ECLI:NL:RBAMS:2025:3627

RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11524642 \ EA VERZ 25-105 Beschikking van 15 mei 2025 in de zaak van de besloten vennootschap REMOTE B.V., gevestigd te Amsterdam, verzoeker, verweerder in het tegenverzoek, hierna te noemen: Remote, gemachtigde: mr. M.A. Swinkels, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verweerder, verzoeker in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. U. Hoogland.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties van 31 januari 2025, - het verweerschrift met producties, tegenverzoeken en een verzoek voor zover vereist van 4 april 2025, - de nadere producties 12 tot en met 18 van de zijde van Remote, - de nadere producties 21 tot en met 24 van de zijde van [verweerder] . 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 17 april 2025. Namens Remote is verschenen [naam 1] (verder: [naam 1] ), [naam functie 1] van Lyvia Benelux B.V. (verder: Lyvia), vergezeld door een tolk en bijgestaan door mr. Swinkels. [verweerder] is verschenen bijgestaan door mr. Hoogland. Partijen hebben hun standpunten aan de hand van spreekaantekeningen toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is beschikking bepaald op vandaag. 1.3. Remote is formeel de werkgever van [verweerder] . Materieel gezien is echter Lyvia de werkgever. De verzoeken van [verweerder] zijn daarom gericht tegen Remote.

2.1. Remote is een payrollonderneming. 2.2. In juni 2022 heeft Lyvia [verweerder] een aanbod gedaan om – via Remote – bij haar per 1 augustus 2022 in dienst te treden als [naam functie 2] ( [naam functie 2] ). Lyvia verwerft en beheert software en IT-bedrijven in de Benelux en zij heeft drie werknemers in dienst. 2.3. Bij e-mail van 13 juni 2022 heeft Lyvia het volgende geschreven aan [verweerder] : “We would all love to have you onboard! We would like to offer the following: € 135k base salary 100% bonus Equity option (according to the suggestion by (…) (…) Regarding the equity option I will ask (…) what we can offer. (…).” 2.4. Bij e-mail van 17 juni 2022 heeft [verweerder] voor zover van belang als volgt gereageerd: “(…) The basic outline of your offer sounds workable to me, although it does depend somewhat on some details and secondary conditions. I am writing a couple of questions below. 100% Bonus – Does this mean the bonus would equal another EUR135k in case of on-target performance? Is this binary (you either get 100% of nothing) or does it work in different steps / gradient? I thrust that the targets will be set together with (…) and perhaps with the team in Sweden as well. Equity – could you indeed explain a bit on the offering? (…) I do also understand that some things may remain unclear as the Benelux side of things is still very much in a build-up phase, (…).” 2.5. Op 30 juni 2022 heeft [verweerder] een gesprek gehad met [naam 2] , [naam functie 1] van het moederbedrijf van Lyvia in Zweden, over onder andere de bonusregeling. 2.6. Bij e-mail van 4 juli 2022 heeft Lyvia, voor zover van belang, het volgende geschreven aan [verweerder] : “(…) I talked to [ [naam 2] , ktn] and he told me that it will be a discretionary bonus for now (…)” 2.7. Op 12 juli 2022 heeft Remote aan [verweerder] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorgelegd. Daarin biedt zij [verweerder] , voor zover van belang, een bruto maandsalaris aan van € 11.250,00 inclusief vakantietoeslag, een opzegtermijn van zes maanden voor Remote, volledige loondoorbetaling gedurende de eerste 26 weken ziekte en daarna 70% van het salaris tot een maximum van 70% van het maximum dagloon. Over de bonus staat in de arbeidsovereenkomst, voor zover van belang, het volgende:“8.1 The Employee shall be eligible to participate in the Company bonus plan, the terms and conditions of which shall be communicated to the Employee separately.” 2.8. Bij e-mail van 12 juli 2022 heeft [verweerder] , voor zover van belang, het volgende geschreven aan Lyvia: “(…) I just received the employment agreement from Remote, (…). Upon reading it, I still had some final comments: (…) 3. There is a reference to a bonus scheme that will be communicated separately. We discussed earlier that there is a bonus-component of 100% of base salary + an (optional) equity component, which [ [naam 2] , ktn] described as warrants. This detail is currently not in the agreement. Do we want to make any more specific references to this in the employment agreement or can I indeed expect a separate communication that outlines the above? For sake of expediency, I’d be happy so sign if number 1 is solved (since the others may take some more time), as long as the other two matters will be addressed within the first month(s) of my employment. (…).” 2.9. Lyvia heeft die e-mail op 13 juli 2022 voor zover van belang als volgt beantwoord:“(…) The bonus is correct and will be communicated separately in August or at the latest September. I will try to get it done with (…) as soon as possible (…).” 2.10. [verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst getekend en is per 1 augustus 2022 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Remote en is werkzaamheden gaan verrichten voor Lyvia. 2.11. Lyvia heeft over 2022 en 2023 geen bonus uitgekeerd aan haar werknemers. 2.12. Bij e-mail van 14 maart 2024 heeft [verweerder] bij Lyvia gevraagd naar de status van de jaarlijkse bonus. Lyvia heeft de volgende dag geantwoord dat zij daar spoedig op terugkomt. 2.13. Bij e-mail van 3 april 2024 heeft [verweerder] aan Lyvia gevraagd of er al meer bekend was over de bonus. 2.14. In een e-mail van 22 april 2024 heeft [verweerder] aan Lyvia geschreven dat hij heeft gehoord dat er geen bonus over 2023 wordt uitgekeerd. Verder schrijft hij dat hij in vertrouwen de arbeidsovereenkomst heeft getekend voordat de voorwaarden voor een bonus en een aandelenpakket duidelijk waren en hij 20 maanden later nog steeds geen bonus en aandelen heeft ontvangen. [verweerder] heeft aan Lyvia gevraagd een definitieve beslissing te nemen over de bonus voor 2022 en 2023, targets voor de bonus over 2024 met objectieve en realistische KPI’s (key performance indicator) op te stellen, en een standpunt in te nemen over het aandelenpakket. 2.15. Bij e-mail van 6 mei 2024 heeft Lyvia geschreven dat [naam functie 1] [naam 1] bij [verweerder] zal terugkomen op de bonus. 2.16. Bij e-mail van 17 juli 2024 heeft [verweerder] aan Lyvia geschreven dat hij nog steeds geen concrete reactie heeft gehad over de bonus. Verder schrijft hij dat hij de afgelopen twee jaar regelmatig heeft gevraagd naar de bonus, zijn geduld op is en hij een bevestiging wil krijgen dat in augustus 2024 een bonus gelijk aan zijn jaarsalaris zal worden betaald. Lyvia heeft deze e-mail niet beantwoord. 2.17. Bij e-mail van 8 augustus 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.18. Bij e-mail van 2 september 2024 heeft Lyvia aan [verweerder] bericht dat hij gedurende ziekte recht heeft op een loondoorbetaling van 100% van het maximum dagloon en hij daarom gedurende ziekte € 6.154,16 krijgt doorbetaald. Nadat [verweerder] Lyvia erop had gewezen dat in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat hij gedurende de eerste 26 weken ziekte 100% van zijn bruto loon krijgt doorbetaald, heeft Lyvia dit aangepast. [verweerder] heeft zonder vertraging over september 2024 zijn volledige salaris betaald gekregen. 2.19. In een probleemanalyse van 17 september 2024 van de bedrijfsarts staat, samengevat, dat [verweerder] stress en spanningen ervaart in de werkrelatie, het niet redelijk is te verwachten dat hij nu zijn werk kan hervatten en geadviseerd wordt een mediationtraject te starten. 2.20. Op 7 november 2024 hebben partijen een mediator aangewezen en op 4 december 2024 zijn partijen gestart met mediation. Dit heeft niet tot een oplossing geleid en op 20 december 2024 is het mediationtraject zonder resultaat afgesloten. 2.21. Bij e-mail van 22 januari 2025 heeft de gemachtigde van Lyvia aan de gemachtigde van [verweerder] geschreven dat betaling van een eventuele bonus discretionair was en uitgelegd waarom tot op heden geen bonus aan [verweerder] is uitgekeerd. Als bijlage bij die e-mail zat een bonusregeling met targets voor 2025.

4.1. Gezien de nauwe samenhang tussen de verzoeken van partijen zullen deze in het navolgende gezamenlijk worden besproken. Ontbinding 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Uit artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van een redelijke grond sprake is als tussen werkgever en werknemer een zodanig ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie bestaat, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. Partijen zijn het erover eens dat hun arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is. Zij wijzen ieder de ander aan als de oorzaak van de verstoring. Daar zal hierna nog verder op in worden gegaan. Voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, is dit echter niet relevant. Duidelijk is immers dat partijen het erover eens zijn dat een terugkeer van [verweerder] binnen de organisatie van Lyvia en/of Remote niet meer tot de mogelijkheden behoort. 4.4. Nu de verstoorde arbeidsrelatie een voldragen ontbindingsgrond oplevert zal de kantonrechter zich ervan vergewissen of het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de ontbinding in de weg staat. De verstoorde arbeidsrelatie is niet ontstaan door de ziekte van [verweerder] , maar door de discussie tussen partijen over de bonus en het aandelenpakket. Niet aannemelijk is geworden dat [verweerder] ziekte de verstoorde relatie heeft veroorzaakt. Dat betekent dat de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van [verweerder] weggedacht er een voldragen ontbindingsgrond is. 4.5. Bovenstaande brengt mee dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden. Ernstig verwijtbaar handelen 4.6. Vervolgens rijst de vraag of Lyvia een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.7. Naar het oordeel van de kantonrechter is er in onderhavig geval geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lyvia of Remote. Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst hebben Lyvia en [verweerder] gesproken over een bonus. Bij e-mail van 4 juli 2022 heeft Lyvia onder verwijzing naar het gesprek op 30 juni 2022 tussen [verweerder] en [naam 2] expliciet duidelijk gemaakt dat de bonus ‘for now’ een discretionaire bevoegdheid van Lyvia was. Weliswaar hebben partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afgesproken dat in augustus of september 2022 de KPI’s voor het behalen van een bonus zouden worden gesteld, maar dit is geen duidelijke toezegging van Lyvia aan [verweerder] dat hij sowieso de (volledige) bonus zou ontvangen. Dat Lyvia niet is overgegaan tot betaling van een bonus aan [verweerder] en hem daarin niet anders dan haar andere werknemers heeft behandeld, is dan ook niet ernstig verwijtbaar. 4.8. Lyvia heeft uitgelegd waarom zij niet is overgegaan tot het vaststellen van KPI’s voor betaling van een bonus aan [verweerder] . Zijn functie was gericht op het faciliteren van groei van portefeuillebedrijven van Lyvia en pas in december 2023 werd de eerste onderneming aan de portefeuille van Lyvia toegevoegd. Gelet op de functie van [verweerder] kon Lyvia eigenlijk pas KPI’s vaststellen vanaf het moment dat er ondernemingen aan de portefeuille van Lyvia werden toegevoegd, aldus steeds Lyvia. Zoals Lyvia ter zitting heeft erkend, had zij dit eerder expliciet aan [verweerder] moeten communiceren. Dat [verweerder] het gevoel heeft gehad dat Lyvia hem ten aanzien van de bonus aan het lijntje hield, is daarom voorstelbaar. Daar staat echter tegenover dat [verweerder] weet dat ook aan de andere werknemers van Lyvia over 2022 en 2023 geen bonus is uitgekeerd. Hoewel het beter was geweest als Lyvia eerder expliciete duidelijkheid aan [verweerder] over de bonus had gegeven, wordt geoordeeld dat dit geen ernstig verwijtbaar handelen van haar oplevert. 4.9. Voor het toekennen van aandelen door Lyvia aan [verweerder] geldt hetzelfde als hierboven is overwogen. Partijen hebben het bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst gehad over een aandelencomponent, maar uit de e-mailcorrespondentie tussen partijen daarover volgt niet dat [verweerder] de aandelen sowieso van Lyvia geschonken zou krijgen. In de e-mail van 13 juni 2022 staat ‘equity option’. [verweerder] heeft dit redelijkerwijs zo moeten begrijpen dat hij de mogelijkheid (een optie) zo krijgen om aandelen te verwerven. Kennelijk is het daar niet toe gekomen. 4.10. De bedrijfsarts heeft in september 2024 geadviseerd om een mediationtraject te starten. Begin november 2024 hebben partijen een mediator aangewezen en begin december 2024 is de mediation gestart. Wellicht had mediation eerder kunnen worden gestart, maar van een maandenlange vertraging is geen sprake geweest. Bovendien heeft Remote/Lyvia tijdens de mondelinge behandeling een plausibele verklaring gegeven waarom er vertraging was opgetreden, namelijk dat Remote en het Lyvia concern grote (internationale) organisaties zijn en de nodige stukken moesten worden vertaald. 4.11. Vlak na de ziekmelding heeft Lyvia in september 2024 aan [verweerder] bericht dat hij gedurende ziekte niet zijn volledige loon uitbetaald zo krijgen. Dit bericht was niet in lijn met de arbeidsovereenkomst, waarin is bepaald dat [verweerder] gedurende de eerste 26 weken ziekte recht heeft op 100% van zijn bruto salaris. [verweerder] heeft hiervan echter geen financieel nadeel ondervonden, omdat hij direct aan de bel heeft getrokken en Lyvia een dag later haar fout heeft ingezien, heeft hersteld en [verweerder] heeft bevestigd dat hij zijn volledige loon zou ontvangen. Over september 2024 heeft [verweerder] dan ook zonder vertraging zijn volledige salaris betaald gekregen. 4.12. [verweerder] heeft nog aangevoerd dat hij mede ziek is geworden vanwege de onbetrouwbare houding van Lyvia. In dat kader stelt hij dat hij het moeilijk vond om deals te sluiten met ondernemingen wetende dat Lyvia zich niet aan afspraken zal houden. Dat dit is gebeurd is niet gebleken, noch dat Lyvia zich schuldig maakt aan oplichting of bedrog. Bovendien, voor zover het al zou kloppen wat [verweerder] stelt, dan geldt dat hij zelf heeft meegewerkt aan het tot stand komen van die deals en heeft hij kennelijk pas nadat hem duidelijk werd dat hij geen bonus zou ontvangen, gewetensbezwaren gekregen. 4.13. Lyvia heeft nog aangevoerd dat [verweerder] in een gesprek met [naam 1] op 22 augustus 2024 heeft gezegd: “I feel dirty representing them.”, en dat hij zich toen al niet zag terugkeren bij Lyvia. [verweerder] heeft dit niet betwist. In het kader van de re-integratie had Lyvia pro-actiever kunnen handelen, maar de vraag is of dat zin zou hebben gehad, aangezien [verweerder] niet wilde terugkeren bij Lyvia. Ook dit kan Lyvia (en daarmee Remote) derhalve niet worden verweten. 4.14. De conclusie van bovenstaande is dat Lyvia/Remote niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de door [verweerder] verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen. Bovenstaande betekent eveneens dat de verzoeken van [verweerder] onder 3.4 onder I, V en VI zullen worden afgewezen.

De kantonrechter op het verzoek en op het tegenverzoek 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2025, 5.2. veroordeelt Remote om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 11.250,00 bruto, 5.3. veroordeelt Remote uiterlijk op 31 augustus 2025 aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 7.537,50 bruto aan openstaande vakantiedagen, 5.4. vernietigt het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst tussen partijen, 5.5. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 5.7. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. M.V. Ulrici, kantonrechter, bijgestaan door mr. M.F. van Grootheest, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 15 mei 2025.

Verder heeft Lyvia aangeboden om de week erop met elkaar in gesprek te gaan over een gezamenlijke oplossing. 2.22. Bij e-mail van 23 januari 2025 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan (de gemachtigde van) Lyvia meegedeeld dat [verweerder] niet op het voorstel om met elkaar in gesprek te gaan wenst in te gaan, omdat Lyvia niet in gesprek wil over betaling van de bonus en de insteek van Lyvia is om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. 2.23. Op 31 januari 2025 heeft Remote een verzoekschrift ingediend waarin zij de verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. 2.24. Bij e-mail van 18 februari 2025 heeft Lyvia aan [verweerder] meegedeeld dat hij conform de arbeidsovereenkomst 70% van zijn salaris met een maximum van 70% van het maximum dagloon zal ontvangen. 2.25. [verweerder] had op 12 maart 2025 een afspraak bij de bedrijfsarts. In een rapportage van 12 maart 2025 schrijft de bedrijfsarts dat [verweerder] verzuimt vanwege medische redenen en dat er werk gerelateerde factoren spelen. De bedrijfsarts adviseert [verweerder] om geen eigen werk of aangepast werkt te doen. 3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek (voor zover vereist) Verzoek van Remote 3.1. Remote verzoekt, samengevat, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de duur van deze procedure, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 3.2. Ter onderbouwing daarvan stelt Remote dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan [verweerder] duidelijk is gemaakt dat de bonus een discretionaire bevoegdheid was van Lyvia. Lyvia is een startende onderneming en had de eerste jaren geen ondernemingen in haar portefeuille. [verweerder] is aangenomen in een rol die gericht was op het faciliteren van de groei van portefeuillebedrijven. Omdat er tot eind 2023 nog helemaal geen bedrijven in de portefeuille van Lyvia zaten, kon [verweerder] geen groei realiseren en dus ook geen doelstellingen behalen die daarmee verband hielden. Dat is de reden dat er geen doelstellingen zijn vastgesteld voor een bonus in 2022 en 2023. Lyvia erkent dat zij dit beter had moeten communiceren aan [verweerder] . 3.3. Lyvia had van haar discretionaire bevoegdheid om een bonus uit te keren gebruik kunnen maken, maar de financiële middelen van Lyvia lieten dat niet toe. Ook de andere werknemers van Lyvia hebben geen bonus gekregen over 2022 en 2023. Iedereen begreep dat en er zijn geen problemen over geweest. Voor het jaar 2024 was Lyvia nog niet toegekomen aan het vaststellen van doelstellingen voor een bonus. [verweerder] heeft zich dit dusdanig aangetrokken dat hij zich heeft ziekgemeld. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Lyvia heeft een bonusregeling voor het jaar 2025 gedeeld met [verweerder] en hem uitgenodigd om in gesprek te gaan. [verweerder] heeft hier afwijzend op gereageerd. Alle middelen om de arbeidsrelatie te herstellen zijn uitgeput. De arbeidsrelatie met [verweerder] is duurzaam verstoord en herplaatsing ligt niet in de rede. 3.4. [verweerder] is situationeel arbeidsongeschikt, zodat het opzegverbod bij ziekte niet geldt. Mocht toch worden geoordeeld dat hij ziek is, dan dient het opzegverbod op grond van artikel 7:671b lid 6 sub a BW buiten toepassing gelaten te worden. De werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid van [verweerder] is het gevolg van de discussie over de bonus en is geen zelfstandige omstandigheid. Wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt weggedacht is er nog steeds sprake van een onoplosbaar conflict over de bonus, aldus steeds Remote. 3.5. [verweerder] heeft, samengevat, als volgt verweer gevoerd. Hij erkent dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat herplaatsing niet in de rede ligt en legt zich neer bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verstoorde arbeidsverhouding is volgens [verweerder] het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Lyvia. Lyvia is afspraken uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen. [verweerder] en Lyvia zijn overeengekomen dat [verweerder] een bonus gelijk aan zijn jaarsalaris zou ontvangen als hij voldeed aan de taakstelling en naar verwachting zou functioneren, en dat aan hem aandelen zouden worden toegekend. De bonus is geen discretionaire bevoegdheid van Lyvia. Lyvia is niet over gegaan tot het bepalen van een taakstelling voor de bonus. Dat komt voor haar rekening en risico. [verweerder] heeft naar verwachting gefunctioneerd, zodat Lyvia gehouden was de bonus aan hem uit te keren. 3.6. Ook voor de aandelen geldt dat Lyvia die in strijd met de afspraken daarover niet aan [verweerder] heeft toegekend. Dat Lyvia zich niet houdt aan afspraken staat overigens niet op zichzelf. Ook als [verweerder] deals sloot met ondernemingen, hield Lyvia zich niet aan de afspraken met die ondernemingen. Ook nadat [verweerder] zich had ziekgemeld heeft Lyvia ernstig verwijtbaar gehandeld. In strijd met de arbeidsovereenkomst heeft Lyvia hem in september 2024 meegedeeld dat hij minder salaris zou ontvangen. Het opstarten van de mediation heeft onnodig lang geduurd en Lyvia heeft een jurist naar de mediation gestuurd die niets met deze kwestie te maken had, ondanks dat [verweerder] had verzocht om de twee personen te sturen met wie hij onderhandeld had over de bonus. Toen [verweerder] ziek thuis zat, heeft Lyvia niet bij hem geïnformeerd hoe het met hem ging, maar steeds aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. 3.7. Omdat Lyvia ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dient aan [verweerder] een billijke vergoeding te worden toegekend. Ook heeft [verweerder] recht op de transitievergoeding. [verweerder] heeft tot datum einde dienstverband recht op zijn volledige loon. Lyvia heeft eind januari 2025 een ontbindingsverzoek ingediend en sluit daarmee iedere terugkeer van [verweerder] uit. Verder heeft Lyvia niets ondernomen in het kader van de re-integratie, wat zich niet laat rijmen met de verlaging van het loon. Het niet werken moet voor rekening en risico komen van Lyvia, omdat de arbeidsongeschiktheid aan haar kan worden toegerekend. Lyvia heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en zij, althans Remote, kan daarom geen rechten ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst, dan wel dienen die bedingen vernietigd te worden omdat [verweerder] onredelijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van Lyvia dan wel Remote. Tegenverzoeken van [verweerder] 3.8. [verweerder] verzoekt, samengevat: I. een verklaring voor recht dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Remote , II. Remote te veroordelen tot betaling van € 563.955,00 aan billijke vergoeding, III. Remote te veroordelen tot betaling van het loon van € 11.250,00 bruto per maand en betaling van € 7.537,50 aan openstaande vakantiedagen tot aan de ontbindingsdatum, IV. Remote te veroordelen tot betaling van € 22.500,00 bruto aan transitievergoeding, V. Remote te veroordelen tot betaling van € 405.000,00 aan overeengekomen bonus (100% van het bruto jaarsalaris) over de periode 1 augustus 2022 tot 31 juli 2025 vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%, tevens te vermeerderen met de wettelijke rente, VI. Remote te veroordelen tot het vaststellen en toekennen van het aandelenpakket conform de gemaakte afspraken, danwel tot betaling van € 405.000,00 ter compensatie van de waarde van de toegezegde aandelen vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%, tevens te vermeerderen met de wettelijke rente, VII.

Einddatum arbeidsovereenkomst en transitievergoeding 4.15. Omdat Lyvia niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal bij het berekenen van de einddatum de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 augustus 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 4.16. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Uitgaande van het bruto maandsalaris van € 11.250,00 (inclusief vakantiegeld) bedraagt de transitievergoeding per 1 augustus 2025 € 11.250,00 bruto. Doorbetaling loon en openstaande vakantiedagen 4.17. [verweerder] heeft verzocht Remote te veroordelen tot het betalen van zijn volledige salaris tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn in de arbeidsovereen-komst overeengekomen dat [verweerder] bij ziekte de eerste 26 weken 100% van zijn loon krijgt doorbetaald en daarna 70% van zijn salaris met een maximum van 70% van het maximum dagloon. Deze regeling is in overeenstemming met artikel 7:629 BW. [verweerder] heeft ten onrechte aangevoerd dat zijn arbeidsongeschiktheid aan Lyvia moet worden toegerekend. Hij heeft zich hoofdzakelijk ziek gemeld vanwege de onduidelijkheid over, althans het niet betalen van, de bonus door Lyvia. Zoals hiervoor geoordeeld hoefde Lyvia hem geen bonus te betalen, zodat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] haar niet kan worden toegerekend. Dit onderdeel van het verzoek van [verweerder] onder 3.4 onder III zal daarom worden afgewezen. 4.18. Het verzoek van [verweerder] tot betaling van € 7.537,50 aan openstaande vakantiedagen per datum einde dienstverband zal als onbetwist worden toegewezen, te betalen binnen aan maand na einde dienstverband. Concurrentie- en relatiebeding 4.19. Lyvia heeft tijdens de mondelinge behandeling meegedeeld dat zij bereid is [verweerder] uit het concurrentie- en relatiebeding te ontheffen. Daaruit wordt afgeleid dat in verhouding tot het te beschermen belang van Lyvia, [verweerder] door de bedingen onbillijk wordt benadeeld. De kantonrechter zal het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst daarom op grond van artikel 7:653 lid 3 onder b BW vernietigen. Voorwaardelijk ontbindingsverzoek 4.20. Nu Remote niet de mogelijkheid zal krijgen het ontbindingsverzoek in te trekken en haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, zijn beide voorwaarden waaronder het ontbindingsverzoek voor zover vereist door [verweerder] is ingesteld, niet ingegaan, zodat aan de behandeling van dat verzoek niet wordt toegekomen. Buitengerechtelijke kosten, intrekking ontbindingsverzoek en proceskosten 4.21. [verweerder] heeft het door hem verzochte bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten berekend op basis van de waarde van zijn vordering ten aanzien van de bonus en het aandelenpakket (in totaal € 810.000,00). Omdat deze verzoeken worden afgewezen zal ook zijn verzoek om Remote te veroordelen tot betaling van buitengerechtelijke incassokosten worden afgewezen, nog daargelaten dat de noodzaak tot het maken van deze kosten onvoldoende is onderbouwd. 4.22. Remote hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. 4.23. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.