ECLI:NL:GHSHE:2022:1910

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 16 juni 2022 Zaaknummer : 200.306.319/01 Zaaknummer eerste aanleg : 8244280 AZ VERZ 19-127 in de zaak in hoger beroep van: [appellant] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [appellant] , advocaat: mr. F.H.I. Hundscheid te Sittard, tegen [verweerster] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [verweerster] , advocaat: mr. I. Swennen te Maastricht.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 8 november 2021.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 7 februari 2022; het proces- verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 17 februari 2022; twee brieven van [appellant] met twee producties, ingekomen ter griffie op 26 april 2022 en 6 mei 2022; het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 9 mei 2022; de op 19 mei 2022 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [appellant] , bijgestaan door mr. Hundscheid; - namens [verweerster] [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , bijgestaan door mrs. Swennen en Somers. - de ter zitting door [verweerster] overgelegde pleitnota, voor zover die is voorgelezen. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken. 3. De beoordeling

3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. [verweerster] maakt onderdeel uit van de [verweerster] groep. Deze groep met wereldwijd meer dan 90.000 werknemers is actief in 150 landen. De operationele moederonderneming is gevestigd in [plaats 1] (VS). In Nederland heeft [verweerster] meer dan 3.000 werknemers in dienst, verspreid over vijf vestigingen, waaronder een vestiging te [vestigingsplaats] waar het European Operations Center van [verweerster] is gevestigd. Het tax team van [verweerster] voor de EMEA-regio (Europa, Midden-Oosten en Afrika) is aldaar werkzaam. Dit team ondersteunt de rechtspersonen van de [verweerster] groep binnen die regio bij alle corporate tax aangelegenheden. Op 26 januari 2015 heeft de [verweerster] groep de [overgenomen groep] overgenomen. De daarop volgende integratie van die wereldwijde onderneming in de [verweerster] groep is afgerond in mei 2016. [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1970 , is op grond van een arbeidsovereenkomst op 1 maart 2016 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [verweerster] in de functie van Senior Tax Manager in het European Operations Center. Het bij indiensttreding overeengekomen loon bedroeg € 8.873,46 bruto per maand. [appellant] woonde, voordat hij bij [verweerster] in dienst trad, in [plaats 2] samen met zijn echtgenote en drie kinderen (geboren in 2004, 2005 en 2015). Onderdeel van de met [verweerster] gesloten arbeidsovereenkomst is een “relocation pakket” (door [verweerster] overgelegd als bijlage 13), bedoeld voor de verhuizing van [appellant] en zijn gezin van [plaats 2] naar een woning in buurt van [vestigingsplaats] . [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) is de Vice President International Tax en stuurt onder andere het EMEA tax team te [vestigingsplaats] aan. Ten tijde van de indiensttreding van [appellant] bestond het EMEA tax team verder nog uit de Senior Tax Managers [Senior Tax Manager 1] en [Senior Tax Manager 2] (in dienst per 1 februari 2016). Per 21 april 2016 is [Tax Lawyer] als Tax Lawyer aan dit team toegevoegd. [Tax Lawyer] was hiërarchisch ondergeschikt aan de Senior Tax Managers. [appellant] heeft in de periode maart tot en met juni/juli 2016 verbleven in een hotel, in zijn huis in Luxemburg en te [plaats 3] bij zijn moeder. Omstreeks juli 2016 zijn de echtgenote van [appellant] en hun drie kinderen gaan wonen in de woning te Luxemburg . In de weekeinden verbleven zij in een hotel te [plaats 4] . Van daaruit heeft [appellant] met zijn gezin gezocht naar een geschikte woning. Na ongeveer zeven weken hebben zij toen een woning in [plaats 5] te België gevonden, alwaar zij toen zijn gaan wonen. Vanaf (omstreeks) september 2016 tot medio februari 2017 heeft binnen [verweerster] een transitie plaatsgevonden naar het flexibel werken, binnen [verweerster] “Activity Based Working” (hierna: ABW) genaamd. Dit houdt (onder meer) dat iedereen werkzaam was in een kantoortuin. Gedurende de eerste maanden van die transitieperiode (september 2016 tot begin 2017) hebben de werknemers van het tax team waarbinnen [appellant] werkzaam was als enigen binnen [verweerster] gebruik gemaakt van vaste werkplekken in een ruimte die door [appellant] “een glazen doos” wordt genoemd. [verweerster] noemt het “een glazen kantoor”. Bij brief van 15 maart 2017 heeft [betrokkene 1] [appellant] schriftelijk gewaarschuwd. [betrokkene 1] verwijt [appellant] in deze brief (samengevat) dat hij te vaak afwezig is tijdens kantooruren en dat [appellant] niet op het van een Senior Tax Manager te verwachten niveau functioneert. De periode van 20 tot 31 maart 2017 heeft [appellant] in opdracht van [verweerster] in de VS doorgebracht om aldaar samen te werken met “zijn” VS stakeholders met de “year end” werkzaamheden”. Bij e-mail van 7 april 2017 heeft [appellant] aan [betrokkene 1] gemeld dat zijn dochter wordt gepest op school. [appellant] heeft in deze e-mail aangegeven dat hij bij de HR afdeling van [verweerster] de mogelijkheid heeft geopperd dat [verweerster] een overeenkomst sluit met een privéschool in [plaats 6] te Luxemburg , het schoolgeld aan die school betaalt en de kosten daarvan in mindering brengt op het loon van [appellant] . Volgens [appellant] heeft HR gezegd dat dit niet mogelijk is. [appellant] heeft aan [betrokkene 1] gevraagd of hij HR van gedachten kan laten veranderen en heeft in de e-mail ook aangeboden de kosten op voorhand aan [verweerster] te betalen. Het alternatief is, zo schrijft [appellant] , dat zijn dochter terugkeert naar de [school] in [plaats 2] . Kort daarna is de betreffende dochter van [appellant] gaan inwonen bij vrienden van [appellant] en heeft zij onderwijs gevolgd aan de [school] te [plaats 2] . [appellant] heeft om dit te regelen vanaf 10 april 2017 verlof gekregen. Na dit verlof heeft [appellant] gewerkt aan een tax exposure rapport. Dit rapport heeft hij “zonder review” van [betrokkene 1] of [Senior Tax Manager 1] gezonden aan [Vice President Corporate Tax] (Vice President Corporate Tax). [Vice President Corporate Tax] heeft [appellant] erop gewezen dat het rapport veel fouten bevatte en om aanpassing gevraagd. Daags daarna, op 7 mei 2017, heeft [appellant] zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 31 mei 2017 bij [appellant] forse fysieke en mentale beperkingen vastgesteld. [appellant] is daarna onafgebroken vanwege ziekte niet in staat geweest zijn werkzaamheden bij [verweerster] te hervatten. In de periode augustus 2018 tot en met oktober 2018 en in oktober 2019 is [appellant] opgenomen geweest in een psychiatrische inrichting. Het UWV heeft aan [appellant] met ingang van 6 mei 2019 een WGA-uitkering toegekend. Na verkregen toestemming van het UWV heeft [verweerster] bij brief van 18 juni 2019 de arbeidsovereenkomst met [appellant] opgezegd als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 31 oktober 2019. De eerste aanleg 3.2.1. In de onderhavige procedure heeft [appellant] de kantonrechter verzocht: vast te stellen dat de opzegging van [verweerster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , [verweerster] primair te veroordelen tot betaling van een voorschot van € 119.000,00 op de billijke vergoeding, met aanhouding van de zaak totdat een medische eindtoestand is bereikt, dan wel met verwijzing naar de schadestaatprocedure, [verweerster] subsidiair te veroordelen tot betaling van een “eigener beweging” vast te stellen billijke vergoeding. 3.2.2. Aan dit verzoek heeft hij, kort samengevat, artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW ten grondslag gelegd. Hij heeft gesteld dat hij als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] ziek is geworden en dientengevolge recht heeft op een billijke vergoeding. 3.2.3. [verweerster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. 3.2.4. Na een gehouden mondelinge behandeling heeft de kantonrechter in de bestreden beschikking van 8 november 2021 de verzoeken van [appellant] afgewezen en hem in de proceskosten veroordeeld. Het beroepschrift 3.4. [appellant] heeft een beroepschrift in hoger beroep bij het hof ingediend zonder dat hij daarin afzonderlijke beroepsgronden (grieven) benoemd.

Het hof: bekrachtigt de bestreden beschikking; wijst af het meer of anders gevorderde; veroordeelt [appellant] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [verweerster] op € 783,00 aan griffierecht en op € 6.556,00 aan salaris advocaat, verklaart voormelde veroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, R.R.M. de Moor en A.J. van de Rakt en is in het openbaar uitgesproken op 16 juni 2022.

[appellant] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en verzocht tot: - het verklaren voor recht dat [verweerster] jegens [appellant] gehouden is te betalen een bedrag ten titel van schadevergoeding, althans billijke vergoeding, en - bij wijze van voorschot [verweerster] te veroordelen om aan [appellant] te betalen het bedrag van € 99.000,--, zulks onder aanhouding van deze zaak totdat een medische eindtoestand is bereikt, althans een zodanige beslissing te nemen als het hof in goede justitie vermeent te behoren. Rechtsmacht en rechtskeuze 3.5.1. [appellant] was ten tijde van het inleidende verzoekschrift woonachtig in Duitsland . Het geschil heeft derhalve internationale aspecten, zodat allereerst moet worden onderzocht of de Nederlandse rechter bevoegd is er kennis van te nemen. Op grond van artikel 21 lid 1 onder a Verordening (EU) Nr. 1215/2012 betreffende rechterlijke bevoegdheid, erkenning en tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken heeft de Nederlandse rechter rechtsmacht, als door de kantonrechter terecht impliciet aangenomen, nu de werkgever [verweerster] woonplaats heeft te [vestigingsplaats] , zijnde binnen het kanton van de kantonrechter. 3.5.2. Partijen gaan uit van de toepasselijkheid van het Nederlandse recht. In hun arbeidsovereenkomst hebben zij daarvoor gekozen, aan welke rechtskeuze de internationale regelgeving niet in de weg staat. Wijziging verzoek en ontvankelijkheid 3.6.1. [appellant] heeft in hoger beroep de grondslag van zijn verzoek gewijzigd en een voorschot op de schadevergoeding gevraagd dat primair is gebaseerd op schending van artikel 7:658 BW. Subsidiair verzoekt hij hetzelfde voorschotbedrag maar dan gebaseerd op een door [verweerster] jegens hem gepleegde wanprestatie en tot slot, meer subsidiair, verzoekt hij een voorschot op de billijke vergoeding ex artikel 7:682 BW, dit alles op de aangevoerde en hierna te bespreken feiten. 3.6.2. [verweerster] heeft gesteld dat [appellant] niet ontvankelijk behoort te worden verklaard in zijn primaire verzoek. Het hof verwerpt deze stelling van [verweerster] . Het gaat hier om samenhangende verzoeken die allen gebaseerd zijn op hetzelfde feitencomplex (zie in gelijke zin onderdeel 2.37 van de conclusie van AG Langemeijer van 8 januari 2021, ECLI:NL:PHR:2021:21 bij ECLI:NL:HR:2021:944 (art. 81 RO). Deze verzoeken kunnen op grond van het bepaalde in artikel 7:686a lid 3 BW in gedingen die zijn gebaseerd op het in, bij of krachtens deze afdeling bepaalde, hetgeen in ieder geval geldt voor het meer subsidiair verzochte voorschot op de billijke vergoeding, eveneens met een verzoekschrift worden ingediend. 3.6.3. [verweerster] heeft geen verder bezwaar gemaakt tegen de wijziging. Het hof ziet ook geen aanleiding de wijziging van het verzoek ambtshalve buiten beschouwing te laten wegens strijd met de goede procesorde. Recht zal worden gedaan op de gewijzigde verzoek. Beroepsgronden 3.7. Als beroepsgronden/grieven worden aangemerkt alle gronden die een appellant aanvoert ten betoge dat de bestreden uitspraak behoort te worden vernietigd, waarbij de eis geldt dat die gronden behoorlijk in het geding naar voren zijn gebracht, zodat zij voor de rechter en de wederpartij voldoende kenbaar zijn. 3.7.1. Het beroepschrift kent geen genummerde grieven. Het hof zal daarom eerst vaststellen tegen welke overwegingen van de kantonrechter geen kenbare grieven zijn geformuleerd. Dit geldt op de eerste plaats voor de door de kantonrechter opgenomen feitenvaststelling, reden waarom het hof deze in rechtsoverweging 3.1 van deze beschikking, van de kantonrechter heeft overgenomen. De kantonrechter heeft voorts vastgesteld dat [appellant] zelf de functie bij [verweerster] met als standplaats [vestigingsplaats] heeft aanvaard en dat dit logischerwijs impliceerde dat hij moest verhuizen. Dat [appellant] dus in [vestigingsplaats] diende te werken, kon voor hem geen verrassing zijn want dit was zo tussen partijen overeengekomen. Het door [verweerster] hiervoor aangeboden relocation-pakket heeft [appellant] geaccepteerd. Dit pakket hield in dat hij gedurende de eerste drie maanden recht had op een maximumbedrag van € 1.450,-- per maand voor huisvesting. Ten aanzien van de functieomschrijving heeft de kantonrechter, in hoger beroep onbestreden, overwogen dat [appellant] wist wat van hem mocht worden verwacht, dit op basis van de vacaturetekst, de met hem gevoerde sollicitatiegesprekken en, na indiensttreding, de gesprekken met [betrokkene 1] , [Senior Tax Manager 1] en andere (leidinggevende) tax-werknemers van [verweerster] . [Senior Tax Manager 1] heeft [appellant] in brede zin ondersteund en ingewerkt. Er zijn ook diverse introductiemeetings gehouden met personen met wie [appellant] in zijn werkzaamheden te maken zou krijgen. Dit alles heeft [appellant] onvoldoende weersproken, in welk kader hij vervolgens niet kon volstaan met de stellingname dat een precieze functiebeschrijving ontbrak, dat sprake was van een ‘roerige, rommelige organisatie’ en dat hij het “zelf maar (moest) uitvinden, met een “chef op afstand (zie ook hierna). 3.7.2. In het beroepschrift betoogt [appellant] dat hij als gevolg van zijn werk bij [verweerster] arbeidsongeschikt is geworden. Ten bewijze hiervan heeft hij een medisch advies van [medisch adviseur] van 5 mei 2022 en een verklaring van [dokter] van 3 maart 2022 overgelegd. In deze stukken wordt gesproken van een PTSS, een burnout, een overspanning en een depressie. Op basis van hetgeen [appellant] hierover aan de artsen heeft medegedeeld, zijn de klachten werk gerelateerd. [appellant] onderbouwt dit in zijn beroepschrift als volgt. 3.7.3. Ten tijde van zijn indiensttreding was de organisatie van [verweerster] “onrustig” en “woelig”, dit als gevolg van de overname van haar concurrent [overgenomen groep] . Dit leverde veel extra werk op. [appellant] wist op dat moment nog niet wie zijn contactpersonen waren en welke landen hij moest gaan bedienen. Zijn chef, [betrokkene 1] , was onbereikbaar en [Senior Tax Manager 1] deed wat ze kon, maar dat bleek niet voldoende voor [appellant] om goed te kunnen functioneren. Daar kwam bij dat [appellant] moeite had om een geschikte woning te vinden en hij wilde dat zijn kinderen in Spanje het schooljaar zouden afmaken. [appellant] schrijft onder punt 5 van zijn beroepschrift dat hij in de zomer van 2016 grip had op zijn taken: hij wist wie zijn contactpersonen waren, hij kende zijn taken waarvoor hij verantwoordelijkheid droeg en hij kon werken zoals hij zich dat ook had voorgesteld. De druk werd vervolgens, aldus [appellant] , door [verweerster] opgevoerd omdat hem duidelijk werd gemaakt dat hij nu toch echt snel definitief moest verhuizen, hetgeen uiteindelijk medio september 2016 gelukt was. Desalniettemin lukte het hem niet om dagelijks op tijd in [vestigingsplaats] te zijn. [appellant] stelt dat hij in verband met de verhuizing veel zaken moest regelen en uiteindelijk bleek er voor één van zijn kinderen geen geschikte school te zijn. Hij werd op dit te laat komen aangesproken door [Senior Tax Manager 1] en uiteindelijk ook door [betrokkene 1] , dit in een waarschuwingsbrief van 15 maart 2017. [appellant] wijst voorts op het ABW, het Activity Based Working. De bedoeling was dat niemand binnen de organisatie nog een vaste werkplek zou krijgen. In de overgangssituatie moest het team van [appellant] werken in, wat [appellant] noemt, een glazen doos.

Naar de mening van [appellant] was dit geen passende werkplek: de arbeidsomstandigheden waren onder de maat en, gelet op de hoge eisen die men aan het werk stelde, kon de werkplek hieraan niet voldoen. [appellant] wijst erop dat collega-werknemers niet continu vanuit deze werkplek moesten werken, hetgeen leidde tot een ongelijke behandeling. In de hiervoor vermelde waarschuwingsbrief werd [appellant] ook aangesproken op zijn functioneren. Tot slot wijst [appellant] erop dat de organisatie hem in deze door hem als moeilijk ervaren tijd niet te hulp schoot: niemand heeft hem gewezen op het ondersteuningsprogramma (voor personeel in problemen) en niemand heeft HR ingeschakeld. 3.7.4. [verweerster] heeft aangevoerd dat de overname van [overgenomen groep] veel werk opleverde maar dat de integratie (grotendeels) was afgerond op het moment dat [appellant] bij haar in dienst kwam. Het team waarin hij te werk werd gesteld, werd bovendien uitgebreid met twee andere collega’s. [verweerster] betwist dat [appellant] niet voldoende is ingewerkt en stelt dat zij [appellant] , steeds wanneer hij daarom vroeg, is tegemoet gekomen. Zo is hem toegestaan om meer tijd te nemen voor zijn verhuizing (zodat zijn kinderen het schooljaar in [plaats 2] konden afmaken) en zo zijn hem 51 verlofdagen in ongeveer 14 maanden tijd gegeven. Toen hij uiteindelijk is verhuisd, is hij inderdaad aangesproken op het veelvuldig te laat komen zonder dit aan zijn chef, [betrokkene 1] , te melden. [verweerster] heeft aangegeven dat zij er belang bij had om [appellant] in [vestigingsplaats] te werk te stellen nu het team zijn ondersteuning nodig had. [betrokkene 1] heeft betwist dat hij onbereikbaar voor [appellant] was en heeft voorts gewezen op het feit dat de waarschuwingsbrief voor akkoord door [appellant] is ondertekend. Sindsdien is het functioneren van [appellant] ook verbeterd, aldus [betrokkene 1] tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep. Dit gaf [betrokkene 1] voldoende vertrouwen om [appellant] naar de “stakeholders” in de VS te sturen voor de “year end”-werkzaamheden. 3.7.5. Het hof beoordeelt de grieven als volgt. Als primaire grondslag voor de aansprakelijkheid voert [appellant] artikel 7:658 BW aan. Dit artikel bepaalt het volgende: “1. De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. 2. De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. 3. (…) ” Het moet dus gaan om een schending door de werkgever van een norm zoals hiervoor bedoeld.  Rommelige organisatie Voor zover al juist is dat ten tijde van indiensttreding de organisatie van [verweerster] rommelig zou zijn, geldt dat hierin niet een schending van enige norm door [verweerster] kan worden gelezen. Het overnemen van een grote concurrent zal in menige organisatie leiden tot een aanpassing van de werkzaamheden, een reorganisatie die voor een aantal werknemers aanleiding kan geven tot een (enige) ervaren onrust. Hoe dit ook zij, in dit geval heeft [appellant] bij beroepschrift erkend dat hij drie maanden na zijn indiensttreding geen problemen meer ondervond in de organisatie van zijn eigen werkzaamheden. Dat de organisatie van [verweerster] vanaf dat moment als gevolg van de overname nog rommelig of onrustig was, is in het licht van deze erkenning onvoldoende door [appellant] gesteld en komt dan ook in rechte niet vast te staan.  Hoge werkdruk [appellant] wijst op de hoge werkdruk die hij bij [verweerster] heeft ervaren. Dat dit bij [verweerster] bekend was, blijkt, aldus [appellant] , uit het feit dat hij vaak in de avonduren en in de weekenden aan het werk was. Hij wijst voorts op het feit dat zijn collega [Senior Tax Manager 1] hem op enig moment heeft gevraagd of het wel goed met hem ging. [verweerster] stelt hiertegenover dat zij juist niet wilde dat [appellant] in de avonduren en in de weekenden werkte. Zij wilde dat hij op tijd op zijn werk in [vestigingsplaats] was om steeds dan daar het vereiste werk te verrichten en dit te laat komen dus niet (regelmatig) te compenseren met werken buiten de kantooruren. Het hof stelt vast dat [appellant] heeft erkend vaak te laat te zijn gekomen in verband met het regelen van privézaken, zoals de inschrijving in België in verband met de verhuizing, het regelen van de school voor de kinderen, werkzaamheden aan het huis en een bezoek aan de garage, en het wijzigen van de school voor één van zijn kinderen die op school werd gepest. Dat [verweerster] het werken in de avonduren en de weekenden dus zag als compensatie voor dit te laat komen, heeft zij voldoende aannemelijk gemaakt. Dat [verweerster] uit deze omstandigheden heeft moeten afleiden dat de werkdruk voor [appellant] te hoog was, is dan ook onvoldoende onderbouwd gesteld door [appellant] en komt evenmin in rechte vast te staan. Dat [Senior Tax Manager 1] op enig moment aan [appellant] heeft gevraagd hoe het met hem ging, had, zo blijkt uit de door [verweerster] overgelegde verklaring van haar, te maken met de privéproblemen waarmee [appellant] kampte, waaronder ziekte van zijn vrouw en jongste kind. Ook daaruit volgt dus niet dat [verweerster] bekend was met een door [appellant] ervaren te hoge werkdruk. Onder deze omstandigheden kan [verweerster] niet worden verweten dat zij [appellant] niet heeft gewezen op bepaalde ondersteuningsmogelijkheden of de inschakeling van HR achterwege heeft gelaten. [appellant] heeft voorts betoogd dat hij zich niet gewaardeerd voelde met als gevolg dat hij extra hard ging werken, ook in de avonduren, de weekenden en zelfs in de vakanties. Hij kreeg nooit een reactie van [betrokkene 1] en deze gaf meermaals aan niet te weten wat [appellant] deed. Zijn collega, [Senior Tax Manager 1] heeft meerdere keren aan hem te kennen gegeven dat hij niet “Spaans” moest zijn, hetgeen hij begreep als dat hij niet te laat/lui moest zijn. Daardoor voelde hij zich bedreigd in de zin dat hij angst had zijn baan te verliezen. [betrokkene 1] heeft aangegeven dat hij als direct leidinggevende van [appellant] bezwaar heeft gemaakt tegen het feit dat [appellant] wel aan zijn directe collega’s meldde dat hij te laat kwam maar dit niet aan [betrokkene 1] doorgaf. [appellant] zou dit als eerste aan [betrokkene 1] moeten doorgeven. [betrokkene 1] moest immers weten waar [appellant] was en waarom, anders kon hij zijn afwezigheid niet aan het tax team uitleggen, aldus [verweerster] . [appellant] moest immers ter plekke, op het kantoor, daar binnenkomende vragen van collega’s kunnen beantwoorden.Nu [appellant] dit - in geval van afwezigheid of te laat komen - te vaak niet doorgaf, lag het in de rede dat [betrokkene 1] dat navroeg bij [appellant] naaste collega’s, die wel op kantoor waren. Van spionage was dan ook geen sprake. [verweerster] verwijst naar de waarschuwingsbrief waarin [betrokkene 1] in duidelijke bewoordingen aan [appellant] te kennen geeft hoe hij hierover dacht en hoe hij tegen het inhoudelijke werk van [appellant] aankeek. Het hof acht van belang dat [appellant] deze brief voor akkoord heeft ondertekend. Hiermee heeft hij aan [verweerster] aangegeven dat hij zich in de kritiek kon vinden.