ECLI:NL:RBAMS:2024:9021

ECLI:NL:RBAMS:2024:9021 text/xml public 2026-04-07T15:23:17 2026-04-02 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2024-02-27 10798916 \ EA VERZ 23-1160 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Amsterdam Civiel recht Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2026-0529 AR-Updates.nl 2026-0529 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2024:9021 text/html public 2026-04-02T15:09:27 2026-04-02 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2024:9021 Rechtbank Amsterdam , 27-02-2024 / 10798916 \ EA VERZ 23-1160 Ontbinding arbeidsovereenkomst RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 10798916 \ EA VERZ 23-1160 Beschikking van 27 februari 2024 in de zaak van [verzoeker] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. I.C. Holtkamp tegen DE GEMEENTE AMSTERDAM , te Amsterdam, verwerende partij, hierna te noemen: de gemeente Amsterdam, gemachtigde: mr. S.J. Hauser De kern van de zaak [verzoeker] is ruim 40 jaar in dienst bij de gemeente Amsterdam. Hij verzoekt de kantonrechter om zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een onherstelbare vertrouwensbreuk. Dit verzoek wordt toegewezen. De door [verzoeker] ook verzochte billijke vergoeding en de (wettelijke) transitievergoeding worden echter afgewezen. Daarvan kan alleen sprake zijn als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat is hier niet aan de orde. De beoordeling en beslissing staan in onderdeel 4 en 5 van deze beschikking. Daarvoor wordt eerst besproken hoe de procedure is verlopen (onder 1), van welke feiten de kantonrechter is uitgegaan (onder 2) en wat de standpunten van partijen zijn (onder 3). 1 Het verloop van de procedure 1.1. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling zijn de volgende stukken overgelegd: het verzoekschrift van 13 november 2023, met producties, van [verzoeker] ; de aanvulling op productie 9 van [verzoeker] ; het verweerschrift met producties van de gemeente Amsterdam; de brief met bijlagen van 16 januari 2024, van [verzoeker] . 1.2. Het verzoek is mondeling behandeld op 30 januari 2024. [verzoeker] was in persoon aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Voor de gemeente Amsterdam waren [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] aanwezig, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben op de mondelinge behandeling hun standpunten toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. [verzoeker] heeft zelf ook een verklaring voorgelezen. Deze verklaring is opgenomen in het dossier. Na verder debat is om beschikking gevraagd en is daarvoor een datum bepaald. 2 De feiten 2.1. Bij de beoordeling wordt uitgegaan van de volgende feiten en omstandigheden: 2.2. [verzoeker] (geboren op 3 [geboortedatum] ) is sinds 1 maart 1983 in dienst bij de gemeente Amsterdam. Het meest recente salaris bedraagt € 8.779,- bruto, inclusief vakantiegeld en exclusief 17,05 % individueel keuzebudget en overige toeslagen. 2.3. Tot 1 maart 2017 was [verzoeker] werkzaam als Manager Handhaving met salarisschaal 15 bij stadsdeel Nieuw-West. Vanwege een reorganisatie kwam deze functie te vervallen. [verzoeker] heeft toen niet gesolliciteerd op een andere functie binnen de te vormen organisatie en is bij besluit van 15 februari 2017 bewust boventallig geworden. 2.4. Na toekenning van de boventalligheidsstatus is een mobiliteitstraject gestart. Het doel van het traject was om binnen 18 maanden een passende functie voor [verzoeker] te vinden. Als dat niet zou lukken, zou [verzoeker] worden voorgedragen voor ontslag wegens reorganisatie. 2.5. Tijdens het mobiliteitstraject heeft [verzoeker] aangegeven dat hij zich op den duur in Brazilië wilde vestigen, bij zijn vrouw en zoon. [verzoeker] is daarvoor van 12 maart 2018 tot 1 juli 2018 onder vrijstelling van werk met behoud van salaris in Brazilië geweest en heeft op kosten van de gemeente Amsterdam een taalcursus Portugees mogen volgen. 2.6. Vanaf 12 februari 2019 tot 1 november 2019 heeft [verzoeker] tijdelijk als Transitie-manager bij de directie Afval en Grondstoffen gewerkt. 2.7. Per 1 november 2019 heeft [verzoeker] verzocht in de functie Programmamanager F bij dezelfde directie te worden geplaatst. [verzoeker] heeft daarbij aangegeven dat hij nog twee tot drie jaar wilde werken en dat hij daarna vervroegd met pensioen wilde gaan, om in Brazilië te gaan wonen. Omdat het een tijdelijke functie betrof in een veel lagere loonschaal, is afgesproken dat [verzoeker] het loonverschil als een persoonlijke toeslag zou ontvangen. De gemaakte afspraken zijn vastgelegd in een door [verzoeker] voor akkoord ondertekende brief van 23 maart 2020. 2.8. De brief stelt: “Met ingang van 01-11-2019 bent u aangesteld in de functie van project/programma-manager F, bij afvalinzameling op de afdeling Inzameling voor 26 uur per week. Dit is u kenbaar gemaakt in een besluit van 07-12-2019. Deze functie is een schaal 12 functie en u wordt persoonlijk betaald naar schaal 15. Naar aanleiding van deze plaatsing heb ik met u op 25-11-2019 afspraken gemaakt die ik bij deze wil vastleggen als onderdeel van uw plaatsing. De functie van transitiemanager is opengesteld voor de duur van 2 jaar met de mogelijkheid tot verlenging van maximaal 1 jaar. Concreet betekent dat tot 1-11-2021 en eventueel verlengd tot 1-11-2022; Bij uw plaatsing is overeengekomen dat indien er na de transitieperiode (en eventuele aanvullende taken of projecten) geen andere opdrachten meer zijn, er zal worden aangestuurd op vervroegde uittreding vanwege pensionering; U hebt aangegeven voornemens te zijn vroegtijdig met pensioen te gaan, hierbij wordt momenteel gedacht aan flexibel pensioen medio 2023. De exacte datum zal dan bij het beëindigen van de opdracht(en) worden bepaald; Een en ander is afhankelijk van de exacte einddatum van de opdracht(en). De verwachting is eind 2021 met een mogelijke verlenging naar eind 2022.” 2.9. In september 2022 heeft de manager van [verzoeker] , [naam 1] (hierna: [naam 1] ) aan [verzoeker] bericht dat de gemeente Amsterdam voornemens was per 1 november 2022 conform afspraak uitvoering te geven aan de brief van 23 maart 2020. [verzoeker] heeft daarop geantwoord dat hij niet langer van plan was om vanaf medio 2023 met vervroegd pensioen te gaan, omdat dat voor hem financieel niet haalbaar was. Daarop is tussen partijen verschil van inzicht ontstaan over de vraag in hoeverre [verzoeker] verplicht was aan de afspraken uit de brief van 23 maart 2020 gevolg te geven. 2.10. Op 26 oktober 2022 heeft de afdeling P&O over de situatie aan de directie van Afval en Grondstoffen geadviseerd dat hoewel [verzoeker] in de brief van 23 maart 2020 wel het voornemen had uitgesproken om met vervroegd pensioen te gaan, er geen definitieve, bindende afspraken over een einde van de arbeidsovereenkomst waren gemaakt. 2.11. Op 28 oktober 2022 is er een gesprek geweest tussen [naam 1] , bijgestaan door [naam 4] (hierna “ [naam 4] ”), jurist arbeidsrecht bij het Juridisch Bureau, en [verzoeker] . [naam 4] en [naam 1] hebben hierbij toegelicht dat er nog voldoende werk was binnen de functie van Programmamanager F, maar dat het niet wenselijk was dat [verzoeker] die rol zou blijven vervullen omdat zijn salaris in schaal 15 drie schalen hoger was dan de geldende functieschaal voor die functie en dat de persoonlijke toeslag tot schaal 15 na het verstrijken van de afgesproken periode (1 november 2022) niet kon worden voortgezet. Daarnaast waren de afspraken over het vervroegd pensioen volgens [naam 4] bindend en mocht van [verzoeker] worden verwacht dat hij zich daar aan zou houden. Als [verzoeker] niet zelf zou instemmen met een einde van de arbeidsovereenkomst, zou [naam 4] met zijn collega’s van Dienst Juridische Zaken zou kijken of hij de arbeidsovereenkomst eenzijdig zou kunnen beëindigen. 2.12. In de periode die volgde hebben [naam 1] en [verzoeker] zowel in gesprekken als via de e-mail regelmatig contact gehad over de situatie die was ontstaan. [naam 1] heeft daarbij aangegeven dat vanuit de gemeente Amsterdam zou worden aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2023.

[verzoeker] heeft aangegeven dat hij daar niet mee in kon stemmen zonder afspraken over zijn rechtspositie en levensonderhoud. 2.13. Vanaf november 2022 heeft [verzoeker] meerdere keren gesteld dat er voor hem niet langer een basis was voor constructieve en vruchtbare samenwerking, omdat de verhouding met de directie Afval en Grondstoffen te zeer verstoord was geraakt en er voor hem niet langer een gezonde werksituatie was. 2.14. [verzoeker] heeft de directeur van het cluster Stadsbeheer, [naam 3] (hierna: [naam 3] ) benaderd en haar de situatie voorgelegd. Bij brief van 8 december 2022 heeft [naam 3] bericht dat zij juridisch advies had ingewonnen over de afspraken van 23 maart 2020. In navolging van dat advies laat zij weten dat er geen bindende afspraken waren gemaakt over een einde van het dienstverband en dat – zo [verzoeker] dat wenste - een vertrekregeling in redelijkheid kon worden onderzocht. 2.15. Verder staat er in de brief van [naam 3] : “(…)Het lijkt mij echter het meest realistische scenario om het dienstverband voort te zetten. Daar lijkt [verzoeker] [ [verzoeker] , ktr.] ook toe bereid. Over de condities waarbinnen dat kan plaatsvinden zal herstellend gesprek nodig zijn en over de condities en uitkering van salaris zullen samen duidelijke en voor partijen goed werkbare afspraken gemaakt moeten worden. Alles wat nodig is om samen met [verzoeker] tot een best denkbaar vervolg te komen zou ik willen stimuleren en faciliteren. Laat me weten wat ik daar aanvullend eventueel in kan betekenen.” 2.16. Naar aanleiding van deze terugkoppeling heeft [verzoeker] in een e-mail aan [naam 1] van 12 december 2022 het volgende geschreven: “(…) buitengewoon jammer dat er niet van tevoren even zorgvuldig is onderzocht hoe e.e.a. precies in elkaar zit en dat er geen waarde is gehecht aan het P&O advies. Dit met als gevolg dat er nogal wat schade is aangericht. Er is duidelijk gehandeld in strijd met alle regels van goed werkgeverschap en de daarbij gehanteerde bejegening is zeer kwalijk te noemen. Ik wil pas na mijn verlof in gesprek over hoe nu verder. Eerst maar even tot rust komen en afstand nemen. Ik heb de afgelopen tijd een aantal voorstellen gedaan, die vanwege vasthoudendheid aan de onterechte stellingname vanuit de directie vrij snel van tafel zijn geveegd. Het lijkt me op de weg van de werkgever liggen op ook eens goed na te denken over mogelijke oplossingen. (…)” 2.17. Op 26 januari 2023 heeft [naam 5] (hierna: “ [naam 5] ”), die voor [naam 1] waarnam, een gesprek gevoerd met [verzoeker] . De schriftelijke bevestiging van dit gesprek luidt: “Recente gespreken met [naam 1] , afdelingsmanager inzameling, hebben bij jou kennelijk gevoelens van onveiligheid opgeroepen. Ik betreur dit en laat je weten dat we als werkgever bereid zijn met jou in gesprek te gaan met als doel het wegnemen van de gevoelens van onveiligheid. Ik heb er vertrouwen in dat we daar als professionals uitkomen. Je bent en blijft welkom bij de directie Afval en Grondstoffen, waar passende werkzaamheden beschikbaar zijn. Ik ben dan ook niet voornemens om je in dit kader vrij te stellen van je werkzaamheden als Fractiemanager. Je hebt mij op 26 januari 2023 laten weten dat jij aan een exitstrategie denkt. Het besluit om bijvoorbeeld eerder met pensioen te gaan is aan jou, daar gaat de werkgever niet over. Ik herhaal dat je welkom bent en blijft bij de Directie Afval en Grondstoffen en dat ik er van uit ga dat je je arbeidsovereenkomst respecteert. Als jij je arbeidszame leven bij een ander onderdeel van de gemeente Amsterdam wenst voort te zetten/af te ronden, dan ben ik bereid om daar medewerking aan te verlenen door middel van het in overleg aanpassen van de arbeidsovereenkomst. Dan gaat het om het aanpassen van de overeengekomen werkzaamheden. Ik ben ook bereid om serieus te kijken naar een mogelijke detachering elders.” 2.18. Op 2 februari 2023 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. 2.19. Op 3 februari 2023 heeft [verzoeker] in een e-mail aan [naam 3] geschreven dat hij het bericht van [naam 5] volstrekt ongeloofwaardig vond: “Niet te lang geleden was de inzet uitsluitend een weg naar ontbinden van de arbeidsovereenkomst; niet goedschiks, dan kwaadschiks en diverse keren is de gang naar de kantonrechter in het voorzicht gesteld met als enige doel ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat ik “welkom ben en blijf” is derhalve niet serieus te nemen. Termeer daar er tijdens het hele proces genoeg momenten zijn geweest om tot bezinning en inkeer te komen. Maar keer op keer is onverstoorbaar doorgepakt op dezelfde ingestoken route. Ik zie op deze wijze ook geen enkele basis om met directie en management tot een oplossing te komen. Ik heb dus ook niet het vertrouwen dat we daar als professionals uitkomen. De huidige situatie levert zoals jullie kunnen begrijpen enorm veel spanning op en dat is op deze manier niet vol te houden. Een interventie vanuit [naam 3] zou mij zeer welkom zijn, want m.i. zitten we nog in dezelfde ellende als voor jouw adviesbrief van 8 december jl. en komen we op deze wijze niet veel verder.” 2.20. In het voorjaar van 2023 heeft op voorstel van [naam 3] mediation plaatsgevonden. Vanuit de gemeente Amsterdam hebben [naam 1] en P&O adviseur [naam 6] daaraan deelgenomen. De mediation is eind april 2023 afgerond zonder resultaat. 2.21. [verzoeker] is op 1 mei 2023 hersteld gemeld. 2.22. In juni 2023 is er een gesprek geweest waarbij besproken is wat er nodig zou zijn om de relatie tussen [verzoeker] en de directie Afval en Grondstoffen te herstellen. Vanuit de gemeente Amsterdam waren [naam 7] (directeur Afval en Grondstoffen) en [naam 3] daarbij aanwezig. [verzoeker] was aanwezig, samen met zijn gemachtigde. In dit gesprek heeft [verzoeker] aangegeven dat hij niet langer bij de directie Afval en Grondstoffen wilde werken. 2.23. In juli 2023 heeft [naam 3] de verantwoordelijkheid voor de begeleiding van [verzoeker] in het kader van de wet Poortwachter overgenomen van de directie Afval en Grondstoffen. 2.24. Op 27 juli 2023 is er een gesprek geweest tussen [naam 3] en [verzoeker] , waarbij voor beide partijen een jurist aanwezig was. Besproken is dat voor [verzoeker] een functie beschikbaar was op de afdeling Vergunningverlening, Toezicht en Handhaving (VTH). Opnieuw ging het om een functie in schaal 12, waarbij [verzoeker] zijn eigen salaris kon behouden. [verzoeker] heeft aangegeven beschikbaar te zijn voor werkzaamheden, maar ook graag in gesprek te willen over de beëindiging van zijn dienstverband. 2.25. Partijen zijn met elkaar in gesprek geweest over een vertrekregeling, maar hebben daarover geen overeenstemming bereikt. 2.26. Op 16 november 2023 heeft [verzoeker] zich opnieuw ziekgemeld. Tot op heden is hij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat hij – in afwachting van de uitkomst van de procedure – voor 24 uur per week belastbaar is voor werk. Deze uren werkt [verzoeker] bij VTH. 3 Het geschil 3.1. [verzoeker] verzoekt bij beschikking - uitvoerbaar bij voorraad - zijn arbeidsovereen-komst te ontbinden, met inachtneming van de opzegtermijn en met veroordeling van de gemeente Amsterdam tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 105.687,22 bruto, een billijke vergoeding van € 50.000,- netto, en de proceskosten. 3.2. [verzoeker] legt aan dit verzoek ten grondslag dat de gemeente Amsterdam hem na een lang dienstverband onder druk heeft gezet om ontslag te nemen. [verzoeker] stelt dat er uiteindelijk iets bij hem is geknakt door de manier waarop de gemeente Amsterdam daarbij met hem is omgegaan. Hij is daardoor ziek uitgevallen en heeft hier nog altijd veel last van. [verzoeker] is teleurgesteld door de manier waarop hij na een dienstverband van 40 jaar is beledigd, door de onwilligheid, de onheuse bejegening en het onrecht dat de gemeente Amsterdam hem heeft aangedaan. Hij ziet niet meer in hoe hij onder deze omstandigheden nog binnen de gemeente Amsterdam kan functioneren. 3.3. De gemeente Amsterdam heeft verweer gevoerd, dat strekt tot afwijzing van de verzochte vergoedingen.

Zij erkent dat er discussie is geweest over de status van de brief van 23 maart 2020 en dat de arbeidsrelatie daardoor onder druk heeft gestaan. Zij heeft zich ingezet om duidelijkheid te krijgen over de brief en heeft er daarna alles aan gedaan om tot een oplossing te komen. Omdat [verzoeker] geen toekomst meer zag bij de directie Afval en Grondstoffen is hem – met behoud van zijn salaris – passend werk bij een andere directie geboden. Ook is aan [verzoeker] toegezegd dat hij tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij de gemeente Amsterdam kon blijven werken. Onder die omstandigheden kan niet worden geoordeeld zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, aldus de Gemeente Amsterdam. 3.4. Bij de beoordeling wordt zo nodig nader op de standpunten van partijen ingegaan. 4 Beoordeling Het ontbindingsverzoek 4.1. Een arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werknemer op grond van artikel 7:671c lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) worden ontbonden als sprake is van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd hoort te eindigen. 4.2. [verzoeker] heeft naar voren gebracht dat hij geen enkel vertrouwen meer heeft in de gemeente Amsterdam als werkgever en dat hij geen mogelijkheden meer ziet om op een positieve manier invulling te geven aan zijn dienstverband. Uit de stukken blijkt dat verschillende pogingen van de gemeente Amsterdam om het vertrouwen bij [verzoeker] te herstellen op niets zijn uitgelopen en dat ook mediation niet tot resultaat heeft geleid. [verzoeker] blijft op het standpunt staan dat de verhoudingen onherstelbaar zijn verstoord. Tegen die achtergrond ziet de kantonrechter aanleiding om de arbeidsovereen-komst te ontbinden. 4.3. Bij het bepalen van de ontbindingsdatum wordt aangesloten bij de opzegtermijn, zoals door [verzoeker] is verzocht. De opzegtermijn van [verzoeker] bedraagt twee maanden. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden per 1 mei 2024. De gemeente Amsterdam heeft aangevoerd dat het, vanwege de aard van het ontbindingsverzoek, in de rede ligt dat op een kortere termijn wordt ontbonden. Daarvoor ziet de kantonrechter geen aanleiding. Een termijn van twee maanden is tegen de achtergrond van de omstandigheden van dit geschil passend. De transitievergoeding en een billijke vergoeding 4.4. De door [verzoeker] verzochte transitievergoeding en de billijke vergoeding worden afgewezen. Dit wordt als volgt toegelicht. 4.5. Het initiatief voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ligt bij [verzoeker] zelf. In dat geval kan een werknemer alleen aanspraak maken op de transitievergoeding en een billijke vergoeding als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit is bepaald in artikel 7:671c lid 3 sub b (voor de billijke vergoeding) en uit artikel 7:673 lid 1 sub b (voor de transitievergoeding). Uit vaste rechtspraak volgt dat er een hoge lat is voor ernstig verwijtbaar handelen, die slechts in uitzonderingsgevallen wordt gehaald. Er moet dan sprake zijn van een ernstige schending door de werkgever van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Daarvan is in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. 4.6. Dat er onduidelijkheid is geweest over de status van de brief van maart 2020 kan de gemeente Amsterdam in zoverre niet worden verweten, dat vast staat dat [verzoeker] destijds heeft gesteld op termijn vervroegd met pensioen te willen gaan, zodat hij bij zijn partner en zoon in Brazilië kon wonen. Daarom heeft hij met behoud van salaris en onder het volgen van een cursus Portugees in Brazilië mogen zijn. Gemeente Amsterdam heeft voorts aannemelijk gemaakt dat de vervroegde pensionering van [verzoeker] van invloed is geweest op de toekenning van een persoonlijke toeslag voor [verzoeker] bij de invulling van de functie Programmamanager F. Die afspraken zijn schriftelijk vastgelegd en door [verzoeker] voor akkoord ondertekend. Door op deze wijze te handelen heeft [verzoeker] in elk geval de verwachting gewekt dat hij in de loop van 2023 uit eigen beweging uit dienst zou treden. Pas in oktober 2022, na verloop van de maximale termijn van zijn werkzaamheden als Programmanager F, is hij daar op teruggekomen. Tussen partijen staat niet langer ter discussie dat [verzoeker] dat kon doen, maar begrijpelijk is wel dat daarmee voor de gemeente Amsterdam een probleem ontstond dat moest worden opgelost. 4.7. Het is op zich begrijpelijk dat [verzoeker] zich onder druk gezet voelde door de manier waarop de gemeente Amsterdam zich bij de gesprekken in het najaar van 2022 heeft opge-steld rond de afspraken in de bewuste brief. Door manager [naam 1] (bijgestaan door de P&O adviseur en jurist [naam 4] ) is sterk aangestuurd op beëindiging van het dienstverband, terwijl dat niet afdwingbaar was. Dat had anders en beter gekund. 4.8. Het voorgaande is echter niet voldoende voor de conclusie dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente Amsterdam. Daarbij is van doorslag-gevend belang dat de gemeente Amsterdam vanaf de interventie door [naam 3] begin december 2022 heeft onderkend dat de verhoudingen verstoord waren en daarop adequaat heeft gereageerd. 4.9. [verzoeker] heeft gesteld dat de interventie door [naam 3] geen echte oplossing meer kon bieden, omdat hij zo kwalijk is behandeld dat herstel van de arbeidsverhouding niet langer realistisch was. Dit standpunt deelt de kantonrechter niet. Deze beleving van [verzoeker] vindt onvoldoende aansluiting bij de feiten en omstandigheden die volgen uit de stukken en uit hetgeen partijen op de zitting over en weer naar voren hebben gebracht. Tegen de achtergrond van die feiten en omstandigheden mocht op grond van de beginselen van goed werkgever- en goed werknemerschap van partijen worden verwacht dat zij zich zouden inspannen om de onderlinge relatie te herstellen. 4.10. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente Amsterdam dat (meer dan) voldoende gedaan. Zij heeft [verzoeker] binnen een redelijke termijn duidelijkheid geboden over zijn dienstverband. Zij heeft aangegeven dat zij graag wilde dat [verzoeker] in dienst zou blijven en dat er voldoende werk voor hem was. Op de mondelinge behandeling heeft de gemeente Amsterdam onbetwist aangevoerd dat het salaris van [verzoeker] in schaal 15 daarbij niet ter discussie stond. 4.11. Ook heeft de gemeente Amsterdam zich voldoende ingespannen om de arbeidsverhouding van [verzoeker] met de directie Afval en Grondstoffen te herstellen. Toen duidelijk werd dat dat voor [verzoeker] een gepasseerd station was, heeft zij zich bereid getoond om werk voor [verzoeker] te zoeken bij een andere directie. Dat werk is gevonden bij VTH. In de loop van de procedure is duidelijk geworden dat [verzoeker] vindt dat hij bij VTH niet goed op zijn plek zit. [naam 3] heeft zich bereid verklaard om [verzoeker] te begeleiden naar ander werk binnen de gemeente Amsterdam. 4.12. Hiermee heeft de gemeente Amsterdam naar het oordeel van de kantonrechter voldoende effectieve maatregelen getroffen om de verstoorde de relatie met [verzoeker] te herstellen. Dat [verzoeker] daarna is blijven vasthouden aan zijn wens om de arbeidsovereenkomst te ontbinden kan haar niet worden verweten. 4.13. Dit leidt tot de conclusie dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en dat de verzochte vergoedingen worden afgewezen. 4.14. Omdat de billijke vergoeding wordt afgewezen, krijgt [verzoeker] op grond van artikel 7:686a lid 7 BW een termijn om zijn ontbindingsverzoek in te trekken. 4.15. In beide gevallen ziet de kantonrechter in het verloop van de procedure aanleiding om [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten, die aan de zijde van de gemeente Amsterdam tot op heden worden begroot op € 543,- aan salaris gemachtigde en € 68,- aan nakosten.