ECLI:NL:GHSHE:2025:750

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 20 maart 2025 Zaaknummer : 200.346.602/01 Zaaknummer eerste aanleg : 10932466 \ EJ VERZ 24-104 in de zaak in hoger beroep van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoekster in principaal hoger beroep, verweerster in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als [werknemer] , advocaat: mr. R.C.M. Klatten te Amsterdam, tegen [werkgever] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster in principaal hoger beroep, verzoekster in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als [werkgever], advocaten: mrs. M.J. Huisman en V.M.C. Klaassen te Eindhoven.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 1 juli 2024.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met producties en met het procesdossier van de eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 30 september 2024; het verweerschrift tevens houdende incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 10 januari 2025; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep tevens houdende wijziging van eis, met producties 6 t/m 8, ingekomen ter griffie op 27 (deels), 28 januari 2025 en 4 februari 2025 (voorzien van natte handtekening); - de op 6 februari 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [werknemer] , bijgestaan door mw. Jing Jing Zhang, tolknummer 5300 en bijgestaan door mr. Klatten; - [werkgever], vertegenwoordigd door [laatste leidinggevende] (laatste leidinggevende), [voormalige leidinggevende] (voormalige leidinggevende), [HR manager] (HR manager), bijgestaan door mrs. Klaassen en Huisman; - de ter zitting door de advocaten van beide partijen overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen. 2.2. Het complete verweerschrift in incidenteel hoger beroep tevens houdende wijziging van eis (dus met producties 6 t/m 8), is te laat is ingediend en voorts niet gelijktijdig doorgestuurd naar de wederpartij. [werkgever] heeft ter zitting van dit hof verklaard hiertegen geen bewaar (meer) te hebben. 2.3. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

Inleiding en samenvatting 3.1. [werknemer] is sinds 2020 werkzaam bij [werkgever] (Nederland). In de periode van 8 april 2022 tot 17 januari 2024 was zij ziek. Op 23 januari 2024 heeft [werkgever] ontdekt dat [werknemer] al vanaf september 2023 een MBA-opleiding heeft gevolgd, zonder dat zij dit heeft gemeld. [werkgever] heeft de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht (primair op de e-grond, subsidiair op de g-grond). [werknemer] wil bij [werkgever] in dienst blijven en heeft de kantonrechter primair om afwijzing van het ontbindingsverzoek verzocht en subsidiair om een transitievergoeding en billijke vergoeding. De kantonrechter heeft de arbeids-overeenkomst ontbonden op de e-grond, een transitievergoeding toegekend en alle overige verzoeken afgewezen. Het hof volgt het oordeel van de kantonrechter, maar is aanvullend van oordeel dat ook sprake is van de g-grond. Waarom dit zo is, motiveert het hof hierna.

3.2. Het hof gaat uit van de volgende feiten. 3.2.1 [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1980, is sinds 5 april 2016 in dienst binnen het [werkgever] concern. Tot 15 oktober 2020 was zij werkzaam binnen [werkgever] China en vanaf die datum is zij in dienst van [werkgever] in de functie van Business Partner Finance I2M/Portfolio Management, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het laatst verdiende loon van [werknemer] was € 5.754,92 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de [werkgever]-CAO van toepassing. 3.2.2. Op 10 augustus 2021 heeft [werknemer] een e-mail gestuurd naar collega [collega] (voornaam [collega] ), met een CC naar haar (toenmalige) leidinggevende [voormalige leidinggevende] en teamleider [teamleider] (team FP&A: Financial Planning & Analysis). [teamleider] heeft [werknemer] in een reply(-e-mail) van 10 augustus 2021 onder meer het volgende geschreven ( [werknemer] is ‘ [werknemer] ’ genoemd): “ [werknemer] , You need to be careful with your choice of words when making statement via E-mail which is truly based on your own emotion, especially when they are not all evidence and fact based, it can hurt someone deeply, and for worse, I may even lose a valuable member in my team because of this. I don’t know all the history between [collega] and yourself, but I understand this happened has already happened a couple of times in the past, it seems to me there is no improvement since then. (…)” [werkgever] heeft het functioneren van [werknemer] over 2021 met de score ‘Partially Performing' (PPM) beoordeeld. Op verzoek van [werknemer] is het beoordelingsproces over 2021 twee keer (her)beoordeeld door de HR-afdeling van [werkgever], gevolgd door een (her)beoordeling door de ‘Dispute Advisory Committee’ van [werkgever]. Zowel de HR-afdeling als de Dispute Advisory Committee hebben geoordeeld dat het beoordelingsproces over 2021 correct is gevolgd. 3.2.3. In 2022 heeft [werknemer] het oordeel van de Dispute Advisory Committee ter discussie gesteld en daarover rechtstreeks contact gezocht met de Executive Committee, het bestuur van [werkgever]. 3.2.4. Eind 2021 en begin 2022 heeft [werknemer] aan [werkgever] gevraagd of zij een opleiding tot Master of Business Administration (hierna: MBA) op kosten van [werkgever] mocht volgen. [werkgever] heeft die verzoeken zowel in 2021 als in 2022 afgewezen. Bij e-mail van 4 maart 2022 heeft de (toenmalige) HR manager ( [toenmalige HR manager] ) het volgende geantwoord op het (tweede) verzoek van [werknemer] : “Hi [werknemer] , (…) I don’t really understand you when you state: “Then I would like to apply MBA plan shared by [toenmalige HR manager] in EES as my IDP. As it will develop all my capability in balance.” As I can’t recall me discussing an MBA with you. At [werkgever] we have a large Learning CoE with many training opportunities and learning platforms. An MBA is marked as an executive education and could only be made applicable in selective cases for Senior Directors and up.” 3.2.5. Begin 2022 heeft [werkgever] aan [werknemer] kenbaar gemaakt dat zij een ‘Performance Improvement Plan’ wenst op te starten ter verbetering van het functioneren van [werknemer] . [werkgever] heeft vervolgens gesprekken gepland om het verbetertraject met [werknemer] te bespreken. [werkgever] heeft per e-mail van 8 april 2022 aan [werknemer] geschreven dat, als zij (weer) niet deelneemt aan het volgende geplande gesprek op 11 april 2022, [werkgever] juridische maatregelen zal nemen om de arbeidsovereenkomst met haar te beëindigen. 3.2.6. Op 8 april 2022 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. 3.2.7. De bedrijfsarts heeft op 13 april 2022 een Probleemanalyse opgesteld. Daarin is, voor zover relevant voor deze procedure, het volgende opgenomen: “Betrokkene heeft zich ziek gemeld t.g v. gezondheidsklachten die een samenhang kent met de werkcontext. Haar behandeling is op zich adequaat, echter zal ik haar doorverwijzen voor een meer effectievere begeleiding. Gezien de ernst en aard van de beperkingen/gezondheidsklachten, lijkt re-integreren in deze fase niet kansrijk. Betrokkene zal zich eerst moeten richten op meer stabilisatie. Wel heb ik mw verzocht om met u het contact op een belangstellende manier te onderhouden. Forceren zal averechts effect hebben op het herstel en verder contact.” 3.2.8. In mei 2022 heeft [werkgever] een bedrijfsmaatschappelijk werker ingeschakeld om de gesprekken tussen haar en [werknemer] te begeleiden. Op 23 juni 2022 heeft de bedrijfs-maatschappelijk werker bij e-mail kenbaar gemaakt dat zij haar bemoeienissen staakt. Zij heeft daarover het volgende aan [werkgever] en [werknemer] geschreven: "After yesterday's incident during the meeting with employee [werknemer] at [werkgever], her Manager and HR Manager -as recommended by the company doctor-, I walked out of the conversation because of [werknemer] 's attitude towards the rest of the group. I discussed the situation with my line manager. After internal deliberation, we have decided that I no longer can support [werknemer] , and or her Managers furthermore in this process. Otherwise I will become part of the whole labor dispute/conflict and that cannot be the intention of the process. I think that this case, at the above mentioned point, became ripe for a legal process and or Mediation." 3.2.9. Op 29 september 2022 is [werknemer] door de bedrijfsarts gezien. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd en daarover het volgende geschreven: "In line with her practitioner's advice, I recommend a mediation process at work, aimed at addressing the conflict situation which seems to be the main cause of her current complaints. If this conflict situation continues, it is expected to be a maintaining factor for the reported limitations." 3.2.10. Op 10 november 2022 heeft een intakegesprek met een mediator plaatsgevonden. Op 18 november 2022 heeft het eerste gesprek tussen de mediator en zowel [werkgever] als [werknemer] plaatsgevonden. Na vier sessies is de mediation zonder succes afgesloten. 3.2.11. Begin 2023 heeft [werknemer] kenbaar gemaakt dat zij (in juli 2022) is verhuisd van [plaats] naar [plaats] . [werkgever] heeft [werknemer] in de periode maart 2023 tot en met mei 2023 herhaaldelijk schriftelijk gevraagd om haar huidige woonadres aan [werkgever] mede te delen.

3.3. [werkgever] heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair op de e-grond wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair op de g-grond wegens een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat voortzetting niet langer mogelijk is, meer subsidiair op de i-grond, zijnde de combinatiegrond. Verder heeft [werkgever] verzocht bij het bepalen van de einddatum primair geen rekening te houden met de opzegtermijn, subsidiair alleen rekening te houden met de duur van de procedure. Ten slotte heeft [werkgever] verzocht te verklaren voor recht dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dat zij geen aanspraak heeft op de transitievergoeding, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten. 3.4. [werknemer] heeft verweer gevoerd en de kantonrechter primair verzocht de gevraagde ontbinding af te wijzen. Subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft zij verzocht [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en van een billijke vergoeding (beide met de wettelijke rente), met veroordeling van [werkgever] in de proceskosten. 3.5. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden (op de e-grond) met ingang van 1 september 2024 en [werkgever] veroordeeld om aan [werknemer] te betalen een transitievergoeding van € 16.603,85 bruto. De kantonrechter heeft de proceskosten verdeeld in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt en het meer of anders door hen verzochte afgewezen. De verzoeken in principaal en incidenteel hoger beroep 3.6. [werknemer] heeft zes (VI) beroepsgronden aangevoerd, die het hof hierna onder 3.9 per onderwerp zal benoemen. Zij heeft het hof verzocht [werkgever] te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met terugwerkende kracht vanaf 1 september 2024 of een door het hof te bepalen moment, onder toekenning van een voorziening als bedoeld in artikel 7:683 lid 4 juncto artikel 7:682 lid 6 BW. Subsidiair, indien het hof meent dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet is aangewezen, [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een billijke vergoeding van € 111.000,-- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover en onder afgifte van een deugdelijke bruto-/netto specificatie. [werknemer] heeft het hof ten slotte verzocht [werkgever] te veroordelen in de kosten van beide instanties. 3.7. [werkgever] heeft in haar verweerschrift in principaal hoger beroep het hof verzocht primair de beroepsgronden van [werknemer] te verwerpen, haar verzoeken af te wijzen en de bestreden beschikking te bekrachtigen, al dan niet onder aanvulling en verbetering van de gronden. Subsidiair, in het geval het hof beslist dat de arbeidsovereenkomst toch dient te worden hersteld, heeft [werkgever] verzocht [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de aan haar betaalde transitievergoeding binnen veertien dagen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. In incidenteel hoger beroep heeft [werkgever] vijf (5) incidentele beroepsgronden aangevoerd, die het hof hierna onder 3.9 per onderwerp zal benoemen. [werkgever] heeft in incidenteel hoger beroep het hof verzocht de bestreden beschikking te vernietigen, al dan niet onder aanvulling/verbetering van de gronden, zodat wordt geoordeeld dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dat voor recht wordt verklaard dat [werkgever] geen transitievergoeding verschuldigd is aan [werknemer] en haar te veroordelen tot terugbetaling van de aan haar betaalde transitievergoeding binnen veertien dagen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. Ten slotte heeft [werkgever] het hof verzocht [werknemer] te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) van deze procedure en van de procedure bij de kantonrechter, te vermeerderen met de wettelijke rente. 3.8. [werknemer] heeft in haar verweerschrift in het incidenteel hoger beroep tevens houdende eiswijziging, haar verzoek gewijzigd in die zin dat zij het hof aanvullend heeft verzocht, in het geval het herstel op een latere datum dan 1 september 2024 wordt bepaald, een voorziening ex artikel 7:682 lid 6 BW te treffen over de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst, althans een vergoeding te bepalen. Aan het bezwaar daartegen van [werkgever] komt het hof niet toe, zoals hierna zal blijken. Los daarvan kan het hof dergelijke voorzieningen ambtshalve bepalen. De gronden in principaal en incidenteel beroep 3.9. De gronden in principaal en incidenteel beroep gaan kort gezegd over de navolgende onderwerpen, in welke volgorde het hof de zaak hierna ook zal bespreken: - feitenvaststelling en weergave verzoek [werkgever] (principale grond I, incidentele grond 1 en 2) - opzegverbod (principale grond II) - redelijke grond tot ontbinding (principale grond III en V) - herplaatsing (principale grond IV) - ernstige verwijtbaarheid en transitievergoeding (incidentele grond 3 en 4) - billijke vergoeding (principale grond VI) - proceskosten (dictum principaal en incidentele grond 5)

3.10. Beide partijen hebben in hun eerste (principale en incidentele) gronden de feitenvaststelling door de kantonrechter aan de orde gesteld. Voor zover partijen in die gronden tussen hen vaststaande feiten aanvoeren die niet door de kantonrechter zijn opgenomen en die toch relevant zijn voor de beoordeling van deze zaak, heeft het hof daarmee rekening gehouden door onder 3.2 de feiten opnieuw vast te stellen en waar nodig (conform voorstel partijen) aan te vullen of aan te passen. Daarnaast komen door partijen in die gronden aangevoerde feiten bij de bespreking van die onderwerpen hierna aan bod. Dat betreft bijvoorbeeld de meeste door [werkgever] (in de incidentele grief 1) genoemde feiten rond de hierna te bespreken (g-)grond tot ontbinding. Daarmee zijn de gronden (I en 1) van partijen over de feitenvaststelling voldoende behandeld. 3.10.1. Het voorgaande geldt (deels) ook voor de (incidentele) grond 2 van [werkgever] over de volgens haar onvolledige weergave van haar verzoek in r.o. 3.2 van de bestreden beschikking. Het hof zal het verzoek van [werkgever] hierna onder r.o. 3.15 opnieuw (samengevat) weergeven, en daarin rekening houden met de relevante aanvullingen van [werkgever] in haar (incidentele) grond 2. Die grond is daarmee voldoende behandeld. Opzegverbod 3.11. Met (principale) grond II bestrijdt [werknemer] het oordeel van de kantonrechter dat van een opzegverbod wegens ziekte geen sprake is, omdat [werkgever] onweersproken heeft gesteld dat [werknemer] per 17 januari 2024 weer volledig hersteld is gemeld. Samengevat stelt [werknemer] dat uit het als productie 2 bij beroepschrift overgelegde verzekeringsgeneeskundig rapport van 4 september 2024 blijkt dat zij vanaf 24 februari 2024 weer ziek was wegens psychische klachten. Voorts stelt [werknemer] dat het ontbindingsverzoek verband houdt met haar ziekte. Het verwijt van [werkgever] -dat [werknemer] haar niet (eerder) op de hoogte heeft gebracht van de MBA opleiding- is pas gemaakt nádat zij arbeidsongeschikt is geworden. Als [werknemer] zich niet ziek had gemeld, was zij ook niet ontslagen wegens verwijtbaar handelen. Dus de ziekmelding heeft een rol gespeeld, aldus [werknemer] . 3.12. Volgens [werkgever] is -kort gezegd- geen sprake van het opzegverbod wegens ziekte, omdat [werknemer] ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek volledig hersteld was. De door [werknemer] overgelegde nieuwe productie 2, gedateerd 4 september 2024 (dus gedateerd ná het eindigen van het dienstverband per 1 september 2024), waarin staat dat zij (met terugwerkende kracht) per 24 februari 2024 arbeidsongeschikt was, bevreemdt [werkgever]. [werknemer] heeft hierover niets gezegd in de maanden na de hersteldmelding en ook niet tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter. Ook acht [werkgever] de datum 24 februari 2024 opmerkelijk, nu die 5,5 week na datum hersteldmelding is gelegen, waardoor de tweejaarstermijn van ziekte is doorbroken. In het geval het hof tóch oordeelt dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt, dan stelt [werkgever] dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Ten slotte doet [werkgever] een beroep op artikel 7:671b lid 6 onderdeel b BW. 3.13. Het hof overweegt als volgt. 3.13.1. Op grond van artikel 7:670 lid 1 BW kan een werkgever de arbeidsovereenkomst (in beginsel) niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ook in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dit opzegverbod (in beginsel) van toepassing (art. 7:671b lid 2 BW). 3.13.2. Tussen partijen staat niet ter discussie dat [werknemer] ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek op 12 februari 2024 nog niet arbeidsongeschikt was (dat was pas op 24 februari 2024 het geval) en zich ook niet had ziekgemeld, zodat geen sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte. Ingevolge artikel 7:671b lid 7 BW geldt immers het opzegverbod als bedoeld in artikel 670 lid 1 BW niet, indien de ziekte een aanvang heeft genomen nádat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. 3.13.3. Nu geen sprake is van een opzegverbod, komt het hof niet toe aan een eventuele toepassing van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a of onderdeel b BW. De (principale) grond II van [werknemer] slaagt niet en hetgeen beide partijen in het kader van het opzegverbod overigens hebben aangevoerd behoeft geen verdere bespreking. 3.13.4. Verder is het hof van oordeel dat hetgeen heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, los staat van de ziekte zoals hierna zal worden toegelicht. Redelijke grond tot ontbinding 3.14. Uit artikel 7:671b lid 1 en 2 BW in combinatie met artikel 7:669 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond wordt verstaan. In de onderhavige zaak gaat het om de zogenaamde e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), zoals hierna zal blijken. 3.15. [werkgever] verwijt [werknemer] dat zij voor [werkgever], de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de tweede spoor coach heeft verzwegen dat zij gedurende haar periode van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid een MBA-opleiding aan de Universiteit van Amsterdam heeft gevolgd. Volgens [werkgever] had [werknemer] dit als goed werknemer moeten melden, zeker gezien de situatie waarin zij zich bevond. Door de MBA-informatie achter te houden, heeft [werknemer] bewust [werkgever], de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de tweede spoor coach op het verkeerde been gezet, dan wel heeft zij bewust aanvaard dat zij in een verkeerde veronderstelling zouden verkeren ten aanzien van wat [werknemer] op dat moment aankon (gelet op de cognitieve belasting en de omvang van 25 uur per week van de opleiding). Volgens [werkgever] heeft [werknemer] (ernstig) verwijtbaar gehandeld en ook een ernstige inbreuk gemaakt op het vertrouwen van [werkgever] in haar. Daarbij komt de gehele achtergrond en geschiedenis van de verhoudingen en escalaties tussen [werkgever] en [werknemer] in de afgelopen jaren. Zij heeft zich niet coöperatief opgesteld, met velen de discussie opgezocht en ernstige beschuldigingen gemaakt aan het adres van collega’s en leidinggevenden. Naast (ernstig) verwijtbaar handelen door [werknemer] , geeft dit alles ook blijk van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 3.16. [werknemer] heeft in dit kader in haar principale grond III (en V) aangevoerd dat zij nooit de intentie heeft gehad om informatie over de MBA-opleiding achter te houden. Zij heeft in maart 2023, dus circa een half jaar vóór de start van de MBA-opleiding, aan de arbeidsdeskundige verteld over haar wens om de MBA-opleiding te volgen. Op dat moment was nog niet zeker dat ze de opleiding zou gaan volgen. Volgens [werknemer] was zij niet verplicht om [werkgever] op de hoogte te brengen van de MBA-opleiding, die zij volledig zelf bekostigde en die bijdroeg aan haar herstel. [werknemer] betwist dat de MBA-opleiding haar re-integratie in de weg zou hebben gestaan. Integendeel, ook de bedrijfsarts onderstreept in zijn probleemanalyse van 12 juni 2024 (productie 4 bij het beroepschrift) dat het volgen van de opleiding een positief effect heeft op haar welzijn.

3.24. Hetgeen overigens door partijen is aangevoerd behoeft geen (verdere) bespreking. De bewijsaanbiedingen van partijen zijn onvoldoende concreet, dan wel niet ter zake dienend. Het hof zal partijen daarom niet toelaten tot nadere bewijslevering. 3.25. Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen, onder aanvulling van de gronden, en al het meer of anders (in principaal en in incidenteel beroep) verzochte afwijzen. Het hof zal de proceskosten in (principaal en incidenteel) hoger beroep compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Het hof: in principaal en incidenteel hoger beroep: bekrachtigt de beschikking waarvan beroep met aanvulling van de gronden; compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. F.M.T. Quaadvliet, A.L. Bervoets en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 20 maart 2025.

Uiteindelijk heeft [werknemer] haar nieuwe adres aan de salarisadministratie van [werkgever] opgegeven, maar heeft zij geweigerd het adres kenbaar te maken aan haar leidinggevende, HR en haar casemanager. 3.2.12. Op 27 februari 2023 heeft de bedrijfsarts een schriftelijk advies uitgebracht met betrekking tot de belastbaarheid van [werknemer] , met het oog op het starten van haar re-integratie. De bedrijfsarts heeft onder meer het volgende geschreven: "Load capacity; Your employee does have permanently exploitable capabilities. Currently, your employee has limitations to normal functioning. Load capacity decreases over the course of the day. Personal functioning: Holding attention for half an hour is possible, dividing attention is slightly limited. Your employee should be spared strong time pressure and compellingly high tempo workloads. In addition, your employee relies on a work situation without frequent interruptions. Social functioning: Your employee can cooperate with others but relies on a well-defined task and responsibilities. Dealing with emotional problems of others is impaired. Your employee is still unable to distance himself or herself sufficiently in emotion and behaviour. " De bedrijfsarts heeft verder vermeld volledige werkhervatting binnen 3 tot 6 maanden te verwachten. 3.2.13. Begin maart 2023 is [werknemer] gestart met het uitvoeren van passende werkzaamheden binnen het team ‘Financial Planning & Analysis’ (FP&A) in [plaats] in het kader van haar re-integratie. [werknemer] heeft zich hierbij op het standpunt gesteld dat de aangeboden werkzaamheden niet passend zijn omdat ze is verhuisd naar [plaats] en de combinatie met de reistijd te veel energie vraagt. Hierop heeft [werkgever] een arbeidsdeskundige ingeschakeld om een arbeidsdeskundig onderzoek te doen. In het (definitieve) rapport d.d. 25 april 2023 heeft de arbeidsdeskundige onder meer vermeld dat de eigen werkzaamheden van [werknemer] op dit moment niet passend zijn en dat de werkzaamheden op de locatie [plaats] wel passend worden geacht. 3.2.14. In het kader van voornoemd arbeidsdeskundig onderzoek heeft [werknemer] aan de arbeidsdeskundige kenbaar gemaakt dat zij een MBA-opleiding wenst te volgen. In het conceptrapport d.d. 6 april 2023 heeft de arbeidsdeskundige daarover het volgende vermeld: "Daarnaast heeft werknemer de wens uitgesproken voor het volgen van een MBA opleiding om onder andere zich verder te kunnen bekwamen in haar werkzaamheden. Een MBA-opleiding volgen lijkt mij niet de kortste weg naar werk en ligt niet voor de hand. Mijn inziens lijken andere trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en sociale vaardigheden beter hierop aan te sluiten, gezien de medische situatie en de onderlinge werkverhouding die is ontstaan." Bij eerdere e-mail van 20 maart 2023 heeft de arbeidsdeskundige desgevraagd een nadere toelichting aan [werkgever] gegeven en vermeld dat zij een MBA-opleiding niet passend voor [werknemer] vond (‘scholing om meer zelfvertrouwen te ontwikkelen en daarbij op de juiste manier communiceren lijkt aannemelijker’). Op verzoek van [werknemer] heeft de arbeidsdeskundige bovenstaande passage verwijderd in het definitieve rapport d.d. 25 april 2023. Dit laatste is door de arbeidsdeskundige pas veel later, op 5 februari 2024, per e-mail aan [werkgever] kenbaar gemaakt. In die e-mail van 5 februari 2024 heeft de arbeidsdeskundige onder meer vermeld: “Ook bespraken we dat in mijn conceptversie van het arbeidsdeskundig rapport van maart 2023 opgenomen was dat mevrouw graag een MBA wilde gaan volgen. De opgegeven reden was dat mevrouw hoopte met deze kennis haar werkzaamheden beter te kunnen verrichten. Daarbij heb ik aangegeven dat dit, op grond van het inzetbaarheidsprofiel, naar mijn idee niet de kortste weg naar werk was en adviseerde mevrouw eerst in overleg te gaan met haar werkgever om andere trainingen op persoonlijke ontwikkeling en sociale vaardigheden te volgen. Ze gaf aan dit te begrijpen. In de definitieve versie van het rapport is de opmerking rondom de MBA op verzoek van mevrouw verwijderd, daar het naar haar mening hierbij om een persoonlijk uitgesproken wens was en niet relevant was voor het rapport. Op dat moment begreep ik haar reactie. Verder kan ik aangeven dat voorgaande ontwikkelingen me verbazen gezien de eerder gestelde beperkingen versus de belastingen belastbaarheid van soortgelijke opleiding.” 3.2.15. Op 14 juni 2023 heeft [werknemer] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft daarover onder meer gerapporteerd dat het herstelproces van [werknemer] langzaam verloopt en dat zij is aangewezen op werkzaamheden zonder deadlines en complexe cognitieve taken. 3.2.16. Op 23 juli 2023 is door het UWV -op verzoek van [werknemer] omdat zij de door [werkgever] toegepaste loonstop in juli 2022 onterecht vond- een arbeidsdeskundig rapport opgesteld, waarin is geconcludeerd dat de re-integratie inspanningen van [werknemer] in de periode van 23 juni 2022 tot 22 juli 2022 voldoende waren en dat [werkgever] in die periode fysieke afspraken met haar heeft gepland, waartoe zij gezien haar medische situatie niet toe in staat was. 3.2.17. Op 4 oktober 2023 heeft [werknemer] opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft daarover onder meer gerapporteerd dat zij nog steeds problemen ervaart ten aanzien van persoonlijk functioneren, met name herinneren. 3.2.18. De tweede spoor coach (adviseur) heeft in zijn derde voortgangsrapportage d.d. 25 oktober 2023 (onder meer) vermeld: “Adviseur merkt op dat het hem bevreemd dat er een beperking op herinneren wordt geduid door de bedrijfsarts, gezien de ervaring en waarneming door adviseur dat kandidaat telkenmale tot in detail weet te herinneren wat er in zij in eerdere gesprekken heeft gezegd en aangegeven. Adviseur kan zich niet aan de indruk onttrekken dat door het feilloos meerder malen herhaalde relaas door kandidaat, kandidaat geen enkele moeite lijkt te hebben op het gebied van herinneren. Adviseur merkt op dat hij het idee heeft dat kandidaat de beperking op herinneren, die eerder niet bestond, als excuus lijkt te gebruiken voor het feit dat ze te laat op afspraken komt en afspraken niet nakomt. Echter, paradoxaal genoeg weet kandidaat telkenmale in detail te vertellen en te duiden wat ze eerder ook al aangaf en wat haar (blijvende) ervaren beperkingen zijn. In de beschrijving die ze doet, lijkt een grote consistentie te zitten zoals adviseur dat waarneemt, waardoor adviseur bedenkingen heeft bij een beperking als herinneren. Adviseur heeft dat kenbaar gemaakt bij zowel kandidaat als de werkgever en ter herbeoordeling door de bedrijfsarts geadviseerd. Bedrijfsarts adviseerde tevens het aantal werkuren per week uit te breiden in een tijdcontingent opbouwschema.

In het actuele oordeel van de bedrijfsarts van 14 augustus 2024 (productie 6 bij het verweerschrift in incidenteel beroep) staat: “In aanloop hiernaartoe heeft betrokkene aangegeven dat ze een studie aan het volgen was tijdens het verzuim. Dit gegeven heeft ze niet tijdig gedeeld met de werkgever en ondergetekende. Echter mijns inziens heeft deze activiteit een positieve bijdrage geleverd aan haar welzijn. Gezien haar hele situatie, gaf deze studie haar een houvast en zij kon haar gedachten hiermee afleiden. Hierdoor zijn er geen re-integratie mogelijkheden belemmerd danwel vertraagd.” Volgens [werknemer] is de cognitieve belasting van een MBA-opleiding niet te vergelijken met de cognitieve belasting van re-integratieverplichtingen. Indien [werkgever] vond dat [werknemer] haar re-integratieverplichtingen tijdens ziekte niet correct nakwam, had zij een deskundigenoordeel van het UWV aan moeten vragen of had zij aan de bedrijfsarts moeten vragen of diens adviezen anders waren geweest wanneer bekendheid bestond met het volgen van de opleiding. Het is niet aan [werkgever] of aan de kantonrechter om te beoordelen of [werknemer] door het volgen van de opleiding haar herstel heeft belemmerd, haar re-integratie-verplichtingen niet is nagekomen of dat er andere adviezen zouden zijn gegeven door de bedrijfsarts. 3.17. Het hof overweegt als volgt. 3.17.1. Het hof acht voor de beoordeling of sprake is van een redelijke grond tot ontbinding doorslaggevend dat [werknemer] (toch) een MBA-opleiding is gaan volgen zónder dit te melden, terwijl zowel [werkgever] (tweemaal) als de arbeidsdeskundige (eenmaal) haar dit uitdrukkelijk hadden afgeraden. Daarbij weegt het hof mee dat [werknemer] de arbeidsdeskundige heeft verzocht de volgende passage uit het definitieve rapport te verwijderen (ook geciteerd onder 3.2.14): “Daarnaast heeft werknemer de wens uitgesproken voor het volgen van een MBA opleiding om onder andere zich verder te kunnen bekwamen in haar werkzaamheden. Een MBA-opleiding volgen lijkt mij niet de kortste weg naar werk en ligt niet voor de hand. Mijn inziens lijken andere trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en sociale vaardigheden beter hierop aan te sluiten, gezien de medische situatie en de onderlinge werkverhouding die is ontstaan." Op verschillende momenten is [werknemer] te verstaan gegeven dat een MBA niet passend is. Haar verzoeken (eind 2021 en in maart 2022) tot het volgen ven een MBA zijn door de HR Manager immers afgewezen omdat alleen werknemers op “executive level” een MBA via [werkgever] mogen volgen. Op de momenten dat [werknemer] haar wens om een MBA te volgen ter sprake heeft gebracht, hebben zowel de HR manager van [werkgever] als de arbeidsdeskundige haar bovendien geadviseerd dat trainingen op het gebied van communicatie en persoonlijke ontwikkeling meer voor haar zouden betekenen. Toch is [werknemer] haar eigen koers blijven varen, heeft zij de betreffende passage uit het rapport van de arbeidsdeskundige laten schrappen en heeft zij geen open kaart gespeeld richting [werkgever]. Het hof is van oordeel dat [werknemer] zich hiermee niet als een goed werknemer heeft gedragen. 3.17.2. Het hof acht voorts van belang dat de tweede spoor coach in zijn rapportage van 25 oktober 2023 (productie 23 verzoekschrift eerste aanleg) heeft benoemd dat [werknemer] niet mee wilde werken aan het op 23 april 2023 gestarte tweede spoor traject en daaraan geen tijd kon besteden, terwijl zij op dat moment wel de MBA volgde. Bovendien schrijft de tweede spoor coach, zoals blijkt uit de reeds hiervoor onder 3.2.18 geciteerde opmerking: “Adviseur merkt op dat hij het idee heeft dat kandidaat de beperking op herinneren, die eerder niet bestond, als excuus lijkt te gebruiken voor het feit dat ze te laat op afspraken komt en afspraken niet nakomt.” Het (toch) volgen van de MBA-opleiding zónder hiervan melding te maken, heeft niet alleen bij [werkgever], maar (achteraf ook) vragen opgeroepen bij de arbeidsdeskundige, zoals blijkt uit de onder 3.2.14 reeds geciteerde e-mail van 5 februari 2024 (laatste zin, productie 38 verzoekschrift eerste aanleg): “Verder kan ik aangeven dat voorgaande ontwikkelingen me verbazen gezien de eerder gestelde beperkingen versus de belastingen belastbaarheid van soortgelijke opleiding.” [werkgever] heeft mede ten gevolge hiervan het vertrouwen in [werknemer] als (goed) werknemer van [werkgever], verloren. 3.17.3. Deze vertrouwensbreuk was en is (ook) gevoed door verschillende eerdere conflicten binnen [werkgever] waarbij [werknemer] betrokken was. [werkgever] heeft in dat kader gesteld dat [werknemer] de afgelopen jaren steeds de grenzen heeft opgezocht en overschreden, zowel in het nakomen van afspraken als in de communicatie met en richting collega’s, leidinggevende(n) en HR. [werknemer] heeft aangevoerd alleen een conflict met haar leidinggevende [voormalige leidinggevende] te hebben gehad. Echter, uit de vele door [werkgever] overgelegde e-mails en rapportages, die wat inhoud betreft niet zijn weersproken, blijkt naar het oordeel van het hof dat [werknemer] niet alleen met [voormalige leidinggevende] , maar met meerdere medewerkers en binnen verschillende teams conflicten heeft gehad. Een aantal van die conflicten is al weergegeven onder de feiten (bijvoorbeeld onder 3.2.2 en 3.2.8 en 3.2.11), maar ook uit de volgende e-mail van 8 februari 2022 (productie 1 verweerschrift hoger beroep) van de teamleider [teamleider] , blijkt dat het om meerdere teamleden ging: “I took over the role from [voormalige teamleider] since July 2021. When I took over the role, I was giving an warning by [voormalige teamleider] regarding [werknemer] and conflict happened between her and FP&A team in the past despite all the training and support FP&A team has been giving her. (...) (…) A few weeks later down the road, [werknemer] started to have conflicts with [collega] in e-mails and insulting him in many ways which are all NOT fact based. [collega] almost quitted the job;(…) (…) During one of the review meeting between [collega] , [medewerker 1] (GBPO lead), [medewerker 2] , (BP) and her, [medewerker 1] walked out of the meeting angry given the disappointing speech from [werknemer] that confused everyone in that meeting. (…) (…) In Summary, we as FP&A struggle with [werknemer] with her behavior: she does not listen, she humiliates and insults FP&A via e-mails and on the phone, she did not have respect for FP&A team and our work, working relation with her did not improve after the conflict but instead another conflict happened (it was the attitude of everything is FP&A’s fault and she did nothing wrong); (…).” Uit de e-mail van [medewerker 3] van 8 december 2021 (productie 45 verzoekschrift eerste aanleg) blijkt dat medewerkers uit andere teams ook moeite hebben met de samenwerking met [werknemer] : “I have worked intensively with [werknemer] over the last few months, mainly completion of AOP. While I recognize that she is very eager to do a good job and is working very hard to accomplish it I still feel difficulties to work with her and I would like to share my main concerns: (…) Even after multiple repeats on the same topic she came up with the same with the same questions and I didn’t had the impression that she understood.

This feedback I also got from [medewerker 4] on interactions that his team had with [werknemer] . (…)we used templates and FTE lists provided by [werknemer] . While my team was following her guidance she came multiple times with outdated information and templates and asked the team for refundant updates. This has caused significant efforts from team and frustrated people like [medewerker 5] to work with her. (…)” 3.17.4. Tegen deze achtergrond van conflicten waarin [werknemer] wordt verweten dat ze te veel haar eigen koers vaart, niet luistert en geen respect toont voor medewerkers van [werkgever], heeft het niet melden van de MBA-opleiding (terwijl door of namens [werkgever] daarover driemaal negatief was geadviseerd) én het laten verwijderen van de passage over deze opleiding uit het arbeidsdeskundig rapport, geleid tot een verdere verstoring van de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en [werkgever]. Het hof is van oordeel dat dit aan [werknemer] valt te verwijten. Zij had hierop bedacht moeten zijn. Dat het niet melden van de MBA-opleiding te maken zou hebben gehad met de ziekte is niet (voldoende) onderbouwd en blijkt niet uit de stukken. De conflicten rond het varen van de eigen koers en de eerdere verzoeken een MBA-opleiding te mogen volgen dateren van vóór de ziekmelding. 3.17.5. Het hof is dan ook van oordeel dat zowel sprake is van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen) als van een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Op beide gronden, los van elkaar en ook in samenhang bezien, kan van [werkgever] in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voorduren. 3.17.6. In hoeverre het volgen van de MBA-opleiding [werknemer] heeft belemmerd in haar re-integratie is voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek dan ook niet van belang en behoeft geen nadere bespreking. Hetgeen partijen in dat kader over en weer hebben aangevoerd, laat het hof dan ook verder buiten beschouwing. 3.17.7. De (principale) gronden III en V van [werknemer] slagen niet. Herplaatsing 3.18. Nu sprake is van verwijtbaar handelen en van een verstoorde arbeidsverhouding, ligt herplaatsing niet in de rede (zie ook artikel 7:669 lid 1 BW). De (principale) grond IV van [werknemer] , die over de herplaatsing gaat, slaagt evenmin. Tussenconclusie 3.19. De (tussen)conclusie is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter terecht is en in stand blijft, zij het met aanvulling van de g-grond. Ernstige verwijtbaarheid en transitievergoeding 3.20. [werkgever] heeft in haar (incidentele) grond 3 aangevoerd (samengevat) dat [werknemer] door het verzwijgen van de MBA op zichzelf en in samenhang bezien met haar arbeidsongeschiktheid en re-integratieverplichtingen en met haar onmogelijke opstelling binnen [werkgever], ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In dat kader heeft [werkgever] ook de (incidentele) grond 4 opgeworpen, want als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] , is [werkgever] haar geen transitievergoeding verschuldigd en moet ze die terug betalen, aldus [werkgever]. 3.21. Het hof overweegt als volgt. 3.21.1. Op grond van art. 7:673 lid 1 BW heeft [werknemer] in beginsel recht op de transitievergoeding nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge artikel 7:673 lid 7 sub c BW is [werkgever] de transitievergoeding niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Te denken valt aan diefstal, vastheid in geschrifte, of het herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, zonder reden niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte. 3.21.2. Het hof is van oordeel dat van het uitzonderlijke geval geen sprake is. [werknemer] is weliswaar jegens haar werkgever en betrokkenen bij haar re-integratieproces niet open en transparant geweest over het volgen van de MBA-opleiding in de periode dat zij ziek was en heeft zich niet gedragen zoals van een goed werknemer mag worden verwacht, maar dat zij dit bewust heeft verzwegen bij de bedrijfsarts met enkel eigen gewin als oogmerk zoals [werkgever] heeft gesteld, is onvoldoende onderbouwd en blijkt ook niet uit de stukken. [werknemer] heeft dan ook recht op de (reeds betaalde) transitievergoeding. De (incidentele) gronden 3 en 4 van [werkgever] slagen niet. Billijke vergoeding 3.22. [werknemer] heeft in haar (principale) grond VI aangevoerd dat zij recht heeft op een billijke vergoeding omdat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 3.22.1. Het hof begrijpt dat [werknemer] doelt op de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Daarin staat dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 3.22.2. Volgens [werknemer] heeft [werkgever] een valse grond voor ontslag aangevoerd met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Van deze overigens niet nader onderbouwde (‘blote’) stelling is naar het oordeel van het hof geen sprake. Bovendien is het causale verband tussen de ontbinding en het gesteld ernstig verwijtbaar handelen door [werkgever] niet onderbouwd. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van verwijtbaar gedrag van [werknemer] en de verstoorde verhouding tussen partijen zoals het hof hiervoor heeft overwogen. 3.22.3. Voorts heeft [werknemer] in het kader van de verzochte billijke vergoeding aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst nog zou voortduren als [werkgever] haar niet had overbelast zowel vanaf de start bij [werkgever] in Nederland in oktober 2020 (aanhoudend met te veel werk opgezadeld, fouten in het aangeleverde werk) als tijdens haar re-integratie (onder meer te hoge frequentie en duur gesprekken en een onterechte loonstop). Daarmee zegt [werknemer] in feite dat zij ziek is geworden door de handelswijze van [werkgever]. Nog daargelaten dat [werkgever] deze verwijten heeft betwist ([werkgever] voert aan dat zij [werknemer] veel ondersteuning heeft geboden bij het verrichten van haar werkzaamheden, dat zij zich in het kader van de re-integratie heeft gehouden aan de verplichtingen die op haar rusten als werkgever, de adviezen van de professionals heeft gevolgd en er (slechts) één onterechte loonstop is opgelegd), ontbreekt enig verband tussen de door [werknemer] gestelde gedragingen en de ontbinding. Het verwijtbaar handelen van [werknemer] en de verstoorde arbeidsverhouding die hebben geleid tot het ontslag staan immers los van de ziekte.