ECLI:NL:GHDHA:2024:211

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.326.609/01 Zaaknummer rechtbank : 10206241 VZ VERZ 22-14071 Beschikking van 20 februari 2024 in de zaak van [appellante] , wonend in [woonplaats], appellante, advocaat: mr. J.A.J. Hooymayers, kantoorhoudend in Breda, tegen Baggermaatschappij Boskalis B.V., gevestigd in Papendrecht, verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. P.L.M. Schneider, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof zal partijen hierna noemen [appellante] en Boskalis. 1De zaak in het kort 1.1 In deze zaak gaat het om een geschil tussen een internationaal opererende baggeraar (de werkgever) en de directeur veiligheid (de werkneemster). De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Aanleiding voor de verstoorde arbeidsverhouding was een discussie over het vaccineren tegen het coronavirus. De werkneemster wenste zich niet te laten vaccineren. Haar opvatting over vaccineren stond haaks op het veiligheidsbeleid van het bedrijf. Het bedrijf had uit het oogpunt van veiligheid juist iedereen opgeroepen zich te laten vaccineren. De werkneemster heeft nagelaten haar direct leidinggevende uit eigener beweging van haar vaccinatiestandpunt op de hoogte te stellen. Haar standpunt had zij wel in haar team kenbaar gemaakt. 1.2 De werkneemster heeft geen verweer gevoerd tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar meent dat de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever is te wijten en verzoekt daarom om een billijke vergoeding. 1.3 Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst het verzoek om een billijke vergoeding af. Het stond de werkneemster vanzelfsprekend vrij om zich niet te laten vaccineren en de werkgever heeft die keuze te respecteren. Omdat zij echter de directeur veiligheid van het bedrijf is, is het hof van oordeel dat zij over die keuze wel uit eigener beweging openheid van zaken had moeten geven aan haar leidinggevende. Dit had zij moeten doen voordat zij daarover met haar team sprak en voordat het bedrijf de vaccinatieoproep deed aan haar werknemers. Dan had binnen het bedrijf een afweging kunnen worden gemaakt of zij (al dan niet tijdelijk) een andere functie zou moeten vervullen. Nu zij die openheid niet tijdig heeft gegeven, valt te begrijpen dat de werkgever geen heil meer zag in het zonder meer laten voortduren van de arbeidsrelatie. Het hof acht het verwijtbaar dat de werkgever onmiddellijk op het einde van de arbeidsovereenkomst heeft aangestuurd, maar doordat de werkneemster hier aanvankelijk in mee ging en de werkgever het loon van de werkneemster lange tijd heeft doorbetaald, is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid.

Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 18 april 2023 is [appellante] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de rechtbank Rotterdam team kanton (hierna: de kantonrechter) van 31 januari 2023 (ECLI:NL:RBROT:2023:713). Boskalis heeft een verweerschrift met producties ingediend. Op 13 december 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen en hun advocaten de zaak hebben toegelicht voor de meervoudige kamer van het hof. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt dat aan partijen toegezonden. Partijen zijn in de gelegenheid gesteld om te reageren op het proces-verbaal, voor zover het onjuistheden betreft. Boskalis heeft hiervan bij brief van 4 januari 2024 gebruik gemaakt. [appellante] heeft bij brief van 5 januari 2024 op deze brief gereageerd. Deze brieven maken deel uit van het procesdossier en deze beschikking wordt gegeven met in achtneming van die brieven. Aan nieuwe standpunten en stellingen van Boskalis in haar brief van 4 januari 2024 wordt in verband met de in hoger beroep geldende tweeconclusieregel voorbij gegaan. De datum van de beschikking is bepaald op heden.

Het gaat in deze zaak om het volgende. 3.1 Boskalis is een aannemer in de dredging- en offshore energiesector en daarnaast een specialist op het gebied van scheepsbergingen. Zij werkt mondiaal. 3.2 [appellante], geboren op [geboortedag] 1980, is op 1 augustus 2015 bij Boskalis in dienst getreden in de functie van Director Corporate Safety, Health, Environment & Quality (hierna: directeur SHE-Q). De afdeling SHE-Q bestaat uit ongeveer 230 fte. Het salaris van [appellante] bedroeg laatstelijk € 10.833,33 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en bonus. Uit hoofde van haar functie rapporteerde [appellante] rechtstreeks aan de bestuursvoorzitter van Boskalis, de heer [naam] (hierna: [bestuursvoorzitter]). 3.3 [appellante] is sinds het begin van haar arbeidsovereenkomst bij Boskalis als leidinggevende van de afdeling SHE-Q coördinator geweest van onder meer het veiligheidsprogramma “NINA” (“No Injuries No Accidents”). Dit programma is binnen Boskalis geïntroduceerd om de veiligheidscultuur te verbeteren. Het programma maakt medewerkers bewust van hun eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van veiligheid en moedigt hen aan anderen elkaar te attenderen op onveilige situaties op de werkvloer en actie te ondernemen in geval van onveilige activiteiten. 3.4 Tijdens het managementoverleg van het team van [appellante] van 14 juli 2021 heeft [appellante] het volgende over vaccineren tegen het coronavirus opgemerkt: “Vaccinaties….Ja, ik vind het een hele complexe. Zelf ben ik echt, nog steeds, een principieel weigeraar, omdat het mRNA-vaccin ten minste nog in fase II zit. Dat is wat anders dan het eiwitvaccin. Dat is in mijn ogen wat veiliger voor je eigen gezondheid, op de langere termijn. Maar ik kan de weigeraars ook voorstellen.” 3.5 Op 15 september 2021 en op 28 november 2021 heeft Boskalis een dringende oproep gedaan aan al haar medewerkers in Nederland om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. 3.6 Op 20 oktober 2021 heeft een regulier werkoverleg plaatsgevonden tussen [appellante] en [bestuursvoorzitter]. [appellante] heeft tijdens dat gesprek aan [bestuursvoorzitter] medegedeeld dat zij zich nog niet tegen het coronavirus wilde laten vaccineren. Kort daarop heeft [bestuursvoorzitter] het overleg afgebroken. Hij heeft aan de Group HR Director, [naam] (hierna: [HR director]), gevraagd om met [appellante] het gesprek hierover aan te gaan. 3.7 Een dag later, op 21 oktober 2021, heeft dit gesprek tussen [appellante] en [HR director] plaatsgevonden. De conclusie van dat gesprek was dat de standpunten van [appellante] en Boskalis met betrekking tot coronavaccinaties haaks op elkaar stonden. 3.8 Bij e-mail van 26 oktober 2021 heeft [bestuursvoorzitter] het volgende – voor zover thans van belang – aan [appellante] meegedeeld: “(…) [HR director] heeft mij net bijgepraat over jullie gesprek. Ik begrijp van hem dat jij je standpunt ten aanzien van je vaccinatie niet bereid bent te wijzigen, wat ik ook niet had verwacht, je kennende. Ik denk dat we elkaars standpunten begrijpen en beiden inzien dat ze onverenigbaar zijn. Helaas brengt ons dat tot de conclusie dat onze wegen zich dan hier scheiden. Wij zullen ons van onze kant inspannen dat op een zorgvuldige en billijke manier te doen. (…)” 3.9 Op 29 oktober 2021 heeft [HR director] namens Boskalis een beëindigingsvoorstel aan [appellante] gedaan. Dat voorstel hield onder andere in beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2022, een ontslagvergoeding van € 50.000,- bruto (inclusief de transitievergoeding) en een vrijstelling van werkzaamheden per 1 november 2021, met behoud van salaris. 3.10 Bij e-mail van 4 november 2021 heeft [appellante] gereageerd op dit voorstel van Boskalis. [appellante] is akkoord gegaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar niet met de aangeboden ontslagvergoeding. In dat verband heeft zij opgemerkt: “de aard van ons conflict, mijn persoonlijke keuze in het nog niet vaccineren tegen COVID-19, ga ik er vooralsnog vanuit dat een kantonrechter – onder de huidige covid-maatregelen die de regering heeft opgesteld – de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden, danwel die (wellicht) zal ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, onder toekenning van een forse billijke vergoeding. (…) Indien we niet tot een akkoord kunnen geraken, dan lijkt het me zorgvuldig dat een kantonrechter zich hierover buigt, zeker gezien de momenteel missende referentie voor onze casus in Nederland. Uiteraard hoop ik in ons beider belang dat we deze stap niet hoeven zetten”. 3.11 [appellante] heeft Boskalis verzocht om een ontslagvergoeding van € 219.283,- bruto (inclusief de transitievergoeding). 3.12 In reactie op voormelde e-mail van 4 november 2021 heeft [HR director] op 5 november 2021 telefonisch contact opgenomen met [appellante]. In dat telefoongesprek heeft hij laten weten dat Boskalis niet akkoord ging met de door [appellante] voorgestelde beëindigingsvergoeding. Tevens heeft [HR director] [appellante] toen geïnformeerd over zijn voornemen om de afdeling van [appellante] te informeren over de redenen van haar afwezigheid. 3.13 Eveneens op 5 november 2021 heeft [HR director] aan de afdeling van [appellante] het volgende bericht gestuurd: “Beste collega’s, De afgelopen weken hebben wij diverse gesprekken met [appellante] gevoerd over de het COVID-beleid van Boskalis en haar persoonlijke visie op het vaccineren tegen het COVID-virus tegen de achtergrond van de cruciale representatieve functie die zij extern, maar vooral ook intern voor ons vervult. Helaas zijn wij daarbij gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat de wederzijdse standpunten onverenigbaar zijn, hetgeen een compleet functioneren in haar functie onmogelijk maakt. In dat kader informeer ik jullie dat wij momenteel met [appellante] in gesprek zijn om in onderling overleg tot een afscheid te komen. In dat verband is [appellante] met ingang van vandaag vrijgesteld van werk en zal [betrokkene] de honneurs tijdens haar afwezigheid waarnemen.(…)” 3.14 Bij verzoekschrift van 11 januari 2022 heeft Boskalis de kantonrechter Rotterdam verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek was gebaseerd op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten door [appellante]), de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt door [appellante]), de h-grond (de restgrond) en de i-grond (de cumulatiegrond). 3.15 De kantonrechter heeft de zaak op 3 maart 2022 met partijen besproken en vervolgens op diezelfde dag een mondeling tussenbeschikking gegeven op de voet van artikel 30p van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, waarbij Boskalis is toegelaten tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat [appellante] zich in een zakelijke context op een wijze heeft uitgelaten en/of gedragen die haaks staat op het door Boskalis gevoerde beleid ten aanzien van de door haar getroffen maatregelen ter bescherming en voorkoming van de besmetting van haar medewerkers met het coronavirus. 3.16 Boskalis heeft het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na de mondeling gegeven tussenbeschikking ingetrokken. 3.17 Partijen hebben vervolgens in de periode van 30 maart 2022 tot 20 mei 2022 geprobeerd het geschil te beëindigen door middel van mediation. Partijen zijn hier niet in geslaagd. 3.18 Bij e-mail van 14 juni 2022 heeft [HR director], namens Boskalis, een ontslagvergoeding van € 200.000,- bruto (inclusief de transitievergoeding) aan [appellante] aangeboden.

Wijziging grondslag vordering 6.1 Het hoger beroep strekt ertoe dat aan [appellante] (alsnog) een billijke vergoeding wordt toegekend. 6.2 Hoewel [appellante] in haar beroepschrift artikel 7:683 lid 3 BW als grondslag noemt, vordert zij in wezen de billijke vergoeding van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW. Boskalis heeft in haar verweerschrift in hoger beroep (ook) tegen die grondslag verweer gevoerd en heeft zich ter zitting op het punt van de grondslag van de vordering gerefereerd aan het oordeel van het hof. Gegeven die omstandigheden is naar het oordeel van het hof geen sprake van een wezenlijke grondslagwijziging en voor zover dat wel het geval is, is een uitzondering op de regel dat de grondslag van de vordering na de memorie van grieven niet meer mag worden gewijzigd op zijn plaats. Het hof zal de vordering van [appellante] dan ook beoordelen op de grondslag van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Boskalis? 6.3 De vraag die in dit hoger beroep voorligt is of Boskalis ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door aan te sturen op het einde van de arbeidsovereenkomst in verband met het vaccinatiestandpunt van [appellante], waardoor de arbeidsverhouding tussen hen verstoord is geraakt en is ontbonden. 6.4 Zoals ook de kantonrechter heeft overwogen, volgt uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid dat van ernstig handelen of nalaten van de werkgever in de zin van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat van dergelijke uitzonderlijke gevallen sprake is, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). Uit rechtspraak van de Hoge Raad moet worden aangenomen blijkt dat de drempel voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever en voor het als gevolg daarvan toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer hoog ligt (vgl. HR 7 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:701). De stelplicht en eventuele bewijslast van de voor de toepassing van deze maatstaf relevante feiten en omstandigheden rusten op [appellante]. 6.5 Naar het oordeel van het hof is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [appellante] en Boskalis niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Boskalis. Daartoe overweegt het hof het volgende. 6.6 Het betoog van [appellante] komt neer op het volgende. 6.6.1 Het besluit om definitief afscheid te nemen van [appellante] is enkel en alleen gebaseerd op het feit dat [appellante] ten tijde van het gesprek met [bestuursvoorzitter] nog niet gevaccineerd was. Dat enkele aspect vormde de reden om haar direct en onomkeerbaar de wacht aan te zeggen. In het gesprek van 20 oktober 2021 heeft [appellante] kenbaar gemaakt dat zij bereid was zich te laten vaccineren als dat voor de uitoefening van haar functie noodzakelijk was. Die situatie deed zich toen nog niet voor, omdat [appellante] niet hoefde te reizen en veel vanuit huis werkte. Boskalis is veel te rigoureus te werk gegaan. Het enkel niet gevaccineerd zijn stond niet in de weg aan het door [appellante] (met nuances) uitdragen van het beleid van Boskalis. 6.6.2 Verder heeft Boskalis zonder overleg met [appellante] haar afdeling ingelicht over haar afwezigheid bij e-mail van 5 november 2021, waarin wordt geschreven dat “een compleet functioneren in haar functie onmogelijk” was en dat “wordt gestreefd naar een afscheid.” Daarmee werd de mogelijkheid van een terugkeer van [appellante] binnen Boskalis direct en onomkeerbaar afgesloten. Dit handelen van Boskalis heeft voor haar een diffamerend effect gehad. 6.6.3 [appellante] is dan ook rigoureus en zonder deugdelijke argumenten de wacht aangezegd binnen Boskalis. Boskalis heeft met haar handelwijze de verstoring van de relatie tussen [appellante] en Boskalis geheel eenzijdig bewerkstelligd. [appellante] heeft inderdaad door emoties ingegeven geen andere mogelijkheid gezien dan met Boskalis in onderhandeling te treden maar heeft zich daarna bedacht en wilde met Boskalis in gesprek. Boskalis heeft ten onrechte geen enkele moeite gedaan alsnog een fatsoenlijk gesprek tussen haar en [bestuursvoorzitter] te arrangeren om te bezien of de plooien nog gladgestreken konden worden. Boskalis heeft verder de naam van [appellante] intern en extern fors beschadigd door het zonder overleg met haar, informeren van haar afdeling. 6.7 Het hof stelt voorop dat [appellante] terecht betoogt dat het haar vrije keuze was en is om zich wel of niet te laten vaccineren tegen het coronavirus en dat Boskalis de keuze van [appellante] om zich niet te laten vaccineren dient te respecteren. Op zichzelf genomen deelt het hof het standpunt van [appellante] dat Boskalis rigoureus heeft gehandeld door al direct na de gesprekken op 20 en 21 oktober 2021 aan te sturen op het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het vaccinatiestandpunt van [appellante]. 6.8 Het hof is echter van oordeel dat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Boskalis geen sprake is. Dit oordeel wordt als volgt gemotiveerd. 6.9 Tussen partijen is niet in geschil dat de uitbraak van het coronavirus op Boskalis – als internationaal opererende baggeraar – en haar werknemers een grote impact had. Het was voor de bedrijfsvoering van Boskalis en de veiligheid van de werknemers op schepen – zo heeft [appellante] ook niet weersproken – van groot belang (ook vanwege haar internationale werkgebied) dat zoveel mogelijk van haar medewerkers zich zouden laten vaccineren. Voor veel landen waar werknemers van Boskalis moesten werken gold een vaccinatieplicht en bovendien kon op schepen over het algemeen de afstand van 1,5 meter om besmetting te voorkomen, moeilijk in acht worden genomen. Boskalis zond alleen medewerkers uit die gevaccineerd waren. Boskalis heeft toegelicht dat haar belang bij een zo hoog mogelijke vaccinatiegraad dan ook tweeledig was, te weten 1) het belang van de veiligheid en gezondheid van haar werknemers en 2) de continuïteit van de activiteiten van Boskalis in het buitenland. Boskalis had haar werknemers tot tweemaal toe opgeroepen om zich te laten vaccineren, waarvan de eerste keer ongeveer een maand (te weten op 15 september 2021) voor het gesprek tussen [appellante] en [bestuursvoorzitter] (te weten op 20 oktober 2021). 6.10 Gegeven het hiervoor geschetste belang van Boskalis bij een zo hoog mogelijke vaccinatiegraad en gelet op de functie van [appellante] (die als directeur SHE-Q verantwoordelijk was voor het uitdragen van het veiligheidsbeleid van Boskalis), had het op de weg van [appellante] gelegen om [bestuursvoorzitter] niet tussen neus en lippen door op 20 oktober 2021, maar eerder, in ieder geval voor de oproep tot vaccinatie van 15 september 2021, en uit eigener beweging te informeren over haar vaccinatiestandpunt. Door dit na te laten, heeft [appellante] onvoldoende besef getoond dat haar standpunt ten aanzien van vaccineren – gelet op haar functie als directeur SHE-Q – niet om het even was. Integendeel, zij had zich moeten realiseren dat het problematisch is wanneer Boskalis met het oog op haar bedrijfsbelangen en de veiligheid haar werknemers oproept tot vaccinatie maar de directeur SHE-Q daar geen of althans alleen voorwaardelijk (wachten op een eiwitvaccin dan wel alleen als het in de toekomst noodzakelijk voor de functie is) gehoor aan wil geven.

6.17 De conclusie is dat het hoger beroep van [appellante] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Grief 9 slaagt om die reden ook niet. Het hof zal [appellante] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

Het hof: bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 31 januari 2023; veroordeelt [appellante] in de kosten van het geding, aan de zijde van Boskalis tot op heden begroot op € 5.689,- aan griffierecht en € 2.428 aan salaris advocaat (2 punten x tarief II); verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.D. Ruizeveld, J.S. Honée en A.R. Houweling en in het openbaar uitgesproken op 20 februari 2024 in aanwezigheid van de griffier.

Bovendien had [appellante] haar bezwaren tegen vaccinatie, naar later bleek, wel al op 14 juli 2021 aan haar managementteam laten weten (“Zelf ben ik echt, nog steeds, een principieel weigeraar.”). Met Boskalis is het hof van oordeel dat Boskalis van haar mocht verlangen dat zij als directeur SHE-Q op het gebied van veiligheid binnen Boskalis voor de troepen uit zou lopen, in die zin dat zij aan het veiligheidsbeleid richting zou geven en pro-actief haar van dat beleid afwijkende standpunt allereerst met [bestuursvoorzitter] zou hebben gedeeld en bij hem bespreekbaar zou maken wat daarvan de consequenties konden zijn voor het veiligheidsbeleid van Boskalis en haar functioneren als directeur SHE-Q. Zij heeft – door over haar vaccinatiestandpunt niet van meet af aan openheid van zaken richting [bestuursvoorzitter] te geven – de hiervoor genoemde belangen van Boskalis onvoldoende voor ogen gehouden. 6.11 [appellante] heeft zich in dit verband op het standpunt gesteld dat zij bereid was zich te laten vaccineren indien en voor zover het voor haar functie nodig zou zijn om gevaccineerd te zijn. Volgens haar was dat ten tijde van het gesprek van 20 oktober 2021 nog niet het geval, omdat zij hoofdzakelijk thuis werkte en niet hoefde te reizen. Met dit standpunt miskent [appellante] dat zij het boegbeeld was van het veiligheids- en gezondheidsbeleid van Boskalis. Met Boskalis is het hof van oordeel dat onder dat beleid ook de vaccinatieoproep van Boskalis aan haar medewerkers valt en dat het vaccinatiestandpunt van [appellante] niet verenigbaar is met dit beleid. Niet relevant is of voor de feitelijke uitoefening van haar functie nodig was dat [appellante] gevaccineerd was. Het hof acht het om die reden goed voorstelbaar dat [bestuursvoorzitter] van meet af aan op de hoogte had willen zijn van het standpunt van [appellante] en daarover niet verrast wilde worden. Dan had (bijvoorbeeld) ook de vraag op tafel kunnen liggen of [appellante] – gegeven haar vaccinatiestandpunt – haar functie nog kon uitoefenen en of het nodig was dat zij al dan niet tijdelijk een andere functie zou kunnen vervullen. Ter zitting is namens Boskalis toegelicht dat dit ten tijde van het gesprek tussen [appellante] en [bestuursvoorzitter] op 20 oktober 2021 een gepasseerd station was. Het is begrijpelijk dat Boskalis op dat moment meende dat er een verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen was ontstaan. [appellante] had immers – zoals hiervoor ook aan de orde is gekomen – op dat moment in haar eigen team al gecommuniceerd dat zij een principieel weigeraar was, terwijl Boskalis haar medewerkers op dat moment bovendien al tot twee keer toe had opgeroepen zich te laten vaccineren. 6.12 Het is echter voorbarig en niet in overeenstemming met goed werkgeverschap dat Boskalis vervolgens uitsluitend heeft aangestuurd op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [appellante]. Boskalis had, zoveel mogelijk in samenspraak met [appellante], ook op dat moment nog maatregelen die minder ver gaan kunnen overwegen, zoals tijdelijke overplaatsing of herplaatsing in een andere functie. Echter, het gegeven dat Boskalis na de gesprekken van 20 en 21 oktober 2021 op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft aangestuurd, kan niet los worden gezien van de omstandigheid dat [appellante] aanvankelijk is meegegaan in de onderhandelingen over een beëindigingsregeling en het voorleggen van de zaak aan de kantonrechter (“Indien we niet tot een akkoord kunnen geraken, dan lijkt het me zorgvuldig dat een kantonrechter zich hierover buigt, zeker gezien de momenteel missende referentie voor onze casus in Nederland” in haar e-mail van 4 november 2021, zie onder 3.10 hierboven) en zich pas later heeft bedacht. Nadien (na ongeveer 1,5 maand) heeft Boskalis een verzoekschrift tot ontbinding ingediend. Dit verzoekschrift is na een mondelinge beschikking van de kantonrechter weer ingetrokken. Vervolgens heeft er mediation plaatsgevonden, is aan [appellante] een substantiële beëindigingsvergoeding aangeboden en is opnieuw, ongeveer een jaar nadat de verhouding verstoord is geraakt, een ontbindingsverzoek ingediend. Gedurende deze tijd heeft Boskalis het loon van [appellante] doorbetaald. Tegen deze achtergrond is het hof van oordeel dat Boskalis wel een verwijt gemaakt kan worden door aan te sturen op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kort na 21 oktober 2021, maar acht het deze handelwijze niet ernstig verwijtbaar. 6.13 [appellante] heeft verder betoogd dat de e-mail van 5 november 2021 (zie hiervoor onder 3.13) zonder overleg met haar is verzonden en dat dit eveneens ernstig verwijtbaar is. In die e-mail is aan de afdeling van [appellante] kenbaar gemaakt dat zij en [HR director] in gesprek zijn om tot een afscheid te komen, dat zij is vrijgesteld van werk en dat een collega de honneurs waarneemt. 6.14 Aan [appellante] kan worden toegegeven dat het beter was geweest als de berichtgeving aan haar afdeling in samenspraak met haar tot stand zou zijn gekomen, maar ook op dit punt is van ernstig verwijtbaar handelen door Boskalis geen sprake. In die e-mail worden geen onwaarheden vermeld en het hof acht de inhoud niet beschadigend voor de goede naam van [appellante]. Uit de bewoordingen dat het vaccinatiestandpunt van [appellante] “een compleet functioneren in haar functie onmogelijk maakt”, moet worden begrepen dat Boskalis van mening is dat het vaccinatiestandpunt van [appellante] niet te verenigen is met haar functie, niet dat [appellante] (tot dan toe) niet goed zou hebben gefunctioneerd. Het hof acht het begrijpelijk dat Boskalis het noodzakelijk achtte dat de afdeling van [appellante] op de hoogte werd gesteld over haar afwezigheid. 6.15 Gelet op het voorgaande acht het hof de hiervoor besproken handelwijze van Boskalis noch afzonderlijk, noch in onderlinge samenhang bezien, ernstig verwijtbaar. De grieven 2 tot en met 8 zijn tevergeefs voorgesteld. In het midden blijven of tijdens het gesprek van 20 oktober 2021 is gesproken over de vraag of sollicitanten gevaccineerd moesten zijn. [appellante] heeft geen belang bij beoordeling van grief 1. 6.16 Het hof komt aan het bewijsaanbod van Boskalis niet toe. Er zijn geen feiten gesteld die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden.