ECLI:NL:RBDHA:2024:10235

RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Gravenhage CK/c Zaaknummer / rekestnummer: 10752080 \ RP VERZ 23-50596 Beschikking van 2 juli 2024 [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. E.P. Koevoets, tegen WOK DEN HAAG B.V., statutair gevestigd te 's-Gravenhage, verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: werkgever, gemachtigde: mr. K.S. Loilargosain.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift tot vernietiging ontslag op staande voet tevens verzoek tot uitbetaling achterstallig loon, ingekomen op 11 oktober 2023; het verweerschrift, met (on)voorwaardelijke tegenverzoeken, ingekomen op 17 november 2023; het proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 12 januari 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. de akte houdende uitlaten bewijs afkomstig van werkgever, ingekomen 25 januari 2024; het proces-verbaal van getuigenverhoor gehouden op 26 maart 2024; de conclusie na enquête afkomstig van werknemer, ingekomen 28 mei 2024. 1.2. Op 27 juni 2024 heeft werkgever nog verzocht te mogen reageren op de conclusie na enquête afkomstig van werknemer in de vorm van een antwoord-conclusie na enquête. Dit verzoek is niet gehonoreerd omdat de partij die het bewijs niet moet leveren, in casu werknemer, het laatste woord krijgt door middel van een zogeheten antwoord-conclusie na enquête. Werknemer heeft reeds op 28 mei 2024 een akte ingediend. Daarna is een datum voor deze uitspraak bepaald.

2.1. Werknemer, thans 50 jaar oud, is op 17 augustus 2009 bij de rechtsvoorganger van werkgever in dienst getreden in de functie van Afwasser. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca CAO van toepassing. 2.2. Op 9 september 2023 heeft een ruzie op de werkvloer plaatsgevonden waarbij werknemer betrokken was. Vlak na deze ruzie heeft werknemer zich ziekgemeld. 2.3. Bij brief van 11 september 2023 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen. In die brief staat, voor zover relevant, het volgende: Op zaterdag(avond) 9 september 2023 heeft u zich op de werkvloer schuld gemaakt aan bepaald gedrag dat kan worden gekwalificeerd als mishandeling, belediging en/of bedreiging welk gedrag door DGW niet kan en wordt getolereerd. Zo heeft u gevochten met een van uw medewerknemer (een kok), heeft u een mes gepakt waarmee u dreigend tegenover de heer [naam 4] senior hebt gestaan – nota bene de vader van ondergetekende – waarna een van uw andere medewerknemer (een chef-kok) u heeft ontwapend van het mes in uw hand. U bent vervolgens vertrokken uit DGW. Diezelfde avond (om 20:58 uur) heb ik u via WhatsApp met directe ingang op non-actief gesteld alsook aangekondigd onderzoek in te stellen naar het voorval die avond. Inmiddels heb ik de andere betrokken personen gesproken die uw voornoemd gedrag hebben bevestigd. […] Uw daden, eigenschappen of gedragingen van afgelopen zaterdag zijn te kwalificeren als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 2 sub e. Burgerlijk Wetboek luidende wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt”. […] Om voormelde redenen zegt DGW hierbij de arbeidsovereenkomst met u onverwijld op. Met ingang van heden ontvangt u geen loon meer. […] 2.4. Bij e-mail van 19 september 2023 heeft werknemer ontkend zich te hebben gedragen zoals in de brief van de werkgever van 11 september 2023 is verwoord en verzoekt werknemer werkgever het gegeven ontslag in te trekken. Verder heeft werknemer werkgever in diezelfde e-mail verzocht over te gaan tot uitbetaling van achterstallig loon en vakantiegeld over de jaren 2019-2023. Tot slot heeft werknemer verzocht om de camerabeelden. 2.5. Bij e-mail van 25 september 2023 heeft werkgever werknemer laten weten het ontslag op staande voet niet in te trekken. Verder meldt werkgever in die e-mail dat het vakantiegeld reeds maandelijks aan werknemer is uitbetaald en wijst werkgever ook de vordering van werknemer tot betaling van het achterstallig salaris af. Tot slot meldt werkgever dat op de plaats waar het voorval zich heeft voorgedaan, niet wordt gefilmd. In diezelfde e-mail geeft werkgever nog aan bereid te zijn een neutrale vaststellingsovereenkomst te sluiten met werknemer.

3.1. Werknemer verzoekt de kantonrechter (samengevat): Primair vernietiging van het ontslag op staande voet; (door)betaling van loon vanaf 11 september 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig ten einde is gekomen; veroordeling van werkgever tot afgifte van alle camerabeelden die op 9 september 2023 tussen 18:00 uur en 20:30 uur zijn gemaakt; Subsidiair vast te stellen dat werknemer zich niet schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag; doorbetaling van loon over de periode van 11 september 2023 tot en met 31 december 2023; betaling van de transitievergoeding; betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,00; primair en subsidiair betaling van de buitengerechtelijke kosten; betaling van de maximale wettelijke verhoging en wettelijke rente; betaling van de proceskosten en nakosten. 3.2. Aan het verzoek heeft werknemer ten grondslag gelegd dat geen sprake is van een dringende reden in de zin van de wet. Werknemer heeft zich niet ernstig verwijtbaar gedragen. 3.3. Werkgever concludeert tot afwijzing van alle verzoeken van werknemer. Uit vier verklaringen van medewerkers die uit eigen waarneming hebben verklaard over het voorval, blijkt genoegzaam de dringende reden voor het ontslag op staande voet.

4.1. Werkgever verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad (zakelijk weergeven): In het onvoorwaardelijke tegenverzoek betaling van een bedrag van € 3.274,98 vanwege schadevergoeding en te bepalen dit bedrag te mogen verrekenen; betaling van de proces- en nakosten. In het voorwaardelijk tegenverzoek ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn, zonder toekenning van een (transitie)vergoeding; betaling van de proces- en nakosten. 4.2. Werknemer concludeert tot afwijzing van de schadevergoeding. Het vervangen van de sloten is de verantwoordelijkheid van werkgever.

5.1. De wet bepaalt dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. In het onderhavige geval heeft werknemer zich op het standpunt gesteld dat geen sprake is van een dringende reden, hetgeen door werkgever wordt bestreden. Dringende reden 5.2. Uit artikel 7:677 BW volgt dat ontslag op staande voet slechts aan de orde is als een arbeidsovereenkomst wegens een correct en terecht aangevoerde dringende reden wordt opgezegd. Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. 5.3. Als dringende reden aan het ontslag op staande voet van werknemer is door werkgever gelegd, getuige de ontslagbrief van 11 september 2023, dat werknemer op de werkvloer heeft gevochten met medewerkers en dreigend met een mes tegenover één van de medewerkers heeft gestaan. In de ontslagbrief staat verder dat werknemer is ontwapend door een medewerker en dat werknemer vaker betrokken is geweest bij ruzies waarop werknemer ook aangesproken is. In zijn verzoekschrift heeft werknemer – kortweg – alles ontkend dat in de ontslagbrief is vermeld en aangevoerd dat er geen bewijs van is. 5.4. De kantonrechter overweegt, zoals hij ook op de mondelinge behandeling heeft overwogen, dat het op de werkvloer dreigen met een mes in de hand in beginsel een dringende reden in de zin van de wet oplevert. Bedreiging is door de wetgever ook genoemd als voorbeeld van een dringende reden. Voor een oordeel over het gegeven ontslag op staande voet is daarom van belang of dit voorval, dat als dringende reden wordt opgevoerd, kan worden vastgesteld. Voorts overweegt de kantonrechter dat het bewijsrecht in beginsel van toepassing is in zaken de voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) en dat de aard van deze zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht verzet. Aangezien werkgever zich beroept op de rechtsgevolgen van het door haar gestelde voorval, namelijk ontslag op staande voet, is het daarom aan werkgever om het bewijs te leveren van haar stelling dat werknemer op zaterdag 9 september 2023 tijdens een ruzie met de heer [naam 1] een mes heeft gepakt en daarmee dreigend tegenover collega’s heeft gestaan. Deze bewijsopdracht aan werkgever is mondeling gegeven tijdens de zitting van 12 januari 2024 en nadien in de vorm van een proces-verbaal aan partijen toegezonden. 5.5. Vervolgens zijn op 26 maart 2024 twee getuigen onder ede gehoord, te weten [naam 1] (medewerker spoelkeuken) en [naam 2] (kok). [naam 1] heeft verklaard dat hij en werknemer ruzie kregen nadat [naam 1] een tweede, ongewassen stapel borden had neergezet in de spoelkeuken, alwaar werknemer werkzaam was. Over hetgeen erna gebeurde verklaart [naam 1] , voor zover relevant, als volgt: “Toen ik terugliep naar de keuken greep [werknemer] mij aan mijn trui. […] Ik verweerde mij met mijn armen, waarop hij mijn trui losliet. Bij het loslaten van mijn trui gaf [werknemer] mij een klap. Daarop greep [werknemer] een mes dat in de keuken lag. Dat mes was grijs en ongeveer 40 à 50 cm lang. Met dat mes zwaaide hij in mijn richting en hij riep daarbij: “ik maak je dood, ik maak je open, ik pak je vriend”. Terwijl hij nog met dat mes in zijn hand stond, deed hij een aantal stappen achteruit en daar pakte hij een puntige vijl. Die vijl was langer dan het mes. De chef, die dus ook in de keuken aanwezig was, sprong tussen mij en [werknemer] in. Toch ging [werknemer] door met het zwaaien met het mes en de vijl. Ongeveer op dat moment kwam de heer [naam 3] de keuken binnen vanuit het sushi gedeelte. De heer [naam 3] pakte mij bij mijn arm en trok mij naar de achterzijde van de spoelkeuken.” [naam 2] , die op het moment van de ruzie aanwezig was op de werkvloer, verklaart, voor zover relevant, over het voorval het volgende: “Op een gegeven moment hoorde ik allerlei geluid uit de spoelkeuken komen. Door de doorzichtige wand kon ik zien wat er gebeurde. Ik zag en hoorde dat [bijnaam] , want zo noem ik de heer [naam 1] , ruzie maakte met de heer [werknemer] die ook in de spoelkeuken aanwezig was. […] Als gevolg van dat geluid ben ik naar de spoelkeuken gelopen. […] Ik heb [werknemer] en [bijnaam] uit elkaar gehaald doordat ik tussen hen in ben gaan staan. Ik zag dat [werknemer] een mes met een scherpe punt uit de keuken haalde. Het mes was een mes waarmee ik vis bereid en dat is minimaal 30 cm lang. [werknemer] rende met het mes naar de richting van [bijnaam] . Ondanks dat ik erg bang was, ben ik erop afgegaan en ik heb dat mes van [werknemer] afgepakt. 5.6. In zijn conclusie na enquête heeft werknemer ontkend dat hij met [naam 1] heeft gevochten en ontkent werknemer dat hij dreigend met een mes voor [naam 4] heeft gestaan. Werknemer heeft aangevoerd dat de eerdere verklaringen, vertaald door Google Lens uit de Chinese taal, niet eensluidend zijn met de verklaringen die door [naam 1] en [naam 2] bij de rechtbank zijn afgelegd. Uit de eerdere verklaringen blijkt volgens werknemer niet dat hij [naam 1] (ernstig) bedreigd heeft en met hem heeft gevochten. Ook staat in de ontslagbrief dat werknemer dreigend met een mes tegenover [naam 4] heeft gestaan terwijl uit de enquête blijkt dat werknemer dreigend met een mes tegenover [naam 1] heeft gestaan. Verder wordt er volgens werknemer in de eerdere verklaringen niets gezegd over een ruzie tussen werknemer en [naam 1] , terwijl ook die omstandigheid als dringende reden ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet. Daar komt bij dat de camerabeelden om onduidelijke redenen niet ter beschikking worden gesteld door werkgever, aldus werknemer. 5.7. De kantonrechter is evenwel van oordeel dat door de getuigenverklaringen van [naam 1] en [naam 2] en ook door hetgeen werknemer op de mondelinge behandeling heeft verklaard, is komen vast te staan dat werknemer op zaterdag 9 september 2023 tijdens een ruzie met de heer [naam 1] een mes heeft gepakt en daarmee dreigend tegenover collega’s heeft gestaan. Daartoe is het volgende redengevend. 5.8. Op de mondelinge behandeling heeft werknemer zelf verklaard dat er op die 9e september 2023 geen gevecht maar een ruzie heeft plaatsgevonden tussen hem en “ [bijnaam] ” (zijnde [naam 1] die kennelijk als [bijnaam] wordt aangeduid op de werkvloer), dat werknemer even is gebleven en toen naar huis is gegaan. Vervolgens levert werkgever bewijs in de vorm van getuigenverklaringen waaruit gedetailleerd blijkt hoe de ruzie tussen werknemer en [naam 1] is verlopen. Of die ruzie te kwalificeren is als een gevecht acht de kantonrechter niet relevant, vastgesteld kan worden dat er een ruzie heeft plaatsgevonden tussen werknemer en [naam 1] . Relevant is verder dat er op enig moment tijdens die ruzie een mes is gepakt door werknemer en dat hij daarmee dreigend tegenover collega’s heeft gestaan, en ook dat blijkt uit de getuigenverklaringen. 5.9. Daartegenover staat dat volgens werknemer uit de eerdere verklaringen van medewerkers waaronder [naam 2] niet met zoveel woorden blijkt van een dreigende situatie, Dat verweer is onvoldoende.

5.13 Het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet is rechtsgeldig en daarmee niet in strijd met de daarvoor geldende voorschriften. Dit betekent dat geen sprake is van een onregelmatige opzegging en/of ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Bij deze stand van zaken worden alle verzoeken, zowel de primaire als subsidiaire, van werknemer afgewezen. Er bestaat geen recht op (door)betaling van loon vanaf 11 september 2023, geen recht op een billijke vergoeding en geen recht op vergoeding van rente en kosten. Ook kan geen – zo begrijpt de kantonrechter – verklaring voor recht worden gegeven dat werknemer zich niet schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag en zal werkgever niet worden veroordeeld tot afgifte van de verzochte camerabeelden. 5.13. Ten aanzien van de transitievergoeding overweegt de kantonrechter nog het volgende. Volgens de Hoge Raad kan een terecht gegeven ontslag op staande voet toch leiden tot de transitievergoeding omdat aan beide rechtsregels verschillende eisen worden gesteld. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt, terwijl het recht op een transitievergoeding vervalt als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In het onderhavige geval kan werknemer een ernstig verwijt van zijn gedragingen worden gemaakt. Werknemer had dienen na te laten zich dreigend te uiten met een mes in de hand. Gelet op het voorgaande bestaat dan ook geen recht op de transitievergoeding.

6.1. Werkgever heeft verzocht haar ten laste van werknemer een schadevergoeding toe te kennen van in totaal € 3.274,98, bestaande uit een bedrag van € 2.548,98 zijnde de wettelijke gefixeerde schadevergoeding en een bedrag van € 726,00 omdat werknemer heeft nagelaten de sleutels in te leveren. 6.2. De partij die op staande voet opzegt wegens een door opzet of schuld van de wederpartij veroorzaakte dringende reden kan een gefixeerde schadevergoeding vorderen van die wederpartij. Werkgever heeft evenwel slechts gesteld dat onmiskenbaar is aangetoond dat sprake is van (voorwaardelijk) opzet althans tenminste van bewuste roekeloosheid van werknemer en dat werknemer daarom schadeplichtig is, maar zij stelt niet het oorzakelijke verband tussen de opzet of schuld van werknemer en de dringende reden. Ernstige verwijtbaarheid is namelijk niet hetzelfde als opzet of schuld en bewuste roekeloosheid speelt geen rol bij de beoordeling of werknemer aan werkgever de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is. Werkgever had aldus moeten stellen en onderbouwen (en bij gemotiveerde betwisting ervan moeten bewijzen) dat aan haar door opzet of schuld van werknemer een dringende reden is gegeven voor het ontslag op staande voet en aangezien werkgever dat heeft nagelaten, zal haar verzoek tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen. 6.3. Het verzoek tot toekenning van een bedrag van € 726,00 zal als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen omdat werkgever niet onderbouwd heeft aangevoerd tot welke schade het precies heeft geleid dat werknemer zijn sleutels niet heeft ingeleverd. 6.4. Het voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingeval het ontslag op staande voet geen stand houdt, behoeft geen behandeling meer omdat de kantonrechter tot het oordeel is gekomen dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Proceskosten 6.5. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren in die zin dat ieder van de partijen de eigen proceskosten draagt.

De kantonrechter 7.1. wijst de verzoeken van werknemer af, 7.2. wijst de (tegen)verzoeken van werkgever af, 7.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. C.W.D. Bom en in het openbaar uitgesproken op 2 juli 2024.