ECLI:NL:PHR:2026:157

ECLI:NL:PHR:2026:157 text/xml public 2026-04-11T00:00:54 2026-02-06 Raad voor de Rechtspraak nl Parket bij de Hoge Raad 2026-02-20 25/02682 Conclusie NL Civiel recht; Arbeidsrecht Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2026:594 Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2026-0329 AR-Updates.nl 2026-0329 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:PHR:2026:157 text/html public 2026-02-26T10:02:39 2026-02-26 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:PHR:2026:157 Parket bij de Hoge Raad , 20-02-2026 / 25/02682 Arbeidsrecht. Ontslagrecht; toepassing van de cumulatiegrond (art. 7:669 lid 3 onder i BW; stelplicht; moeten andere redelijke gronden ‘bijna voldragen’ zijn? Passeren bewijsaanbod. PROCUREUR-GENERAAL BIJ DE HOGE RAAD DER NEDERLANDEN Nummer 25/02682 Zitting 20 februari 2026 CONCLUSIE B.J. Drijber In de zaak van [werknemer] , verzoeker tot cassatie, advocaat: mr. M.J. van Basten Batenburg, tegen Stichting MaasWonen , verweerster in cassatie, advocaat: mr. S.F. Sagel. Partijen worden hierna aangeduid als [werknemer] respectievelijk MaasWonen . 1 Inleiding en samenvatting 1.1 In deze ontslagzaak gaat het met name om de zogeheten ‘cumulatiegrond’ (de ‘i-grond’ uit art. 7:669 lid 3 BW). Deze i-grond is met de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 toegevoegd aan de limitatieve opsomming van redelijke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Afgelopen zomer deed de Hoge Raad voor het eerst een uitspraak over de i-grond. 1.2 De aanleiding voor deze procedure is een verzoek van MaasWonen aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden wegens disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter wees het verzoek af. 1.3 MaasWonen ging in hoger beroep en deed daarin subsidiair een beroep op de i-grond. Het hof wees het verzoek af voor zover gebaseerd op de d- en g-grond, maar het oordeelde ook dat het beroep op de i-grond slaagde. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden. 1.4 [werknemer] komt in cassatie tegen deze beslissing op, met klachten die onder meer de stelplicht bij een beroep op de i-grond aan de orde stellen. Ook wordt de rechtsopvatting getest dat voor een geslaagd beroep op de i-grond er ten minste één bijna voldragen andere grond moet zijn. Tot slot keert [werknemer] zich tegen het passeren van een bewijsaanbod. 1.5 Ik meen dat geen van de klachten slaagt en zal daarom concluderen tot verwerping. 2 Feiten 2.1 In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan. 2.2 MaasWonen houdt zich bezig met de verdeling van onder meer de verhuur van woningen en andere onroerende zaken. 2.3 [werknemer] is op 16 april 2018 voor onbepaalde tijd bij de rechtsvoorganger van MaasWonen in dienst getreden. Hij werkte als Manager Financiën & Bedrijfsvoering. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Woondiensten (hierna: de cao ) van toepassing. 2.4 [werknemer] heeft begin 2022 een liquiditeitstekort niet tijdig gemeld waardoor een lening van een bank niet tijdig aan die bank kon worden afgelost. MaasWonen heeft [werknemer] hiervoor op 4 februari 2022 een officiële waarschuwing gegeven. 2.5 Op 1 maart 2022 is een verbetertraject voor de duur van zes maanden gestart. Afgesproken werd dat [werknemer] voor het einde van dat traject een merkbare en structurele verbetering in zijn functioneren moest laten zien op onderstaande ontwikkelpunten: “[...] 1. u treedt op geen enkele wijze nog buiten uw bevoegdheden; 2. u informeert het bestuur en de treasurycommissie steeds tijdig en volledig over alle relevante zaken; 3. u ziet erop toe dat maandelijks een adequate liquiditeitsprognose wordt opgesteld; 4. u houdt een juist en volledig overzicht van de betalingsverplichtingen van MaasWonen op korte en lange termijn bij; 5. u ziet erop toe dat eens per kwartaal een adequate analyse van de begrotingsrealisatie plaatsvindt; 6. u communiceert zowel in woord als geschrift transparant, duidelijk en of respectvolle wijze met zowel meerderen als uw ondergeschikten; 7. u zet zich aantoonbaar in voor de professionele ontwikkeling medewerkers in uw team; 8. MaasWonen ontvangt geen klachten van medewerkers over de samenwerking met u. 9. u zorgt er voor dat financiële rapportages op tijd worden aangeleverd dan wel dat u tijdig risico's signaleert. […]” 2.6 [werknemer] werd gedurende het traject begeleid door de directeur-bestuurder van MaasWonen, [betrokkene 1] . Zij zouden tweewekelijkse evaluatiegesprekken voeren die door MaasWonen schriftelijk zouden worden vastgelegd. De gesprekken zijn gevoerd maar niet schriftelijk vastgelegd. 2.7 [werknemer] heeft zich op 19 september 2022 ziek gemeld wegens burn-outklachten. Een jaar later, sinds 18 september 2023, was hij volledig hersteld. 2.8 MaasWonen heeft [werknemer] met ingang van 17 november 2023 op non-actief gesteld. 3 Procesverloop 3.1 Bij verzoekschrift van 6 februari 2024 heeft MaasWonen de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam verzocht, kort samengevat, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens disfunctioneren van [werknemer] als bedoeld in art. 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW (hierna: de d-grond ) en omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW (hierna: de g-grond ). Verder heeft MaasWonen de kantonrechter verzocht te bepalen – primair – dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding en – subsidiair – dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding van ten hoogste € 16.570,25 bruto, uitgaande van een fictieve einddatum van 1 mei 2024. 3.2 [werknemer] heeft verweer gevoerd. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden verzocht hij om toekenning van een transitievergoeding en van een billijke vergoeding. 3.3 Bij tussenbeschikking van 8 mei 2024 heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek voor zover gebaseerd op de d-grond afgewezen wegens het ontbreken van een behoorlijk verbetertraject. Bij eindbeschikking van 2 oktober 2024 heeft de kantonrechter het verzoek voor zover gebaseerd op de g-grond afgewezen omdat de door MaasWonen overgelegde verklaringen van collega-werknemers de stelling dat de arbeidsverhouding tussen haar en [werknemer] duurzaam is verstoord, onvoldoende ondersteunen, althans onvoldoende concreet zijn. 3.4 MaasWonen is van de beide beschikkingen in hoger beroep gekomen bij het gerechtshof Den Haag (hierna: het hof ). In appèl beroept MaasWonen zich naast de d- en de g-grond ook op de i-grond. Zij stelt subsidiair dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op de i-grond omdat van haar wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in de d- en g-grond in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.5 [werknemer] heeft verweer gevoerd. Op 7 april 2025 vond bij het hof een mondelinge behandeling plaats. Daarvan is een proces-verbaal opgemaakt. 3.6 Bij beschikking van 20 mei 2025 (hierna: de beschikking ) heeft het hof beide beschikkingen van de kantonrechter vernietigd en opnieuw rechtdoende de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden per 1 juni 2025, met toekenning aan [werknemer] van een transitievergoeding. Daarnaast heeft het hof op de voet van art. 7:671b lid 8 BW een ‘cumulatievergoeding’ toegekend die de helft van de transitievergoeding bedraagt. 3.7 Het hof heeft – zakelijk weergegeven – het volgende overwogen: a) MaasWonen heeft voldoende onderbouwd dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] . Naar aanleiding van het niet tijdig melden van een liquiditeitstekort begin 2022, heeft MaasWonen BDO gevraagd een onderzoeksrapport op te stellen. Vervolgens is een verbeterplan van start gegaan. Het hof kan niet vaststellen dat MaasWonen [werknemer] tijdens de looptijd van het verbetertraject naar behoren in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren omdat de evaluatiegesprekken niet schriftelijk zijn vastgelegd. (rov. 5.4 - 5.8) b) Tijdens het verbetertraject hebben zich incidenten voorgedaan. [werknemer] is eindverantwoordelijk voor die incidenten en op basis daarvan kan de conclusie worden getrokken dat niet alle doelen van het verbetertraject zijn gehaald. [werknemer] had zich dat ook moeten realiseren.

Het hof ziet een patroon in de manier waarop [werknemer] reageert op kritiek op zijn functioneren. Hij lijkt de ernst van de incidenten die zich hebben voorgedaan te bagatelliseren en de verantwoordelijkheid voor de incidenten bij een ander te leggen, waarbij hij onvoldoende zelfreflectie toont. (rov. 5.9 - 5.15) c) Concluderend geldt dat [werknemer] voor en tijdens het verbetertraject onvoldoende heeft gefunctioneerd. Van een voldragen d-grond is echter geen sprake door het ontbreken van schriftelijke vastlegging van de evaluatiegesprekken. (rov. 5.16) d) MaasWonen heeft met schriftelijke verklaringen voldoende onderbouwd dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Elementen die terugkeren zijn: het gebrek aan (gepaste) communicatie, empathie, zelfreflectie en verantwoordelijkheidsgevoel. [werknemer] heeft dit niet, althans niet gemotiveerd betwist. Het hof acht aannemelijk dat deze elementen, met name op het gebied van communicatie en samenwerking, tot een vertrouwensbreuk met [betrokkene 1] en tot een moeizame werkrelatie met de collega’s hebben geleid. (rov. 5.17 – 5.20). e) Toch is er ook geen sprake van een voldragen g-grond. Het gebrek aan vertrouwen en de moeizame samenwerking met de collega’s zijn weliswaar in hoofdzaak veroorzaakt door het feit dat [werknemer] binnen de organisatie niet naar behoren functioneerde, maar niet kan worden vastgesteld dat [werknemer] voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Ook heeft MaasWonen onvoldoende aangevoerd voor een geslaagd beroep op de g-grond. (rov. 5.20, laatste twee zinnen) f) MaasWonen heeft, gelet op vorenstaande, voldoende onderbouwd dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] , een vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en [betrokkene 1] , en een moeizame werkrelatie tussen [werknemer] en zijn collega’s. Het is niet aannemelijk dat het functioneren van [werknemer] zal verbeteren, terwijl de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door het disfunctioneren van [werknemer] , wat weer het gevolg lijkt van persoonskenmerken van [werknemer] die vermoedelijk evenmin vatbaar zijn voor verandering nu hij weinig zelfreflectie heeft getoond. De combinatie van deze omstandigheden brengt mee dat van MaasWonen in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond). (rov. 5.21 - 5.22) g) Het hof acht aannemelijk dat [werknemer] niet binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden in een andere, passende functie zonder dat opnieuw sprake zal zijn van functionerings- en samenwerkingsproblemen. (rov. 5.23 - 5.26). h) Aan [werknemer] komt een transitievergoeding toe én de maximale cumulatievergoeding als bedoeld in art. 7671b lid 8 BW. Dit laatste met name wegens het ontbreken van de schriftelijke vastlegging van de gehouden evaluatiegesprekken waardoor niet kan worden vastgesteld dat MaasWonen hem tijdens het verbetertraject naar behoren in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het verzoek van [werknemer] om een billijke vergoeding wordt afgewezen. (rov. 5.28 – 5.34) i) Aan bewijslevering komt het hof niet toe. Partijen hebben geen bewijs aangeboden van feiten die, indien bewezen, leiden tot een andere beslissing. (rov. 5.36) 3.8 [werknemer] heeft op 29 juli 2025 tijdig cassatieberoep ingesteld. MaasWonen heeft een verweerschrift ingediend. 4 Bespreking van het cassatiemiddel 4.1 Het middel bestaat uit drie onderdelen. Onderdeel 1 bevat overwegend rechtsklachten gericht op het oordeel over de i-grond. Onderdeel 2 klaagt dat geen aandacht is besteed aan essentiële stellingen. Onderdeel 3 ziet op het passeren van het bewijsaanbod. Onderdeel 1: de i-grond 4.2 Met dit onderdeel richt [werknemer] zijn pijlen op rov. 5.21 en 5.22 van de beschikking. Deze overwegingen luiden, in hun context, als volgt (onderstrepingen in dit citaat en in volgende citaten toegevoegd door mij, A-G): “ Disfunctioneren (de d-grond) […] 5.5 Het hof is van oordeel dat MaasWonen voldoende heeft onderbouwd dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] . […] 5.16 Concluderend kan worden vastgesteld dat [werknemer] vóór en ook tijdens het verbetertraject in verschillende opzichten onvoldoende heeft gefunctioneerd en dat hem dat ook duidelijk moet zijn geworden, maar dat, door het ontbreken van schriftelijke verslaglegging van de evaluatiegesprekken tijdens het verbetertraject, niet kan worden vastgesteld dat MaasWonen [werknemer] in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren waardoor van een voldragen d-grond geen sprake is. De verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) […] 5.18 […] MaasWonen heeft met de negen door haar in hoger beroep overgelegde schriftelijke verklaringen van medewerkers voldoende onderbouwd dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. […] 5.20 […] Het hof acht aannemelijk dat deze elementen, met name op het gebied van communicatie en samenwerking, tot een vertrouwensbreuk met [betrokkene 1] en een moeizame werkrelatie met de collega’s hebben geleid. Omdat het gebrek aan vertrouwen en de moeizame samenwerking met de collega’s in hoofdzaak zijn veroorzaakt door het feit dat [werknemer] binnen de organisatie van MaasWonen niet naar behoren functioneerde maar niet kan worden vastgesteld dat [werknemer] voldoende in gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren, is van een voldragen g-grond geen sprake. Ook verder is het hof van oordeel dat MaasWonen onvoldoende heeft aangevoerd om een beroep op de g-grond te kunnen honoreren. De cumulatiegrond (i-grond) 5.21 De i-grond houdt een combinatie van omstandigheden in die genoemd zijn in twee of meer van de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3, c tot en met e, g en h BW, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van het hof doet die situatie zich hier voor. 5.22 Hiervoor is geconcludeerd dat MaasWonen voldoende heeft onderbouwd dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] , een vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en [betrokkene 1] en een moeizame werkrelatie tussen [werknemer] en zijn collega’s. Het hof acht het niet aannemelijk dat het functioneren van [werknemer] bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst zal verbeteren, gelet op het weinig succesvol verlopen verbetertraject, terwijl de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door het disfunctioneren van [werknemer] , wat weer het gevolg lijkt van persoonskenmerken van [werknemer] die vermoedelijk evenmin vatbaar zijn voor verandering nu [werknemer] maar weinig zelfreflectie heeft getoond. Het voortzetten van de arbeidsovereenkomst zou derhalve waarschijnlijk leiden tot een verslechtering van de nu reeds problematische samenwerking. De combinatie van deze omstandigheden (die worden bedoeld in de onderdelen d en g van artikel 7:669 lid 3 BW), brengt mee dat van MaasWonen in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. ” 4.3 In subonderdeel 1.1 klaagt [werknemer] dat het hof in rov. 5.22 miskent dat uit de wetsgeschiedenis van de cumulatiegrond blijkt dat als een werkgever zich daarop beroept, hij dat beroep precies moet onderbouwen met feiten en omstandigheden afkomstig uit twee of meer andere gestelde, maar niet voldragen ontslaggronden. Verder miskent het hof dat de stelplicht van die feiten en omstandigheden op de werkgever rust. Ten slotte onderkent het hof niet dat de stellingen van MaasWonen de vereiste precisie ontberen, waardoor het gegeven oordeel ook onvoldoende inzichtelijk is, aldus het onderdeel. 4.4 Gelet op voetnoot 9 van de procesinleiding doelt [werknemer] met zijn verwijzing naar de wetsgeschiedenis op de volgende passage uit het Nader verslag: “ De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering het risico ziet dat de cumulatiegrond juist als een meer open grond gaat gelden, met het risico dat werkgevers verschillende slecht onderbouwde gronden bij elkaar zullen «verzamelen». Door toevoeging van de cumulatiegrond wordt niet gebroken met het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden.

Voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond dient de werkgever immers precies aan te geven en te onderbouwen welke omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter beoordeelt of sprake is van een redelijke grond en zal, wanneer daarvan geen sprake is, niet overgaan tot ontbinding. Voor een gerechtvaardigd beroep op de cumulatiegrond is dan ook vereist dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Enkele slecht onderbouwde gronden die bij elkaar zijn gesprokkeld om op eenvoudige wijze tot beëindiging te komen zijn daarvoor niet voldoende.” 4.5 In de toelichting op het onderdeel (p. 6, bovenaan van de procesinleiding) betoogt [werknemer] dat een enkele verwijzing naar de feiten en omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de andere ontslaggronden niet volstaat. 4.6 Ik stel voorop dat het hof niet heeft miskend dat de werkgever feiten en omstandigheden ten grondslag moet leggen aan zijn ontbindingsverzoek, ongeacht op welke redelijke grond(en) het verzoek wordt gebaseerd. Dit blijkt, voor de i-grond, uit een gezamenlijke lezing van rov. 5.2 en de hiervoor geciteerde eerste zin van rov. 5.22. Daaruit volgt wat MaasWonen heeft gesteld en welke stellingen naar het oordeel van het hof voldoende zijn onderbouwd. 4.7 Het subonderdeel legt de nadruk op de vereiste precisie van de stellingen van de werkgever. De klacht strekt er kennelijk toe dat de i-grond qua stelplicht anders moet worden behandeld dan de overige redelijke gronden uit art. 7:669 lid 3 BW. Zoals ik in mijn conclusie in de reeds aangehaalde zaak Profoto uiteengezet heb, houd ik die opvatting voor onjuist. Dat heb ik daar als volgt toegelicht: “4.22 Bij de i-grond behoort het tot de stelplicht van de werkgever dat van hem niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals overigens ook geldt bij de e-, g- en h-grond. Ik zie geen aanleiding om de i-grond wat betreft de stelplicht strenger, althans anders, te behandelen dan de overige redelijke gronden. Hierbij betrek ik dat de wetgever ervoor heeft gekozen om de i-grond te beschouwen als een volwaardige redelijke grond voor ontslag. Zie de memorie van toelichting [ Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 54] (mijn onderstreping, ook in de daarop volgende citaten): “Dit wetsvoorstel regelt voor de hiervoor geschetste situaties dat deze cumulatie van omstandigheden een redelijke grond vormt voor ontslag en voegt daartoe een nieuwe grond toe aan de redelijke gronden voor ontslag: de i-grond (van artikel 7:669, derde lid, BW). Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het stelsel van gesloten ontslaggronden, dat is ingevoerd teneinde juridisering van ontslag tegen te gaan en werkgever en werknemer zoveel mogelijk rechtszekerheid vooraf te bieden, blijft daarmee intact. De werkgever kan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op een van de ontslaggronden c tot en met h en subsidiair, voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat deze gronden onvoldragen zijn of onvoldoende onderbouwd, op grond van de cumulatiegrond. De werkgever kan ook de cumulatiegrond primair ten grondslag leggen aan het ontbindingsverzoek, waarbij dan wel omstandigheden uit twee of meer gronden (c-h) moeten worden aangevoerd. Voor de werknemer kan daar wel een hogere gemaximeerde, door de rechter te bepalen, vergoeding naast de transitievergoeding tegenover staan, hetgeen in de volgende paragraaf nader wordt toegelicht.” 4.23 Uiteraard zal de werkgever feiten en omstandigheden ten grondslag moeten leggen aan zijn ontbindingsverzoek, ongeacht op welke redelijke grond(en) het verzoek is gebaseerd. De memorie van toelichting bij de Wab biedt echter geen aanknopingspunten voor de opvatting dat de i-grond wat dit betreft een afwijkende – en voor de werkgever striktere – benadering zou kennen. In het bijzonder valt dit niet af te leiden uit het bovenstaande citaat, waarin ten aanzien van de werkgever die zich primair op de i-grond beroept wordt verwezen naar het aanvoeren van omstandigheden uit meerdere van de overige redelijke gronden. Ook volgt hieruit niet dat de werkgever die zich subsidiair of (zoals in het voorliggende geval) meer subsidiair op de i-grond beroept, hij niet aan zijn stelplicht ter zake zou kunnen voldoen door te verwijzen naar omstandigheden die in het kader van andere ontslaggronden zijn aangevoerd. 4.24 De nota naar aanleiding van het verslag, waaruit subonderdeel 1.a citeert [ Kamerstukken II 2018/19 35 074, nr. 9, p. 60], leidt niet tot een ander oordeel. Dat de werkgever het ontbindingsverzoek moet motiveren, moet beschikken over een deugdelijk dossier en moet onderbouwen waarom de door hem aan het verzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontslag opleveren, wijst er niet op [dat] voor de i-grond een zwaardere stelplicht zou gelden dan voor de overige redelijke gronden genoemd in art. 7:669 lid 3 BW.” Vervolgens wees ik op de passage uit het Nader verslag die ik zojuist al citeerde in 4.4. 4.8 Dat de werkgever geen strengere (‘preciezere’) stelplicht heeft voor de i-grond én dat bij een (meer) subsidiair beroep op de i-grond kan worden volstaan met verwijzing naar omstandigheden die in het kader van andere ontslaggronden zijn aangevoerd, volgt naar mijn mening uit deze aangehaalde passages uit de parlementaire stukken. Met een verwijzing naar die omstandigheden kan het voor zowel de rechter als de werknemer voldoende duidelijk zijn dat de desbetreffende feitelijke stellingen tevens ten grondslag worden gelegd aan het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond. Een dergelijke verwijzing dient wel te passen binnen de rechtspraak van de Hoge Raad over art. 24 lid 1 Rv. 4.9 In de onderhavige zaak zien de verwijzingen op omstandigheden die met het oog op het rechtsgevolg van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door MaasWonen zijn ingeroepen. Deze kunnen daarmee (ook) de feitelijke grondslag voor de i-grond vormen. MaasWonen heeft de bedoelde omstandigheden, die elders in het beroepschrift zijn besproken, met haar verwijzing tot onderdeel van die feitelijke grondslag gemaakt. De verwijzingen zijn voldoende duidelijk en precies voor [werknemer] om zich daartegen te kunnen verdedigen en voor de rechter om daarover te kunnen oordelen. 4.10 Zo heeft MaasWonen in haar beroepschrift onder meer aangevoerd: “ Nieuwe c.q. gewijzigde ontslaggrond: de cumulatiegrond […] 76. Voor werkgever is het aanvullen van de grondslag van haar verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met werknemer met de cumulatiegrond aan de orde, nu de kantonrechter in de beschikkingen waarvan beroep heeft geoordeeld dat de feiten reeds onder de grondslag van het disfunctioneren zijn besproken en daarom niet (ook) kunnen dienen ter onderbouwing van de grondslag van de verstoorde arbeidsrelatie. De feiten zoals aangevoerd leiden echter tot de situatie die onder beide ontslaggronden is te ‘vangen’. Door een beroep te doen op de cumulatiegrond hoopt werkgever dat Uw Gerechtshof de samenhang voldoende zwaarwegend acht om tot een einddatum van het dienstverband te komen. 77. Voor zover Uw Gerechtshof aldus meent dat – nog steeds – geen sprake is van voldragen ontslaggronden ex sub d en sub g – verzoekt werkgever […] de combinatie van omstandigheden aan te merken als situatie waarin niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat deze de arbeidsovereenkomst nog langer voortzet.

Naar de mening van werkgever is sprake van een situatie waarin een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd.” 4.11 Dit lijkt mij voldoende precies (i) omdat duidelijk is dat MaasWonen meent dat het gelet op het geheel aan omstandigheden geen zin heeft om partijen wederom te laten proberen het functioneren van [werknemer] te verbeteren en (ii) omdat de arbeidsverhouding inmiddels te vergaand is verstoord zodat in redelijkheid niet van MaasWonen kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof heeft gelet op de geciteerde randnummers het beroep van MaasWonen op de i-grond kunnen en mogen beoordelen tegen de achtergrond van de beschouwingen die MaasWonen voorafgaand in het beroepschrift heeft gewijd aan het zich voordoen van de d- en de g-grond. 4.12 In de literatuur is wel betoogd dat weliswaar niet vereist is dat het gehele verhaal opnieuw wordt verteld, en dat verwijzen naar de toelichting op andere gronden mag, maar dat wél moet worden uitgelegd waarom onderdelen ervan in samenhang bezien (toch) moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Mijns inziens blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat het bij de i-grond erom gaat dat de rechter beoordeelt of het geheel aan omstandigheden een redelijke grond vormt. Ik citeer uit het Nader verslag: “[…] Rechters kunnen in het huidige stelsel van ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als niet wordt voldaan aan een van de redelijke gronden, terwijl in redelijkheid van de werkgever niet meer gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Zij kunnen daar onvoldoende maatwerk leveren. Het gaat dan om omstandigheden uit verschillende ontslaggronden die afzonderlijk onvoldoende zijn om een redelijke grond vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden redelijk wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Met de introductie van de cumulatiegrond wordt geregeld dat bij een cumulatie van ontslaggronden ontslag mogelijk wordt als daartoe op grond van het geheel van omstandigheden een redelijke grond bestaat. Er wordt echter niet gebroken met het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden. […]” Niet is vereist dat elk van de ten aanzien van een andere redelijke grond genoemde omstandigheden (afzonderlijk) wordt herhaald en uitgeschreven ter onderbouwing van de i-grond. Een verwijzing naar wat is aangevoerd ten aanzien van een of meer andere redelijke gronden is voldoende. Een herhaling van het geheel aan omstandigheden is dus niet nodig. 4.13 Tot slot wijs ik erop dat het oordeel van het hof in rov. 5.2 in cassatie niet wordt bestreden. Uit dat oordeel blijkt wat het hof voor het beroep van MaasWonen op de i-grond uit de gedingstukken heeft gedestilleerd. Ik citeer die overweging: “5.2 Kort gezegd zien de grieven van MaasWonen op het volgende. In hoger beroep heeft MaasWonen de grondslag van haar verzoek gewijzigd. Zij beroept zich nu ook op artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub i BW (de i-grond) en stelt subsidiair dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van een combinatie van omstandigheden genoemd in de d- en g-grond, omdat van MaasWonen in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens MaasWonen is er sprake geweest van een behoorlijk verbetertraject, evaluaties en disfunctioneren van [werknemer] en is de arbeidsverhouding tussen partijen, en die tussen [werknemer] en zijn collega’s en leidinggevenden, onherstelbaar verstoord. Herplaatsing van [werknemer] in een andere functie ligt niet in de rede en is ook feitelijk niet mogelijk gebleken. MaasWonen heeft [werknemer] een alternatieve functie aangeboden die hij heeft afgewezen, aldus MaasWonen.” 4.14 Gelet op het voorgaande faalt subonderdeel 1.1. 4.15 In subonderdeel 1.2 klaagt [werknemer] dat het hof miskent dat het niet aan de rechter is feiten en omstandigheden uit gedingstukken te destilleren om een in algemene bewoordingen gedaan beroep op de cumulatiegrond te onderbouwen. Het hof heeft niet vastgesteld of MaasWonen aan haar stelplicht heeft voldaan. Het heeft zelf de relevante feiten en omstandigheden aan het verzoek ten grondslag gelegd. 4.16 De klacht mist feitelijke grondslag. Het hof overweegt in rov. 5.22 (eerste zin) dat MaasWonen voldoende heeft onderbouwd dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] , van een vertrouwensbreuk met leidinggevende [betrokkene 1] en van een moeizame werkrelatie met collega’s. Dit is een combinatie van de omstandigheden die zijn genoemd in het kader van de toetsing aan de d- en de g-grond, die het hof in rov. 5.22 (laatste zin) ertoe brengen te concluderen dat van MaasWonen in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarin ligt besloten het oordeel van het hof dat MaasWonen aan haar stelplicht heeft voldaan. Wat die stelplicht inhoudt, moet worden afgeleid uit het materiële recht, in dit geval de elementen genoemd in art. 7:699 lid 3, aanhef en onder i, BW. De omstandigheden vermeld in rov. 5.22 heeft MaasWonen ten grondslag gelegd aan haar beroep op de i-grond door middel van een voldoende duidelijke verwijzing naar de omstandigheden die zij had aangevoerd in het kader van haar beroep op andere ontslaggronden. Het hof heeft die omstandigheden dus niet zelf aangevoerd of bijgebracht. 4.17 Aan het slot van subonderdeel 1.2 klaagt [werknemer] dat het hof de goede procesorde heeft geschonden omdat [werknemer] zich niet heeft mogen uitlaten over de combinatie van feiten en omstandigheden die het hof aan zijn oordeel ten grondslag legt. 4.18 Ook deze klacht slaagt niet. Zoals hiervoor aan de orde kwam, blijkt de combinatie van feiten en omstandigheden – ook voor [werknemer] – voldoende duidelijk uit het beroepschrift van MaasWonen. [werknemer] heeft daarop in hoger beroep schriftelijk en mondeling kunnen reageren. 4.19 Subonderdeel 1.3 behelst de klacht dat het hof bij de vraag of is voldaan aan de i-grond had moeten beoordelen of sprake is van tenminste één ‘bijna voldragen’ andere ontslaggrond. Door dat na te laten is het gegeven oordeel onvoldoende inzichtelijk. 4.20 De klacht gaat uit van een onjuiste rechtsopvatting. De i-grond is per 1 januari 2020 toegevoegd aan de redelijke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zoals opgenomen in art. 7:669 lid 3 BW. De feitenrechtspraak was aanvankelijk terughoudend in de toepassing van de i-grond. Daarbij werd soms overwogen dat de i-grond geen reparatiegrond van de andere redelijke gronden was, en ook dat een grond, voordat die gecombineerd kan worden met een andere grond, bijna voldragen moet zijn. Daarop is kritiek gekomen. In meer recente rechtspraak lijkt die strenge lijn wat losser te worden. 4.21 Dit lijkt mij terecht. De tekst noch de parlementaire geschiedenis wijzen erop dat het voor toewijzing van een verzoek op de i-grond vereist is dat één van de andere aangevoerde ontslaggronden ‘bijna voldragen’ moet zijn. In de nota naar aanleiding van het verslag wordt naar aanleiding van vragen over de berekening van de mogelijke extra vergoeding bij toepassing van de i-grond (art. 7:671b lid 8 BW) het volgende opgemerkt: “De rechter bepaalt of een extra vergoeding wordt toegekend. Als de rechter een extra vergoeding toekent, kan bij het vaststellen van de vergoeding bijvoorbeeld rekening worden gehouden met de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. Wanneer de rechter van oordeel is dat een of meer van de ontslaggronden, waarop de cumulatie van omstandigheden is gebaseerd, bijna voldragen is, dan zou dit een aanleiding kunnen zijn een lage extra vergoeding toe te kennen. Als sprake is van een cumulatie van ontslaggronden die ieder voor zich in een veel mindere mate voldragen zijn, kan de rechter dit als aanleiding zien om een hogere extra vergoeding toe te kennen.

[…].” Hoewel deze passage dus ziet op mogelijke gezichtspunten voor de vaststelling van de omvang van een eventuele cumulatievergoeding (waarbij maatwerk mogelijk is) blijkt daar impliciet uit dat voor het toepassen van de i-grond niet is vereist dat andere ontslaggronden waarop de cumulatie wordt gebaseerd, ‘bijna voldragen’ zijn (nog daargelaten wanneer dat precies het geval is). 4.22 Subonderdeel 1.4 gaat opnieuw uit van de rechtsopvatting dat het hof bij de beoordeling van het beroep van MaasWonen op de i-grond had moeten vaststellen of sprake is van een ‘bijna voldragen’ ontslaggrond. De klacht stuit af op wat ik zojuist heb opgemerkt. 4.23 Subonderdeel 1.5 klaagt dat het hof in rov. 5.22 alleen wijst op het disfunctioneren en de vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en [betrokkene 1] en een moeizame werkrelatie tussen [werknemer] en zijn collega’s. Omdat het hof niets vermeldt over de relatie tussen [werknemer] (werknemer) en MaasWonen (werkgever), is het essentiële element van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie niet aanwezig in de vereiste combinatie van omstandigheden. 4.24 De klacht strandt omdat de vastgestelde vertrouwensbreuk in de relatie tussen [werknemer] en [betrokkene 1] een breuk vormt in de verticale, hiërarchische relatie van [werknemer] met zijn leidinggevende (tevens directeur-bestuurder, zie rov. 3.5) en dus met zijn werkgever. 4.25 Subonderdeel 1.6 bevat de klacht dat het oordeel van het hof in rov. 5.22 niet is gebaseerd op feiten afkomstig uit de vereiste combinatie van omstandigheden voor toepassing van de cumulatiegrond, maar (deels) op aannames over het gedrag van [werknemer] in de toekomst. Bewoordingen als ‘niet aannemelijk’, ‘wat weer het gevolg lijkt van’, ‘vermoedelijk’ en ‘waarschijnlijk’ wijzen daarop. De cumulatiegrond staat evenwel niet toe dat de rechter aannames en vermoedens aan zijn oordeel ten grondslag legt die niet herleid kunnen worden tot de in het geding vastgestelde feiten. Een dergelijke soepele maatstaf zou de werking van het stelsel van de ontslaggronden ondergraven, aldus het middel. 4.26 De klacht mist feitelijke grondslag. Bij de beoordeling of de arbeidsovereenkomst in de toekomst kan voortduren, heeft het hof zich gebaseerd op vaststaande feiten en omstandigheden uit het verleden of het heden. Zo betrekt het hof in zijn beoordeling het weinig succesvol verlopen verbetertraject (rov. 5.16), de gebleken persoonskenmerken van [werknemer] , alsook de omstandigheid dat hij weinig zelfreflectie heeft getoond (rov. 5.14). Onderdeel 2: essentiële stellingen 4.27 Dit onderdeel is eveneens gericht op de rov. 5.21 en 5.22, waarin het hof het beroep op de i-grond honoreert. De klacht luidt dat het hof geen kenbare aandacht heeft besteed aan de volgende – volgens het middel: essentiële – stellingen van [werknemer] : (i) MaasWonen heeft geen mediation overwogen, terwijl dat wel van haar verwacht had mogen worden; en (ii) MaasWonen heeft geen verklaringen van teamleden van [werknemer] overgelegd waaruit kan blijken dat die niet meer met [werknemer] willen samenwerken. Ik meen dat de klacht ten aanzien van elk van beide stellingen faalt. 4.28 Ad (i) : tijdens de mondeling behandeling in hoger beroep is door MaasWonen gesteld dat mediation met als doel het herstel van de arbeidsverhouding niet is voorgesteld. Het hof heeft daarover vragen gesteld aan [betrokkene 1] , die daarop het volgende heeft geantwoord: “- U vraagt mij naar mediation en hoe dat is gegaan. Lesgeven kwam naar voren als een van de interessegebieden van werknemer. In die periode dacht ik dat wij een vervolg zouden kunnen geven aan de carrière van werknemer en hem eventueel elders zouden kunnen detacheren. - U vraagt mij of wij het hebben gehad over mediation met als doel het herstellen van de arbeidsverhouding. Nee, het ging meer over het detacheren. Kort voordat het verbetertraject klaar was, is werknemer uitgevallen wegens ziekte. Er is een plan bedacht om hem in een aangepaste functie te laten re-integreren en te werken aan een toekomst elders. Door alles wat er is gebeurd, is er geen toekomst meer binnen Maaswonen voor werknemer.” 4.29 Ik merk op dat het overwegen van mediation door de werkgever in algemene zin geen voorwaarde is om te kunnen oordelen dat een combinatie van omstandigheden is aan te merken als voldoende voor vervulling van een redelijke ontslaggrond als vermeld in art. 7:669 lid 3 BW, of dat nu de g-grond is (in het kader waarvan deze stelling door [werknemer] was ingenomen) of de i-grond. Zonder nadere toelichting is daarom niet duidelijk waarom deze stelling, indien juist bevonden, tot een ander oordeel zou kunnen leiden. Om die reden kan de stelling niet in cassatietechnische zin als ‘essentieel’ worden bestempeld. Voorts ligt in het oordeel van het hof besloten dat mediation met het oog op het verbeteren van de arbeidsverhouding vanwege de persoonskenmerken en het gebrek aan zelfreflectie van [werknemer] (zeer) weinig kans van slagen zou hebben en daarom achterwege kon blijven. Het oordeel is daarom ook in het licht van de stelling over mediation niet onbegrijpelijk. Overigens is met het oog op verbetering van houding en gedrag van [werknemer] wel een coachingstraject door MaasWonen aangeboden. [werknemer] heeft daarvan gebruik gemaakt. 4.30 Ad (ii) : het hof heeft in rov. 5.22 – ondanks het door [werknemer] gestelde gebrek aan verklaringen van teamleden – geoordeeld dat MaasWonen voldoende heeft onderbouwd dat sprake is van een vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en [betrokkene 1] , van een moeizame werkrelatie tussen [werknemer] en zijn collega’s (zie ook rov. 5.20), én dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk zou leiden tot een verslechtering van de toch al problematische samenwerking. Daarin ligt besloten dat het hof de stelling van [werknemer] in zijn beoordeling heeft meegenomen, maar daar niet het gewicht aan heeft toegekend dat [werknemer] er aan wilde toekennen. Onderdeel 3: passeren bewijsaanbod 4.31 Dit onderdeel is gericht op rov. 5.36. Deze overweging luidt: “Aan bewijslevering komt het hof niet toe omdat partijen geen bewijs hebben aangeboden van feiten die, indien bewezen, leiden tot een andere beslissing.” 4.32 Het bewijsaanbod dat [werknemer] bij verweerschrift in hoger beroep heeft gedaan, luidde als volgt: “ Bewijsaanbod 36. Ter onderbouwing van [zijn] stellingen verwijst Werknemer naar alle processtukken, alsmede de door partijen overgelegde producties, in eerste en tweede aanleg. Zonder enige onverplichte bewijslast op zich te willen nemen, kan, meer concreet, indien nodig bewijs worden geleverd door: ● [betrokkene 2] , voormalig directeur van de rechtsvoorganger van de Stichting MaasWonen, die kan verklaren dat Werknemer in de periode dat zij samenwerkten de financiële functie van Werkgever heeft weten te versterken, met name op het gebied van sturings- en verantwoordingsinformatie, en dat Werknemer steeds goed heeft gefunctioneerd; ● [betrokkene 3] , een tijdelijk ingehuurde financieel specialist, welke kan verklaren dat er van het door Werkgever in het beroepschrift gestelde vrouwonvriendelijk handelen van Werknemer geen sprake was; ● [betrokkene 4] , de tijdelijk medewerker voor de afrekencyclus servicekosten 2020, welke kan verklaren over de stijl van leidinggeven van Werknemer en het aansturen van zijn afdeling door Werknemer en hoe hij het overzicht behield op de werkzaamheden. 37. Werknemer meent overigens dat [hij] met overlegging van de producties bij het verweerschrift in eerste aanleg, alsmede de productie bij dit verweerschrift in hoger beroep voldoende bewijs heeft geleverd voor al zijn stellingen.” 4.33 Subonderdeel 3.1 klaagt dat het hof heeft miskend dat dit bewijsaanbod een aanbod tot het leveren van tegenbewijs betreft. Anders dan het oordeel van het hof impliceert, geldt daarvoor geen specificatie-eis, aldus het subonderdeel. 4.34 De klacht loopt stuk op gebrek aan feitelijke grondslag. Het hof passeert het bewijsaanbod van ‘partijen’, en dus ook het (tegen)bewijsaanbod van [werknemer] , gelet op de relevantie van het aangeboden bewijs. De te bewijzen aangeboden feiten kunnen volgens het hof niet tot beslissing van de zaak leiden.

Ook het bewijsaanbod van een partij die tegenbewijs wil leveren, moet ter zake dienend zijn en dus betrekking hebben op feiten en omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden dan uit de reeds voorhanden bewijsmiddelen valt af te leiden. 4.35 Subonderdeel 3.2 klaagt dat het oordeel in rov. 5.36 onvoldoende (begrijpelijk) is gemotiveerd. Het hof motiveert namelijk niet waarom de verklaringen van de in het bewijsaanbod genoemde getuigen niet zouden kunnen leiden tot een andere beslissing. 4.36 De beslissing om een voldoende gespecificeerd en ter zake dienend bewijsaanbod te passeren, dient te worden gemotiveerd. In het algemeen is een bewijsaanbod ter zake dienend indien dit betrekking heeft op een feitelijke stelling die dragend is voor het oordeel van de rechter. In de beschikking motiveert het hof het passeren van het bewijsaanbod van [werknemer] met een oordeel dat erop neerkomt dat het niet ter zake dienend is als bedoeld in art. 166 lid 1 Rv (‘feiten die tot beslissing van de zaak kunnen leiden’). 4.37 Aan het middel kan worden toegegeven dat het hof niet uitlegt waarom dat zo is. Toch kan dit betoog niet tot cassatie leiden. Het oordeel van het hof is namelijk juist, zodat een verwijzingshof na vernietiging van de bestreden beschikking in het licht van dit bewijsaanbod niet tot een andere uitkomst kan komen. 4.38 In dit geval kan vrij eenvoudig worden vastgesteld dat het bewijsaanbod niet ter zake dienend is: - [betrokkene 2] kon alleen verklaren over het functioneren van [werknemer] (ver) voorafgaand aan de periode waar het verzoek van MaasWonen en de beslissing van het hof over het functioneren van [werknemer] betrekking op hebben. [betrokkene 2] was ruim voor die periode, van de indiensttreding van [werknemer] in april 2018 tot aan begin 2019, de leidinggevende van [werknemer] . Hij is toen vervangen door [betrokkene 1] . - Het aanbod om [betrokkene 3] te horen is niet ter zake dienend omdat het hof de beslissing niet heeft gebaseerd op de aanname dat [werknemer] vrouwonvriendelijk zou hebben gehandeld. Ook als het in rov. 5.20 vermelde element ‘gebrek aan (gepaste) communicatie’ vrouwonvriendelijke communicatie zou omvatten, geldt ook dan dat het bewijsaanbod kon worden gepasseerd op de grond dat [werknemer] dit element onvoldoende heeft betwist. - [betrokkene 4] kon alleen verklaren over het functioneren van [werknemer] in de afrekencyclus servicekosten in 2020. Dat is voorafgaand aan de periode vanaf begin 2022 waarop het verzoek van MaasWonen en de beslissing van het hof betrekking hebben. 4.39 De klacht in subonderdeel 3.3 mist feitelijke grondslag. Uit niets blijkt dat het hof ervan uitgaat dat tegenbewijs in het kader van een beroep op de i-grond niet mogelijk is. 4.40 De klacht in subonderdeel 3.4 mist eveneens feitelijke grondslag. Het hof heeft op basis van de te bewijzen aangeboden feiten geoordeeld – en kunnen oordelen – dat het aanbod niet ter zake dienend is (zie de bespreking van subonderdeel 3.2). Dit betekent niet dat het hof in strijd met het zogenoemde prognoseverbod vooruit is gelopen op de inhoud van de bewijslevering en dus op het verwachte resultaat van een eventueel getuigenverhoor. Het betekent wel dat het bewijsaanbod niet voldoet aan de eisen van art. 166 lid 1 Rv. Voortbouwklacht 4.41 Aan het einde van de procesinleiding (p. 10) staat een voortbouwklacht die geen zelfstandige betekenis heeft. Deze klacht behoeft daarom geen bespreking. 5 Conclusie De conclusie strekt tot verwerping van het cassatieberoep. De Procureur-Generaal bij de Hoge Raad der Nederlanden A-G HR 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171, NJ 2026/21 m.nt. F.G. Laagland, JAR 2025/218 m.nt. M. Faber, TRA 2025/84 m.nt. I.L.N. Timp, TvPP 2025/43 m.nt. L.V.V. Meijers ( Werknemer/Profoto ). Deze uitspraak komt ook aan bod in de recente kroniek van het arbeidsrecht ( NJB 2025/2683) van S.F. Sagel en I.L.N. Timp en in R.A.A. Duk, ‘Tien jaar Wwz in de ontslagrechtelijke procespraktijk’, TRA 2025/102. De feiten en het procesverloop zijn gebaseerd op par. 2 t/m 4 en rov. 5.1 t/m 5.3 van de bestreden beschikking: Hof Den Haag 20 mei 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:1175, JAR 2025/234. De door [werknemer] bedoelde wetsgeschiedenis wordt in de schijnwerpers gezet in een recente bijdrage: O. Balak & P.J.B.M. Besselink, ‘De ambtshalve toepassing van de cumulatiegrond getoetst’, TRA 2025/104. Aan het einde van het artikel wordt naar de onderhavige procedure verwezen. Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 9 ( NaV ), p. 64 (onderaan). Zie I.A. Haanappel-van der Burg & J.S. Hidajat-Engelsman, ‘Redelijke gronden in de ontbindingsprocedure: over stelplicht, bewijslast en beoordeling’, TvO 2023/4, p. 105-113. Punten 4.21 e.v. van mijn conclusie van 7 maart 2025 (ECLI:NL:PHR:2025:301) vóór HR 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171 (zie voetnoot 1). De Hoge Raad heeft de klachten op dit punt zonder inhoudelijke motivering verworpen (rov. 3.1). Hoewel dit niet per se betekent dat de Hoge Raad op dezelfde gronden tot een verwerping is gekomen als in de conclusie wordt weergegeven (zie M.V. Polak, ‘Wet van de grote getallen’, AA 2019, p. 288 (achtste alinea)), betekent het wel dat de Hoge Raad die klachten ongegrond achtte. Zie hierover F.J.P. Lock, in: T&C Rv , commentaar op art. 24 Rv, aant. 2 (actueel t/m 1 oktober 2025) en T.F.E. Tjong Tjin Tai, in: GS Burgerlijke Rechtsvordering , art. 24 Rv, aant. 1 (actueel t/m 1 januari 2025), beide onder verwijzing naar o.m. HR 1 oktober 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO9900, NJ 2005/92 ( […] / […] ), rov. 3.4. In de dupliek bij de mondelinge behandeling in hoger beroep stelde de advocaat van [werknemer] daarentegen het volgende (proces-verbaal, p. 7, tweede helft, vijfde streepje): “ Met betrekking tot de i-grond: ik vind in het beroepschrift geen concrete aanwijzingen die een beroep op de i-grond rechtvaardigen. ” N. IJzerman & F. Sax, ‘De i-grond: cumuleren kun je leren?!’, ArbeidsRecht 2021/5, par. 4: “ […] Bij de combinatie van de d- en de g-grond zou de werkgever bijvoorbeeld kunnen betogen dat, mocht de rechter van oordeel zijn dat beide gronden niet voldragen zijn, het geen enkele zin heeft om partijen te laten proberen het functioneren van de werknemer naar het gewenste niveau te krijgen, omdat de arbeidsverhouding inmiddels, hoewel op zichzelf niet duurzaam en ernstig (genoeg), wel te vergaand verstoord is als gevolg waarvan in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. […] ” Zie ook onder verwijzing naar o.m. deze bijdrage over de mogelijkheid te verwijzen naar de onderbouwing van andere ontslaggronden: Y.L. Smit, ‘De cumulatiegrond: een analyse’, Arbeidsrecht 2024/30, par. 3. Zie in deze zin het verweerschrift in cassatie zijdens MaasWonen, punt 6. O. van der Kind, ‘De cumulatiegrond: combineren is nog niet zo eenvoudig’, AR Updates 2020-0225. Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 9 ( NaV ), p. 60 (onder 3.2.1). Zie in deze zin ook: I. Veerkamp, ‘Eén jaar i-grond: vooralsnog een worsteling met gezichtspunten’, TvO 2021/1, p. 36 (rechterkolom, onderaan): “ […] Dat de werkgever apart moet toelichten waarom de omstandigheden in samenhang bezien (toch) tot ontbinding moeten leiden, zou naar mijn mening op niet veel meer moeten neerkomen dan dat de werkgever stelt dat, voor zover niet wordt ontbonden op een van de andere gronden, alle voorgenoemde feiten en omstandigheden tezamen een ontbinding op de i-grond wel rechtvaardigen. Uit de nota naar aanleiding van het verslag [Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 9, p. 60-61] volgt overigens tevens dat het ter beoordeling aan de rechter is om te beslissen of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in combinatie een redelijke grond vormen. ” Zie bijvoorbeeld: M. Faber, noot onder Rb. Noord-Holland 5 januari 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:158, JAR 2021/59; P. Kruit & I.H. Kersten, ‘Kroniek ontslaggronden: c-, d-, f-, h- en i-grond’, TvO 2020/4, p. 161-162; M. Faber, ‘Het mysterie van de cumulatiegrond: wanneer is het genoeg?’, TAP 2020/247, p. 6-7; A.M. Helstone, noot onder Rb. Amsterdam 8 mei 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2541, JAR 2020/148 en N. IJzerman & F.

Sax, ‘De i-grond: cumuleren kun je leren?!’, ArbeidsRecht 2021/5. E. Verhulp, in: T&C BW , commentaar op art. 7:669 BW, aant. 12 (actueel t/m 1 september 2025). Zie uitgebreider, met meer verwijzingen: Y.L. Smit, ‘De cumulatiegrond: een analyse’, Arbeidsrecht 2024/30, par. 2. Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 9 ( NaV ), p. 57 (onderaan) overlopend in p. 58. D.J.B. de Wolff, in: Arbeidsovereenkomst , art. 7:669 BW, aant. 5.7.1 (actueel t/m 20 augustus 2025). Zie ook A-G De Bock in punt 4.7 van haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2023:316) vóór HR 2 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:825, RvdW 2023/621 (81 RO). Verweerschrift eerste aanleg, punt 27 (aan het einde): “ En als MW [MaasWonen, A-G] al van opvatting is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met werknemer, dan had het op haar weg gelegen om te trachten via mediation tot een verbetering van de arbeidsverhouding te komen. Via mediation had dan mogelijk ook een ‘hoop kou uit de lucht’ kunnen worden gehaald. Maar werkgever heeft nimmer zelfs maar mediation overwogen, terwijl dat wel van haar verwacht had mogen worden. ” Verweerschrift hoger beroep, punt 29 (onder het kopje ‘Beroep op cumulatiegrond slaagt niet’): “ Ook is niet duidelijk waarom van Werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voor[t] te zetten. Werkgever heeft immers geen verklaringen van leden van het team van Werknemer overgelegd, waaruit zou blijken dat zij niet meer met Werknemer willen samenwerken. ” Proces-verbaal p. 4, derde en vierde streepje. Zie hierover bijvoorbeeld: A.D.M. van Rijs & L. van Aken, ‘Toepassing van mediation bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek op de g-grond’, JutD 2024/110. B.T.M. van der Wiel, in: Van der Wiel (red.), Cassatie 2019/116 en A.E.H. van der Voort Maarschalk, in: Van der Wiel (red.), Cassatie 2019/71. Verzoekschrift MaasWonen onder 5.10, waarnaar wordt verwezen in punt 14 van de spreekaantekeningen zoals uitgesproken bij de mondelinge behandeling bij de kantonrechter (proces-verbaal, p. 1, onderaan). Proces-verbaal van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter, p. 2, derde en zesde alinea en p. 3, derde volledige alinea. Zie ook verweerschrift eerste aanleg onder 8 (in fine). In de inleidende paragraaf van onderdeel 3 staat (per abuis) rov. 5. 2 6 Het gaat dus niet om de vraag of het bewijsmiddel (de desbetreffende getuige) voldoende relevant is. Zie hierover F.J.P. Lock, in: T&C Rv , commentaar op art. 166 Rv, aant. 4.b. (actueel t/m 1 oktober 2025). Zie bijv. G. de Groot, in: GS Burgerlijke Rechtsvordering , art. 151 Rv, aant. 3.1 (actueel t/m 17 augustus 2024). G. de Groot, Getuigenbewijs in civiele zaken (BPP nr. 15) 2015/72 met verwijzing naar overvloedige rechtspraak van de Hoge Raad. A.M. van Aerde, in: J.W. de Groot, E.M. Hoogervorst, B.T.M. van der Wiel (red.), Civiel bewijsrecht voor de rechtspraktijk , Apeldoorn-Antwerpen: Maklu 2025, p. 243 (par. 32.2) onder verwijzing naar HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:726, NJ 2022/87 m.nt. H.J. Snijders, JBPr 2020/44 m.nt. T. van Malssen, rov. 3.5.2. In dit kader kan bijvoorbeeld worden gewezen op P. Smits, Artikel 6 EVRM en de civiele procedure (BPP nr. 10) 2008/3.4.3.1.a. De auteur stelt dat de eisen gesteld aan de motivering van het passeren van het bewijsaanbod navenant hoger zullen zijn in geval het bewijsaanbod specifieker is geformuleerd. B.T.M. van der Wiel & N.T. Dempsey, in: Van der Wiel (red.), Cassatie 2019/198: “ Bij cassatieberoep bestaat geen belang indien onontkoombaar is dat afdoening van de zaak na vernietiging en verwijzing tot een even nadelige uitkomst zal leiden. […]. ” Aangezien na verwijzing de procedure moet worden voortgezet in de stand waarin die zich bevond, kan in de verwijzingsprocedure een gebrekkig bewijsaanbod niet worden verbeterd of worden vervangen door een nieuw bewijsaanbod. Zie ook S.M. Kingma, T&C Rv , commentaar op art. 423 Rv, aant. 4 (actueel t/m 1 oktober 2025): “ […] Partijen mogen de rechtsstrijd na verwijzing in beginsel echter niet uitbreiden door nieuwe feiten te stellen, nieuwe bewijsaanbiedingen te doen en dergelijke. Dit is slechts anders als er sprake is van een nieuwe ontwikkeling in het geding waarop partijen in de instantie voorafgaande aan het geding in cassatie niet hebben kunnen inspelen […]. ” Zie ook het verweerschrift in cassatie van MaasWonen, punten 44-49. Zie het verweerschrift in eerste aanleg (punten 1-2).