ECLI:NL:GHDHA:2025:970

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.345.480/01 Zaaknummer rechtbank : 10925062 VZ VERZ 24-8 Beschikking van 3 juni 2025 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekster in hoger beroep, advocaat: mr. K.M.J. Wartena, kantoorhoudend in Uden, tegen Stichting Sanquin Bloedvoorziening, gevestigd in Amsterdam, verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. W.H. Hes, kantoorhoudend in Amsterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en Sanquin. 1De zaak in het kort 1.1 Een werkgever ontvangt signalen van (oud-)medewerkers dat als gevolg van de wijze van leidinggeven van één van haar werknemers een onveilige werksfeer is ontstaan. De werkgever voert hierover gesprekken met de melders en daarna met de werknemer en laat vervolgens een extern onderzoek verrichten. Voor de duur van het onderzoek stelt de werkgever de werknemer vrij van werk en biedt haar tijdelijk ander werk aan. De werknemer is het met deze gang van zaken niet eens. Zij vindt het conceptrapport ondeugdelijk en wenst daarop niet inhoudelijk te reageren. De werkgever ziet in het conceptrapport geen aanleiding voor arbeidsrechtelijke maatregelen tegen de werknemer, maar constateert wel dat er op de werkvloer onrust heerst. Gesprekken en pogingen tot mediation met het oog op de terugkeer van de werknemer in haar functie leiden tot niets. De werknemer vordert in een kortgedingprocedure tevergeefs dat zij tot haar werk wordt toegelaten. Een daaropvolgende mediationpoging leidt evenmin tot een oplossing. 1.2 De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op de grond dat de arbeidsverhouding is verstoord. De kantonrechter wijst dat verzoek toe. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding wijst de kantonrechter af. De kantonrechter overweegt daartoe dat van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever geen sprake is. Daarvan komt de werknemer in hoger beroep. Ook het hof is van oordeel dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en bekrachtigt daarom de uitspraak van de kantonrechter.

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: - het op 26 augustus 2024 ingekomen beroepschrift, met bijlagen, waarmee [verzoekster] in hoger beroep is gekomen van de op 30 mei 2024 gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, locatie Rotterdam (hierna ook: de bestreden beschikking, of: de beschikking waarvan beroep); - het verweerschrift in hoger beroep van Sanquin, met een bijlage; - de akte overlegging aanvullende producties van [verzoekster] , met producties 13-15; - het proces-verbaal van de hieronder bedoelde mondelinge behandeling. 2.2 Op de zitting van het hof van 25 maart 2025 is de zaak mondeling behandeld. De advocaten van partijen hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.1 Het hof zal bij de beoordeling van het hoger beroep uitgaan van de volgende, als vaststaand aan te merken feiten. i) Sanquin is een non-profitorganisatie die de bloedvoorziening in Nederland verzorgt. ii) [verzoekster] is op 6 januari 2003 in dienst getreden van Sanquin. Haar laatste functie bij Sanquin was locatiemanager van team Dordrecht voor 32 uur per week. Die functie vervulde zij met ingang van 1 november 2022. Haar laatstverdiende salaris bedroeg € 3.464,79 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. iii) Op 24 november 2022 heeft het bestuur van Sanquin per e-mail een melding ontvangen van oud-medewerkster [naam 1] dat als gevolg van [verzoekster] wijze van leidinggeven de werksfeer op de locatie Dordrecht van Sanquin als onveilig werd ervaren. In december 2022 hebben twee leden van het team van [verzoekster] een soortgelijke melding bij de vertrouwenspersoon van Sanquin gedaan. Sanquin heeft met deze melders (en een andere oud-medewerker) gesproken. iv) Op 9 maart 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en de leidinggevende van [verzoekster] , [naam 2] (hierna: [naam 2] ), in aanwezigheid van een HR-manager van Sanquin. Het verslag van het gesprek bevat onder andere een lijst van in de meldingen genoemde voorbeelden van gedragingen van [verzoekster] die volgens de melders tot een onveilige werksfeer leidden. Het gespreksverslag vermeldt dat [verzoekster] van deze (zeventien) voorbeelden alleen ‘autoritair gedrag’ en het onderling laten beoordelen van werknemers herkende. Afgesproken is dat [verzoekster] het gesprek zou laten bezinken en op papier zou zetten wat zij in het gesprek had gehoord en hoe zij dat zag. v) Op 16 maart 2023 heeft tussen [naam 2] en [verzoekster] een vervolggesprek plaatsgevonden. Het verslag van dit gesprek houdt onder andere het volgende in: ‘ [naam 2] [ [naam 2] ] gaat met [verzoekster] [ [verzoekster] ] terug naar de concrete voorbeelden die (…) zijn genoemd en vraagt [verzoekster] in welke zij zich herkent. [verzoekster] geeft aan dat ze herkent dat ze autoritair kan zijn en erkent ook dat ze tegen medewerkers in haar team over andere medewerkers in het team heeft gesproken. [naam 2] stelt nogmaals duidelijk dat er ook in het voorjaar van 2021 meldingen van medewerkers zijn binnen gekomen bij de HR over intimiderend gedrag van [verzoekster] en dat er nu bij herhaling weer meldingen zijn binnen gekomen met gelijkluidende klachten. (…) [naam 2] vraagt aan [verzoekster] of ze begrijpt dat zij bij herhaling gedrag vertoont dat voor meerdere medewerkers als grensoverschrijdend wordt ervaren, en dat dit onwenselijk is, zeker voor iemand in een leidinggevende functie. [verzoekster] gaat daar niet op in, maar geeft aan dat ze in de gesprekken met haar voormalig leidinggevende steeds positief is beoordeeld. [naam 2] betwijfelt of [verzoekster] in staat is haar gedrag te verbeteren, gelet op de ernst van de (herhaalde) klachten en het feit dat [verzoekster] zich daar grotendeels niet in herkent. Gelet op al hetgeen is gebeurd en besproken mist [naam 2] het vertrouwen dat [verzoekster] voldoende bewust is van haar gedrag dat bij meerdere medewerkers gevoelens van onveiligheid en angst veroorzaakt. Zeker nu uit de gevoerde gesprekken is gebleken dat [verzoekster] onvoldoende de ernst en urgentie van de herhaaldelijke klachten ten aanzien van haar gedrag inziet. Daardoor is er voor Sanquin onvoldoende vertrouwen om [verzoekster] in een leidinggevende positie te handhaven. Het gesprek wordt afgesloten met de afspraak dat (…) [verzoekster] gaat nadenken over haar positie als leidinggevende naar aanleiding van alles wat er is besproken en de mededeling van [naam 2] over het gebrek aan vertrouwen.’ ( vi) Op 3 april 2023 heeft opnieuw een gesprek tussen [verzoekster] en [naam 2] plaatsgevonden, in aanwezigheid van een HR-adviseur van Sanquin. In de ‘bevestiging’ van dit gesprek is onder andere het volgende opgetekend: ‘We hebben je eerder aangegeven dat wij de klachten van medewerkers serieus nemen, en daarin zorgvuldig willen handelen, richting de medewerkers en richting jou. We hebben geconstateerd dat er een discrepantie bestaat tussen hetgeen de (ex-)medewerkers hebben gemeld en jouw visie hierop. Dat noopt ons tot het doen van nader onderzoek (…). Wij zullen een extern onderzoeksbureau inschakelen om dit onderzoek uit te voeren. Afhankelijk van de uitkomsten van dit onderzoek zullen we een beslissing nemen over de vervolgstappen. Zoals we (…) bespraken kunnen we ons voorstellen dat dit mogelijk belastend voor jou kan zijn. We hebben daarom ook een mogelijk alternatief besproken, en dat is dat jij terugkeert in de functie van Specialist Bloedinzameling. We zouden dan in overleg moeten kijken welke locatie daarvoor in aanmerking zou komen, en hoe we de financiële consequenties daarvan zouden kunnen inpassen op een manier die voor beide partijen passend is. We hebben aangegeven dat het, zowel voor jou als voor de rust op de afdeling, niet wenselijk is als jij aanwezig bent op de bloedbank Dordrecht. Om die reden hebben wij je per direct vrijgesteld van werk met behoud van salaris.’ ( vii) Op 3 april 2023 heeft [naam 2] een e-mailbericht verstuurd naar het e-mailadres infodordrecht@sanquin.nl (en in kopie naar [verzoekster] ). Dit is een openbaar e-mailadres, dat wordt gebruikt om medewerkers van het team Dordrecht te informeren. Daarin heeft zij onder andere het volgende geschreven: ‘Onlangs zijn bij het bestuur van Sanquin en de vertrouwenspersoon signalen binnengekomen van (ex)medewerkers die duiden op een “angstcultuur” binnen het team. Een angstcultuur die er zou zijn onder medewerkers op basis van gedragingen van de leidinggevende [verzoekster] welke worden aangemerkt als grensoverschrijdend en/of intimiderend. (…) Gezien het feit dat er herhaaldelijk signalen zijn binnengekomen neemt Sanquin (…) dergelijke signalen van medewerkers zeer serieus en voorziet in een eerlijk traject van onderzoek. Om deze reden wordt in samenspraak met [verzoekster] een extern onderzoek in werking gesteld. (…) Om dit onderzoek de ruimte te geven zal [verzoekster] in de eerstkomende periode niet werkzaam zijn op de locatie.’ viii) In reactie op het e-mailbericht van 3 april 2023 heeft de gemachtigde van [verzoekster] bij brief van 5 april 2023 Sanquin onder andere medegedeeld dat [verzoekster] zich niet kan verenigen met haar schorsing, dat zij de daarvoor genoemde redenen betwist en dat zij Sanquin verzoekt haar in de gelegenheid te stellen haar werkzaamheden te hervatten. ix) Daarop heeft de gemachtigde van Sanquin aan de gemachtigde van [verzoekster] bij brief van 7 april 2023 toegelicht waarom Sanquin heeft besloten tot een extern onderzoek, dat het niet wenselijk is dat gedurende het onderzoek [verzoekster] op de werkvloer aanwezig is en daarom voor de periode is vrijgesteld van werk, en dat Sanquin (wel) bereid is om gedurende het onderzoek [verzoekster] in de functie van specialist bloedinzameling te laten werken. x) Op 24 april 2023 heeft Sanquin het onderzoek opgedragen aan Secure Advance B.V. (hierna: Secure Advance).

6.1 De door [verzoekster] aangevoerde grieven kunnen niet tot vernietiging van de bestreden beschikking leiden. Daartoe overweegt het hof het volgende. onjuiste feitenvaststelling 6.2 Met grief I betoogt [verzoekster] dat de kantonrechter de feiten onjuist heeft vastgesteld door in rov. 2.5 van de bestreden beschikking over het verslag van het gesprek van 16 maart 2023 het volgende te overwegen: ‘ [verzoekster] gaat in de procedure verder niet in op dit verslag. Zij wijst erop dat er in haar personeelsdossier geen meldingen te vinden zijn van grensoverschrijdend gedrag en dat er geen behoorlijk onderzoek heeft plaatsgevonden. Daarbij gaat zij er aan voorbij, dat er twee gesprekken met haar hebben plaatsgevonden waarin haar een aantal klachten over haar stijl van leidinggeven zijn voorgehouden die voor onrust op de werkvloer hebben gezorgd.’ 6.3 Uit de toelichting op deze grief wordt niet duidelijk dat en hoe [verzoekster] in de procedure bij de kantonrechter dan wél heeft gereageerd op het gesprek van 16 maart 2023 en/of het verslag daarvan. Onder aanhaling van een verklaring van een toenmalige medewerkster wijst [verzoekster] erop dat zij de melding van 2021 heeft erkend en besproken met de daarbij betrokken medewerkers en dat zij haar gedrag toen heeft aangepast. Uit het verslag van het gesprek van 16 maart 2023 blijkt echter dat het gesprek niet in de eerste plaats over de melding van 2021 ging, maar over (de voorbeelden van) haar gedragingen als leidinggevende die werden genoemd in de meldingen die Sanquin in november en december 2022 heeft ontvangen. Meer in het algemeen stelt [verzoekster] dat zij ‘eventuele klachten altijd naar behoren [heeft] opgepakt, en waar nodig, haar gedrag daarop heeft aangepast’ (beroepschrift, nr. 13). [verzoekster] licht echter niet toe hoe dit zich verhoudt tot de meldingen van eind 2022 en wat zij daarover op 16 maart 2023 anders dan volgens het gespreksverslag heeft gezegd. 6.4 Verder merkt [verzoekster] ‘ten overvloede’ op dat de toelichting op grief I ‘geen erkenning inhoudt van de verwijten die haar worden gemaakt’ (beroepschrift, nr. 14). Het hof maakt hieruit op dat [verzoekster] – met uitzondering van ‘autoritair gedrag’, het onderling laten beoordelen van werknemers en het praten over werknemers tegenover andere medewerkers – de haar in de meldingen van eind 2022 verweten gedragingen weerspreekt (zoals overigens ook de kantonrechter heeft vastgesteld in rov. 2.8 van de bestreden beschikking). Uit de stelling dat een autoritaire houding van een leidinggevende met een team van 25 medewerkers niet kan worden gelijkgetrokken met grensoverschrijdend gedrag, dat ‘nog vele malen erger’ is (beroepschrift, nr. 10), begrijpt het hof bovendien dat [verzoekster] ontkent zich grensoverschrijdend te hebben gedragen. 6.5 Al met al kan uit grief I niet volgen dat in hoger beroep van andere feiten moet worden uitgegaan. geen ernstig verwijtbaar handelen door Sanquin en dus geen billijke vergoeding 6.6 De kantonrechter heeft geoordeeld dat Sanquin niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoekster] dus geen plaats is (onder andere rov. 2.8). Tegen dit oordeel komt grief II tevergeefs op. Daartoe overweegt het hof het volgende. 6.7 Op de voet van art. 7:671b lid 9, aanhef en sub c, BW kan in het geval van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de totstandkomingsgeschiedenis van deze wetsbepaling blijkt dat alleen in uitzonderlijke gevallen sprake kan zijn van de toekenning van een billijke vergoeding. 6.8 Ter onderbouwing van haar standpunt dat Sanquin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, voert [verzoekster] aan dat Sanquin: a. a) [verzoekster] niet meteen heeft ingelicht over (de inhoud van) de klacht van 24 november 2022 na de ontvangst daarvan; b) nooit een volledige en formele klacht tegen [verzoekster] heeft geformuleerd; c) haar eigen klachtenprotocol heeft genegeerd; d) bij werknemers van een andere locatie heeft aangegeven dat [verzoekster] een andere functie zal gaan vervullen, voordat dit met [verzoekster] was kortgesloten; e) een openbare e-mail heeft verzonden waarin wordt aangegeven dat [verzoekster] wordt verdacht van grensoverschrijdend gedrag, voordat een onderzoek had plaatsgevonden; f) bij werknemers heeft aangegeven dat de kans minimaal is dat [verzoekster] nog terugkwam, terwijl het onderzoek nog moest plaatsvinden; g) het onderzoek naar het functioneren van [verzoekster] heeft ingestoken op een wijze waarbij gericht werd gezocht naar punten om [verzoekster] zwart te maken; h) naar een vervanger van [verzoekster] heeft gezocht, terwijl er nog geen conclusies waren getrokken; i. i) [verzoekster] tijdens haar schorsing niet dan wel onvoldoende heeft geïnformeerd over de stand van zaken; j) [verzoekster] niet dan wel onvoldoende de mogelijkheid tot hoor en wederhoor heeft geboden; k) [verzoekster] feitelijk heeft gedwongen om een kortgedingprocedure op te starten, omdat er niets gebeurde in haar situatie en zij maar geschorst bleef. 6.9 Het naar zich laat aanzien meest vergaande verwijt dat [verzoekster] Sanquin maakt, is dat Sanquin het aan Secure Advance opgedragen onderzoek naar [verzoekster] functioneren zo heeft ingestoken dat gericht werd gezocht naar punten om haar zwart te maken. Volgens [verzoekster] zijn in de interviews met medewerkers zeer gericht vragen gesteld met als doel om bepaalde vermoedens bevestigd te zien, niet om een goed beeld van de situatie te krijgen. [verzoekster] haalt hiervoor de volgende passage aan uit een e-mailbericht dat Sanquin aan (oud-)medewerkers, cluster Dordrecht, heeft verzonden: ‘We hebben jullie eerder laten weten dat er meldingen zijn gedaan bij de vertrouwenspersoon en het bestuur van Sanquin, die wijzen op een mogelijk onveilige werkomgeving. Wij moeten en willen deze melding serieus nemen. Daarom hebben wij een extern bureau ingeschakeld, Secure Advance uit Roelofarendsveen, dat onderzoek zal doen’ (geciteerd op p. 3 van het conceptrapport, productie 5 bij inleidend verzoekschrift, en in beroepschrift, nr. 48). 6.10 Het hof onderschrijft dat ter vermijding van het risico op beïnvloeding van de te interviewen (oud-)medewerkers een neutralere formulering van de reden van het onderzoek, zonder het noemen van een ‘mogelijk onveilige werkomgeving’, beter zou zijn geweest. Dit betekent echter niet dat Sanquin door het versturen van dit e-mailbericht aan (oud-)medewerkers ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De stelling van [verzoekster] dat het onderzoek inhoudelijk niet objectief en onafhankelijk is uitgevoerd omdat zij nooit inzage heeft mogen verkrijgen in de vraagstelling die bij het onderzoek is gebruikt, en omdat zij niet direct in het onderzoek is betrokken, brengt evenmin mee dat Sanquin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daaruit volgt immers niet dat van Sanquin kan worden gezegd dat zij het onderzoek op een zodanige wijze heeft ingestoken dat gericht werd gezocht naar punten om [verzoekster] zwart te maken en er vragen zijn gesteld ter bevestiging van al bestaande vermoedens (terwijl als onweersproken ervan moet worden uitgegaan dat het onderzoek is verricht door een als extern, deskundig en onafhankelijk aan te merken onderzoeksbureau). Zo kan er ook niet zonder meer van worden uitgegaan dat Sanquin werknemers voorafgaand aan het onderzoek heeft beïnvloed door hen te kennen te geven dat de kans dat [verzoekster] als locatiemanager terug zou komen minimaal was. Het e-mailbericht waarin een anoniem gebleven schrijver [verzoekster] toevertrouwt dat [naam 2] dit in een gesprek met hem/haar heeft gezegd, is daarvoor onvoldoende.

6.23 De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] niet slaagt. Daarom zal het hof de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, bekrachtigen. Omdat de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen weliswaar niet is gehaald, maar Sanquin wel op een aantal punten tekort is geschoten als goed werkgever, zal het hof de kosten van het hoger beroep compenseren. Het standpunt van Sanquin (dat de bestreden beschikking moet worden bekrachtigd maar) dat [verzoekster] ook in de kosten van de procedure bij de kantonrechter moet worden veroordeeld, acht het hof onvoldoende specifiek en kenbaar om als grief te kunnen worden aangemerkt.

Het hof: - bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter van 30 mei 2024; - compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mrs. H.J. van Kooten, M.D. Ruizeveld en F.J. Lourens, en in het openbaar uitgesproken op 3 juni 2025 in aanwezigheid van de griffier.

Een ‘conceptrapport ten behoeve van wederhoor’ is op 26 juni 2023 gereedgekomen (hierna ook: het conceptrapport). xi) Bij e-mailbericht van 27 juni 2023 heeft de onderzoeker van Secure Advance de gemachtigde van [verzoekster] verzocht om haar reactie op het conceptrapport, en aangekondigd [verzoekster] reactie te zullen verwerken in de definitieve versie van het rapport. xii) In antwoord daarop heeft de gemachtigde van [verzoekster] de onderzoeker van Secure Advance in haar brief van 11 juli 2023 geschreven dat ‘op dit moment (…) enige inhoudelijke reactie op de bevindingen niet in het belang van cliënte [is], juist omdat de uitgangspunten, waaronder het onderzoek, de opzet en de rapportage niet kloppen, maar met name niet toetsbaar zijn.’ xiii) Bij e-mailbericht van 25 augustus 2023 heeft de gemachtigde van Sanquin de gemachtigde van [verzoekster] het volgende geschreven: ‘Nu mevrouw [verzoekster] (…) aangeeft (…) over een terugkeer te willen spreken, lijkt het voor Sanquin belangrijk om vanuit dat verzoek en de belangen van de overige medewerkers en leidinggevende in en van het team te bespreken wat er daarvoor nodig is. Om geen misverstand te laten ont- of bestaan: Van Sanquin mag mevrouw [verzoekster] terugkeren in haar functie, maar eerst zullen partijen afspraken moeten maken hoe dat het beste zal kunnen voor mevrouw [verzoekster] en voor de organisatie (…) We hebben het al eerder gehad over mediation en Sanquin stelt concreet voor dat partijen op korte termijn in mediation bespreken wat er daarvoor nodig is. (…) Daarbij zal dus niet alleen naar de belangen van de medewerkers en de leidinggevende van mevrouw [verzoekster] worden gekeken, maar uiteraard ook naar wat mevrouw [verzoekster] nodig heeft om weer succesvol en met plezier in haar eigen functie aan de slag te (kunnen) gaan. (…) Als mevrouw [verzoekster] instemt met de mediation met het doel zoals hiervoor omschreven, dan zal cliënte een aantal mediators voorstellen en vanzelfsprekend mag ook mevrouw [verzoekster] een aantal suggesties doen’. xiv) [verzoekster] heeft in een kortgedingprocedure bij de kantonrechter gevorderd dat zij weer werd toegelaten tot haar werkzaamheden. Bij vonnis van 28 september 2023 is haar vordering afgewezen. De kantonrechter heeft daartoe overwogen dat Sanquin op dat moment voldoende gronden had om [verzoekster] nog niet toe te laten tot haar werkzaamheden en dat het redelijk was dat Sanquin daarover eerst met [verzoekster] een gesprek wilde hebben. Verder heeft de kantonrechter overwogen dat het toch begrijpelijk was dat [verzoekster] de procedure had gestart omdat de kwestie al geruime tijd speelde en er tot kort voor het vonnis geen enkele aanwijzing was dat [verzoekster] wat Sanquin betrof naar haar functie zou mogen terugkeren, dat Sanquin haast moest maken met een begeleide terugkeer en dat een eerste gesprek met een mediator een goed begin zou kunnen zijn. xv) Op 6 december 2023 heeft een mediationgesprek tussen [verzoekster] en Sanquin plaatsgevonden. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid. xvi) In opdracht van [verzoekster] heeft prof.dr. M.S. de Vries een ‘contra-expertise onderzoek SecureAdvance’ uitgebracht op 17 januari 2024 (hierna: de contra-expertise). xvii) Bij verzoekschrift van 8 februari 2024 heeft Sanquin de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Bij de beschikking van 30 mei 2024 heeft de kantonrechter dat verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 juli 2024. 4Procedure bij de kantonrechter 4.1 [verzoekster] heeft de kantonrechter verzocht, kort weergegeven en voor zover in hoger beroep van belang, Sanquin te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 276.806,02 en tot het communiceren van een rectificatie – met een nader in het verweerschrift genoemde inhoud – aan alle medewerkers van Sanquin, met veroordeling van Sanquin in de (reële) kosten van het geding. 4.2 De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking deze verzoeken afgewezen en overwogen dat de proceskosten worden gecompenseerd. 5Verzoeken in hoger beroep 5.1 Onder aanvoering van zes grieven (bezwaren) tegen de beschikking van de kantonrechter verzoekt [verzoekster] in hoger beroep, kort en zakelijk weergegeven, dat het hof de beschikking zal vernietigen en haar verzoeken om een billijke vergoeding en de communicatie van een rectificatie alsnog zal toewijzen, met veroordeling van Sanquin in de (reële) kosten van de procedure. 5.2 Sanquin bestrijdt de grieven van [verzoekster] en concludeert tot bekrachtiging van de beschikking waarvan beroep, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van beide instanties.

De conclusie van de contra-expertise dat deze zaak procedureel problematisch is verlopen en dat van goed werkgeverschap geen sprake is doordat Sanquin zich niet heeft gehouden aan haar eigen regelingen en protocollen, maakt dit een en ander niet anders. Bovendien moet bij het voorgaande in aanmerking worden genomen dat Sanquin in het conceptrapport geen aanleiding heeft gevonden voor arbeidsrechtelijke maatregelen tegen [verzoekster] en heeft geconcludeerd dat [verzoekster] moest kunnen terugkeren in haar functie van locatiemanager. 6.11 [verzoekster] stelt dat Sanquin haar eigen klachtenprotocol heeft genegeerd, met als gevolg dat [verzoekster] niet wist welke vervolgstappen haar te wachten stonden en dat de behandeling van de klacht met willekeur was omgeven, iets waarvan zij zeer veel last heeft gehad. Sanquin voert aan dat haar klachtenprotocol (de ‘werknemersklachtenregeling’) niet van toepassing was omdat in dit geval de klagers ((oud-)werknemers) niet ervoor hebben gekozen hun klacht bij de werknemersklachtencommissie in te dienen. Met [verzoekster] is het hof van oordeel dat van Sanquin had mogen worden verwacht dat zij de klagers zou hebben gewezen op de in het klachtenprotocol geregelde procedure. Deze procedure is immers voor alle betrokkenen kenbaar geregeld en met waarborgen omkleed, ook ten behoeve van de ‘betrokkene waartegen de klacht is gericht’ c.q. de ‘verweerder’. Dat Sanquin dit heeft nagelaten, betekent echter niet dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 6.12 Als een rode draad door een aantal van de door [verzoekster] gestelde feiten en omstandigheden loopt het verwijt dat Sanquin haar niet of onvoldoende heeft geïnformeerd. Anders dan [verzoekster] stelt, heeft Sanquin niet ernstig verwijtbaar gehandeld door [verzoekster] niet meteen of kort na de ontvangst van de klacht van 24 november 2022 over de inhoud daarvan te informeren en door daarover op 19 januari 2023 met de klager in gesprek te gaan, in aanwezigheid van een derde persoon. Dat op 9 maart 2023 een eerste gesprek met [verzoekster] heeft plaatsgevonden, is betrekkelijk laat maar niet ernstig verwijtbaar. In dat gesprek is [verzoekster] ingelicht over de ontvangen klachten en heeft zij daarop kunnen reageren, evenals in het gesprek van 16 maart 2023. [verzoekster] stelt dat door de confrontatie met een ‘waslijst aan verwijten’ (beroepschrift, nr. 23) meteen de toon voor het verdere traject was gezet, en dat door het uitblijven van een volledige en formele klacht en een deugdelijk onderzoek zij het gevoel heeft gekregen dat na de melding van [naam 1] voor Sanquin vaststond dat [verzoekster] grensoverschrijdend gedrag zou hebben vertoond. Alleen al het feit dat Sanquin vanwege [verzoekster] afwijkende kijk op de gemelde gedragingen een (extern) onderzoek nodig heeft gevonden, laat zien dat Sanquin de klachten niet als vaststaand beschouwde en dat zij weldegelijk ook [verzoekster] visie in aanmerking heeft genomen. Evenmin kan worden geoordeeld dat Sanquin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [verzoekster] onvoldoende te informeren tijdens haar non-actiefstelling per 3 april 2023. Op 2 mei 2023 heeft Sanquin [verzoekster] uitgenodigd voor een gesprek. Mede ten gevolge van het feit dat de onderzoeker van Secure Advance een ongeluk had gehad en daardoor tijdelijk niet kon werken, heeft dit gesprek pas op 12 juli 2023 plaatsgevonden. In dat gesprek is afgesproken dat in een (informeel) vervolggesprek op 16 augustus 2023 partijen verder zouden spreken over [verzoekster] terugkomst en de afspraken die daarvoor nodig waren. In een door Sanquin geïnitieerd telefoongesprek met [verzoekster] op 10 augustus 2023 – waarin Sanquin heeft geprobeerd uit te leggen dat er een misverstand was ontstaan over een online vacature (zie verder hieronder in rov. 6.16) – heeft [verzoekster] te kennen gegeven dat zij al had besloten een kortgedingprocedure te beginnen en dat er geen ruimte meer was voor een informeel gesprek. Toen is besloten de op 16 augustus 2023 geplande afspraak om met elkaar koffie te gaan drinken geen doorgang te laten vinden. De op 25 augustus 2023 door Sanquin voorgestelde mediation had ook tot doel afspraken te maken over [verzoekster] terugkomst, evenals de mediationprocedure die Sanquin kort na het vonnis van 28 september 2023 voorstelde. Op al deze momenten heeft Sanquin [verzoekster] geïnformeerd en/of heeft voor [verzoekster] de gelegenheid bestaan om informatie te vragen en om te reageren en haar visie te geven. Een belangrijk wederhoormoment diende zich overigens ook aan toen de onderzoeker van Secure Advance [verzoekster] bij e-mailbericht van 27 juni 2023 verzocht op het conceptrapport te reageren; van een inhoudelijke reactie heeft [verzoekster] toen afgezien. 6.13 In dit verband stelt [verzoekster] ook – door Sanquin onbestreden – dat Sanquin in strijd met de toepasselijke cao haar onvoldoende heeft ingelicht over verlengingen van haar non-actiefstelling en heeft nagelaten haar te informeren over de redenen voor de noodzaak van de non-actiefstelling. Naar het oordeel van het hof is dit weliswaar verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Bovendien kan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet als een gevolg van dit handelen en nalaten worden beschouwd. 6.14 Uit de enkele omstandigheid dat ‘er op 23 maart 2023 een ontmoeting is geweest, waarbij een van de medewerkers de opmerking zou hebben gemaakt dat [verzoekster] wat anders zou gaan doen’ (beroepschrift, nr. 35), volgt niet zonder meer dat Sanquin bij werknemers van een andere locatie (Goes) heeft aangegeven dat [verzoekster] een andere functie zal gaan vervullen. Dit geldt ook voor het feit dat in maart 2023 de functie van [verzoekster] in de interne omgeving is aangepast naar ‘Specialist Bloedinzameling cluster Dordrecht’. Sanquin erkent deze onjuiste mutatie maar voert aan dat dit soort wijzigingen (in het online smoelenboek) door verschillende mensen konden worden doorgevoerd, dat niet valt te achterhalen wie deze mutatie heeft doorgevoerd, dat zij daarvan geen weet had en dat het ook bij andere locatiemanagers is voorgekomen dat hun vorige functie nog werd vermeld. Een ernstig verwijt valt Sanquin hiervan niet te maken. 6.15 In het hierboven in rov. 3.1 onder vii aangehaalde e-mailbericht van 3 april 2023 heeft Sanquin de medewerkers van het team Dordrecht medegedeeld dat bij haar ‘signalen [zijn] binnengekomen van (ex)medewerkers die duiden op een “angstcultuur” binnen het team’, een angstcultuur ‘die er zou zijn onder medewerkers op basis van gedragingen van de leidinggevende [verzoekster] welke worden aangemerkt als grensoverschrijdend en/of intimiderend’. Naar het oordeel van het hof heeft Sanquin hiermee te veel een voorschot genomen op de juiste duiding van de op dat moment bekende signalen over het functioneren van [verzoekster] . Dat valt Sanquin te verwijten. Dit neemt niet weg dat Sanquin als goed werkgever de signalen serieus had te nemen, dat een onderzoek daarnaar was aangewezen, en dat daarbij paste dat Sanquin haar medewerkers over dat onderzoek informeerde. Onweersproken heeft Sanquin aangevoerd dat gezien de onrust (over [verzoekster] ) op de werkvloer, bij de medewerkers al bekend was wat daarover in het e-mailbericht stond. Het verzenden van dit e-mailbericht was daarom verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. 6.16 Sanquin heeft evenmin ernstig verwijtbaar gehandeld door een vacature voor locatiemanager Dordrecht online open te stellen, zonder de uitkomst van het onderzoek af te wachten.