ECLI:NL:RBDHA:2024:9376

Rechtbank DEN HAAG Zittingsplaats ’s-Gravenhage CB/c Zaaknr.: 10881461 RP VERZ 24-50019 Uitspraakdatum: 8 maart 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verder te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. Y. Habib (Haagrecht Advocaten), tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [bedrijf] B.V., statutair gevestigd te [vestigingsplaats] en kantoorhoudende te [plaats] , verwerende partij, verder te noemen: [bedrijf] , gemachtigde: mr. W.S. Suurbier (Wessel Juristen). 1Het procesverloop 1.1. Werknemer heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met zeven producties (nrs. 1 tot en met 7), bij de griffie ingekomen op 15 januari 2024, verzocht – kort gezegd – het op 14 november 2023 gegeven ontslag op staande voet te vernietigen en [bedrijf] te veroordelen om hem weer tot zijn werkzaamheden toe te laten, met doorbetaling van het salaris van werknemer. 1.2. De mondelinge behandeling van het verzoekschrift is gehouden op 23 februari 2024. Daarbij is werknemer in persoon verschenen samen met zijn gemachtigde en is namens [bedrijf] de heer [naam] alsmede de gemachtigde van [bedrijf] verschenen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van [bedrijf] mondeling verweer gevoerd aan de hand van schriftelijke aantekeningen, die overgelegd zijn. Van hetgeen verder besproken is heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt die zich in het griffiedossier bevinden. 1.3. Na de mondelinge behandeling is de uitspraakdatum bepaald op heden.

2.1. Op 16 augustus 2023 is tussen werknemer en [bedrijf] een zogenoemde ‘NL Sales & Account Manager Working Agreement’ gesloten (hierna: de arbeidsovereenkomst). 2.2. De voor de beoordeling van het voorliggende geschil relevante bepalingen van de arbeidsovereenkomst luiden als volgt: 3Service Hours: [Werknemer] will enjoy a measure of flexibility in determining service hours, allowing for more personalized work arrangements. To streamline the process, rendered hours should be submitted to Management for approval on a weekly basis, maintain a structured workflow. 9Monthly Wage Calculation: **Full-Time and Part-Time Monthly Wage Calculation with Commission Progesssion:** The Employee’s monthly wage will be calculated based on an hourly rate of 14.5 euros. Assuming a standard 40-hour workweek and an average of 4 weeks per month, the monthly wage is determined as follows: **Full-Time:** Base wage calculation: 14.5 euros/hour x 40 hours/week x 4 weeks/month = 2,320 euros/month (before deductions and taxes) **Part-Time:** Considering a part-time scenario with 20 hours per week, the monthly wage becomes: Part-time wage calculation: 14.5 euros/hour x 20 hours/week x 4 weeks/month = 1,160 euros/month (before deductions and taxes) In addition to the monthly wage, this is an opportunity for commission progression based on the Employee’s training efforts leading to an management role. 2.3. Op 14 november 2023 heeft [bedrijf] per brief als volgt geïnformeerd: We regret to inform you that your employment with [bedrijf] BV is being terminated effective immediately. The decision tot terminate your employment is based on various incidents of misconduct and repeated failure to fulfill your duties as per the terms of contract. Specifically, your failure to attend the evaluation meeting scheduled for November 13, 2023, despite prior notice, constitutes insubordinate behavior and a lack of respect for the time and efforts of the company. 3Het inleidende verzoek en het verweer 3.1. Werknemer verzoekt, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: (I.) een dag vast te stellen waarop de zaak ter terechtzitting wordt behandeld; primair (II.) het ontslag op staande voet te vernietigen; (III.) [bedrijf] te verplichten om zich binnen 24 uur na betekening van de te wijzen beschikking [werknemer] toe te laten tot de werkvloer om hem in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat [bedrijf] in gebreke blijft; (IV.) [bedrijf] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van het salaris ad€ 2.320,00 bruto exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten van 14 november 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW; subsidiair (V.) [bedrijf] te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding aan [werknemer] ter hoogte van € 60.134,40 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding, onder verstrekking van een bruto-nettospecificatie; (VI.) [bedrijf] ter veroordelen tot betaling van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging aan werknemer ter hoogte van € 3.758,40 bruto, onder verstrekking van een bruto-nettospecificatie; (VII.) [bedrijf] ter veroordelen tot betaling aan werknemer van een transitievergoeding ter hoogte van € 226,20 bruto, onder verstrekking van een bruto-nettospecificatie; meer subsidiair (VIII.) voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet, [bedrijf] te veroordelen tot betaling aan werknemer van een transitievergoeding van € 226,20 bruto, onder verstrekking van een bruto-nettospecificatie; subsidiair en meer subsidiair (IX.) [bedrijf] te veroordelen tot afgifte van een verklaring ex artikel 7:641 lid 2 BW en de eindafrekening alsmede de betaling hiervan, onder verbeurte van een dwangsom van 5 50,00 per dag dat [bedrijf] in gebreke blijft; primair, subsidiair en meer subsidiair (X.) [bedrijf] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van het achterstallige salaris over de periode van 14 augustus 2023 tot en met 13 november 2023 ter hoogte van € 7.516,80 bruto inclusief vakantiegeld, vermeerderd met de maximale wettelijke verhoging, te weten ter hoogte van € 3.758,40 bruto; (XI.) [bedrijf] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening; (XII.) [bedrijf] te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 3.2. Aan het verzoek legt werknemer – kort gezegd – ten grondslag dat [bedrijf] ten onrechte het dienstverband met hem heeft opgezegd en dat hij nog recht heeft op betaling van achterstallig salaris en doorbetaling van het salaris vanaf de dag dat [bedrijf] het dienstverband ten onrechte met onmiddellijke ingang heeft beëindigd. 3.3. [bedrijf] voert verweer tegen het verzoek van werknemer. [bedrijf] bestrijdt dat zij het dienstverband ten onrechte met onmiddellijke ingang heeft beëindigd. Daarnaast stelt [bedrijf] dat het dienstverband met werknemer geclassificeerd moet worden als een oproepcontract. In de periode voorafgaand aan het ontslag op staande voet, alsmede daarna is werknemer niet opgeroepen en dientengevolge heeft hij geen recht op (door)betaling van salaris.

Procesrechtelijk thema 4.1. Zoals weergegeven in rechtsoverweging 1.2 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden op 23 februari 2024. Gelet op het feit dat [bedrijf] nog geen verweer had gevoerd is daarbij als eerste het woord gevoerd door de gemachtigde van [bedrijf] , die daartoe spreekaantekeningen heeft voorgedragen. Vervolgens is aan (de gemachtigde van) werknemer de gelegenheid gegeven te reageren op het verweer van [bedrijf] , hetgeen deze ook gedaan heeft. Tenslotte is nog aan [bedrijf] de gelegenheid gegeven als laatste te reageren op de reactie van werknemer. 4.2. Met instemming van partijen heeft de kantonrechter daarop enkele opmerkingen gemaakt bij wijze van een inleiding tot een voorlopig oordeel. Naar aanleiding daarvan heeft de gemachtigde van werknemer laten weten hetgeen in het verzoekschrift als primair verzochte in te trekken en alsnog de ‘switch’ te willen toepassen. De gemachtigde van [bedrijf] heeft hierop gereageerd dat het te laat was om de ‘switch’ nog te kunnen toepassen. 4.3. De kantonrechter is van oordeel dat het in strijd is met de goede procesorde indien, nadat beide partijen tot tweemaal toe hun standpunten tijdens de mondelinge behandeling hebben kunnen toelichten, het partijdebat daarmee is afgesloten en de kantonrechter een eerste voorlopig oordeel heeft gegeven over de verzoeken, zoals die in het inleidende verzoekschrift zijn opgenomen, partijen alsnog het processuele speelveld zouden kunnen wijzigen door delen van het oorspronkelijke verzoek in te trekken. Dat is met name pregnant in procedures, zoals de onderhavige, waarbij een (primair) verzoek tot vernietiging van een ontslag op staande voet wezenlijk andere rechtsgevolgen heeft dan het (subsidiaire) verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding, een vergoeding voor onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Aldus zal de kantonrechter oordelen aan de hand van het originele en ongewijzigde petitum in het inleidende verzoekschrift. Is het ontslag op staande voet onregelmatig gegeven? 4.4. Bij brief van 14 november 2023 is werknemer ontslag op staande voet aangezegd. Als directe aanleiding voor het ontslag wordt genoemd het feit dat werknemer daags daarvoor ongeoorloofd afwezig was bij een belangrijke zakelijke bijeenkomst. Daarnaast wordt het ontslag in verband gebracht met tekortkomingen in het functioneren van werknemer. 4.5. Dat [bedrijf] werknemer op staande voet heeft ontslagen blijkt duidelijk uit de tekst van de brief van 14 november 2022. Er staat immers: (…) your employment (…) is being terminated effective immediately’. Deze tekst laat geen ruimte voor een interpretatie die [bedrijf] nu daaraan geeft, namelijk dat sprake zou zijn geweest van een reguliere opzegging, waarbij de opzegtermijn in acht genomen zou worden. 4.6. Daarnaast heeft [bedrijf] betoogd dat het ontslag op staande voet is ingetrokken. Die stelling kan geen stand houden, omdat een eenmaal gegeven ontslag op staande voet niet eenvoudig en eenzijdig worden ingetrokken. 4.7. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. In de eerste plaats kunnen tekortkomingen in het functioneren, die kennelijk in de periode voorafgaand aan het ontslag hebben plaatsgevonden niet bijdragen aan de beoordeling of de gedraging die de doorslag tot het ontslag op staande voet heeft gegeven, namelijk de ongeoorloofde afwezigheid op 13 november 2023 zodanig was dat de arbeidsovereenkomst niet langer kon voortduren. Nog los van het feit dat geenszins is gebleken dat [bedrijf] werknemer eerder op de tekortkomingen in zijn functioneren heeft gewezen, had [bedrijf] aan werknemer een verbetertraject moeten aanbieden, alvorens zij een traject tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had kunnen inzetten. Ook daarvan is niet gebleken. 4.8. De directe aanleiding voor [bedrijf] om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen was de ongeoorloofde afwezigheid van werknemer op 13 november 2023. Het kan zijn dat werknemer inderdaad (ongeoorloofd) afwezig was, maar niet is gebleken op welke wijze en dat [bedrijf] werknemer erop heeft gewezen dat zijn aanwezigheid op 13 november 2023 onontbeerlijk was en/of de zakelijke bijeenkomst niet op korte termijn opnieuw zou kunnen plaatsvinden. In dat kader acht de kantonrechter het ontslag opstaande voet een te ver gaande maatregel. 4.9. Zoals reeds in rechtsoverweging 4.3 is overwogen zal de kantonrechter beslissen op basis van het petitum, zoals dat in het inleidende verzoekschrift is geformuleerd, met inbegrip van hetgeen primair wordt verzocht. Omdat hiervoor is overwogen dat het ontslag op staande voet een te ver gaande maatregel was en primair is verzocht om dat ontslag te vernietigen, zal de kantonrechter hierna aldus beslissen. Daarmee komt de kantonrechter niet meer toe aan hetgeen subsidiair en meer subsidiair is verzocht. Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst 4.10. Bij zijn overige (primaire) verzoeken gaat werknemer ervan uit dat hij een dienstverband heeft met een omvang van 40 uur per week. [bedrijf] daarentegen stelt dat sprake is van een oproepcontract, althans een arbeidsovereenkomst met flexibele uren, hetgeen ook de wens van werknemer was bij het aangaan van de overeenkomst. De kantonrechter volgt [bedrijf] in de stelling dat de arbeidsovereenkomst niet een dienstverband inhoudt met een vast aantal uren per week. Dat volgt duidelijk uit de bewoording in de arbeidsovereenkomst, die luidt: [Werknemer] will enjoy a measure of flexibility in determining service hours, allowing for more personalized work arrangements. To streamline the process, rendered hours should be submitted to Management for approval on a weekly basis, maintain a structured workflow. 4.11. Wat wel vaststaat is dat het uurloon van werknemer € 14,50 bedroeg, althans voor zolang hij ervoor koos om niet volledig op basis van commissie te gaan werken, welke mogelijkheid de arbeidsovereenkomst ook aan de werknemer biedt. Dat het een arbeidsovereenkomst met flexibele werkuren betreft volgt ook uit het feit dat artikel 9 van de arbeidsovereenkomst enkele rekenvoorbeelden geeft van wat het salaris zal zijn bij een 40- of een 20-urige werkweek. Tenslotte heeft ook de bepaling dat werknemer wekelijks zijn gewerkte uren aan [bedrijf] moet voorleggen een aanknopingspunt dat het geen arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren betreft. Immers, bij een vast aantal uren bestaat er geen noodzaak het aantal gewerkte uren op te geven. Gevolgen voor de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst voor de loonvorderingen van werknemer. 4.12. In zijn verzoekschrift verzoekt werknemer om betaling van achterstallig salaris over de periode 14 augustus 2023 tot en met 13 november 2023 en doorbetaling van salaris voor de periode vanaf 14 november 2023. Beide loonvorderingen zullen worden afgewezen, hetgeen voortvloeit uit het feit dat de arbeidsovereenkomst een overeenkomst met flexibele uren betreft. 4.13. In het kader van de loonvordering voor achterstallig salaris had het op de weg gelegen van werknemer om, op de voet van de laatste zin van het eerste lid van artikel 3 van de arbeidsovereenkomst de wekelijkse urenstaten te overleggen, die hij aan [bedrijf] ter goedkeuring had voorgelegd. Als hij dat gedaan had, had [bedrijf] kunnen en moge reageren of en in hoeverre de urenstaten juist ingediend waren.

4.16. De slotsom van al het voorgaande is dat de kantonrechter het ontslag op staande voet van werknemer zal vernietigen, als verzocht. Ook zal de kantonrechter bepalen dat werknemer weer moet worden toegelaten om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, al ziet de kantonrechter vooralsnog geen aanleiding om aan die verplichting een dwangsom te verbinden. Hetgeen overigens (primair) is verzocht zal de kantonrechter afwijzen. 4.17. In het feit dat werknemer slechts gedeeltelijk in zijn gelijk wordt gesteld ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten zodanig tussen partijen te verdelen dat elke partij de eigen proceskosten draagt.

De kantonrechter: - vernietigt het op 14 november 2023 door [bedrijf] aan werknemer gegeven ontslag op staande voet; - verplicht [bedrijf] om binnen 24 na betekening van deze beschikking werknemer toe te laten tot de werkvloer om hem in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd; - wijst hetgeen overigens is verzocht af; - verdeelt de proceskosten zodanig tussen partijen dat elke partij de eigen proceskosten draagt. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en is op 8 maart 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.