ECLI:NL:RBDHA:2025:163

RECHTBANK Den Haag Kantonrechter, zittingsplaats 's-Gravenhage Zaaknummer / rekestnummer: 11348023 / RP VERZ 24-50555 Beschikking van 7 januari 2025 in de zaak van: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster] B.V., gevestigd te Den Haag, verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. R. Jonkmans (Dingemans Van der Kind advocaten), tegen [verwerende partij] , wonende te [woonplaats] (NH), verwerende partij, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. A.J. Elema (Advocatenkantoor Elema).

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, binnengekomen bij de griffie op 11 oktober 2024 met 21 producties (nrs. 1 tot en met 21); - het verweerschrift van 17 december 2024, tevens voorwaardelijk tegenverzoek, binnengekomen bij de griffie op 12 december 2024 met 14 producties (nrs. 1 tot en met 14); - de brief van de gemachtigde van [verzoekster] van 12 december 2024, binnengekomen bij de griffie op 13 december 2024, met 10 aanvullende producties (nrs. 22 tot en met 31); - een aanvullende productie aan de zijde van werknemer (nr. 15). 1.2. [verzoekster] verzoekt – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op basis van een redelijke ontslaggrond dan wel een combinatie van twee of meer ontslaggronden. 1.3. De mondelinge behandeling van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek is gehouden op 17 december 2024. Daarbij zijn namens [verzoekster] de heren [naam 1] , [naam 2] , [naam 3] en mevrouw [naam 4] alsmede de gemachtigde van [verzoekster] verschenen en is werknemer in persoon verschenen samen met zijn gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling hebben de gemachtigden (spreek)aantekeningen overgelegd. Van hetgeen verder is besproken heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt, die zich in het griffiedossier bevinden. 1.4. Na de mondelinge behandeling is als voorlopige uitspraakdatum 7 januari 2025 genoemd. Na ontvangst van de e-mail van de gemachtigde van [verzoekster] van 20 december 2024, is deze uitspraakdatum definitief gemaakt.

2.1. Werknemer, geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 januari 2022 in dienst bij [verzoekster] in de functie van (titulair) Directeur met een bruto loon van € 9.453,20 per vier weken, exclusief vakantiegeld en emolumenten. 2.2. [verzoekster] is onderdeel van het familiebedrijf [bedrijfsnaam 1] , waarvan de heren [naam 1] en [naam 3] de eigenaren en statutaire directeuren zijn. 2.3. [verzoekster] is in 2019 onderdeel geworden van [bedrijfsnaam 1] als voortzetting van het failliete [bedrijfsnaam 2] . Werknemer had een leidinggevende functie bij [bedrijfsnaam 2] . 2.4. Tussen 2019 en 2022 heeft werknemer vanuit zijn eenmanszaak [bedrijfsnaam 3] in een leidinggevende functie werkzaamheden verricht bij [verzoekster] . Vanaf 1 januari 2022 voert hij deze werkzaamheden uit op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 2.5. Werknemer staat sinds medio 2024 op non-actief. 3Het inleidende verzoek, het voorwaardelijk tegenverzoek en het verweer 3.1. [verzoekster] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en werknemer te ontbinden per de eerst mogelijke datum wegens een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW, zo mogelijk op grond van onderdelen d, e, g of h [BW], althans een in goede justitie te bepalen redelijke grond; subsidiair de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en werknemer te ontbinden per de eerst mogelijke datum wegens een combinatie van gronden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW; zowel primair als subsidiair werknemer te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde en de nakosten van [verzoekster] daaronder begrepen. 3.2. Aan het verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat aan de arbeidsovereenkomst met werknemer een eind behoort te komen omdat er sprake is van een voldragen ontslaggrond, bestaande uit disfunctioneren van werknemer, verwijtbaar handelen van werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, een andere redelijke grond, omdat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan voortduren, dan wel een combinatie van deze ontslaggronden. 3.3. Werknemer betwist het verzoek. Werknemer verzoekt daarom primair (I.) het verzoek van [verzoekster] af te wijzen met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. Subsidiair verzoekt werknemer, zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, (II.) voor recht te verklaren dat hij geen verwijt valt te maken van de ontbinding; (III.) voor recht te verklaren dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] ; (IV.) bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor werknemer geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking; (V.) aan werknemer een transitievergoeding toe te kennen van € 21.545,71 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag; (VI.) aan werknemer een billijke vergoeding tot te kennen van € 867.500,00 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag; (VII.) te bepalen dat [verzoekster] binnen een maand na de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden over te gaan tot verstrekking aan werknemer van een deugdelijke bruto/netto specificatie van de aan hem in het kader van de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst toekomende bedragen, een en ander op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag; (VIII.) [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure, het nasalaris daaronder begrepen. 3.4. Aan zijn voorwaardelijk tegenverzoek legt werknemer ten grondslag dat, in het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, hij, naast de overige vergoedingen en in het kader van het ontslag, recht heeft op een billijke vergoeding, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] . 3.5. Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna, voor zover relevant, nader worden ingegaan.

4.1. Het gaat in deze zaak in wezen om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en, indien de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, of aan werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 4.3. Alles met elkaar afwegende komt de kantonrechter tot het oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. De kantonrechter ligt dat als volgt toe. Moet de arbeidsovereenkomst ontbonden worden en, zo ja, op welke ontslaggrond? 4.4. Als redenen waarom de arbeidsovereenkomst met werknemer ontbonden moet worden voert [verzoekster] vier ontslaggronden aan, namelijk disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en andere omstandigheden (h-grond). Voor zover van een voldragen ontslaggrond geen sprake zou zijn betoogt [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden op grond van een combinatie van twee of meer onvoldragen ontslaggronden (i-grond). Bij haar verzoek brengt [verzoekster] geen rangorde in de ontslaggronden en evenmin maakt zij een duidelijke keuze voor een van de aangedragen ontslaggronden. Kennelijk laat zij het aan de kantonrechter om een keuze te maken welke ontslaggrond tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden. Daarom zal de kantonrechter alle genoemde ontslaggronden nalopen en daar individueel een oordeel over geven. Disfunctioneren 4.5. Voor de beoordeling of werknemer al dan niet (goed) functioneert in zijn functie van (titulair) directeur zal de kantonrechter eerst weergeven welk beeld uit de processtukken naar voren komt. 4.6. Gebleken is dat werknemer van oktober 2018 tot oktober 2019 vanuit zijn eenmanszaak [bedrijfsnaam 3] , samen met een andere leidinggevende, als interim-bedrijfsleider werkzaam was voor [bedrijfsnaam 2] . [bedrijfsnaam 2] is in oktober 2019 failliet gegaan en [bedrijfsnaam 1] heeft toen de activa van [bedrijfsnaam 2] gekocht en ondergebracht in het nieuw opgerichte [verzoekster] . 4.7. Na de overname is werknemer, eveneens vanuit zijn eenmanszaak, en weer samen met de andere leidinggevende, werkzaamheden gaan verrichten voor [verzoekster] , met de opdracht om [verzoekster] op te tuigen als tweede vestiging van [bedrijfsnaam 1] . Per 1 januari 2022 is werknemer in loondienst gekomen van [verzoekster] in de functie van (titulair) Directeur. 4.8. Als omslagpunt in de onderlinge verhoudingen, dat wil zeggen de verhoudingen tussen de eigenaren en statutaire directeuren van [bedrijfsnaam 1] en werknemer, is 23 oktober 2023 aan te wijzen. Op die datum heeft een gesprek plaatsgevonden, waarbij werknemer werd medegedeeld dat men ontevreden was over de directie van [verzoekster] en dat een nieuwe algemeen directeur was aangenomen, die de directievoering van werknemer en zijn collega zou overnemen. 4.9. Na 23 oktober 2023 zijn de verhoudingen niet meer genormaliseerd. Sinds 27 juni 2024 staat werknemer op non-actief. 4.10. Omdat 23 oktober 2023 zo’n duidelijk omslagpunt markeert is het goed nader te beschouwen, wat er op die dag is gebeurd. 4.11. Van het gesprek van 23 oktober 2023 is geen verslag gemaakt, laat staan een verslag dat door beide partijen is goedgekeurd. Uit de processtukken blijkt dat partijen het eens zijn dat tijdens dat gesprek de heren [naam 1] en [naam 3] van [bedrijfsnaam 1] aan werknemer en zijn collega hebben aangekondigd dat zij niet tevreden waren met de gang van zaken bij [verzoekster] en dat zij hadden besloten om een nieuwe algemeen directeur aan te nemen voor [verzoekster] , aan wie werknemer en zijn collega zouden gaan rapporteren. 4.12. Het gesprek van 23 oktober 2023 is gevolgd door een individueel gesprek met werknemer door de heren [naam 1] en [naam 3] , waarbij ook de HR-functionaris van [bedrijfsnaam 1] , mevrouw [naam 4] , aanwezig was. Ook van dat gesprek is geen verslag gemaakt. 4.13. Wel heeft mevrouw [naam 4] op 7 november 2023 een e-mail aan werknemer gestuurd, waarvan de inhoud – voor zover relevant – luidt: Op maandag 23 oktober 2023 hebben de eigenaren, [naam 1] en [naam 3] , je geïnformeerd dat [naam] gaat starten als Algemeen Directeur bij [verzoekster] en dat [naam 5] jouw directe leidinggevende wordt. Deze beslissing is genomen omdat de eigenaren hebben geconstateerd dat er onvoldoende verbetering en voortgang wordt gemaakt in de organisatie. Hier leidt de werkrelatie met de eigenaren en het werkplezier in de organisatie onder. Nu [verzoekster] bijna vier jaar bestaat, was de verwachting dat: - Jij als directeur zelfstandig zou kunnen opereren en samen met mededirecteur [naam 6] [naam] een basisstructuur en processen ingericht en operationeel zouden hebben, - De projecten soepeler zouden verlopen en hiermee een gezonde werkdruk in de organisatie was bewerkstelligd; - Jullie zelfstandig in staat zouden zijn nieuwe projecten te verwerven; - Er een hogere kwaliteit van personeel zou zijn aangetrokken; - Wanneer de bovenstaande punten behaald zouden zijn er ook een hoger netto winstpercentage behaald zou worden. (…) Je hebt een aantal dagen gekregen om deze beslissing te laten bezinken en op donderdag 26 oktober 2023 heb je [naam 1] en [naam 3] geïnformeerd dat je de nieuwe werkvorm een kans wil geven. (….) Er wordt verbetering van je verwacht op de volgende punten: - Kritisch naar je eigen functioneren en handelen kijken en hierbij de ego niet in de weg laten staan. (….) - Zorg dat je je positief opstelt, luister en sta open voor advies dat wordt gegeven door de nieuwe algemeen directeur, de eigenaren en de samenwerkingspartners. Probeer minder de discussie te zoeken, neem kritiek niet altijd persoonlijk, maar zoek juist de samenwerking op. (…) - Je gaf aan dat he de afgelopen jaren om hulp hebt gevraagd maar voor [naam 1] en [naam 3] was het niet duidelijk wat je van ze verachtte. Wanneer je hulp nodig hebt is het belangrijk dat je je hulpvraag duidelijk formuleert en stelt. (….) [naam 1] en [naam 3] hopen dat je de kans aangrijpt om van de nieuwe directeur te leren en hiermee aan de slag gaat met benoemde verbeterpunten. Wanneer je hier hulp of hulpmiddelen bij nodig hebt kan je deze bij HR kenbaar maken, deze faciliteren wij graag. De voortgang van de benoemde verbeterpunten zal de komende zes maanden door de nieuwe directeur worden gemonitord. Het kan zijn dat je zelf merkt dat er onvoldoende voortgang wordt geboekt of dat de verwachte verbeterpunten niet haalbaar zijn. Wanneer er hier sprake van is vragen we je dit bespreekbaar te maken met de nieuwe algemeen directeur, de eigenaren en/of HR. Transparantie naar elkaar is belangrijk zodat we kunnen werken aan een oplossing waarbij bv. mediation een mogelijkheid is. (…) 4.14. In zijn verweerschrift heeft werknemer gesteld dat hij direct mondeling te kennen heeft gegeven dat hij zich niet kon vinden in de inhoud van deze e-mail.

De kantonrechter: In het inleidende verzoek 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 7 februari 2025; 5.2. veroordeelt [verzoekster] om aan werknemer een transitievergoeding te betalen van € 28.498,76 bruto; 5.3. verklaart hetgeen is beslist in 5.2. uitvoerbaar bij voorraad; In het voorwaardelijk tegenverzoek 5.4. bepaalt dat [verzoekster] binnen een maand na de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden over dient te gaan tot verstrekking aan werknemer van een deugdelijke bruto/netto specificatie van de aan hem in het kader van de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst toekomende bedragen; 5.5. verklaart hetgeen is beslist in 5.4. uitvoerbaar bij voorraad; 5.6. wijst hetgeen overigens bij wijze van tegenverzoek wordt verzocht af; In beide verzoeken 5.7. verdeelt de proceskosten zodanig tussen partijen dat elke partij de eigen proceskosten draagt. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en in het openbaar uitgesproken op 7 januari 2025 in aanwezigheid van de griffier.

Wat daar ook van zij, naar het oordeel van de kantonrechter maakt deze e-mail op een zakelijk toon kenbaar aan werknemer, dat: (a) een aantal doelstellingen van [verzoekster] niet zijn behaald; (b) in de optiek van de werkgever daarin verbetering kan worden gebracht door het aanstellen van een nieuwe algemeen directeur; (c) er verbeterpunten zijn, waaraan werknemer in de komende zes maanden moet gaan werken; en (d) vanuit de werkgever ondersteuning aangeboden wordt aan werknemer in verband met de verbeterpunten. 4.15. Bij het bovenstaande wil de kantonrechter aantekenen, dat in gevallen dat een werkgever niet tevreden is met het functioneren van een werknemer er altijd een moment is, waarop de werkgever dat aan de werknemer kenbaar maakt. Een dergelijke mededeling kan voor de werknemer onverwacht komen, maar dat neemt niet weg dat het uiteindelijk altijd de werkgever is die een werknemer beoordeelt en het moment kiest, waarop hij dat bij de werknemer aan de orde stelt. In het voorliggende geval is voor de eerste keer op 23 oktober 2023 met werknemer over zijn functioneren gesproken. Dat kan voor werknemer koud op zijn dak zijn gevallen. 4.16. Voor zover werknemer heeft aangevoerd dat hem geen concrete verbeterpunten zijn genoemd wil de kantonrechter aantekenen dat voor de aanstelling van de nieuwe algemeen directeur, werknemer samen met zijn collega de hoogste leidinggevenden bij [verzoekster] waren. De taken van een hoogste leidinggevende in een organisatie zijn per definitie abstracter dan voor een werknemer met een specifieke taak. Naar het oordeel van de kantonrechter geeft de e-mail van 7 november 2023 concreet genoeg aan, waaraan werknemer dient te werken. 4.17. Tenslotte wil de kantonrechter opmerken dat de e-mail ook duidelijk maakt dat [verzoekster] bereid is werknemer bij het aanpakken van de verbeterpunten hulp te bieden. Daarbij is het niet vreemd, gelet ook op de positie die werknemer bij [verzoekster] bekleedt, dat hij een eigen verantwoordelijkheid heeft om concreet om hulp of ondersteuning te vragen. 4.18. De e-mail van 7 november 2023 maakt duidelijk dat het eerstvolgende evaluatiemoment na zes maanden zal zijn. In dat kader heeft de nieuwe algemeen directeur op 5 april 2024 een gesprek gehouden met werknemer. Zoals werknemer zelf (in punt 1.12) in zijn verweerschrift aangeeft is hem in dat gesprek gevraagd een persoonlijk ontwikkelplan te schrijven, maar zag hij daarin niets, omdat hij zich niet herkende in de verbeterpunten. 4.19. Daarop heeft de nieuwe algemeen directeur werknemer op 23 april 2024 een e-mail geschreven, die – voor zover relevant – luidt: Tijdens onze 1 op 1 gesprek van 29 maart jl. hebben we beiden geprobeerd om een constructief gesprek met elkaar te hebben, maar dat gesprek heeft voor mij niet tot het gewenste resultaat geleid. Ik bleef tegen onbegrip bij jou aanlopen en ik ervaar geen bereidheid tot zelfreflectie. (….) Bovendien heb ik je meermaals verzocht om met de verbeterpunten uit het verslag van 26 oktober 2023 aan de slag te gaan. Ik heb je gevraagd hiervoor een persoonlijk ontwikkelplan te schrijven. Jij hebt mij herhaaldelijk aangegeven niet met de door aandeelhouders aangegeven verbeterpunten eens bent en niet bereid bent om hiermee aan de slag te gaan. Dit kan ik niet accepteren. Ik heb je aangegeven dat ik duidelijke herkenning hebt bij de door de aandeelhouders aangegeven verbeterpunten. De eerste stap is om onze samenwerking te verbeteren. Het is onwenselijk, dat de organisatie op momenten onze moeizame samenwerking ervaart. Als eerste hebben we afgesproken, dat je vooraf zaken met mij bespreekt, zodat we een gelijke insteek aan gesprekken met onze collega’s kunnen deelnemen. Hierop volgend gaan we je rol en positie als directeur te bespreken en wat ik daarin van je verwacht. Hierin nemen we ook de verbeterpunten uit het overleg van 26 oktober 2023 mee. Om onze samenwerking te herstellen en tegelijkertijd je rol en positie als directeur te bespreken, gaan we eerst een mediation traject opstarten. (….) 4.20. Werknemer heeft bij een lange e-mail van 5 mei 2024 op de e-mail van de algemeen directeur gereageerd. Uit deze e-mail komt een beeld naar voren dat werknemer een andere kijk heeft op zijn functioneren en de verbeterpunten dan dat [verzoekster] dat heeft. Uiteraard mag een werknemer een andere kijk hebben op een situatie, maar dat neemt niet weg dat, zoals ook reeds in rechtsoverweging 4.15 aan de orde is geweest, het uiteindelijk de werkgever is die een oordeel kan en mag hebben over het functioneren van een werknemer; dat is nu eenmaal een uitvloeisel van de gezagsverhouding die een van de elementen van een arbeidsovereenkomst is. Uiteraard is het aan de werkgever om binnen de wettelijke kaders duidelijke verbeterpunten aan te geven, de werknemer ondersteuning aan te bieden en het verbetertraject een kans te geven, maar als een werknemer zich niet kan of wil verbeteren dan kan uiteindelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen. 4.21. Kenmerkend in de e-mail van werknemer van 5 mei 2024 zijn de volgende passages: (….) [naam 5] probeert het gesprek naar de vier verbeterpunten te sturen en hij vraagt of ik een persoonlijk ontwikkelplan wil schrijven voor die punten. Ik geef aan dat ik dat niet ga doen omdat ik mij niet herken in die verbeterpunten. Eigenlijk is dit één op één gesprek met [naam 5] geen vervelend gesprek en we sluiten het goed af. We beseffen van elkaar in welke positie we zitten en we bespreken dat hij de opdracht heeft om aan dossieropbouw te gaan doen en dat hij wel een bevestiging moet sturen van het gesprek, maar dat hij nog niet weet wat hij daarin gaat zetten. (….) Maar liefst twee van deze ‘verbeterpunten’ zien op de verhouding tussen mij en de nieuwe directeur – [naam 5] – die ik op dat moment nog niet eens ontmoet heb. De verbeterpunten raken dan ook kant noch wal. Resteren de andere twee ‘verbeterpunten’. (….) De ‘verbeterpunten’ zijn een farce. Hoe nu wel verder? (….) Ik stel dan ook voor dat we een streep zetten onder de dingen die gebeurd zijn, we met een schone lei beginnen en we samen de schouders er onder zetten om er wat van te maken. (….) 4.22. In een e-mail van 10 mei 2024 voegt werknemer daaraan nog het volgende toe: Ik zou dan ook graag voordat we een mediation starten, van jullie willen horen op welke punten ik niet goed zou functioneren, wat de daadwerkelijke verbeterpunten zijn en op welke wijze gemeten wordt of ik mij de komende tijd verbeter. 4.23. Uit de in april en mei 2024 gewisselde e-mails komt naar het oordeel van de kantonrechter een beeld naar voren dat ofwel [verzoekster] en werknemer beiden een ander beeld hebben van het functioneren van werknemer ofwel dat werknemer de benoemde verbeterpunten ontkent, maar blijkt niet dat van de zijde van [verzoekster] wordt aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband, zoals werknemer vermoedt. 4.24. Samengevat blijkt dat van de zijde van [verzoekster] duidelijke, zij het in verband met de leidinggevende functie van werknemer, abstracte verbeterpunten zijn benoemd, dat werknemer tenminste zes maanden de tijd is gegeven aan deze verbeterpunten te werken en dat van de zijde van [verzoekster] herhaaldelijk hulp en ondersteuning is aangeboden.

Werknemer is echter steeds meer de verbeterpunten gaan ontkennen en zich gaan verzetten tegen de verbeterpunten. Omdat het, zoals reeds overwogen, uiteindelijk aan werkgever is om te beoordelen of een werknemer al dan niet goed functioneert, kan de kantonrechter uit hetgeen in deze procedure is gebleken geen andere conclusie trekken dan dat er sprake is van een zekere mate van disfunctioneren aan de zijde van werknemer. 4.25. Als een en ander al niet een voldragen ontslaggrond zou opleveren, dan komt hetgeen hiervoor is overwogen daar in ieder geval dicht bij in de buurt. Verwijtbaar handelen 4.26. Ten onderbouwing van de ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen’ heeft [verzoekster] aangevoerd dat werknemer de interne afspraken over het plaatsen van bestellingen voor de bouwactiviteiten van [verzoekster] had geschonden door de inkoop van kozijnen te doen bij het bedrijf van zijn schoonvader. Werknemer was daarop al een keer aangesproken, maar desondanks heeft hij deze werkwijze voortgezet, althans heeft hij daarna weer de afspraak geschonden dat hij vooraf de opdrachten daartoe zou voorleggen aan zijn leidinggevenden. 4.27. In zijn verweerschrift gaat werknemer in op dit verwijt van de zijde van [verzoekster] . Daarbij voert werknemer aan dat hij na de waarschuwing geen directe contacten meer heeft onderhouden met het bedrijf van zijn schoonvader. Hij stelt dat hij die contacten heeft overgelaten aan een medewerker van [verzoekster] , die hij zou hebben geïnformeerd dat het geen voorkeur had om bij dat bedrijf bestellingen te plaatsen. De medewerker heeft daarna de bestellingen rechtstreeks met de statutaire directeuren van [bedrijfsnaam 1] afgehandeld (zie punt 2.13 van het verweerschrift). Werknemer verliest daarbij echter uit het oog dat een en ander plaatsvond onder zijn verantwoordelijk als titulair directeur en dat geldt te meer omdat het hem ook duidelijk had moeten zijn dat zakelijk handelen met het bedrijf van zijn schoonvader tenminste de schijn van belangenverstrengeling kan oproepen. 4.28. Naar het oordeel van de kantonrechter vloeit uit het voorgaande een zekere mate van verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer voort, die – op zichzelf genomen – wellicht niet verwijtbaar handelen als voldragen ontslaggrond oplevert. Verstoorde arbeidsverhouding 4.29. Hiervoor, onder de bespreking van het functioneren van werknemer, is reeds aan de orde geweest dat werknemer zich meer en meer is gaan verzetten tegen het aanpakken van de benoemde verbeterpunten, tot het moment (zie zijn e-mail van 5 mei 2024) dat hij geen persoonlijk ontwikkelplan gaat schrijven, omdat hij zich niet in de verbeterpunten herkent, en de verbeterpunten een ‘farce’ noemt. 4.30. Al meermalen is aan de orde geweest dat het uiteindelijk de werkgever is die beoordeelt of een werknemer functioneert of niet. Uiteraard moet tussen partijen een gesprek mogelijk zijn over het wat en hoe van de verbetering in functioneren, maar het kan niet zo zijn dat een werknemer zich verzet tegen de redelijke standpunten en eisen van een werkgever om zich te verbeteren. Indien een werknemer zich wel daartegen verzet, leidt dat vroeger of later tot een verstoorde arbeidsverhouding. 4.31. Ook hier geldt dat onvoldoende is gebleken dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat deze in zelfstandigheid een voldragen ontslaggrond oplevert, maar duidelijk is wel dat de verhouding verre van optimaal is, zeker in de omstandigheid dat werknemer al geruime tijd op non-actief staat. Andere omstandigheden 4.32. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] onvoldoende aangedragen, namelijk alleen maar een korte onderbouwing in punt 53 van het verzoekschrift om een oordeel te kunnen vormen of en in welke mate sprake is van een voldragen of onvoldragen ontslaggrond. Alle ontslaggronden bijeen genomen 4.33. Als de kantonrechter al hetgeen is overwogen over de van de zijde van [verzoekster] aangedragen ontslaggronden bijeen neemt, dan komt de kantonrechter tot het oordeel, dat niet een van de besproken ontslaggronden volledig voldragen is, maar dat de grond disfunctioneren daarbij wel dicht in de buurt komt. In combinatie met hetgeen overwogen is ten aanzien van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding is de kantonrechter niettemin van oordeel dat in onderlinge samenhang gezien er sprake is van een voldragen combinatiegrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder i BW. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de einddatum daarvan 4.34. De conclusie van al het voorgaande is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van een redelijke ontslaggrond. Ten overvloede tekent de kantonrechter daarbij aan dat, gelet op de functie van werknemer als (bijna) hoogste leidinggevende bij [verzoekster] , herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is en/of niet in de rede ligt. 4.35. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 7 februari 2025. Het verzoekschrift is bij de griffie binnengekomen op 11 oktober 2024 en de opzegtermijn is een maand, tegen het einde van een betaalperiode van vier weken. Deze termijn is heden reeds verstreken, zodat op grond van artikel 7:671b lid 9 onder a BW nog een maand moet resteren. Transitievergoeding 4.36. [verzoekster] heeft niet verzocht geen transitievergoeding toe te kennen en aldus vloeit uit de wet voort dat werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Twee elementen zijn daarbij van belang. 4.37. Het eerste is dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden op de combinatiegrond (de i-grond). Uit artikel 7:671b lid 8 BW vloeit dan voort dat de transitievergoeding met de helft kan worden verhoogd. De kantonrechter zal die suggestie van de wetgever volgen, terwijl hij geen aanleiding ziet om de verhoging op een lager percentage dan 50 procent te stellen. 4.38. Het tweede is dat partijen debat hebben gevoerd over de hoogte van de transitievergoeding. In zijn verweerschrift heeft werknemer aangevoerd dat (100 procent van) de transitievergoeding € 21.515,74 bruto bedraagt, waarbij de winstuitkering over de jaren 2022, 2023 en 2024 voor € 8.425,00 deel uitmaakt van de vaste loonbestanddelen. 4.39. Volgens [verzoekster] zou de transitievergoeding € 15.957,45 bruto moeten bedragen, waarbij een gemiddelde winstuitkering van € 3.286,11 is inbegrepen. Zij tekent daarbij aan dat werknemer als basis voor de berekening van de hoogte van de winstuitkering over 2024 uitgaat van een winstuitkering van € 185.000,00 en dat dat niet realistisch is, gelet op het feit dat de winstuitkering in 2022 € 33.810,00 en in 2023 € 84.490,00 bedroeg. Met [verzoekster] is de kantonrechter van oordeel dat een meer dan verdubbeling van de winstuitkering naar € 185.000,00 niet realistisch is en onvoldoende is onderbouwd. 4.40. Om meteen tot een vaststelling van de transitievergoeding te kunnen komen zal de kantonrechter voor 2024 eenzelfde stijging van de winstuitkering als uitgangspunt nemen als die van 2022 op 2023, namelijk met (€ 84.490,00 -/- € 33.810,00 =) € 50.680,00. De winstuitkering voor 2024 komt dan op € 135.170,00 en het gemiddelde berekend over 36 maanden daarmee op € 7.040,83. 4.41. Met inachtneming van deze gemiddelde winstuitkering komt (100 procent van) de transitievergoeding uit op een bedrag van (€ 11.958,34 + € 7.040,83 =) € 18.999,17.