ECLI:NL:RBAMS:2025:2000

RECHTBANK Amsterdam Civiel recht Zaaknummer / rekestnummer: C/13/757133 / HA RK 24-313 Beschikking van 6 maart 2025 in de zaak van 1 [verzoeker 1] , te [woonplaats] ,2. [verzoeker 2] B.V., te [vestigingsplaats 1] , verzoekende partijen, advocaat: mr. H.A. de Savornin Lohman, tegen [verweerder] B.V., te [vestigingsplaats 1] , verwerende partij, advocaat: mr. M.J.G.M. Lamers. Partijen worden hierna [verzoeker 1] , [verzoeker 2] en [verweerder] genoemd. [verzoeker 1] en [verzoeker 2] worden samen [verzoekers] genoemd. 1De zaak in het kort 1.1. [verzoeker 1] was CEO van [verweerder] . Zij is ontslagen nadat de aandeelhouders het vertrouwen in haar hadden opgezegd. Het gaat er in deze zaak vooral om of er voldoende reden was om [verzoeker 1] te ontslaan, anders gezegd of er een voldragen ontslaggrond was. Dat is niet het geval. De contractueel overeengekomen vergoeding ziet de rechtbank als billijke vergoeding, zodat daarnaast geen aanvullend bedrag wordt toegekend. Verder zijn er vorderingen ingesteld om het concurrentiebeding en het relatiebeding te beperken. Het concurrentiebeding is al door de werkgever beperkt, het relatiebeding blijft in stand. Het geschil gaat ook over de vraag of [verzoeker 2] , een vennootschap van [verzoeker 1] , het geld terugkrijgt dat zij heeft geïnvesteerd in een management participatie vennootschap. Die vordering wordt afgewezen.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van 18 september 2024, met producties, - het verweerschrift, met producties, - het proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 9 december 2024 en de daarin genoemde processtukken.

3.1. [verweerder] is de topvennootschap van vijf ondernemingen die een regionaal uitzendbureau in arbeidsmigranten exploiteren en vestigingen heeft in [vestigingsplaats 2] , [vestigingsplaats 3] , [vestigingsplaats 4] en [vestigingsplaats 5] . Op 22 juni 2023 is de private equity onderneming [bedrijf 1] ( [bedrijf 1] ) als indirecte meerderheidsaandeelhouder toegetreden. [naam] is één van de bestuurders van [bedrijf 1] en tevens bestuurder van [bedrijf 2] B.V. en indirect bestuurder van [bedrijf 3] B.V. en van [bedrijf 4] B.V. ( [bedrijf 4] ). De drie laatstgenoemde vennootschappen zijn de drie aandeelhouders van [verweerder] . 3.2. [verzoeker 1] is per 21 augustus 2021 in dienst getreden als algemeen directeur bij één van de rechtsvoorgangers van [verweerder] . Per 22 juni 2023 is zij voor onbepaalde tijd in dienst getreden van [verweerder] in de functie van statutair directeur. 3.3. In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker 1] en [verweerder] is een concurrentiebeding opgenomen en in artikel 13 een relatiebeding. Aan beide bedingen is een boetebeding gekoppeld (artikel 17 lid 3 van de arbeidsovereenkomst). 3.4. In artikel 19 van de arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van vier maanden voor [verweerder] opgenomen. Verder is er in lid 2 een vergoedingsregeling opgenomen voor het geval [verweerder] de arbeidsovereenkomst opzegt. Artikel 19 lid 2 bepaalt onder meer dat indien de arbeidsovereenkomst door [verweerder] wordt opgezegd (behoudens hier niet ter zake doende uitzonderingen) ‘aan Werknemer de wettelijke Transitievergoeding worden betaald doch minimaal een vergoeding van drie bruto maandsalarissen, in welke vergoeding dan de Transitievergoeding zal zijn begrepen die dus niet additioneel meer door Werknemer gevorderd kan worden. (…)’. 3.5. [verzoeker 2] B.V. ( [verzoeker 2] ) is een vennootschap waarvan [verzoeker 1] enig bestuurder en aandeelhouder is. Op 22 juni 2023 heeft de Stichting Administratiekantoor [bedrijf 4] certificaten van 535 aandelen uitgegeven aan [verzoeker 2] in het kapitaal van [bedrijf 4] . In verband met deze uitgifte had [verzoeker 2] een stortingsverplichting van € 197.585,-. Dit bedrag is voldaan. Op 20 september 2023 heeft [verzoeker 2] een nieuwe kapitaalstorting gedaan van € 24.128,-. 3.6. In verband met het verstrekken van de certificaten aan [verzoeker 2] en aan andere aantredende directieleden is de zogenoemde ‘Management participatie term sheet Chopin’ gesloten, waarbij in een bijbehorende bijlage (Schedule 2) ‘leaver’-bepalingen zijn opgenomen. Deze ‘leaver’-bepalingen definiëren situaties waarin de werkrelatie (in het Schedule ook werkgelegenheid genoemd) wordt beëindigd. Afhankelijk van de situatie is er sprake van bepaald type leaver en daaraan is een bepaling over de aandelenprijs gekoppeld die ‘de onderneming’ voor de aandelen moet betalen. Gedefinieerd zijn: een Bad leaver A, een Bad leaver B, een Early leaver, een Good leaver A en een Good leaver B. Uit deze definities volgt dat er sprake is van een Bad leaver B bij ‘Beëindiging van werkgelegenheid omwille van verwijtbare handelingen of nalatigheid om te handelen (art. 7:669 lid 3 sub (e) – (g) BW)’. Er is onder meer sprake van een Good leaver A bij ‘Beëindiging van werkgelegenheid op verzoek van de werkgever’. 3.7. Op 26 februari 2024 is de operationeel manager van [verweerder] uitgevallen met burn-out klachten tot begin mei 2024. Per 1 mei 2024 is een nieuwe CFO aangesteld. 3.8. In een e-mail van 11 april 2024 heeft [naam] aan [verzoeker 1] samengevat geschreven: dat [bedrijf 1] niet tevreden is met de commerciële executie en ziet dat de financiële situatie van de onderneming onder druk komt te staan door aanhoudende tegenvallende omzet; dat zij onder andere als oorzaken ziet dat: a) er onvoldoende serieuze leads in de pijplijn zijn waar vervolgens te weinig uitkomt, b) dat zij onvoldoende tractie ziet van het commerciële team, dat de commercieel manager commercieel professioneel is, maar de optelsom van resultaten teleurstellend is en, c) dat zij onvoldoende duidelijkheid krijgt van de commerciële organisatie of/wat het probleem in het aanbod is, dat het allemaal een black box is en zij daarin ook een rol voor [verzoeker 1] ziet gezien haar achtergrond; dat het voor haar essentieel is dat zij over anderhalve maand kan laten zien dat er commerciële potentie is, dat het commerciële team en de executie daar hard aan zullen moeten trekken om dat te realiseren; dat zij zich kan voorstellen dat [verzoeker 1] een nog actievere rol op zich neemt in dit domein, zodra de operationeel manager weer terug is; dat zij een overleg plant op 23 mei om met [verzoeker 1] en de overige aandeelhouders de commerciële aanpak en het team te herevalueren. 3.9. Op 16 mei 2024 heeft [naam] aan de directie van [verweerder] een e-mail gestuurd met terugkoppelingen en actiepunten vanuit een vergadering de dag ervoor. Daarin staat onder meer: - dat de cijfers achterblijven, dat de afspraken met de financier niet kunnen worden nagekomen en dat er onvoldoende cash wordt gegenereerd om de lopende verplichtingen na te komen, - dat er moet worden onderhandeld met de financier over een bijstorting, - dat het van existentieel belang is dat er meer omzet komt en dat het essentieel en urgent is om binnen enkele dagen inzicht te krijgen in de reden dat de marge lager is dan verwacht, - dat het van existentieel belang is dat de organisatie doorgroeit naar 1000 of 1050 uitzendkrachten, - dat dit de allerhoogste prioriteit heeft en dat al het andere hiervoor moet wijken en dat het vertrouwen van de stakeholders in het bedrijf en in de directie hier volledig van afhangt; - dat er urgent een sluitende verklaring moet komen voor de lagere marge in P4, vóór 22 mei - dat toekomstige rapportages een top-down inzicht moeten geven over afwijking tussen forecast en realiteit met volledige afdekking; - dat het MT/directe de indirecte structuur reviewt en met een onderbouwd voorstel komt voor aan alternatieve structuur waarin besparingen gevonden kunnen worden, te bespreken op 12 juni of 17 juni 2024. 3.10. Op 23 mei 2024 hebben [verzoeker 1] en de commercieel directeur een presentatie over de commercie gegeven aan drie bestuurders van [bedrijf 1] en aan een minderheidsaandeelhouder. 3.11. Op 1 juli 2024 heeft de directie waaronder [verzoeker 1] het zogenaamde Performance Improvement Plan (PIP) en een plan betreffende de indeling van de afdelingen gepresenteerd aan [naam] en een andere bestuurder van [bedrijf 1] . 3.12. Op 2 juli 2024 heeft [verzoeker 1] een plan ter kostenbesparing op de fte’s gepresenteerd aan twee bestuurders van [bedrijf 1] , waaronder [naam] . Na afloop daarvan heeft [verzoeker 1] een brief van diezelfde datum gekregen, waarin zij is opgeroepen voor een algemene vergadering van aandeelhouder (AVA) op 26 juli 2024 (later verplaatst naar 30 juli 2024) waarin het voorgenomen ontslag van [verzoeker 1] was geagendeerd. 3.13. Uit de brief volgt dat het voorgenomen ontslag werd gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 sub h, g en i BW. Kort samengevat stelt de brief over de gronden van het ontslag dat er een noodzaak is om de operationele aansturing van de onderneming te wijzigen en dat er onvoldoende vertrouwen is bij de aandeelhouders en directie dat [verzoeker 1] de passende persoon is om leiding te geven aan deze verandering.

Billijke vergoeding 5.1. Deze zaak draait met name om de vraag of bij het ontslag van [verzoeker 1] sprake is geweest van een voldragen ontslaggrond. Volgens [verzoeker 1] was dat niet het geval. Daarnaast stelt zij dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. Daarom maakt zij aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a (geen redelijke grond) en sub b BW (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever). Artikel 7:682 lid 3 onder a: redelijke ontslaggrond? 5.2. De rechtbank stelt voorop dat het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie als regel ook de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt. Dat neemt niet weg dat er voor de beëindiging van de contractuele, arbeidsrechtelijke overeenkomst wel een redelijke grond voor opzegging in de zin van artikel 7:669 BW aanwezig moet zijn. Het ontbreken van een deugdelijke arbeidsrechtelijke ontslaggrond kan leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. 5.3. Het ontslag is gebaseerd op de h-grond (een andere grond dan de andere in 7:699 onder a tot en met g BW genoemde gronden), op de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) en op de i-grond (de combinatiegrond). Op die gronden wordt hierna ingegaan. Geen voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) 5.4. De brief van 2 juli 2024 waarin het voorgenomen ontslag is aangekondigd (zie 3.13) komt er in de kern op neer dat de aandeelhouders vanwege de sterk gedaalde omzet en resultaten, waaraan [verzoeker 1] volgens de aandeelhouders mede debet was, behoefte hadden aan een directeur die een herstructuring kon leiden en zij niet het vertrouwen hadden dat [verzoeker 1] daarvoor de juiste kwaliteiten had. Daarnaast was er volgens de brief ook een verschil van inzicht tussen de aandeelhouders en [verzoeker 1] over de wijze waarop een onderneming aangestuurd moet worden, hetgeen volgens [verweerder] een voldragen ontslaggrond als bedoeld in artikel 7:699 lid 3 onder h BW oplevert. 5.5. Op de h-grond wordt hierna ingegaan. Voor wat betreft het gebrek aan vertrouwen geldt dat de rechtbank het standpunt van [verweerder] verwerpt dat een gebrek aan vertrouwen van aandeelhouders automatisch leidt tot een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een verstoorde arbeidsrelatie is nodig dat de arbeidsverhouding zo ernstig en blijvend is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Deze toets is niet anders omdat [verzoeker 1] naast werknemer ook statutair bestuurder was. 5.6. Het feit dat de omzet afnam en de resultaten tegenvielen en [verzoeker 1] hiervoor als CEO eindverantwoordelijk was, is, ook als [verzoeker 1] hierin verwijten zouden zijn te maken, onvoldoende om zonder meer te komen tot een verstoorde arbeidsverhouding. Dat de arbeidsverhouding verstoord was, laat staan duurzaam, was voor [verzoeker 1] niet duidelijk op het moment dat het voorgenomen ontslag op 2 juli 2024 werd aangekondigd, omdat niet is gebleken dat dit haar is medegedeeld. Haar is dan ook geen mogelijkheid gegeven het vertrouwen te herstellen. 5.7. Uit de correspondentie waarnaar [verweerder] ter onderbouwing van haar standpunt verwijst blijkt niet dat aan [verzoeker 1] is gecommuniceerd dat het vertrouwen in haar afnam, dat van haar bepaalde resultaten werden verwacht en dat bij gebreke daarvan haar baan op de tocht stond. In de e-mail van 11 april 2024 is wel door [naam] aangegeven dat er ontevredenheid bestond over de commerciële uitvoering en de tegenvallende omzet, maar dat dit [verzoeker 1] zwaar werd aangerekend blijkt niet uit die e-mail (zie 3.8). Wel werd er van haar een actievere rol verwacht, met name na de terugkeer van de operationeel manager. In de brief van 16 mei 2024 aan de directie van [verweerder] , waaronder [verzoeker 1] , klinkt wel door dat het vertrouwen in het bedrijf en in de directie afhing van het realiseren van bepaalde actiepunten, maar ook in die brief is onvoldoende concreet benoemd wat dit voor [verzoeker 1] betekende en op welke termijn. Zoals verzocht in de brief van 16 mei 2024 is er gewerkt aan plannen om tot een verbetering van de resultaten en tot kostenbesparingen te komen. In dat kader zijn op 23 mei, op 1 juli en op 2 juli 2024 verschillende plannen gepresenteerd. Uit de brief van 2 juli 2024 volgt dat de aandeelhouders die plannen niet concreet genoeg vonden, maar ook als dat verwijt terecht is, geldt dat [verzoeker 1] geen gelegenheid is geboden om aan de verwachtingen te voldoen. Hoewel de rechtbank begrijpt dat de aandeelhouders een zekere urgentie voelden vanwege de precaire financiële situatie, had [verzoeker 1] die gelegenheid wel moeten krijgen. [verzoeker 1] is echter meteen na de presentatie van het laatste plan op 2 juli 2024 geconfronteerd met het voornemen om haar te ontslaan en vrijgesteld van werk. 5.8. Daarbij komt dat [verzoeker 1] in het voorjaar van 2024 veel ballen in de lucht te houden had. De CFO moest worden vervangen en de operationeel manager was in de periode eind februari tot begin mei 2024 met burn-outklachten uitgevallen. [verzoeker 1] had de taken van de operationeel manager overgenomen, waarvoor zij begin mei nog is gecomplimenteerd. Verder heeft [verzoeker 1] onweersproken gesteld er al een dalende trend in de omzet en EBITDA te zien was toen [bedrijf 1] aandeelhouder werd, er een meerjarenplan was opgesteld en het eerste jaar met name gewijd was aan strategie en het toekomstbestendig maken van de onderneming, onder meer door belangrijke investeringen, zoals in de IT. Zij hoefde er zonder concrete(re) signalen dan ook geen rekening mee te houden dat de tegenvallende resultaten haar zodanig zwaar werden aangerekend dat zij het veld zou moeten ruimen. Ook geen voldragen h-grond 5.9. De h-grond ziet op andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Ook deze grond is niet voldragen. 5.10. Voor toepassing van deze grond bij een statutair bestuurder kan ruimte bestaan indien er sprake is van een fundamenteel verschil van inzicht over het te voeren beleid in een onderneming. Van een dergelijk fundamenteel verschil van inzicht is hier niet gebleken. Volgens [verweerder] was er een verschil van inzicht over de wijze waarop een onderneming aangestuurd moet worden. Concreet zijn twee geschilpunten naar voren gekomen waarover een verschil van inzicht heeft bestaan, namelijk 1) de wijze waarop met het takenpakket van de operationeel manager werd omgegaan en 2) de handelswijze met Werkplek en [verweerder] [vestigingsplaats 4] . Dat de verschillen van inzicht hierover onoverbrugbaar waren is echter niet gebleken. Beide punten zijn opgelost op de door [naam] gewenste wijze. Niet is gebleken dat dit een blijvend discussiepunt is geweest en dat het verschil van inzicht dermate fundamenteel was dat dit een verder functioneren van [verzoeker 1] in de weg stond. 5.11. Wat [verzoeker 1] wordt verweten is in essentie niet een duurzaam geschil over de koers van [verweerder] , maar een verschil van inzicht over de wijze waarop [verzoeker 1] haar functie als CEO van [verweerder] heeft uitgeoefend en een gebrek aan vertrouwen in haar kwaliteiten als turnaround manager. Daarvoor is de h-grond niet bedoeld. Ook geen voldragen i-grond 5.12. Voor zover de g-grond en/of de h-grond niet voldragen zouden zijn, heeft [verweerder] ook een beroep gedaan op de i-grond, de combinatiegrond.

5.13. De conclusie is dat geen van de aangevoerde ontslaggronden voldragen zijn, zodat er geen redelijke grond was voor het ontslag van [verzoeker 1] en de opzegging in strijd is met artikel 7:699 BW. Hoogte billijke vergoeding 5.14. Zoals hiervoor onder 5.13 is geconcludeerd is [verzoeker 1] ontslagen zonder dat daarvoor een redelijke grond was. Het verzoek van [verzoeker 1] tot toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 onder a BW is daarmee toewijsbaar. 5.15. [verzoeker 1] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 583.996,- gebaseerd op 36 maanden salaris en verhoogd met een netto WKR-onkostenvergoeding van € 7.200,00 over diezelfde periode. Zij wijst daarbij op de volgende omstandigheden: De vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst zou vijf tot zeven jaar zijn geweest, zodat zij nog vier tot zes jaar langer in dienst zou zijn geweest; [verzoeker 1] was niet alleen werknemer en CEO maar zij had ook een aandeelhoudersbelang in [verweerder] en de samenwerking met [bedrijf 1] bevatte elementen van een partnerschip. De prognoses op langere termijn waren goed. Het misgelopen winstpotentieel is een element van de aan [verzoeker 1] toe te kennen billijke vergoeding (de aankoopprijs vormt een afzonderlijke vordering); [verzoeker 1] heeft nog geen andere baan gevonden, is 55 jaar en haar kansen om een goede functie elders te vinden zijn klein, laat staan een functie met vergelijkbare beloning en equity kicker; [verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Vernietiging van het ontslagbesluit zou ook voor de hand liggen; Er waren geen klachten over het functioneren van [verzoeker 1] , integendeel zij kreeg complimenten; Door het ontslag is ook immateriële schade veroorzaakt omdat [verzoeker 1] na 25 jaar met volle inzet en succesvol werken in de uitzendbranche als CEO op deze wijze aan de kant is gezet; De billijke vergoeding heeft niet een punitief karakter, maar de werkgever die niet zorgvuldig handelt moet daar niet straffeloos mee wegkomen; De contractuele regeling betreft minimaal drie maanden en laat de billijke vergoeding buiten beschouwing. 5.16. [verweerder] voert verweer. Indien wordt toegekomen aan een billijke vergoeding, moet er volgens [verweerder] rekening mee worden gehouden dat [verzoeker 1] al een vergoeding van drie maandsalarissen ontvangt op grond van de contractuele afspraken. Verder betwist [verweerder] onder meer de door [verzoeker 1] gestelde waarde van de arbeidsovereenkomst, omdat het niet aannemelijk is dat die nog langer dan maximaal zes maanden zou hebben geduurd en betwist zij dat de voorgestelde prognoses over het winstpotentieel aanknopingspunt voor een billijke vergoeding kunnen zijn. Verder voert [verweerder] aan dat het voor [verzoeker 1] zeer wel mogelijk is om een andere baan te vinden, terwijl voorts de WW-uitkering van € 45.000,- bruto per jaar in de begroting van een eventuele billijke vergoeding moet worden meegenomen. 5.17. De rechtbank is alles afwegende van oordeel dat de contractueel afgesproken vergoeding in dit geval een passende vergoeding is, zodat daarnaast geen aanvullende vergoeding zal worden toegekend. De billijke vergoeding wordt op nihil gesteld. Hierna wordt uitgelegd welke omstandigheden meewegen bij dit oordeel. 5.18. Bij de begroting van de billijke vergoeding gaat het, kort gezegd, erom dat de ontslagen bestuurder wordt gecompenseerd voor het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. 5.19. [verzoeker 1] heeft recht op de contractuele vergoeding zoals opgenomen in artikel 19 lid 2 van de arbeidsovereenkomst. Dat is niet in geschil. [verweerder] heeft aangegeven dat [verzoeker 1] aan het einde van de arbeidsovereenkomst bij de laatste loonbetaling drie maandsalarissen zal ontvangen uit hoofde van deze contractuele vergoeding (inclusief transitievergoeding). [verzoeker 1] is met deze regeling een jaar geleden akkoord gegaan. Verder is [verzoeker 1] vrijgesteld van werk tijdens de opzegtermijn. Per saldo ontvangt zij dus zeven maanden loon zonder dat daar arbeid tegenover staat. De contractuele vergoeding bedraagt € 54.114,- bruto. De wettelijke transitievergoeding bedraagt € 16.710,- bruto. De contractuele vergoeding is daarmee (veel) ruimer en biedt een redelijke compensatie voor de financiële gevolgen van het ontslag. 5.20. Anders dan [verzoeker 1] betoogt, is het niet realistisch om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst nog vier tot zes jaar zou hebben geduurd. Hoewel er op 2 juli 2024 en ten tijde van het ontslagbesluit nog geen voldragen ontslaggrond was, is niet ondenkbaar dat dit circa drie maanden later wel het geval zou zijn geweest, gelet op de sterk teruglopende omzet en winstgevendheid van de onderneming, dat de financieringsconvenanten met de bank waren gebroken, dat een extra kapitaalinjectie en een noodkrediet nodig zijn geweest en de onderneming volgens haar aandeelhouders behoefte had aan een aan ander type CEO, namelijk een turnaroundmanager. Het valt te betwijfelen dat [verzoeker 1] in staat zou zijn geweest om het tij te keren en het vertrouwen van de stakeholders van de onderneming te hervinden, nu zij met een dergelijke situatie geen ervaring had. 5.21. De rechtbank weegt ook mee dat het bestuurderschap in de huidige constellatie maar één jaar heeft geduurd. Hoewel de rechtbank begrijpt dat het ontslag pijnlijk is voor [verzoeker 1] , ziet de rechtbank in het handelen van [verweerder] onvoldoende aanleiding om een hogere vergoeding toe te kennen in verband met immateriële (reputatie)schade. 5.22. Het betoog dat de kansen van [verzoeker 1] om een goede functie elders te vinden met een vergelijkbare beloning en equity kicker klein zijn, volgt de rechtbank niet volledig. [verzoeker 1] is 55 jaar oud, hetgeen haar kansen op de arbeidsmarkt mogelijk beperkt. Daar staat echter tegenover dat de arbeidsmarkt op dit moment krap is en [verzoeker 1] veel ervaring heeft. Verder heeft [verweerder] afstand gedaan van haar rechten uit hoofde van het concurrentiebeding vanaf 31 januari 2025 (zie ook hierna onder 5.30). 5.23. Het feit dat [verzoeker 1] mogelijk niet (minimaal) de verwervingsprijs van de certificaten van aandelen terugkrijgt, wordt niet in de beoordeling van de omvang van de billijke vergoeding betrokken. [verzoeker 1] heeft namelijk een aparte vordering ingesteld die samenhangt met de verwerving van de certificaten van aandelen (zie hierna 5.33). 5.24. Het verwijtbaar handelen van [verweerder] is tenslotte niet zodanig ernstig dat een hogere vergoeding billijk is, ook niet op grond van de verwijten die [verzoeker 1] verder aan [verweerder] / [naam] maakt (of) in het kader van artikel 7:682 lid 3 onder b BW. [verzoeker 1] heeft soms een compliment gekregen, maar dat er helemaal geen klachten waren over haar functioneren is te kort door de bocht.

De rechtbank 6.1. wijst de vorderingen van [verzoeker 1] onder I af, 6.2. beperkt de geldigheid van het concurrentiebeding qua tijdsduur tot 31 januari 2025, 6.3. verklaart [verzoeker 2] niet-ontvankelijk in haar verzoek onder III, 6.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Wouters, bijgestaan door mr. K.E. Beerlage en in het openbaar uitgesproken op 6 maart 2025.

De resultaten vallen tegen, de omzet is sterk gedaald, de kosten zijn te laat gereduceerd en de onderneming is in financiële problemen gekomen, waardoor de onderneming behoefte heeft aan een directeur die een herstructuringseffort kan leiden wat [verzoeker 1] niet is, terwijl er daarnaast verschil van visie is over de wijze waarop een onderneming aangestuurd moet worden. De brief eindigt met de conclusie dat er niet alleen een dusdanig verschil van inzicht tussen de aandeelhouders en [verzoeker 1] is dat dit een voldragen ontslaggrond als bedoeld in 7:699 lid 3 onder h oplevert, maar er daarnaast onvoldoende vertrouwen bestaat om te kunnen komen tot een voortzetting van het dienstverband, zodat het gebrek aan vertrouwen ook leidt tot een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). 3.14. Op 30 juli 2024 heeft de aangekondigde AVA plaatsgevonden, waarin het voorstel tot ontslag van [verzoeker 1] als statutair bestuurder is aangenomen. 3.15. Op 31 juli 2024 heeft [verweerder] de arbeidsovereenkomst schriftelijk opgezegd tegen 1 december 2024 onder verwijzing naar het AVA-besluit en de ontslaggronden zoals opgenomen in de brief van 2 juli 2024 (de g-, h- en i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). In deze brief heeft [verweerder] [verzoeker 1] vrijgesteld van werk en aangegeven dat [verzoeker 1] in december 2024 de eindafrekening zal ontvangen waarin onder meer de overeengekomen contractuele beëindigingsvergoeding als bedoeld in artikel 19 lid 2 van de arbeidsovereenkomst zal zijn opgenomen. 3.16. Op 12 september 2024 heeft [verweerder] [verzoeker 1] gedeeltelijk uit het concurrentiebeding ontheven door het beding te beperken tot organisaties die meer dan 30% van hun omzet halen uit de bemiddeling van arbeidsmigranten en qua periode tot 31 maart 2025. Alle andere uitzendorganisaties vallen dus niet meer onder het concurrentiebeding en waren dus per direct toegestaan. 4Het verzoek en het verweer 4.1. [verzoekers] verzoeken en voor zoveel nodig vorderen – samengevat – dat de rechtbank bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. [verweerder] veroordeelt tot betaling van een billijke vergoeding, inclusief de transitievergoeding, van € 583.996,- plus € 7.200 netto WKR, of een andere vergoeding, met rente; II. [verzoeker 1] ontslaat uit haar concurrentie- en relatiebeding, of het effect ervan matigt; III. [verweerder] veroordeelt aan [verzoeker 2] € 221.713- te betalen tegen levering van 535 door haar gehouden certificaten in [bedrijf 4] , of een ander door de rechtbank te betalen bedrag, te vermeerderen met rente; IV. [verweerder] veroordeelt in de proceskosten. 4.2. Aan het verzoek hebben [verzoekers] het volgende ten grondslag gelegd. [verzoeker 1] is ontslagen als bestuurder van [verweerder] zonder dat de aangevoerde ontslaggronden voldragen waren. Voor zover de rechtbank zou oordelen dat (één van de) aangevoerde ontslaggronden wel (deels) voldragen zijn, voert [verzoeker 1] aan dat dit veroorzaakt is door het gedrag van [verweerder] / [naam] . Er is dus hoe dan ook sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen door [verweerder] . Op grond van artikel 7:682 lid 3 BW kan een bestuurder dan een billijke vergoeding verzoeken. [verzoeker 1] acht een billijke vergoeding van € 583.996,- gerechtvaardigd, te vermeerderen met de WKR-onkostenvergoeding van € 7.200,-. De billijke vergoeding is gebaseerd op 36 maanden salaris gerekend vanaf 1 december 2024, en inclusief de contractuele vergoeding van artikel 19 van de arbeidsovereenkomst. Vanwege de opzegging zonder grond en het (ernstig) verwijtbare handelen jegens [verzoeker 1] moeten het concurrentie- en relatiebeding geheel buiten beschouwing te blijven. [verzoeker 2] heeft geld geïnvesteerd in 535 certificaten van aandelen in [bedrijf 4] . Omdat het vertrek van [verzoeker 1] is te kwalificeren als een Good Leaver-situatie en deze situatie zich binnen achttien maanden voordoet, moet de initiële aankoopprijs van de aandelencertificaten worden terugbetaald. Dat volgt uit de afspraken die hierover zijn gemaakt in Schedule 2 bij de Management participatie term sheet Chopin. Het is niet redelijk als [verweerder] de escape-clausule inroept, omdat [verweerder] [verzoeker 1] ontslagen heeft zonder redelijke ontslaggrond en (ernstig) verwijtbaar jegens [verzoeker 1] heeft gehandeld. Het zou er op neerkomen dat ze dan een jaar voor niets heeft gewerkt en er fors op zou moeten toeleggen. 4.3. [verweerder] verzet zich tegen toewijzing van de verzoeken en voert daartoe het volgende aan. Volgens [verweerder] was er wel degelijk een redelijke grond voor ontslag en heeft zij niet verwijtbaar heeft gehandeld. Er is dus geen rechtsgrond voor de gevorderde billijke vergoeding. Voor zover hier wel aan wordt toegekomen is de gevorderde vergoeding van € 583.996,- (inclusief transitievergoeding) veel te hoog. [verweerder] is bereid de duur van het concurrentiebeding te beperken tot 31 januari 2025. [verweerder] heeft er wel een groot belang bij dat het relatiebeding onverkort in stand blijft. Voor wat betreft de vorderingen van [verzoeker 2] geldt dat de vordering niet kan worden toegewezen, omdat de certificaten worden gehouden in [bedrijf 4] , die geen partij is in deze procedure, er andere contractuele afspraken gelden, er nog geen waardebepaling heeft plaatsgevonden en er toestemming van de bank voor nodig is. De vordering onder III in het verzoekschrift is geen samenhangende vordering in de zin van artikel 7:686a lid 3 BW, zodat die moet worden afgewezen.

Hoewel [verzoeker 1] vanwege onvoldoende concrete signalen nog enige tijd had moeten worden gegund om voortvarend te werken aan betere cijfers en het vertrouwen te herstellen, moet het haar duidelijk zijn geweest dat de aandeelhouders zich zorgen maakten over de dalende omzet en dat zij daar als CEO een rol in had. En wat de oorzaak van de dalende omzet ook is, feit is dat het bestuurderschap van [verzoeker 1] in termen van financiële resultaten niet succesvol is geweest. 5.25. Al met al acht de rechtbank de contractuele vergoeding van drie maanden die aan [verzoeker 1] zal worden toegekend een afdoende vergoeding, om tegemoet te komen aan het feit dat [verzoeker 1] zonder redelijke grond is ontslagen. Geen zelfstandige grondslag voor billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 sub b BW 5.26. De verwijten die [verzoeker 1] aan [verweerder] / [naam] maakt in het kader van artikel 6:782 lid 3 onder b BW leveren geen zelfstandige grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding op. 5.27. Deze verwijten kunnen als volgt worden samengevat: [naam] had onvoldoende kennis van de uitzendsector in arbeidsmigranten, van de onderneming en van dossiers; [naam] luisterde niet goed en voelde zaken dikwijls niet goed aan, en hij was niet duidelijk en transparant in zijn communicatie; [naam] hield zich niet aan de werkafspraken; [naam] passeerde [verzoeker 1] dikwijls, ook op operationeel gebied; [naam] verzuimde dikwijls om follow-up te geven; hij had geen sense of urgency en pakte niet door. 5.28. Uit de wetsgeschiedenis volgt echter dat het moet gaan om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waarvan slechts sprake is in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. De hiervoor genoemde verwijten zijn niet als zodanig te kwalificeren en zijn daarnaast weersproken. Ontslag uit concurrentie- en relatiebeding 5.29. [verzoeker 1] heeft verder verzocht te worden ontslagen uit het concurrentiebeding en uit het relatiebeding, of dat de rechtbank het effect van die bedingen matigt. Dit zijn allebei bedingen als bedoeld in artikel 7:653 BW. Dat is niet in geschil. concurrentiebeding 5.30. Zoals hiervoor onder 3.16 is overwogen, heeft [verweerder] het concurrentiebeding op 12 september 2024 al beperkt qua werking en qua duur: het concurrentiebeding geldt alleen nog voor organisaties die meer dan 30% van hun omzet halen uit de bemiddeling voor arbeidsmigranten en tot 31 maart 2025. In het verweerschrift heeft [verweerder] aangegeven dat zij bereid is het concurrentiebeding verder in te perken qua tijdsduur tot 31 januari 2025. De rechtbank zal het concurrentiebeding conform die toezegging qua tijdsduur verder beperken. relatiebeding 5.31. Voor wat betreft het relatiebeding stelt de rechtbank allereerst vast dat aan de formele vereisten voor toepassing van deze bedingen is voldaan. Het beding is schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer. [verzoeker 1] heeft zich op het standpunt gesteld dat het beding buiten beschouwing moet blijven omdat [verweerder] als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat betoog volgt de rechtbank niet. [verweerder] heeft [verzoeker 1] weliswaar ontslagen zonder redelijke grond, maar dat levert niet zonder meer ernstig verwijtbaar handelen op in de zin van artikel 7:653 lid 4 BW. Ook de verwijten die [verzoeker 1] aan [verweerder] / [naam] maakt in het kader van artikel 6:782 lid 3 onder b BW leiden niet tot de vaststelling dat ernstig verwijtbaar is gehandeld. Het relatiebeding is dus geldig en [verweerder] kan daar rechten aan ontlenen. 5.32. Er is op dit moment onvoldoende aanleiding om het beding te beperken. Het is niet concreet gebleken dat [verzoeker 1] ernstig door het relatiebeding wordt beperkt. Daartegenover heeft [verweerder] een groot belang bij het behoudt van haar bedrijfsdebiet. Vergoeding voor certificaten 5.33. [verzoekers] hebben verder verzocht [verweerder] te veroordelen om aan [verzoeker 2] € 221.713- te betalen tegen levering van 535 door haar gehouden certificaten in [bedrijf 4] , met rente over de in de aandelen geïnvesteerde bedragen. [verzoeker 2] wordt in dit verzoek niet-ontvankelijk verklaard. Ten eerste is er onvoldoende samenhang met het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Artikel 7:686a lid 3 BW maakt het mogelijk om vorderingen die verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in dezelfde verzoekschriftprocedure in te dienen, maar [verzoeker 2] is geen partij bij de arbeidsovereenkomst en vast staat dat [verzoeker 1] geen aandelen in [verweerder] heeft, maar alleen certificaten van aandelen in [bedrijf 4] . Verder zijn de afspraken over de leaver-bepalingen in het Management participatie term sheet Chopin waarvan Schedule 2 deel uitmaakt en waar [verzoeker 1] een beroep op doet gemaakt met aandeelhouder [bedrijf 1] , die in deze procedure ook geen partij is. Het gaat dus om andere partijen en andere rechtsverhoudingen. Daarbij komt dat onduidelijk is welke vennootschap ‘de onderneming’ is die de aandelen moet kopen. Volgens [verzoekers] is dat [verweerder] , maar het gaat om certificaten van aandelen in [bedrijf 4] . Het is niet uitgesloten dat met ‘de onderneming’ [bedrijf 4] is bedoeld die de aandelen moet overnemen, maar daarover zullen partijen tot overeenstemming moeten komen of een separate procedure moeten starten waarbij alle betrokkenen partij zijn. 5.34. Overigens kan wel worden vastgesteld dat hier sprake is van een Good leaver A-situatie als bedoeld in ‘Schedule 2’ (zie 3.6). [verweerder] heeft opgezegd en er is geen sprake van een Bad leaver-situatie. Hieruit volgt dat ‘de onderneming’ verplicht is de certificaten over te nemen tegen de initiële aankoopprijs, tenzij een EMW-bepaling tot een materieel andere uitkomt zou leiden (meer dan 30% verschil). Op die uitzondering op grond van de EMW-waarde wordt door [verweerder] een beroep gedaan. Of tussen de initiële aankoopprijs en de EMW-waarde meer dan 30% verschil zit heeft de rechtbank in deze procedure niet vast kunnen stellen. Proceskosten 5.35. De rechtbank ziet in de uitkomst van deze procedure, waarin beide partijen deels in het ongelijk zijn gesteld, aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.