ECLI:NL:RBDHA:2026:9163

ECLI:NL:RBDHA:2026:9163 text/xml public 2026-04-28T12:23:30 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Den Haag 2026-04-07 11993631 RP VERZ 25-50997 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Den Haag Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0635 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:9163 text/html public 2026-04-22T15:09:44 2026-04-22 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBDHA:2026:9163 Rechtbank Den Haag , 07-04-2026 / 11993631 RP VERZ 25-50997 Rechtsmacht en toepasselijkheid Belgisch recht. Ontslag op staande voet wordt vernietigd, maar de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding van € 22.402,44 en een billijke vergoeding van € 59.404,87, vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Den Haag DJc Rep.nr.: 11993631\ RP VERZ 25-50997 Datum: 7 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoekster] , wonende te [woonplaats] , [land] , verzoekster, verweerster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. G. van Wankum, tegen Technische Universiteit Delft , gevestigd te Delft, verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. D.M. Edelenbosch-Illingworth. Partijen worden ‘ [verzoekster] ’ en ‘TU Delft’ genoemd. 1 Het procesverloop 1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: - het verzoekschrift van 2 december 2025 met de producties 1 tot en met 26; - het verweerschrift en een zelfstandig tegenverzoek met de producties 1 tot en met 22; - de aanvullende producties 27 tot en met 43 van [verzoekster] ; - de akte wijziging verzoekschrift van [verzoekster] . 1.2. Op 9 februari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van het verzoekschrift en het zelfstandig tegenverzoek. [verzoekster] is verschenen, bijgestaan door mr. Van Wankum. Namens TU Delft zijn verschenen [naam 1] (HR manager) en [naam 2] (HR adviseur), bijgestaan door mr. Edelenbosch-Illingworth. [verzoekster] heeft pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft voor het overige aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze bevinden zich in het griffiedossier. 1.3. Na de zitting is de zaak aangehouden in verband met schikkingsonderhandelingen. Partijen hebben laten weten dat zij niet tot overeenstemming zijn gekomen waarna de uitspraak is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [verzoekster] is op 1 september 2018 voor 38 uur per week bij TU Delft in dienst getreden in de functie van [functie] . Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Nederlandse Universiteiten van toepassing verklaard. Sinds 1 mei 2022 heeft [verzoekster] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het laatstverdiende salaris bedraagt € 7.297,- bruto per maand te vermeerderen met emolumenten. De werkzaamheden van [verzoekster] worden deels vergoed door een door [verzoekster] zelf aangevraagde VENI-beurs (een financieringsinstrument van het NWO-talentenprogramma) die loopt tot 5 oktober 2027. 2.2. [verzoekster] woont in [land] . Vanaf haar indiensttreding tot de lockdown medio maart 2020 werkte zij de helft van de tijd op locatie van de TU Delft en de andere helft vanuit haar woning in [land] . Gedurende en na de Covidperiode werkte [verzoekster] vanuit haar woning in [land] . [verzoekster] lijdt aan een spierziekte en is rolstoelafhankelijk. De opzegging van de arbeidsovereenkomst 2.3. Bij e-mail van 30 mei 2023 heeft [verzoekster] aan haar leidinggevende laten weten de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2023 te willen opzeggen en daarover in gesprek te willen. Bij e-mail van 12 juni 2023 is ze daarop teruggekomen. TU Delft heeft zich toen op het standpunt gesteld dat de opzegging niet meer ongedaan kan worden gemaakt. In een brief van 12 juli 2023 heeft TU Delft zich alsnog bereid verklaard om [verzoekster] niet aan de opzegging te houden. Klacht over onveilige werkomgeving 2.4. In een gesprek op 2 juni 2023 met het afdelingshoofd heeft [verzoekster] melding gemaakt van een onveilige werkomgeving en grensoverschrijdend gedrag door haar leidinggevende. Op 20 juni 2023 heeft een gesprek met de HR manager plaatsgevonden. [verzoekster] heeft in beide gesprekken een verklaring voorgelezen over door haar ervaren grensoverschrijdende en onveilige gedragingen. In een brief van 3 juli 2023 schreef de HR manager hierover: “Ook heeft u tijdens dit gesprek diverse ongefundeerde beschuldigingen geuit over uw leidinggevende. Namens de decaan van de faculteit, (…), verzoek ik u met klem om deze beschuldigingen te substantiëren, zodat deze nauwkeurig en met zorg door de juiste gremia onderzocht en beoordeeld kunnen worden, en waar zo nodig kunnen worden opgevolgd met gepaste maatregelen.” [verzoekster] heeft daarop op 7 juli 2023 onder meer geantwoord: “Ik ben samen met vertrouwenspersoon (…) met u op 20 juni in gesprek geweest. Ik heb u in vertrouwen verteld over de onveilige werkomgeving en heb u gevraagd een veilige werkplek voor mij te creëren. U noemde wat mij overkwam een ‘kleinigheid’, vroeg aan het einde van mijn verhaal of ‘mijn lijstje met aantijgingen nu was afgewerkt’, en haalde scherp uit naar de vertrouwenspersoon die toen kort tussenkwam. U reactie hierop was voor mij heel intimiderend, mw (…) heeft dat ook zo ervaren. (…) U heeft mij toen laten weten van mening te zijn dat ik mijn ‘aanklacht’ tegen mijn leidinggevende op papier zou moeten zetten. (…) Verder voel ik mij totaal niet door u gehoord in de klachten over een onveilige werkomgeving. U stelt in uw brief dat ik ‘ongefundeerde beschuldigingen’ over mijn leidinggevende heb geuit. Hiermee trekt u op voorhand een conclusie en partij, zonder dat er een zorgvuldig onderzoek heeft plaatsgevonden. Ik voel mij hierdoor in de steek gelaten en geïntimideerd. (…)” De HR manager heeft daar op 12 juli 2023 op geantwoord: “Ook de TU Delft herkent zich niet in het beeld dat door u wordt geschetst over de onveilige werkomgeving. TU Delft heeft zich altijd ten volle ingespannen om voor u en overigens voor al haar werknemers een plezierige en veilige werkomgeving te creëren en u voldoende ontwikkelingsmogelijkheden te geven. Indien er omstandigheden zijn (geweest) waardoor u zich onveilig heeft gevoeld, adviseer ik u, zoals eerder besproken, ook hiervan melding te maken, bijvoorbeeld bij de ombudsfunctionaris, zodat ook hiernaar gedegen onderzoek kan worden gedaan. (…)” De ziekmelding en het ziektetraject 2.5. Op 21 juni 2023 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om in gesprek te gaan waarna partijen tot mediation hebben besloten. Op 27 oktober 2023 heeft een eerste bijeenkomst plaatsgevonden. Omdat de medische situatie van [verzoekster] na dat gesprek verslechterde heeft de bedrijfsarts geadviseerd om de gesprekken tijdelijk te staken. In maart 2024 zijn de gesprekken hervat. 2.6. Op 18 juni 2024 adviseerde de bedrijfsarts om vanaf 29 juli 2024 te starten met de re-integratie, bestaande uit het lezen van artikelen en projectwerkzaamheden, gedurende één à twee uur per dag vanuit huis. [verzoekster] heeft daarop laten weten dat zij het starten met re-integratie niet haalbaar achtte zolang de mediation niet was afgerond en er nog werk gerelateerde knelpunten bestonden. De bedrijfsarts heeft het advies echter gehandhaafd. Wel heeft zij TU Delft de suggestie gedaan om [verzoekster] voorlopig vrij te stellen van werk. TU Delft heeft die suggestie niet opgevolgd. De bedrijfsarts heeft vervolgens een second opinion gevraagd aan een collega buiten TU Delft. Die heeft op 23 september 2024 de werkhervatting ontraden omdat dit schadelijk voor de gezondheid van [verzoekster] zou zijn. 2.7. Op 25 oktober 2024 is de mediation zonder oplossing geëindigd. Op 3 november 2024 heeft de bedrijfsarts geadviseerd de re-integratie te starten met één uur per dag in een afgebakende taak zonder tijdsdruk vanuit huis en de re-integratie nog niet vorm te geven bij de eigen faculteit. Vanaf 17 februari 2025 werd [verzoekster] belastbaar geacht voor twee uur per dag onder dezelfde voorwaarden.

ECLI:NL:RBDHA:2026:9163 text/xml public 2026-04-28T12:23:30 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Den Haag 2026-04-07 11993631 RP VERZ 25-50997 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Den Haag Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0635 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:9163 text/html public 2026-04-22T15:09:44 2026-04-22 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBDHA:2026:9163 Rechtbank Den Haag , 07-04-2026 / 11993631 RP VERZ 25-50997 Rechtsmacht en toepasselijkheid Belgisch recht. Ontslag op staande voet wordt vernietigd, maar de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding van € 22.402,44 en een billijke vergoeding van € 59.404,87, vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Den Haag DJc Rep.nr.: 11993631\ RP VERZ 25-50997 Datum: 7 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoekster] , wonende te [woonplaats] , [land] , verzoekster, verweerster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. G. van Wankum, tegen Technische Universiteit Delft , gevestigd te Delft, verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. D.M. Edelenbosch-Illingworth. Partijen worden ‘ [verzoekster] ’ en ‘TU Delft’ genoemd. 1 Het procesverloop 1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: - het verzoekschrift van 2 december 2025 met de producties 1 tot en met 26; - het verweerschrift en een zelfstandig tegenverzoek met de producties 1 tot en met 22; - de aanvullende producties 27 tot en met 43 van [verzoekster] ; - de akte wijziging verzoekschrift van [verzoekster] . 1.2. Op 9 februari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van het verzoekschrift en het zelfstandig tegenverzoek. [verzoekster] is verschenen, bijgestaan door mr. Van Wankum. Namens TU Delft zijn verschenen [naam 1] (HR manager) en [naam 2] (HR adviseur), bijgestaan door mr. Edelenbosch-Illingworth. [verzoekster] heeft pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft voor het overige aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze bevinden zich in het griffiedossier. 1.3. Na de zitting is de zaak aangehouden in verband met schikkingsonderhandelingen. Partijen hebben laten weten dat zij niet tot overeenstemming zijn gekomen waarna de uitspraak is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [verzoekster] is op 1 september 2018 voor 38 uur per week bij TU Delft in dienst getreden in de functie van [functie] . Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Nederlandse Universiteiten van toepassing verklaard. Sinds 1 mei 2022 heeft [verzoekster] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het laatstverdiende salaris bedraagt € 7.297,- bruto per maand te vermeerderen met emolumenten. De werkzaamheden van [verzoekster] worden deels vergoed door een door [verzoekster] zelf aangevraagde VENI-beurs (een financieringsinstrument van het NWO-talentenprogramma) die loopt tot 5 oktober 2027. 2.2. [verzoekster] woont in [land] . Vanaf haar indiensttreding tot de lockdown medio maart 2020 werkte zij de helft van de tijd op locatie van de TU Delft en de andere helft vanuit haar woning in [land] . Gedurende en na de Covidperiode werkte [verzoekster] vanuit haar woning in [land] . [verzoekster] lijdt aan een spierziekte en is rolstoelafhankelijk. De opzegging van de arbeidsovereenkomst 2.3. Bij e-mail van 30 mei 2023 heeft [verzoekster] aan haar leidinggevende laten weten de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2023 te willen opzeggen en daarover in gesprek te willen. Bij e-mail van 12 juni 2023 is ze daarop teruggekomen. TU Delft heeft zich toen op het standpunt gesteld dat de opzegging niet meer ongedaan kan worden gemaakt. In een brief van 12 juli 2023 heeft TU Delft zich alsnog bereid verklaard om [verzoekster] niet aan de opzegging te houden. Klacht over onveilige werkomgeving 2.4. In een gesprek op 2 juni 2023 met het afdelingshoofd heeft [verzoekster] melding gemaakt van een onveilige werkomgeving en grensoverschrijdend gedrag door haar leidinggevende. Op 20 juni 2023 heeft een gesprek met de HR manager plaatsgevonden. [verzoekster] heeft in beide gesprekken een verklaring voorgelezen over door haar ervaren grensoverschrijdende en onveilige gedragingen. In een brief van 3 juli 2023 schreef de HR manager hierover: “Ook heeft u tijdens dit gesprek diverse ongefundeerde beschuldigingen geuit over uw leidinggevende. Namens de decaan van de faculteit, (…), verzoek ik u met klem om deze beschuldigingen te substantiëren, zodat deze nauwkeurig en met zorg door de juiste gremia onderzocht en beoordeeld kunnen worden, en waar zo nodig kunnen worden opgevolgd met gepaste maatregelen.” [verzoekster] heeft daarop op 7 juli 2023 onder meer geantwoord: “Ik ben samen met vertrouwenspersoon (…) met u op 20 juni in gesprek geweest. Ik heb u in vertrouwen verteld over de onveilige werkomgeving en heb u gevraagd een veilige werkplek voor mij te creëren. U noemde wat mij overkwam een ‘kleinigheid’, vroeg aan het einde van mijn verhaal of ‘mijn lijstje met aantijgingen nu was afgewerkt’, en haalde scherp uit naar de vertrouwenspersoon die toen kort tussenkwam. U reactie hierop was voor mij heel intimiderend, mw (…) heeft dat ook zo ervaren. (…) U heeft mij toen laten weten van mening te zijn dat ik mijn ‘aanklacht’ tegen mijn leidinggevende op papier zou moeten zetten. (…) Verder voel ik mij totaal niet door u gehoord in de klachten over een onveilige werkomgeving. U stelt in uw brief dat ik ‘ongefundeerde beschuldigingen’ over mijn leidinggevende heb geuit. Hiermee trekt u op voorhand een conclusie en partij, zonder dat er een zorgvuldig onderzoek heeft plaatsgevonden. Ik voel mij hierdoor in de steek gelaten en geïntimideerd. (…)” De HR manager heeft daar op 12 juli 2023 op geantwoord: “Ook de TU Delft herkent zich niet in het beeld dat door u wordt geschetst over de onveilige werkomgeving. TU Delft heeft zich altijd ten volle ingespannen om voor u en overigens voor al haar werknemers een plezierige en veilige werkomgeving te creëren en u voldoende ontwikkelingsmogelijkheden te geven. Indien er omstandigheden zijn (geweest) waardoor u zich onveilig heeft gevoeld, adviseer ik u, zoals eerder besproken, ook hiervan melding te maken, bijvoorbeeld bij de ombudsfunctionaris, zodat ook hiernaar gedegen onderzoek kan worden gedaan. (…)” De ziekmelding en het ziektetraject 2.5. Op 21 juni 2023 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om in gesprek te gaan waarna partijen tot mediation hebben besloten. Op 27 oktober 2023 heeft een eerste bijeenkomst plaatsgevonden. Omdat de medische situatie van [verzoekster] na dat gesprek verslechterde heeft de bedrijfsarts geadviseerd om de gesprekken tijdelijk te staken. In maart 2024 zijn de gesprekken hervat. 2.6. Op 18 juni 2024 adviseerde de bedrijfsarts om vanaf 29 juli 2024 te starten met de re-integratie, bestaande uit het lezen van artikelen en projectwerkzaamheden, gedurende één à twee uur per dag vanuit huis. [verzoekster] heeft daarop laten weten dat zij het starten met re-integratie niet haalbaar achtte zolang de mediation niet was afgerond en er nog werk gerelateerde knelpunten bestonden. De bedrijfsarts heeft het advies echter gehandhaafd. Wel heeft zij TU Delft de suggestie gedaan om [verzoekster] voorlopig vrij te stellen van werk. TU Delft heeft die suggestie niet opgevolgd. De bedrijfsarts heeft vervolgens een second opinion gevraagd aan een collega buiten TU Delft. Die heeft op 23 september 2024 de werkhervatting ontraden omdat dit schadelijk voor de gezondheid van [verzoekster] zou zijn. 2.7. Op 25 oktober 2024 is de mediation zonder oplossing geëindigd. Op 3 november 2024 heeft de bedrijfsarts geadviseerd de re-integratie te starten met één uur per dag in een afgebakende taak zonder tijdsdruk vanuit huis en de re-integratie nog niet vorm te geven bij de eigen faculteit. Vanaf 17 februari 2025 werd [verzoekster] belastbaar geacht voor twee uur per dag onder dezelfde voorwaarden.

Vanaf 10 juni 2025 verrichtte ze drie uur per dag re-integratiewerkzaamheden en vanaf 8 september 2025 vier uur per dag. 2.8. Bij brief van 3 oktober 2025 heeft TU Delft het dienstverband met onmiddellijke ingang opgezegd vanwege het bestaan van een arbeidsconflict. Volgens TU Delft valt de arbeidsovereenkomst onder het Belgische recht op grond waarvan rechtsgeldige opzegging mogelijk is. [verzoekster] heeft laten weten het daarmee niet eens te zijn en verzocht om het ontslag in te trekken. In die brief kondigt TU Delft tevens aan dat zij vanwege de toepasselijkheid van het Belgische recht ten onrechte het loon tijdens ziekte heeft doorbetaald en dit te zullen terugvorderen. TU Delft heeft het ontslag gehandhaafd en als reden gegeven: “Concreet en samengevat is het ontslag gebaseerd op het langdurig arbeidsconflict dat gekenmerkt wordt door diverse onterechte beschuldigingen geuit over uw voormalig leidinggevende, de afdelingsvoorzitter en de decaan. Onze herhaalde verzoeken om die verwijten te onderbouwen bleven onbeantwoord en de pogingen tot mediation zijn mislukt. Op basis van die omstandigheden en uw gedrag, dat aan het conflict ten grondslag ligt, is een verdere samenwerking onmogelijk en hebben wij besloten de arbeidsrelatie te beëindigen.” 3 Het verzoek 3.1. [verzoekster] verzoekt -na wijziging- bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: de vernietiging van de op 3 oktober 2025 gedane opzegging; TU Delft te veroordelen om [verzoekster] binnen 3 dagen na betekening van de beschikking toe te laten tot haar werkzaamheden, inclusief de onbelemmerde toegang tot de voor haar werk noodzakelijke systemen, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag; TU Delft te veroordelen tot betaling van het gebruikelijke loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en met wettelijke rente; TU Delft te veroordelen tot betaling van de eindejaarsuitkering van 8,3% van het jaarsalaris, vermeerderd met de wettelijke verhoging en met wettelijke rente; TU Delft te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het te laat betaalde salaris van de maanden juni, juli, augustus en september 2025; TU Delft wegens schending van goed werkgeverschap te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 23.222,95 inclusief btw en de nog te maken advocaatkosten; TU Delft wegens schending van goed werkgeverschap te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van een immateriële schadevergoeding van € 25.000,- netto; TU Delft te veroordelen in de kosten van de procedure; subsidiair, voor het geval de opzegging van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is, TU Delft te veroordelen tot: 9. betaling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding; 10. betaling van de pro rata eindejaarsuitkering, de pro rata vakantietoeslag en de niet genoten vakantiedagen; 11. de wettelijke verhoging en wettelijke rente over het te laat betaalde salaris van de maanden juni, juli, augustus en september 2025; 12. betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van 100% van het salaris inclusief emolumenten tot 5 oktober 2027; 13. TU Delft wegens schending van goed werkgeverschap te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 23.222,95 inclusief btw en de nog te maken advocaatkosten; 14. Om [verzoekster] binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de voor haar werk noodzakelijke systemen gedurende zes maanden, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag; 15. TU Delft te veroordelen in de kosten van de procedure; meer subsidiair, voor het geval [recht] van toepassing is: 16. haar in de gelegenheid te stellen zich nader uit te laten over haar vorderingen en onderbouwing daarvan op basis van [recht] ; uiterst subsidiair, voor het geval niet aan het meer subsidiaire verzoek wordt voldaan: 17. haar de volgens [recht] toekomende hoogst mogelijke vergoedingen toe te kennen wegens het door TU Delft gegeven ontslag; voorwaardelijk, in het geval [verzoekster] alsnog zou berusten in de opzegging, TU Delft te veroordelen tot: 18. betaling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding; 18. betaling van de (achterstallige) eindejaarsuitkering van 8,3% van het jaarsalaris, die conform artikel 3.4 lid 2 van de CAO betaald had moeten zijn op 30 november 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente; 18. betaling van de pro rata eindejaarsuitkering, de pro rata vakantietoeslag en de niet genoten vakantiedagen; 18. de wettelijke verhoging en wettelijke rente over het te laat betaalde salaris van de maanden juni, juli, augustus en september 2025; 18. betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van 100% van het salaris inclusief emolumenten tot 5 oktober 2027; 18. betaling aan [verzoekster] van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 23.222,95 inclusief btw en de nog te maken advocaatkosten; 18. toelating van [verzoekster] binnen 24 uur na betekening van de beschikking tot de voor haar werk noodzakelijke systemen, gedurende zes maanden op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag; 18. TU Delft te veroordelen in de kosten van de procedure. 3.2. Aan deze verzoeken legt [verzoekster] het volgende ten grondslag. Aangezien Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en er geen dringende reden is voor ontslag op staande voet, is de opzegging van 3 oktober 2025 niet rechtsgeldig en moet deze vernietigd worden. Hoewel de arbeidsrelatie tussen partijen onder druk staat, staat die niet aan werkhervatting in de weg. [verzoekster] kan haar werkzaamheden zelfstandig vanuit huis verrichten. Aangezien zij een VENI-beurs heeft worden haar uren grotendeels door het NWO bekostigd. [verzoekster] heeft een groot belang bij het behoud van haar werkzaamheden, temeer vanwege haar kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Met de personen waarmee zij een conflict heeft, heeft ze niet of nauwelijks contact. Ook heeft ze bij herhaling gevraagd om herplaatsingsmogelijkheden, maar daar is TU Delft nooit op ingegaan. TU Delft heeft ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verzoekster] door haar klacht over een onveilige werkomgeving niet serieus te nemen, door haar op staande voet te ontstaan en haar met de dreiging van het terugvorderen van twee jaar salaris onder druk te zetten met het ontslag in te stemmen. 4 Het verweer en het tegenverzoek 4.1. TU Delft voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. TU Delft heeft als tegenverzoek de kantonrechter verzocht om bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: te verklaren voor recht dat [recht] op de arbeidsovereenkomst van toepassing is; te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst op 3 oktober 2025 rechtsgeldig is geëindigd; subsidiair, voor het geval Nederlands recht van toepassing is: de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie; bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur van de opzegtermijn; te bepalen dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding van ten hoogste € 21.687,49 bruto; [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure. 4.2. TU Delft heeft daartoe het volgende aangevoerd. Aangezien partijen geen rechtskeuze hebben gemaakt is op grond van art. 8 lid 2 Rome I-Verordening bepalend vanuit welk land de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht. [verzoekster] werkte structureel vanuit huis. Dat betekent dat [recht] van toepassing is. Op grond van het Belgische recht kon de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Deze is dan ook geëindigd. Voor het geval wordt geoordeeld dat Nederlands recht van toepassing is en de opzegging dus vernietigbaar is, moet de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn worden ontbonden. Tussen partijen bestaat al geruime tijd een arbeidsconflict waarvoor in de uitgebreide mediation die heeft plaatsgevonden geen oplossing is gevonden. Van TU Delft kan dan ook niet worden verwacht dat zij het dienstverband voortzet. TU Delft betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Vanaf 10 juni 2025 verrichtte ze drie uur per dag re-integratiewerkzaamheden en vanaf 8 september 2025 vier uur per dag. 2.8. Bij brief van 3 oktober 2025 heeft TU Delft het dienstverband met onmiddellijke ingang opgezegd vanwege het bestaan van een arbeidsconflict. Volgens TU Delft valt de arbeidsovereenkomst onder het Belgische recht op grond waarvan rechtsgeldige opzegging mogelijk is. [verzoekster] heeft laten weten het daarmee niet eens te zijn en verzocht om het ontslag in te trekken. In die brief kondigt TU Delft tevens aan dat zij vanwege de toepasselijkheid van het Belgische recht ten onrechte het loon tijdens ziekte heeft doorbetaald en dit te zullen terugvorderen. TU Delft heeft het ontslag gehandhaafd en als reden gegeven: “Concreet en samengevat is het ontslag gebaseerd op het langdurig arbeidsconflict dat gekenmerkt wordt door diverse onterechte beschuldigingen geuit over uw voormalig leidinggevende, de afdelingsvoorzitter en de decaan. Onze herhaalde verzoeken om die verwijten te onderbouwen bleven onbeantwoord en de pogingen tot mediation zijn mislukt. Op basis van die omstandigheden en uw gedrag, dat aan het conflict ten grondslag ligt, is een verdere samenwerking onmogelijk en hebben wij besloten de arbeidsrelatie te beëindigen.” 3 Het verzoek 3.1. [verzoekster] verzoekt -na wijziging- bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: de vernietiging van de op 3 oktober 2025 gedane opzegging; TU Delft te veroordelen om [verzoekster] binnen 3 dagen na betekening van de beschikking toe te laten tot haar werkzaamheden, inclusief de onbelemmerde toegang tot de voor haar werk noodzakelijke systemen, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag; TU Delft te veroordelen tot betaling van het gebruikelijke loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en met wettelijke rente; TU Delft te veroordelen tot betaling van de eindejaarsuitkering van 8,3% van het jaarsalaris, vermeerderd met de wettelijke verhoging en met wettelijke rente; TU Delft te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het te laat betaalde salaris van de maanden juni, juli, augustus en september 2025; TU Delft wegens schending van goed werkgeverschap te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 23.222,95 inclusief btw en de nog te maken advocaatkosten; TU Delft wegens schending van goed werkgeverschap te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van een immateriële schadevergoeding van € 25.000,- netto; TU Delft te veroordelen in de kosten van de procedure; subsidiair, voor het geval de opzegging van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is, TU Delft te veroordelen tot: 9. betaling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding; 10. betaling van de pro rata eindejaarsuitkering, de pro rata vakantietoeslag en de niet genoten vakantiedagen; 11. de wettelijke verhoging en wettelijke rente over het te laat betaalde salaris van de maanden juni, juli, augustus en september 2025; 12. betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van 100% van het salaris inclusief emolumenten tot 5 oktober 2027; 13. TU Delft wegens schending van goed werkgeverschap te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 23.222,95 inclusief btw en de nog te maken advocaatkosten; 14. Om [verzoekster] binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de voor haar werk noodzakelijke systemen gedurende zes maanden, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag; 15. TU Delft te veroordelen in de kosten van de procedure; meer subsidiair, voor het geval [recht] van toepassing is: 16. haar in de gelegenheid te stellen zich nader uit te laten over haar vorderingen en onderbouwing daarvan op basis van [recht] ; uiterst subsidiair, voor het geval niet aan het meer subsidiaire verzoek wordt voldaan: 17. haar de volgens [recht] toekomende hoogst mogelijke vergoedingen toe te kennen wegens het door TU Delft gegeven ontslag; voorwaardelijk, in het geval [verzoekster] alsnog zou berusten in de opzegging, TU Delft te veroordelen tot: 18. betaling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding; 18. betaling van de (achterstallige) eindejaarsuitkering van 8,3% van het jaarsalaris, die conform artikel 3.4 lid 2 van de CAO betaald had moeten zijn op 30 november 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente; 18. betaling van de pro rata eindejaarsuitkering, de pro rata vakantietoeslag en de niet genoten vakantiedagen; 18. de wettelijke verhoging en wettelijke rente over het te laat betaalde salaris van de maanden juni, juli, augustus en september 2025; 18. betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van 100% van het salaris inclusief emolumenten tot 5 oktober 2027; 18. betaling aan [verzoekster] van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 23.222,95 inclusief btw en de nog te maken advocaatkosten; 18. toelating van [verzoekster] binnen 24 uur na betekening van de beschikking tot de voor haar werk noodzakelijke systemen, gedurende zes maanden op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag; 18. TU Delft te veroordelen in de kosten van de procedure. 3.2. Aan deze verzoeken legt [verzoekster] het volgende ten grondslag. Aangezien Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en er geen dringende reden is voor ontslag op staande voet, is de opzegging van 3 oktober 2025 niet rechtsgeldig en moet deze vernietigd worden. Hoewel de arbeidsrelatie tussen partijen onder druk staat, staat die niet aan werkhervatting in de weg. [verzoekster] kan haar werkzaamheden zelfstandig vanuit huis verrichten. Aangezien zij een VENI-beurs heeft worden haar uren grotendeels door het NWO bekostigd. [verzoekster] heeft een groot belang bij het behoud van haar werkzaamheden, temeer vanwege haar kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Met de personen waarmee zij een conflict heeft, heeft ze niet of nauwelijks contact. Ook heeft ze bij herhaling gevraagd om herplaatsingsmogelijkheden, maar daar is TU Delft nooit op ingegaan. TU Delft heeft ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verzoekster] door haar klacht over een onveilige werkomgeving niet serieus te nemen, door haar op staande voet te ontstaan en haar met de dreiging van het terugvorderen van twee jaar salaris onder druk te zetten met het ontslag in te stemmen. 4 Het verweer en het tegenverzoek 4.1. TU Delft voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. TU Delft heeft als tegenverzoek de kantonrechter verzocht om bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: te verklaren voor recht dat [recht] op de arbeidsovereenkomst van toepassing is; te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst op 3 oktober 2025 rechtsgeldig is geëindigd; subsidiair, voor het geval Nederlands recht van toepassing is: de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie; bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur van de opzegtermijn; te bepalen dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding van ten hoogste € 21.687,49 bruto; [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure. 4.2. TU Delft heeft daartoe het volgende aangevoerd. Aangezien partijen geen rechtskeuze hebben gemaakt is op grond van art. 8 lid 2 Rome I-Verordening bepalend vanuit welk land de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht. [verzoekster] werkte structureel vanuit huis. Dat betekent dat [recht] van toepassing is. Op grond van het Belgische recht kon de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Deze is dan ook geëindigd. Voor het geval wordt geoordeeld dat Nederlands recht van toepassing is en de opzegging dus vernietigbaar is, moet de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn worden ontbonden. Tussen partijen bestaat al geruime tijd een arbeidsconflict waarvoor in de uitgebreide mediation die heeft plaatsgevonden geen oplossing is gevonden. Van TU Delft kan dan ook niet worden verwacht dat zij het dienstverband voortzet. TU Delft betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Voor toekenning van een billijke vergoeding bestaat daarom geen aanleiding. 4.3. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding, met het verzoek de ontbinding af te wijzen. Subsidiair vraagt zij, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, om toekenning van de vergoedingen zoals vermeld onder haar voorwaardelijk verzoek. In aanvulling daarop verzoekt [verzoekster] ook betaling van haar gebruikelijke loon en emolumenten tot de datum van ontbinding en betaling van de eindejaarsuitkering, die op 30 november 2025 voldaan had moeten zijn, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Daarnaast verzoekt zij te verklaren voor recht dat zij na 104 weken arbeidsongeschiktheid nog vakantiedagen opbouwt op basis van de volledige arbeidsurenomvang. 5 De beoordeling In het verzoek en het tegenverzoek : Rechtsmacht en toepasselijk recht 5.1. Omdat [verzoekster] in [land] woont heeft het verzoek een internationaal karakter. Daarom moet in de eerste plaats de vraag worden beantwoord of de Nederlandse rechter bevoegd is van de vordering kennis te nemen. Deze vraag moet op grond van art. 4 van de in deze zaak toepasselijke Verordening (EU) bevestigend worden beantwoord, omdat TU Delft in Nederland is gevestigd. 5.2. Vervolgens moet worden bepaald welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. In art. 8 lid 1 Rome I is bepaald dat een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen overeenkomstig art. 3 hebben gekozen. In art. 3 is bepaald dat een dergelijke rechtskeuze 1) uitdrukkelijk wordt gedaan of 2) duidelijk blijkt uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval. In art. 3 lid 2 is bepaald dat partijen te allen tijde kunnen overeenkomen de overeenkomst aan een ander recht te onderwerpen dan het recht dat deze voorheen, hetzij op grond van een vroegere rechtskeuze overeenkomstig dit artikel, hetzij op grond van een andere bepaling van deze verordening, beheerste. 5.3. Vaststaat dat partijen geen expliciete rechtskeuze hebben gemaakt. Beoordeeld moet dus worden of uit de omstandigheden van het geval duidelijk blijkt dat een rechtskeuze is gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan sprake. In de eerste plaats is de Cao Nederlandse Universiteiten expliciet op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard hetgeen een aanknopingspunt is dat partijen hebben willen kiezen voor de toepasselijkheid van Nederlands recht. In de tweede plaats is het loon gedurende de 104 weken arbeidsongeschiktheid doorbetaald conform het Nederlandse recht en zijn partijen er vanuit gegaan dat de Wet verbetering poortwachter van toepassing was en dat het UWV bij de re-integratie betrokken moest worden. Niet gebleken is dat TU Delft zich voor 3 oktober 2025 ooit op het standpunt heeft gesteld dat het Nederlandse recht niet zou gelden. Daaraan doet niet af dat TU Delft [verzoekster] bij brief van 22 november 2019 heeft meegedeeld dat zij door de inwerkingtreding van de WRNA vanaf 1 januari 2020 onder het Belgische sociale zekerheidsrecht valt. Dat partijen vanaf dat moment hebben willen kiezen voor het Belgische recht blijkt niet uit deze brief en ook niet uit overige omstandigheden. 5.4. Uit de omstandigheden van het geval blijkt dus dat bij indiensttreding is gekozen voor het Nederlandse recht. TU Delft stelt zich op het standpunt dat de toepasselijkheid van het Belgische recht na 1 januari 2020 op enig moment is ontstaan maar welk moment dat zou zijn kan zij niet aangeven. De kantonrechter volgt TU Delft niet in haar standpunt dat de toepasselijkheid van [recht] stilzwijgend zou zijn ontstaan. Op grond van art. 3 lid 2 Rome I kunnen partijen de toepasselijkheid van een ander recht overeenkomen maar niet gebleken is dat partijen dat hebben gedaan. Het toepasselijke recht wijzigt niet uit zichzelf. De kantonrechter gaat daarom uit van de toepasselijkheid van het Nederlandse recht. Dat heeft tot gevolg dat de in het tegenverzoek onder a gevorderde verklaring voor recht niet wordt toegewezen. 5.5. Partijen zijn het erover eens dat de opzegging van 3 oktober 2025 onder het Nederlandse recht niet rechtsgeldig is en de kantonrechter sluit zich daarbij aan. Dat betekent dat deze opzegging moet worden vernietigd en dat de in het tegenverzoek onder b verzochte verklaring voor recht ook moet worden afgewezen. Ontbinding 5.6. Ter beoordeling ligt de vraag voor of er een redelijke grond is op grond waarvan de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens TU Delft is die gelegen in een verstoorde arbeidsrelatie. 5.7. Uit art. 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Volgens artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De ‘g-grond’ is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld. Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze (g-)grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Blijkens het Ontslagbesluit moet bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, ook worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. 5.8. Tussen partijen staat niet ter discussie dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Wat wel ter discussie staat is of die verstoring zo ernstig en duurzaam is dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is. De verstoorde arbeidsrelatie bestaat al sinds medio 2023. Sindsdien heeft geen verbetering plaatsgevonden. Er zijn diverse mediationbijeenkomsten geweest maar die hebben niet tot een oplossing geleid en er is ook niet gebleken dat een verbetering van de verhoudingen op korte of middellange termijn te verwachten is. [verzoekster] werkte sinds Covid weliswaar thuis, maar vaststaat dat zij, na volledige re-integratie, ook weer deels op locatie zou moeten werken en onderwijstaken zou moeten vervullen. Zij zou daarbij ook moeten samenwerken met de collega’s waarmee zij een conflict heeft en met wie zij de samenwerking als onveilig heeft ervaren. Ter zitting heeft [verzoekster] aangegeven zelf ook twijfels te hebben over de mogelijkheid om terug te keren. [verzoekster] heeft door de verstoorde relatie gezondheidsklachten ontwikkeld die nog steeds voortduren. De kantonrechter acht een vruchtbare samenwerking dan ook geen reële mogelijkheid. Herplaatsing 5.9. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW moet ook worden beoordeeld of het mogelijk is om [verzoekster] binnen een redelijke termijn te herplaatsen. Als dat namelijk het geval is kan er niet worden ontbonden. Ter zitting is gesproken over de mogelijkheid om [verzoekster] op een andere afdeling te plaatsen. Volgens TU Delft is dat geen reële mogelijkheid omdat het onderzoeksproject van [verzoekster] samenhangt met projecten van de directe collega’s met wie zij samenwerkingsproblemen heeft. Plaatsing op een andere afdeling zou niet voorkomen dat zij toch weer met diezelfde collega’s zou moeten samenwerken. [verzoekster] heeft dit niet tegengesproken en ook niet concreet onderbouwd hoe en waar ze herplaatst zou kunnen worden. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat herplaatsing gelet op de verstoorde verhouding niet mogelijk is. Heeft TU Delft ernstig verwijtbaar gehandeld? 5.10.

Voor toekenning van een billijke vergoeding bestaat daarom geen aanleiding. 4.3. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding, met het verzoek de ontbinding af te wijzen. Subsidiair vraagt zij, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, om toekenning van de vergoedingen zoals vermeld onder haar voorwaardelijk verzoek. In aanvulling daarop verzoekt [verzoekster] ook betaling van haar gebruikelijke loon en emolumenten tot de datum van ontbinding en betaling van de eindejaarsuitkering, die op 30 november 2025 voldaan had moeten zijn, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Daarnaast verzoekt zij te verklaren voor recht dat zij na 104 weken arbeidsongeschiktheid nog vakantiedagen opbouwt op basis van de volledige arbeidsurenomvang. 5 De beoordeling In het verzoek en het tegenverzoek : Rechtsmacht en toepasselijk recht 5.1. Omdat [verzoekster] in [land] woont heeft het verzoek een internationaal karakter. Daarom moet in de eerste plaats de vraag worden beantwoord of de Nederlandse rechter bevoegd is van de vordering kennis te nemen. Deze vraag moet op grond van art. 4 van de in deze zaak toepasselijke Verordening (EU) bevestigend worden beantwoord, omdat TU Delft in Nederland is gevestigd. 5.2. Vervolgens moet worden bepaald welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. In art. 8 lid 1 Rome I is bepaald dat een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen overeenkomstig art. 3 hebben gekozen. In art. 3 is bepaald dat een dergelijke rechtskeuze 1) uitdrukkelijk wordt gedaan of 2) duidelijk blijkt uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval. In art. 3 lid 2 is bepaald dat partijen te allen tijde kunnen overeenkomen de overeenkomst aan een ander recht te onderwerpen dan het recht dat deze voorheen, hetzij op grond van een vroegere rechtskeuze overeenkomstig dit artikel, hetzij op grond van een andere bepaling van deze verordening, beheerste. 5.3. Vaststaat dat partijen geen expliciete rechtskeuze hebben gemaakt. Beoordeeld moet dus worden of uit de omstandigheden van het geval duidelijk blijkt dat een rechtskeuze is gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan sprake. In de eerste plaats is de Cao Nederlandse Universiteiten expliciet op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard hetgeen een aanknopingspunt is dat partijen hebben willen kiezen voor de toepasselijkheid van Nederlands recht. In de tweede plaats is het loon gedurende de 104 weken arbeidsongeschiktheid doorbetaald conform het Nederlandse recht en zijn partijen er vanuit gegaan dat de Wet verbetering poortwachter van toepassing was en dat het UWV bij de re-integratie betrokken moest worden. Niet gebleken is dat TU Delft zich voor 3 oktober 2025 ooit op het standpunt heeft gesteld dat het Nederlandse recht niet zou gelden. Daaraan doet niet af dat TU Delft [verzoekster] bij brief van 22 november 2019 heeft meegedeeld dat zij door de inwerkingtreding van de WRNA vanaf 1 januari 2020 onder het Belgische sociale zekerheidsrecht valt. Dat partijen vanaf dat moment hebben willen kiezen voor het Belgische recht blijkt niet uit deze brief en ook niet uit overige omstandigheden. 5.4. Uit de omstandigheden van het geval blijkt dus dat bij indiensttreding is gekozen voor het Nederlandse recht. TU Delft stelt zich op het standpunt dat de toepasselijkheid van het Belgische recht na 1 januari 2020 op enig moment is ontstaan maar welk moment dat zou zijn kan zij niet aangeven. De kantonrechter volgt TU Delft niet in haar standpunt dat de toepasselijkheid van [recht] stilzwijgend zou zijn ontstaan. Op grond van art. 3 lid 2 Rome I kunnen partijen de toepasselijkheid van een ander recht overeenkomen maar niet gebleken is dat partijen dat hebben gedaan. Het toepasselijke recht wijzigt niet uit zichzelf. De kantonrechter gaat daarom uit van de toepasselijkheid van het Nederlandse recht. Dat heeft tot gevolg dat de in het tegenverzoek onder a gevorderde verklaring voor recht niet wordt toegewezen. 5.5. Partijen zijn het erover eens dat de opzegging van 3 oktober 2025 onder het Nederlandse recht niet rechtsgeldig is en de kantonrechter sluit zich daarbij aan. Dat betekent dat deze opzegging moet worden vernietigd en dat de in het tegenverzoek onder b verzochte verklaring voor recht ook moet worden afgewezen. Ontbinding 5.6. Ter beoordeling ligt de vraag voor of er een redelijke grond is op grond waarvan de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens TU Delft is die gelegen in een verstoorde arbeidsrelatie. 5.7. Uit art. 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Volgens artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De ‘g-grond’ is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld. Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze (g-)grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Blijkens het Ontslagbesluit moet bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, ook worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. 5.8. Tussen partijen staat niet ter discussie dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Wat wel ter discussie staat is of die verstoring zo ernstig en duurzaam is dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is. De verstoorde arbeidsrelatie bestaat al sinds medio 2023. Sindsdien heeft geen verbetering plaatsgevonden. Er zijn diverse mediationbijeenkomsten geweest maar die hebben niet tot een oplossing geleid en er is ook niet gebleken dat een verbetering van de verhoudingen op korte of middellange termijn te verwachten is. [verzoekster] werkte sinds Covid weliswaar thuis, maar vaststaat dat zij, na volledige re-integratie, ook weer deels op locatie zou moeten werken en onderwijstaken zou moeten vervullen. Zij zou daarbij ook moeten samenwerken met de collega’s waarmee zij een conflict heeft en met wie zij de samenwerking als onveilig heeft ervaren. Ter zitting heeft [verzoekster] aangegeven zelf ook twijfels te hebben over de mogelijkheid om terug te keren. [verzoekster] heeft door de verstoorde relatie gezondheidsklachten ontwikkeld die nog steeds voortduren. De kantonrechter acht een vruchtbare samenwerking dan ook geen reële mogelijkheid. Herplaatsing 5.9. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW moet ook worden beoordeeld of het mogelijk is om [verzoekster] binnen een redelijke termijn te herplaatsen. Als dat namelijk het geval is kan er niet worden ontbonden. Ter zitting is gesproken over de mogelijkheid om [verzoekster] op een andere afdeling te plaatsen. Volgens TU Delft is dat geen reële mogelijkheid omdat het onderzoeksproject van [verzoekster] samenhangt met projecten van de directe collega’s met wie zij samenwerkingsproblemen heeft. Plaatsing op een andere afdeling zou niet voorkomen dat zij toch weer met diezelfde collega’s zou moeten samenwerken. [verzoekster] heeft dit niet tegengesproken en ook niet concreet onderbouwd hoe en waar ze herplaatst zou kunnen worden. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat herplaatsing gelet op de verstoorde verhouding niet mogelijk is. Heeft TU Delft ernstig verwijtbaar gehandeld? 5.10.

Beoordeeld moet worden of TU Delft, zoals [verzoekster] stelt, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter is van oordeel dat daarvan sprake is om de volgende redenen. 5.10.1. De verstoorde relatie is ontstaan in mei/juni 2023. [verzoekster] gaf te kennen dat zij een gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst wilde omdat er ‘geen vruchtbare werkomgeving meer was’. Kort daarna heeft ze echter kenbaar gemaakt hierover nog geen definitieve beslissing te willen nemen. TU Delft haar verbazing over de opzegging uitgesproken maar zich ook meerdere keren op het standpunt gesteld dat sprake was van een definitieve ontslagname die niet teruggedraaid kon worden. Vanwege de eerder genoemde reden om tot beëindiging te willen komen en de ziekmelding kort daarna wegens mentale klachten, had het op de weg van TU Delft gelegen om een open houding aan te nemen en hierover met [verzoekster] in gesprek te gaan. Door haar vast te pinnen op haar eerdere e-mail heeft TU Delft bijgedragen aan de verstoring van de relatie en dat kan haar worden aangerekend. 5.10.2. In de gesprekken die daarna hebben plaatsgevonden heeft [verzoekster] melding gemaakt van een onveilige werkomgeving, door het negatief framen van collega’s, het plunderen van ideeën ten behoeve van eigen carrière, het weigeren van rechtmatig co-auteurschap, het toe-eigenen van recourses, het buitensluiten van [verzoekster] en het kleineren van haar ten opzichte van studenten. In reactie daarop heeft TU Delft geantwoord (12 juli 2023) zich niet te herkennen het geschetste beeld en verzocht om de ‘beschuldigingen’ te onderbouwen. Volgens [verzoekster] heeft zij in het gesprek wel degelijk concrete voorbeelden genoemd. Ter zitting vertelde zij dat haar leidinggevende input van [verzoekster] heeft gebruikt voor zijn boek zonder dit met haar te bespreken of haar daarvoor de credits te geven. Ook zou de leidinggevende hebben gezegd dat ze de VENI-beurs alleen maar had gekregen omdat ze in een rolstoel zit. Verder heeft hij een symposium georganiseerd over een onderwerp waarop het project van [verzoekster] betrekking heeft zonder haar uit te nodigen. [verzoekster] stelt zich niet serieus genomen, stelselmatig genegeerd en gekleineerd te hebben gevoeld en in een gesprek met de HR manager op 20 juni 2023 ook als zodanig te hebben verwoord. De HR manager stelt zich dit niet meer te kunnen herinneren. De kantonrechter is van oordeel dat, als het voor de HR manager niet voldoende duidelijk was wat [verzoekster] bedoelde, het op de weg van de HR manager had gelegen om erop door te vragen. Na dit gesprek heeft tussen [verzoekster] en de HR Manager correspondentie over de gestelde onveilige werksituatie plaatsgevonden waarin de HR manager expliciet heeft betwist dat van een onveilige werksituatie sprake kon zijn. Volgens haar ging het om ‘diverse ongefundeerde beschuldigingen’ . Ook schreef de HR manager: “Ook de TU Delft herkent zich niet in het beeld dat door u wordt geschetst over de onveilige werkomgeving. TU Delft heeft zich altijd ten volle ingespannen om voor u en overigens voor al haar werknemers een plezierige en veilige werkomgeving te creëren (...)” Uit het feit dat zij sprak van ‘ongefundeerde beschuldigingen’ lijkt eerder te volgen dat haar wel duidelijk was waar het om ging. In plaats van zelf een onderzoek in te stellen wilde zij dat [verzoekster] daarvan eerst bewijs zou aandragen. Daarom schreef zij: “(…) verzoek ik u met klem om deze beschuldigingen te substantiëren, zodat deze nauwkeurig en met zorg door de juiste gremia onderzocht en beoordeeld kunnen worden, en waar zo nodig kunnen worden opgevolgd met gepaste maatregelen.” In plaats van het op voorhand trekken van een voor [verzoekster] negatieve conclusie, had de HR manager óf in een gesprek om meer toelichting moeten vragen óf zelf onderzoek moeten doen. Door de eis te stellen dat [verzoekster] met bewijs voor de gegrondheid van haar klachten zou komen heeft de HR manager miskend dat het op de weg van TU Delft lag om onderzoek te doen op basis van de door [verzoekster] gegeven signalen. De houding die de HR manager heeft ingenomen komt, zo niet agressief, dan toch in elk geval zeer defensief over. Daarmee heeft de HR manager [verzoekster] niet voldoende serieus genomen in haar klacht en haar verplichtingen als werkgever veronachtzaamd. TU Delft heeft aangevoerd dat geen onderzoek heeft plaatsgevonden doordat [verzoekster] zich ziek meldde. De ziekmelding was echter het gevolg van de gestelde onveiligheid en had daarom juist aanleiding moeten zijn voor een onderzoek. Door dat niet te doen heeft TU Delft niet als goed werkgever gehandeld en verder bijgedragen aan de verstoorde verhoudingen. 5.10.3. De arbeidsrelatie is nog verder verstoord geraakt door het plotselinge standpunt dat [recht] zou gelden en ontslag met onmiddellijke ingang daarom toegestaan zou zijn. Door [verzoekster] per direct uit de sluiten van de re-integratiemogelijkheid en haar de toegang tot haar mailbox en bestanden te ontzeggen, heeft TU Delft [verzoekster] ernstig benadeeld. Zij kon haar werkzaamheden vanaf dat moment immers niet meer voortzetten. Aannemelijk is ook dat dit haar goede naam heeft beschadigd. Bovendien zat [verzoekster] per direct zonder inkomen terwijl zij vanwege vertraging in de aanvraag in [land] evenmin aanspraak kon maken op een ziektewetuitkering. 5.10.4. Bovendien heeft TU Delft in de ontslagbrief aangekondigd dat zij [verzoekster] op grond van het Belgische recht slechts tot 30 dagen na de ziekmelding had hoeven door te betalen en voornemens te zijn om het teveel betaalde (bijna twee jaarsalarissen) te zullen terugvorderen. TU Delft verklaarde bereid te zijn dat achterwege te laten als [verzoekster] met het ontslag zou instemmen. De kantonrechter is van oordeel dat het op deze manier onder druk zetten van een arbeidsongeschikte werknemer eveneens ernstig verwijtbaar is. 5.10.5. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden leiden tot het oordeel dat de verstoorde arbeidsrelatie in hoofdzaak is veroorzaakt door TU Delft. Het handelen van TU Delft moet dan ook als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. 5.10.6. Dat, zoals TU Delft stelt, de verstoring van de arbeidsverhouding (in overwegende mate) door [verzoekster] zelf zou zijn veroorzaakt, blijkt nergens uit. [verzoekster] zou zich teveel op het behalen van haar eigen doelen richten en te weinig oog hebben voor haar omgeving. Ook zou ze star zijn. Niet gebleken is echter dat ze daar ooit op is aangesproken. De voorbeelden die TU Delft heeft genoemd zien overigens ook op de periode ruim voordat dat de arbeidsovereenkomst verstoord is geraakt, zodat, zonder nadere toelichting die ontbreekt, niet in te zien is waarom die daaraan hebben bijgedragen. Datum ontbinding 5.11. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden waarbij een opzegtermijn van drie maanden in acht moet worden genomen. Aangezien TU Delft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt de duur van de procedure niet op de opzegtermijn in mindering gebracht. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2026. 5.12. Aangezien het dienstverband nog bestaat en doorloopt tot 1 augustus 2026 moet TU Delft aan alle verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, zoals de betaling van het salaris sinds 3 oktober 2025 en de eindejaarsuitkering 2025, voldoen en zal daartoe worden veroordeeld. TU Delft zal eveneens worden veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over het te laat betaalde loon, zij het dat dit wordt gematigd tot 30%. De wettelijke rente daarover is toewijsbaar vanaf de vervaldata tot de dag van volledige betaling. 5.13. Omdat het dienstverband tot 1 augustus 2026 doorloopt, behoort TU Delft [verzoekster] tot die datum toe te laten tot haar werkzaamheden en de daarvoor benodigde onbelemmerde toegang te verlenen tot alle gebruikelijke systemen. De kantonrechter gaat ervan uit dat TU Delft die verplichting nakomt en ziet geen aanleiding om daarvoor een afzonderlijke veroordeling uit te spreken. 5.14.

Beoordeeld moet worden of TU Delft, zoals [verzoekster] stelt, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter is van oordeel dat daarvan sprake is om de volgende redenen. 5.10.1. De verstoorde relatie is ontstaan in mei/juni 2023. [verzoekster] gaf te kennen dat zij een gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst wilde omdat er ‘geen vruchtbare werkomgeving meer was’. Kort daarna heeft ze echter kenbaar gemaakt hierover nog geen definitieve beslissing te willen nemen. TU Delft haar verbazing over de opzegging uitgesproken maar zich ook meerdere keren op het standpunt gesteld dat sprake was van een definitieve ontslagname die niet teruggedraaid kon worden. Vanwege de eerder genoemde reden om tot beëindiging te willen komen en de ziekmelding kort daarna wegens mentale klachten, had het op de weg van TU Delft gelegen om een open houding aan te nemen en hierover met [verzoekster] in gesprek te gaan. Door haar vast te pinnen op haar eerdere e-mail heeft TU Delft bijgedragen aan de verstoring van de relatie en dat kan haar worden aangerekend. 5.10.2. In de gesprekken die daarna hebben plaatsgevonden heeft [verzoekster] melding gemaakt van een onveilige werkomgeving, door het negatief framen van collega’s, het plunderen van ideeën ten behoeve van eigen carrière, het weigeren van rechtmatig co-auteurschap, het toe-eigenen van recourses, het buitensluiten van [verzoekster] en het kleineren van haar ten opzichte van studenten. In reactie daarop heeft TU Delft geantwoord (12 juli 2023) zich niet te herkennen het geschetste beeld en verzocht om de ‘beschuldigingen’ te onderbouwen. Volgens [verzoekster] heeft zij in het gesprek wel degelijk concrete voorbeelden genoemd. Ter zitting vertelde zij dat haar leidinggevende input van [verzoekster] heeft gebruikt voor zijn boek zonder dit met haar te bespreken of haar daarvoor de credits te geven. Ook zou de leidinggevende hebben gezegd dat ze de VENI-beurs alleen maar had gekregen omdat ze in een rolstoel zit. Verder heeft hij een symposium georganiseerd over een onderwerp waarop het project van [verzoekster] betrekking heeft zonder haar uit te nodigen. [verzoekster] stelt zich niet serieus genomen, stelselmatig genegeerd en gekleineerd te hebben gevoeld en in een gesprek met de HR manager op 20 juni 2023 ook als zodanig te hebben verwoord. De HR manager stelt zich dit niet meer te kunnen herinneren. De kantonrechter is van oordeel dat, als het voor de HR manager niet voldoende duidelijk was wat [verzoekster] bedoelde, het op de weg van de HR manager had gelegen om erop door te vragen. Na dit gesprek heeft tussen [verzoekster] en de HR Manager correspondentie over de gestelde onveilige werksituatie plaatsgevonden waarin de HR manager expliciet heeft betwist dat van een onveilige werksituatie sprake kon zijn. Volgens haar ging het om ‘diverse ongefundeerde beschuldigingen’ . Ook schreef de HR manager: “Ook de TU Delft herkent zich niet in het beeld dat door u wordt geschetst over de onveilige werkomgeving. TU Delft heeft zich altijd ten volle ingespannen om voor u en overigens voor al haar werknemers een plezierige en veilige werkomgeving te creëren (...)” Uit het feit dat zij sprak van ‘ongefundeerde beschuldigingen’ lijkt eerder te volgen dat haar wel duidelijk was waar het om ging. In plaats van zelf een onderzoek in te stellen wilde zij dat [verzoekster] daarvan eerst bewijs zou aandragen. Daarom schreef zij: “(…) verzoek ik u met klem om deze beschuldigingen te substantiëren, zodat deze nauwkeurig en met zorg door de juiste gremia onderzocht en beoordeeld kunnen worden, en waar zo nodig kunnen worden opgevolgd met gepaste maatregelen.” In plaats van het op voorhand trekken van een voor [verzoekster] negatieve conclusie, had de HR manager óf in een gesprek om meer toelichting moeten vragen óf zelf onderzoek moeten doen. Door de eis te stellen dat [verzoekster] met bewijs voor de gegrondheid van haar klachten zou komen heeft de HR manager miskend dat het op de weg van TU Delft lag om onderzoek te doen op basis van de door [verzoekster] gegeven signalen. De houding die de HR manager heeft ingenomen komt, zo niet agressief, dan toch in elk geval zeer defensief over. Daarmee heeft de HR manager [verzoekster] niet voldoende serieus genomen in haar klacht en haar verplichtingen als werkgever veronachtzaamd. TU Delft heeft aangevoerd dat geen onderzoek heeft plaatsgevonden doordat [verzoekster] zich ziek meldde. De ziekmelding was echter het gevolg van de gestelde onveiligheid en had daarom juist aanleiding moeten zijn voor een onderzoek. Door dat niet te doen heeft TU Delft niet als goed werkgever gehandeld en verder bijgedragen aan de verstoorde verhoudingen. 5.10.3. De arbeidsrelatie is nog verder verstoord geraakt door het plotselinge standpunt dat [recht] zou gelden en ontslag met onmiddellijke ingang daarom toegestaan zou zijn. Door [verzoekster] per direct uit de sluiten van de re-integratiemogelijkheid en haar de toegang tot haar mailbox en bestanden te ontzeggen, heeft TU Delft [verzoekster] ernstig benadeeld. Zij kon haar werkzaamheden vanaf dat moment immers niet meer voortzetten. Aannemelijk is ook dat dit haar goede naam heeft beschadigd. Bovendien zat [verzoekster] per direct zonder inkomen terwijl zij vanwege vertraging in de aanvraag in [land] evenmin aanspraak kon maken op een ziektewetuitkering. 5.10.4. Bovendien heeft TU Delft in de ontslagbrief aangekondigd dat zij [verzoekster] op grond van het Belgische recht slechts tot 30 dagen na de ziekmelding had hoeven door te betalen en voornemens te zijn om het teveel betaalde (bijna twee jaarsalarissen) te zullen terugvorderen. TU Delft verklaarde bereid te zijn dat achterwege te laten als [verzoekster] met het ontslag zou instemmen. De kantonrechter is van oordeel dat het op deze manier onder druk zetten van een arbeidsongeschikte werknemer eveneens ernstig verwijtbaar is. 5.10.5. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden leiden tot het oordeel dat de verstoorde arbeidsrelatie in hoofdzaak is veroorzaakt door TU Delft. Het handelen van TU Delft moet dan ook als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. 5.10.6. Dat, zoals TU Delft stelt, de verstoring van de arbeidsverhouding (in overwegende mate) door [verzoekster] zelf zou zijn veroorzaakt, blijkt nergens uit. [verzoekster] zou zich teveel op het behalen van haar eigen doelen richten en te weinig oog hebben voor haar omgeving. Ook zou ze star zijn. Niet gebleken is echter dat ze daar ooit op is aangesproken. De voorbeelden die TU Delft heeft genoemd zien overigens ook op de periode ruim voordat dat de arbeidsovereenkomst verstoord is geraakt, zodat, zonder nadere toelichting die ontbreekt, niet in te zien is waarom die daaraan hebben bijgedragen. Datum ontbinding 5.11. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden waarbij een opzegtermijn van drie maanden in acht moet worden genomen. Aangezien TU Delft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt de duur van de procedure niet op de opzegtermijn in mindering gebracht. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2026. 5.12. Aangezien het dienstverband nog bestaat en doorloopt tot 1 augustus 2026 moet TU Delft aan alle verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, zoals de betaling van het salaris sinds 3 oktober 2025 en de eindejaarsuitkering 2025, voldoen en zal daartoe worden veroordeeld. TU Delft zal eveneens worden veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over het te laat betaalde loon, zij het dat dit wordt gematigd tot 30%. De wettelijke rente daarover is toewijsbaar vanaf de vervaldata tot de dag van volledige betaling. 5.13. Omdat het dienstverband tot 1 augustus 2026 doorloopt, behoort TU Delft [verzoekster] tot die datum toe te laten tot haar werkzaamheden en de daarvoor benodigde onbelemmerde toegang te verlenen tot alle gebruikelijke systemen. De kantonrechter gaat ervan uit dat TU Delft die verplichting nakomt en ziet geen aanleiding om daarvoor een afzonderlijke veroordeling uit te spreken. 5.14.

TU Delft heeft niet betwist dat zij het salaris over de maanden juni, juli, augustus en september 2025 te laat heeft betaald. Zij wordt daarom veroordeeld tot betaling van wettelijke verhoging daarover, die eveneens wordt gematigd tot 30%. Ook wordt ze veroordeeld tot betaling van wettelijke rente vanaf de vervaldata. 5.15. De verklaring voor recht dat [verzoekster] na afloop van 104 weken arbeidsongeschiktheid nog vakantiedagen opbouwt op basis van het volledige arbeidsurenomvang zal niet worden toegewezen. Over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken nog vakantiedagen opbouwt is de rechtspraak niet eenduidig. De vraag of dit het geval is, is inmiddels door middel van prejudiciële vragen voorgelegd aan de Hoge Raad. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daarop door middel van een verklaring voor recht vooruit te lopen en gaat ervan uit dat TU Delft, mocht blijken dat de vakantiedagenopbouw na 104 arbeidsongeschiktheid onverminderd doorloopt, alsnog tot uitbetaling zal overgaan. Transitievergoeding 5.16. [verzoekster] heeft op grond van art. 7:673 BW recht op een transitievergoeding. [verzoekster] heeft een berekening van de transitievergoeding overgelegd bij ontbinding per 1 mei 2026. Bij die berekening is uitgegaan van een bruto maandloon van € 8.486,41 inclusief vakantietoelage en EJU-structureel. TU Delft heeft de juistheid van dat bedrag niet weersproken. De kantonrechter heeft dat bedrag daarom tot uitgangspunt genomen voor de berekening van de transitievergoeding bij ontbinding per 1 augustus 2026. Dat komt neer op € 22.402,44 bruto. 5.17. Met toepassing van art. 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026. Billijke vergoeding 5.18. Uit art. 7:671b lid 9, onderdeel c, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals hiervoor is overwogen is daarvan sprake, zodat een billijke vergoeding zal worden toegekend. 5.19. Uit de wetgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Uit de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo’n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden van de beëindiging. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Voor de billijke vergoeding geldt dat de begrotingsregels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing lenen, voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer. Deze regels bieden de rechter ruimte met alle omstandigheden van het geval rekening te houden en de schade eventueel te schatten als die niet nauwkeurig kan worden vastgesteld (artikel 6:97 BW). 5.20. Hoewel de New Hairstyle-uitspraak betrekking heeft op beëindiging op grond van art. 7:681 BW gelden dezelfde gezichtspunten ook voor de bepaling van de billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 BW. Bij de bepaling van de hoogte moet dus een inschatting worden gemaakt van de periode dat [verzoekster] naar verwachting bij TU Delft in dienst zou zijn geweest indien TU Delft de ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet zou hebben veroorzaakt. Daarvoor is in de eerste plaats relevant dat [verzoekster] langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is en TU Delft dus een ontslagaanvraag bij het UWV zou kunnen indienen. Vaststaat echter dat [verzoekster] op de opzegdatum weer 4 uur per dag werkte. Niet uit te sluiten is dat de progressie zich zou hebben voorgezet en een UWV-verzoek niet toewijsbaar was geweest. Bovendien is voldoende gebleken dat het handelen van TU Delft, zoals hiervoor beschreven, een negatieve invloed op het herstel van [verzoekster] heeft gehad. Niet uit te sluiten is dan ook dat zij mogelijk voor de afloop van 104 weken beter was geweest als het gedrag van TU Delft zich niet had voorgedaan. De kantonrechter volgt [verzoekster] daarom in haar standpunt dat, als het verwijtbare handelen wordt weggedacht, zij tot 5 oktober 2027 had kunnen blijven. Voor berekening van de billijke vergoeding zal daarvan worden uitgegaan. Omdat [verzoekster] ten tijde van de opzegging 4 uur per dag werkte, dus de helft van haar arbeidsomvang, en ook niet zonder meer kan worden vastgesteld dat ze die uren zou uitbreiden, zal voor de berekening van de vergoeding als uitgangspunt worden genomen dat ze 50% van de normale arbeidsomvang werkte. De billijke vergoeding zal daarom als volgt worden berekend: 14 maanden x € 8.486,41 x 50% = € 59.404,87 bruto. TU Delft wordt veroordeeld tot betaling van dit bedrag vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2026 tot de dag van volledige betaling. Proceskosten 5.21. TU Delft zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten (inclusief nakosten). 5.22. [verzoekster] verzoekt om TU Delft te veroordelen tot de betaling van alle door haar gemaakte advocaatkosten op grond van art. 7:611 BW. Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek tot vergoeding van de werkelijke kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden. Ook de eisen van goed werkgeverschap kunnen onder bijzondere omstandigheden tot een dergelijke verplichting leiden. Hoewel is geoordeeld dat TU Delft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van zodanig bijzondere omstandigheden dat dit een volledige proceskostenvergoeding rechtvaardigt. Het verzoek wordt daarom afgewezen en de proceskosten worden op basis van het liquidatietarief als volgt begroot: - griffierecht € 90,00 - salaris gemachtigde € 1.154,00 - nakosten € 144,00 Totaal € 1.388,00 Mogelijkheid tot intrekking van het verzoek 5.23. Gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW zal TU Delft in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek binnen een termijn van veertien dagen na heden in te trekken. 6 De beslissing De kantonrechter: in het verzoek: 6.1. vernietigt de op 3 oktober 2025 gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst; 6.2. veroordeelt TU Delft om binnen vijf werkdagen na betekening van de beschikking, aan [verzoekster] te betalen het gebruikelijke loon en emolumenten, op basis van 4 uur per dag, zijnde het aantal uren waartoe zij in het kader van de re-integratie in staat is c.q. zou zijn (geweest) haar werkzaamheden te verrichten, voor iedere maand vanaf 1 oktober 2025 tot 1 augustus 2026, vermeerderd met de tussentijdse verhogingen, waarop [verzoekster] op grond van de arbeidsovereenkomst en de hierop van toepassing zijnde wettelijke en/of Cao-bepalingen recht verkrijgt, tevens te vermeerderen met 30% wettelijke verhoging over de te laat betaalde maanden en met wettelijke rente ex art. 6:119 BW vanaf de respectieve vervaldata tot aan de dag van volledige voldoening; 6.3. veroordeelt TU Delft om binnen vijf werkdagen na betekening van de beschikking, aan [verzoekster] te betalen 8,33% eindejaarsuitkering 2025, te vermeerderen met 30% wettelijke verhoging en met wettelijke rente ex art. 6:119 BW vanaf het moment van de vervaldatum tot aan de dag van volledige voldoening; 6.4.

TU Delft heeft niet betwist dat zij het salaris over de maanden juni, juli, augustus en september 2025 te laat heeft betaald. Zij wordt daarom veroordeeld tot betaling van wettelijke verhoging daarover, die eveneens wordt gematigd tot 30%. Ook wordt ze veroordeeld tot betaling van wettelijke rente vanaf de vervaldata. 5.15. De verklaring voor recht dat [verzoekster] na afloop van 104 weken arbeidsongeschiktheid nog vakantiedagen opbouwt op basis van het volledige arbeidsurenomvang zal niet worden toegewezen. Over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken nog vakantiedagen opbouwt is de rechtspraak niet eenduidig. De vraag of dit het geval is, is inmiddels door middel van prejudiciële vragen voorgelegd aan de Hoge Raad. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daarop door middel van een verklaring voor recht vooruit te lopen en gaat ervan uit dat TU Delft, mocht blijken dat de vakantiedagenopbouw na 104 arbeidsongeschiktheid onverminderd doorloopt, alsnog tot uitbetaling zal overgaan. Transitievergoeding 5.16. [verzoekster] heeft op grond van art. 7:673 BW recht op een transitievergoeding. [verzoekster] heeft een berekening van de transitievergoeding overgelegd bij ontbinding per 1 mei 2026. Bij die berekening is uitgegaan van een bruto maandloon van € 8.486,41 inclusief vakantietoelage en EJU-structureel. TU Delft heeft de juistheid van dat bedrag niet weersproken. De kantonrechter heeft dat bedrag daarom tot uitgangspunt genomen voor de berekening van de transitievergoeding bij ontbinding per 1 augustus 2026. Dat komt neer op € 22.402,44 bruto. 5.17. Met toepassing van art. 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026. Billijke vergoeding 5.18. Uit art. 7:671b lid 9, onderdeel c, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals hiervoor is overwogen is daarvan sprake, zodat een billijke vergoeding zal worden toegekend. 5.19. Uit de wetgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Uit de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo’n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden van de beëindiging. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Voor de billijke vergoeding geldt dat de begrotingsregels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing lenen, voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer. Deze regels bieden de rechter ruimte met alle omstandigheden van het geval rekening te houden en de schade eventueel te schatten als die niet nauwkeurig kan worden vastgesteld (artikel 6:97 BW). 5.20. Hoewel de New Hairstyle-uitspraak betrekking heeft op beëindiging op grond van art. 7:681 BW gelden dezelfde gezichtspunten ook voor de bepaling van de billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 BW. Bij de bepaling van de hoogte moet dus een inschatting worden gemaakt van de periode dat [verzoekster] naar verwachting bij TU Delft in dienst zou zijn geweest indien TU Delft de ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet zou hebben veroorzaakt. Daarvoor is in de eerste plaats relevant dat [verzoekster] langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is en TU Delft dus een ontslagaanvraag bij het UWV zou kunnen indienen. Vaststaat echter dat [verzoekster] op de opzegdatum weer 4 uur per dag werkte. Niet uit te sluiten is dat de progressie zich zou hebben voorgezet en een UWV-verzoek niet toewijsbaar was geweest. Bovendien is voldoende gebleken dat het handelen van TU Delft, zoals hiervoor beschreven, een negatieve invloed op het herstel van [verzoekster] heeft gehad. Niet uit te sluiten is dan ook dat zij mogelijk voor de afloop van 104 weken beter was geweest als het gedrag van TU Delft zich niet had voorgedaan. De kantonrechter volgt [verzoekster] daarom in haar standpunt dat, als het verwijtbare handelen wordt weggedacht, zij tot 5 oktober 2027 had kunnen blijven. Voor berekening van de billijke vergoeding zal daarvan worden uitgegaan. Omdat [verzoekster] ten tijde van de opzegging 4 uur per dag werkte, dus de helft van haar arbeidsomvang, en ook niet zonder meer kan worden vastgesteld dat ze die uren zou uitbreiden, zal voor de berekening van de vergoeding als uitgangspunt worden genomen dat ze 50% van de normale arbeidsomvang werkte. De billijke vergoeding zal daarom als volgt worden berekend: 14 maanden x € 8.486,41 x 50% = € 59.404,87 bruto. TU Delft wordt veroordeeld tot betaling van dit bedrag vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2026 tot de dag van volledige betaling. Proceskosten 5.21. TU Delft zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten (inclusief nakosten). 5.22. [verzoekster] verzoekt om TU Delft te veroordelen tot de betaling van alle door haar gemaakte advocaatkosten op grond van art. 7:611 BW. Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek tot vergoeding van de werkelijke kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden. Ook de eisen van goed werkgeverschap kunnen onder bijzondere omstandigheden tot een dergelijke verplichting leiden. Hoewel is geoordeeld dat TU Delft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van zodanig bijzondere omstandigheden dat dit een volledige proceskostenvergoeding rechtvaardigt. Het verzoek wordt daarom afgewezen en de proceskosten worden op basis van het liquidatietarief als volgt begroot: - griffierecht € 90,00 - salaris gemachtigde € 1.154,00 - nakosten € 144,00 Totaal € 1.388,00 Mogelijkheid tot intrekking van het verzoek 5.23. Gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW zal TU Delft in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek binnen een termijn van veertien dagen na heden in te trekken. 6 De beslissing De kantonrechter: in het verzoek: 6.1. vernietigt de op 3 oktober 2025 gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst; 6.2. veroordeelt TU Delft om binnen vijf werkdagen na betekening van de beschikking, aan [verzoekster] te betalen het gebruikelijke loon en emolumenten, op basis van 4 uur per dag, zijnde het aantal uren waartoe zij in het kader van de re-integratie in staat is c.q. zou zijn (geweest) haar werkzaamheden te verrichten, voor iedere maand vanaf 1 oktober 2025 tot 1 augustus 2026, vermeerderd met de tussentijdse verhogingen, waarop [verzoekster] op grond van de arbeidsovereenkomst en de hierop van toepassing zijnde wettelijke en/of Cao-bepalingen recht verkrijgt, tevens te vermeerderen met 30% wettelijke verhoging over de te laat betaalde maanden en met wettelijke rente ex art. 6:119 BW vanaf de respectieve vervaldata tot aan de dag van volledige voldoening; 6.3. veroordeelt TU Delft om binnen vijf werkdagen na betekening van de beschikking, aan [verzoekster] te betalen 8,33% eindejaarsuitkering 2025, te vermeerderen met 30% wettelijke verhoging en met wettelijke rente ex art. 6:119 BW vanaf het moment van de vervaldatum tot aan de dag van volledige voldoening; 6.4.