ECLI:NL:RBGEL:2021:5957

vonnis RECHTBANK GELDERLAND Team kanton en handelsrecht Zittingsplaats Arnhem zaakgegevens 9382395 \ VV EXPL 21-100 \ 693\415 uitspraak van vonnis in kort geding in de zaak van [eiser] wonende te [woonplaats eiser] eisende partij gemachtigde mr. R. F. G. Peijs-Schoester tegen de stichting Stichting Pro Persona GGz statutair gevestigd te Renkum en kantoorhoudende te Wolfheze gedaagde partij gemachtigde mr. A. M . Breedveld Partijen worden hierna [eiser] en Pro Persona genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - de dagvaarding van 24 augustus 2021 met producties 1 tot en met 16 - de akte aan de zijde van Pro Persona van 30 augustus 2021 met producties 1 tot en met 13 - de akte aan de zijde van [eiser] van 31 augustus 2021 met producties 14 en 17 tot en met 19. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgehad op 2 september 2021, waarbij de gemachtigden pleitnotities hebben overgelegd. 1.3. Ten slotte is vonnis bepaald.

2.1. [eiser] treedt op 14 augustus 2009 in dienst bij de rechtsvoorgangster van Pro Persona en bekleedt thans de functie van verpleegkundige. In de tussen de rechtsvoorgangster van Pro Persona en [eiser] gesloten overeenkomst staat onder meer het volgende Artikel 1 Dienstverband Bedrijfsonderdeel : Gespecialiseerde Psychiatrie Afdeling Langdurige Zorg Ouderen Triade 3/4 2.2. [eiser] werkt vanaf 2012 als gevolg van een herinrichting op de afdeling triade, triade 1-2. 2.3. Op 5 september 2014 ondertekenen partijen een brief met wijzigingen in het dienstverband van [eiser] met Pro Persona (ingaande per 1 september 2014) ten aanzien van de arbeidsduur, het salaris en de vakantie-uren, waarin wordt vermeld dat de overige arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven. 2.4. Op 25 januari 2021 vindt er een gesprek plaats tussen [collega re-integratietraject] ), op dat moment een collega van [eiser] die in een re-integratietraject zit, [hr-adviseur] , HR-adviseur Pro Persona, [zorgmanager] ), zorgmanager 1-2 & 3-4 en KVBO Pro Persona, en [eiser] . Bij dit gesprek leest [eiser] namens een zestal andere collega’s een brief voor. Hierin is onder meer het volgende opgenomen. Ik werk al 11,5 jaar met [collega re-integratietraject] samen en ken haar intussen dus goed. Namens mijzelf maar ook namens mijn collega’s wil ik dit voorlezen. Dit als mentale ondersteuning voor onze collega, omdat wij het gevoel hebben dat onze werkgever niet op een positieve manier achter onze collega staat. Daarom willen wij onze kant en ons gezichtspunt hierbij uitlichten. (…) Afgelopen mei heeft [collega re-integratietraject] een herseninfarct gehad. Intussen is ze aan het re-integreren na haar ziekte. Waar ik mee wil beginnen, is dat wij in alle jaren dat (in ieder geval ik) hier werk, nooit eerder heb mee gemaakt dat een re-integratie project verloopt zoals nu bij [collega re-integratietraject] . We hebben het van dichtbij gevolgd en de afgelopen periode voelt als die in een verbeter traject, in plaats van het herstellen na ziekte.(…) Mijn inziens zou de voornaamste zorg van een werkgever moeten zijn dat een collega van bijna 62 jaar op een gezonde wijze (mentaal en fysiek) haar laatste jaren naar haar pensioen zou moeten kunnen werken. Ik vind dat onze werkgever dit op een positieve manier zou horen te begeleiden maar mijn vertrouwen hierin is ernstig aangetast na alles wat er de laatste periode gebeurd. [collega re-integratietraject] heeft een plan gekregen met betrekking tot haar werkzaamheden op triade 1-2. Triade 1-2 is een afdeling met veel fysieke zorg en is met vlagen best zwaar, ook voor mij als jonge fitte vrouw. In het plan staat beschreven dat [collega re-integratietraject] 7 cliënten moet verzorgen. 4 cliënten in de zware zorg, en 3 lichte zorg. Ik zal in het kort uitleggen hoe een avonddienst op triade 1-2 eruit ziet. Op triade 2 verblijven momenteel 13 cliënten. 4 cliënten worden hiervan beschouwd als zware zorg. 5 van deze cliënten hebben lichte zorg en 4 cliënten zijn zelfstandig of behoeven alleen aansturing (zeggen dat ze zich moeten om kleden bijv). Dit houd in dat [collega re-integratietraject] 7 cliënten moet verzorgen terwijl 9 cliënten hulp behoeven. Mijn inziens zijn dit vreemde verhoudingen. Dat betekend namelijk dat als ik late dienst heb met [collega re-integratietraject] zij 7 cliënten moet verzorgen (waarvan alle 4 de zware) en ik zelf nog 2 lichte cliënten. (…) Normaal als ik zou werken verdelen wij de 4 zware cliënten dat niet alle zware zorg op 1 iemand terecht komt, want dit zou ik zelf ook zeker niet prettig vinden. Ik hoop jullie hiermee te doen inzien dat het opgestelde plan buiten proporties is en mocht dit niet zo zijn, zou ik jullie hierbij graag willen uitnodigen om een late dienst te komen draaien en de zorg te verlenen zoals deze staat beschreven in het plan van [collega re-integratietraject] . Verder werken wij op de afdeling met het principe SRH. Dit betekend dat wij niet meer uitgaan van problemen maar van het positieve uitgaan, kijken waar de krachten van onze cliënten liggen. Ik vind dat dit ook het uitgangspunt moet zijn van onze werkgever richting zijn personeel. Waar liggen de krachten en hoe kunnen wij mentaal en fysiek gezond onze werkzaamheden verrichten. Echter voelt het nu voor mij en ook voor mijn betrokken collega’s of [collega re-integratietraject] doelgericht de grond wordt ingestampt. Ik ken [collega re-integratietraject] nu jaren en heb haar nooit eerder zo emotioneel gezien als de laatste tijd he geval is, omdat ze onder grote druk staat. [collega re-integratietraject] heeft veel meegemaakt, haar eigen ziekte, de ziekte en het overlijden van haar zusje (…)We vragen ons af of ook daar oog voor is.(…) Ik vind het onrechtvaardig. Nooit eerder heb ik meegemaakt dat er zoveel gevraagd wordt in een reintegratietraject na ziekte, het werk en het terugkoppelen tot de kleinste dingen. Ik heb enorme plaatsvervangende schaamte bij het lezen van een mail, dat er een punt wordt gemaakt dat [collega re-integratietraject] na een drukke dienst aangeeft de volgende dag een verslag van haar werkzaamheden te sturen om 12.00 uur, die zij om 12.10 uur opstuurt. (…) Wat betreft de loonsanctie, ook wij hebben wat huiswerk gedaan: Een kantonrechter oordeelt dat een werkgever tot loonsanctie mag overgaan op het deel van het loon voor werkzaamheden waar de werknemer wel toe in staat is maar deze weigert te verrichten. Ons inziens is [collega re-integratietraject] welwillend alle werkzaamheden uit te voeren, al vanaf het moment dat zij weer is begonnen met werken. Dit heeft dus niets te maken met het weigeren uit te voeren van werkzaamheden die zij wel kan verrichten en loonsanctie lijkt hierin een zeer onrechtvaardige actie. Waar de feedback vandaan komt dat [collega re-integratietraject] taken die zij zou moeten uitvoeren weigert te verrichten vragen wij ons dan ook af want zowel ik als mijn collega’s waarmee ik dit op papier gezet heb, is nooit om feedback gevraagd. Mij in het bijzonder is eenmalig om feedback gevraagd waarin ik aangaf dat [collega re-integratietraject] weer functioneert op niveau die je kan verwachten van iemand van bijna 62 jaar, en daarna nooit meer. (…) Wat betreft het lopen op alarmen, dit is namelijk ook een punt van discussie. [collega re-integratietraject] heeft lichamelijke problemen, is bijna 62 jaar. Wij als team, die altijd hecht is geweest en altijd behulpzaam naar elkaar, kijken altijd naar een eerlijke verdeling van taken. Afgelopen jaren zijn er meerdere collega’s met pensioen gegaan. Nooit eerder lieten wij collega’s van in de 60 op alarmen rennen. Dit nemen wij als jongere collega’s op ons. Ook nooit eerder is hier een punt van gemaakt. Op het moment van een incident op de groep zal [collega re-integratietraject] er altijd staan en mij of andere collega’s te hulp schieten, daar hebben wij vertrouwen in. (…) Want voor onze collega’s staat elkaars gezondheid voorop. En dit zou ook voor onze werkgever moeten tellen. Verder wil ik afsluiten met een krantenartikel die op 18 november 2017 in de Gelderlander heeft gestaan. Hierin staat: sinds het management nieuwe stijl durft niemand nog binnen deze grootschalige instelling nog openlijk kritiek te uiten over de gang van zaken.

4.1. Het spoedeisend belang van de vorderingen vloeit voort uit de aard van de vorderingen en de stellingen van [eiser] . 4.2. In deze procedure moet worden beoordeeld of de vordering in een eventuele bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft, dat toewijzing gerechtvaardigd is. Gelet op het voorlopige karakter van de kortgedingprocedure past geen uitgebreid onderzoek naar de feiten en is er geen plaats voor nadere bewijsvoering. Er is in dit geval geen reden om van deze regel af te wijken. De kantonrechter baseert de beslissing daarom op feiten die erkend of onweersproken zijn of die voorshands aannemelijk zijn geworden. 4.3. De kantonrechter stelt voorop dat er, in tegenstelling tot wat Pro Persona heeft betoogd, juridisch geen verschil is tussen een op non-actiefstelling of vrijstelling van werk. Immers, de werkgever verbiedt de werknemer (tijdelijk) om (de) werkzaamheden te verrichten. Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter is, nu [eiser] per 24 februari 2021 van de afdeling is geplaatst, sprake van een op non-actiefstelling betreffende haar werkzaamheden binnen triade 1-2. 4.4. De toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer om in de gelegenheid gesteld te worden de overeengekomen arbeid te verrichten moet worden beoordeeld aan de hand van het bepaalde in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), waarin de algemene maatstaf voor goed werkgeverschap is opgenomen. De toewijsbaarheid van een vordering tot wedertewerkstelling hangt met name af van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (ECLI:NL:HR:1989:AC2497). De vrijheid van de werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wensen moet worden afgewogen tegen het gerechtvaardigde belang van een werknemer bij tewerkstelling. Daarbij heeft als uitgangspunt te gelden dat een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid. Van een goed werkgever mag dan ook worden gevergd dat hij een werknemer de mogelijkheid biedt om de overeengekomen arbeid te verrichten, tenzij er een redelijke en zwaarwegende grond is om hem die mogelijkheid te ontzeggen (ECLI:NL:GHARL:2019:295). De werkgever dient alle belangen van de werknemer in zijn besluitvorming te betrekken. Bovendien zal de werkgever vóór de op non-actiefstelling met de werknemer behoorlijk overleg moeten hebben gepleegd en de werknemer in elk geval op een zorgvuldige wijze gehoord moeten hebben. Ook is belangrijk dat de reden van de op non-actiefstelling bij de werknemer bekend is en reeds in een eerder stadium aan hem is meegedeeld. 4.5. De vraag die partijen in dit kort geding verdeeld houdt is of Pro Persona een redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om [eiser] op 24 februari 2021 op non-actief te stellen en haar van de afdeling te plaatsen. 4.5. Pro Persona heeft – kort gezegd – aangevoerd dat [eiser] de vertrouwensrelatie heeft geschonden en de (werk)verhouding tussen haar en [zorgmanager] op scherp heeft gezet. Zij voert daartoe een aantal gronden aan die achtereenvolgens zullen worden beoordeeld. Gesprek 25 januari 2021 4.5.1. Tussen partijen is niet in geschil dat op 25 januari 2021 een gesprek heeft plaatsgevonden, waarbij [eiser] mede namens meerdere collega’s een brief heeft voorgelezen (r.ov. 2.4.) . De kantonrechter stelt voorop dat de enkele omstandigheid dat [eiser] voormelde brief heeft voorgelezen een onvoldoende zwaarwegende grond is om [eiser] om non-actief te stellen. In dit verband wordt overwogen dat [collega re-integratietraject] een afspraak had met [hr-adviseur] en [zorgmanager] over haar re-integratie en het voornemen om een loonsanctie op te leggen en dat zij iemand mocht meenemen naar het gesprek. Indien [zorgmanager] , dan wel [hr-adviseur] , van mening was dat [eiser] , mede gelet op de hiërarchische verhoudingen, niet bij het gesprek aanwezig kon zijn, hadden zij dat op dat moment kenbaar moeten maken. Vast staat immers dat [eiser] daarover met [hr-adviseur] en [zorgmanager] voorafgaand aan het gesprek gesproken heeft en dat dezen getolereerd hebben dat [eiser] bij het gesprek aanwezig bleef. Ook hebben zij toegestaan dat [eiser] voormelde brief namens meerdere collega’s voorlas. Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter is de door [eiser] voorgelezen brief veel te persoonlijk opgevat door [zorgmanager] en is deze niet in strijd met de gedragscode van Pro Persona. Immers, in de brief stippen de collega’s van [collega re-integratietraject] , waaronder [eiser] , de door deze medewerkers geconstateerde problemen met betrekking tot de re-integratie van [collega re-integratietraject] aan, in combinatie met de uit te voeren werkzaamheden en werkwijze binnen triade 1-2. In tegenstelling tot wat Pro Persona heeft aangevoerd, is dit niet grensoverschrijdend of oncollegiaal. In tegendeel, de medewerkers komen op voor de belangen van [collega re-integratietraject] , de bewoners van Pro Persona en het team in het algemeen. Voor de kantonrechter is het daarnaast, zonder nadere uitleg die ontbreekt, onduidelijk waarom alleen [eiser] op de inhoud van de brief is aangesproken en afgerekend. Uit de overgelegde schriftelijke verklaringen blijkt immers dat haar collega’s hebben meegeschreven aan de brief, dan wel akkoord zijn gegaan met de inhoud daarvan (r.ov. 2.19.). De door Pro Persona in dit kader overgelegde schriftelijke verklaring van [hr-adviseur] en [projectmanager] , projectmanager Pro Persona, voegt hier niets aan toe, aangezien de inhoud daarvan niet valt te rijmen met de overgelegde schriftelijke verklaringen en hetgeen [collega 3 Triade 1-2] en [collega 2 Triade 1-2] ter mondelinge behandeling hebben verklaard. De kantonrechter gaat dan ook aan deze schriftelijke verklaring voorbij. Verder tilt Pro Persona zwaar aan het aanstippen van een artikel over angstcultuur uit de Gelderlander en de verwijzing naar “high potentials” (van welke groep [zorgmanager] kennelijk deel uitmaakte). [eiser] heeft erkend dat deze passages beter achterwege hadden kunnen blijven, maar betwist dat ze als een aanval op de persoon van [zorgmanager] bedoeld waren. Ter mondelinge behandeling heeft zij (onweersproken) verklaard dat het artikel over angstcultuur van vóór [zorgmanager] managementstijd dateert. De kantonrechter vermag daarom niet in te zien waarom [zorgmanager] zo hard in haar persoon geraakt is door de verwijzingen naar het artikel en de aanwezigheid van high potentials. Schending vertrouwen 4.5.2. Tussen partijen is verder in geschil of [eiser] het vertrouwen van Pro Persona heeft geschonden. Dat is volgens Pro Persona het geval, nu [eiser] in strijd met de gemaakte afspraken over het vertrouwelijke gesprek van 25 januari 2021 met collega’s heeft gesproken. Ook dit is onvoldoende aannemelijk gemaakt. Immers, uit de verklaring van [hr-adviseur] (r.ov. 2.18.) blijkt enkel dat [eiser] aan voormelde collega’s verteld heeft dat het een goed gesprek was, niet dat zij inhoudelijk iets over het gesprek heeft gezegd. Dat deze collega’s naar het gesprek hebben gevraagd, is, nu zij hebben meegeschreven aan de brief, dan wel akkoord zijn gegaan met de inhoud daarvan en ervan op de hoogte waren wanneer het gesprek zou plaatsvinden, niet verwonderlijk. Voor zo ver Pro Persona heeft willen betogen dat [eiser] , nu zij via WhatsAppberichten contact heeft gehad met een senior verpleegkundige over [collega re-integratietraject] en haar re-integratie, daarmee het vertrouwen zou hebben geschonden, merkt de kantonrechter op dat, nu dit niet (voldoende) gemotiveerd door Pro Persona is weersproken, vaststaat dat het re-integratieplan van [collega re-integratietraject] voor iedereen binnen triade 1-2 kenbaar was en dat [eiser] daarover een vraag heeft gesteld.

5.1. veroordeelt Pro Persona om [eiser] binnen twee weken na betekening van dit vonnis toe te laten tot haar werkplek (afdeling triade 1-2) en haar in de gelegenheid te (blijven) stellen haar functie als verpleegkundige op de afdeling triade 1-2 binnen KVBO (kliniek voortgezette behandeling ouderen) te Wolfheze op de gebruikelijke en overeengekomen wijze uit te oefenen, zulks op verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte daarvan dat Pro Persona hier niet aan voldoet, met een maximum van € 5.000,00; 5.2. veroordeelt Pro Persona om [eiser] binnen twee weken na betekening van dit vonnis weer volledig toegang te (blijven) verlenen tot de volledige digitale werkomgeving, waaronder het digitale werkverkeer van de afdeling triade 1-2, en het daartoe behorende e-mailaccount van [eiser] met alle gegevens die zich in de e-mailboxen bevinden, zulks op verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte daarvan dat Pro Persona hier niet aan voldoet, met een maximum van € 5.000,00; 5.3. veroordeelt Pro Persona om binnen één week na betekening van dit vonnis een rectificerende e-mail, waarvan de inhoud door beide partijen is goedgekeurd, te sturen naar dezelfde personen die er op 24 februari 2021 door [zorgmanager] van in kennis zijn gesteld dat [eiser] per direct uit het team is geplaatst, zulks op verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte daarvan dat Pro Persona hier niet aan voldoet, met een maximum van € 5.000,00; 5.4. veroordeelt Pro Persona in de proceskosten tot deze uitspraak aan de zijde van [eiser] begroot op € 125,03 aan dagvaardingskosten, € 85,00 aan griffierecht en € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde; 5.5. verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 5.6. wijst het meer of anders gevorderde af. Dit vonnis is gewezen door de kantonrechter mr. A.J. Weerkamp-Beens en in het openbaar uitgesproken op

Er heerst sinds de komst van de high potentials (de talentvolle leidinggevenden) een angst- en afrekencultuur. onderling wantrouwen is aan de orde van de dag en dit leid tot een oplopend ziekteverzuim, onvrede op het werk en medische klachten door het werk. Mijn collega’s en ik willen bij deze opstaan en onze mening wel uiten omdat mijn collega’s, het vertrouwen in mijn collega’s en hun mentale en fysieke gezondheid prioriteit nummer 1 is. Wij moeten voor elkaar zorgen. Mijn vertrouwen dat de werkgever als eerste zorg draagt voor zijn personeel, heeft een grote deuk opgelopen en dat vind ik echt ontzettend jammer, verdrietig maar ook zorgwekkend en ik wil dan ook afsluiten dat ik op dit moment vooral schaamte voel. Mijn collega’s, [collega re-integratietraject] en ook ikzelf doen elke dag met liefde ons werk voor onze cliënten en wij staan elk dag voor hen maar ook voor elkaar klaar. En dat is het aller belangrijkste. 2.5. Op 28 januari 2021 sturen [eiser] en [zorgmanager] WhatsAppberichten naar elkaar met daarin onder meer het volgende. [28-01-2021 17:10] [eiser] : (…) Zal ik in de middag ergens ff langs wippen dat we misschien eventjes kunnen praten want wat ik allerminst wil is dat er iets tussen ons in blijft hangen! Dat is mijn bedoeling namelijk niet! Want onze werkrelatie staat los van het gesprek van afgelopen maandag en jouw persoonlijk functioneren. (…) [28-01-2021 18:43] [zorgmanager] : (…) Ik heb nog te veel last van het gesprek en de brief waardoor op dit moment niet in gesprek wil. Uiteraard wil ik hier op een later moment wel met je op terug komen. [28-01-2021 18:48] [eiser] : Dat respecteer ik. Ik hoop dat onze werkverhouding daarnaast gewoon in stand blijft omdat we elkaar ook zullen zien en spreken over andere zaken zoals het rooster. Laat je zelf aan mij weten wanneer je er aan toe bent om samen even te gaan zitten? 2.6. Op 4 februari 2021 stuurt [eiser] in een e-mailbericht naar [zorgmanager] onder meer het volgende. Ik hoop niet dat je het gevoel hebt dat er een drempel is om bij ons binnen te lopen, dat willen we jou helemaal niet geven. 2.7. [zorgmanager] nodigt [eiser] uit om op 11 februari 2021 het gesprek en de brief van 25 januari 2021 te bepreken. In de uitnodiging voor dit gesprek staat onder meer het volgende. De brief en het gesprek hebben mij zodanig geraakt dat ik (…) [gesprekleider] heb gevraagd hier als onafhankelijke gesprekleider bij aanwezig te zijn. 2.8. Op 12 februari 2021 schrijft [gesprekleider] , zorgmanager Pro Persona, naar [eiser] en [zorgmanager] : (…) Zoals afgesproken vat ik samen wat we zijn overeengekomen. Jullie gaan beide nadenken over wat er nodig is om weer tot een goede samenwerking te komen. [zorgmanager] zou jij willen omschrijven wat jij nodig hebt om vertrouwen te hebben/te krijgen. Aan [eiser] de vraag om SMART doelstellingen te formuleren zodat het gekaderd wordt en, indien er overeenstemming is, er evaluaties gepland kunnen worden. Denk hierbij aan hetgeen of genoemd is; hoe uitje onvrede/meningsverschil/vragen/onduidelijkheid (…) 2.9. In een telefoongesprek op 16 februari 2021 zegt [eiser] tegen [hr-adviseur] onder meer dat zij twijfels heeft over het schrijven van een plan. [hr-adviseur] adviseert om alles even los te laten en contact op te nemen met [zorgmanager] . 2.10. Op 23 februari 2021 stuurt [zorgmanager] verslag van voornoemd gesprek. Hierin is onder meer het volgende opgenomen. [zorgmanager] start het gesprek met toe te lichten waarom [gesprekleider] aanwezig is bij het gesprek; [zorgmanager] heeft veel last van het gesprek van 25 januari en de brief die tijdens dit gesprek is voorgelezen. (…) [eiser] geeft aan het fijn te vinden dat het gesprek nu plaats vindt en hoopt dat na dit gesprek de samenwerking weer als vanouds kan zijn. [zorgmanager] vervolgt het gesprek door te vertellen dat zij het voorlezen van de brief over het slechte management als zwaar grensoverschrijdend heeft ervaren. Ze geeft aan dat [eiser] het verkeerde moment en podium heeft gebruikt om haar punt te maken; je was mee ter ondersteuning van [collega re-integratietraject] en gaat aan het eind van het gesprek de brief voorlezen. [zorgmanager] geeft aan dat [eiser] hiervoor ook naar [zorgmanager] toe had kunnen komen om hierover in gesprek te gaan. [zorgmanager] vertelt de brief als een persoonlijke aanval op haar functioneren en haar als persoon te hebben ervaren, ook al weet ze dat [eiser] inmiddels gezegd heeft dat dit niet zo is.(…). Door het schrijven en voorlezen van de brief over het management (…) ervaart zij dat dit op haar is gericht en is het juist persoonlijk gemaakt. Daarnaast geeft [zorgmanager] aan dat het vertrouwen in [eiser] zwaar beschadigd is doordat [eiser] na afloop van het vertrouwelijke gesprek van 25 januari contact met de afdeling heeft gezocht over dit gesprek en de senioren heeft gevraagd naar hun aandeel in de re integratie van medewerker [collega re-integratietraject] . (…). [zorgmanager] geeft aan dat dit hiermee de privacy zwaar is geschonden. [zorgmanager] geeft aan dat dit alles maakt dat haar vertrouwen in [eiser] volledig weg is en de werkrelatie hierdoor ernstig verstoord is. Ze weet niet hoe het vertrouwen hersteld kan worden en of dit wel te herstellen is. [zorgmanager] spreekt uit niet te weten hoe [eiser] en [zorgmanager] samen verder moeten en vraagt of [eiser] hierop wil reageren en hoe zij denkt het vertrouwen te herstellen. [eiser] is emotioneel geworden en geeft aan even niet te weten wat ze moet zeggen. Wel biedt ze haar excuses aan en geeft ze aan dat het absoluut niet persoonlijk bedoeld is en juist blij te zijn dat [zorgmanager] haar Zorgmanager is. [eiser] geeft aan dat ze voor collega [collega re-integratietraject] . op wilde komen en geeft aan de brief onderschat te hebben. Mogelijk is ze naïef geweest aldus [eiser] , want het was echt niet bedoeld om [zorgmanager] aan te vallen. Daarnaast geeft ze aan dat de laatste alinea over de angstcultuur onhandig was. Het stuk over de angstcultuur speelde namelijk voordat [zorgmanager] Zorgmanager werd op Triade 1-2 en [zorgmanager] maakt hier dus geen deel van uit. [eiser] geeft aan dat het voelt alsof zij alleen aangesproken wordt op de brief omdat zij aanwezig was bij het gesprek, terwijl de brief door meerdere collega’s opgesteld is.

Ook hieruit blijkt niet dat zij inhoudelijk over het op 25 januari 2021 gevoerde gesprek heeft gesproken en daarmee het vertrouwen heeft geschonden, noch dat zij in strijd met de gedragsregels heeft gehandeld. 4.6. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft Pro Persona, mede gelet op al het voorgaande, onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er een redelijke en voldoende zwaarwegende grond is voor de voormelde op non-actiefstelling, noch dat zij in aanloop naar die op non-actiefstelling aan [eiser] de mogelijkheid heeft geboden om haar kant van het verhaal uit de doeken te doen. De kantonrechter weegt hierbij ook mee dat [eiser] diverse malen een handreiking richting [zorgmanager] heeft gedaan om over de brief en voormeld gesprek te praten (r.ov. 2.5. en 2.6.). Voor de kantonrechter is het vooralsnog onduidelijk waarom [zorgmanager] en/of Pro Persona niet (eerder) zijn ingegaan op de handreiking van [eiser] . Immers, [eiser] heeft al daags na het gesprek op 25 januari 2021 gemeld met [zorgmanager] in gesprek te willen, waarbij zij ook te kennen heeft gegeven dat (de inhoud van) het gesprek hun (werk)relatie niet diende te schaden (r.ov. 2.5.). Indien [zorgmanager] niet in staat was om een gesprek te voeren, zoals door haar is betoogd, had van Pro Persona als goed werkgever verwacht mogen worden dat zij eerder had ingegrepen, door bijvoorbeeld een (onafhankelijke) mediator in te schakelen of op een andere wijze te proberen om de werkrelatie tussen [zorgmanager] en [eiser] te normaliseren. Dit is aangevoerd noch gebleken. Dit klemt naar het oordeel van de kantonrechter te meer daar [eiser] reeds 12 jaar in dienst is bij (de rechtsvoorgangster van) Pro Persona als verpleegkundige in de palliatieve zorg, een onberispelijke staat van dienst heeft en, zoals [directeur] heeft geschreven (r.ov. 2.16.), een goede verpleegkundige is. Verder neemt de kantonrechter hierbij in overweging dat [eiser] , tijdens de mondelinge behandeling, haar standpunt op dit punt verder heeft toegelicht en daarbij onweersproken heeft gesteld dat [hr-adviseur] in een gesprek met haar en [FNV] van het FNV heeft aangegeven dat zij in deze situatie een andere keuze zou hebben gemaakt. 4.7. Al het voorgaande leidt tot het voorlopige oordeel dat [eiser] zonder redelijke en voldoende zwaarwichtige grond door Pro Persona op non-actief is gesteld. Pro Persona heeft, gelet op al het voorgaande, niet als een goed werkgever gehandeld en heeft onvoldoende rekening gehouden met het belang van [eiser] bij voortzetting van haar werkzaamheden. Bovendien zal een geslaagde terugkeer naarmate de tijd verstrijkt alleen nog maar moeilijker worden. Voor zover Pro Persona nog heeft willen betogen dat [eiser] haar eigen werkzaamheden, zijnde haar werkzaamheden als verpleegkundige, bij haar is blijven verrichten, merkt de kantonrechter op dat in de arbeidsovereenkomst van [eiser] is opgenomen dat zij haar werkzaamheden als verpleegkundige bij triade 3-4 verricht (r.ov. 2.1.). Pro Persona heeft niet (gemotiveerd) weersproken dat triade 3-4 door een herindeling in 2012 is overgegaan naar triade 1-2 (r.ov 2.2.). Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter betreffen haar eigen werkzaamheden derhalve de werkzaamheden op de afdeling triade 1-2 en niet verpleegkundige werkzaamheden in algemene zin. Het feit dat [eiser] , onder protest, elders in de organisatie van Pro Persona verpleegkundige werkzaamheden verricht, maakt dit niet anders, noch dat partijen in de tussentijd over een andere werkplek hebben gesproken, [eiser] afscheid heeft moeten nemen van de afdeling en dat over eventueel een einde van het dienstverband is gesproken. Immers, het had voor Pro Persona, gelet op al het voorgaande, van meet af aan duidelijk moeten zijn dat [eiser] terug wilde keren naar haar eigen werkplek. 4.8. Pro Persona heeft tot slot nog aangevoerd dat zij het strijdig acht met het belang van de organisatie als [eiser] , na al die tijd nadat zij is vrijgesteld van haar werkzaamheden voor triade 1-2, weer terugkeert. Pro Persona wijst hierbij op het intensieve ontwikkel- en teamtraject, waarmee triade 1-2 al een half jaar onder begeleiding van een extern bureau bezig is. Wat hier verder ook van zij, het is Pro Persona zelf geweest die – naar nu blijkt ten onrechte – besloten heeft [eiser] op non-actief te stellen en van de afdeling te plaatsen. Zij kan derhalve niet aan [eiser] tegenwerpen dat triade 1-2 met een traject bezig is. Pro Persona dient er voor zorg te dragen dat zij [eiser] daarin invoert. 4.9. Resumerend is de kantonrechter van oordeel dat de vordering tot wedertewerkstelling moet worden toegewezen, evenals de vordering van [eiser] om haar weer toegang te (blijven) verlenen tot de volledige digitale werkomgeving, waaronder het digitale werkverkeer van de afdeling triade 1-2, en het daartoe behorende e-mailaccount van [eiser] met alle gegevens die zich in de e-mailboxen bevinden. Daarvoor wordt de termijn op twee weken na betekening van dit vonnis gesteld, omdat er waarschijnlijk nog wel gewerkt moet worden aan de werkrelatie met [zorgmanager] , maar niet langer dan twee weken, vanwege het belang van [eiser] , het team en de patiënten. 4.10. Het gevorderde onder III is te onbepaald is om in deze vorm te executeren. De kantonrechter wijst daarom slechts toe dat Pro Persona, binnen één week na betekening van dit vonnis, een rectificerende e-mail, die door beide partijen is goedgekeurd, dient te sturen naar dezelfde personen die op 24 februari 2021 door [zorgmanager] in kennis zijn gesteld dat [eiser] per direct uit het team is geplaatst. Ook de mede gevorderde dwangsommen onder I, II en III zijn toewijsbaar, met dien verstande dat deze zullen worden gematigd en gemaximeerd zoals hierna bepaald. 4.11. De door partijen aangevoerde argumenten die in het voorgaande niet aan de orde zijn gekomen, behoeven geen bespreking, nu deze, in het licht van hetgeen is vastgesteld en overwogen, niet tot een ander oordeel kunnen leiden. 4.12. Nu Pro Persona in het ongelijk wordt gesteld, zal zij veroordeeld worden in de proceskosten. De proceskosten worden toegewezen zoals hierna bepaald.

[zorgmanager] geeft aan dat ze in het hele proces heeft gemist dat [eiser] naar [zorgmanager] is gekomen, omdat ieder verhaal 2 kanten kent. (…) [zorgmanager] geeft aan wat voor haar belangrijk is; wanneer je het ergens niet mee eens bent! feedback heb dan kom je naar mij toe zodat we hierover in gesprek kunnen. Deze onvrede/feedback zet je niet in een groepsapp of drop je niet in het team om op deze manier geen negatieve stemming te maken. Feedback mag altijd, maar wel in een gesprek. Daarnaast is het waarborgen van de privacy essentieel voor [zorgmanager] . (…) Bij de afronding van het gesprek wordt afgesproken dat [eiser] een plan gaat maken hoe zij het vertrouwen en de werkrelatie gaat proberen te herstellen. 2.11. Op 24 februari 2021 laat [zorgmanager] in een gesprek met [hr-adviseur] en [eiser] weten dat zij geen vertrouwen meer heeft in [eiser] en dat deze van de afdeling wordt gehaald. [eiser] wordt opgedragen haar spullen te pakken en de afdeling te verlaten. 2.12. Op 24 februari 2021 schrijft [zorgmanager] een tweetal e-mailberichten naar medewerkers van Pro Persona. In het eerste e-mailbericht aan collega’s Triade 1-2 en alle behandelaren staat onder meer het volgende. Recentelijk hebben zich verschillende situaties op de afdeling voorgedaan die ons aan het denken hebben gezet over de richting die wij samen met het team en de afdeling op willen gaan. Samen met het behandelteam hebben we een koers voor de afdeling uitgeschreven die we op 12 maart aan jullie zullen toelichten. Van Campen consulting zal dit proces gaan begeleiden. De uitnodiging voor deze ochtend volgt op korte termijn, deze bijeenkomst heeft een verplichtend karakter. Daarnaast heb ik de keuze gemaakt om [eiser] per direct uit het team te halen, omdat de werkrelatie tussen ons ernstig verstoord is geraakt en ik geen mogelijkheden in de toekomst zie om deze relatie duurzaam te herstellen. Ik heb dit vanmiddag aan [eiser] verteld en samen met [hr-adviseur] (HR) zal er gekeken worden naar een passende werkplek voor [eiser] .(…) Met [eiser] hebben we afgesproken dat jullie haar wel een berichtje o.i.d. kunnen sturen, maar dat we van beide kanten niet inhoudelijk kunnen reageren op de situatie. In het tweede e-mailbericht aan collega’s van Triade 3-4 en 4-5 en overige disciplines schrijft zij onder meer: Ten eerste hebben we verteld dat we een nieuwe koers in zullen gaan zetten met het team en de afdeling, deze zal op een later moment aan het team gepresenteerd te worden tijdens een teambijeenkomst. Ten tweede heb ik het team geïnformeerd dat ik heb besloten om [eiser] uit het team te halen. Dit omdat ik van mening ben dat na een ontstane situatie onze werkrelatie niet meer duurzaam hersteld kan worden. (…) 2.13. Op 3 maart 2021 schrijft [eiser] in een e-mailbericht aan [hr-adviseur] : (…) Ik lees in de brief dat ik uitgenodigd ben voor een gesprek over hoe nu verder en een gesprek met de directeur. Heel graag wil ik in gesprek met de directeur [directeur] om de situatie van mijn kant toe te lichten. Dit wil ik graag eerst doen want voor mij is het een stap te snel om als eerste in gesprek te gaan over hoe nu verder, daar mijn doel nog steeds is mijn huidige baan te behouden en probleemoplossend in gesprek gaan. (…) Omdat ik eerst verder in gesprek wil gaan over het eenzijdige besluit dat de organisatie heeft genomen, is het voor mij te vroeg om op korte termijn al afspraken te maken over de afdeling waarop ik tewerkgesteld kan gaan worden. (…) 2.14. Op 5 maart 2021 vindt een gesprek plaats tussen onder meer [directeur] , directeur multicomplexe zorg Pro Persona, en [eiser] . Per e-mailbericht van 5 maart 2021 bevestigt [directeur] de in dat gesprek gemaakte afspraken, zoals: 1) Ook na 8 maart blijft ze gewoon bij ons in dienst (dat was even de onzekerheid bij [eiser] ). Afgesproken dat bij dergelijke vragen ze altijd kan mailen of bellen naar jou of mij. (…) 6) Hoe nu verder? Samen concreet samen naar een volgende werkplek zoeken (met zo mogelijk somatische taken). Dus gesprekken voeren met o.a. Zorgmanagers over die mogelijkheden/specialisatie binnen KVBV. Voorbeelden, naast de evt. opstart bij GAC in Ede: - Korte termijn kennismaken met [collega GAC] alleen een gesprek voeren en beeld verruimen kan soms al helpend zijn. - Eventueel daarna kennismaken met [collega WLZ] (met het ook de wens opbouw van WLZ Wonen voor ouderen). - Gesprek met andere Zorg managers en HR (…) @ [eiser] , [eiser] Geeft dit onze afspraken goed weer’? anders even reageren graag!(…) 2.15. In reactie hierop meldt [eiser] op 6 maart 2021 in een e-mailbericht aan [directeur] : (…) Over punt 1: Het was niet zozeer mijn angst of ik nog wel in dienst zou zijn na 8 maart. Ik maakte me zorgen om het feit dat in de brief die ik afgelopen week heb ontvangen stond dat ik tot 8 maart vrijgesteld zou zijn van werk met behoud van loon en voor mij onduidelijk was wat er hierna zou gebeuren. Zou dit financiële gevolgen hebben voor mij? Ik maakte mij hierover zorgen ook gezien het feit ik alleen ben en mijn vaste lasten moet kunnen blijven betalen. Je hebt in het gesprek gisteren aangegeven dat ik me geen zorgen hoefde te maken over mijn salaris. Over punt 6: Hoe nu verder? Ik mis hierin wel een stukje. Je geeft aan wat de volgende stappen zouden kunnen zijn, zoals je gisteren in gesprek ook aan mij hebt aangegeven. Echter mis ik wel het volgende. De vraag was of ik me hierin kon vinden, Ik heb aangegeven dat ik het gevoel heb wel te moeten’. Echter gaf ik daarbij ook aan dat ik er nog steeds niet achter sta, mijn doel al vanaf het begin en eigenlijk ook nog steeds is dat ik oplossingsgericht naar de huidige situatie wil kijken. Ik gaf daarbij ook aan dat ik vanuit mijn oogpunt niet het gevoel heb dat mijn leidinggevende alles geprobeerd heeft om het ‘probleem’ (vanuit [zorgmanager] , ik heb vanaf het begin af aan aangegeven geen probleem te ervaren) op te lossen. Het voelt voor mij dat niet alle eruit gehaald is en dat er meer stappen ondernomen hadden kunnen worden om er samen proberen uit te komen voordat de eenzijdige beslissing om mij van de afdeling te halen werd genomen. Graag zou ik zien dat je dit stukje ook in het verslag verwerkt zodat het ook meer passend is bij mijn gevoel en hoe ik hier in sta.(…) In gesprek gisteren gaf je aan dat er inderdaad een mail is rondgestuurd over de eenzijdige beslissing mij uit team triade 1-2 te halen. Je gaf aan dat hier geen inhoudelijke informatie in benoemd is en dat ik hierin niet negatief werd neergezet. (…) Graag wil ik je dan ook vragen of ik deze e-mail kan ontvangen? Ik vind het namelijk in de eerste plaats ook vreemd dat ik niet ben meegenomen in deze e-mail, aangezien het over mij gaat.

Verder zou ik ook graag willen weten wat de motivatie was om deze e-mail binnen alle afdelingen van de KVBO te sturen? Dat de andere afdelingen binnen triade zijn ingelicht begrijp ik, gezien het feit zij anders in de wandelgangen meekrijgen wat er gaande is. Ik begrijp echter niet de motivatie om dit naar ook andere afdelingen te sturen, omdat zij los staan van triade.(…) 2.16. In reactie hierop stuurt [directeur] op 7 maart 2021 een e-mailbericht naar [eiser] met daarin onder meer het volgende. Ik begrijp je reactie en gevoel. Tegelijkertijd hebben we vooral bij de start afgesproken dat het een informeel gesprek was/is om beter kennis te maken en je de mogelijkheid te bieden jouw kant van het verhaal te doen. De aan je gestuurde mail was een handreiking van mij om kort de gemaakt afspraken even voor je op papier te zetten. De mail is dus niet bedoeld als formeel gespreksverslag (…) Punt 6: We hebben in ons gesprek uitgebreid stil gestaan bij jouw gevoel en dat van [zorgmanager] . We hebben ook besproken dat we kunnen/mogen verschillen van mening op dit punt. We hebben niet afgesproken dat ik een verslag zou maken, waarin we dit zouden verwoorden. Wel dat we daarover een vervolggesprek zouden plannen samen met [zorgmanager] . (…)Graag wil ik nogmaals benadrukken dat Pro Persona (en ikzelf) als goed werkgever graag goede verpleegkundige wil behouden. En een goede verpleegkundige ben jij (los van de ontstane situatie). Dat lukt echt makkelijker als we met elkaar in gesprek zijn, dan als we brieven en mails gaan schrijven (…) 2.17. In de periode van 12 mei 2021 en 4 juni 2021 sturen de gemachtigde van [eiser] en [hr-adviseur] diverse e-mailberichten en brieven naar elkaar onder meer over een vaststellingsovereenkomst. In de brief van de gemachtigde van [eiser] van 26 mei 2021 staat onder meer het volgende. (…) In de begeleidende mail noemt u dat mevrouw [eiser] u op 11 mei jl. heeft verzocht om de mogelijkheden van een beëindiging te onderzoeken en dat de werkgever bereid is om mee te gaan in dit verzoek, maar dat de werkgever mevrouw [eiser] graag voor de Organisatie wil behouden. Dit is niet waar en wordt louter om tactische overwegingen genoemd. Mevrouw [zorgmanager] heeft immers zonder enige reële poging om tot een oplossing te komen vrijwel direct het vertrouwen in mevrouw [eiser] opgezegd en haar vervolgens uit het team geplaatst en dit ook onmiddellijk en zonder enige vorm van discretie per mail aan verschillende afdelingen en personen binnen de Organisatie gecommuniceerd. Ook de werkgever heeft als organisatie geen enkele reële en deugdelijke bemiddelingspoging ondernomen om de vertrouwensrelatie tussen mevrouw [zorgmanager] in mevrouw [eiser] te herstellen. Van een goed werkgever mag op zijn minst verwacht worden dat er serieuze en deugdelijke bemiddelingspogingen worden ondernomen, bijv. door het inzetten van mediation, alvorens immers uit haar functie en van haar afdeling wordt geplaatst. Iets dergelijks is hier niet gebeurd. (…)Een andere optie is om in kort geding wedertewerkstelling in haar eigen functie op haar eigen afdeling te vorderen. Hoewel mevrouw [eiser] deze optie openhoudt, wil zij nu toch liever in oplossingen denken dan in problemen. Dit past meer bij hoe zij in het leven staat. Vanuit dat perspectief ligt het voor haar daarom nu meer in de reden om te proberen om in overleg tot een passende oplossing te komen. (…) 2.18. In een schriftelijke verklaring van [hr-adviseur] van 25 augustus 2021 staat onder meer: Zoals eerder aangegeven had ik voorafgaand aan het gesprek signalen gekregen dat ze toch met collega’s gesproken heeft over het gesprek, dit terwijl (meerdere malen) expliciet aan is gegeven dat het een vertrouwelijk gesprek betreft. Tijdens het gesprek welke ik met [eiser] had erkende ze dat ze contact gezocht had met haar collega’s. Ik was, ondanks de signalen, hier toch erg van geschrokken en heb haar hier mee geconfronteerd: we hadden wat afgesproken en je doet het toch... Hoewel ze aangegeven heeft inhoudelijks niets gezegd te hebben, maar te hebben aangegeven dat het een goed gesprek was geweest, was ik hier niet blij mee en heb ik haar nogmaals benoemd dat het een privé gesprek was waarvan geen informatie naar buiten mag komen.(…) 2.19. [collega 1 Triade 1-2] ), [collega 2 Triade 1-2] ), [collega 3 Triade 1-2] ), [collega 4 Triade 1-2] en [collega 5 Triade 1 -2] , allen werkzaam op de afdeling Triade 1-2, stellen ongedateerde schriftelijke verklaringen op, waarin [collega 2 Triade 1-2] en [collega 3 Triade 1-2] melden dat zij hebben meegeschreven aan voormelde brief en achter de inhoud van de brief staan. [collega 4 Triade 1-2] en [collega 1 Triade 1-2] verklaren de brief te hebben gelezen en akkoord te zijn gegaan met de inhoud. Voornoemde medewerkers van Pro Persona verklaren dat zij de situatie van [collega re-integratietraject] , waarin Pro Persona [collega re-integratietraject] aan het overvragen was, door middel van de brief hebben willen aankaarten en dat zij het onrechtvaardig vinden dat alleen [eiser] problemen heeft gekregen vanwege het voorlezen van de brief. Ook verklaren de medewerkers onder meer dat [eiser] een zeer gewaardeerde collega is, met erg veel ervaring (in de palliatieve zorg) en van onschatbare waarde is voor de organisatie en het team. 3De vordering en het verweer 3.1. [eiser] vordert dat de kantonrechter bij vonnis, bij wijze van voorlopige voorziening en uitvoerbaar bij voorraad, ook ten aanzien van de proceskosten: I. Pro Persona veroordeelt om haar binnen 24 uur na het in deze procedure te wijzen vonnis, althans binnen een in goede justitie te bepalen termijn toe te laten tot haar werkplek triade 1-2 en haar in de gelegenheid te (blijven) stellen haar functie van verpleegkundige op de afdeling triade 1-2 binnen KVBO te Wolfheze op de gebruikelijke en overeengekomen wijze uit te oefenen, zulks op verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag of gedeelte daarvan dat Pro Persona in gebreke blijft aan het vonnis te voldoen; II. Pro Persona veroordeelt haar binnen 24 uur na het in deze te wijzen vonnis, althans binnen een in goede justitie te bepalen termijn, (weer) volledig toegang te (blijven) verlenen tot de digitale werkomgeving, waaronder het digitale werkverkeer van de afdeling triade 1-2, inclusief het daartoe behorende e-mailaccount van [eiser] met alle gegevens die zich in de e-mailboxen bevinden, zulks op verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag of gedeelte daarvan dat Pro Persona in gebreke blijft aan het vonnis te voldoen; III.