maart 2023 wederom in mediation te gaan. 2.28. Op 7 maart 2023 vraagt [verwerende partij] een deskundigenoordeel over de vraag of de Manege voldoende doet aan haar re-integratieverplichtingen. Op 24 maart 2023 oordeelt UWV dat de re-integratie inspanningen van de Manege voldoende zijn. 2.29. Op 16 maart 2023 vindt een casusgericht overleg plaats tussen de bedrijfsarts en de Manege. Uit het verslag van de bedrijfsarts van dit gesprek wordt geciteerd: Mijn overwegingen: 1. Verzuimtraject is doel bedrijfsgeneeskundige begeleiding, een begeleiding met als onderwerpen pres-existent functioneren of arbeidsjuridische verwikkelingen behoren hier niet toe. 2. Ziekte door surmenage/burn-out/rouwverwerking waarvoor initieel time-out conform richtlijn burn-out NVAB, behandeling is gaande. Begeleiding is afgestemd met supervisor. Loondoorbetalingsverplichting volgens BW 7, artikel 629. Spoor 2 opgestart via arbeidsdeskundige beoordeling, naast poging tot re-integratie eigen werk (coach in verleden toegezegd). 3. Conflictsituatie, fase 3 volgens Richtlijn NVAB. Afgestemd met supervisor en stafarts. Nu twee maal verwijzing naar geïnstitutionaliseerde derde partij voor mediation. Eerste poging gestrand door weigering WG tot re-integratie op arbeidslocatie. 4. Juridisering met kort geding in wording (paard/loonstop). 5. Negatief beeld bestaat bij werkgever over de kwaliteit van de begeleiding van het verzuimtraject. Inschakelen andere bedrijfsarts wordt niet in het belang van werknemer geacht door stafarts/supervisor. Verslag overleg d.d. 16-03-2023:1. Gedeeld wordt eerst wat speelt op manege: speelt 10 jaar. Op de arbeidslocatie is het volgens [naam 8] en [naam 9] dermate ge-escaleerd dat er afbreukrisico zou zijn voor ander werknemers. Daarnaast zou WN een kort geding willen aanspannen om 4 verslagen van andere werknemers, over de angstcultuur wat zij met het bestuur gedeeld hebben, te verkrijgen. Daarmee komt op de werkvloer veel boven van emoties, angst en potentieel uitval.2. Zij zijn gewend aan samenwerking met BA en ervaren dat nu niet: uitgelegd dat verzuimbegeleiding van cliënte centraal staat, en niet het al dan niet tevoren functioneren van cliente op arbeidslocatie. Daarnaast dat ik mij niet laat betrekken in de arbeidsjuridische verwikkelingen. Zij geven nogmaals aan dat zij de gesprekken, ook dit gesprek, als moeizaam ervaren.3. Spoor 1 is volgens [naam 8] en [naam 9] geen optie. Uitgelegd dat werkgever geen blokkade mag zijn tot re-integratie in eigen werk. Gelet op het afbreukrisico en de juridische verwikkelingen achten zij dat echter niet realistisch. Benadrukt dat mediation wellicht een opening kan bieden. 2.30. Op 23 maart 2023 stuurt de stafarts van Expereans aan de bedrijfsarts een e-mail, waaruit wordt geciteerd: Ik heb het dossier nog een keer doorgenomen en met [naam 5] afgestemd. Ik herhaal dat “wij” geen steken hebben laten vallen. Sanctiegrond zal zijn het in een vroeg stadium blokkeren van spoor I. ik verwacht niet dat de 2e mediation hier verandering in zal brengen, het advies is echter passend. Ik zie geen mogelijkheden voor een ander beleid. 2.31. Uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 6 juli 2023 wordt geciteerd: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart afnemende belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie die ge-evolueerd is tot een verstoorde arbeidsrelatie. Het tweede mediation traject is inmiddels afgesloten. Re-integratie in eigen werk is voor haar inmiddels mogelijk geworden, ook haar behandelaar acht dit verantwoord. Daarmee kan per week 28 gestart worden met 30% werkzaamheden waarbij de aard van de werkzaamheden en de verdere uitbreiding ervan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer kan plaatsvinden. Verder wordt spoor 2 vooralsnog gecontinueerd. Advies Continuatie van behandeling en begeleiding. Opstarten van re-integratie werkzaamheden in eigen werk met stapsgewijze uitbreiding ervan in onderling overleg. Continuatie van spoor 2 conform de arbeidsdeskundige advisering. Prognose Herstel In eigen werk, termijn 3-6 maanden. Arbeidsverhouding gerelateerd Ja 2.32. De Manege is het niet eens met de inhoud van dit advies van de bedrijfsarts en weigert [verwerende partij] binnen de organisatie te laten re-integreren. [verwerende partij] tracht vervolgens via een kortgedingprocedure re-integratie bij de Manege af te dwingen. Ook vraagt zij een deskundigenoordeel aan bij UWV over de re-integratie inspanningen van de Manege. 2.33. Uit de informatie die de bedrijfsarts in het kader van de WIA-aanvraag aan UWV heeft gestuurd wordt geciteerd: Vervolgconsult dd 18-07-2023 Vanmorgen gesprek gehad over re-integreren, ze willen haar “op een wildvreemde plek laten re-integreren”. Haar vraag is: ik wil op eigen manege re-integreren, in Plan van Aanpak staat nu dat zij op eigen werk elders zal re-integreren. Moet aan het eind van de week laten weten of ze dit accepteert. Manege is in Renkum, niet te vergelijken met haar oude werkplek, is niet het spectrum van haar werkzaamheden wat ze eerst had. Zij zijn bang dat ze een rechtszaak wil starten. Nieuwe voorzitter is [naam 10] , heeft 25 jaar bij BAM gewerkt. In tranen.Conclusie: wil niet op andere manege gaan werken wat ook niet gelijkwaardig is aan haar eigen werk, wil nadrukkelijk wel op eigen manege gaan werken. Overleg met [naam 11] dd 18-07-2023 WN is gerechtigd tot re-integratie in eigen werk, dus op eigen locatie, zijzelf benoemt het niet als zijnde een onmogelijkheid. Als de WG het afbreukrisico voor haarzelf of derden op de eigen werkplek te groot is, dan is dat de nadrukkelijke beslissing van de werkgever zelf, en kan de WG besluiten tot vrijstelling van werkzaamheden. WN is gerechtigd om re-integratie op een andere werkplek te weigeren. Spoor 2 blijft zij continueren. 2.34. UWV oordeelt in haar deskundigenoordeel van 30 augustus 2023 dat de re-integratie inspanningen van de Manege in de periode 7 maart tot 25 juli 2023 onvoldoende waren.

3.1. De Manege verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn, te bepalen dat [verwerende partij] geen recht heeft op enige vergoeding, althans op de transitievergoeding van € 20.937,40 bruto en [verwerende partij] te veroordelen in de kosten van deze procedure. 3.2. De Manege legt aan haar verzoeken het volgende ten grondslag. Primair verzoekt de Manege om ontbinding op de b-grond. Zij stelt daartoe dat het oordeel van UWV om haar verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op ‘de b-grond’ af te wijzen niet juist was. De Manege heeft de beschikking gekregen over een aangepast actueel oordeel van de bedrijfsarts van 4 maart 2024, waarin de bedrijfsarts alsnog onderkent dat sprake is van medische factoren waardoor niet wordt verwacht dat [verwerende partij] in de komende 26 weken geheel of gedeeltelijk kan hervatten in eigen werk. Subsidiair verzoekt zij ontbinding op de e-grond. Zij stelt dat [verwerende partij] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit handelen bestaat uit het grensoverschrijdende gedrag dat [verwerende partij] jarenlang heeft vertoond binnen het bedrijf en waaronder veel van haar collega’s erg hebben geleden. Dit gedrag is pas aan het licht gekomen toen [verwerende partij] ziek was uitgevallen en de collega’s zich hierover durfden uit te laten. [verwerende partij] heeft een onveilige werkomgeving gecreëerd en alle grenzen van het fatsoenlijke fors overschreden. En dat niet slechts toen zij nog werkzaam was maar ook tijdens haar arbeidsongeschiktheid, aldus de Manege. De Manege dient zorg te dragen voor een veilige werkplek voor alle medewerkers. Een terugkeer van [verwerende partij] maakt dat voor haar onmogelijk. Er is een aanzienlijk risico op de bedrijfscontinuïteit van de Manege en op een inbreuk van de veilige vitale werksfeer als [verwerende partij] terug zou komen. Een conclusie die de bedrijfsarts op 12 september 2023 ook trekt. Die situatie is nadien niet anders geworden. Daarnaast verwijt de Manege [verwerende partij] dat zij aan de Manege reputatieschade toebrengt door kwaad over hen te spreken en derden te betrekken in haar strijd tegen de Manege. Tot slot verwijt zij [verwerende partij] dat zij onvoldoende mee heeft gewerkt aan haar re-integratie. Meer subsidiair verzoekt zij ontbinding op de g-grond. Zij stelt dat een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan. Ter onderbouwing daarvan stelt zij dat de bedrijfsarts al in april 2022 heeft geconcludeerd dat hiervan sprake is. De hele periode van arbeidsongeschiktheid heeft [verwerende partij] over alles strijd gevoerd met de Manege en ook de kortgedingrechter in het vonnis van 4 oktober 2023 geeft aan dat duidelijk sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wel op meerdere niveaus. Dit is ongewijzigd en zelfs in sterkere mate verergerd, omdat [verwerende partij] vanaf medio augustus 2023 op geen enkele manier meer met de manege wil praten; niet met het bestuur en niet meer met de bedrijfsleider, aldus de Manege. 3.3. [verwerende partij] voert verweer. Zij betwist dat ontbinding aan de orde is op de b of de e-grond. De bedrijfsarts heeft in zijn actueel oordeel van 15 januari 2024 aangegeven dat [verwerende partij] om niet medische redenen over 26 weken niet (gedeeltelijk) kan terugkeren in de eigen functie. De verwachting is dus dat er geen arbeidsongeschiktheid is, maar dat de functie niet kan worden verricht vanwege het aanhoudende conflict. En dat laatste speelt bij de b-grond geen rol. Daarnaast stelt [verwerende partij] dat het gewijzigde actueel oordeel van 4 maart 2024 buiten beschouwing moet worden gelaten omdat het op onrechtmatige wijze tot stand is gekomen. Zonder inzicht in de voorafgaande klacht van de Manege of enige onderbouwing heeft de bedrijfsarts zijn oordeel gewijzigd, in die zin dat ‘opeens’ wel sprake is van medische redenen waarom [verwerende partij] niet zou kunnen herstellen binnen 26 weken. Ten aanzien van het (ernstig) verwijtbaar handelen voert [verwerende partij] aan dat collega’s elkaar soms op harde wijze aanspraken, dat heeft zij ook gedaan, maar ook [verwerende partij] is wel eens door collega’s uitgescholden. Er is echter richting [verwerende partij] nooit aangegeven dat zij (en haar collega’s die hetzelfde gedrag vertoonden) hiermee grensoverschrijdend handelde(n). Ook [naam 3] heeft dat etiket niet op het gedrag van [verwerende partij] geplakt, maar spreekt van onbewuste niet zo effectieve communicatie. [verwerende partij] heeft een aantal verklaringen van (oud) collega’s in het geding gebracht die zich niet herkennen in dit gestelde ‘grensoverschrijdende gedrag’. De stelling van de Manege dat een aantal zieke collega’s niet kon terugkeren door de aanwezigheid en het gedrag van [verwerende partij] heeft zij niet onderbouwd en wordt door [verwerende partij] ook betwist. [verwerende partij] heeft meermaals aangegeven bereid te zijn tot coaching en in gesprek te willen met de betreffende collega’s wat volgens de Manege allemaal niet mogelijk meer was. Ten aanzien van het verwijt dat [verwerende partij] wordt gemaakt in het kader van de schending van de re-integratieverplichtingen voert zij aan dat zij gewoon aan haar verplichtingen heeft voldaan. De Manege heeft geen deskundigenoordeel ingebracht waaruit volgt dat [verwerende partij] haar verplichtingen heeft geschonden. Het enige waar [verwerende partij] vanwege ziekte niet (altijd) aan mee kon werken waren fysieke gesprekken. Deze waren ook niet verplicht. Inmiddels onderschrijft zij dat een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan dat een verdere samenwerking niet meer mogelijk is. Echter, zij voert aan dat de Manege deze situatie heeft veroorzaakt omdat de Manege vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid enorme druk op [verwerende partij] heeft uitgeoefend en in juni 2022 plots haar terugkeer in eigen werk onmogelijk heeft gemaakt, zonder haar ooit een kans te geven. [verwerende partij] verzoekt op grond van dat ernstig verwijtbare handelen naast de wettelijke transitievergoeding haar ook een billijke vergoeding van € 50.000,00 toe te kennen. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover relevant, nader ingegaan.

Incident bevelen tot het overleggen van stukken ex artikel 22 Rv 4.1. Mr. Visser heeft namens [verwerende partij] voorafgaand aan de inhoudelijke behandeling een incident opgeworpen tot inzage/afgifte van een document, gevoegd als bijlage bij de e-mail van 26 januari 2024 (productie 71 bij verzoekschrift) waaruit de klacht van de Manege blijkt, als gevolg waarvan de bedrijfsarts op 4 maart 2024 zijn actueel oordeel heeft gewijzigd. De kantonrechter besluit dat als zij in raadkamer aanleiding ziet om ook het door mr. Visser bedoelde document over te laten leggen dat zij dat dan zal bevelen. Gelet op de inhoud van deze beschikking heeft de kantonrechter het niet nodig geacht en wordt de incidentele vordering dus afgewezen. Artikel 21 Rv 4.2. De Manege heeft betoogd dat [verwerende partij] opzettelijk, in strijd met het bepaalde van artikel 21 Rv, stukken uit de procedure heeft gehouden. Het betreft het gewijzigde actueel oordeel van de bedrijfsarts van 4 maart 2024, waarvan [verwerende partij] heeft geweigerd deze stukken door Expereans aan de Manege te laten verstrekken. De Manege heeft een kort geding aangespannen tegen Expereans, waarvan de behandeling een dag voor de mondelinge behandeling in deze procedure diende, om afgifte van dat actueel oordeel te bewerkstelligen. Deze informatie is volgens de Manege cruciaal, omdat de bedrijfsarts in dat oordeel heeft aangegeven dat sprake is van medische beperkingen waarvan niet wordt verwacht dat [verwerende partij] binnen 26 weken kan herstellen voor eigen of eigen, aangepast werk. 4.3. De gemachtigde van [verwerende partij] heeft aangevoerd dat hij niet in strijd heeft gehandeld met het bepaalde van artikel 21 Rv. Hij is niet verplicht om alles in het geding te brengen en moet handelen in het belang van zijn cliënt. Bovendien stelt [verwerende partij] zich op het standpunt dat het gewijzigde actueel oordeel onrechtmatig tot stand is gekomen. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling is meermaals verzocht om de onderliggende stukken als gevolg en op grond waarvan dit oordeel tot stand is gekomen. Deze zijn niet verstrekt, reden waarom [verwerende partij] heeft besloten het onrechtmatige document niet in te brengen. 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat het gewijzigde actueel oordeel relevant is in deze procedure. Echter, de Manege maakt zich evengoed schuldig aan het uit de procedure laten van stukken door de achterliggende klacht niet in het geding te willen brengen. De kantonrechter zal dan ook geen gevolgen verbinden aan het voorgaande. Ontbinding 4.5. Niet ter discussie staat dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden, omdat [verwerende partij] zich hiertegen niet langer verzet. De vraag is op welke grond. Langdurige arbeidsongeschiktheid / b-grond 4.6. De Manege heeft primair ontbinding verzocht op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, omdat UWV ten onrechte de gevraagde ontslagvergunning daartoe heeft geweigerd, aldus de Manege. De kantonrechter is van oordeel dat deze grond niet opgaat. Daarbij is het volgende van belang. 4.7. De Manege heeft in haar stukken betoogd dat moet worden uitgegaan van het laatste aangepaste oordeel van de bedrijfsarts van 4 maart 2024, waarin is vermeld dat sprake is van medische redenen als gevolg waarvan herstel van [verwerende partij] niet wordt verwacht binnen 26 weken. Dit oordeel sluit volgens de Manege ook aan bij het eerdere oordeel van UWV van 17 februari 2023, de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 31 oktober 2023 en de feitelijke situatie van [verwerende partij] vanaf november 2023, toen zij weer volledig werd ziekgemeld en dus ook geen re-integratiewerkzaamheden verrichtte in het tweede spoor. Op 4 januari 2024 is ook geoordeeld dat er geen mogelijkheden waren en elf dagen later, op 15 januari 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat er niet-medische redenen zijn waarom geen herstel wordt verwacht binnen 26 weken. Dit oordeel acht de Manege onjuist. Zij neemt daarop contact op met haar arbodienst Expereans en uit haar klachten in een e-mailbericht van 26 januari 2024. 4.8. Expereans ziet vervolgens blijkbaar aanleiding om het oordeel op 4 maart 2024 te herzien en dusdanig aan te passen dat er, in tegenstelling tot haar oordeel van 15 januari 2024, nu wél sprake is van medische beperkingen op grond waarvan niet wordt verwacht dat [verwerende partij] binnen 26 weken kan herstellen voor haar eigen of eigen aangepaste werk. [verwerende partij] is niet opnieuw opgeroepen voor een consult of benaderd voordat deze aanpassing is gedaan. Enige motivering van deze ommezwaai wordt ook niet gegeven. Expereans heeft de tekst alleen gewijzigd door het woordje “niet” eruit te halen. Het is de kantonrechter dan ook volstrekt niet duidelijk waarom het oordeel anders is gaan luiden. Bij gebrek aan inzicht in hoe dit oordeel tot stand is gekomen, waarbij meespeelt dat de keuze van de Manege om de onderliggende klacht bewust niet in de procedure te brengen voor haar risico komt, gaat de kantonrechter aan het laatste actuele oordeel voorbij. 4.9. Daarnaast wordt de stelling van de Manege dat het actuele oordeel van 15 januari 2024 niet in lijn zou zijn met de eerder adviezen van de bedrijfsarts niet gevolgd. Uit de door de Manege genoemde actuele oordelen, waaronder die geciteerd in rechtsoverwegingen 2.29, 2.35, 2.37 en 2.42. kan worden opgemaakt dat de belemmeringen/belastbaarheid van [verwerende partij] negatief worden beïnvloed wanneer de situatie met de Manege verder escaleert of een nieuwe negatieve wending krijgt, bijvoorbeeld in de periode dat de stalling van haar paard/paarden een rol speelt, wanneer er wordt gedreigd een loopstop op te leggen en wanneer zij het kort geding verliest. Dit zijn echter allemaal factoren die zijn oorzaak vinden in de niet-medische situatie, namelijk de verstoorde relatie tussen partijen en de stellingname van de Manege dat [verwerende partij] niet mag re-integreren in haar eigen werk. De voorafgaande samenvatting van het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid in het actueel oordeel van 15 januari 2024, kan naar het oordeel van de kantonrechter de conclusie die daarna volgt, te weten “Voor de komende 26 weken kan als gevolg van niet-medische factoren niet verwacht worden dat cliënte haar eigen werk op de eigen arbeidslocatie gedeeltelijk of geheel kan hervatten.”, dragen. Uitgaande van de inhoud van het actueel oordeel van 15 januari 2024 heeft het UWV terecht de ontslagvergunning afgewezen. De ontbinding op de b-grond gaat dus niet op. Ernstig verwijtbaar handelen / e-grond 4.10. Vervolgens heeft de Manege gesteld dat [verwerende partij] jarenlang ernstig grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond, wat een ontbinding op grond van ernstig verwijtbaar handelen moet opleveren. Daarnaast zou sprake zijn van door [verwerende partij] veroorzaakte reputatieschade en heeft zij geen gehoor gegeven aan de instructies van de Manege in het kader van haar re-integratietraject, wat eveneens als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd moet worden. 4.11. De Manege maakt [verwerende partij] een dusdanig verwijt dat zij haar recht op een transitievergoeding zou moeten verliezen. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast.

De kantonrechter 5.1. stelt de Manege in de gelegenheid het verzoek uiterlijk op 9 mei 2024 in te trekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier van de rechtbank Gelderland, team kanton en handelsrecht, zittingsplaats Arnhem, postbus 9030, 6800 EM Arnhem; In het geval de Manege haar verzoek intrekt 5.2. veroordeelt de Manege in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op € 816,00; 5.3. verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; In het geval de Manege haar verzoek niet intrekt: 5.4. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, met in achtneming van de geldende opzegtermijn, per 1 september 2024, 5.5. veroordeelt de Manege tot betaling van de transitievergoeding van € 21.466,90 bruto, 5.6. veroordeelt de Manege tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.000,00, 5.7. veroordeelt de Manege tot betaling van de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag van volledige voldoening, een en ander zoals overwogen in rechtsoverweging 4.18, 5.8. veroordeelt de Manege in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op € 816,00; 5.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.10. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Schoo en in het openbaar uitgesproken op 25 april 2024. 43576 / 32548

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 10946531 \ HA VERZ 24-37 Beschikking van 25 april 2024 in de zaak van STICHTING MANEGE ZONDER DREMPELS, te Bennekom, verzoekende partij, hierna te noemen: de Manege, gemachtigde: mr. A.J. Verweij, tegen [verwerende partij] , te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verwerende partij] , gemachtigde: DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V..

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 – 54; - het verweerschrift met producties 1 – 81; - de producties 55 – 70 van de Manege; - de producties 82 en 83 van [verwerende partij] ; - de producties 71 – 80 van de Manege. 1.2. Op 28 maart 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan de griffier aantekeningen heeft bijgehouden. Beide gemachtigden hebben gebruik gemaakt van spreekaantekeningen voor het geven van een toelichting op hun standpunten. 1.3. Ten slotte is beschikking bepaald op 25 april 2024.

2.1. [verwerende partij] is op 1 juni 1998 in dienst getreden bij de Manege en was werkzaam in de functie van algemeen assistent voor 32 uur per week. Haar salaris bedroeg € 2.271,63 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. 2.2. Naast [verwerende partij] was ook haar zus werkzaam bij de Manege. Zij vervulde de functie van bedrijfsleider. In 2018 viel zij arbeidsongeschikt uit, waarna [verwerende partij] veel van haar taken heeft overgenomen. 2.3. In juni 2021 overlijdt de zus van [verwerende partij] . [verwerende partij] voert ook hierna, op verzoek van het bestuur, bedrijfsleiderstaken uit en wil graag deze rol ‘officieel’ gaan bekleden. Op 17 oktober 2021 meldt het bestuur van de Manege dat zij voornemens is een nieuwe bedrijfsleider aan te trekken. 2.4. In een brief van november 2021 schrijft het bestuur aan alle medewerkers: Als groep van medewerkers waren jullie zeer terughoudend qua veranderingen in bedrijfsleiding met een zwaarder en overkoepelend profiel. Sterker nog; jullie gaven aan: "kom maar op, wij willen dit zelf gaan doen onder leiding van [naam 1] en [naam 2] en met alle talenten die binnen de groep aanwezig zijn." Het bestuur waardeert de grote betrokkenheid en ziet bij een ieder een enorm hart voor de manege en een grote geworden teamflow. 2.5. In een gesprek op 2 december 2021 meldt het bestuur dat zij heeft besloten om [verwerende partij] niet aan te stellen als bedrijfsleider en dat zij van plan is om iemand anders te gaan werven. Dit is een harde klap voor [verwerende partij] , waarna zij met het bestuur op 7 december 2021 afspreekt om vier weken betaald verlof op te nemen. 2.6. Op 10 januari 2022 wordt [verwerende partij] ziekgemeld. 2.7. Rond deze periode is ook [naam 3] op de Manege gestart als coach voor het team. De aanleiding daarvoor is de zware periode waar alle medewerkers doorheen zijn gegaan rondom het overlijden van de zus van [verwerende partij] . Zij spreekt met alle individuele medewerkers. Uit haar e-mailbericht van 28 januari 2022 wordt geciteerd: En dan een lastig punt: de omgang met [naam 1] . Door de verwevenheid van privé en werk hebben een paar medewerkers een loyaliteitsconflict. Dat kan ook niet anders, dat is in de situatie ingebakken. In de praktijk betekent dit dat mensen in hun privé contact met [naam 1] het gevoel hebben iets te moeten doen voor haar en haar advies te moeten geven over hoe al dan niet terugkomen op de manege. Dit is voor niemand goed. De medewerkers voelen zich hier ellendig bij, [naam 1] krijgt tegenstrijdige adviezen en het bestuur moet dit weer rechtbreien (want die adviezen zijn niet per se goede adviezen). In mijn ogen is het belangrijk om deze relaties zo snel mogelijk zuiverder te maken. Ik wil daar donderdag graag aandacht aan schenken bij de terugkoppeling aan het team. Maar het lijkt me goed dat jullie als bestuur hier met elkaar en met [naam 1] en ook met het team afspraken over maken. Concreet zou mijn advies zijn: het bestuur heeft contact met [naam 1] over alles wat met het werk te maken heeft. Alle anderen hebben dat niet. De medewerkers op de manege zijn vriendelijk tegen [naam 1] als ze op de manege rond loopt, maar verwijzen naar het bestuur als [naam 1] zou willen praten met het team over haar situatie. De vriendinnen van [naam 1] adviseer ik om privé en werk strikt te scheiden. Natuurlijk kunnen ze [naam 1] opvangen en iets leuks met haar doen. Maar ik adviseer hen dringend om haar geen adviezen te geven waar het werk betreft en niet mee te gaan naar bedrijfsarts/gesprek met bestuur of iets dergelijks. Dat zou dan ook betekenen dat het bestuur hen niet inschakelt om contact met [naam 1] te krijgen of informatie te vragen. Ik hoorde van [naam 4] dat er maandag een gesprek is met [naam 1] . Dit zou een goed moment zijn om de communicatielijnen te verhelderen en af te spreken dat jullie haar contactpersoon zijn, dat jullie met elkaar contact houden over de voortgang van haar traject en dat ze haar wensen in het contact met jullie aan de orde kan stellen (bijv als ze een keer met het team zou willen praten). Donderdag zou ik dit punt kunnen bespreken in het teamoverleg en zouden jullie met het team hierover concreet afspraken kunnen maken. De timing is perfect om dit nu zuiver te regelen. Wat vinden jullie hiervan? 2.8. Op 31 januari 2022 spreken partijen over hoe het met [verwerende partij] gaat. In dat gesprek kom ook de beslissing om [verwerende partij] niet de nieuwe bedrijfsleider te laten zijn aan de orde. Uit dit gespreksverslag wordt geciteerd: Ook wordt door [naam 5] gevraagd of het bestuur kan duiden wat maakt dat [naam 1] niet capabel is voor de rol van toekomstig bedrijfsleider. [naam 4] en [naam 6] hebben dit toegelicht. De tijdelijk waargenomen taken door [naam 1] zat op operationeel niveau. Het nieuw opgestelde teamleidersprofiel is op taken en werk- en denk niveau meer van strategisch en tactische aard. En daar horen andere vaardigheden en competenties bij. Die zien wij onvoldoende terug bij [naam 1] , ook in haar houding en gedrag richting omgeving en bestuur. Haar directheid en het frequent zwart/wit denken en handelen vindt bestuur onvoldoende passend bij de nieuwe rol die een zwaarder verbindend karakter zal hebben. Strategisch personeelsbeleid en het voldoende ruimte geven aan het hele team van medewerkers en vrijwilligers zal in de nieuwe rol grote relevantie hebben. Het woord arbeidsconflict/ verstoorde arbeidsrelatie valt. Hier schrikken [naam 1] en [naam 5] van. [naam 4] legt uit dat het bestuur via de verzuimverzekering van de manage iets over deze terminologie teruggekoppeld heeft gekregen. [naam 1] heeft 8 febr. A.s. een afspraak bij de bedrijfsarts. We zullen zijn observatie, bevindingen en analyse afwachten. 2.9. [naam 3] benoemd in haar verslag van februari 2022: Hoe omgaan met [naam 1] De verwevenheid tussen privé en werk en de onbewuste niet zo effectieve communicatie hebben geleid tot een gespannen situatie tussen [naam 1] en het team. 2.10. Uit het rapport van de bedrijfsarts (van Expereans) van 8 februari 2022 wordt geciteerd: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie die mede het klachtenpatroon heeft geluxeerd. Behandeling en begeleiding is er momenteel niet, het opstarten hiervan via de primair behandelaar werd nadrukkelijk geadviseerd. Gelet op de huidige klachten is er geen ruimte tot het opstarten van re-integratie werkzaamheden op dit moment. 2.11. In het plan van aanpak van april 2022 staat als einddoel ‘werkhervatting in eigen functie’ aangevinkt. 2.12. [verwerende partij] ervaart in deze periode veel druk vanuit de Manege nu verschillende personen steeds contact met haar opnemen en zij niet is staat is een gesprek te voeren. Omdat [verwerende partij] weigert in gesprek te gaan over het plan van aanpak dreigt de Manege haar loon stop te zetten. 2.13. Uit de informatie die de bedrijfsarts in het kader van de WIA-aanvraag aan UWV heeft gestuurd wordt geciteerd: (…) Casusgerichte toelichting van POS [naam 7] dd 21-04-2022 Spreekt haar 1x per 2 weken, gaat niet goed met haar, bestuur neemt regelmatig contact op, PvA discussie, wordt een grimmige toestand over en weer, loonsanctie dreigt, is niet toegekomen aan rouwverwerking. Zij is niet gewaardeerd op de manege. Ook niet gekend rond de TS van haar zus. Dat pijnpunt blijft. Dagelijks manege contact verwondert haar ook. Zou nu wel een mediation willen.

 Werkneemster is met de thans geldende beperkingen niet in staat om de eigen functie te vervullen.  Er zijn met de thans geldende beperkingen geen mogelijkheden om de eigen functie aan te passen.  Er zijn mijns inziens geen mogelijkheden tot een structurele hervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.  Werkneemster is wel geschikt voor het verrichten van werkzaamheden op de reguliere arbeidsmarkt die passen bij de beperkingen en persoonlijke vaardigheden. Advies en planningHet is op dit moment nog onzeker of werkneemster tegen een volledige loonwaarde van de oorspronkelijke functie kan hervatten bij de eigen werkgever. Daarom raad ik aan om naast gesprekken over terugkeer in de eigen organisatie (al dan niet met behulp van een opstart van mediation en volgens de advisering van de (bedrijfs-)arts) tevens naar mogelijkheden op de reguliere arbeidsmarkt te zoeken. Hiermee worden de reintegratiekansen in loonvormend werk optimaal benut. Werkgever en werkneemster zullen een wijziging Plan van Aanpak op meten stellen, waarin het re-integratiedoel wordt gewijzigd in “terugkeer in het eigen werk of ander werk bij de eigen werkgever en gelijktijdig terugkeer in passend werk bij een andere werkgever”. 2.27. In de maanden hierna blijft discussie bestaan over het voeren van een fysiek gesprek en de inhoud van de eerstejaars evaluatie. Vervolgens adviseert de bedrijfsarts op 6 maart 2023 wederom in mediation te gaan. 2.28. Op 7 maart 2023 vraagt [verwerende partij] een deskundigenoordeel over de vraag of de Manege voldoende doet aan haar re-integratieverplichtingen. Op 24 maart 2023 oordeelt UWV dat de re-integratie inspanningen van de Manege voldoende zijn. 2.29. Op 16 maart 2023 vindt een casusgericht overleg plaats tussen de bedrijfsarts en de Manege. Uit het verslag van de bedrijfsarts van dit gesprek wordt geciteerd: Mijn overwegingen: 1. Verzuimtraject is doel bedrijfsgeneeskundige begeleiding, een begeleiding met als onderwerpen pres-existent functioneren of arbeidsjuridische verwikkelingen behoren hier niet toe. 2. Ziekte door surmenage/burn-out/rouwverwerking waarvoor initieel time-out conform richtlijn burn-out NVAB, behandeling is gaande. Begeleiding is afgestemd met supervisor. Loondoorbetalingsverplichting volgens BW 7, artikel 629. Spoor 2 opgestart via arbeidsdeskundige beoordeling, naast poging tot re-integratie eigen werk (coach in verleden toegezegd). 3. Conflictsituatie, fase 3 volgens Richtlijn NVAB. Afgestemd met supervisor en stafarts. Nu twee maal verwijzing naar geïnstitutionaliseerde derde partij voor mediation. Eerste poging gestrand door weigering WG tot re-integratie op arbeidslocatie. 4. Juridisering met kort geding in wording (paard/loonstop). 5. Negatief beeld bestaat bij werkgever over de kwaliteit van de begeleiding van het verzuimtraject. Inschakelen andere bedrijfsarts wordt niet in het belang van werknemer geacht door stafarts/supervisor. Verslag overleg d.d. 16-03-2023:1. Gedeeld wordt eerst wat speelt op manege: speelt 10 jaar. Op de arbeidslocatie is het volgens [naam 8] en [naam 9] dermate ge-escaleerd dat er afbreukrisico zou zijn voor ander werknemers. Daarnaast zou WN een kort geding willen aanspannen om 4 verslagen van andere werknemers, over de angstcultuur wat zij met het bestuur gedeeld hebben, te verkrijgen. Daarmee komt op de werkvloer veel boven van emoties, angst en potentieel uitval.2. Zij zijn gewend aan samenwerking met BA en ervaren dat nu niet: uitgelegd dat verzuimbegeleiding van cliënte centraal staat, en niet het al dan niet tevoren functioneren van cliente op arbeidslocatie. Daarnaast dat ik mij niet laat betrekken in de arbeidsjuridische verwikkelingen. Zij geven nogmaals aan dat zij de gesprekken, ook dit gesprek, als moeizaam ervaren.3. Spoor 1 is volgens [naam 8] en [naam 9] geen optie. Uitgelegd dat werkgever geen blokkade mag zijn tot re-integratie in eigen werk. Gelet op het afbreukrisico en de juridische verwikkelingen achten zij dat echter niet realistisch. Benadrukt dat mediation wellicht een opening kan bieden. 2.30. Op 23 maart 2023 stuurt de stafarts van Expereans aan de bedrijfsarts een e-mail, waaruit wordt geciteerd: Ik heb het dossier nog een keer doorgenomen en met [naam 5] afgestemd. Ik herhaal dat “wij” geen steken hebben laten vallen. Sanctiegrond zal zijn het in een vroeg stadium blokkeren van spoor I. ik verwacht niet dat de 2e mediation hier verandering in zal brengen, het advies is echter passend. Ik zie geen mogelijkheden voor een ander beleid. 2.31. Uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 6 juli 2023 wordt geciteerd: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart afnemende belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie die ge-evolueerd is tot een verstoorde arbeidsrelatie. Het tweede mediation traject is inmiddels afgesloten. Re-integratie in eigen werk is voor haar inmiddels mogelijk geworden, ook haar behandelaar acht dit verantwoord. Daarmee kan per week 28 gestart worden met 30% werkzaamheden waarbij de aard van de werkzaamheden en de verdere uitbreiding ervan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer kan plaatsvinden. Verder wordt spoor 2 vooralsnog gecontinueerd. Advies Continuatie van behandeling en begeleiding. Opstarten van re-integratie werkzaamheden in eigen werk met stapsgewijze uitbreiding ervan in onderling overleg. Continuatie van spoor 2 conform de arbeidsdeskundige advisering. Prognose Herstel In eigen werk, termijn 3-6 maanden. Arbeidsverhouding gerelateerd Ja 2.32. De Manege is het niet eens met de inhoud van dit advies van de bedrijfsarts en weigert [verwerende partij] binnen de organisatie te laten re-integreren. [verwerende partij] tracht vervolgens via een kortgedingprocedure re-integratie bij de Manege af te dwingen. Ook vraagt zij een deskundigenoordeel aan bij UWV over de re-integratie inspanningen van de Manege. 2.33. Uit de informatie die de bedrijfsarts in het kader van de WIA-aanvraag aan UWV heeft gestuurd wordt geciteerd: Vervolgconsult dd 18-07-2023 Vanmorgen gesprek gehad over re-integreren, ze willen haar “op een wildvreemde plek laten re-integreren”. Haar vraag is: ik wil op eigen manege re-integreren, in Plan van Aanpak staat nu dat zij op eigen werk elders zal re-integreren. Moet aan het eind van de week laten weten of ze dit accepteert. Manege is in Renkum, niet te vergelijken met haar oude werkplek, is niet het spectrum van haar werkzaamheden wat ze eerst had. Zij zijn bang dat ze een rechtszaak wil starten. Nieuwe voorzitter is [naam 10] , heeft 25 jaar bij BAM gewerkt. In tranen.Conclusie: wil niet op andere manege gaan werken wat ook niet gelijkwaardig is aan haar eigen werk, wil nadrukkelijk wel op eigen manege gaan werken. Overleg met [naam 11] dd 18-07-2023 WN is gerechtigd tot re-integratie in eigen werk, dus op eigen locatie, zijzelf benoemt het niet als zijnde een onmogelijkheid. Als de WG het afbreukrisico voor haarzelf of derden op de eigen werkplek te groot is, dan is dat de nadrukkelijke beslissing van de werkgever zelf, en kan de WG besluiten tot vrijstelling van werkzaamheden. WN is gerechtigd om re-integratie op een andere werkplek te weigeren. Spoor 2 blijft zij continueren. 2.34. UWV oordeelt in haar deskundigenoordeel van 30 augustus 2023 dat de re-integratie inspanningen van de Manege in de periode 7 maart tot 25 juli 2023 onvoldoende waren.

3.1. De Manege verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn, te bepalen dat [verwerende partij] geen recht heeft op enige vergoeding, althans op de transitievergoeding van € 20.937,40 bruto en [verwerende partij] te veroordelen in de kosten van deze procedure. 3.2. De Manege legt aan haar verzoeken het volgende ten grondslag. Primair verzoekt de Manege om ontbinding op de b-grond. Zij stelt daartoe dat het oordeel van UWV om haar verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op ‘de b-grond’ af te wijzen niet juist was. De Manege heeft de beschikking gekregen over een aangepast actueel oordeel van de bedrijfsarts van 4 maart 2024, waarin de bedrijfsarts alsnog onderkent dat sprake is van medische factoren waardoor niet wordt verwacht dat [verwerende partij] in de komende 26 weken geheel of gedeeltelijk kan hervatten in eigen werk. Subsidiair verzoekt zij ontbinding op de e-grond. Zij stelt dat [verwerende partij] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit handelen bestaat uit het grensoverschrijdende gedrag dat [verwerende partij] jarenlang heeft vertoond binnen het bedrijf en waaronder veel van haar collega’s erg hebben geleden. Dit gedrag is pas aan het licht gekomen toen [verwerende partij] ziek was uitgevallen en de collega’s zich hierover durfden uit te laten. [verwerende partij] heeft een onveilige werkomgeving gecreëerd en alle grenzen van het fatsoenlijke fors overschreden. En dat niet slechts toen zij nog werkzaam was maar ook tijdens haar arbeidsongeschiktheid, aldus de Manege. De Manege dient zorg te dragen voor een veilige werkplek voor alle medewerkers. Een terugkeer van [verwerende partij] maakt dat voor haar onmogelijk. Er is een aanzienlijk risico op de bedrijfscontinuïteit van de Manege en op een inbreuk van de veilige vitale werksfeer als [verwerende partij] terug zou komen. Een conclusie die de bedrijfsarts op 12 september 2023 ook trekt. Die situatie is nadien niet anders geworden. Daarnaast verwijt de Manege [verwerende partij] dat zij aan de Manege reputatieschade toebrengt door kwaad over hen te spreken en derden te betrekken in haar strijd tegen de Manege. Tot slot verwijt zij [verwerende partij] dat zij onvoldoende mee heeft gewerkt aan haar re-integratie. Meer subsidiair verzoekt zij ontbinding op de g-grond. Zij stelt dat een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan. Ter onderbouwing daarvan stelt zij dat de bedrijfsarts al in april 2022 heeft geconcludeerd dat hiervan sprake is. De hele periode van arbeidsongeschiktheid heeft [verwerende partij] over alles strijd gevoerd met de Manege en ook de kortgedingrechter in het vonnis van 4 oktober 2023 geeft aan dat duidelijk sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wel op meerdere niveaus. Dit is ongewijzigd en zelfs in sterkere mate verergerd, omdat [verwerende partij] vanaf medio augustus 2023 op geen enkele manier meer met de manege wil praten; niet met het bestuur en niet meer met de bedrijfsleider, aldus de Manege. 3.3. [verwerende partij] voert verweer. Zij betwist dat ontbinding aan de orde is op de b of de e-grond. De bedrijfsarts heeft in zijn actueel oordeel van 15 januari 2024 aangegeven dat [verwerende partij] om niet medische redenen over 26 weken niet (gedeeltelijk) kan terugkeren in de eigen functie. De verwachting is dus dat er geen arbeidsongeschiktheid is, maar dat de functie niet kan worden verricht vanwege het aanhoudende conflict. En dat laatste speelt bij de b-grond geen rol. Daarnaast stelt [verwerende partij] dat het gewijzigde actueel oordeel van 4 maart 2024 buiten beschouwing moet worden gelaten omdat het op onrechtmatige wijze tot stand is gekomen. Zonder inzicht in de voorafgaande klacht van de Manege of enige onderbouwing heeft de bedrijfsarts zijn oordeel gewijzigd, in die zin dat ‘opeens’ wel sprake is van medische redenen waarom [verwerende partij] niet zou kunnen herstellen binnen 26 weken. Ten aanzien van het (ernstig) verwijtbaar handelen voert [verwerende partij] aan dat collega’s elkaar soms op harde wijze aanspraken, dat heeft zij ook gedaan, maar ook [verwerende partij] is wel eens door collega’s uitgescholden. Er is echter richting [verwerende partij] nooit aangegeven dat zij (en haar collega’s die hetzelfde gedrag vertoonden) hiermee grensoverschrijdend handelde(n). Ook [naam 3] heeft dat etiket niet op het gedrag van [verwerende partij] geplakt, maar spreekt van onbewuste niet zo effectieve communicatie. [verwerende partij] heeft een aantal verklaringen van (oud) collega’s in het geding gebracht die zich niet herkennen in dit gestelde ‘grensoverschrijdende gedrag’. De stelling van de Manege dat een aantal zieke collega’s niet kon terugkeren door de aanwezigheid en het gedrag van [verwerende partij] heeft zij niet onderbouwd en wordt door [verwerende partij] ook betwist. [verwerende partij] heeft meermaals aangegeven bereid te zijn tot coaching en in gesprek te willen met de betreffende collega’s wat volgens de Manege allemaal niet mogelijk meer was. Ten aanzien van het verwijt dat [verwerende partij] wordt gemaakt in het kader van de schending van de re-integratieverplichtingen voert zij aan dat zij gewoon aan haar verplichtingen heeft voldaan. De Manege heeft geen deskundigenoordeel ingebracht waaruit volgt dat [verwerende partij] haar verplichtingen heeft geschonden. Het enige waar [verwerende partij] vanwege ziekte niet (altijd) aan mee kon werken waren fysieke gesprekken. Deze waren ook niet verplicht. Inmiddels onderschrijft zij dat een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan dat een verdere samenwerking niet meer mogelijk is. Echter, zij voert aan dat de Manege deze situatie heeft veroorzaakt omdat de Manege vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid enorme druk op [verwerende partij] heeft uitgeoefend en in juni 2022 plots haar terugkeer in eigen werk onmogelijk heeft gemaakt, zonder haar ooit een kans te geven. [verwerende partij] verzoekt op grond van dat ernstig verwijtbare handelen naast de wettelijke transitievergoeding haar ook een billijke vergoeding van € 50.000,00 toe te kennen. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover relevant, nader ingegaan.

Incident bevelen tot het overleggen van stukken ex artikel 22 Rv 4.1. Mr. Visser heeft namens [verwerende partij] voorafgaand aan de inhoudelijke behandeling een incident opgeworpen tot inzage/afgifte van een document, gevoegd als bijlage bij de e-mail van 26 januari 2024 (productie 71 bij verzoekschrift) waaruit de klacht van de Manege blijkt, als gevolg waarvan de bedrijfsarts op 4 maart 2024 zijn actueel oordeel heeft gewijzigd. De kantonrechter besluit dat als zij in raadkamer aanleiding ziet om ook het door mr. Visser bedoelde document over te laten leggen dat zij dat dan zal bevelen. Gelet op de inhoud van deze beschikking heeft de kantonrechter het niet nodig geacht en wordt de incidentele vordering dus afgewezen. Artikel 21 Rv 4.2. De Manege heeft betoogd dat [verwerende partij] opzettelijk, in strijd met het bepaalde van artikel 21 Rv, stukken uit de procedure heeft gehouden. Het betreft het gewijzigde actueel oordeel van de bedrijfsarts van 4 maart 2024, waarvan [verwerende partij] heeft geweigerd deze stukken door Expereans aan de Manege te laten verstrekken. De Manege heeft een kort geding aangespannen tegen Expereans, waarvan de behandeling een dag voor de mondelinge behandeling in deze procedure diende, om afgifte van dat actueel oordeel te bewerkstelligen. Deze informatie is volgens de Manege cruciaal, omdat de bedrijfsarts in dat oordeel heeft aangegeven dat sprake is van medische beperkingen waarvan niet wordt verwacht dat [verwerende partij] binnen 26 weken kan herstellen voor eigen of eigen, aangepast werk. 4.3. De gemachtigde van [verwerende partij] heeft aangevoerd dat hij niet in strijd heeft gehandeld met het bepaalde van artikel 21 Rv. Hij is niet verplicht om alles in het geding te brengen en moet handelen in het belang van zijn cliënt. Bovendien stelt [verwerende partij] zich op het standpunt dat het gewijzigde actueel oordeel onrechtmatig tot stand is gekomen. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling is meermaals verzocht om de onderliggende stukken als gevolg en op grond waarvan dit oordeel tot stand is gekomen. Deze zijn niet verstrekt, reden waarom [verwerende partij] heeft besloten het onrechtmatige document niet in te brengen. 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat het gewijzigde actueel oordeel relevant is in deze procedure. Echter, de Manege maakt zich evengoed schuldig aan het uit de procedure laten van stukken door de achterliggende klacht niet in het geding te willen brengen. De kantonrechter zal dan ook geen gevolgen verbinden aan het voorgaande. Ontbinding 4.5. Niet ter discussie staat dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden, omdat [verwerende partij] zich hiertegen niet langer verzet. De vraag is op welke grond. Langdurige arbeidsongeschiktheid / b-grond 4.6. De Manege heeft primair ontbinding verzocht op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, omdat UWV ten onrechte de gevraagde ontslagvergunning daartoe heeft geweigerd, aldus de Manege. De kantonrechter is van oordeel dat deze grond niet opgaat. Daarbij is het volgende van belang. 4.7. De Manege heeft in haar stukken betoogd dat moet worden uitgegaan van het laatste aangepaste oordeel van de bedrijfsarts van 4 maart 2024, waarin is vermeld dat sprake is van medische redenen als gevolg waarvan herstel van [verwerende partij] niet wordt verwacht binnen 26 weken. Dit oordeel sluit volgens de Manege ook aan bij het eerdere oordeel van UWV van 17 februari 2023, de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 31 oktober 2023 en de feitelijke situatie van [verwerende partij] vanaf november 2023, toen zij weer volledig werd ziekgemeld en dus ook geen re-integratiewerkzaamheden verrichtte in het tweede spoor. Op 4 januari 2024 is ook geoordeeld dat er geen mogelijkheden waren en elf dagen later, op 15 januari 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat er niet-medische redenen zijn waarom geen herstel wordt verwacht binnen 26 weken. Dit oordeel acht de Manege onjuist. Zij neemt daarop contact op met haar arbodienst Expereans en uit haar klachten in een e-mailbericht van 26 januari 2024. 4.8. Expereans ziet vervolgens blijkbaar aanleiding om het oordeel op 4 maart 2024 te herzien en dusdanig aan te passen dat er, in tegenstelling tot haar oordeel van 15 januari 2024, nu wél sprake is van medische beperkingen op grond waarvan niet wordt verwacht dat [verwerende partij] binnen 26 weken kan herstellen voor haar eigen of eigen aangepaste werk. [verwerende partij] is niet opnieuw opgeroepen voor een consult of benaderd voordat deze aanpassing is gedaan. Enige motivering van deze ommezwaai wordt ook niet gegeven. Expereans heeft de tekst alleen gewijzigd door het woordje “niet” eruit te halen. Het is de kantonrechter dan ook volstrekt niet duidelijk waarom het oordeel anders is gaan luiden. Bij gebrek aan inzicht in hoe dit oordeel tot stand is gekomen, waarbij meespeelt dat de keuze van de Manege om de onderliggende klacht bewust niet in de procedure te brengen voor haar risico komt, gaat de kantonrechter aan het laatste actuele oordeel voorbij. 4.9. Daarnaast wordt de stelling van de Manege dat het actuele oordeel van 15 januari 2024 niet in lijn zou zijn met de eerder adviezen van de bedrijfsarts niet gevolgd. Uit de door de Manege genoemde actuele oordelen, waaronder die geciteerd in rechtsoverwegingen 2.29, 2.35, 2.37 en 2.42. kan worden opgemaakt dat de belemmeringen/belastbaarheid van [verwerende partij] negatief worden beïnvloed wanneer de situatie met de Manege verder escaleert of een nieuwe negatieve wending krijgt, bijvoorbeeld in de periode dat de stalling van haar paard/paarden een rol speelt, wanneer er wordt gedreigd een loopstop op te leggen en wanneer zij het kort geding verliest. Dit zijn echter allemaal factoren die zijn oorzaak vinden in de niet-medische situatie, namelijk de verstoorde relatie tussen partijen en de stellingname van de Manege dat [verwerende partij] niet mag re-integreren in haar eigen werk. De voorafgaande samenvatting van het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid in het actueel oordeel van 15 januari 2024, kan naar het oordeel van de kantonrechter de conclusie die daarna volgt, te weten “Voor de komende 26 weken kan als gevolg van niet-medische factoren niet verwacht worden dat cliënte haar eigen werk op de eigen arbeidslocatie gedeeltelijk of geheel kan hervatten.”, dragen. Uitgaande van de inhoud van het actueel oordeel van 15 januari 2024 heeft het UWV terecht de ontslagvergunning afgewezen. De ontbinding op de b-grond gaat dus niet op. Ernstig verwijtbaar handelen / e-grond 4.10. Vervolgens heeft de Manege gesteld dat [verwerende partij] jarenlang ernstig grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond, wat een ontbinding op grond van ernstig verwijtbaar handelen moet opleveren. Daarnaast zou sprake zijn van door [verwerende partij] veroorzaakte reputatieschade en heeft zij geen gehoor gegeven aan de instructies van de Manege in het kader van haar re-integratietraject, wat eveneens als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd moet worden. 4.11. De Manege maakt [verwerende partij] een dusdanig verwijt dat zij haar recht op een transitievergoeding zou moeten verliezen. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast.

De kantonrechter 5.1. stelt de Manege in de gelegenheid het verzoek uiterlijk op 9 mei 2024 in te trekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier van de rechtbank Gelderland, team kanton en handelsrecht, zittingsplaats Arnhem, postbus 9030, 6800 EM Arnhem; In het geval de Manege haar verzoek intrekt 5.2. veroordeelt de Manege in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op € 816,00; 5.3. verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; In het geval de Manege haar verzoek niet intrekt: 5.4. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, met in achtneming van de geldende opzegtermijn, per 1 september 2024, 5.5. veroordeelt de Manege tot betaling van de transitievergoeding van € 21.466,90 bruto, 5.6. veroordeelt de Manege tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.000,00, 5.7. veroordeelt de Manege tot betaling van de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag van volledige voldoening, een en ander zoals overwogen in rechtsoverweging 4.18, 5.8. veroordeelt de Manege in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op € 816,00; 5.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.10. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Schoo en in het openbaar uitgesproken op 25 april 2024. 43576 / 32548

Mediator zou moeten meenemen dat ze niet gezien en niet gehoord is. Adviseert meer tijd voor de verwerking. (…) 2.14. De bedrijfsarts rapporteert hierover in zijn actueel oordeel van 28 april 2022: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart toenemende belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidsrelatie die mede het klachtenpatroon heeft geluxeerd. Inmiddels is de complexe arbeidsverhouding geëvolueerd tot een verstoorde arbeidsrelatie. Dit betekent dat een onafhankelijk mediation-traject noodzakelijk is ter verwijdering van barrières tot re-integratie. Dit houdt ook in dat de huidige afspraken tussen werkgever en werknemer over gesprekken, loonsanctie etc niet aan de orde zijn totdat er een geslaagde mediation heeft plaatsgevonden. Uit zijn intervalanamnese van diezelfde datum volgt: voorzitter is gestopt, waarnemer is heel dwingend, veel mails wekelijks inclusie apps, nieuw Plan van Aanpak zou moeten opgesteld worden, loonsanctie wordt mee gedreigd wanneer zij niet komt praten, staaft dit met verwijzing naar wets-artikelen. Slaapt weer slecht. Heeft contact met collegae, voelt echter heel veel druk. Moet volgende week gesprek hebben met extern adviseur HRM die toegang heeft gekregen tot al haar gegevens. Vriend zit er nu bij, heeft economisch-juridische achtergrond. Gaat mentaal verder helemaal niet, zie verslag met POS. Conclusie: verstoorde arbeidsrelatie, zonder mediation geen progressie te verwachten. 2.15. Partijen gaan vervolgens in mediation. 2.16. Per brief van 11 mei 2022 geeft de Manege aan dat [verwerende partij] enkel nog op de manege mag komen voor de verzorging van haar paard in de wei, na 17.00 uur. Ook mag zij geen contact meer zoeken met collega’s of cliënten en hun familie. 2.17. Uit het verslag van de bedrijfsarts naar aanleiding van het vervolgconsult op 9 juni 2022 volgt: Na kennismaking 3/6: 1e mediation gesprek, 20/6: 2e mediation gesprekIntervalanamnese Kreeg 11 mei brief dat ze niet naar collegae en paard mocht is mededeling geweest en ook aan collegae. Komt na 17 uur op de manege voor het paard, staat apart (altijd al zo). Heeft slaapmedicatie gekregen: Zolpidem. WG verzekerd via Interpolis, heeft eerst kennismakingsgesprek, ook 2 bestuursleden nu gesproken met mediator. Begeleider had het gevoel dat er escalatie was. Heeft nu verder geen contact met collegae. Afspraken worden gewijzigd. Rouw en overbelasting werd niet toegelaten door werkgever. Mediator was onafhankelijk. Wil daar zelf terugkomen, als medewerker. POS vroeg zich dat sterk af. Begeleider (vriend) heeft hoop dat het lukt, acht expertise bij cliënt aanwezig. Perspectief is afhankelijk van herstel. POS is voldoende, geen reden tot uitbreiding van de behandeling. Conclusie: geen medisch herstel, mediation is pas gestart, geen re-integratie mogelijkheid. 2.18. De conclusie van de mediator is op 4 juli 2022 dat de situatie niet mediabel is. Duidelijk is geworden dat [verwerende partij] niet mag terugkeren bij de Manege en de opties die namens de Manege zijn aangedragen, zijn voor [verwerende partij] niet acceptabel. 2.19. Op 4 augustus 2022 wordt [verwerende partij] gezien door de bedrijfsarts die concludeert: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart onveranderd belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie die geëvolueerd is tot een verstoorde arbeidsrelatie. Een mediationtraject is onlangs afgesloten met de conclusie van de mediator dat de situatie niet mediabel was. Medisch gezien is qua oorzakelijkheid van het verzuim de verhouding tussen ziekte of gebrek en de verstoorde arbeidsrelatie dermate nauw dat niet uit te maken is in hoeverre het een of het ander de reden is dat belanghebbende haar maatgevende arbeid net kan uitoefenen. Er kunnen dus naast medische redenen evenzeer niet-medische redenen zijn bij een gefaalde mediation procedure waardoor zij haar werkzaamheden niet kan vervullen. 2.20. Eind augustus 2022 verzoekt de Manege om een gesprek tussen partijen om de re-integratie te bespreken. [verwerende partij] geeft aan hier niet toe in staat te zijn. Deze discussie voert verder in de maanden hierna. 2.21. De bedrijfsarts geeft op 31 oktober 2022 aan dat er geen bezwaar is tegen een gesprek en dat dit de voorkeur heeft boven juridische stappen. 2.22. Op 14 november 2022 en 21 november 2022 vinden gesprekken plaats tussen de Manege en [verwerende partij] . 2.23. Per brief/e-mailbericht van 25 november 2022 schrijft de Manege aan [verwerende partij] over de tussen [verwerende partij] en de Manege gemaakte afspraken op 21 november 2022. Tevens voegt zij daarbij de door haar ingevulde ‘tussentijdse evaluatie van de re-integratie’, waarbij zij als einddoel re-integratie buiten de Manege heeft opgegeven. Ook wordt hierin opgenomen dat de manager bedrijfsvoering, [naam 8] Lucassen, de re-integratiebegeleiding namens de Manege op zich zal nemen. 2.24. In een brief van 29 november 2022 meldt [verwerende partij] dat zij nog steeds graag wil terugkeren bij de Manege. Zij schrijft dat zij het heftig vindt dat collega’s haar manier van communiceren vervelend en beangstigend hebben gevonden en dat het natuurlijk nooit haar bedoeling is geweest. Zij geeft aan te willen opbouwen naar meer contact en het opbouwen van een goede (werk)relatie, maar dat dit haar tijd gaat kosten. De herhaalde uitkomst van gesprekken met het bestuur, dat zij niet mag terugkeren bij de Manege heeft veel verdriet gedaan en zal verwerkt moeten worden. Ze meldt dat ze graag een goede werkrelatie wil opbouwen met [naam 8] Lucassen, maar dat ze op advies van haar psycholoog een aantal weken rust wil nemen en daarom de volgende contacten graag telefonisch wil voeren. Zodra ze meer hersteld is en er klaar voor is, zou ze fysiek kunnen afspreken. 2.25. De Manege bericht [verwerende partij] op 2 december 2022 dat zij vasthoudt aan haar wens om weer een fysiek gesprek te plannen. In de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 17 januari 2023 worden randvoorwaarden gegeven voor een fysiek gesprek. De bedrijfsarts schrijft: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden (…)Een arbeidsdeskundige beoordeling ter facilitatie van re-integratie heeft plaatsgevonden, de rapportage hiervan is nog niet beschikbaar. In de huidige situatie wordt aangegeven door beide partijen dat onderlinge communicatie mogelijk moet zijn in een gelijkwaardige positie. Advies Continuatie van behandeling en begeleiding.Concrete arbeidsdeskundige advisering is tot op heden nog niet beschikbaar, en wordt afgewacht.Zowel werkgever als werknemer zijn bereid tot communicatie en daartoe in staat, met in acht name van de volgende randvoorwaarden:* Getalsmatig equivalent qua delegatie waarbij werkneemster ondersteund wordt door haar vertrouwenspersoon, zonder voorafgaande juridische eisen en zonder aanwezigheid van juridisch geschoolden,* Het overleg is qua karakter van beide kanten ontspannen, niet intimiderend, met een open communicatie* Het doel van het onderling gesprek is re-integratie* Het gesprek wordt vastgelegd in een verslag en aan beide partijen voorgelegd ter instemming en ondertekening. 2.26. Het AD-rapport van 14 februari 2023 vermeld onder andere:

Het is volgens de arbeidsdeskundige een redelijk verzoek van [verwerende partij] om met de vier betrokken collega’s in gesprek te willen om weer tot een werkbare situatie te komen, waaraan de Manege niet mee wil werken. Als er geen medische belemmeringen zijn blijft re-integratie in spoor 1 voorop staan en moet de Manege dat faciliteren. 2.35. In hun brief van 1 september 2023 schrijven acht collega’s aan [verwerende partij] : Het lijkt erop dat jij je niet bewust bent hoe de meesten van ons jouw gedrag op de manege hebben ervaren en wat de gevolgen hiervan voor hen waren. De cultuur van intimideren en schreeuwen tegen medewerkers, ook voordat je vervangend bedrijfsleider was, heeft een angstcultuur veroorzaakt. Doordat een aantal van ons bang was, durfden ze hierover niet met jou te praten. Enkele collega's zijn indertijd naar voorgaande bestuursvoorzitters gegaan, maar die verwezen hen door naar jou en hielpen hen niet verder. We denken dat voorgaande besturen niet wisten hoe de situatie op de werkvloer was. Sowieso hadden de medewerkers geen contact met voorgaande besturen. Wij wisten niet wat er besproken werd, welke afspraken er werden gemaakt tussen jou en bestuur. De werkverhouding tussen het huidige bestuur en ons is nu goed. Hoewel we beseffen dat de manege voor jou heel belangrijk is, vinden wij dat je niet meer terug kan komen. Er is daarvoor te veel gebeurd; je hebt te veel schade aangericht bij zowel een aantal collega's als aan de manege in het algemeen. Helaas veroorzaakt jouw aanwezigheid bij een aantal van ons veel spanning en ongerustheid. Er zijn enkele collega's met wie je een goede band hebt. Voor hen geldt dat zij er persoonlijk geen moeite mee zouden hebben als jij terug zou komen. Maar ook zij moeten met pijn erkennen dat dat niet meer haalbaar is. 2.36. Hierop reageert [verwerende partij] per brief van 5 september 2023: Beste [naam 12] , [naam 13] , [naam 14] , [naam 2] , [naam 15] , [naam 16] , [naam 17] en [naam 18] , Ik heb jullie brief ontvangen en wil aangeven dat ik blij ben dat jullie contact met mij hebben gezocht. Ook waardeer ik het dat jullie de zorgen die jullie hebben met mij hebben gedeeld. Graag zou ik via deze brief op jullie zorgen willen reflecteren. Jullie geven in de brief aan dat ik mij er niet van bewust zou zijn hoe een aantal van jullie mijn gedrag zouden hebben ervaren. Dat klopt, daar was ik mij inderdaad niet van bewust. Zoals jullie aangeven ben ik door vorige besturen nooit aangesproken op mijn gedrag en heb ik vanuit jullie eerder ook geen signalen ontvangen (wat ik ook begrijp, want ik snap dat het lastig is om dit met mij te bespreken). Maar omdat ik die signalen niet kreeg, hoop ik ook dat jullie begrijpen dat ik mij niet realiseerde dat een aantal van jullie last heeft gehad van de onderlinge communicatie (waarbij ook richting mij wel eens fel is uitgehaald). Ik ging ervan uit dat we op deze manier goed samenwerkten. Ja, het botste soms, maar we spraken dat uit en gingen weer verder. Afgelopen november kreeg ik van [naam 6] en [naam 8] voor het eerst te horen dat een aantal van jullie last heeft gehad van onze communicatie. In het eerstvolgende gesprek heb ik daarop gereflecteerd en meteen aangeven dit te betreuren. Het is natuurlijk nooit mijn bedoeling geweest om jullie dit gevoel te geven. Ik zou graag willen dat het in de toekomst anders gaat. Daarom heb ik bij [naam 6] meerdere keren aangeven dat ik hieraan wil werken. Dit eventueel met inzet van een coach die mij daarbij kan begeleiden. Ik moet helaas vaststellen dat [naam 6] niet is ingegaan op dit voorstel/aanbod en dat dit daarom nog niet is opgestart. Weet wel dat ik bereid ben en blijf om hieraan te werken met begeleiding van een coach. Kortom, ik vind het echt ontzettend erg dat een aantal van jullie last van mij heeft gehad. Dat had niet gemoeten en ik wil daaraan werken. Ik vraag jullie om mij die kans te geven. Een kans om het samen als volwassenen uit te spreken en een kans om daarna op een betere manier samen te werken. Na al die jaren dat wij elkaar kennen, al die jaren dat ik betrokken ben geweest op de manege en wat we daar samen hebben meegemaakt, is een kans toch iets wat ik op zijn minst heb verdiend? Daarbij merk ik op dat ik blij ben dat jullie een goede relatie ervaren met het huidige bestuur (en naar ik aanneem ook met [naam 8] ). Die relatie moet ook goed blijven en ik wil daar zeker niet aan morrelen. Het is natuurlijk ook mijn doel om weer een goede relatie te krijgen met het bestuur en een fijne relatie op te bouwen met [naam 8] . Ik zal daar mijn beste beentje in voorzetten. 2.37. Uit het actueel oordeel van de bedrijfsarts van 12 september 2023 wordt geciteerd: Samengevat: 52 jarige vrouw, werkzaam op manege (32 uur per week), zich presenterend met belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een beperkte energetische belastbaarheid, daarnaast speelde een complexe arbeidssituatie welke door cliënte zelf aanvankelijk niet benoemd werd als arbeidsconflict. Behandeling heeft plaatsgevonden en is nog gaande. In de loop van het verzuimtraject is er verbetering van welbevinden. Re-integratie in eigen werk op de eigen arbeidslocatie is tot op heden niet geeffectueerd daar de werkgever hiertoe geen mogelijkheden zag, onder verwijzing naar een potentieel afbreukrisico voor cliënte en derden (collegae). In het beloop heeft tweemaal een mediationprocedure plaatsgevonden tussen cliënte en werkgever. Mediation tussen cliënte en collegae is niet ingezet door de werkgever onder verwijzing naar een potentieel afbreukrisico cq uitval van collegae. Daarnaast is tweemaal een deskundigenoordeel aangevraagd, de eerste door cliënte met als uitkomst voldoende inspanningen van de werkgever, de tweede door werkgever met als uitkomst onvoldoende inspanningen van werkgever.Tenslotte is een arbeidsjuridische procedure binnenkort dienende in de vorm van een kort geding betreffende het recht op re-integratie op de eigen werkplek. Spoor 2 in een andere manege verloopt naar wens en draagt bij aan de afname van belemmeringen van cliënte. 2.38. Bij vonnis van de voorzieningenrechter van 24 oktober 2023 wordt geoordeeld dat de vordering van [verwerende partij] om te re-integreren bij de Manege wordt afgewezen: 4.3. [verwerende partij] legt aan haar vordering ten grondslag dat de manege haar ten onrechte niet laat re-integreren in haar eigen werk wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Het niet toegelaten worden ziet zij als een vrijstelling van werk vanaf 7 juli 2023. Zij vordert daarom op grond van 7:628 BW betaling van het volledige loon. 4.4. Re-integratie van een werknemer dient in het algemeen in de eerste plaats te zijn gericht op terugkeer naar de eigen, eventueel aangepaste, functie (het eerste spoor). Als dat niet mogelijk is, dient de werkgever inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever te bevorderen (het tweede spoor) (artikel 7:658a lid 1 BW). Daarbij moet de werkgever zodanige maatregelen treffen en aanwijzingen geven als redelijkerwijs nodig is met het oog op het verrichten van de eigen of andere passende arbeid (artikel 7:658a lid 2 BW).

De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin overduidelijk is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet alleen verwijtbaar is, maar ook ernstig verwijtbaar. 4.12. De kantonrechter overweegt over het gestelde grensoverschrijdende gedrag als volgt. Vaststaat dat in november 2022 voor [verwerende partij] duidelijk is geworden dat een aantal collega’s vervelende ervaringen met haar hebben gehad. Zij was toen al geruime tijd thuis. Zij schrijft daarover in haar brief van 29 november 2022 dat “zij het heftig vindt dat collega’s haar manier van communiceren vervelend en beangstigend hebben gevonden en dat het natuurlijk nooit haar bedoeling is geweest.” [verwerende partij] is hier tijdens haar werk nooit op aangesproken. In een gespreksverslag van de Manege van 31 januari 2022 (rechtsoverweging 2.7) schrijft zij over [verwerende partij] : “Het nieuw opgestelde teamleidersprofiel is op taken en werk- en denk niveau meer van strategisch en tactische aard. En daar horen andere vaardigheden en competenties bij. Die zien wij onvoldoende terug bij [naam 1] , ook in haar houding en gedrag richting omgeving en bestuur. Haar directheid en het frequent zwart/wit denken en handelen vindt bestuur onvoldoende passend bij de nieuwe rol die een zwaarder verbindend karakter zal hebben.” Hieruit volgt dat het bestuur zich bewust is van het karakter van [verwerende partij] en dat zij haar daarom niet geschikt vinden voor de rol die zij voor zich zien voor de nieuwe bedrijfsleider. Echter, er wordt met geen woord gesproken over grensoverschrijdend gedrag, de negatieve uitwerking op het team of het oordeel dat dit gedrag niet acceptabel zou zijn. Nadat zij met de ervaringen van collega’s is geconfronteerd heeft [verwerende partij] in iedere brief die zij wijt aan dit onderwerp zich begripvol getoond en zich bereid verklaard om hier over in gesprek te gaan en er zelf, zo nodig met hulp van een coach, aan te werken. De Manege reageert hierop keer op keer met de mededeling dat terugkeer binnen de organisatie geen optie meer is. Zij heeft echter op geen enkele manier onderbouwd waarom zij hiervoor ging liggen en [verwerende partij] geen enkele kans meer verdiende. Dat collega’s kennelijk moeite hadden met haar terugkeer is daarvoor niet voldoende. De Manege had niet alleen richting deze collega’s een zorgplicht, maar ook richting [verwerende partij] . Zij had op zijn minst een gesprek kunnen faciliteren, eventueel onder leiding van een derde, om bespreekbaar te maken wat zich had afgespeeld en te bezien of de verhoudingen konden worden verbeterd. Dit klemt te meer omdat onbetwist is gesteld dat een aantal medewerkers helemaal geen moeite hadden met de terugkeer van [verwerende partij] . Dit betekent dat, nog daargelaten of het door de manege gestelde gedrag daadwerkelijk heeft plaatsgevonden én als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd, dit geen ontbinding op de e-grond rechtvaardigt. 4.13. Dit geldt ook voor de overige aangevoerde gedragingen. Dat sprake is van door [verwerende partij] veroorzaakte reputatieschade, laat staan zodanig deze de conclusie van ernstig verwijtbaar handelen kan dragen is op geen enkele wijze onderbouwd. Voor het gestelde niet naleven van de re-integratieverplichtingen geldt het volgende. De Manege is in dat geval op grond van artikel 7:671b lid 5 aanhef en sub b BW verplicht om [verwerende partij] eerst aan te manen dan wel een loonstop op te leggen én een verklaring van een deskundige over te leggen, wat zij niet heeft gedaan. Dit betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan een inhoudelijke toets van deze ontslaggrond. Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie / g-grond 4.14. Tot slot verzoekt de Manege ontbinding op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Dit verzoek wordt toegewezen omdat ook [verwerende partij] inmiddels erkent dat hiervan sprake is. De kantonrechter is van oordeel dat deze verstoring is veroorzaakt door de Manege. Dit oordeel wordt als volgt gemotiveerd. 4.15. [verwerende partij] valt in januari 2022 uit, nadat zij in de zomer van 2021 haar zus is verloren, die, net als [verwerende partij] , sterk verbonden was met de Manege. Zij neemt op verzoek van het bestuur van de Manege in de periode daarna de taken van bedrijfsleider, die zij feitelijk al van haar zus had overgenomen, nog langer waar. In het najaar van 2021 bericht het bestuur van de Manege aan haar medewerkers dat zij voornemens is een externe bedrijfsleider aan te trekken. [verwerende partij] is teleurgesteld in dat voornemen, alsmede haar collega’s zo blijkt uit een brief van het bestuur van november 2021: “Als groep van medewerkers waren jullie zeer terughoudend qua veranderingen in bedrijfsleiding met een zwaarder en overkoepelend profiel. Sterker nog; jullie gaven aan: "kom maar op, wij willen dit zelf gaan doen onder leiding van [naam 1] en [naam 2] en met alle talenten die binnen de groep aanwezig zijn." Het bestuur waardeert de grote betrokkenheid en ziet bij een ieder een enorm hart voor de manege en een grote geworden teamflow.” [verwerende partij] heeft een kans gekregen om een plan te schrijven voor haar invulling van het bedrijfsleiderschap. Het bestuur besluit evenwel toch een nieuwe bedrijfsleider aan te trekken. Dit besluit valt [verwerende partij] zwaar, mede gelet op de ontzettend zware periode die zij net achter de rug heeft. Samen met het bestuur wordt dan ook besloten een periode van rust in de bouwen. In januari 2022 spreken partijen elkaar nog een keer waarbij het bestuur uitlegt hoe zij tot haar keuze is gekomen en waarom zij [verwerende partij] niet geschikt acht. Ondertussen stelt de Manege een coach ( [naam 3] ) aan om na het besluit voor een nieuwe bedrijfsleider en een onrustige en zware periode te werken aan vitaliteit en teamgeest van alle medewerkers. De coach stelt ten aanzien van [verwerende partij] vast dat de omgang van collega’s met [verwerende partij] op de manege lastig is omdat zij daar komt om haar paard te verzorgen terwijl zij arbeidsongeschikt is. Zij merkt daarover op: “En dan een lastig punt: de omgang met [naam 1] . Door de verwevenheid van privé en werk hebben een paar medewerkers een loyaliteitsconflict. Dat kan ook niet anders, dat is in de situatie ingebakken. In de praktijk betekent dit dat mensen in hun privé contact met [naam 1] het gevoel hebben iets te moeten doen voor haar en haar advies te moeten geven over hoe al dan niet terugkomen op de manege. Dit is voor niemand goed.” 4.16. Daar waar [verwerende partij] op dat moment behoefte lijkt te hebben aan rust om toe te kunnen komen aan haar rouwverwerking neemt de Manege telkens contact met haar op voor het maken/aanpassen van een Plan van Aanpak en andere zaken. [verwerende partij] geeft aan hier niet toe in staat te zijn, omdat zij zich niet goed kan concentreren en uitdrukken, waarop de Manege reageert met de dreiging van een loonstop als zij niet wil komen praten. De bedrijfsarts concludeert echter niet dat [verwerende partij] in gesprek moet maar adviseert eind april 2022 wel om mediation op te starten omdat er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat: “Dit houdt ook in dat de huidige afspraken tussen werkgever en werknemer over gesprekken, loonsanctie etc niet aan de orde zijn totdat er een geslaagde mediation heeft plaatsgevonden.” Tijdens de mediation wordt duidelijk dat de Manege alleen nog een einde van de arbeidsrelatie voor ogen heeft, althans zij neemt vanaf dat moment het standpunt in dat er geen enkele mogelijkheid voor [verwerende partij] is om te re-integreren binnen de Manege. De gezondheid van [verwerende partij] laat, gezien de rapporten van de bedrijfsarts, het starten van de re-integratie op dat moment nog helemaal niet toe.

Mediator zou moeten meenemen dat ze niet gezien en niet gehoord is. Adviseert meer tijd voor de verwerking. (…) 2.14. De bedrijfsarts rapporteert hierover in zijn actueel oordeel van 28 april 2022: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart toenemende belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidsrelatie die mede het klachtenpatroon heeft geluxeerd. Inmiddels is de complexe arbeidsverhouding geëvolueerd tot een verstoorde arbeidsrelatie. Dit betekent dat een onafhankelijk mediation-traject noodzakelijk is ter verwijdering van barrières tot re-integratie. Dit houdt ook in dat de huidige afspraken tussen werkgever en werknemer over gesprekken, loonsanctie etc niet aan de orde zijn totdat er een geslaagde mediation heeft plaatsgevonden. Uit zijn intervalanamnese van diezelfde datum volgt: voorzitter is gestopt, waarnemer is heel dwingend, veel mails wekelijks inclusie apps, nieuw Plan van Aanpak zou moeten opgesteld worden, loonsanctie wordt mee gedreigd wanneer zij niet komt praten, staaft dit met verwijzing naar wets-artikelen. Slaapt weer slecht. Heeft contact met collegae, voelt echter heel veel druk. Moet volgende week gesprek hebben met extern adviseur HRM die toegang heeft gekregen tot al haar gegevens. Vriend zit er nu bij, heeft economisch-juridische achtergrond. Gaat mentaal verder helemaal niet, zie verslag met POS. Conclusie: verstoorde arbeidsrelatie, zonder mediation geen progressie te verwachten. 2.15. Partijen gaan vervolgens in mediation. 2.16. Per brief van 11 mei 2022 geeft de Manege aan dat [verwerende partij] enkel nog op de manege mag komen voor de verzorging van haar paard in de wei, na 17.00 uur. Ook mag zij geen contact meer zoeken met collega’s of cliënten en hun familie. 2.17. Uit het verslag van de bedrijfsarts naar aanleiding van het vervolgconsult op 9 juni 2022 volgt: Na kennismaking 3/6: 1e mediation gesprek, 20/6: 2e mediation gesprekIntervalanamnese Kreeg 11 mei brief dat ze niet naar collegae en paard mocht is mededeling geweest en ook aan collegae. Komt na 17 uur op de manege voor het paard, staat apart (altijd al zo). Heeft slaapmedicatie gekregen: Zolpidem. WG verzekerd via Interpolis, heeft eerst kennismakingsgesprek, ook 2 bestuursleden nu gesproken met mediator. Begeleider had het gevoel dat er escalatie was. Heeft nu verder geen contact met collegae. Afspraken worden gewijzigd. Rouw en overbelasting werd niet toegelaten door werkgever. Mediator was onafhankelijk. Wil daar zelf terugkomen, als medewerker. POS vroeg zich dat sterk af. Begeleider (vriend) heeft hoop dat het lukt, acht expertise bij cliënt aanwezig. Perspectief is afhankelijk van herstel. POS is voldoende, geen reden tot uitbreiding van de behandeling. Conclusie: geen medisch herstel, mediation is pas gestart, geen re-integratie mogelijkheid. 2.18. De conclusie van de mediator is op 4 juli 2022 dat de situatie niet mediabel is. Duidelijk is geworden dat [verwerende partij] niet mag terugkeren bij de Manege en de opties die namens de Manege zijn aangedragen, zijn voor [verwerende partij] niet acceptabel. 2.19. Op 4 augustus 2022 wordt [verwerende partij] gezien door de bedrijfsarts die concludeert: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart onveranderd belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie die geëvolueerd is tot een verstoorde arbeidsrelatie. Een mediationtraject is onlangs afgesloten met de conclusie van de mediator dat de situatie niet mediabel was. Medisch gezien is qua oorzakelijkheid van het verzuim de verhouding tussen ziekte of gebrek en de verstoorde arbeidsrelatie dermate nauw dat niet uit te maken is in hoeverre het een of het ander de reden is dat belanghebbende haar maatgevende arbeid net kan uitoefenen. Er kunnen dus naast medische redenen evenzeer niet-medische redenen zijn bij een gefaalde mediation procedure waardoor zij haar werkzaamheden niet kan vervullen. 2.20. Eind augustus 2022 verzoekt de Manege om een gesprek tussen partijen om de re-integratie te bespreken. [verwerende partij] geeft aan hier niet toe in staat te zijn. Deze discussie voert verder in de maanden hierna. 2.21. De bedrijfsarts geeft op 31 oktober 2022 aan dat er geen bezwaar is tegen een gesprek en dat dit de voorkeur heeft boven juridische stappen. 2.22. Op 14 november 2022 en 21 november 2022 vinden gesprekken plaats tussen de Manege en [verwerende partij] . 2.23. Per brief/e-mailbericht van 25 november 2022 schrijft de Manege aan [verwerende partij] over de tussen [verwerende partij] en de Manege gemaakte afspraken op 21 november 2022. Tevens voegt zij daarbij de door haar ingevulde ‘tussentijdse evaluatie van de re-integratie’, waarbij zij als einddoel re-integratie buiten de Manege heeft opgegeven. Ook wordt hierin opgenomen dat de manager bedrijfsvoering, [naam 8] Lucassen, de re-integratiebegeleiding namens de Manege op zich zal nemen. 2.24. In een brief van 29 november 2022 meldt [verwerende partij] dat zij nog steeds graag wil terugkeren bij de Manege. Zij schrijft dat zij het heftig vindt dat collega’s haar manier van communiceren vervelend en beangstigend hebben gevonden en dat het natuurlijk nooit haar bedoeling is geweest. Zij geeft aan te willen opbouwen naar meer contact en het opbouwen van een goede (werk)relatie, maar dat dit haar tijd gaat kosten. De herhaalde uitkomst van gesprekken met het bestuur, dat zij niet mag terugkeren bij de Manege heeft veel verdriet gedaan en zal verwerkt moeten worden. Ze meldt dat ze graag een goede werkrelatie wil opbouwen met [naam 8] Lucassen, maar dat ze op advies van haar psycholoog een aantal weken rust wil nemen en daarom de volgende contacten graag telefonisch wil voeren. Zodra ze meer hersteld is en er klaar voor is, zou ze fysiek kunnen afspreken. 2.25. De Manege bericht [verwerende partij] op 2 december 2022 dat zij vasthoudt aan haar wens om weer een fysiek gesprek te plannen. In de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 17 januari 2023 worden randvoorwaarden gegeven voor een fysiek gesprek. De bedrijfsarts schrijft: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden (…)Een arbeidsdeskundige beoordeling ter facilitatie van re-integratie heeft plaatsgevonden, de rapportage hiervan is nog niet beschikbaar. In de huidige situatie wordt aangegeven door beide partijen dat onderlinge communicatie mogelijk moet zijn in een gelijkwaardige positie. Advies Continuatie van behandeling en begeleiding.Concrete arbeidsdeskundige advisering is tot op heden nog niet beschikbaar, en wordt afgewacht.Zowel werkgever als werknemer zijn bereid tot communicatie en daartoe in staat, met in acht name van de volgende randvoorwaarden:* Getalsmatig equivalent qua delegatie waarbij werkneemster ondersteund wordt door haar vertrouwenspersoon, zonder voorafgaande juridische eisen en zonder aanwezigheid van juridisch geschoolden,* Het overleg is qua karakter van beide kanten ontspannen, niet intimiderend, met een open communicatie* Het doel van het onderling gesprek is re-integratie* Het gesprek wordt vastgelegd in een verslag en aan beide partijen voorgelegd ter instemming en ondertekening. 2.26. Het AD-rapport van 14 februari 2023 vermeld onder andere:

Het is volgens de arbeidsdeskundige een redelijk verzoek van [verwerende partij] om met de vier betrokken collega’s in gesprek te willen om weer tot een werkbare situatie te komen, waaraan de Manege niet mee wil werken. Als er geen medische belemmeringen zijn blijft re-integratie in spoor 1 voorop staan en moet de Manege dat faciliteren. 2.35. In hun brief van 1 september 2023 schrijven acht collega’s aan [verwerende partij] : Het lijkt erop dat jij je niet bewust bent hoe de meesten van ons jouw gedrag op de manege hebben ervaren en wat de gevolgen hiervan voor hen waren. De cultuur van intimideren en schreeuwen tegen medewerkers, ook voordat je vervangend bedrijfsleider was, heeft een angstcultuur veroorzaakt. Doordat een aantal van ons bang was, durfden ze hierover niet met jou te praten. Enkele collega's zijn indertijd naar voorgaande bestuursvoorzitters gegaan, maar die verwezen hen door naar jou en hielpen hen niet verder. We denken dat voorgaande besturen niet wisten hoe de situatie op de werkvloer was. Sowieso hadden de medewerkers geen contact met voorgaande besturen. Wij wisten niet wat er besproken werd, welke afspraken er werden gemaakt tussen jou en bestuur. De werkverhouding tussen het huidige bestuur en ons is nu goed. Hoewel we beseffen dat de manege voor jou heel belangrijk is, vinden wij dat je niet meer terug kan komen. Er is daarvoor te veel gebeurd; je hebt te veel schade aangericht bij zowel een aantal collega's als aan de manege in het algemeen. Helaas veroorzaakt jouw aanwezigheid bij een aantal van ons veel spanning en ongerustheid. Er zijn enkele collega's met wie je een goede band hebt. Voor hen geldt dat zij er persoonlijk geen moeite mee zouden hebben als jij terug zou komen. Maar ook zij moeten met pijn erkennen dat dat niet meer haalbaar is. 2.36. Hierop reageert [verwerende partij] per brief van 5 september 2023: Beste [naam 12] , [naam 13] , [naam 14] , [naam 2] , [naam 15] , [naam 16] , [naam 17] en [naam 18] , Ik heb jullie brief ontvangen en wil aangeven dat ik blij ben dat jullie contact met mij hebben gezocht. Ook waardeer ik het dat jullie de zorgen die jullie hebben met mij hebben gedeeld. Graag zou ik via deze brief op jullie zorgen willen reflecteren. Jullie geven in de brief aan dat ik mij er niet van bewust zou zijn hoe een aantal van jullie mijn gedrag zouden hebben ervaren. Dat klopt, daar was ik mij inderdaad niet van bewust. Zoals jullie aangeven ben ik door vorige besturen nooit aangesproken op mijn gedrag en heb ik vanuit jullie eerder ook geen signalen ontvangen (wat ik ook begrijp, want ik snap dat het lastig is om dit met mij te bespreken). Maar omdat ik die signalen niet kreeg, hoop ik ook dat jullie begrijpen dat ik mij niet realiseerde dat een aantal van jullie last heeft gehad van de onderlinge communicatie (waarbij ook richting mij wel eens fel is uitgehaald). Ik ging ervan uit dat we op deze manier goed samenwerkten. Ja, het botste soms, maar we spraken dat uit en gingen weer verder. Afgelopen november kreeg ik van [naam 6] en [naam 8] voor het eerst te horen dat een aantal van jullie last heeft gehad van onze communicatie. In het eerstvolgende gesprek heb ik daarop gereflecteerd en meteen aangeven dit te betreuren. Het is natuurlijk nooit mijn bedoeling geweest om jullie dit gevoel te geven. Ik zou graag willen dat het in de toekomst anders gaat. Daarom heb ik bij [naam 6] meerdere keren aangeven dat ik hieraan wil werken. Dit eventueel met inzet van een coach die mij daarbij kan begeleiden. Ik moet helaas vaststellen dat [naam 6] niet is ingegaan op dit voorstel/aanbod en dat dit daarom nog niet is opgestart. Weet wel dat ik bereid ben en blijf om hieraan te werken met begeleiding van een coach. Kortom, ik vind het echt ontzettend erg dat een aantal van jullie last van mij heeft gehad. Dat had niet gemoeten en ik wil daaraan werken. Ik vraag jullie om mij die kans te geven. Een kans om het samen als volwassenen uit te spreken en een kans om daarna op een betere manier samen te werken. Na al die jaren dat wij elkaar kennen, al die jaren dat ik betrokken ben geweest op de manege en wat we daar samen hebben meegemaakt, is een kans toch iets wat ik op zijn minst heb verdiend? Daarbij merk ik op dat ik blij ben dat jullie een goede relatie ervaren met het huidige bestuur (en naar ik aanneem ook met [naam 8] ). Die relatie moet ook goed blijven en ik wil daar zeker niet aan morrelen. Het is natuurlijk ook mijn doel om weer een goede relatie te krijgen met het bestuur en een fijne relatie op te bouwen met [naam 8] . Ik zal daar mijn beste beentje in voorzetten. 2.37. Uit het actueel oordeel van de bedrijfsarts van 12 september 2023 wordt geciteerd: Samengevat: 52 jarige vrouw, werkzaam op manege (32 uur per week), zich presenterend met belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een beperkte energetische belastbaarheid, daarnaast speelde een complexe arbeidssituatie welke door cliënte zelf aanvankelijk niet benoemd werd als arbeidsconflict. Behandeling heeft plaatsgevonden en is nog gaande. In de loop van het verzuimtraject is er verbetering van welbevinden. Re-integratie in eigen werk op de eigen arbeidslocatie is tot op heden niet geeffectueerd daar de werkgever hiertoe geen mogelijkheden zag, onder verwijzing naar een potentieel afbreukrisico voor cliënte en derden (collegae). In het beloop heeft tweemaal een mediationprocedure plaatsgevonden tussen cliënte en werkgever. Mediation tussen cliënte en collegae is niet ingezet door de werkgever onder verwijzing naar een potentieel afbreukrisico cq uitval van collegae. Daarnaast is tweemaal een deskundigenoordeel aangevraagd, de eerste door cliënte met als uitkomst voldoende inspanningen van de werkgever, de tweede door werkgever met als uitkomst onvoldoende inspanningen van werkgever.Tenslotte is een arbeidsjuridische procedure binnenkort dienende in de vorm van een kort geding betreffende het recht op re-integratie op de eigen werkplek. Spoor 2 in een andere manege verloopt naar wens en draagt bij aan de afname van belemmeringen van cliënte. 2.38. Bij vonnis van de voorzieningenrechter van 24 oktober 2023 wordt geoordeeld dat de vordering van [verwerende partij] om te re-integreren bij de Manege wordt afgewezen: 4.3. [verwerende partij] legt aan haar vordering ten grondslag dat de manege haar ten onrechte niet laat re-integreren in haar eigen werk wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Het niet toegelaten worden ziet zij als een vrijstelling van werk vanaf 7 juli 2023. Zij vordert daarom op grond van 7:628 BW betaling van het volledige loon. 4.4. Re-integratie van een werknemer dient in het algemeen in de eerste plaats te zijn gericht op terugkeer naar de eigen, eventueel aangepaste, functie (het eerste spoor). Als dat niet mogelijk is, dient de werkgever inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever te bevorderen (het tweede spoor) (artikel 7:658a lid 1 BW). Daarbij moet de werkgever zodanige maatregelen treffen en aanwijzingen geven als redelijkerwijs nodig is met het oog op het verrichten van de eigen of andere passende arbeid (artikel 7:658a lid 2 BW).

De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin overduidelijk is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet alleen verwijtbaar is, maar ook ernstig verwijtbaar. 4.12. De kantonrechter overweegt over het gestelde grensoverschrijdende gedrag als volgt. Vaststaat dat in november 2022 voor [verwerende partij] duidelijk is geworden dat een aantal collega’s vervelende ervaringen met haar hebben gehad. Zij was toen al geruime tijd thuis. Zij schrijft daarover in haar brief van 29 november 2022 dat “zij het heftig vindt dat collega’s haar manier van communiceren vervelend en beangstigend hebben gevonden en dat het natuurlijk nooit haar bedoeling is geweest.” [verwerende partij] is hier tijdens haar werk nooit op aangesproken. In een gespreksverslag van de Manege van 31 januari 2022 (rechtsoverweging 2.7) schrijft zij over [verwerende partij] : “Het nieuw opgestelde teamleidersprofiel is op taken en werk- en denk niveau meer van strategisch en tactische aard. En daar horen andere vaardigheden en competenties bij. Die zien wij onvoldoende terug bij [naam 1] , ook in haar houding en gedrag richting omgeving en bestuur. Haar directheid en het frequent zwart/wit denken en handelen vindt bestuur onvoldoende passend bij de nieuwe rol die een zwaarder verbindend karakter zal hebben.” Hieruit volgt dat het bestuur zich bewust is van het karakter van [verwerende partij] en dat zij haar daarom niet geschikt vinden voor de rol die zij voor zich zien voor de nieuwe bedrijfsleider. Echter, er wordt met geen woord gesproken over grensoverschrijdend gedrag, de negatieve uitwerking op het team of het oordeel dat dit gedrag niet acceptabel zou zijn. Nadat zij met de ervaringen van collega’s is geconfronteerd heeft [verwerende partij] in iedere brief die zij wijt aan dit onderwerp zich begripvol getoond en zich bereid verklaard om hier over in gesprek te gaan en er zelf, zo nodig met hulp van een coach, aan te werken. De Manege reageert hierop keer op keer met de mededeling dat terugkeer binnen de organisatie geen optie meer is. Zij heeft echter op geen enkele manier onderbouwd waarom zij hiervoor ging liggen en [verwerende partij] geen enkele kans meer verdiende. Dat collega’s kennelijk moeite hadden met haar terugkeer is daarvoor niet voldoende. De Manege had niet alleen richting deze collega’s een zorgplicht, maar ook richting [verwerende partij] . Zij had op zijn minst een gesprek kunnen faciliteren, eventueel onder leiding van een derde, om bespreekbaar te maken wat zich had afgespeeld en te bezien of de verhoudingen konden worden verbeterd. Dit klemt te meer omdat onbetwist is gesteld dat een aantal medewerkers helemaal geen moeite hadden met de terugkeer van [verwerende partij] . Dit betekent dat, nog daargelaten of het door de manege gestelde gedrag daadwerkelijk heeft plaatsgevonden én als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd, dit geen ontbinding op de e-grond rechtvaardigt. 4.13. Dit geldt ook voor de overige aangevoerde gedragingen. Dat sprake is van door [verwerende partij] veroorzaakte reputatieschade, laat staan zodanig deze de conclusie van ernstig verwijtbaar handelen kan dragen is op geen enkele wijze onderbouwd. Voor het gestelde niet naleven van de re-integratieverplichtingen geldt het volgende. De Manege is in dat geval op grond van artikel 7:671b lid 5 aanhef en sub b BW verplicht om [verwerende partij] eerst aan te manen dan wel een loonstop op te leggen én een verklaring van een deskundige over te leggen, wat zij niet heeft gedaan. Dit betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan een inhoudelijke toets van deze ontslaggrond. Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie / g-grond 4.14. Tot slot verzoekt de Manege ontbinding op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Dit verzoek wordt toegewezen omdat ook [verwerende partij] inmiddels erkent dat hiervan sprake is. De kantonrechter is van oordeel dat deze verstoring is veroorzaakt door de Manege. Dit oordeel wordt als volgt gemotiveerd. 4.15. [verwerende partij] valt in januari 2022 uit, nadat zij in de zomer van 2021 haar zus is verloren, die, net als [verwerende partij] , sterk verbonden was met de Manege. Zij neemt op verzoek van het bestuur van de Manege in de periode daarna de taken van bedrijfsleider, die zij feitelijk al van haar zus had overgenomen, nog langer waar. In het najaar van 2021 bericht het bestuur van de Manege aan haar medewerkers dat zij voornemens is een externe bedrijfsleider aan te trekken. [verwerende partij] is teleurgesteld in dat voornemen, alsmede haar collega’s zo blijkt uit een brief van het bestuur van november 2021: “Als groep van medewerkers waren jullie zeer terughoudend qua veranderingen in bedrijfsleiding met een zwaarder en overkoepelend profiel. Sterker nog; jullie gaven aan: "kom maar op, wij willen dit zelf gaan doen onder leiding van [naam 1] en [naam 2] en met alle talenten die binnen de groep aanwezig zijn." Het bestuur waardeert de grote betrokkenheid en ziet bij een ieder een enorm hart voor de manege en een grote geworden teamflow.” [verwerende partij] heeft een kans gekregen om een plan te schrijven voor haar invulling van het bedrijfsleiderschap. Het bestuur besluit evenwel toch een nieuwe bedrijfsleider aan te trekken. Dit besluit valt [verwerende partij] zwaar, mede gelet op de ontzettend zware periode die zij net achter de rug heeft. Samen met het bestuur wordt dan ook besloten een periode van rust in de bouwen. In januari 2022 spreken partijen elkaar nog een keer waarbij het bestuur uitlegt hoe zij tot haar keuze is gekomen en waarom zij [verwerende partij] niet geschikt acht. Ondertussen stelt de Manege een coach ( [naam 3] ) aan om na het besluit voor een nieuwe bedrijfsleider en een onrustige en zware periode te werken aan vitaliteit en teamgeest van alle medewerkers. De coach stelt ten aanzien van [verwerende partij] vast dat de omgang van collega’s met [verwerende partij] op de manege lastig is omdat zij daar komt om haar paard te verzorgen terwijl zij arbeidsongeschikt is. Zij merkt daarover op: “En dan een lastig punt: de omgang met [naam 1] . Door de verwevenheid van privé en werk hebben een paar medewerkers een loyaliteitsconflict. Dat kan ook niet anders, dat is in de situatie ingebakken. In de praktijk betekent dit dat mensen in hun privé contact met [naam 1] het gevoel hebben iets te moeten doen voor haar en haar advies te moeten geven over hoe al dan niet terugkomen op de manege. Dit is voor niemand goed.” 4.16. Daar waar [verwerende partij] op dat moment behoefte lijkt te hebben aan rust om toe te kunnen komen aan haar rouwverwerking neemt de Manege telkens contact met haar op voor het maken/aanpassen van een Plan van Aanpak en andere zaken. [verwerende partij] geeft aan hier niet toe in staat te zijn, omdat zij zich niet goed kan concentreren en uitdrukken, waarop de Manege reageert met de dreiging van een loonstop als zij niet wil komen praten. De bedrijfsarts concludeert echter niet dat [verwerende partij] in gesprek moet maar adviseert eind april 2022 wel om mediation op te starten omdat er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat: “Dit houdt ook in dat de huidige afspraken tussen werkgever en werknemer over gesprekken, loonsanctie etc niet aan de orde zijn totdat er een geslaagde mediation heeft plaatsgevonden.” Tijdens de mediation wordt duidelijk dat de Manege alleen nog een einde van de arbeidsrelatie voor ogen heeft, althans zij neemt vanaf dat moment het standpunt in dat er geen enkele mogelijkheid voor [verwerende partij] is om te re-integreren binnen de Manege. De gezondheid van [verwerende partij] laat, gezien de rapporten van de bedrijfsarts, het starten van de re-integratie op dat moment nog helemaal niet toe.

Op de hiervoor genoemde verplichting bestaat een uitzondering als er tussen partijen een verstoorde arbeidsverhouding bestaat die zodanig is dat het bevorderen van de re- integratie van de werknemer in het eigen bedrijf niet van de werkgever kan worden gevergd. 4.5. Tussen partijen is niet in geschil dat sprake is van een verticale verstoring van de arbeidsrelatie (dat wil zeggen dat er een verstoorde relatie bestaat tussen [verwerende partij] en het bestuur van de manege en de bedrijfsleider). Evenmin is in geschil dat deze verstoring, ook na (of ondanks) twee mediationtrajecten, nog bestaat. Dat volgens [verwerende partij] deze verstoring geheel te wijten is aan de manege, maakt dit niet anders. De manege heeft, onder verwijzing naar de hiervoor onder 2.16 vermelde brief, aangevoerd dat ook sprake is van een horizontale verstoring van de arbeidsrelaties (een verstoring van de relaties tussen collega’s onderling). [verwerende partij] heeft deze verstoring niet zozeer ontkend, maar volgens haar is een en ander op te lossen met (een) gesprek(ken). Volgens de manege is dit niet het geval, (alleen) al omdat de diverse werknemers weigeren dit gesprek aan te gaan. Wat hier verder ook van zij, bij toewijzing van [verwerende partij] vordering zou sprake zijn van terugkeer op de werkplek zonder concreet zicht op verbetering van de (zowel op verticaal als horizontaal niveau) verstoorde arbeidsverhouding. Integendeel; de manege heeft ter zitting te kennen gegeven dat zij geen heil meer ziet in voortzetting van het dienstverband van [verwerende partij] en (uiteindelijk) zal streven naar ontbinding. Daarbij komt dat de bedrijfsarts in zijn laatste advies niet langer re-integratie in het eerste spoor adviseert. 2.39. Uit de terugkoppeling van het spreekuur van de bedrijfsarts van 31 oktober 2023 wordt geciteerd: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart een terugval in belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie. Daarmee komen de huidige werkzaamheden in spoor 2 op een andere manege onder druk te staan, en zijn de huidige werkzaamheden met 10 uur per week het maximaal haalbare. De behandeling is daarbij geïntensiveerd. Advies Continuatie van behandeling en begeleiding. Continuatie van spoor 2 werkzaamheden waarbij de huidige werkzaamheden het maximaal haalbare zijn. Prognose Herstel in werk, termijn nu niet te noemen, aantal uren is op dit moment niet in te schatten en afhankelijk van externe factoren. Arbeidsverhouding gerelateerd Ja Afspraken Continuatie van behandeling en begeleiding. Continuatie van spoor 2 werkzaamheden waarbij de huidige werkzaamheden het maximaal haalbare zijn. Vervolgconsult over 12 weken. 2.40. In de maanden november en december blijft de Manege hameren op een gesprek. [verwerende partij] reageert op ieder verzoek schriftelijk en geeft aan niet in staat te zijn tot een persoonlijk gesprek. 2.41. [verwerende partij] meldt zich op 28 november 2023 ziek vanwege de griep. 2.42. Uit het actueel oordeel van 4 januari 2024 wordt geciteerd: Tenslotte is een arbeidsjuridische procedure in de vorm van een kort geding betreffende het recht op re-integratie op de eigen werkplek gepasseerd, leidend tot een terugval in het klachtenpatroon met belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren naast beperkingen in dynamische handelingen. Spoor 2 in een andere manege is gaande en draagt wisselend bij aan afname van belemmeringen van cliënte, e.e.a. mede afhankelijk van de recent ge-escaleerde ervaren belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren met opnieuw optreden van beperkingen in dynamische handelingen. Voor de komende 26 weken kan niet verwacht worden dat cliënte haar eigen werk op de eigen arbeidslocatie gedeeltelijk of geheel kan hervatten. 2.43. De Manege is door UWV, in het kader van haar ontslagaanvraag, verzocht een nieuw actueel oordeel over te leggen. Uit dit actueel oordeel van 15 januari 2024 wordt geciteerd: Samengevat: 52 jarige vrouw, werkzaam op manege (32 uur per week), zich presenterend met belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een beperkte energetische belastbaarheid, daarnaast speelde een complexe arbeidssituatie welke door cliënte zelf aanvankelijk niet benoemd werd als arbeidsconflict. Behandeling heeft plaatsgevonden en is nog gaande. In de loop van het verzuimtraject is er verbetering van welbevinden. Re-integratie in eigen werk op de eigen arbeidslocatie is tot op heden niet geëffectueerd daar de werkgever hiertoe geen mogelijkheid zag, onder verwijzing naar een potentieel afbreukrisico voor cliënte en derden (collegae). In het beloop heeft tweemaal een mediationprocedure plaatsgevonden tussen cliënte en werkgever. Mediation tussen cliënte en collegae is niet ingezet door de werkgever onder verwijzing van een potentieel afbreukrisico cq uitval van collegae. Daarnaast is tweemaal een deskundigen oordeel aangevraagd, de eerste door cliënte met als uitkomst voldoende inspanningen van de werkgever, de tweede door werkgever met als uitkomst onvoldoende inspanningen van de werkgever. Tenslotte werd in een arbeidsjuridische procedure, in de vorm van een kort geding betreffende het recht op re-integratie op de eigen werkplek, de wens van cliënte tot re-integratie in eigen werk op de eigen arbeidslocatie afgewezen. Dit heeft geleid tot een terugval in het klachtenpatroon met belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren naast beperkingen in dynamische handelingen. Spoor 2 in een andere manege is gaande en draagt wisselend bij aan afname van belemmeringen van cliënte, e.e.a. mede afhankelijk van de recent ge-escaleerde ervaren belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren met opnieuw optreden van beperkingen in dynamische handelingen. Voor de komende 26 weken kan als gevolg van niet-medische factoren niet verwacht worden dat cliënte haar eigen werk op de eigen arbeidslocatie gedeeltelijk of geheel kan hervatten. 2.44. Op grond van het actueel oordeel van 15 januari 2024 weigert UWV de gevraagde ontslagvergunning. 2.45. De Manege is het niet eens met dit besluit en de inhoud van het actueel oordeel van de bedrijfsarts, waarna zij diverse e-mailberichten stuurt naar Expereans. 2.46. Uit de e-mailcorrespondentie van de Manege met Expereans van 26 januari 2024 wordt geciteerd: We spraken elkaar gistermiddag telefonisch. In het verlengde daarvan mail ik u nu formeel met de aard en inhoud van onze klachten meerdere vragen die nog spelen in het verzuim proces van [verwerende partij] . Vanuit werkgever perspectief vragen wij u met klem om dit met spoed op te pakken. Wij vinden snelle opheldering op zijn plaats. Zeker gezien het hele verloop in het proces en meerdere vervelende ervaringen. Zodra u aan de kant van Expereans meer informatie heeft, willen wij graag met u in gesprek over onze klacht. U kunt begrijpen dat dat voor ons heel relevant is, na twee jaar arbeidsongeschiktheid van werknemer en een langdurig verzuimproces. Op 28 februari 2024 bericht [naam 19] , directeur van Expereans, aan de manege: Naast [naam 20] , hebben nog 2 andere artsen, zijn supervisor en onze stafarts naar de casus gekeken.

4.17. In november 2022 wordt voor [verwerende partij] duidelijk dat vier collega’s hebben aangegeven dat zij een terugkeer van [verwerende partij] niet zien zitten. Welke collega’s dit zijn en welke bezwaren er precies zijn wil de Manege niet zeggen. Evenmin wil zij een gesprek tussen [verwerende partij] en deze collega’s faciliteren om te kunnen spreken over de belemmeringen die deze collega’s voelen. De Manege kiest er bewust voor, zonder enige nadere onderbouwing, om voor haar medewerkers te gaan staan en een terugkeer van [verwerende partij] na alles wat haar is overkomen en het lange dienstverband dat zij bij de Manege heeft te blokkeren. Zelfs nadat de bedrijfsarts, de stafarts en UWV oordelen dat de Manege niet zomaar spoor 1 mag weigeren. Daarnaast doet zij er alles aan om de aanwezigheid van [verwerende partij] op de Manege, waar zij komt voor de verzorging van haar paard waarvoor zij met de Manege bovendien een overeenkomst heeft, tegen te houden. Eerst wordt haar verboden voor 17.00u op de manege te komen, later wordt haar paard verplaatst zodat zij niet meer op de Manege zelf hoeft te komen. Dit alles zonder een fatsoenlijk overleg met [verwerende partij] , maar telkens enkel als mededeling. Pas in deze procedure legt de Manege de verklaringen over van de betreffende collega’s die een terugkeer van [verwerende partij] niet aan zouden kunnen. [verwerende partij] heeft voor deze procedure van de Manege nooit een kans gekregen om ‘haar kant van het verhaal’ te vertellen. En al helemaal nooit een kans gekregen om met die collega’s, al dan niet onder deskundige begeleiding van een derde, in gesprek te gaan over hun gevoelens bij een terugkeer van [verwerende partij] . Dit terwijl [verwerende partij] meerdere keren kenbaar heeft gemaakt daar open voor te staan en zelf ook behoefte aan te hebben. Vanaf het moment dat er vier collega’s bij het bestuur hebben aangegeven niet meer met [verwerende partij] te kunnen werken heeft de Manege de deur dichtgedaan en alles in het werk gesteld om die deur dicht te houden. Vervolgens wordt [verwerende partij] ook nog verweten dat zij vecht voor haar terugkeer op de Manege, een plek waar zij jarenlang met heel haar hart heeft gewerkt en die zij heeft helpen opbouwen, waar zij vanaf het begin intensief heeft samengewerkt met haar zus, een unieke plek zoals ook de Manege schrijft, en waarvan het goed voorstelbaar is dat je zo’n plek niet ‘zomaar’ kunt loslaten. 4.18. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is de kantonrechter van oordeel het handelen van de Manege gedurende vrijwel de hele periode van arbeidsongeschiktheid van [verwerende partij] als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd. Zij ziet aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen. De (niet-limitatieve) gezichtspunten die de Hoge Raad in zijn beschikking van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 (New Hairstyle) heeft geformuleerd, lenen zich ook voor toepassing in dit geval, waarin de billijke vergoeding is gegrond op artikel 7:671c BW. De kantonrechter weegt bij de hoogte van deze vergoeding de hiervoor geschetste omstandigheden, de unieke werkplek die [verwerende partij] hoogstwaarschijnlijk niet meer gaat vinden, de lengte van het dienstverband en de persoonlijke situatie van [verwerende partij] mee. Daarnaast heeft zij er oog voor dat de Manege een stichting is zonder winstoogmerk en dat een bijzondere en kwetsbare doelgroep gebruik maakt van de diensten van de Manege. Zij begroot dit bedrag daarom op € 25.000,00. 4.19. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat de Manege ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zal de procedure tijd niet worden afgetrokken en eindigt de arbeidsovereenkomst per 1 september 2024. [verwerende partij] heeft recht op een transitievergoeding, berekent tot de einddatum op een bedrag van € 21.466,90. 4.20. Over deze bedragen is wettelijke rente verschuldigd vanaf het moment dat deze bedragen opeisbaar zijn tot het moment dat deze bedragen zijn voldaan. Voor de transitievergoeding is dat vanaf 1 september 2024, voor de billijke vergoeding is dat de datum van deze beschikking. 4.21. Omdat een billijke vergoeding wordt toegekend, zal de Manege de mogelijkheid krijgen het verzoek in te trekken. 4.22. Tot slot zal de Manege, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op een bedrag van € 816,00 aan salaris gemachtigde.

Op de hiervoor genoemde verplichting bestaat een uitzondering als er tussen partijen een verstoorde arbeidsverhouding bestaat die zodanig is dat het bevorderen van de re- integratie van de werknemer in het eigen bedrijf niet van de werkgever kan worden gevergd. 4.5. Tussen partijen is niet in geschil dat sprake is van een verticale verstoring van de arbeidsrelatie (dat wil zeggen dat er een verstoorde relatie bestaat tussen [verwerende partij] en het bestuur van de manege en de bedrijfsleider). Evenmin is in geschil dat deze verstoring, ook na (of ondanks) twee mediationtrajecten, nog bestaat. Dat volgens [verwerende partij] deze verstoring geheel te wijten is aan de manege, maakt dit niet anders. De manege heeft, onder verwijzing naar de hiervoor onder 2.16 vermelde brief, aangevoerd dat ook sprake is van een horizontale verstoring van de arbeidsrelaties (een verstoring van de relaties tussen collega’s onderling). [verwerende partij] heeft deze verstoring niet zozeer ontkend, maar volgens haar is een en ander op te lossen met (een) gesprek(ken). Volgens de manege is dit niet het geval, (alleen) al omdat de diverse werknemers weigeren dit gesprek aan te gaan. Wat hier verder ook van zij, bij toewijzing van [verwerende partij] vordering zou sprake zijn van terugkeer op de werkplek zonder concreet zicht op verbetering van de (zowel op verticaal als horizontaal niveau) verstoorde arbeidsverhouding. Integendeel; de manege heeft ter zitting te kennen gegeven dat zij geen heil meer ziet in voortzetting van het dienstverband van [verwerende partij] en (uiteindelijk) zal streven naar ontbinding. Daarbij komt dat de bedrijfsarts in zijn laatste advies niet langer re-integratie in het eerste spoor adviseert. 2.39. Uit de terugkoppeling van het spreekuur van de bedrijfsarts van 31 oktober 2023 wordt geciteerd: Bevindingen/beperkingen/mogelijkheden Cliënte ervaart een terugval in belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een complexe arbeidssituatie. Daarmee komen de huidige werkzaamheden in spoor 2 op een andere manege onder druk te staan, en zijn de huidige werkzaamheden met 10 uur per week het maximaal haalbare. De behandeling is daarbij geïntensiveerd. Advies Continuatie van behandeling en begeleiding. Continuatie van spoor 2 werkzaamheden waarbij de huidige werkzaamheden het maximaal haalbare zijn. Prognose Herstel in werk, termijn nu niet te noemen, aantal uren is op dit moment niet in te schatten en afhankelijk van externe factoren. Arbeidsverhouding gerelateerd Ja Afspraken Continuatie van behandeling en begeleiding. Continuatie van spoor 2 werkzaamheden waarbij de huidige werkzaamheden het maximaal haalbare zijn. Vervolgconsult over 12 weken. 2.40. In de maanden november en december blijft de Manege hameren op een gesprek. [verwerende partij] reageert op ieder verzoek schriftelijk en geeft aan niet in staat te zijn tot een persoonlijk gesprek. 2.41. [verwerende partij] meldt zich op 28 november 2023 ziek vanwege de griep. 2.42. Uit het actueel oordeel van 4 januari 2024 wordt geciteerd: Tenslotte is een arbeidsjuridische procedure in de vorm van een kort geding betreffende het recht op re-integratie op de eigen werkplek gepasseerd, leidend tot een terugval in het klachtenpatroon met belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren naast beperkingen in dynamische handelingen. Spoor 2 in een andere manege is gaande en draagt wisselend bij aan afname van belemmeringen van cliënte, e.e.a. mede afhankelijk van de recent ge-escaleerde ervaren belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren met opnieuw optreden van beperkingen in dynamische handelingen. Voor de komende 26 weken kan niet verwacht worden dat cliënte haar eigen werk op de eigen arbeidslocatie gedeeltelijk of geheel kan hervatten. 2.43. De Manege is door UWV, in het kader van haar ontslagaanvraag, verzocht een nieuw actueel oordeel over te leggen. Uit dit actueel oordeel van 15 januari 2024 wordt geciteerd: Samengevat: 52 jarige vrouw, werkzaam op manege (32 uur per week), zich presenterend met belemmeringen in persoonlijk en sociaal functioneren bij een beperkte energetische belastbaarheid, daarnaast speelde een complexe arbeidssituatie welke door cliënte zelf aanvankelijk niet benoemd werd als arbeidsconflict. Behandeling heeft plaatsgevonden en is nog gaande. In de loop van het verzuimtraject is er verbetering van welbevinden. Re-integratie in eigen werk op de eigen arbeidslocatie is tot op heden niet geëffectueerd daar de werkgever hiertoe geen mogelijkheid zag, onder verwijzing naar een potentieel afbreukrisico voor cliënte en derden (collegae). In het beloop heeft tweemaal een mediationprocedure plaatsgevonden tussen cliënte en werkgever. Mediation tussen cliënte en collegae is niet ingezet door de werkgever onder verwijzing van een potentieel afbreukrisico cq uitval van collegae. Daarnaast is tweemaal een deskundigen oordeel aangevraagd, de eerste door cliënte met als uitkomst voldoende inspanningen van de werkgever, de tweede door werkgever met als uitkomst onvoldoende inspanningen van de werkgever. Tenslotte werd in een arbeidsjuridische procedure, in de vorm van een kort geding betreffende het recht op re-integratie op de eigen werkplek, de wens van cliënte tot re-integratie in eigen werk op de eigen arbeidslocatie afgewezen. Dit heeft geleid tot een terugval in het klachtenpatroon met belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren naast beperkingen in dynamische handelingen. Spoor 2 in een andere manege is gaande en draagt wisselend bij aan afname van belemmeringen van cliënte, e.e.a. mede afhankelijk van de recent ge-escaleerde ervaren belemmeringen in het persoonlijk en sociaal functioneren met opnieuw optreden van beperkingen in dynamische handelingen. Voor de komende 26 weken kan als gevolg van niet-medische factoren niet verwacht worden dat cliënte haar eigen werk op de eigen arbeidslocatie gedeeltelijk of geheel kan hervatten. 2.44. Op grond van het actueel oordeel van 15 januari 2024 weigert UWV de gevraagde ontslagvergunning. 2.45. De Manege is het niet eens met dit besluit en de inhoud van het actueel oordeel van de bedrijfsarts, waarna zij diverse e-mailberichten stuurt naar Expereans. 2.46. Uit de e-mailcorrespondentie van de Manege met Expereans van 26 januari 2024 wordt geciteerd: We spraken elkaar gistermiddag telefonisch. In het verlengde daarvan mail ik u nu formeel met de aard en inhoud van onze klachten meerdere vragen die nog spelen in het verzuim proces van [verwerende partij] . Vanuit werkgever perspectief vragen wij u met klem om dit met spoed op te pakken. Wij vinden snelle opheldering op zijn plaats. Zeker gezien het hele verloop in het proces en meerdere vervelende ervaringen. Zodra u aan de kant van Expereans meer informatie heeft, willen wij graag met u in gesprek over onze klacht. U kunt begrijpen dat dat voor ons heel relevant is, na twee jaar arbeidsongeschiktheid van werknemer en een langdurig verzuimproces. Op 28 februari 2024 bericht [naam 19] , directeur van Expereans, aan de manege: Naast [naam 20] , hebben nog 2 andere artsen, zijn supervisor en onze stafarts naar de casus gekeken.

4.17. In november 2022 wordt voor [verwerende partij] duidelijk dat vier collega’s hebben aangegeven dat zij een terugkeer van [verwerende partij] niet zien zitten. Welke collega’s dit zijn en welke bezwaren er precies zijn wil de Manege niet zeggen. Evenmin wil zij een gesprek tussen [verwerende partij] en deze collega’s faciliteren om te kunnen spreken over de belemmeringen die deze collega’s voelen. De Manege kiest er bewust voor, zonder enige nadere onderbouwing, om voor haar medewerkers te gaan staan en een terugkeer van [verwerende partij] na alles wat haar is overkomen en het lange dienstverband dat zij bij de Manege heeft te blokkeren. Zelfs nadat de bedrijfsarts, de stafarts en UWV oordelen dat de Manege niet zomaar spoor 1 mag weigeren. Daarnaast doet zij er alles aan om de aanwezigheid van [verwerende partij] op de Manege, waar zij komt voor de verzorging van haar paard waarvoor zij met de Manege bovendien een overeenkomst heeft, tegen te houden. Eerst wordt haar verboden voor 17.00u op de manege te komen, later wordt haar paard verplaatst zodat zij niet meer op de Manege zelf hoeft te komen. Dit alles zonder een fatsoenlijk overleg met [verwerende partij] , maar telkens enkel als mededeling. Pas in deze procedure legt de Manege de verklaringen over van de betreffende collega’s die een terugkeer van [verwerende partij] niet aan zouden kunnen. [verwerende partij] heeft voor deze procedure van de Manege nooit een kans gekregen om ‘haar kant van het verhaal’ te vertellen. En al helemaal nooit een kans gekregen om met die collega’s, al dan niet onder deskundige begeleiding van een derde, in gesprek te gaan over hun gevoelens bij een terugkeer van [verwerende partij] . Dit terwijl [verwerende partij] meerdere keren kenbaar heeft gemaakt daar open voor te staan en zelf ook behoefte aan te hebben. Vanaf het moment dat er vier collega’s bij het bestuur hebben aangegeven niet meer met [verwerende partij] te kunnen werken heeft de Manege de deur dichtgedaan en alles in het werk gesteld om die deur dicht te houden. Vervolgens wordt [verwerende partij] ook nog verweten dat zij vecht voor haar terugkeer op de Manege, een plek waar zij jarenlang met heel haar hart heeft gewerkt en die zij heeft helpen opbouwen, waar zij vanaf het begin intensief heeft samengewerkt met haar zus, een unieke plek zoals ook de Manege schrijft, en waarvan het goed voorstelbaar is dat je zo’n plek niet ‘zomaar’ kunt loslaten. 4.18. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is de kantonrechter van oordeel het handelen van de Manege gedurende vrijwel de hele periode van arbeidsongeschiktheid van [verwerende partij] als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd. Zij ziet aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen. De (niet-limitatieve) gezichtspunten die de Hoge Raad in zijn beschikking van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 (New Hairstyle) heeft geformuleerd, lenen zich ook voor toepassing in dit geval, waarin de billijke vergoeding is gegrond op artikel 7:671c BW. De kantonrechter weegt bij de hoogte van deze vergoeding de hiervoor geschetste omstandigheden, de unieke werkplek die [verwerende partij] hoogstwaarschijnlijk niet meer gaat vinden, de lengte van het dienstverband en de persoonlijke situatie van [verwerende partij] mee. Daarnaast heeft zij er oog voor dat de Manege een stichting is zonder winstoogmerk en dat een bijzondere en kwetsbare doelgroep gebruik maakt van de diensten van de Manege. Zij begroot dit bedrag daarom op € 25.000,00. 4.19. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat de Manege ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zal de procedure tijd niet worden afgetrokken en eindigt de arbeidsovereenkomst per 1 september 2024. [verwerende partij] heeft recht op een transitievergoeding, berekent tot de einddatum op een bedrag van € 21.466,90. 4.20. Over deze bedragen is wettelijke rente verschuldigd vanaf het moment dat deze bedragen opeisbaar zijn tot het moment dat deze bedragen zijn voldaan. Voor de transitievergoeding is dat vanaf 1 september 2024, voor de billijke vergoeding is dat de datum van deze beschikking. 4.21. Omdat een billijke vergoeding wordt toegekend, zal de Manege de mogelijkheid krijgen het verzoek in te trekken. 4.22. Tot slot zal de Manege, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op een bedrag van € 816,00 aan salaris gemachtigde.