ECLI:NL:RBAMS:2025:9365

RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11752580 \ EA VERZ 25-671 Beschikking van 27 november 2025 in de zaak van AON GROEP NEDERLAND B.V. , gevestigd te Rotterdam, verzoekster, verweerster in het tegenverzoek, hierna te noemen: AON, gemachtigde: mr. P.F. van den Brink, tegen [verweerster] , wonende te [woonplaats] , verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. A.P.J.M. Verbeek. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties van 17 juni 2025; - het verweerschrift met producties en tegenverzoeken van 29 augustus 2025; - de nadere producties 22 tot en met 27 van de zijde van AON; - de nadere producties 16 en 17 van de zijde van [verweerster] . 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 11 september 2025. Namens AON zijn verschenen de heer [naam 1] (directeur HR) en mevrouw [naam 2] (bedrijfsjurist), vergezeld door mr. E.H. de Joode namens de gemachtigde. [verweerster] is verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten aan de hand van spreekaantekeningen toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is de zaak op verzoek van partijen aangehouden teneinde een schikking te beproeven. Partijen hebben echter geen overeenstemming bereikt. Vervolgens is de beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. AON is een adviesorganisatie op het gebied van risico-, pensioen en gezondheidsoplossingen. Binnen AON bestaan onder meer de onderdelen Global Benefits en International Wealth, die zich beide bezig houden met opdrachten betreffende internationale arbeidsvoorwaarden voor multinationals. 2.2. [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1966, is op 1 december 2012 in dienst getreden bij AON. Zij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de laatste functie zij die vervulde is die van Head of Global Benefits EMEA (te weten: Europa, Midden-Oosten en Afrika) and UK voor 38,75 uur per week, met een salaris van € 22.206,31 bruto per maand exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. 2.3. Op 14 februari 2024 heeft AON aangekondigd dat de onderdelen Global Benefits en International Wealth onder leiding zouden komen te staan van één persoon. In april 2024 is daartoe de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ) aangewezen, als Head of Global Benefits & International Wealth. Dit heeft voor [verweerster] tot gevolg gehad dat zij niet langer uitsluitend rapporteerde aan mevrouw [naam 4] (hierna: [naam 4] ), Head of Health EMEA, maar ook aan [naam 3] . 2.4. AON heeft op 8 augustus 2024 een sms-bericht verzonden aan het telefoonnummer [telefoonnummer] , dat volgens AON aan [verweerster] toebehoort. Dit bericht luidt, voor zover hier relevant, als volgt: “Hi [verweerster] . I wasn’t sure if you were back today. Nothing to worry about. I just want to flag we will post for an EMEA Head of the combined IW & GB businesses. We will then consolidate underneath a lead for GB across EMEA/UK and IW separately. To be clear no removal of roles but wanted to make you aware in case you want to apply.(…)” 2.5. Op 9 augustus 2024 is de vacature voor de nieuwe functie van EMEA Head of Global Benefits & International Wealth (hierna: EMEA Head of GB & IW) intern opengesteld. De functieomschrijving luidt als volgt: “ EMA Head of Global Benefits & International Wealth We are looking for someone with significant experience in the Multinational Client segment to lead our combined Global Benefits and International Wealth Businessess in EMEA. This role will be responsible for the existing clients, inbound and outbound revenues, execution of our new delivery model, client retention, building relationships with our regions largest clients, growth targets, consulting revenues and new client acquisition. Client Retention and Client Growth  Build relationships with the regions largest clients driving retention and strong client feedback.  Work closely with region leade (…) Global Benefits EMEA (including the UK) will be led by [verweerster] who will report into [naam 7] and [naam 4] (…) Please join us in welcoming [naam 7] to the tram and congratulations to [verweerster] (…) for their expanded responsibilities. (…)” 2.10. In een brief van 17 oktober 2024 aan AON heeft (de gemachtigde van) [verweerster] zich onder meer op het standpunt gesteld dat de functie van EMEA Head of GB & IW voor het grootste deel uit taken en verantwoordelijkheden bestaat die behoren tot de functie van [verweerster] . AON zou daarmee een groot deel van de functie van [verweerster] hebben overgedragen aan [naam 7] en aldus de functie van [verweerster] hebben uitgehold. [verweerster] heeft daaruit afgeleid dat AON de arbeidsovereenkomst met haar wenste te beëindigen en heeft aan AON een beëindigingsvoorstel gedaan. 2.11. Partijen hebben vervolgens meermalen met elkaar over deze kwestie gecorrespondeerd. Zo heeft AON bij brief van 1 november 2024 aan [verweerster] laten weten dat zij de verwijten van [verweerster] aan haar adres niet herkent en is daarbij ingegaan op de verschillen die volgens haar tussen de functie van [verweerster] en de nieuwe functie van [naam 7] bestaan. Daarover heeft AON, voor zover hier relevant, aan [verweerster] de volgende uitleg geboden: “(…) The role of EMEA Head of Global Benefits/International Wealth has significant responsibilities which are distinct to those of ms [verweerster] ’ current role (i.e. EMEA Global Benefits Leader). The role of EMEA Head of Global Benefits/International Wealth has managerial responsibilities for the P&L and overall revenue management of the combined Global Benefits and International Wealth business in EMEA, the latter not being included in the responsibilities of Ms [verweerster] ’ current role. Further a key part of the role involves ‘Bringing together both the Global Benefits and International Wealth businesses so that we can start to leverage capabilities across the teams to drive growth in areas such as M&A. This role will also be responsible for developing robust growth plans for each of the large markets within the region, as well as developing opportunities for colleagues to work with clients holistically across both businesses. Further still the International Wealth business employs around 65 staff who will henceforth report into the EMEA Head of Global Benefits/International Wealth and which, among other things, indicates the significance of the role and the difference between the EMEA Head of Global Benefits/International Wealth and the EMEA Global Benefits Leader, Ms [verweerster] role. Ms [verweerster] , current position of EMEA Global Benefits Leader continues to be a member of the EMEA Health Leadership team and reports into this newly created EMEA Head of Global Benefits/International Wealth position with a helix reporting line into our EMEA head of Health & Tallent [naam 4] as is the case now. (…)” 2.12. Op 5 november 2024 heeft [verweerster] zich ziekgemeld, nadat zij naar eigen zeggen “ongelofelijk bot” was behandeld tijdens een gesprek met [naam 3] . 2.13. De bedrijfsarts heeft op 14 november 2024 vastgesteld dat [verweerster] knelpunten ervaart in de werksituatie en heeft partijen geadviseerd om daarover met elkaar in gesprek te gaan onder begeleiding van een onafhankelijke derde partij. Partijen hebben daarna een mediationtraject gestart, maar dit traject heeft tussen partijen niet tot overeenstemming of toenadering geleid. 2.14. Op enig moment heeft [verweerster] het adviesbureau BexerHamstra ingeschakeld, teneinde een functievergelijking te doen opmaken betreffende haar functie van Head of Global Benefits EMEA en de nieuwe functie van EMEA Head of GB & IW. Naar aanleiding van het uitgevoerde onderzoek heeft BexerHamstra medio mei 2025 als gevolgd gerapporteerd: “(…) De functievergelijking is uitgevoerd op basis van door Mevrouw [verweerster] aangeleverde documentatie. De volgende stukken zijn als bron gebruikt bij de analyse: De vacat [verweerster] te ontslaan uit de in de arbeidsovereenkomst opgenomen beperkende bedingen; 7. betaling van wettelijke rente over de gevorderde bedragen; 8. betaling van de proceskosten van [verweerster] . 3.3. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover nodig, nader worden ingegaan. 4 De beoordeling 4.1. Gezien de nauwe samenhang tussen de verzoeken van partijen zullen deze hierna gezamenlijk worden besproken. Ontbinding 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Uit artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van een redelijke grond onder meer sprake is als tussen werkgever en werknemer een zodanig ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding bestaat, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. Partijen hebben over en weer te kennen gegeven dat zij vanwege de gebeurtenissen in het afgelopen jaar geen vertrouwen meer hebben in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsverhouding. Zij wijzen ieder de ander aan als de oorzaak van de verstoring. Daar zal hierna nog verder op in worden gegaan. Voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding is dit echter niet relevant. Duidelijk is immers dat partijen het erover eens zijn dat een terugkeer van [verweerster] binnen AON niet meer tot de mogelijkheden behoort. De verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen levert dan ook een voldragen ontbindingsgrond op. De subsidiair en meer subsidiair gestelde ontbindingsgronden alsmede de specifiek daaraan verbonden vergoedingen behoeven daarom geen bespreking. 4.4. Een ontbindingsverzoek kan slechts worden ingewilligd indien er geen opzegverboden gelden, tenzij het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. [verweerster] heeft naar voren gebracht dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is, omdat zij nog altijd ziek is en het re-integratieadvies van de arbo-arts nog niet volledig is opgevolgd. In dit geval is de verstoorde arbeidsrelatie echter niet ontstaan door de ziekte van [verweerster] , maar door de discussie tussen partijen over het al dan niet uithollen van de functie van [verweerster] door AON. De ziekmelding van [verweerster] op 7 november 2024 dateert van enkele weken na het ontstaan van die discussie. Het is dan ook niet aannemelijk geworden dat de ziekte van [verweerster] de verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Daarom staat het opzegverbod bij ziekte in dit geval niet aan ontbinding in de weg. 4.5. Dat leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden (tegen de na te melden datum). Ernstig verwijtbaar handelen 4.6. Vervolgens rijst de vraag of AON een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.7. [verweerster] stelt dat AON ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij met het creëren van de functie van EMEA Head of GB & IW feitelijk de functie van [verweerster] als Head of Global Benefits EMEA eenzijdig heeft uitgehold. De werkzaamheden van [verweerster] zijn voor het grootste deel toebedeeld aan [naam 7] als EMEA Head of GB & IW, die bovendien in hiërarchie boven [verweerster] is geplaatst. Dit heeft tot gevolg dat de functie van [verweerster] feitelijk van een beleidsfunctie is gewijzigd naar een meer uitvoerende functie die wordt uitgeoefend onder de supervisie van [naam 7] . Daarn Daarbij weegt ook mee dat AON diverse functieoverzichten heeft overgelegd, die onderling op punten van elkaar verschillen en waarvan in ieder geval één pas is opgesteld kort voor de ziekmelding door [verweerster] , zodat de vraag rijst in hoeverre zonder concrete onderbouwing kan worden afgegaan op de door AON overgelegde omschrijvingen. Dat AON ook heeft verklaard dat de functie van [verweerster] fluïde is, maakt dat niet anders. 4.13. Daarbij komt dat het, mede gelet op de overige bezwaren van AON tegen het door [verweerster] opgestelde functieprofiel en het rapport van BexerHamstra, op de weg van AON had gelegen om eveneens een deskundige in te schakelen teneinde daarnaar onderzoek te doen. Dit heeft AON echter niet gedaan, naar eigen zeggen omdat zij voldoende expertise in huis heeft om de onjuistheid van het rapport van BexerHamstra c.q. het door [verweerster] opgestelde functieprofiel aan te tonen. Maar gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat AON daarin onvoldoende is geslaagd, zodat zij geen aanleiding ziet om het rapport van BexerHamstra buiten beschouwing te laten. 4.14. AON heeft verder naar voren gebracht dat de nieuwe functie een overkoepelende functie is die boven de afdelingen Global Benefits en International Wealth is geplaatst. Volgens AON is met deze functie beoogd om een betere synergie te creëren tussen deze beide afdelingen en niet om de verantwoordelijkheden van onder meer de Head of Global Benefits over te dragen. De doelstelling van een betere synergie volgt echter niet duidelijk uit de functieomschrijving EMEA Head of GB & IW. In de aanhef, die normaliter mag worden gezien als een kernachtige samenvatting van de functie, wordt gesproken over het leiden van ‘ our combined Global Benefits And International Wealth Businesses ’. Deze bewoordingen wijzen niet zonder meer op het bevorderen van de samenwerking tussen deze afdelingen, maar lijken eerder te zien op het managen van twee afzonderlijke afdelingen die onder één toezicht zijn gebracht. Het vervolg van de aanhef lijkt dit te bevestigen. Daarin wordt met geen enkel woord gerept over het bevorderen van de onderlinge samenwerking of het creëren van synergie, maar wordt uitsluitend beschreven dat de EMEA Head of GB & IW verantwoordelijk zal zijn voor ‘ existing clients, inbound and outbound revenues, execution of our new delivery model, client retention, building relationships with our regions largest clients, growth targets, consulting revenues and new client acquisition’ . Deze bewoordingen zien vooral op verantwoordelijkheden die verband houden met het verstevigen van de marktpositie in de landen waar AON actief is, door contacten te leggen en te onderhouden met huidige klanten en overige plaatselijke spelers op de markt. De taakomschrijving die vervolgens in bulletpoints wordt uitgewerkt sluit daarbij aan. Deze verantwoordelijkheden behoren voor de afdeling Global Benefits in de kern echter ook toe aan [verweerster] als Head of Global Benefits (zoals blijkt uit het functieoverzicht van [verweerster] en het rapport BexerHamstra). Slechts onder enkele bulletpoints wordt specifiek ingegaan op het bevorderen van de samenwerking tussen Global Benefits en International Wealth. Dat dit de kern zou zijn van de nieuwe functie volgt dan ook niet zonder meer uit de functieomschrijving. 4.15. Ter zitting heeft AON overigens ook verklaard dat de functie tevens is bedoeld om de twee afdelingen uit te breiden. AON lijkt te stellen dat het verstevigen van de marktpositie – en als gevolg daarvan: de uitbreiding van de afdeling Global Benefits – een doelstelling is die juist door het bevorderen van de synergie moet worden bereikt. Maar hoe AON dat wenst te bereiken zonder daarbij afbreuk te doen aan de bevoegdheden van de Head of Global Benefits heeft AON, zowel in de stukken als ook ter zitting, onvoldoende toegelicht. Daarbij weegt mee dat de afdeling Global Benefits een aanzienlijk grotere afdeling betreft dan International Wealth en dat de omzet Van AON mocht dan ook op zijn minst worden verwacht dat zij de bezwaren van [verweerster] serieus zou nemen en daarin aanleiding zou zien voor het doen van nader onderzoek (nog los van het feit dat zij dit in beginsel voorafgaand aan de invoering van de nieuwe functie reeds had moeten doen). De kantonrechter heeft niet de indruk dat AON de nieuwe functie heeft gecreëerd om [verweerster] uit het bedrijf te zetten, zoals [verweerster] wel heeft betoogd. Het feit dat AON ten tijde van die stap niet beschikte over een actuele functieomschrijving van [verweerster] (in combinatie met het volgens AON fluïde karakter van die functie) wijst erop dat AON zich simpelweg heeft verkeken op de consequenties die de invoering van de nieuwe functie zou hebben voor het reeds bestaande functiehuis binnen AON. Dit alles in onderlinge samenhang bezien maakt echter wel dat AON een ernstig verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding met [verweerster] . Einddatum arbeidsovereenkomst 4.20. Omdat AON ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt bij het berekenen van de einddatum de duur van de procedure niet in mindering gebracht. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, te weten met inachtneming van de contractuele opzegtermijn van zes maanden vanaf de datum van deze beschikking. Transitievergoeding 4.21. Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van AON is ontbonden heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding. Over de hoogte daarvan wordt als volgt overwogen. 4.22. De transitievergoeding is voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Dit volgt uit artikel 7:673 BW. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is uitgewerkt hoe het loon per maand moet worden vastgesteld. Bij de berekening van het maandelijks loon wordt als uitgangspunt genomen het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vermeerderd met a) vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf, b) de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf en c) de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Onder variabele looncomponenten worden verstaan de ontvangen bonussen, winstuitkeringen en niet vaste eindejaarsuitkeringen. Verder staat in de toelichting op het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding dat in het uurloon geen vergoedingen of toeslagen zijn meegenomen en dat het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet, de auto en de onkostenvergoeding niet tot het bruto uurloon behoren. 4.23. Aan de hand van de overgelegde salarisstroken staat vast dat [verweerster] een maandsalaris ontving van € 22.206,31 bruto exclusief acht procent vakantiebijslag. Dit staat tussen partijen ook niet ter discussie. Partijen zijn het niet eens over aanvullende componenten die al dan niet moeten worden meegerekend. AON neemt tot uitgangspunt dat [verweerster] in de jaren 2022, 2023 en 2024 gemiddeld maandelijks een bonus heeft ontvangen van € 10.191,83 bruto. De berekening van dit bedrag heeft AON niet nader gespecificeerd, maar is volgens de toelichting van AON ter zitting gebaseerd op het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Daarnaast neemt AON een dertiende maand mee i Dit bedrag moet AON aan [verweerster] betalen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen zoals verzocht. Billijke vergoeding 4.28. [verweerster] heeft daarnaast verzocht om een billijke vergoeding die gelijk is aan drie jaarsalarissen inclusief gemiddelde bonus, vermeerderd met de door haar te lijden pensioenschade in hetzelfde tijdsbestek. Ook verzoekt zij in dit kader om de toekenning van € 15.000,00 aan immateriële schadevergoeding en om een bedrag van € 35.000,00 dat ziet op de kosten van rechtsbijstand door haar gemachtigde alsmede een factuur van BexerHamstra van € 5.405,68 inclusief btw. AON voert daartegen verweer. 4.29. Met het vaststellen van het ernstig verwijtbaar handelen is de verschuldigdheid van een billijke vergoeding (in beginsel) gegeven. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd, onder meer in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Daaruit volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder: - hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden; - de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken; - de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; - andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven, waaronder een eventuele ziektewet of ww-uitkering; - de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. 4.30. Over de mate waarin aan AON een verwijt kan worden gemaakt wordt verwezen naar hetgeen daarover hieronder onder 4.19 is opgemerkt. In aanvulling daarop wordt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding als volgt overwogen. Anders dan [verweerster] ziet de kantonrechter geen aanleiding om ervanuit te gaan dat zij niet binnen een tijdsbestek van een jaar weer een nieuwe functie zal vinden. Hoewel [verweerster] voor het vinden van een nieuwe dienstbetrekking in een ongunstige leeftijdsklasse valt (zij is 59 jaar) beschikt zij over zeer ruime werkervaring. Daarnaast heeft zij een uitstekende staat van dienst. Uit de succesvolle wijze waarop zij de functie van Head of Global Benefits heeft uitgevoerd volgt dat zij beschikt over een groot aantal sterk uiteenlopende competenties. Daardoor zal zij niet alleen inzetbaar zijn bij bedrijven die qua inhoud min of meer gelijk zijn aan het specifieke karakter van haar huidige branche bij AON, maar zal zij ook bij ondernemingen in andersoortige sectoren aan de slag kunnen (zoals de ondernemingen die AON ter zitting concreet heeft aangedragen). Haar uitgebreide kennis en ervaring op het gebied van leiderschap in combinatie met de krapte op de arbeidsmarkt maakt dat de kantonrechter aanneemt dat [verweerster] in ieder geval binnen jaar weer aan de slag zal kunnen. Daarnaast heeft [verweerster] gesteld dat zij als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met AON pensioenschade lijdt, doordat haar pensioenvoorziening voortijdig wordt gestaakt. [verweerster] heeft aan de hand van stukken onderbouwd dat AON in totaal € 76.202,43 per jaar bijdroeg aan haar pensioen. Daarnaast verwijst zij naar de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. AON doet dat ook, maar betwist op grond van die arbeidsvoorwaarden juist de verschuldigdheid van de gevorderde bonusbedragen. 4.37. In de arbeidsvoorwaarden staat onder het kopje “Bonus bij ziekte” het volgende: “Aon betaalt in het 1e en 2e ziekte jaar 100% van het vaste salaris. Omdat dit hoger is dan wat wettelijk is geregeld, maakt de variabele beloning (bonus) geen deel uit van de loondoorbetaling bij ziekte. Ook als je ziek bent wordt jouw bonus over het eerste kalenderjaar op de gebruikelijke wijze vastgesteld. Jouw ziek zijn heeft dus mogelijk effect op de mate waarin je je targets hebt gerealiseerd, maar dat hoeft niet het geval te zijn. Jouw manager bepaalt de beoordelingsscore op basis van de afgesproken doelstellingen en de realisatie daarvan.” 4.38. De kantonrechter begrijpt deze arbeidsvoorwaarde zo dat tot uitgangspunt wordt genomen dat de verschuldigdheid van de bonus afhangt van de mate waarin de targets door de werknemer zijn gerealiseerd. Een zieke werknemer kan over de periode die hij ziek is geen aanspraak maken op een bonus als onderdeel van de maandelijkse loondoorbetalingsverplichting. Maar voor zover de werknemer in het overige deel van het jaar dat hij wel heeft gewerkt alsnog zijn targets heeft behaald (met andere woorden: als de periode van ziekte niet van invloed is geweest op de realisatie van de targets), zal de bonus alsnog op de gebruikelijke wijze worden vastgesteld. Uit de laatste zin van de aangehaalde arbeidsvoorwaarde wordt afgeleid dat de manager, ook als de targets niet zijn behaald als gevolg van ziekte, voor het geleverde resultaat tijdens de wel gewerkte dagen een bonus kan toekennen. De manager heeft daarin een discretionaire bevoegdheid. 4.39. [verweerster] heeft erkend dat zij haar targets over 2024 weliswaar bijna, maar nog niet geheel had behaald op het moment dat zij zich ziekmeldde. In het licht van de hiervoor besproken arbeidsvoorwaarden is AON dan ook niet de gehele bonus voor 2024 verschuldigd, maar kan door de manager een bonus worden vastgesteld op basis van de mate waarin de afgesproken doelstellingen door [verweerster] zijn gerealiseerd. Dat is kennelijk ook gebeurd, aangezien AON aan [verweerster] de vooraf vastgestelde bonus verminderd met een zesde heeft uitgekeerd, wat gelijk staat aan een vermindering naar rato vanwege twee maanden afwezigheid door ziekte. De arbeidsvoorwaarden geven aan [verweerster] echter geen aanspraak op de resterende bonus, nu vaststaat dat zij haar targets over 2024 niet volledig heeft behaald. Dit geldt ook voor de bonus in 2025, aangezien zij in dat jaar geen werkzaamheden heeft verricht en de bonus geen deel uitmaakt van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Dat betekent dat het verzoek tot betaling van de (resterende) bonus over 2024 en 2025 zal worden afgewezen. De omstandigheid dat de ziekte van [verweerster] het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van AON maakt dat niet anders. Op een compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen ziet immers bij uitstek de billijke vergoeding, die afzonderlijk aan [verweerster] wordt toegekend. Bedingen 4.40. [verweerster] heeft tevens verzocht om haar te ontslaan uit de bedingen die op pagina 4 van de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. Dit betreft feitelijk alleen een concurrentiebeding. Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van AON kan AON geen rechten meer ontlenen aan het met [verweerster] overeengekomen concurrentiebeding. Dit zal hierna in de beslissing als zodanig worden geformuleerd. Mogelijkheid tot intrekking verzoek 4.41. AON krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. Proceskosten 4.42. De proceskosten komen zowel ten aanzien van het verzoek als ook het tegenverzoek voor rekening van AON, omdat AON overwegend ongelijk krijgt en sprake is van erns