ECLI:NL:RBDHA:2025:11744

RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Den Haag esp/c Zaaknummer / rekestnummer: 11520352 \ RP VERZ 25-50071 Beschikking van 19 juni 2025 in de zaak van [werkneemster] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: werkneemster, gemachtigde: mr. J.R. Kamerling, tegen STICHTING [werkgever], te 's-Gravenhage, verwerende partij, hierna te noemen: werkgever, gemachtigde: mr. drs. C.J. Dreef.

1.1. Werkneemster heeft bij verzoekschrift, op de griffie binnengekomen op 29 januari 2025, een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden en om haar ten laste van werkgever een billijke vergoeding en een transitievergoeding toe te kennen. Op 4 april 2024 heeft zij een herzien verzoekschrift ingediend met een vermeerderd verzoek langs dezelfde lijnen. Werkgever heeft een verweerschrift en een aanvulling daarop ingediend. Van beide zijden zijn voor de mondelinge behandeling nadere producties overgelegd. 1.2. Op 14 mei 2025 heeft een mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Daarbij is werkneemster met haar gemachtigde verschenen. Voor werkgever is verschenen haar voorzitter, [naam] . De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting op hun standpunten naar voren hebben gebracht. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald. 1.3. De kantonrechter heeft op 19 mei 2025 een emailbericht van werkgever ontvangen. Bij emailbericht van 21 mei 2025 is daarop van de zijde van werkneemster gereageerd. De kantonrechter heeft uit deze correspondentie opgemaakt dat partijen niet zijn gekomen tot een minnelijke oplossing.

2.1. Werkneemster, geboren op [geboortedatum] 1972, werkt sinds 1 april 1991 bij werkgever, laatstelijk in de functie van administratief medewerker/telefonisch acquisiteur voor 32 uur per week tegen een salaris van € 1.956,05 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en verdere emolumenten. 2.2. Werkneemster heeft zich op 3 mei 2021 ziekgemeld bij werkgever. 2.3. UWV heeft aan werkgever, bij beslissing van 6 april 2024, een loonsanctie opgelegd tot 29 april 2024, wegens het niet voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen. 2.4. Bij beslissing van 26 juni 2024 heeft UWV met ingang van 29 april 2024 aan werkneemster een WIA-uitkering toegekend op basis van een arbeidsongeschiktheids-percentage van 43,77%. 2.5. Bij brief van 27 juni 2024 heeft werkneemster aan werkgever verzocht om te komen tot een beëindiging van het dienstverband met toekenning van een transitievergoeding. 2.6. In een door werkneemster op 25 september 2024 ontvangen bericht, heeft werkgever ingestemd met, zoals werkgever noemde, het ontslagverzoek van werkneemster. 2.7. Bij brief van 3 oktober 2024 heeft werkneemster aan werkgever een concept-vaststellingsovereenkomst gezonden. Daarin was opgenomen dat partijen de arbeidsovereenkomst beëindigden en dat werkgever aan werkneemster een transitievergoeding zou betalen. Daarop is door werkgever niet gereageerd. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Werkneemster verzoekt de kantonrechter om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: Primair: de tussen werkneemster en werkgever bestaande arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen; werkgever te veroordelen om binnen twee dagen aan werkneemster te betalen de wettelijke transitievergoeding van € 23.645,44 bruto omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever; werkgever te veroordelen om binnen twee dagen aan werkneemster te betalen een billijke vergoeding van € 72.501,34, althans een door de rechter in dit geval redelijk geachte billijke vergoeding; Subsidiair: de tussen werkneemster en werkgever bestaande arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen; werkgever te veroordelen om binnen twee dagen aan werkneemster te betalen een schadevergoeding van € 103.995,57 bruto, omdat werkgever in strijd heeft gehandeld met zijn verplichtingen die voortvloeien uit artikel 7:611 BW waardoor werkneemster schade lijdt wegens het mislopen van de wettelijke transitievergoeding, alsmede materiële en immateriële schade lijdt; Primair en subsidiair: werkgever te veroordelen om binnen twee dagen aan werkneemster te betalen: - € 7.267,40 bruto aan nog openstaande verlofdagen; - € 581,39 bruto aan vakantietoeslag over de verlofdagen; - € 1.327,56 bruto aan vakantietoeslag over de periode mei 2023 tot mei 2024; - € 147,88 bruto aan loon over mei 2024; - € 1.814,96 (inclusief btw) aan buitengerechtelijke incassokosten; - de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening; en om binnen twee dagen aan werkneemster te verstrekken: - de salarisspecificatie van mei 2024 met correcte bedragen, op straffe van een dwangsom van € 50,00 per dag; - de jaaropgave over 2024, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag; met veroordeling van werkgever in: - de proceskosten, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 3.2. Aan haar primaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, legt werkneemster – samengevat – het volgende ten grondslag. Werkgever heeft geen enkel gerechtvaardigd belang bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster is arbeidsongeschikt en niet inzetbaar. Zij heeft werkgever voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werkgever heeft daaraan niet willen meewerken. Gedurende de drie jaar waarin een loondoorbetalingsverplichting gold, heeft werkgever zich totaal niet ingezet voor de re-integratie van werkneemster. Werkgever heeft ten onrechte druk op werkneemster uitgeoefend door haar, zonder dat er volgens de bedrijfsarts re-integratiemogelijkheden bestonden, op het werk te verwachten. Werkgever volgde adviezen van de bedrijfsarts ten behoeve van de re-integratie van werkneemster niet op. Daarnaast moest werkgever meerdere malen – soms maandelijks – worden gesommeerd omdat het loon niet werd betaald. Werkgever heeft werkneemster niet ziekgemeld bij UWV. Ook tijdens het loonsanctiejaar is er door werkgever geen actie ondernomen ten aanzien van de re-integratie van werkneemster er is zelfs in het geheel geen contact geweest. Het is de verwachting dat indien het verwijtbare handelen niet had plaatsgevonden werkneemster adequaat en binnen de 104-wekenwachtijd zou zijn gere-integreerd en nog geruime tijd (minimaal vijf jaar) in dienst zou zijn gebleven. De handelwijze van werkgever heeft werkneemster schade berokkend. Werkneemster heeft recht op een transitievergoeding. De billijke vergoeding dient enerzijds als compensatie voor door haar geleden (im)materiële schade en anderzijds als middel om werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag aan te passen. 3.3. Aan haar subsidiaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:611 BW, legt werkneemster – samengevat – het volgende ten grondslag. Werkgever is uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per de eerst mogelijke datum. Daarbij moet werkgever een vergoeding betalen gelijk aan de wettelijke transitievergoeding. Werkgever heeft – zoals hiervoor uiteengezet – zijn re-integratieverplichtingen veronachtzaamd en daardoor gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Werkgever is daardoor toerekenbaar tekort geschoten en dient de daardoor veroorzaakte schade te vergoeding. 3.4. Werkgever voert geen verweer tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wel voert hij verweer tegen toekenning van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de nevenvorderingen. Volgens werkgever heeft werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld door: structureel disfunctioneren en administratieve fouten, gebruik van de dienstauto zonder toestemming en grensoverschrijdend gedrag. Daarom komt werkneemster niet in aanmerking voor een transitievergoeding of een billijke vergoeding. Subsidiair doet werkgever een beroep op verrekening en matiging. Vanaf 1 januari 2018 heeft werkneemster structureel te weinig uren gewerkt en heeft werkgever dus een deel van het salaris onverschuldigd betaald. Het onverschuldigd betaalde moet worden verrekend met een eventueel toe te wijzen transitievergoeding of billijke vergoeding. Werkgever erkent dat 249,2 verlofuren moeten worden betaald voor zover deze niet zijn of worden verrekend of gecompenseerd. Het restant van 270 verlofuren is echter komen te vervallen. 3.5. Op de verdere stellingen en weren van partijen wordt hierna bij de beoordeling, voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen.

Ontbinding 4.1. Werkneemster heeft haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair gegrond op artikel 7:671c lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarin is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van werkneemster de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Bij de beoordeling van een dergelijk verzoek moeten naar het oordeel alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen (HR 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63). 4.2. Werkgever verzet zich niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat geen redelijk te respecteren belang bestaat bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden. Transitievergoeding 4.3. Werkneemster heeft verzocht om werkgever te veroordelen haar de wettelijke transitievergoeding van € 23.645,44 bruto te betalen. Werkgever heeft aangevoerd dat hij geen transitievergoeding verschuldigd is. 4.4. Werkgever is aan werkneemster een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever op verzoek van werkneemster is ontbonden (artikel 7:673 lid 1, aanhef en sub 8, onder b. BW). 4.5. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, waarbij te denken valt aan een situatie waarin werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). 4.6. De kantonrechter zal hierna op basis van de door werkneemster aan werkgever gemaakte verwijten beoordelen of werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 4.7. Door werkgever is niet, althans niet gemotiveerd weersproken dat hij zich niet heeft ingespannen voor de re-integratie van werkneemster. Uit de door werkneemster overgelegde emailcorrespondentie met werkgever in september 2021 volgt dat zij wilde proberen om twee uur per dag te komen werken en dat werkgever haar onder druk heeft gezet om op het werk te verschijnen terwijl uit de rapportage van de Arbodienst volgde dat werkneemster nog helemaal niet inzetbaar was. Vervolgens is er in het geheel niets meer aan re-integratie door werkgever ondernomen, althans door werkgever is daarover niets naar voren gebracht. Uit de door werkneemster overgelegde spreekuurrapportages van de Arbodienst blijkt dat zij steeds door de bedrijfsarts is gezien. Met de re-integratieadviezen van de bedrijfsarts is echter niets gedaan. Zo heeft er geen driegesprek met een inzetbaarheidscoach plaatsgevonden om de verstoorde arbeidsrelatie te verbeteren, is er geen arbeidskundig onderzoek ingezet om de werkmogelijkheden van werkneemster in kaart te brengen, is er geen onderzoek gedaan naar – laat staan een begin gemaakt met – een re-integratietraject tweede spoor. Feitelijk is er gedurende lange perioden geen enkel contact geweest met werkneemster. Werkgever is medio juni 2022 namens werkneemster aangeschreven omdat het loon over de maand mei niet was betaald. Daarbij is werkgever erop geattendeerd dat hij nog niets aan re-integratie had gedaan ondanks diverse concrete adviezen van de bedrijfsarts. Vanaf september 2022 is werkgever – soms maandelijks – aangeschreven omdat het loon niet tijdig of niet geheel werd betaald. Voor het niet, te weinig of te laat betalen is door werkgever – ook in deze procedure – geen verklaring gegeven. Werkgever heeft verzuimd werkneemster ziek te melden bij UWV. Werkneemster is daarmee bekend geworden toen zij een WIA-uitkering wilde aanvragen. Ook vervolgens heeft werkgever haar niet ziekgemeld; dat heeft werkneemster zelf moeten doen. UWV heeft geconstateerd dat werkgever zich niet heeft gehouden aan zijn re-integratieverplichtingen en heeft aan werkgever een loonsanctie opgelegd van een jaar. Ook gedurende dit sanctiejaar heeft werkgever geen werk gemaakt van de re-integratie. Er is zelfs geen contact opgenomen met werkneemster. Vervolgens heeft werkgever terwijl de arbeidsovereenkomst inmiddels inhoudsloos was geworden, zonder enig gerechtvaardigd belang geweigerd mee te werken aan beëindiging. 4.8. Gelet op het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de manier waarop werkgever is omgegaan met werkneemster en haar arbeidsongeschiktheid – die zoals blijkt uit de rapportages van de bedrijfsarts niet ter discussie stond – en het totale gebrek aan enige inspanning om tot re-integratie van werkneemster te komen, niet getuigt van goed werkgeverschap en ernstig verwijtbaar is. Daaraan is nog bijgedragen door het herhaaldelijk en zonder enige reden niet of niet tijdig betalen van het loon. Ernstig verwijtbaar gedrag van werkneemster? 4.8.1. Werkgever heeft aangevoerd dat zij niet gehouden is omenige vergoeding aan werkneemster te betalen omdat zij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW. Volgens werkgever gaat het daarbij om structureel disfunctioneren en foutieve administratie, privégebruik van de dienstauto van werkgever zonder toestemming, grensoverschrijdend gedrag. Ter onderbouwing van haar verwijten heeft werkgever een briefwisseling (van 2020 tot en met 2024) overgelegd tussen de toenmalig voorzitter van werkgever en een werknemer waarin zij hun onvrede beschrijven met (het werk van) werkneemster. Werkneemster heeft deze verwijten bestreden. Zij heeft ook bestreden ooit op disfunctioneren of een van de andere verwijten door werkgever te zijn aangesproken. 4.9. De kantonrechter overweegt dat werkgever niets naar voren heeft gebracht dat haar stelling omtrent disfunctioneren of een van de andere verwijten gericht aan werkneemster onderbouwd. Uit de overgelegde brieven komen ernstige verwijten naar voren waarover de twee briefschrijvers hun misprijzen delen. Nergens blijkt echter uit dat deze verwijten aan werkneemster zijn voorgehouden of met haar zijn besproken of zijn onderzocht. Dat is vreemd omdat het over ernstige beschuldigen gaat waarvan het niet goed denkbaar is dat dergelijk gedrag door een werkgever wordt getolereerd. Daarmee rijst de vraag naar het waarheidsgehalte van de aantijgingen in de briefwisseling. De briefschrijvers blijken namelijk te blijven klagen over het gedrag van werkneemster tot ver in 2024, lang nadat werkneemster in mei 2021 wegens ziekte is uitgevallen en zij dus al geruime tijd niet meer op het werk aanwezig was. Nu er in het geheel geen concrete onderbouwing van enig disfunctioneren of een van de andere verwijten is verschaft door werkgever, gaat de kantonrechter voorbij aan de gestelde aantijgingen. Er is dus geen reden om niet tot toekenning van een transitievergoeding over te gaan. 4.10. De verzochte transitievergoeding is door werkgever onder overlegging van een berekening gesteld op € 23.645,44 bruto. Deze berekening heeft werkgever niet betwist. De kantonrechter gaat uit van een dienstverband van 1 april 1991 tot 27 juni 2025 en een eerste ziektedag op 3 mei 2021, uitgaande van het opgegeven en niet bestreden loon komt de kantonrechter tot een transitievergoeding van € 23.878,40.

De kantonrechter: - bepaalt dat de termijn, waarbinnen werkneemster het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) werkgever, zal lopen tot en met 26 juni 2025; - bepaalt dat de proceskosten in dat geval worden gecompenseerd, in de zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; voor het geval werkneemster het verzoek niet binnen die termijn intrekt: A. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 27 juni 2025; veroordeelt werkgever om binnen zeven dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst aan werkneemster te betalen: een bedrag van € 23.878,40 bruto aan wettelijke transitievergoeding; een bedrag van € 10.000,00 aan billijke vergoeding; een bedrag van € 9.324,23 bruto aan niet-uitbetaald(e) verlofdagen, vakantietoeslag en loon; een bedrag van € 1.457,68 aan buitengerechtelijke incassokosten; vermeerderd met wettelijke rente over deze bedragen vanaf zeven dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst totdat betaling heeft plaatsgevonden; veroordeelt werkgever om binnen zeven dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst aan werkneemster te verstrekken een correcte salarisspecificatie over mei 2024 en een correcte jaaropgave over 2024, op straffe van een dwangsom van € 50,00 per dag dat werkgever daaraan geen gevolg heeft gegeven door beide of een van beide stukken niet aan werkneemster te verstrekken totdat een maximum van € 5.000,00 is bereikt; veroordeelt werkgever in de proceskosten van € 1.311,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als werkgever niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend; verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. E.A.W. Schippers en in het openbaar uitgesproken op 19 juni 2025.

Dit bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf zeven dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal daarom worden toegewezen. Billijke vergoeding 4.11. Werkneemster heeft verzocht haar een billijke vergoeding van € 72.501,34 toe te kennen, althans een door de kantonrechter in dit geval redelijk geachte billijke vergoeding. Werkgever betwist dat hij een billijke vergoeding verschuldigd is. 4.12. Artikel 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW bepaalt dat de kantonrechter aan werkneemster in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. 4.13. Dat sprake is van een de ontbinding die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, is hiervoor al vastgesteld. Ook is vastgesteld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van werkneemster. 4.14. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat werkneemster wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. 4.15. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat het te verwachten was dat als het ernstig verwijtbare handelen van werkgever niet had plaatsgevonden, zij adequaat en binnen de wachttijd van 104-weken zou zijn gere-integreerd en het dienstverband nog minimaal 5 jaar, dat wil zeggen tot 1 februari 2030, had voortgeduurd. Zij wijst er in dit verband op dat het dienstverband tot haar uitval al 20 jaar had geduurd en er geen aanleiding was te verwachten dat daarin verandering zou zijn opgetreden. Als werkgever vanaf het begin de adviezen van de bedrijfsarts serieus zou hebben genomen had werkneemster zich nu niet in een situatie bevonden waarin zij door UWV voor 43,77% arbeidsongeschikt bevonden is waarbij een arbeidsduurbeperking aangenomen is. Zij had, uitgaande van een maandsalaris van € 1.956,05 vermeerderd met 8% vakantietoeslag, van 1 februari 2025 tot 1 februari 2030 € 117.363,00 kunnen verdienen. Maar met een WIA-uitkering van € 1.681,80 exclusief vakantietoeslag per maand tot 28 april 2026 en aansluitend een WIA-vervolguitkering van € 613,70 voor de resterende maanden tot 1 februari 2030, ontvangt zij in totaal € 62.501,34 minder. Daarbij heeft het handelen van werkgever bestaande uit het leggen van onterechte druk, gevolgd door totaal stilzwijgen en de onzekerheid rond de loonbetalingen en re-integratie, bij werkneemster tot veel stress gezorgd. Zij stelt de immateriële schade, mede vanuit preventief oogpunt, op € 10.000,00. 4.16. De kantonrechter acht het aannemelijk dat als werkgever deugdelijk uitvoering had gegeven aan zijn re-integratieverplichtingen, werkneemster terug had kunnen komen in haar functie, als dat niet bij werkgever was geweest dan had voor haar een vergelijkbare functie elders kunnen zijn gevonden. Werkgever heeft in ieder geval niets ingebracht dat tot een andere verwachting aanleiding geeft. De kantonrechter is er echter niet van overtuigd dat de verzochte vergoeding recht doet aan de situatie. Zoals door werkneemster ook is aangegeven, zijn er – ondanks het ernstig verwijtbare gedrag van werkgever – gaande de weg voor werkneemster re-integratiemogelijkheden ontstaan. Daarom gaat de kantonrechter ervan uit dat werkneemster niet nog 5 jaar op een WIA-uitkering is aangewezen maar eerder weer in staat zal zijn een met haar vorige functie min of meer vergelijkbaar inkomen te generen. De kantonrechter gaat ervan uit dat een periode van een jaar daarbij kan worden aangehouden. De kantonrechter stelt alle omstandigheden in aanmerking genomen, het door werkneemster te leiden verlies vast op € 5.000,00. Omdat het aannemelijk is dat de opstelling en het gedrag van werkgever jegens werkneemster, bij werkneemster tot ernstige en onnodige onzekerheid en aanzienlijke stress heeft geleid over haar inkomen en de vraag of zij kon re-integreren, acht de kantonrechter het in de gegeven situatie passend dat werkgever werkneemster daarvoor ook een vergoeding betaald. De kantonrechter acht daarvoor een vergoeding van € 5.000,00 passend. 4.17. De billijke vergoeding wordt daarmee vastgesteld op € 10.000,00. De wettelijke rente over dit bedrag is toewijsbaar vanaf zeven dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, Nevenvorderingen 4.18. Werkneemster verzoekt verder werkgever te veroordelen haar € 7.267,40 bruto te betalen aan nog openstaande verlofdagen. Zij wijst daarbij op de door werkgever overgelegde salarisspecificatie van mei 2024 waarop 519,2 verlofuren zijn opgenomen. Dat een deel van de door werkneemster opgebouwde verlofuren zou zijn vervallen, zoals werkgever meent, valt daarmee niet in te zien. Artikel 7:640a BW bepaalt weliswaar dat de aanspraak op (minimum)verlofuren vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. Werkgever vergeet echter dat voor een dergelijk verval werkneemster tot aan dat tijdstip redelijkerwijs in staat moet zijn geweest vakantie op te nemen. Nu voor dat vereiste door werkgever niets is gesteld en dat ook niet is gebleken, gaat de kantonrechter ervan uit dat werkneemster deze aanspraak nog te gelde kan maken, zodat deze wordt toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente zoals hierna vermeld. 4.19. De overige bedragen waarvan werkneemster betaling verzoekt zijn niet, ofwel onvoldoende door werkgever weersproken zodat deze worden toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente zoals hierna vermeld. 4.20. Werkneemster verzoekt daarnaast de salarisspecificatie van de maand mei 2024 met de correcte betalingen en de jaaropgave over 2024 die zij niet heeft ontvangen. Volgens werkgever heeft hij beide al aan werkneemster verstrekt. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is door werkneemster naar voren gebracht dat de door haar inmiddels ontvangen specificatie en opgave niet kloppen met aan haar betaalde bedragen, zodat zij vraagt om de correcte stukken. Daarop is door werkgever niet meer gereageerd zodat hij zal worden veroordeeld een correcte salarisspecificatie van de maand mei en een correcte jaaropgave 2024 aan werkneemster te verschaffen. De kantonrechter ziet aanleiding de dwangsommen te matigen en van een maximum te voorzien, zoals hierna vermeld. Verrekening en/of matiging? 4.21. Werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat hij aan werkneemster onverschuldigd loon heeft betaald in de jaren 2018, 2019 en 2020. Uit een interne analyse zou hem gebleken zijn dat zij structureel slechts 26,5 uur per week werkte in plaats van de overeengekomen 32 uur. Dat zou volgens werkgever leiden tot een onverschuldigd betaald bedrag van € 8.410,50 dat hij wil verrekenen met de toegewezen transitievergoeding. 4.22. Werkneemster heeft betwist dat er onverschuldigd loon is betaald aan haar. Zij heeft tot en met 2020 conform door werkgever opgestelde salarisspecificaties salaris ontvangen. Zij is niet eerder hierop aangesproken zodat niet is voldaan aan de klachtplicht van artikel 6:89 BW.

Verder doet zij een beroep op verjaring. 4.23. De kantonrechter overweegt dat het op de weg van werkgever lag om zijn verzoek van een duidelijke onderbouwing te voorzien. Het enkel verwijzen naar ‘een interne analyse’ is daarvoor onvoldoende. Door werkgever is niet gesteld en het is ook niet gebleken dat werkneemster ooit is aangesproken op het werken van te weinig uren of ontvangen van loon voor niet-gewerkte uren. Nu er niet kan worden vastgesteld dat er voor verrekening beschikbare bedragen zijn, gaat de kantonrechter voorbij aan het beroep op verrekening. 4.24. De kantonrechter ziet in wat door werkgever overigens naar voren is gebracht geen aanleiding tot matiging. Tussenconclusie 4.25. Het voorgaande leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst per 27 juni 2025 wordt ontbonden. Omdat aan werkneemster een lagere vergoeding wordt toegekend dan zij heeft verzocht, krijgt zij de gelegenheid om haar verzoek in te trekken. De kantonrechter stelt werkneemster in de gelegenheid om dat uiterlijk op 26 juni 2025 te doen. 4.26. Tenzij werkneemster haar verzoek als hiervoor beschreven intrekt, zullen aan haar de volgende bedragen worden toegewezen: - transitievergoeding € 23.878,40 - billijke vergoeding € 10.000,00 - openstaande verlofdagen € 7.267,40 - vakantietoeslag over verlofdagen € 581,39 - vakantietoeslag mei 2023/mei 2024 € 1.327,56 - loon mei 2024 € 147,88 Totaal € 43.202,63 4.27. Daarnaast dient werkgever de salarisspecificatie van de maand mei 2024 en de jaaropgave over 2024 beide met correcte bedragen aan werkneemster te verstekken, zoals hierna vermeld. 4.28. De kantonrechter ziet aanleiding de termijn voor betaling en verstrekking op zeven dagen te stellen in plaats van de verzochte termijn van twee dagen. Omdat niets, althans onvoldoende is gesteld omtrent het moment van opeisbaarheid van de verschillende bedragen, zal de wettelijke rente worden toegewezen vanaf zeven dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Buitengerechtelijke kosten 4.29. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Omdat een deel van de verzochte vergoeding wordt afgewezen, zal de kantonrechter het toe te wijzen bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten opnieuw vaststellen aan de hand van het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten. Toegewezen wordt een bedrag (inclusief btw, nu werkneemster niet btw-plichtig is) van € 1.457,68. De wettelijke rente wordt toegewezen vanaf zeven dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Proceskosten 4.30. De proceskosten komen, indien werkneemster het ontbindingsverzoek niet intrekt, voor rekening van werkgever, omdat hij grotendeels in het ongelijk wordt gesteld. De proceskosten van werkneemster worden begroot op: griffierecht € 90,00 salaris gemachtigde € 1.086,00 (salaristarief gemiddeld) nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 1.311,00