ECLI:NL:RBDHA:2024:2195

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Gouda MK Rep.nr.: 10408737 \ EJ VERZ 23-81596 Datum: 15 februari 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, gemachtigde: mr. R.J. Maassen, tegen [werkgever] , gevestigd te [vestigingsplaats] en kantoorhoudende te [gemeente] , verwerende partij, gemachtigde: mr. G.B.M. Zuidgeest. Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”. 1Het procesverloop 1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van de stukken die zijn genoemd in de beschikking die in deze zaak is gegeven op 13 juli 2023 en vervolgens van de navolgende stukken, waaruit ook het verdere verloop van de procedure blijkt: de akte uitlaten van 24 augustus 2023 van de werknemer; de akte van 24 augustus 2023 van de werkgever; de akte uitlaten na bewijslevering van 26 oktober 2023 van de werknemer; de akte van 15 december 2023 van de werkgever; de akte uitlaten van 18 januari 2024 van de werknemer. 1.2. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald op heden. 2De (verdere) beoordeling Bewijsopdracht 2.1. De kantonrechter blijft bij wat in de tussenbeschikking van 13 juli 2023 is overwogen en beslist en ziet geen aanleiding daarop terug te komen. Bij tussenbeschikking van 13 juli 2023 is onder meer het volgende overwogen. De werknemer is op 24 januari 2023 op staande voet ontslagen. Uit de ontslagbrief van de werkgever volgt dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd. Daarvoor zijn de volgende (vermeende) gedragingen van belang geweest: dronkenschap, ruzie zoeken met collega’s, fysiek aanstalten maken om te gaan plassen in bijzijn van collega’s en daartoe de broek willen laten zakken, het betasten van het lichaam van een medewerker van de catering van de evenementenlocatie [evenementen locatie] en het zonder toestemming zoenen van een vrouwelijke collega. Voor zover de in de ontslagbrief opgenomen gedragingen alle komen vast te staan, is de kantonrechter van oordeel dat deze het ontslag op staande voet in beginsel zouden kunnen rechtvaardigen. Ten aanzien van dronkenschap, ruzie zoeken met collega’s en fysiek aanstalten maken om te gaan plassen in bijzijn van collega’s en daartoe de broek willen laten zakken is overwogen dat de werknemer daarvan een verwijt valt te maken. Ten aanzien van het betasten van een medewerker van de catering en het zoenen van een collega zijn onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gebleken. De werkgever is toegelaten tot het leveren van nader bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat de werknemer de verweten gedragingen met betrekking tot het betasten van een medewerker van [evenementen locatie] en het ongewenst zoeken van een collega heeft begaan. 2.2. Bij tussenbeschikking van 13 juli 2023 zijn partijen er tevens van in kennis gesteld dat de behandeling van de zaak zal worden overgenomen door een andere kantonrechter. Partijen zijn in de gelegenheid gesteld bij akte te laten weten of zij in verband met deze omstandigheid een nadere mondelinge behandeling wensen ten overstaan van de kantonrechter door wie de eindbeschikking zal worden gewezen. Partijen hebben bij akte te kennen gegeven geen nadere mondelinge behandeling te wensen.

2.3. De werkgever heeft ter voldoening aan de bewijsopdracht ten aanzien van het zoenen van een collega volstaan met de stelling dat zij meent ter zake voldoende bewijs te hebben geleverd. De werkgever wil de betrokken medewerkster niet belasten met het afgeven van een nadere verklaring. De personen bij de werkgever aan wie door haar is verteld dat van ongewenst zoenen sprake was, hebben al een schriftelijke verklaring afgegeven die in de visie van de werkgever voldoende zou moeten zijn. 2.4. Volgens de werknemer wil de werkgever, zonder daadwerkelijk bewijs te leveren van een ongefundeerde stelling, een onterecht beeld van de werknemer schetsen. De werkgever heeft niet aangetoond wat de werknemer de medewerkster in kwestie zou hebben aangedaan, aldus de werknemer. 2.5. Bij tussenbeschikking is reeds geoordeeld dat concrete feiten en omstandigheden met betrekking tot het ongewenst zoenen van een collega door de werknemer, niet zijn gebleken. De werkgever heeft geen nadere verklaring of anderszins bewijsstukken overgelegd. Dat betekent dat de werkgever op dit punt niet is geslaagd in het bewijs.

2.6. De werkgever heeft ter voldoening aan de bewijsopdracht ten aanzien van het betasten van een medewerkster van de catering twee verklaringen bij akte overgelegd van medewerkers van [evenementen locatie] : een verklaring van [commercieel directeur evenementen locatie] , commercieel directeur [evenementen locatie] (hierna: [commercieel directeur evenementen locatie] ) van 21 augustus 2023 en een verklaring van [eventmanager evenementen locatie] , eventmanager [evenementen locatie] (hierna: [eventmanager evenementen locatie] ). 2.7. In de verklaring van [commercieel directeur evenementen locatie] staat, onder verwijzing naar haar e-mail van 23 januari 2023 (r.o. 2.5 van de tussenbeschikking) onder meer het volgende: “(…) Die collega was over/langs de dansvloer gelopen; op weg naar haar pauze. Zij is toen door de mannelijke persoon zeer ongepast betast. (…) Een andere collega die dit zag gebeuren is naar haar toegegaan, heeft haar aangesproken en gevraagd hoe het met haar ging. Samen zijn zij naar [eventmanager evenementen locatie] gegaan en hebben zij haar verteld wat er was gebeurd. Zij hebben haar ook de persoon aangewezen die dit had gedaan. Vervolgens is [eventmanager evenementen locatie] hiermee naar [leidinggevende werknemer] gegaan en gezegd dat die persoon weg moest. Zij heeft dezelfde persoon aan [leidinggevende werknemer] aangewezen. (…) Ik heb bij [eventmanager evenementen locatie] voor de zekerheid – ten behoeve van deze verklaring – nog gevraagd of zij 100% zeker weet of de persoon die haar door onze collega’s is aangewezen vanwege het grensoverschrijdende gedrag ook de persoon is die zij [leidinggevende werknemer] heeft aangewezen of die persoon ook weg moest en ging. Dat heeft zij tegenover mij beaamd.” 2.8. In de verklaring van [eventmanager evenementen locatie] staat onder meer het volgende: “(…) [leidinggevende werknemer] was vanuit [werkgever] mijn contactpersoon voor het feest. (…) Tijdens het feest houd ik zaken in de gaten; (…) Na enige tijd viel mij op dat een van de [werkgever] bezoekers irritant dronken was. Hij liet vaak glazen vallen, was met mensen op een vervelende manier bezig. Als eventmanager kijk je wat vaker naar dat soort gasten. Op enig moment kwamen twee collega’s naar mij toe en vertelde mij dat een van hen; een vrouwelijke collega door iemand van de [werkgever] groep zwaar was betast. Zij wilde pauze nemen en was naar haar pauzeplek onderweg. Die persoon had haar bij het langslopen (was ergens bij de plek waar werd gedanst) met zijn hand van boven naar beneden betast. Dat deed hij door quasi dansend (hij ging volgens de collega’s ook zelf een beetje door zijn knieën) zijn hand op haar te leggen en die hand over haar lichaam (schouder – borst – buik richting benen) te schuiven. Zij heeft hier hem op geen enkele wijze aanleiding gegeven en was gewoon aan het werk en werd opeens uitgebreid betast. Zij vertelde dat zij ongelofelijk schrok en niet direct wegkwam. Dit was geen ongelukje. Zij vertelde dat het zonder meer bewust was wat de man deed; er was geen sprake van een toevallige aanraking of iets dat weleens per ongeluk (bv bij het omdraaien) gebeurt. Daarom voelde zij zich hier ook echt heel slecht over. Zij was opgevangen door de collega die met haar was meegelopen naar mij toe. Die collega had – zo vertelde die – alles gezien en was daarom naar haar toe gegaan om te vragen of het wel ging. Samen zijn ze – (…) – naar mij op zoek gegaan om mij dit te vertellen. Zij hebben mij eerst het verhaal verteld en toen – op mijn verzoek – de dader aanwezen. Het was de persoon die mij – zoals ik hiervoor al schreef – eerder was opgevallen. Ik heb mijn collega’s gezegd dat zij even moesten gaan rusten (…). Ik heb hen ook gezegd dat die kerel onmiddellijk zou worden weggestuurd. Daarop ben ik naar [leidinggevende werknemer] gegaan en heb hem gezegd dat ik wilde dat er iemand het feest direct zou verlaten. Ik heb [leidinggevende werknemer] op zijn verzoek aangewezen wie er moest worden weggestuurd. Dat is ook gebeurd. (…) Ik ben er 100% zeker van dat de persoon die de collega’s mij hebben aangewezen ook de persoon is die ik aan [leidinggevende werknemer] heb aangewezen; het is ook de persoon die is vertrokken. [werkgever] heeft geregeld dat die persoon werd weggebracht. Ik heb [leidinggevende werknemer] op het feest ook verteld wat er was gebeurd. (…)” 2.9. Ten aanzien van de verklaringen voert de werkgever nog het volgende aan. Volgens de werkgever volgt uit de verklaringen dat een deelnemer aan het personeelsfeest een medewerkster van [evenementen locatie] bewust en ernstig heeft betast dan wel aangerand, dat dit als zeer ernstig grensoverschrijdend is ervaren en dat de dader eerst aan de eventmanager van [evenementen locatie] is aangewezen en vervolgens aan [leidinggevende werknemer] , leidinggevende van de werknemer (hierna: [leidinggevende werknemer] ). Uit de door [leidinggevende werknemer] ter zitting afgelegde verklaring volgt dat de aangewezen persoon de werknemer is en dat [leidinggevende werknemer] de werknemer naar huis heeft laten brengen, zoals ook volgt uit de verklaring van de heer [derde] . Dat de verklaringen “de auditu” verklaringen zijn, maakt niet dat deze verklaringen geen bewijskracht hebben. De verklaringen sluiten op elkaar aan, zijn duidelijk en niet voor discussie vatbaar, zodat de werknemer voldoende gelegenheid heeft om zich te verweren tegen de gedragingen waarvan hij wordt beschuldigd, aldus de werkgever. 2.10. Volgens de werknemer moet de verklaring van [commercieel directeur evenementen locatie] als een verklaring van enkel horen zeggen terzijde worden geschoven. [eventmanager evenementen locatie] verklaart evenmin uit eigen waarneming en heeft de werknemer niet gesproken. Er is sprake van persoonsverwisseling, omdat de omstandigheden (glazen laten vallen) en de locatie van de vermeende aanranding niet overeenkomen met de door de werkgever eerder omschreven gebeurtenissen. Ook uit deze verklaringen blijkt niet dat het de werknemer is, die is weggestuurd. De verklaringen van [commercieel directeur evenementen locatie] en [eventmanager evenementen locatie] zouden enkel kunnen worden aangehaald als steunverklaringen bij een verklaring van een vermeend slachtoffer. Onbekend blijft echter wie de vermeende slachtoffers zijn en van hen is geen eigen, al dan niet anonieme verklaring of een aangifte overgelegd. Het is onwaarschijnlijk dat, voor zover het vermeende handelen zou hebben plaatsgevonden, niemand anders uit eigen waarneming kan verklaren. Elk kader, achtergrond en concrete feiten ontbreken, zodat de werknemer in een onmogelijke positie is geraakt om aannemelijk te maken dat hij iets niet heeft gedaan bij voor hem anonieme slachtoffers. De werkgever ontneemt de werknemer daarmee de mogelijkheid om zich tegen het vermeende handelen te verweren. De vermeende handelingen kunnen niet bewezen of aannemelijk worden geacht, nu er geen begin van bewijs is geleverd, aldus de werknemer. 2.11. Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever op dit punt in de bewijsopdracht geslaagd. De verklaringen van [commercieel directeur evenementen locatie] en [eventmanager evenementen locatie] zoals overgelegd in het kader van de bewijsopdracht zijn - hoewel (deels) indirect - concreet en gedetailleerd en sluiten op elkaar aan. De verklaringen zijn bovendien in lijn met de inhoud van de al eerder in de procedure overgelegde e-mail van 23 januari 2023 van [commercieel directeur evenementen locatie] en de verklaringen van [HR medewerker bij werkgever] , [HR manager bij werkgever] en [leidinggevende werknemer] .

2.12. Gelet op het voorgaande is de door de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde gedraging dat de werknemer een medewerkster van de catering heeft betast, komen vast te staan en valt de werknemer ook van de andere aan het ontslag ten grondslag gelegde gedragingen een verwijt te maken, uitgezonderd het zonder toestemming zoenen van een collega. De kantonrechter is van oordeel dat deze gedragingen tezamen voldoende dringende reden opleveren voor het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. De werkgever heeft immers te zorgen voor een veilige werkplek en door het gedrag van de werknemer - als manager op een personeelsfeest in aanwezigheid van zijn (directe) collega’s - is deze veiligheid in het geding gekomen, zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder begrepen zijn staat van dienst zonder eerdere incidenten bij de werkgever, leiden - mede gelet op de ernst en de aard van de dringende reden - niet tot een andere conclusie ten aanzien van de rechtsgeldigheid van het ontslag. De verzoeken van de werknemer 2.13. Nu het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en dit ontslag heeft geleid tot een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zullen de verzoeken van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging worden afgewezen. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Immers, die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van de werknemer dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. 2.14. De werknemer heeft tot slot verzocht om een eindafrekening van het dienstverband met uitbetaling van verlofuren en een bonus. Volgens de werknemer is door de werkgever geen deugdelijke eindafrekening van het dienstverband opgemaakt en heeft de werknemer zijn bonus op basis van het incentive program over het jaar 2022 niet ontvangen. Op basis van het ontvangen brutoloon over het jaar 2022 ad € 63.990,00 heeft de werknemer recht op een bonus van € 9.598,50 bruto. De werkgever heeft bij verweerschrift toegezegd de door de werkgever op een bedrag van € 6.949,80 bruto berekende bonus – net als voor de andere werknemers van de werkgever – uit te keren in de maand juni 2023. Eveneens zullen in de maand juni 2023 nog 23 vakantie-uren worden nabetaald. De werknemer heeft de hoogte van de bedragen en de eventuele uitbetaling daarvan niet weersproken, zodat dit verzoek zal worden afgewezen. 2.15. De proceskosten komen voor rekening van de werknemer als de in het ongelijk gestelde partij.

De kantonrechter: 3.1. wijst de verzoeken van de werknemer af; 3.2. veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 814,00 aan gemachtigdensalaris; 3.3. verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare zitting van 15 februari 2024.