ECLI:NL:RBAMS:2026:4325

ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 text/xml public 2026-05-12T08:53:07 2026-05-03 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-04-15 12063416 \ EA VERZ 26-50 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Op tegenspraak Beschikking NL Amsterdam Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 text/html public 2026-05-07T12:16:50 2026-05-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 Rechtbank Amsterdam , 15-04-2026 / 12063416 \ EA VERZ 26-50 Arbeidszaak, werkgever verzoekt ontbinding na eerdere afwijzing van de ontslagaanvraag door het UWV. Volgens UWV had werkgever zich niet voldoende ingespannen om werknemer te herplaatsen. Kantonrechter overweegt dat sprake is van unieke functie die is komen te vervallen en dat thans voldoende is komen vast te staan dat werkgever heeft voldaan aan haar inspanningsverplichting om te herplaatsen. Bovendien ligt herplaatsing, gezien de verslechtering van de verhoudingen tussen partijen, ook niet meer in de rede. Ontbinding wordt toegewezen onder toekenning van een transitievergoeding. RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 12063416 \ EA VERZ 26-50 Beschikking van 15 april 2026 in de zaak van de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoeker] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. S. Wouters, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. E.D. van Tellingen. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van 13 januari 2026 met producties, - het verweerschrift met voorwaardelijke tegenverzoeken en producties, - de aanvullende producties van [verzoeker] . 1.2. Op 25 maart 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoeker] zijn [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] verschenen met de gemachtigde. [verweerder] is met zijn echtgenote en gemachtigde verschenen. Partijen hebben hun standpunten, de gemachtigde van [verzoeker] mede aan de hand van een pleitnotitie, nader toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. 1.3. Ten slotte is beschikking bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [verzoeker] is eind 2022 opgericht. [naam 1] , [naam 2] en [zoon verweerder] (de zoon van [verweerder] ) waren middellijk bestuurder en aandeelhouder. [zoon verweerder] was getrouwd met de zus van [naam 1] . 2.2. Op 15 februari 2023 is [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1961, in dienst getreden bij [verzoeker] . In de arbeidsovereenkomst is vermeld dat [verweerder] wordt aangesteld als [naam functie] tegen een bruto maandloon van € 4.976,85 exclusief emolumenten en dat de Horeca CAO van toepassing is. 2.3. Na een verbouwing heeft [verzoeker] eind oktober 2023 haar restaurant [naam restaurant] geopend. In het restaurant werken circa 27 personeelsleden. 2.4. [verweerder] heeft aanvankelijk verbouwingswerkzaamheden verricht. Vanaf de opening van het restaurant bestonden zijn werkzaamheden uit goederenontvangst, onderhoud en reparaties, schoonmaak en het zijn van gastheer bij evenementen. [verweerder] heeft nimmer daadwerkelijk als [naam functie] gewerkt. 2.5. In september 2024 is de relatie van [zoon verweerder] met de zus van [naam 1] verbroken en heeft hij ook de samenwerking met [naam 1] en [naam 2] beëindigd, waarna [zoon verweerder] zijn aandelen in [verzoeker] aan [naam 1] en [naam 2] heeft overgedragen. 2.6. Uit het financieel verslag 2024 van [verzoeker] volgt dat in 2023 een negatief resultaat is behaald van € 1.292.053,94 en in 2024 een negatief resultaat van € 998.466,96. 2.7. Op 27 maart 2025 is er een gesprek geweest tussen [naam 2] en [verweerder] , op 11 april 2025 tussen [naam 1] en [verweerder] en op 25 juni 2025 tussen [naam 4] (HR) en [verweerder] . 2.8. Op 3 september 2025 heeft [verzoeker] ten aanzien van [verweerder] een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV ingediend. 2.9. Op verzoek van het UWV heeft [verzoeker] op 29 september 2025 meer informatie gegeven over haar inspanningen om [verweerder] te herplaatsen en heeft zij in dat kader door haar opgestelde verslagen van de onder 2.7 vermelde gesprekken aan het UWV toegestuurd. Deze verslagen waren niet eerder aan [verweerder] toegestuurd. 2.10. Op 24 september 2025 heeft [verweerder] zich ziek gemeld en sindsdien is hij arbeidsongeschikt. 2.11. Bij beslissing van 13 november 2025 heeft het UWV de ontslagaanvraag afgewezen. Het UWV heeft daarbij geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor het noodzakelijk is dat de arbeidsplaats van [verweerder] structureel komt te vervallen en dat dit een unieke functie is, maar dat [verzoeker] zich onvoldoende heeft ingespannen om een andere passende functie voor [verweerder] te zoeken. Het UWV heeft over dat laatste het volgende overwogen: “(…) Uit de aangeleverde stukken is onvoldoende aannemelijk geworden dat tijdens de (al dan niet) gevoerde herplaatsingsgesprekken in maart, april en juni het helder was dat werknemer boventallig zou worden als hij de aangeboden functies niet zou accepteren. Of de (al dan niet) gevoerde gesprekken als herplaatsingsgesprekken kunnen worden aangemerkt blijft daardoor in het midden. Nu de inhoud en strekking van de (al dan niet) gevoerde gesprekken door werknemer worden betwist, kan niet met voldoende zekerheid geconcludeerd worden dat werkgever en werknemer herplaatsingsgesprekken hebben gevoerd met als doel werknemer een andere, passende functie aan te bieden. Uit de overgelegde stukken is ons verder niet gebleken dat werkgever aan werknemer heeft gevraagd welke functies voor hem passend zijn en wat zijn wensen zijn. Wij vinden dat van de werkgever meer verwacht mag worden, gelet op de kennelijk beschikbare alternatieven. Uit de eerder genoemde rechtspraak [ECLI:NL:GHARL:2020:264, ktr] valt af te leiden dat de werkgever bij het invullen van de inspanningsverplichting maatwerk moet leveren en mede uit moet gaan van de wensen en mogelijkheden van de werknemer, om op die manier gericht naar relevant passende functies te zoeken. Werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat dit maatwerk is geleverd. Dat werkgever toelicht dat werknemer niet in de avonduren wenst te werken en niet geschikt is voor de meer operationele taken is in dit geval onvoldoende, omdat zoals gezegd werknemer de inhoud en de strekking van de gesprekken betwist. Gelet op het voorgaande en het verschil van mening tussen werkgever en werknemer ten aanzien van de gesprekken mag van werkgever verwacht worden dat hij zich ervan vergewist dat werknemer daadwerkelijk geen interesse heeft in de mogelijkheden. Dit is niet komen vast te staan. (…)” 2.12. Uit de winst en verliesrekening van 2025 blijkt dat het resultaat over 2025 € 462.234,- negatief bedraagt. 2.13. [naam 2] heeft op 19 maart 2026 een schriftelijke verklaring afgelegd, waarin hij stelt dat hij in het gesprek op 27 maart 2025 aan [verweerder] heeft gevraagd of hij andere werkzaamheden binnen het restaurant wilde verrichten en dat hij daarbij de functie van Ondersteunend medewerker facilitaire dienst en Medewerker ontvangst/host aan [verweerder] heeft aangeboden. 2.14. [naam 1] heeft op 17 maart 2026 een schriftelijke verklaring afgelegd, waarin hij stelt dat hij in het gesprek op 11 april 2025 aan [verweerder] heeft gevraagd of hij andere werkzaamheden binnen de organisatie wilde verrichten die wel structureel en van directe waarde zijn en dat hij daarbij de functie Operationeel medewerker ondersteunende dienst en Allround horecamedewerker heeft voorgesteld. 2.15. [naam 4] heeft op 19 maart 2026 een schriftelijke verklaring afgelegd, waarin zij stelt dat zij in het gesprek op 25 juni 2025 de functies host/gastheer en schoonmaak heeft besproken en [verweerder] heeft gevraagd of hij bereid zou zijn om door te stromen naar een andere functie binnen de organisatie. 3 Het geschil 3.1. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege bedrijfseconomische redenen.

ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 text/xml public 2026-05-12T08:53:07 2026-05-03 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-04-15 12063416 \ EA VERZ 26-50 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Op tegenspraak Beschikking NL Amsterdam Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 text/html public 2026-05-07T12:16:50 2026-05-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 Rechtbank Amsterdam , 15-04-2026 / 12063416 \ EA VERZ 26-50 Arbeidszaak, werkgever verzoekt ontbinding na eerdere afwijzing van de ontslagaanvraag door het UWV. Volgens UWV had werkgever zich niet voldoende ingespannen om werknemer te herplaatsen. Kantonrechter overweegt dat sprake is van unieke functie die is komen te vervallen en dat thans voldoende is komen vast te staan dat werkgever heeft voldaan aan haar inspanningsverplichting om te herplaatsen. Bovendien ligt herplaatsing, gezien de verslechtering van de verhoudingen tussen partijen, ook niet meer in de rede. Ontbinding wordt toegewezen onder toekenning van een transitievergoeding. RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 12063416 \ EA VERZ 26-50 Beschikking van 15 april 2026 in de zaak van de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoeker] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. S. Wouters, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. E.D. van Tellingen. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van 13 januari 2026 met producties, - het verweerschrift met voorwaardelijke tegenverzoeken en producties, - de aanvullende producties van [verzoeker] . 1.2. Op 25 maart 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoeker] zijn [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] verschenen met de gemachtigde. [verweerder] is met zijn echtgenote en gemachtigde verschenen. Partijen hebben hun standpunten, de gemachtigde van [verzoeker] mede aan de hand van een pleitnotitie, nader toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. 1.3. Ten slotte is beschikking bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [verzoeker] is eind 2022 opgericht. [naam 1] , [naam 2] en [zoon verweerder] (de zoon van [verweerder] ) waren middellijk bestuurder en aandeelhouder. [zoon verweerder] was getrouwd met de zus van [naam 1] . 2.2. Op 15 februari 2023 is [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1961, in dienst getreden bij [verzoeker] . In de arbeidsovereenkomst is vermeld dat [verweerder] wordt aangesteld als [naam functie] tegen een bruto maandloon van € 4.976,85 exclusief emolumenten en dat de Horeca CAO van toepassing is. 2.3. Na een verbouwing heeft [verzoeker] eind oktober 2023 haar restaurant [naam restaurant] geopend. In het restaurant werken circa 27 personeelsleden. 2.4. [verweerder] heeft aanvankelijk verbouwingswerkzaamheden verricht. Vanaf de opening van het restaurant bestonden zijn werkzaamheden uit goederenontvangst, onderhoud en reparaties, schoonmaak en het zijn van gastheer bij evenementen. [verweerder] heeft nimmer daadwerkelijk als [naam functie] gewerkt. 2.5. In september 2024 is de relatie van [zoon verweerder] met de zus van [naam 1] verbroken en heeft hij ook de samenwerking met [naam 1] en [naam 2] beëindigd, waarna [zoon verweerder] zijn aandelen in [verzoeker] aan [naam 1] en [naam 2] heeft overgedragen. 2.6. Uit het financieel verslag 2024 van [verzoeker] volgt dat in 2023 een negatief resultaat is behaald van € 1.292.053,94 en in 2024 een negatief resultaat van € 998.466,96. 2.7. Op 27 maart 2025 is er een gesprek geweest tussen [naam 2] en [verweerder] , op 11 april 2025 tussen [naam 1] en [verweerder] en op 25 juni 2025 tussen [naam 4] (HR) en [verweerder] . 2.8. Op 3 september 2025 heeft [verzoeker] ten aanzien van [verweerder] een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV ingediend. 2.9. Op verzoek van het UWV heeft [verzoeker] op 29 september 2025 meer informatie gegeven over haar inspanningen om [verweerder] te herplaatsen en heeft zij in dat kader door haar opgestelde verslagen van de onder 2.7 vermelde gesprekken aan het UWV toegestuurd. Deze verslagen waren niet eerder aan [verweerder] toegestuurd. 2.10. Op 24 september 2025 heeft [verweerder] zich ziek gemeld en sindsdien is hij arbeidsongeschikt. 2.11. Bij beslissing van 13 november 2025 heeft het UWV de ontslagaanvraag afgewezen. Het UWV heeft daarbij geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor het noodzakelijk is dat de arbeidsplaats van [verweerder] structureel komt te vervallen en dat dit een unieke functie is, maar dat [verzoeker] zich onvoldoende heeft ingespannen om een andere passende functie voor [verweerder] te zoeken. Het UWV heeft over dat laatste het volgende overwogen: “(…) Uit de aangeleverde stukken is onvoldoende aannemelijk geworden dat tijdens de (al dan niet) gevoerde herplaatsingsgesprekken in maart, april en juni het helder was dat werknemer boventallig zou worden als hij de aangeboden functies niet zou accepteren. Of de (al dan niet) gevoerde gesprekken als herplaatsingsgesprekken kunnen worden aangemerkt blijft daardoor in het midden. Nu de inhoud en strekking van de (al dan niet) gevoerde gesprekken door werknemer worden betwist, kan niet met voldoende zekerheid geconcludeerd worden dat werkgever en werknemer herplaatsingsgesprekken hebben gevoerd met als doel werknemer een andere, passende functie aan te bieden. Uit de overgelegde stukken is ons verder niet gebleken dat werkgever aan werknemer heeft gevraagd welke functies voor hem passend zijn en wat zijn wensen zijn. Wij vinden dat van de werkgever meer verwacht mag worden, gelet op de kennelijk beschikbare alternatieven. Uit de eerder genoemde rechtspraak [ECLI:NL:GHARL:2020:264, ktr] valt af te leiden dat de werkgever bij het invullen van de inspanningsverplichting maatwerk moet leveren en mede uit moet gaan van de wensen en mogelijkheden van de werknemer, om op die manier gericht naar relevant passende functies te zoeken. Werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat dit maatwerk is geleverd. Dat werkgever toelicht dat werknemer niet in de avonduren wenst te werken en niet geschikt is voor de meer operationele taken is in dit geval onvoldoende, omdat zoals gezegd werknemer de inhoud en de strekking van de gesprekken betwist. Gelet op het voorgaande en het verschil van mening tussen werkgever en werknemer ten aanzien van de gesprekken mag van werkgever verwacht worden dat hij zich ervan vergewist dat werknemer daadwerkelijk geen interesse heeft in de mogelijkheden. Dit is niet komen vast te staan. (…)” 2.12. Uit de winst en verliesrekening van 2025 blijkt dat het resultaat over 2025 € 462.234,- negatief bedraagt. 2.13. [naam 2] heeft op 19 maart 2026 een schriftelijke verklaring afgelegd, waarin hij stelt dat hij in het gesprek op 27 maart 2025 aan [verweerder] heeft gevraagd of hij andere werkzaamheden binnen het restaurant wilde verrichten en dat hij daarbij de functie van Ondersteunend medewerker facilitaire dienst en Medewerker ontvangst/host aan [verweerder] heeft aangeboden. 2.14. [naam 1] heeft op 17 maart 2026 een schriftelijke verklaring afgelegd, waarin hij stelt dat hij in het gesprek op 11 april 2025 aan [verweerder] heeft gevraagd of hij andere werkzaamheden binnen de organisatie wilde verrichten die wel structureel en van directe waarde zijn en dat hij daarbij de functie Operationeel medewerker ondersteunende dienst en Allround horecamedewerker heeft voorgesteld. 2.15. [naam 4] heeft op 19 maart 2026 een schriftelijke verklaring afgelegd, waarin zij stelt dat zij in het gesprek op 25 juni 2025 de functies host/gastheer en schoonmaak heeft besproken en [verweerder] heeft gevraagd of hij bereid zou zijn om door te stromen naar een andere functie binnen de organisatie. 3 Het geschil 3.1. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege bedrijfseconomische redenen.

[verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de financiële verliezen die zij lijdt structureel zijn en dat de maatregel om de arbeidsplaats van [verweerder] te laten vervallen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het betreft een unieke functie en er is voldaan aan de herplaatsingsplicht. Hoewel in ieder geval twee andere functies zijn aangeboden, was [verweerder] volgens [verzoeker] niet bereid deze te vervullen. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding alsmede [verzoeker] te veroordelen tot uitbetaling van de openstaande vakantiedagen over 2025 en 2026 en de vanaf mei 2025 opgebouwde vakantietoeslag en tot het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening. Het verweer komt hierna verder aan de orde. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Daarnaast is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. Ingevolge artikel 7:671b lid 1 sub b juncto 7:669 lid 3 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW) bestaat een redelijk grond voor ontbinding indien sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van werkzaamheden van de onderneming of indien, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering en het UWV toestemming heeft geweigerd. Artikel 7:669 lid 3 sub a is nader uitgewerkt in de Ontslagregeling. Bij de toetsing dient de rechter zich te houden aan dezelfde criteria als die welke voor het UWV gelden. Bij de beoordeling of daarvan sprake is past een zekere mate van terughoudendheid, aangezien een ondernemer/werkgever een bepaalde ruimte moet hebben om een dergelijke beslissing te nemen. Een werkgever moet haar onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn is verzekerd. 4.4. Voorop wordt gesteld dat het opzegverbod van artikel 7:670 BW niet geldt, nu [verweerder] zich ziek heeft gemeld nadat de ontslagaanvraag bij het UWV was ingediend. 4.5. Tussen partijen is verder niet in geschil dat [verweerder] nimmer de functie zoals vermeld in zijn arbeidsovereenkomst van [naam functie] heeft uitgevoerd. [verweerder] heeft hierover zelf verklaard dat deze functie in de arbeidsovereenkomst alleen is gekozen om het bijbehorende salaris overeen te kunnen komen. In plaats daarvan heeft [verweerder] in eerste instantie werkzaamheden verricht ten behoeve van de verbouwing en na de opening van het restaurant bestond zijn functie (uiteindelijk) uit goederenontvangst, het verrichten van onderhoud, reparaties en schoonmaakwerkzaamheden en werkzaamheden als gastheer bij evenementen. Om te beoordelen of de arbeidsplaats van [verweerder] is vervallen wordt dan ook van die laatste werkzaamheden uitgegaan. 4.6. Ook is tussen partijen niet in geschil dat de breuk van de zoon van [verweerder] met (de zus van) [naam 1] en daarna met de onderneming in september 2024 voor [verzoeker] niet de aanleiding was om het dienstverband met [verweerder] te beëindigen. 4.7. [verzoeker] stelt dat geheel los daarvan, vanwege de aanhoudende verliezen ten gevolge van onder meer de hoge loonkosten - zoals blijkt uit de door haar overgelegde cijfers over 2023, 2024 en 2025 -, besparingen dienden te worden doorgevoerd. Het verval van de functie van [verweerder] , van een medewerker marketing & communicatie en van een magazijnmedewerker, zijn onderdeel van een bredere kostenbesparing, waarbij ook de uren van oproepkrachten werden ingekort en het aanbieden van entertainment aan gasten werd teruggeschroefd. De werkzaamheden van [verweerder] zijn inmiddels, na de ziekmelding van [verweerder] , geïntegreerd in de dagelijkse verantwoordelijkheden van het vaste managementteam en de operationele medewerkers, zonder dat daar meer kosten mee gemoeid zijn. De functie van [verweerder] was volgens [verzoeker] uniek en daarmee niet uitwisselbaar, omdat [verweerder] het enige personeelslid is dat deze functie bekleedde. 4.8. Hiertegenover heeft [verweerder] in de eerste plaats aangevoerd dat de financiële cijfers niet actueel, niet deugdelijk en niet te controleren zijn. [verzoeker] heeft echter voldoende toegelicht dat zij pas vanaf eind 2023 omzet is gaan maken omdat toen het restaurant is geopend. Vanaf de opening is volgens haar gebleken dat het restaurant teveel kosten maakte en dat bezuinigingsmaatregelen nodig waren om de levensvatbaarheid van de onderneming op de korte en lange termijn veilig te stellen. Dit verklaart dan ook volgens haar dat in de cijfers te zien is dat de loonkosten in 2024 (€ 2.128.611,-) aanmerkelijk hoger waren dan in 2023 (€ 760.091,-). Dat het resultaat in 2025 minder negatief is dan in 2024 en 2023, laat onverlet dat ook in 2025 een fors negatief resultaat is geboekt. Dat sprake is van een opwaartse trend, maakt volgens [verzoeker] nog niet dat geen maatregelen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. 4.9. Geoordeeld wordt dat, ook als geen sprake zou zijn van een negatief bedrijfsresultaat, het de onderneming, met inachtneming van bepaalde voorwaarden, vrij staat om haar bedrijfsvoering te optimaliseren. Dat dat wordt bereikt door het herverdelen van de taken van [verweerder] over andere vaste medewerkers heeft [verzoeker] tegenover de betwisting van [verweerder] voldoende toegelicht. Conclusie is dan ook dat de functie van [verweerder] , zoals hij zelf zegt ‘manusje van alles’, als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering, is komen te vervallen. Volgens [verzoeker] is sprake van een unieke functie en [verweerder] heeft dat niet weersproken. Zijn functie is daarmee niet uitwisselbaar zodat afspiegeling niet aan de orde is. 4.10. [verweerder] betwist verder nog dat ook andere arbeidsplaatsen zijn vervallen, maar dat is tegenover de concrete stelling van [verzoeker] op dit punt en voorts de stelling dat ook andere maatregelen zijn getroffen om een winstgevendere exploitatie te behalen, onvoldoende. Ook het verweer tegenover de stelling dat zijn werkzaamheden inmiddels daadwerkelijk zijn ondergebracht bij andere medewerkers is onvoldoende, nu [verzoeker] concreet heeft gesteld welke medewerkers welke taken van [verweerder] sinds zijn arbeidsongeschiktheid binnen hun bestaande functie hebben overgenomen. [verweerder] voert aan dat daaruit volgt dat de werkzaamheden en dus zijn functie juist niet is vervallen, maar daarin wordt hij niet gevolgd. Door de werkzaamheden binnen de onderneming te herverdelen onder andere bestaande functies, zijn de werkzaamheden weliswaar niet vervallen, maar de functie van [verweerder] , zoals hij die uitvoerde, wel. 4.11. Vervolgens is de vraag aan de orde of [verzoeker] zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. [verweerder] betwist dat en ontkent dat herplaatsingsgesprekken hebben plaatsgevonden, althans dat is gesproken over alternatieve functies binnen de onderneming, dat hij deze functies heeft afgewezen en verder bestrijdt hij dat hij geen avond- of staand werk zou willen verrichten. Ook voert hij aan dat het voor hem niet voldoende duidelijk was dat zijn functie zou komen te vervallen en dat hij, om dat te voorkomen, dus een andere functie zou moeten gaan vervullen. 4.12. Hiertegenover heeft [verzoeker] schriftelijke verklaringen van degenen, die de gesprekken met [verweerder] hebben gevoerd, overgelegd. 4.13. Ter zitting heeft [verweerder] erkend dat op 27 maart, 11 april en 19 juni 2025 gesprekken met hem zijn gevoerd, maar hij betwist dat in deze gesprekken is gesproken over herplaatsing, scholing of training. Volgens [verweerder] gingen de gesprekken over zijn functie en hoe het anders kon.

[verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de financiële verliezen die zij lijdt structureel zijn en dat de maatregel om de arbeidsplaats van [verweerder] te laten vervallen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het betreft een unieke functie en er is voldaan aan de herplaatsingsplicht. Hoewel in ieder geval twee andere functies zijn aangeboden, was [verweerder] volgens [verzoeker] niet bereid deze te vervullen. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding alsmede [verzoeker] te veroordelen tot uitbetaling van de openstaande vakantiedagen over 2025 en 2026 en de vanaf mei 2025 opgebouwde vakantietoeslag en tot het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening. Het verweer komt hierna verder aan de orde. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Daarnaast is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. Ingevolge artikel 7:671b lid 1 sub b juncto 7:669 lid 3 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW) bestaat een redelijk grond voor ontbinding indien sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van werkzaamheden van de onderneming of indien, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering en het UWV toestemming heeft geweigerd. Artikel 7:669 lid 3 sub a is nader uitgewerkt in de Ontslagregeling. Bij de toetsing dient de rechter zich te houden aan dezelfde criteria als die welke voor het UWV gelden. Bij de beoordeling of daarvan sprake is past een zekere mate van terughoudendheid, aangezien een ondernemer/werkgever een bepaalde ruimte moet hebben om een dergelijke beslissing te nemen. Een werkgever moet haar onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn is verzekerd. 4.4. Voorop wordt gesteld dat het opzegverbod van artikel 7:670 BW niet geldt, nu [verweerder] zich ziek heeft gemeld nadat de ontslagaanvraag bij het UWV was ingediend. 4.5. Tussen partijen is verder niet in geschil dat [verweerder] nimmer de functie zoals vermeld in zijn arbeidsovereenkomst van [naam functie] heeft uitgevoerd. [verweerder] heeft hierover zelf verklaard dat deze functie in de arbeidsovereenkomst alleen is gekozen om het bijbehorende salaris overeen te kunnen komen. In plaats daarvan heeft [verweerder] in eerste instantie werkzaamheden verricht ten behoeve van de verbouwing en na de opening van het restaurant bestond zijn functie (uiteindelijk) uit goederenontvangst, het verrichten van onderhoud, reparaties en schoonmaakwerkzaamheden en werkzaamheden als gastheer bij evenementen. Om te beoordelen of de arbeidsplaats van [verweerder] is vervallen wordt dan ook van die laatste werkzaamheden uitgegaan. 4.6. Ook is tussen partijen niet in geschil dat de breuk van de zoon van [verweerder] met (de zus van) [naam 1] en daarna met de onderneming in september 2024 voor [verzoeker] niet de aanleiding was om het dienstverband met [verweerder] te beëindigen. 4.7. [verzoeker] stelt dat geheel los daarvan, vanwege de aanhoudende verliezen ten gevolge van onder meer de hoge loonkosten - zoals blijkt uit de door haar overgelegde cijfers over 2023, 2024 en 2025 -, besparingen dienden te worden doorgevoerd. Het verval van de functie van [verweerder] , van een medewerker marketing & communicatie en van een magazijnmedewerker, zijn onderdeel van een bredere kostenbesparing, waarbij ook de uren van oproepkrachten werden ingekort en het aanbieden van entertainment aan gasten werd teruggeschroefd. De werkzaamheden van [verweerder] zijn inmiddels, na de ziekmelding van [verweerder] , geïntegreerd in de dagelijkse verantwoordelijkheden van het vaste managementteam en de operationele medewerkers, zonder dat daar meer kosten mee gemoeid zijn. De functie van [verweerder] was volgens [verzoeker] uniek en daarmee niet uitwisselbaar, omdat [verweerder] het enige personeelslid is dat deze functie bekleedde. 4.8. Hiertegenover heeft [verweerder] in de eerste plaats aangevoerd dat de financiële cijfers niet actueel, niet deugdelijk en niet te controleren zijn. [verzoeker] heeft echter voldoende toegelicht dat zij pas vanaf eind 2023 omzet is gaan maken omdat toen het restaurant is geopend. Vanaf de opening is volgens haar gebleken dat het restaurant teveel kosten maakte en dat bezuinigingsmaatregelen nodig waren om de levensvatbaarheid van de onderneming op de korte en lange termijn veilig te stellen. Dit verklaart dan ook volgens haar dat in de cijfers te zien is dat de loonkosten in 2024 (€ 2.128.611,-) aanmerkelijk hoger waren dan in 2023 (€ 760.091,-). Dat het resultaat in 2025 minder negatief is dan in 2024 en 2023, laat onverlet dat ook in 2025 een fors negatief resultaat is geboekt. Dat sprake is van een opwaartse trend, maakt volgens [verzoeker] nog niet dat geen maatregelen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. 4.9. Geoordeeld wordt dat, ook als geen sprake zou zijn van een negatief bedrijfsresultaat, het de onderneming, met inachtneming van bepaalde voorwaarden, vrij staat om haar bedrijfsvoering te optimaliseren. Dat dat wordt bereikt door het herverdelen van de taken van [verweerder] over andere vaste medewerkers heeft [verzoeker] tegenover de betwisting van [verweerder] voldoende toegelicht. Conclusie is dan ook dat de functie van [verweerder] , zoals hij zelf zegt ‘manusje van alles’, als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering, is komen te vervallen. Volgens [verzoeker] is sprake van een unieke functie en [verweerder] heeft dat niet weersproken. Zijn functie is daarmee niet uitwisselbaar zodat afspiegeling niet aan de orde is. 4.10. [verweerder] betwist verder nog dat ook andere arbeidsplaatsen zijn vervallen, maar dat is tegenover de concrete stelling van [verzoeker] op dit punt en voorts de stelling dat ook andere maatregelen zijn getroffen om een winstgevendere exploitatie te behalen, onvoldoende. Ook het verweer tegenover de stelling dat zijn werkzaamheden inmiddels daadwerkelijk zijn ondergebracht bij andere medewerkers is onvoldoende, nu [verzoeker] concreet heeft gesteld welke medewerkers welke taken van [verweerder] sinds zijn arbeidsongeschiktheid binnen hun bestaande functie hebben overgenomen. [verweerder] voert aan dat daaruit volgt dat de werkzaamheden en dus zijn functie juist niet is vervallen, maar daarin wordt hij niet gevolgd. Door de werkzaamheden binnen de onderneming te herverdelen onder andere bestaande functies, zijn de werkzaamheden weliswaar niet vervallen, maar de functie van [verweerder] , zoals hij die uitvoerde, wel. 4.11. Vervolgens is de vraag aan de orde of [verzoeker] zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. [verweerder] betwist dat en ontkent dat herplaatsingsgesprekken hebben plaatsgevonden, althans dat is gesproken over alternatieve functies binnen de onderneming, dat hij deze functies heeft afgewezen en verder bestrijdt hij dat hij geen avond- of staand werk zou willen verrichten. Ook voert hij aan dat het voor hem niet voldoende duidelijk was dat zijn functie zou komen te vervallen en dat hij, om dat te voorkomen, dus een andere functie zou moeten gaan vervullen. 4.12. Hiertegenover heeft [verzoeker] schriftelijke verklaringen van degenen, die de gesprekken met [verweerder] hebben gevoerd, overgelegd. 4.13. Ter zitting heeft [verweerder] erkend dat op 27 maart, 11 april en 19 juni 2025 gesprekken met hem zijn gevoerd, maar hij betwist dat in deze gesprekken is gesproken over herplaatsing, scholing of training. Volgens [verweerder] gingen de gesprekken over zijn functie en hoe het anders kon.

De projecten werden wat minder en er is besproken of er ruimte was om meer of andere werkzaamheden te gaan doen, waaronder “Host” werkzaamheden. Dat daarbij is gesproken over de functie van “Waiter” kan hij zich niet herinneren. 4.14. Naast zijn schriftelijke verklaring heeft [naam 1] ter zitting verklaard dat hij meermaals met [verweerder] heeft gesproken en dat hij daarbij duidelijk heeft gemaakt dat voor [verweerder] een andere functie moest worden gezocht omdat hij de functie van [naam functie] niet uitvoerde, het gelet op de cijfers niet langer houdbaar was om hem hiervoor te betalen en dat dus een andere functie, die daadwerkelijk het bedrijf ten goede kwam, moest worden gezocht, zoals in de bediening. In dat geval zou [verweerder] nog steeds een dure werknemer zijn, maar dan werd in ieder geval omzet gemaakt. 4.15. Gelet op de verklaringen van [naam 1] , [naam 2] en [naam 4] en zijn eigen verklaring ter zitting komt het niet geloofwaardig voor dat [verweerder] uit die gesprekken, waarvan thans vaststaat dat ze zijn gevoerd, niet zou hebben begrepen dat [verzoeker] voornemens was zijn functie te laten vervallen en dat zij een andere functie binnen de onderneming voor hem probeerde te zoeken. Het lijkt erop dat [verweerder] dat niet wilde inzien en heeft vastgehouden aan de werkzaamheden die hij deed en deze, eventueel met extra taken erbij, wilde blijven uitvoeren, welk primair standpunt hij overigens ook in deze procedure nog inneemt. Zoals hiervoor overwogen is het voorstelbaar dat [verzoeker] de (zelf gecreëerde) functie van [verweerder] , gelet op de financiële resultaten, wilde laten vervallen en heeft zij voldoende onderbouwd dat zij dat aan [verweerder] heeft duidelijk gemaakt in de gevoerde gesprekken. Dat daarvan slechts (identieke) summiere verslagen zijn opgemaakt ten behoeve van de UWV-procedure en dat deze niet vooraf aan [verweerder] zijn voorgelegd, maakt het voorgaande niet anders. Daarbij geldt dat [naam 1] ter zitting nog heeft verklaard dat [verweerder] na het gesprek met [naam 1] contact heeft opgenomen met diens vader omdat [verweerder] vreesde dat zijn functie zou komen te vervallen en heeft gevraagd of hij contact wilde opnemen met [naam 1] om hem te bewegen een andere beslissing te nemen. [verweerder] betwist weliswaar dat hij dit aan de vader van [naam 1] heeft gevraagd, maar niet dat hij contact met de vader van [naam 1] heeft opgenomen. Al met al wordt dan ook geoordeeld dat [verweerder] wist of redelijkerwijs had moeten begrijpen dat zijn functie kwam te vervallen. 4.16. [verzoeker] heeft verder voldoende gesteld dat zij de functies “Waiter” en “Host” toentertijd daadwerkelijk aan [verweerder] heeft aangeboden. [verweerder] heeft niet aangetoond dat hij de functie van “Host” op enig moment heeft geaccepteerd en de verklaring van [verweerder] ter zitting dat hij zich niet kan herinneren dat de functie van “Waiter” is aangeboden, is onvoldoende om ervan uit te gaan dat deze functie toen niet is aangeboden. Ter zitting is bovendien niet voldoende gebleken dat hij een van deze functies (alsnog) daadwerkelijk zou willen aanvaarden, maar is, als gezegd, juist naar voren gekomen dat [verweerder] blijft vasthouden aan zijn eigen functie (eventueel aan te vullen met extra taken). Gesteld noch gebleken is dat er andere passende functies dan de aangeboden functies van “Host” of “ Waiter” binnen de onderneming vacant waren of zijn, waarbij onweersproken is gebleven dat [verzoeker] geen onderdeel uitmaakt van een groep ondernemingen. 4.17. Slotsom is dan ook dat [verzoeker] in 2025 voldoende inspanningen heeft betracht om [verweerder] binnen de onderneming te herplaatsen, hetgeen niet is gelukt. Daarbij geldt dat, voor zover [verweerder] alsnog een van de eerder aangeboden functies zou willen vervullen, herplaatsing niet langer in de rede ligt. Ter zitting is gebleken dat door de echtscheidingsprocedure tussen [zoon verweerder] en de zus van [naam 1] , waarbij [verweerder] zijn zoon bijstaat, de verhoudingen tussen partijen zozeer zijn verslechterd, dat herplaatsing van [verweerder] niet langer van [verzoeker] kan worden gevergd. 4.18. Dat betekent dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en wel per 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 4.19. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 5.612,- bruto is. Het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 4.20. Er is geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, nu op grond van het voorgaande niet kan worden vastgesteld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . 4.21. De voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] tot uitbetaling vakantiedagen en vakantiegeld en het opmaken van deugdelijke eindafrekening worden afgewezen bij gebrek aan belang, aangezien gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] haar verplichtingen in dit kader niet zal nakomen. 4.22. Bij deze stand van zaken worden de proceskosten tussen partijen gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026, 5.2. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 5.612,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2026, tot aan de dag van de gehele betaling, 5.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.5. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 15 april 2026. 811

De projecten werden wat minder en er is besproken of er ruimte was om meer of andere werkzaamheden te gaan doen, waaronder “Host” werkzaamheden. Dat daarbij is gesproken over de functie van “Waiter” kan hij zich niet herinneren. 4.14. Naast zijn schriftelijke verklaring heeft [naam 1] ter zitting verklaard dat hij meermaals met [verweerder] heeft gesproken en dat hij daarbij duidelijk heeft gemaakt dat voor [verweerder] een andere functie moest worden gezocht omdat hij de functie van [naam functie] niet uitvoerde, het gelet op de cijfers niet langer houdbaar was om hem hiervoor te betalen en dat dus een andere functie, die daadwerkelijk het bedrijf ten goede kwam, moest worden gezocht, zoals in de bediening. In dat geval zou [verweerder] nog steeds een dure werknemer zijn, maar dan werd in ieder geval omzet gemaakt. 4.15. Gelet op de verklaringen van [naam 1] , [naam 2] en [naam 4] en zijn eigen verklaring ter zitting komt het niet geloofwaardig voor dat [verweerder] uit die gesprekken, waarvan thans vaststaat dat ze zijn gevoerd, niet zou hebben begrepen dat [verzoeker] voornemens was zijn functie te laten vervallen en dat zij een andere functie binnen de onderneming voor hem probeerde te zoeken. Het lijkt erop dat [verweerder] dat niet wilde inzien en heeft vastgehouden aan de werkzaamheden die hij deed en deze, eventueel met extra taken erbij, wilde blijven uitvoeren, welk primair standpunt hij overigens ook in deze procedure nog inneemt. Zoals hiervoor overwogen is het voorstelbaar dat [verzoeker] de (zelf gecreëerde) functie van [verweerder] , gelet op de financiële resultaten, wilde laten vervallen en heeft zij voldoende onderbouwd dat zij dat aan [verweerder] heeft duidelijk gemaakt in de gevoerde gesprekken. Dat daarvan slechts (identieke) summiere verslagen zijn opgemaakt ten behoeve van de UWV-procedure en dat deze niet vooraf aan [verweerder] zijn voorgelegd, maakt het voorgaande niet anders. Daarbij geldt dat [naam 1] ter zitting nog heeft verklaard dat [verweerder] na het gesprek met [naam 1] contact heeft opgenomen met diens vader omdat [verweerder] vreesde dat zijn functie zou komen te vervallen en heeft gevraagd of hij contact wilde opnemen met [naam 1] om hem te bewegen een andere beslissing te nemen. [verweerder] betwist weliswaar dat hij dit aan de vader van [naam 1] heeft gevraagd, maar niet dat hij contact met de vader van [naam 1] heeft opgenomen. Al met al wordt dan ook geoordeeld dat [verweerder] wist of redelijkerwijs had moeten begrijpen dat zijn functie kwam te vervallen. 4.16. [verzoeker] heeft verder voldoende gesteld dat zij de functies “Waiter” en “Host” toentertijd daadwerkelijk aan [verweerder] heeft aangeboden. [verweerder] heeft niet aangetoond dat hij de functie van “Host” op enig moment heeft geaccepteerd en de verklaring van [verweerder] ter zitting dat hij zich niet kan herinneren dat de functie van “Waiter” is aangeboden, is onvoldoende om ervan uit te gaan dat deze functie toen niet is aangeboden. Ter zitting is bovendien niet voldoende gebleken dat hij een van deze functies (alsnog) daadwerkelijk zou willen aanvaarden, maar is, als gezegd, juist naar voren gekomen dat [verweerder] blijft vasthouden aan zijn eigen functie (eventueel aan te vullen met extra taken). Gesteld noch gebleken is dat er andere passende functies dan de aangeboden functies van “Host” of “ Waiter” binnen de onderneming vacant waren of zijn, waarbij onweersproken is gebleven dat [verzoeker] geen onderdeel uitmaakt van een groep ondernemingen. 4.17. Slotsom is dan ook dat [verzoeker] in 2025 voldoende inspanningen heeft betracht om [verweerder] binnen de onderneming te herplaatsen, hetgeen niet is gelukt. Daarbij geldt dat, voor zover [verweerder] alsnog een van de eerder aangeboden functies zou willen vervullen, herplaatsing niet langer in de rede ligt. Ter zitting is gebleken dat door de echtscheidingsprocedure tussen [zoon verweerder] en de zus van [naam 1] , waarbij [verweerder] zijn zoon bijstaat, de verhoudingen tussen partijen zozeer zijn verslechterd, dat herplaatsing van [verweerder] niet langer van [verzoeker] kan worden gevergd. 4.18. Dat betekent dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en wel per 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 4.19. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 5.612,- bruto is. Het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 4.20. Er is geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, nu op grond van het voorgaande niet kan worden vastgesteld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . 4.21. De voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] tot uitbetaling vakantiedagen en vakantiegeld en het opmaken van deugdelijke eindafrekening worden afgewezen bij gebrek aan belang, aangezien gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] haar verplichtingen in dit kader niet zal nakomen. 4.22. Bij deze stand van zaken worden de proceskosten tussen partijen gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026, 5.2. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 5.612,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2026, tot aan de dag van de gehele betaling, 5.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.5. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 15 april 2026. 811