ECLI:NL:RBDHA:2024:23428

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Gouda SM / c Zaaknummers: 11099799 EJ VERZ 24-82180 en 11106168 EJ VERZ 24-82229 Datum: 18 juli 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaken van: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Sakura Finetek Europe B.V., gevestigd te Alphen aan den Rijn, verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek, hierna te noemen: werkgever, gemachtigde: mr. B. Westerhout, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. B.L.G.M van Gemert. 1Het procesverloop 1.1. Werkgever heeft een verzoek gedaan om ten laste van de werknemer een vergoeding ex artikel 7:677 lid 2 BW toe te kennen tevens een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. 1.2. Op 25 juni 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Partijen hebben beiden pleitaantekeningen overgelegd. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog diverse producties toegezonden.

2.1. De werknemer, geboren op [geboortedag] 1969, is op 15 februari 2022 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Senior Business Application Specialist, met een salaris van € 10.026,00 bruto, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag en overige emolumenten. 2.2. De werknemer heeft zich op 30 januari 2024 ziekgemeld. 2.3. In de terugkoppeling van de bedrijfsarts naar aanleiding van een telefonisch consult op 7 maart 2024 met de werknemer, bericht hij het volgende aan de werkgever:“(…) Huidige uitval is het direct gevolg van werkgerelateerde problematiek. Conform de bedrijfsgeneeskundige richtlijnen/STECR is er derhalve geen sprake van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Partijen worden geadviseerd om met elkaar (eventueel met inzet van een mediator en in aanwezigheid van een naaste) in gesprek te gaan. Er wordt een interventie-periode/time-out van max 2 weken geadviseerd. Graag na het gesprek werkhervatting realiseren.” 2.4. Op 18 maart 2024 bericht [naam 1] (HR Business Partner bij werkgever) per e-mail het volgende aan de werknemer: “(…)Vorige week heeft Sakura je verzocht om vandaag op kantoor te komen om het werk te hervatten. Helaas heb je je vanochtend afgemeld zonder opgaaf van reden. Je hebt je op 30 januari ziek gemeld omdat je het niet eens bent met je leidinggevende over bepaalde zaken. Sindsdien zijn er verschillende gesprekken geweest en hebben we je verschillende keren de mogelijkheid geboden om tot een oplossing te komen. Echter, je hebt bij ons geen enkele keer een oplossing aangegeven over hoe je de samenwerking wilt vervolgen, hoewel Sakura meerder malen heeft aangegeven hierin mee te willen denken en werken. Wij betreuren deze gang van zaken zeer. Op 8 maart heeft de arbo arts geconcludeerd dat je niet ziek bent en het werk weer moet hervatten. Vorige week hebben we je uit coulance de tijd gegeven om je te bezinnen om daarna vanaf vandaag weer naar kantoor te komen om de arbeidsverhoudingen te verbeteren en tot een normale gang van zaken terug te keren. Echter, je hebt de afspraak die [naam 2] heeft ingeschoten geweigerd, zoals eerder gezegd, zonder opgaaf van reden. Ik wil je met klem vragen wat de reden is van je afwezigheid op kantoor vandaag. Het is een normale werkdag en de afspraak is dat je op kantoor moeten komen wanneer dat gevraagd wordt vanuit Sakura en je leidinggevende. Wij kunnen daarom alleen tot de conclusie komen dat je moedwillig niet aanwezig bent en beschouwen dit als werkweigering. Wij zijn daarom genoodzaakt om je loon op te schorten, totdat je jouw werk, taken en verantwoordelijkheid weer hervat. (…)” 2.5. Op 21 maart 2024 is er een mediationtraject gestart, waarbij werknemer en zijn leidinggevende [naam 2] zij betrokken. 2.6. Op 25 maart 2024 is werknemer op staande voet ontslagen en bericht [naam 1] per e-mail en per aangetekend schrijven onder andere het volgende aan de werknemer: “(…) Op 8 maart 2024 bent u op het spreekuur van de arbo-arts geweest. De arbo-arts heeft geoordeeld dat u niet ziek bent en dat u dus weer aan het werk zou kunnen. Naar aanleiding van dit oordeel bent u opgeroepen uw werkzaamheden op 18 maart 2024 te hervatten, te beginnen met een afspraak op kantoor met de heer [naam 2] . U bent zonder opgave van redenen niet op deze afspraak verschenen. Naar aanleiding hiervan hebben wij u die ochtend bericht dat wij dit niet accepteren, dit als werkweigering beschouwen en de loonbetaling zullen staken totdat u uw werkzaamheden hervat. Op 19 maart 2024 hebt u uw werkzaamheden hervat. Om uw werkhervatting tot een succes te maken hebben wij u per e-mailbericht van die dag een aantal vragen gesteld en mediation voorgesteld. Helaas bleek dat er al direct op de eerste dag van uw werkhervatting opnieuw sprake was van onacceptabel gedrag uwerzijds. Naar aanleiding van die incidenten hebben wij u op 21 maart 2024 een tweede officiële waarschuwing gestuurd, waarin opnieuw is aangegeven dat wij van u verwachten en wat de consequenties kunnen zijn indien u zich opnieuw niet aan die instructies zult houden. Ondanks deze tweede officiële waarschuwing hebben wij op 22 maart 2024 opnieuw moeten constateren dat u niet reageert op verzoeken van uw leidinggevende, zijn telefonische oproepen niet beantwoordt en ook niet reageert op uitnodigingen voor Teams. Aldus weigert u hardnekkig te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van uw leidinggevende en veronachtzaamt u grovelijk de verplichtingen welke de arbeidsovereenkomst u oplegt. Daarbij komt dat u het gezag van uw leidinggevende aldus ondermijnt en de werksfeer binnen het team daardoor wordt gefrustreerd. Eén en ander is voor ons onacceptabel. (…) Op grond van de geconstateerde feiten en omstandigheden is Sakura genoodzaakt uw dienstverband met onmiddellijke ingang te beëindigen. Uw onbetamelijke handelwijze is voor ons onacceptabel en een en ander kwalificeert als dringende reden(en) op zich, in elk geval in onderlinge samenhang bezien. (…)” 3Het verzoek 3.1. De werkgever verzoekt, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, om de werknemer te veroordelen tot betaling van een vergoeding ex artikel 7:677 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW) ter hoogte van € 13.527,69, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 25 maart 2024 tot aan de dag van volledige voldoening. Aan haar verzoek legt de werkgever het navolgende ten grondslag dat. 3.2. De gedragingen van werknemer, bestaande uit het ondanks verschillende informele en formele verzoeken hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke opdrachten van de werkgever alsmede het grovelijk veronachtzamen van de plichten welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt zijn van dien aard dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en daarom heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst op 25 maart 2024 onverwijld opgezegd. Omdat werknemer door opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is hij op grond van artikel 7:677 lid 2 BW aan de werkgever een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding is gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn van opzegging die de dringende reden gevende partij (werknemer) in acht had moeten nemen indien hij op de datum van opzegging wegens dringende reden (25 maart 2024) zelf zou hebben opgezegd. Aangezien de opzegtermijn één maand bedraagt en de werknemer tegen het einde van de kalendermaand had mogen opzeggen tegen 1 mei 2024, bedraagt de periode 38 dagen. Op grond van het voorgaande bedraagt de vergoeding € 13.527,69 bruto (12,96 x € 10.026,00 x 38/365). 3.3. In de zaak van het (voorwaardelijk)verzoek wordt door de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 1 en 3, onderdeel e, onderdeel g, onderdeel d of i, BW. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet blijkt te zijn geëindigd door het aan de werknemer op staande voet gegeven ontslag. Voorts om bij de bepaling van een einddatum, geen rekening te houden met een opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Verzoek en tegenverzoek 5.1. Gelet op de samenhang van de verzoeken, zal de kantonrechter de verzoeken gezamenlijk bespreken. Het gaat in deze zaken om de vraag of het ontslag op staande voet op 25 maart 2024 rechtsgeldig heeft plaatsgevonden. 5.2. De werkgever heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 5.3. De discussie tussen partijen richt zich met name tot de vraag of er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst en mededeling dat daarvan sprake is, zal als onvoldoende gemotiveerd weersproken, als vaststaand worden aangenomen. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 5.4. De werkgever heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan werkweigering omdat hij, na meerdere informele en formele verzoeken daartoe, niet op werk is verschenen en hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke opdrachten van zijn werkgever. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever. Het ligt vervolgens op de weg van de werknemer om de stelling van werkgever gemotiveerd te betwisten. 5.5. Tussen partijen staat vast dat werknemer zich op 18 januari 2024 heeft ziekgemeld. Tijdens een telefonisch consult heeft de bedrijfsarts op 7 maart 2024 geconcludeerd dat: Huidige uitval het directe gevolg is van werkgerelateerde problematiek. Conform de bedrijfsgeneeskundige richtlijnen/STECR is er derhalve geen sprake van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Partijen worden geadviseerd om met elkaar (eventueel met inzet van een mediator en in aanwezigheid van een naaste) in gesprek te gaan. Er wordt een interventie-periode/time-out van max 2 weken geadviseerd. Graag na het gesprek werkhervatting realiseren. De bedrijfsarts heeft aan partijen het advies meegegeven om onder begeleiding van een mediator het gesprek met elkaar aan te gaan. Vast is komen te staan dat werkgever het advies van de bedrijfsarts heeft opgevolgd en op 19 maart 2024 voorstelt om een mediationtraject op te starten met als doel de werkrelatie tussen werknemer en met name zijn leidinggevende te verbeteren en om een veilige werkomgeving bij werkgever te creëren. 5.6. Het mediationtraject is daadwerkelijk op 21 maart 2024 aangevangen. Op diezelfde dag ontvangt werknemer een officiële waarschuwing van werkgever waarin werkgever aan werknemer dringend verzoekt zich te houden aan de normale gedragsregels binnen werkgever, inclusief het correct behandelen van collega’s en leidinggevenden. Gelet op het advies van de bedrijfsarts en het mediationtraject wat door partijen is gestart, had het hier op de weg gelegen van werkgever om eerst het mediationtraject voort te zetten voordat zij direct overging tot het geven van een officiële waarschuwing en uiteindelijk het gegeven ontslag op staande voet vier dagen later. Slechts in zeer uitzonderlijke situaties is het gerechtvaardigd om het mediationtraject vroegtijdig te beëindigen. Van een zeer uitzonderlijke situatie is hier naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Het mediationtraject was immers bedoeld om de verhoudingen tussen werknemer en met name zijn leidinggevende te verbeteren en om voor iedereen een veilige werkomgeving te creëren bij werkgever. Door toch over te gaan tot het geven van officiële waarschuwing kort opvolgend door een ontslag op staande voet, is de werkgever hier jegens werknemer tekort geschoten. Dit leidt ertoe dat er geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet is daarom niet rechtsgeldig gegeven. 5.7. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW. Voorwaardelijk verzoek 5.8. In het voorwaardelijk verzoek gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. 5.9. In het kader van het inmiddels vervallen artikel 7:685 BW is aanvaard dat een werkgever, nadat een werknemer de nietigheid van een ontslag op staande voet heeft ingeroepen, een gerechtvaardigd belang kan hebben bij voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst blijkt niet te zijn geëindigd door dat ontslag (zie: HR 21 oktober 1983, ECLI:NL:HR:1983:AG4670; NJ 1984/296). De kantonrechter ziet geen reden om voor een ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 1 BW tot een ander oordeel te komen. De omstandigheid dat tegen een beschikking tot ontbinding op grond van artikel 7:671b lid 1 BW, anders dan in geval van een beschikking op grond van artikel 7:685 BW, hoger beroep mogelijk is, betekent niet dat de werkgever geen belang meer kan hebben bij voorwaardelijke ontbinding. In hoger beroep kan een beschikking tot ontbinding immers worden bekrachtigd of kan de zaak worden beslecht door toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 BW, in plaats van door herstel van de arbeidsovereenkomst. In dergelijke gevallen heeft de beschikking tot voorwaardelijke ontbinding, ondanks hoger beroep, het door de werkgever beoogde effect, te weten (zekerheid over de) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt in geval partijen afzien van hoger beroep of dat beroep later intrekken. 5.10. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 5.11. De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in primair: het ernstig verwijtbaar handelen door werknemer, subsidiair: verstoorde arbeidsrelatie en meer subsidiair: de cumulatiegrond. Aan haar ontbindingsverzoek legt werkgever dezelfde feiten als aan haar ontslag op staande voet ten grondslag.

5.12. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet (voorwaardelijk) zal worden ontbonden. 5.13. Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft de werknemer recht op loon. De vordering van de werknemer tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat de werkgever te laat heeft betaald, waarbij de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 30%. Werkgever zal voorts worden veroordeeld tot afgifte van de correcte loonspecificaties met ingang van 25 maart 2024. 5.14. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de gevorderde dwangsommen toe te wijzen, nu uit het voorgaande voortvloeit dat de arbeidsovereenkomst is hersteld en werknemer recht heeft op loondoorbetaling met ingang van 25 maart 2024. De kantonrechter zal hierbij aan werkgever wel de aanwijzing geven het opgestarte mediationtraject op korte termijn te hervatten zodat de arbeidsverhoudingen kunnen worden hersteld, wat een terugkeer tot de werkvloer voor werknemer moet vergemakkelijken. 5.15. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht en zal het verzochte bedrag van € 1.515,00 toewijzen. 5.16. De verzochte wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW zal als onbetwist en op de wet gegrond worden toegewezen. 5.17. De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. De wettelijke rente over de proceskosten is toewijsbaar ingaande de vijftiende dag na de datum van betekening en bevel van deze beschikking. Voor zover nakosten gemaakt worden levert dit vonnis voor die nakosten een titel op.

De kantonrechter: in de zaak van het verzoek 6.1. wijst het verzoek af; 6.2. veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 814,00, aan salaris gemachtigde, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw; 6.3. verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. in de zaak van het tegenverzoek 6.1. vernietigt het ontslag op staande voet; 6.2. veroordeelt de werkgever om binnen 48 uur na betekening van deze beschikking de arbeidsovereenkomst te herstellen en na te komen met terugwerkende kracht vanaf 25 maart 2024; 6.3. veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het loon met ingang van 25 maart 2024, te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 30%, en te vermeerderen met de wettelijke rente over het verschuldigde loon vanaf de verschuldigdheid tot aan de dag van de gehele betaling; 6.4. veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen een bedrag van € 1.515,00 aan buitengerechtelijke incassokosten; 6.5. veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 630,00, te weten: griffierecht € 87,00, salaris gemachtigde € 543,00, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw, en vermeerderd met de wettelijke rente, ingaande de vijftiende dag na de datum van betekening en bevel van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening; 6.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare zitting van 18 juli 2024.