ECLI:NL:RBDHA:2026:17844

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Den Haag EiV/cd Rep.nr.: 12120642 RP VERZ 26-50199 23 juni 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de stichting Stichting “ [verzoekster] ” , gevestigd te [vestigingsplaats] ,verzoekster, gemachtigde: mr. I.A. Hoen, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] ,verweerder, gemachtigde: mr. C.H. van Wijk. 1 Procedure 1.1. De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken: het verzoekschrift van 27 februari 2026 met producties 1 t/m 22; het verweerschrift met producties 1 t/m 4; de e-mail van [verzoekster] van 20 mei 2025 met aanvullende producties 23 en 24; de pleitaantekeningen van [verzoekster] . 1.2. Op 26 mei 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoekster] zijn [bestuurder] (bestuurder) en [HR-manager] (HR-manager) verschenen. [verweerder] is verschenen. Partijen zijn ieder bijgestaan door hun gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de zitting naar voren is gebracht. 1.3. Vervolgens is de datum van de beschikking bepaald op vandaag. 2 Feiten 2.1. [verweerder] is sinds 17 mei 2011 in dienst bij [verzoekster] , laatstelijk in de functie van senior medewerker financiële administratie. De arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt voor onbepaalde tijd en de CAO Voortgezet Onderwijs is van toepassing. 2.2. [verweerder] is gediagnosticeerd met een autismespectrumstoornis (hierna afgekort tot ASS). Dit is sinds 2017 bij [verzoekster] bekend. 2.3. In december 2019 heeft een vrouwelijke collega bij [verzoekster] een klacht ingediend over seksuele intimidatie door [verweerder] . [verzoekster] heeft naar aanleiding van deze klacht een onafhankelijk onderzoeksbureau ingeschakeld om het gedrag van [verweerder] te onderzoeken. Het onderzoeksbureau heeft geconcludeerd dat “ in een aantal situaties licht seksueel intimiderend gedrag heeft getoond. ” [verzoekster] heeft vervolgens aan [verweerder] een formele berisping opgelegd. In de aankondiging van de berisping schrijft [verzoekster] : “(…) Reactie op het rapport en de aanbevelingen Het is niet voor het eerst dat jij in conflict raakt met jouw werkomgeving. Sinds jij werkzaam bent bij [verzoekster] zijn met jou veel gesprekken gevoerd over jouw gedrag. In 2015 hebben wij jou daarvoor zelfs een coachingstraject aangeboden. Ook in functioneringsgesprekken hebben wij herhaaldelijk aandacht gevraagd voor noodzakelijke gedragsaanpassingen, in het bijzonder het je kunnen verplaatsen in de ander. De nieuwe, meest recente meldingen over jouw gedrag tonen wederom aan dat het hieraan schort. Ik reken jou met name aan dat jij - alhoewel je van jouw collega’s duidelijke signalen kreeg dat men niet van jouw gedrag gediend was - jij jouw gedrag bij (nieuwe) collega’s toch voortzette en dat terwijl je je naar eigen zeggen ervan bewust was dat collega’s jouw gedrag als grensoverschrijdend konden ervaren. Je bent eerder aangesproken op jouw grensoverschrijdend gedrag. Dat betrof toen gedrag waarbij je verbaal op agressieve wijze collega’s en jouw leidinggevende benaderde als je het ergens niet mee eens was. Ook dat gedrag was ontoelaatbaar. Collega’s dienen het onderling contact zakelijk en professioneel te houden en elkaar respectvol te bejegenen. Relatie met stoornis in het autistisch spectrum De onderzoekster van B&S sloot niet uit dat jouw autisme mogelijk mede van invloed zou kunnen zijn geweest op het vertonen van de ongewenste gedragingen die tot dit onderzoek hebben geleid. Sinds 2017 zijn wij inderdaad bekend met jouw stoornis. Dat vormde destijds voor ons aanleiding de bedrijfsarts te vragen of jij beperkingen had in jouw sociaal functioneren die een goede functieuitoefening in de weg zouden kunnen staan. De bedrijfsarts heeft [verzoekster] in 2017 uitdrukkelijk bevestigd dat jij volledig arbeidsgeschikt bent. De bedrijfsarts heeft geen beperkingen aangegeven op het terrein van sociaal functioneren. Ik zie daarom geen aanleiding om de incidenten te relateren aan jouw stoornis. Zelfs als de incidenten waarover is gerapporteerd wel zouden moeten worden gerelateerd aan jouw stoornis, geldt nog steeds dat jouw gedrag ongewenst is en niet wordt geaccepteerd. ” 2.4. In 2020 heeft [verweerder] in opdracht van [verzoekster] een coachingstraject doorlopen. Het coachingstraject is in oktober 2020 afgesloten met de conclusie dat [verweerder] wordt geadviseerd om “ langdurig ondersteuning te zoeken bij de hulpverlening i.v.m. preventie grensoverschrijdend gedrag. ” 2.5. Begin 2021 heeft [verzoekster] aan psychologisch en psychiatrisch expertisebureau Birdview opdracht gegeven om de beperkingen van [verweerder] verder te onderzoeken en te adviseren over zijn begeleiding. In haar brief van 7 juni 2021 schrijft de GZ-psycholoog van Birdview hierover: “ adviezen Aandachtspunten/zwakten: de veerkracht van betrokkene is beperkt. Hij heeft meer tijd dan gemiddeld nodig om bij tegenslag weer in evenwicht te komen. Betrokkene is vaak nerveus en is stressgevoelig. Gezien zijn nauwkeurige wijze van werken, kan dit ten koste gaan van de snelheid van werken. Er is sprake van een verhoogde prikkelgevoeligheid, een lage frustratietolerantie en een gevoeligheid voor emotionele en sociale aspecten in een groep, sociaal contact kost betrokkene veel energie, hoewel hij er wel veel behoefte aan heeft. Er is onvoldoende vermogen goed af te stemmen op de ander. Positief: hoewel het hem tijd kost om te herstellen van tegenslag, beschikt betrokkene wel over de mogelijkheid van verschillende copingstijlen gebruik te maken. Betrokkene werkt nauwkeurig, is betrouwbaar, hulpvaardig, durft een afwijkende mening te hebben en neemt geen onnodige risico’s. Wat zijn de randvoorwaarden voor werk en kunnen deze helpen in de huidige problemen in werk? Vanuit bovenstaande komen de volgende randvoorwaarden voor werk naar voren. Betrokkene is niet gebaat bij een leidinggevende functie of te veel verantwoordelijkheid. Hij werkt graag alleen of met een beperkt aantal mensen. Gezien het beperkte inzicht in hoe hij overkomt op anderen, en wat de impact is van hoe hij zich opstelt is samenwerking een risico op problemen. Mogelijk dat er gekeken kan worden naar mogelijkheden met welke collega’s hij prettig kan samenwerken. Ook kan af en toe op een plek apart of thuiswerken helpend zijn. Aanmoediging, begrip en aandacht motiveren hem voor werk. Hij is gebaat bij heldere, praktische opdrachten, binnen zijn eigen kennisgebied, waarbij hij methodologisch en gestructureerd kan werken. Het liefst ook zonder strakke deadlines. Hij is goed in zijn vak en diept graag moeilijke vraagstukken, zonder druk, uit. Betrokkene helpt anderen graag. En vindt het tegelijkertijd storend als hij tussentijds gestoord wordt in zijn werk. Hier is het goed mogelijk met betrokkene afspraken over te maken. Evenals b.v. feedback krijgen wanneer hij ‘te veel praat’. Het contact met de direct leidinggevende is goed. Mogelijk dat zij samen kunnen kijken hoe zij met betrokkenes mogelijkheden en beperkingen om kunnen gaan en hoe betrokkene aangesproken kan worden op storend gedrag. Tot slot kan uitleg aan teamleden over de aandoening van betrokkene helpend zijn. Optioneel: Coaching on de job of een eigen maatje op het werk waar betrokkene goed mee overweg kan en die met hem kan reflecteren op hoe het gaat op werk of kan ingrijpen bij problemen. prognose De problematiek waar betrokkene mee te maken heeft is door interventies niet op te heffen, het is iets dat bij betrokkene ‘hoort’. Er zijn wel gerichte interventies beschreven in het medische rapport die ten goede kunnen komen aan het functioneren op de werkvloer. Evenals de bovenbeschreven randvoorwaarden, die hierin kunnen helpen. ” 2.6. Aansluitend op het advies van Birdview heeft de bedrijfsarts op 14 juli 2021 geadviseerd om [verweerder] op vaste momenten met één vaste leidinggevende gesprekken te laten voeren over de communicatie op de werkvloer. Ook adviseerde de bedrijfsarts hem te laten werken in een prikkelarme setting, bijvoorbeeld door thuis te werken, op een rustige plek of door gebruik te maken van een koptelefoon met ruisonderdrukking. 2.7. In maart 2022 zijn de adviezen van de bedrijfsarts besproken tussen [verweerder] , zijn toenmalige leidinggevende [leidinggevende] en een contactpersoon van HR. Naar aanleiding van dit gesprek ontvangt [verweerder] sinds mei 2022 doorlopende externe coaching, gericht op zijn communicatie en gedrag op de werkvloer. 2.8. Op 6 maart 2024 heeft [verzoekster] [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gegeven voor het onheus bejegenen van De Brouwer. In de waarschuwingsbrief wordt [verweerder] verweten dat hij (onder meer) tegen De Brouwer zou hebben gezegd: - “Ik neem je niet meer serieus” - “Ik heb het gevoel bij de duivel te biecht te gaan” - “Je bent een toneelspeler” - “Je neemt mensen niet serieus” - “Je bent je aan het indekken”. De brief vermeldt dat [verzoekster] dergelijke uitspraken of gedragingen die door andere collega’s als kwetsend worden ervaren, niet meer tolereert en dat [verweerder] moet beseffen dat bij herhaling sprake is van plichtsverzuim dat tot arbeidsvoorwaardelijke consequenties in de vorm van een disciplinaire maatregel of in het ergste geval tot ontslag zal leiden. Verder wordt aangekondigd dat De Brouwer het initiatief zal nemen om met collega’s om de tafel te gaan zitten om de afdelingsdynamiek bespreekbaar te maken. 2.9. Op 18 december 2024 heeft een leidinggevende van [verzoekster] [verweerder] aangesproken, blijkens het opgestelde verslag omdat de leidinggevende via-via diverse meldingen had ontvangen over onveiligheid en collega’s die vonden met te weinig respect behandeld te zijn en zich ‘aangevallen’ voelden. Het ging er om dat [verweerder] op 16 december 2024 op de werkvloer over een collega zou hebben gezegd: “ ze is dom, ze is altijd al zo dom geweest, wie kan er nou zo werken, dit al jaren zo ”, “ donder op ” en “ stomme trut ” of “ domme trut ”. Doel van het gesprek met de leidinggevende was om [verweerder] aan te geven dat dit gedrag niet past binnen een veilige werkplek en om van [verweerder] te horen hoe hij de situatie heeft ervaren. [verweerder] heeft herhaaldelijk gevraagd wie de melders zijn, waarop is geantwoord dat namen niet gedeeld worden en dat het niet gaat om wie wat heeft gemeld, maar om het feit dat er een incident is geweest. [verweerder] heeft gezegd dat hij naar aanleiding van een e-mailwisseling heeft zitten mopperen en dat hij daarbij niet heeft gezegd dat iemand een trut of dom is, maar dat hij het handelen van de collega ‘een domme actie’ vond. 2.10. Op 12 februari 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] naar aanleiding van deze kwestie een formele berisping opgelegd. In de brief met de berisping kondigt [verzoekster] ook aan dat: een teamcoachingstraject wordt gestart binnen het team van [verweerder] om afspraken te maken over de samenwerking; [verweerder] op maandagen en dinsdagen vanuit huis moet werken; hij op woensdagen en vrijdagen op een door de leidinggevende aangewezen plek achter in de kantoorruimte moet werken; hij een koptelefoon met ruisonderdrukking moet aanschaffen op kosten van [verzoekster] en deze op kantoor actief moet gebruiken, en; de externe coaching van [verweerder] in 2025 wordt voortgezet. 2.11. In het voorjaar van 2025 is gestart met teamcoaching binnen het team waarin [verweerder] werkzaam is. Dit heeft geduurd tot het najaar van 2025. 2.12. [verweerder] heeft bij brief van 27 februari 2025 tegen het opleggen van de berisping beroep ingesteld bij de Commissie van Beroep Funderend Onderwijs (hierna afgekort tot CBFO). In zijn beroepschrift schrijft [verweerder] – samengevat – dat hij betwist de betreffende beledigende opmerkingen te hebben gemaakt en dat [verzoekster] heeft nagelaten hem inzage te verlenen in getuigenverklaringen van collega’s waaruit deze opmerkingen zouden blijken. 2.13. Bij uitspraak van 4 juni 2025 heeft de CBFO het beroep van [verweerder] gegrond verklaard. De CBFO heeft – voor zover van belang – overwogen: “ 5.6 De werkgever heeft geen schriftelijke verklaringen overgelegd van de collega’s die zich naar aanleiding van het voorval bij hem hebben gemeld. Daardoor is het voor de Commissie niet inzichtelijk wat deze collega’s concreet hebben verklaard over hetgeen op 16 december 2024 is voorgevallen. 5.7 De werkgever heeft aangevoerd dat de betreffende collega’s anoniem wensen te blijven. De Commissie acht het begrijpelijk dat medewerkers in bepaalde gevallen om redenen van persoonlijke veiligheid, collegiale verhoudingen of anderszins prijs stellen op anonimiteit. Niettemin had het op de weg van de werkgever gelegen om, desnoods in geanonimiseerde vorm, enig inzicht in de verklaringen te geven. Op die manier had de Commissie zich alsnog een beeld kunnen vormen van de aard, inhoud en eventuele consistentie van de verklaringen, zonder dat de identiteit van de betrokkenen zou zijn prijsgegeven. Dit geldt temeer nu tijdens de zitting is gebleken dat alle collega’s die bij het voorval op 16 december 2024 aanwezig waren, zich bij de werkgever hebben gemeld. Voor [verweerder] is het dus duidelijk wie dit zijn geweest. 5.8 Nu het dossier geen verklaringen bevat en de werkgever ook verder niet inzichtelijk heeft gemaakt wat de betreffende collega’s concreet hebben verklaard, kan de Commissie niet vaststellen dat [verweerder] de door de werkgever gestelde uitlatingen daadwerkelijk heeft gedaan. De enkele stelling van de werkgever dat collega’s zich bij de werkgever hebben gemeld, zonder dat hun verklaringen kenbaar zijn gemaakt, acht de Commissie onvoldoende om de betreffende gedragingen als feitelijk vaststaand aan te merken. 5.9 Een en ander leidt ertoe dat de door de werkgever gestelde feiten onvoldoende vaststaan. Wel staat vast dat [verweerder] de uitlating “een domme actie” heeft gedaan, aangezien hij dat heeft erkend. Naar het oordeel van de Commissie levert deze uitlating in de gegeven context geen plichtsverzuim op. ” 2.14. Na ontvangst van de uitspraak heeft [verweerder] op 20 juni 2025 aan [verzoekster] gemaild: “ Inmiddels zijn we weer twee weken verder, twee weken van “radiostilte”… Het voelt raar om een bestuurder te adviseren, maar toch doe ik dat maar… Dit is wat er mijns inziens zal moeten gebeuren: -de valse beschuldigingen moeten worden teruggenomen, tezamen met de berisping (het laatste conform de uitspraak van de Commissie); -er zouden excuses gemaakt moeten worden voor de valse beschuldigingen (graag ook welgemeend (dus persoonlijk) door de degenen die er namens de werkgever bij betrokken waren, d.w.z. twee bestuurders, twee HR medewerksters en twee leidinggevenden); -de “strafmaatregelen” die in de praktijk neerkomen op een soort van sociaal contactverbod op het werk zouden moeten worden teruggedraaid; -in goed overleg met de direct leidinggevende kan worden bekeken welke werkomstandigheden eventueel wél wenselijk zijn voor zowel werkgever als werknemer. Op 28 juni a.s. is het precies vijf maanden geleden dat de valse beschuldigingen per brief naar mij geuit werden. Ik ben van plan op/rond die dag een officiële klacht in te dienen (conform hetgeen ik zie op de website van onze stichting), tenzij ik op dat moment een goede reden heb om dat niet te doen. ” 2.15. Op 26 juni 2025 heeft [verzoekster] per brief aan [verweerder] geantwoord: “ Oordeel Commissie Het Rijnlands respecteert uiteraard de uitspraak van de Commissie. De schriftelijke berisping komt daarmee te vervallen. Wij hechten er echter wel waarde aan om aan te geven dat Het Rijnlands zich niet kan vinden in het voornoemde oordeel van de Commissie, omdat zij van mening is dat de onderhavige gedragingen wel voldoende vaststaan en hebben geleid tot gevoel van onveiligheid bij meerdere collega’s. Het Rijnlands heeft echter besloten om de kwestie niet aan de kantonrechter voor te leggen. Reden hiervoor is dat wij op dit moment met behulp van een externe gespreksleider de onderlinge verhoudingen tussen jou en het team enerzijds en jou en je leidinggevende anderzijds proberen te normaliseren. Wij willen deze gesprekken niet doorkruisen met een gerechtelijke procedure. We willen je er wel op wijzen dat de gegrondverklaring van jouw beroep niet betekent dat het incident in december 2024 niet zou zijn gebeurd. De inhoud van de brieven van 28 januari en l2 februari wordt dan ook door Het Rijnlands gehandhaafd en beide brieven blijven onderdeel uitmaken van jouw personeelsdossier. Uiteraard zullen wij het oordeel van de Commissie hier ook aan toevoegen. Hieronder lichten wij dit verder toe. Intrekken berisping & gesprekken collega’s en leidinggevende De opgelegde maatregel van de schriftelijke berisping komt te vervallen en trekken wij hierbij dan ook formeel in. De gegeven waarschuwing en de genomen maatregelen blijven echter wel in stand. Reden hiervoor is dat er al langere tijd sprake is van sociale onveiligheid door de wijze waarop jij met jouw collega’s omgaat. Zoals ook in onze voornoemde brieven beschreven, zijn er vanaf 2015 al problemen met jouw gedrag op de werkvloer. Er zijn de afgelopen jaren diverse meldingen gedaan en signalen afgegeven over jouw gedrag en ook heeft er een onderzoek naar ongewenst gedrag plaatsgevonden door een extern onderzoeksbureau. Wij hebben specialisten van BirdView geraadpleegd, jou coachingtrajecten aangeboden en jou de nodige hulpmiddelen, zoals een noise cancelling koptelefoon, een rustige werkplek, thuiswerkdagen en een budget om jouw thuiswerkplek in te richten, aangeboden. Op dit moment heb je ook nog coaching van de heer [W.]. In jouw belang en dat van jouw collega’s en leidinggevende, vinden er nu gesprekken plaats onder begeleiding van een deskundig en onafhankelijk gespreksleider om te proberen de verhoudingen tussen jou en jouw collega’s te optimaliseren en afspraken over de samenwerking te maken. Wij hebben jou laten weten dat dit (samen met de andere maatregelen) de laatste poging is om te proberen de situatie weer werkbaar te maken. Voor alle duidelijkheid: de maatregelen die nu worden genomen, worden genomen vanwege het feit dat er al een langere tijd bij verschillende collega’s een onveilig gevoel heerst rondom jouw gedrag op de werkvloer en dit moet stoppen. Voortzetting maatregelen Jouw e-mail van 20 juni jl. aan de heer [bestuurder] waarin je verzoekt om de maatregelen, of zoals jij deze noemt strafmaatregelen, terug te draaien, vind ik zorgelijk. Ik vraag mij daarmee af of je wel daadwerkelijk de situatie wil verbeteren. Dat blijkt in ieder geval niet uit jouw e-mail en de toonzetting daarvan. Wij proberen als werkgever er alles aan te doen om de situatie werkbaar te maken en jouw collega’s en leidinggevende zetten zich daar ook voor in. Wij volgen ook de adviezen van de bedrijfsarts en BirdView op. Het staat jou uiteraard ook vrij om voorstellen te doen in dit kader, die wij kunnen bespreken. Ik merk hierbij wel op dat er rekening gehouden dient te worden met de adviezen van de bedrijfsarts en BirdView alsook de belangen van jouw collega’s en leidinggevende. Daarnaast vraag je ook om de valse beschuldigingen terug te nemen en aan jou excuses aan te bieden. Dat gaan wij niet doen om de simpele reden dat de beschuldigingen niet vals zijn. Zowel mevrouw [G.] als de heer [B.] hebben met verschillende van jouw collega’s in december 2024 en januari 2025 gesproken en wij hebben geen reden om te twijfelen aan de oprechtheid en juistheid van hun meldingen. Dat die uitingen niet vast zijn komen te staan bij de Commissie, doet hier niet aan af. Tot slot Een en ander betekent dus dat op het moment dat wij opnieuw klachten, meldingen en/of signalen ontvangen over ongewenst gedrag en deze zijn - na onderzoek - terecht, wij zullen moeten overgaan tot het nemen van verdergaande maatregelen, waarbij het beëindigen van jouw dienstverband niet uitgesloten is. Nogmaals, we hopen dat het zover niet zal hoeven komen en dat de gesprekken met de externe gespreksleider en de overige genomen maatregelen (rustige werkplek, thuiswerken, noise cancelling koptelefoon en de individuele coaching) weer tot een werkbare situatie voor iedereen zal leiden. ” 2.16. [verweerder] heeft de volgende dag op 27 juni 2025 bij de CBFO een klacht ingediend tegen [verzoekster] voor het niet terugnemen van de in zijn ogen valse beschuldigingen. Daarnaast heeft [verweerder] bij de Commissie aangekondigd in beroep te willen gaan tegen de ‘strafmaatregelen’ die aan hem zijn opgelegd, gelijktijdig met de ongegrond verklaarde berisping. 2.17. Partijen hebben vervolgens over en weer meermaals met elkaar gecorrespondeerd over de uitleg en strekking van de uitspraak van de CBFO van 4 juni 2025, de gepastheid van excuses van [verzoekster] en betrokken collega’s en de noodzaak van de genomen maatregelen. Dit heeft er uiteindelijk toe geleid dat partijen in november 2025 zijn begonnen met een mediationtraject. 2.18. In een ongedateerd verslag van een beoordelingsgesprek met [verweerder] over de periode 2025 wordt door de onder r.o. 2.9 genoemde leidinggevende vermeld: “ 2. Hoeveel coachingsgesprekken zijn er in de afgelopen periode gevoerd? Structurele 2-wekelijkse bila’s 3. Welke competenties zijn er in de coachingsgesprekken aan bod gekomen en in welke mate is er naar tevredenheid vooruitgang geboekt? Tevreden met de huidige/meest recente ontwikkeling op het gebied van “samenwerken”. Door (begeleid) open met elkaar in gesprek te zijn rondom team(ontwikkeling) en ieders rol daarin is er een gevoelsmatig een veiliger werkklimaat ontstaan waaraan ook [verweerder] zijn bijdrage heeft geleverd. Voor het totaal aan geleverde prestaties geeft de leidinggevende [verweerder] het rapportcijfer 7,5 gegeven. In de toelichting staat: [verweerder] levert structureel, nauwgezet en nauwkeurig werk, het werk is van voldoende kwaliteit. [verweerder] is sterk in heel gericht (procesmatige) opdrachten en taken uitvoeren en doet dit met grote precisie en conform deadlines, hij doet daarin precies datgene wat van hem verwacht wordt.” 2.19. De in november 2025 gestarte mediation is op 23 januari 2026 zonder resultaat beëindigd. Bij brief van 6 februari 2026 heeft [verzoekster] aan [verweerder] aangekondigd dat de arbeidsverhouding tussen haar en [verweerder] ernstig is verstoord en dat de mediation niet heeft geleid tot herstel van de onderlinge verhoudingen. Daarom zal [verzoekster] bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken en wordt [verweerder] per onmiddellijk op non-actief gesteld voor de duur van de procedure. 3 Het geschil 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter (verkort weergegeven): de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden; de einddatum van de arbeidsovereenkomst te bepalen op de eerst mogelijke datum, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn en onder aftrek van de proceduretijd; te bepalen dat [verzoekster] uitsluitend een wettelijke transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd is. 3.2. [verweerder] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] de kantonrechter om vast te stellen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] en [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 26.776,43 bruto, een maximale aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW en een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over deze vergoedingen. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerder] veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure en de veroordelingen voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 4 Beoordeling 4.1. [verzoekster] legt aan haar verzoek ten grondslag dat: primair sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), subsidiair disfunctioneren (de d-grond), meer subsidiair verwijtbaar handelen van [verweerder] (de e-grond), dan wel meest subsidiair van een cumulatie van omstandigheden die maken dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd (de i-grond). 4.2. [verweerder] heeft als meest verstrekkende verweer aangevoerd dat het ontbindingsverzoek van [verzoekster] is gegrond op gedragingen die voortkomen uit zijn autismespectrumstoornis. Volgens [verweerder] heeft [verzoekster] in het kader van deze handicap niet alle redelijke aanpassingsmogelijkheden benut en zijn ook de mogelijkheden voor herplaatsing onvoldoende onderzocht. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom een verboden onderscheid op grond van handicap op zou leveren. De kantonrechter overweegt als volgt. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) 4.3. Naar het oordeel van de kantonrechter moet de ASS van [verweerder] worden aangemerkt als een handicap in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Er is inmiddels veel (algemeen) bekend over autisme. Enerzijds zijn er sterke punten die gerelateerd worden aan ASS, zoals oog voor detail, analytisch denken, eerlijkheid, loyaliteit, een sterk rechtvaardigheidsgevoel en technisch inzicht. Anderzijds ondervinden veel mensen met een ASS regelmatig problemen, omdat hun sociale intuïtie en inlevingsvermogen minder goed of anders lijken te zijn ontwikkeld. De ernst van de beperkingen die mensen als gevolg van een ASS ervaren, kan erg variëren. In het geval van [verweerder] is – op grond van het rapport van Birdview en de omstandigheden die [verzoekster] heeft aangevoerd omtrent het functioneren van [verweerder] – duidelijk dat zijn ASS hem zodanige beperkingen in het sociale verkeer oplevert dat dit als een handicap in de zin van de genoemde wet moet worden beschouwd. Het doel van die wet, en van het VN-verdrag waarop de wet is gebaseerd, is om – ter bevordering van de deelneming op gelijke voet aan het maatschappelijke leven – bescherming te bieden tegen discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte. Het eerste artikel van de wet bepaalt dat ieder mens in staat moet worden gesteld aansluitend bij zijn eigen mogelijkheden autonoom te zijn. 4.4. Op grond van artikel 4 sub b Wgbh/cz is het verboden voor een werkgever om bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst direct of indirect onderscheid te maken op basis van de handicap van een werknemer. Volgens vaste rechtspraak betekent dit dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet mag worden gegrond op de handicap van de werknemer, tenzij komt vast te staan dat de werknemer niet meer aan essentiële functievereisten kan voldoen en aanpassingen niet mogelijk zijn of niet van de werkgever gevergd kunnen worden. Daarnaast heeft de werkgever ten aanzien van werknemers met een handicap een verzwaarde herplaatsingsverplichting, in die zin dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij extra inspanningen verricht om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen. Het ontbindingsverzoek is (indirect) gegrond op de handicap van [verweerder] 4.5. Niet ter discussie staat dat [verweerder] inhoudelijk geschikt is voor het uitvoeren van zijn werk en dat de kwaliteit van zijn werk aan de verwachtingen voldoet. De kern van het verwijt dat [verzoekster] in deze procedure aan [verweerder] maakt, is dat hij in de samenwerking met collega’s onvoldoende oog heeft voor de manier waarop zijn gedrag overkomt op anderen, waardoor binnen het team steeds opnieuw spanningen ontstaan. Daarnaast verwijt [verzoekster] [verweerder] – als directe aanleiding voor het ontbindingsverzoek – dat hij zich zozeer heeft vastgebeten in zijn overtuiging dat de berisping van 12 februari 2025 berust op valse beschuldigingen, dat samenwerking daardoor onmogelijk is geworden. 4.6. [verzoekster] betwist niet dat de bij tijd en wijle moeizame samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s en zijn onwrikbaarheid in de discussie rondom de berisping, voortkomen uit zijn ASS. Zoals hiervoor overwogen volgt uit het onderzoek van Birdview van 2021 dat dit kenmerkend is voor de handicap van [verweerder] . Die brengt mee dat hij beperkt inzicht heeft in de manier waarop hij overkomt op anderen. Ook heeft hij een beperkte veerkracht, waardoor hij meer tijd nodig heeft dan gemiddeld om tegenslagen te verwerken. Door [verweerder] juist dit te verwijten, grondt [verzoekster] haar ontbindingsverzoek dus (indirect) op zijn handicap. Onvoldoende onderbouwd dat na redelijke aanpassingen een onwerkbare situatie bestaat 4.7. Op grond van de Wgbh/cz mag van [verzoekster] als werkgever worden verwacht dat zij alle redelijkerwijs te vergen aanpassingen maakt om [verweerder] in zijn beperkingen tegemoet te komen. De kantonrechter stelt voorop dat uit het dossier blijkt dat [verzoekster] al veel inspanningen heeft verricht. Zo heeft [verzoekster] door Birdview onderzoek laten uitvoeren naar de beperkingen van [verweerder] , ondersteunt zij hem met externe coaching en is een teamcoach ingeschakeld om de samenwerking binnen het team van [verweerder] te verbeteren. Daarnaast heeft zij [verweerder] thuiswerkvoorzieningen (thuiswerkdagen en een budget voor de inrichting van een werkplek thuis) en een koptelefoon met ruisonderdrukking aangeboden, maar deze maatregelen zijn niet consequent doorgevoerd. 4.8. De kantonrechter ziet onvoldoende onderbouwd dat, voor zover op dit moment al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, met de verdere uitvoering van deze maatregelen nog steeds een zodanig onwerkbare situatie bestaat dat van [verzoekster] niet kan worden gevergd [verweerder] langer in dienst te houden. Daarbij weegt mee dat, gelet op de specifieke beperkingen van [verweerder] , van [verzoekster] en de betrokken collega’s mag worden verwacht dat zij enig ongemak in de samenwerking met [verweerder] verdragen, zeker na de teamcoaching. [verzoekster] heeft geen verklaringen van collega’s overgelegd waaruit blijkt dat zij de samenwerking met [verweerder] zodanig onprettig vinden dat zij koste wat kost niet meer met hem willen samenwerken, zoals [verzoekster] op de zitting heeft opgemerkt. 4.9. Ook acht de kantonrechter de incidenten die [verzoekster] in deze procedure naar voren heeft gebracht niet van zodanige aard en ernst dat om die reden van [verzoekster] niet gevergd zou kunnen worden het dienstverband voort te zetten. Het incident uit 2019 waarbij door een extern onderzoeksbureau is vastgesteld dat [verweerder] zich licht seksueel intimiderend heeft gedragen is inmiddels meer dan zes jaar geleden. Het is niet gesteld of gebleken dat zich daarna nog een vergelijkbaar incident heeft voorgedaan. Verder heeft [verweerder] onweersproken gesteld dat na de waarschuwingsbrief van 6 maart 2024 zijn verhouding met De Brouwer is hersteld. Overigens is de kantonrechter van oordeel dat de uitlatingen die in die waarschuwingsbrief aan [verweerder] worden verweten, ook niet zonder meer als grensoverschrijdend zijn aan te merken, hoewel begrijpelijk is dat De Brouwer zich daardoor aangevallen voelde. Mensen met een ASS communiceren vaak open, direct en eerlijk en [verweerder] is daarop geen uitzondering. Ten aanzien van de opmerkingen die [verweerder] op 16 december 2024 zou hebben gemaakt, geldt dat hij die consequent en stellig heeft betwist en dat [verzoekster] ook in deze procedure geen verklaringen heeft overgelegd van collega’s die daarbij aanwezig waren. Net als de CBFO kan ook de kantonrechter daarom niet vaststellen dat [verweerder] deze opmerkingen heeft gemaakt. 4.10. [verzoekster] laat verder helemaal buiten beschouwing dat er in 2025 teamcoaching heeft plaatsgevonden, waarover de leidinggevende in het beoordelingsgesprek met [verweerder] over het jaar 2025 heeft opgeschreven dat dit tot een veiliger werkklimaat heeft geleid, waaraan ook [verweerder] zijn bijdrage heeft geleverd. Volgens dat verslag heeft [verweerder] op de vraag wat hij vindt van de stijl van leidinggeven van zijn leidinggevende, geantwoord: “Over het algemeen goed.” [verzoekster] heeft verder niet naar voren gebracht dat zich na december 2024 nog nieuwe incidenten op de werkvloer hebben voorgedaan en daar is verder ook niet van gebleken. In zoverre is van een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake. Voor zover er een verstoorde verhouding is met het bestuur van [verzoekster] vanwege de discussie over de gevolgen van de vernietiging van de berisping, geldt het volgende. 4.11. De kantonrechter ziet in het dossier dat [verweerder] zich na de uitspraak van de CBFO inderdaad heeft vastgebeten in zijn standpunt dat hij vals is beschuldigd en dat [verzoekster] en de betrokken collega’s hem daarvoor excuses verschuldigd zijn. [verweerder] heeft echter terecht aangevoerd dat de escalatie van het conflict rondom de uitspraak van de CBFO deels aan [verzoekster] zelf is te wijten. In de brief van 26 juni 2025 heeft [verzoekster] het standpunt ingenomen dat zij de uitspraak van de Commissie respecteert. Dat doet zij echter niet. Zij schrijft dat zij zich niet kan vinden in het oordeel van de CBFO, dat zij – hoewel de formele berisping wordt ingetrokken – de brieven waarin de berisping is aangekondigd, handhaaft in het personeelsdossier van [verweerder] en dat geen excuses zullen worden gemaakt, opnieuw zonder dat zij [verweerder] inlicht over wat zijn collega’s concreet over zijn uitlatingen hebben verklaard. Gelet op die reactie van [verzoekster] is begrijpelijk dat [verweerder] de noodzaak voelde om de discussie over de berisping telkens opnieuw met [verzoekster] aan te gaan. Ook dit past bij de ASS van [verweerder] ; het is waarschijnlijk dat juist voor iemand met ASS een dergelijke manier van handelen van [verzoekster] moeilijker te verwerken en te accepteren is dan voor een neurotypisch persoon. Dat [verweerder] vasthoudt aan zijn standpunt kan hem dan ook – in het bijzonder gelet op zijn beperkingen in het omgaan met tegenslagen – niet worden verweten. [verweerder] heeft in deze procedure bovendien aangegeven bereid te zijn om zijn ‘eis’ dat excuses worden gemaakt los te laten en een streep onder het verleden te zetten. 4.12. De kantonrechter overweegt nog dat [verweerder] in zijn onder 2.14 aangehaalde e-mail aan [verzoekster] schrijft dat de “strafmaatregelen” die in zijn ogen neerkomen op een sociaal contactverbod op het werk zouden moeten worden teruggedraaid, maar dat in goed overleg met zijn direct leidinggevende kan worden bekeken welke werkomstandigheden eventueel wèl wenselijk zijn voor zowel werkgever als werknemer. Daaruit blijkt dat [verweerder] bereid is mee te werken aan maatregelen die [verzoekster] neemt om hem in een prikkelarme setting te laten werken. Deze maatregelen, waaronder het voorschrift om thuis te werken of in een afgezonderde ruimte, al dan niet met een koptelefoon, zijn reeds in juli 2021 door de bedrijfsarts geadviseerd. [verweerder] is ook verplicht om mee te werken aan dergelijke redelijke maatregelen die [verzoekster] neemt om de gevolgen van zijn beperkingen te minimaliseren, niet als strafmaatregel voor de door [verzoekster] gestelde – maar niet aangetoonde – uitlatingen in december 2024 van [verweerder] , maar juist om problemen in de samenwerking die samenhangen met zijn beperkingen te voorkomen. [verweerder] heeft op de zitting gezegd dat hij zelf ook inziet dat het beter voor hem is om in een rustige ruimte of thuis te werken en dat hij daarom bereid is daaraan mee te werken. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoekster] en [verweerder] in overleg tot zodanige afspraken zullen komen dat [verweerder] zoveel mogelijk onder rustige omstandigheden zijn werk kan doen, zonder dat hij volledig wordt geïsoleerd van zijn collega’s. Het verdient aanbeveling dat hij op de werkvloer wordt aangestuurd door een leidinggevende die zijn gedrag kan bezien in het licht van zijn beperkingen en daarmee om kan gaan. 4.13. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat niet is komen vast te staan dat, voor zover al sprake is van een onwerkbare situatie, deze na het treffen van redelijkerwijs te vergen aanpassingen zal blijven bestaan. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen. Aan de verzwaarde herplaatsingsverplichting is niet voldaan 4.14. De kantonrechter overweegt tot slot dat, voor zover het voorgaande anders zou zijn, [verzoekster] in deze procedure niet inzichtelijk heeft gemaakt dat en hoe zij invulling heeft gegeven aan haar verzwaarde herplaatsingsverplichting. Zij heeft enkel gesteld dat [verweerder] een functie ‘op het bedrijfsniveau’ uitoefent en dat herplaatsing naar een individuele school daarom niet in de rede ligt. [verweerder] weerspreekt dat hij – voor zover dat nodig zou zijn – niet kan worden overgeplaatst naar een individuele school. [verzoekster] heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat zij de mogelijkheden op dit punt met [verweerder] heeft besproken. 4.15. Bovendien ziet [verzoekster] met haar standpunt over het hoofd dat zij in het kader van een mogelijke herplaatsing niet alleen moet onderzoeken of [verweerder] zijn huidige functie op een andere locatie zou kunnen uitvoeren, maar ook of hij – al dan niet met behulp van scholing – een andere passende functie binnen de organisatie zou kunnen uitoefenen. [verzoekster] heeft hier niets over gesteld en ook geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat deze mogelijkheid is onderzocht. Ook om deze reden moet het ontbindingsverzoek worden afgewezen. Proceskosten 4.16. [verzoekster] krijgt in deze procedure ongelijk en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verweerder] worden begroot op: - salaris gemachtigde € 865,00 (tarief WWZ tegenspraak gemiddeld) - nakosten € 144,00 (plus eventueel de kosten van betekening) Totaal € 1.009,00 5 Beslissing De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek af; 5.2. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.009,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en deze beschikking daarna wordt betekend; 5.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. N.B. Verkleij en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 23 juni 2026. Zie bijvoorbeeld Hof Den Haag 17 december 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:2373. Zie bijvoorbeeld Hof Amsterdam 26 januari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:199.