ECLI:NL:GHDHA:2023:938

GERECHTSHOF DEN HAAG Afdeling Civiel recht Zaaknummer : 200.320.550/01 Zaaknummer rechtbank : 9961836 VZ VERZ 22-8819 Beschikking van 23 mei 2023 in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] verzoeker in hoger beroep, advocaat: mr. J.C.P. Kollenburg, kantoorhoudende in Etten-Leur, tegen: Finalist IT Group B.V., gevestigd in Rotterdam, verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. D. Maats, kantoorhoudende in Utrecht. Het hof zal partijen hierna [verzoeker] en Finalist noemen. 1De zaak in het kort In deze zaak is aan de orde of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en Finalist terecht heeft ontbonden. Volgens Finalist is sprake van langdurig disfunctioneren van [verzoeker] (d-grond), van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel van een combinatie van deze twee gronden (i-grond). [verzoeker] heeft dat betwist. Het hof oordeelt dat sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in de d-grond en de g-grond.

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het verzoekschrift in hoger beroep, ingekomen op de griffie van het hof op 21 december 2022, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 21 september 2022, met bijlagen; het verweerschrift in hoger beroep, ingekomen op de griffie van het hof op 2 maart 2023, met bijlagen. 2.2 Op 24 maart 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.1 De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.19 een aantal feiten vastgesteld. Daarover bestaat tussen partijen geen geschil, zodat ook het hof van die feiten zal uitgaan. 3.2 Het gaat in deze zaak om het volgende. [verzoeker] is op 11 november 2013 bij Finalist in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij bekleedde aanvankelijk de functie van projectmanager. Met ingang van 1 februari 2018 heeft hij de functie van servicemanager vervuld. [verzoeker] salaris bedroeg laatstelijk € 4.700,- bruto per maand op basis van 40 uur per week, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op 13 december 2018 heeft er een beoordelingsgesprek met [verzoeker] plaatsgevonden. [verzoeker] heeft voor het jaar 2018 als beoordeling een 2 (op de schaal van 5) gekregen. Het beoordelingsformulier vermeldt als kort beschrijving/samenvatting/oordeel over [verzoeker] het volgende: “ [verzoeker] is echt sterk in een aantal facetten van het werk en waardevol qua kennis/kunde. [verzoeker] kan goed luisteren, is communicatief, scherpzinnig, benaderbaar en betrouwbaar. Hij is echt een gevoelsmens en betrokken bij de mensen en Finalist. Daarnaast is hij er altijd voor het team en probeert hij bij te dragen waar hij kan. Hij is iemand die met ‘iedereen’ kan samenwerken en altijd zijn best doet om zichzelf in de ander te verplaatsen. Hij heeft een goede blik en waardevol inzicht op mensen en wat er beter kan met hun en met Finalist. [verzoeker] heeft moeite met duidelijk zijn grenzen van zijn workload aan te geven. Hij krijgt daardoor teveel op zijn bord en dan gaat het niet allemaal goed meer. Het is daardoor een probleem geworden, die hij mede heeft laten ontstaan en bestaan; door zijn grenzen van wanneer hij het niet meer goed aan kan, te laten overschrijden. [verzoeker] zegt wel dat hij het druk heeft en moet overwerken, maar geeft geen duidelijk nee dat het daarmee dan niet past. Dat is te risicovol voor Finalist. Finalist heeft hierin ook een taak, maar belangrijk is dat [verzoeker] inziet dat hij dat zelf nog meer heeft. Ook ritme & ruimte voor de terugkerende belangrijke kleine dingen (bv. uren tijdig opschrijven, uren controleren & facturatie) is een moeilijke opgave voor hem. Hij kiest er dan voor om dat later te doen (hij geeft aan dat hij dit doet ten faveure van ander werk voor zijn klanten). Hij moet er vervolgens (te) vaak aan herinnerd worden en valt daarom binnen de organisatie negatief op. Goede punten: 1. Scherpzinnig in gesprek en in mensen hun kwaliteiten duiden 2. Betrokkenheid 3. Communicatie in vrijwel de gehele breedte Verbeterpunten: 1. Zelf zijn grenzen t.a.v. workload bewaken; het niet accepteren van werk als hij het niet goed genoeg kan doen. 2. Ritme & ruimte voor de kleine belangrijke dingen inplannen en uitvoeren 3. [verzoeker] kan wat meer to the point zijn, collega’s dwalen soms af tijdens zijn verhaal Met zijn huidige inzet en instelling gaat [verzoeker] floreren wanneer hij zijn kaders duidelijk bewaakt.” Medio 2019 heeft er binnen Finalist een reorganisatie plaatsgevonden, waardoor niet langer in afdelingen werd samengewerkt. De organisatie is opgedeeld in units. [verzoeker] is onderdeel geworden van de unit onderwijs, media en maatschappij. Hij is ingedeeld als ‘Vakspecialist Service Kern’, waarbij de focus ligt op het plannen en organiseren van diverse projecten en activiteiten. Van een vakspecialist wordt verwacht dat hij het volledige vakgebied beheerst, het gehele werkproces overziet, met verbetervoorstellen en oplossingen komt, zelfstandig zijn werk uitvoert en expert is binnen zijn vakgebied. Eind augustus 2019 heeft [verzoeker] een nieuwe leidinggevende gekregen, [leidinggevende] . Op 30 augustus 2019 heeft er tussen [verzoeker] en [leidinggevende] een gesprek plaatsgevonden. Naar aanleiding daarvan heeft [leidinggevende] diezelfde dag een e-mail aan [verzoeker] gestuurd met de volgende inhoud: “Hi [verzoeker] , Vandaag bespraken we de overdracht van leidinggevende en unit. Zoals besproken, wil ik het concreet en expliciet maken. Onze nieuwe realiteit is dat we een unit van 18 personen hebben. De unit wordt eerder kleiner dan groter momenteel (…). Verder blijven de resultaten van Finalist en van de unit achter. Deze zaken gecombineerd zorgen ervoor dat we ‘kleiner’ moeten acteren, zowel intern als naar onze klanten. In het verleden is Finalist gegroeid en is onze dienstverlening in silo’s onder gebracht. Dit resulteerde in lange lijnen en veel overhead en overleg. De unitstructuur zorgt ervoor dat de silo’s afgebroken worden en de lijnen weer kort worden. Kernpunten in ons gedrag moeten zijn: Transparant werken: bijvoorbeeld zijn agenda’s open (…) Samenwerken: niemand is belangrijker dan iemand anders, communicatie open, resultaat bereikt je altijd als team. (…) Resultaatgericht werken: we doen alles wat er voor nodig is om het belang van Finalist te dienen (momenteel is dat bijvoorbeeld verkoop), iedereen is daarvoor verantwoordelijk, werkzaamheden dienen altijd een concreet doel. Binnen de units is alleen de unit manager overhead. Pragmatisch werken: we werken efficient en slim, we doen voldoende om als professioneel bedrijf te acteren, maar we acteren als een bedrijf van 18 man, niet als een bedrijf van 100 man. Klanttevredenheid: door interne korte lijnen werken we beter samen en ontstaat er ook een korte lijn met de klant. We werken voor klanttevredenheid over Finalist. (…) Ik heb gemerkt dat je onbegrip hebt over een aantal conclusies die ik trek. Dat kunnen we nader bespreken. Belangrijk vind ik vooral dat we een situatie hebben, waarin dit soort zaken uberhaupt niet besproken hoeven te worden. Als iedereen open naar hetzelfde doel werkt, hoeven we geen energie te besteden aan verschillende versies van de waarheid die ten koste van de klantrelatie gaan. De nieuwe structuur legt veel verantwoordelijkheid weg bij de unit en de unit managers. Ik word daar als unit manager ook op afgerekend. Uiteraard zijn we klein genoeg dat besluiten bespreekbaar zijn, maar democratisch is de besluitvorming daarom niet. Zoals ik aangaf, verwacht ik dat dit bij elkaar een behoorlijke verandering is. Het is belangrijk dat we elkaar regelmatig spreken en de voortgang bepalen. Ik zal dan ook binnenkort het overlegritme bepalen en onze bila organiseren. Groeten, [leidinggevende] ” Op 3 september 2019 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. Hij was aanvankelijk volledig arbeidsongeschikt. Vanaf 22 november 2019 hebben er in het kader van de re-integratie wekelijks gesprekken plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [leidinggevende] . Sinds 13 april 2020 is [verzoeker] weer volledig aan het werk. De wekelijkse gesprekken tussen [verzoeker] en [leidinggevende] zijn daarna voortgezet. Over het jaar 2019 heeft er vanwege de ziekte en re-integratie van [verzoeker] geen beoordeling plaatsgevonden. Begin 2020 is afgesproken dat er voor [verzoeker] op korte termijn (1-2 jaar) verschillende rollen mogelijk zijn (service management, project management en consultancy) en dat hij op elk van deze actief kan zijn zonder dat hij vast zit in een specifieke rol. Ook in 2020 hebben [verzoeker] en [leidinggevende] wekelijkse gesprekken gevoerd.

4.1 In hoger beroep heeft [verzoeker] het hof verzocht de bestreden beschikking te vernietigen. [verzoeker] heeft het hof verzocht om te bepalen dat het verzoek van Finalist ten onrechte is toegewezen en om Finalist te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan [verzoeker] ter hoogte van € 35.000,-, ofwel op grond van art. 7:683 lid 3 BW ofwel op grond van art. 7:671b lid 9 onder c BW. 4.2 Finalist heeft het hof verzocht de bestreden beschikking te bekrachtigen. 4.3 In hoger beroep ligt in volle omvang voor de vraag of het verzoek van Finalist om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen Finalist en [verzoeker] ten onrechte is toegewezen. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. Anders dan de kantonrechter, is het hof echter van oordeel dat de ontbinding had moeten plaatsvinden op de i-grond. In dit geval doet zich een combinatie van omstandigheden voor die relevant zijn voor de d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), waardoor van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Dit oordeel zal hieronder worden toegelicht. Disfunctioneren (d-grond) 4.4 De d-grond houdt in dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Daarbij is vereist dat de werkgever de werknemer tijdig in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 4.5 Uit de vaststaande feiten volgt dat Finalist al langere tijd ontevreden was over het functioneren van [verzoeker] . Dit volgt onder meer uit de beoordeling van [verzoeker] die op 13 december 2018 heeft plaatsgevonden, waarbij [verzoeker] een score van 2 (op een schaal van 5) heeft gekregen, uit de e-mail van 30 augustus 2019 van [leidinggevende] en uit de beoordeling van [verzoeker] die eind 2020 heeft plaatsgevonden, waarbij [verzoeker] wederom met een 2-score is beoordeeld. Uit de brief van 31 december 2022 volgt verder dat Finalist van mening is dat het functioneren van [verzoeker] in 2022 niet is verbeterd. 4.6 Verder staat vast dat [verzoeker] sinds november 2019 wekelijks gesprekken heeft gevoerd met zijn leidinggevende [leidinggevende] . Volgens Finalist was het de bedoeling om [verzoeker] op deze manier intensieve en persoonlijke begeleiding te geven met als doel het functioneren van [verzoeker] te verbeteren. De frequentie van de gesprekken is ongebruikelijk binnen de organisatie, aldus Finalist. [verzoeker] heeft betwist dat de gesprekken (formeel) het oogmerk hadden om zijn functioneren te verbeteren, maar heeft wel erkend dat hij tijdens deze gesprekken het gevoel had dat Finalist continu aan hem wilde schaven. 4.7 Het hof kan op grond van de overgelegde stukken niet vaststellen wat de inhoud van de gesprekken is geweest, maar acht het op grond van wat partijen over en weer hebben aangevoerd aannemelijk dat daarin in ieder geval ook het functioneren van [verzoeker] aan de orde is geweest. Het is evenwel moeilijk om de wekelijkse gesprekken met [leidinggevende] aan te merken als een (formeel) ‘verbetertraject’ met ‘verbeterdoelen’. Zo vonden er klaarblijkelijk geen tussentijdse evaluaties plaats om te bezien in hoeverre [verzoeker] aan bepaalde doelstellingen had voldaan. De langdurige inspanningen van [leidinggevende] hebben niet tot enig resultaat geleid. In de eerste maanden van 2022 heeft er wel een formeel verbetertraject plaatsgevonden. Het traject is op 1 april 2022 afgerond en Finalist heeft geconcludeerd dat de doelstellingen niet zijn behaald. 4.8 Naar het oordeel van het hof kan niet worden gezegd dat [verzoeker] naar behoren in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. In de periode 2019 tot en met 2020 is [verzoeker] niet voldoende in kennis gesteld van de punten waarop Finalist verbetering verlangde, zodat het voor [verzoeker] onvoldoende duidelijk was welke concrete eisen aan hem werden gesteld en hoe hij zijn functioneren zou moeten verbeteren. In dat verband is van belang dat Finalist in de beoordeling over 2018 als sterke punten van [verzoeker] benoemde diens betrokkenheid bij de organisatie en diens communicatievaardigheden. Pas bij de beoordeling in 2020 is naar voren gekomen dat Finalist niet (langer) tevreden was over de wijze waarop [verzoeker] communiceerde, waarna [verzoeker] begin 2021 een cursus ‘communicatie’ heeft gevolgd. Hoewel begrijpelijk is dat Finalist de hoop had dat het functioneren van [verzoeker] met behulp van wekelijkse gesprekken met zijn leidinggevende zou kunnen verbeteren, is niet goed inzichtelijk gemaakt waarop Finalist in de gegeven omstandigheden die verwachting baseerde. Het gaat er niet zozeer om dat Finalist [verzoeker] niet de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren, maar veeleer dat tot 2022 te onbepaald is gebleven welke concrete verbeteringen zij van [verzoeker] verlangde. Zelfs in het verbeterplan van januari 2022 zijn geen concrete gedragingen gesteld, dan wel (op een enkel punt na) concrete doelen benoemd, maar is slechts in algemene bewoordingen opgenomen welke competenties van een vakspecialist Kern verbetering behoeven. 4.9 Tegen deze achtergrond is het dan ook niet verrassend dat het (formele) verbetertraject (van start gegaan drie jaar na het eerste signaal dat er iets schortte aan het functioneren van [verzoeker] ) niet succesvol is geweest. Ook al is Finalist met goede bedoelingen aan dit traject begonnen, vastgesteld moet worden dat het verbetertraject inhoudelijk in grote lijnen overeenkwam met de inspanningen van Finalist in de twee jaar daarvoor, te weten dat Finalist hoopte door middel van wekelijkse gesprekken met [verzoeker] zijn functioneren te verbeteren. Een bijkomende complicatie was dat Finalist [verzoeker] (heel) kort daarvoor had aangezegd dat zij voornemens was de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege disfunctioneren van [verzoeker] , wat niet bevorderlijk is geweest voor het welslagen van het verbetertraject. 4.10 De slotsom is dat zich geen voldragen e-ontslaggrond voordoet. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.11 De g-grond houdt in dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierover overweegt het hof als volgt. 4.12 Uit de vaststaande feiten volgt dat [verzoeker] in de jaren 2018-2020 een goede verstandhouding had met zijn collega’s en toenmalige leidinggevende. Dit volgt in het bijzonder uit de beoordeling over 2018 waarin onder meer is vermeld dat [verzoeker] iemand is die met ‘iedereen’ kan samenwerken en altijd zijn best doet om zichzelf in de ander te verplaatsen. In de beoordeling over 2020 staat: “ [verzoeker] is in zijn inzet en zijn interactie nog niet 100% aangehaakt op de unit en de verwachtingspatronen vanuit zijn Kernprofiel.” Het hof begrijpt hieruit dat [verzoeker] moeite had om in de nieuwe organisatiestructuur zijn rol te vinden. Verder volgt uit deze beoordeling dat er (onder meer) gewerkt zou gaan worden aan persoonlijke communicatie, effectiviteit en zichtbaarheid. Dat een moeizame arbeidsverhouding bestond, volgt uit deze beoordeling niet. 4.13 Pas in de brief van 30 december 2021 staan concrete aanwijzingen dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding. In die brief wordt gewag gemaakt van het feit dat collega’s zich storen aan de manier waarop [verzoeker] communiceert en dat collega’s vermijden om met [verzoeker] samen te werken.

4.26 De slotsom is dat het hof de beschikking van de kantonrechter zal vernietigen voor zover daarbij geen vergoeding ex art. 7:671b lid 8 BW is toegewezen. Het hof zal alsnog een vergoeding van € 7.600,- bruto toewijzen. Het hof ziet in de uitkomst aanleiding Finalist te veroordelen in de kosten van het hoger beroep.

Het hof: vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 21 september 2022 voor zover daarbij het verzoek tot toekenning van een vergoeding bedoeld in art. 7:671b lid 8 BW is afgewezen en in zoverre opnieuw rechtdoende; veroordeelt Finalist tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 7.600,- bruto aan vergoeding bedoeld in art. 7:671b lid 8 BW; bekrachtigt de beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen voor het overige; veroordeelt Finalist in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 783,- aan verschotten en € 2.366,- aan salaris advocaat; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, R.J.F. Thiessen en M.J. van der Ven en in het openbaar uitgesproken op 23 mei 2023 in aanwezigheid van de griffier.

In de beoordeling van 11 december 2020, die betrekking heeft op het jaar 2020, is het volgende naar voren gekomen: “(…) Het afgelopen jaar is voor [verzoeker] een moeilijk jaar geweest. Hij is gereintegreerd vanuit een ziektesituatie. In de loop van het jaar heeft [verzoeker] nog aanhoudend last gehad van die situatie, ook bij volledige werkgeschiktheid. We hebben de rijkwijdte van zijn inzet verbreedt, waardoor zijn inzet mogelijk is op de rollen service management, project management en consultancy (specifiek digitoegankelijkheid). Deze rollen zijn uiteindelijk beperkt uit de verf gekomen. [verzoeker] is in zijn inzet en zijn interactie nog niet 100% aangehaakt op de unit en de verwachtingspatronen vanuit zijn Kernprofiel. [verzoeker] heeft veel tijd besteed aan het opzetten de digitoegankelijkheidspropositie binnen Finalist. Dat is nuttig geweest. Het succes daarvan moet zich nog wel bewijzen. Terugkijkend op het hele jaar is mijn beoordeling ‘Te ontwikkelen’(2). Zaken waar we aan gaan werken:  Persoonlijke communicatie, effectiviteit en zichtbaarheid  Inschatting maken van de juiste praktische insteek in verhouding tot de omvang en de wendbaarheid van de unit  Inzetbaarheid tbv facturabiliteit (…)” In februari/maart 2021 heeft [verzoeker] op kosten van Finalist een cursus effectief communiceren gevolgd. Ook in 2021 hebben er wekelijkse gesprekken tussen [verzoeker] en [leidinggevende] plaatsgevonden. Op 22 december 2021 heeft [leidinggevende] [verzoeker] laten weten dat Finalist het dienstverband wilde beëindigen vanwege disfunctioneren. Dit besluit heeft hij in een brief van 31 december 2021 aan [verzoeker] toegelicht. In die brief wordt geconcludeerd: “Gelet op de matige beoordelingen over de afgelopen drie jaren en ondanks de wekelijkse evaluaties/bila’s die we dit jaar met elkaar hebben gevoerd, hebben we helaas geen verbeteringen gezien in het functioneren van [verzoeker] . Het functioneren en de geleverde prestaties is niet wat we van een vakspecialist kern mogen verwachten. We zijn ook van mening dat we aan [verzoeker] voldoende tijd en ondersteuning hebben geboden om tot verbetering van zijn functioneren te komen. Al die inspanningen en gesprekken hebben niet mogen baten. Een voortzetting van het dienstverband achten we om die reden niet wenselijk. We hebben geen vertrouwen dat [verzoeker] op niveau zal functioneren van een vakspecialist kern. We zijn inmiddels ook drie jaar verder en hebben niet voor niets zoveel gesprekken gevoerd. Dit heeft ons doen besluiten om afscheid van [verzoeker] te nemen. Het is voor de toekomst van [verzoeker] ook beter om op zoek te gaan naar een andere uitdaging en een werkomgeving die beter bij hem past. In het kader hiervan hebben we afgesproken met [verzoeker] dat ik met een voorstel zou komen. Het voorstel zal morgen volgen.” De brief vermeldt verder een opsomming van punten waarop [verzoeker] volgens Finalist onvoldoende presteert. Onder meer is vermeld: structureel te laat komen en te vroeg eindigen, collega’s storen zich aan de manier waarop [verzoeker] communiceert, [verzoeker] voert geen goede administratie, collega’s vermijden om met [verzoeker] samen te werken en [verzoeker] werkzaamheden zijn operationeel en administratief van aard terwijl van hem initiatief en regie wordt verwacht. Finalist heeft kort daarop echter besloten om een verbetertraject te starten. In het verbeterplan is vermeld dat er verbetering dient plaats te vinden op het terrein van: 1) facturabiliteit; 2) persoonlijke ontwikkeling, waaronder wordt begrepen: a) het uitdragen van kennis, b) communicatie, c) zichtbaarheid/impact en d) samenwerken; 3) houding, waaronder wordt begrepen: a) pro-activiteit en b) resultaatsgerichtheid. Het verbetertraject is doorlopen onder begeleiding van [naam] , met wie [verzoeker] wekelijkse gesprekken had. Daarnaast bleven er wekelijkse gesprekken plaatsvinden met [leidinggevende] . Op 1 april 2022 heeft een eindevaluatie plaatsgevonden. Finalist heeft geconcludeerd dat het verbetertraject niet tot het beoogde resultaat heeft geleid en dat afscheid genomen gaat worden van [verzoeker] . In de verslaglegging van het verbetertraject is vermeld dat de facturabiliteit en de zichtbaarheid zijn verbeterd, maar dat het met name schort aan communicatie- en samenwerkingsvaardigheden, waardoor ook op andere onderwerpen geen verbetering zichtbaar is. Over de onderwerpen ‘communicatie’ en ‘samenwerking’ is onder meer vermeld: “ [verzoeker] durft zeker teamleden aan te spreken, echter communiceert verre van gemakkelijk met belanghebbenden. Door zijn manier van communiceren en contact leggen is hij niet in staat vertrouwen te winnen binnen het team en leidinggevende(n). Zo zijn o.a. tijdens het verbetertraject ‘escalaties’ geweest met collega’s, heeft hij gesprekken ongevraagd opgenomen. [verzoeker] is niet to the point in zijn communicatie. Goede voorbeelden zijn de door hem opgestelde gespreksverslagen/reacties gedurende het verbetertraject. Deze getuigen eerder van communicatief onvermogen en gebrek aan zelfreflectie. Dat zie je terug in de zeer uitvoerige ongewone uitgewerkte gespreksverslagen van [verzoeker] . Deze blijken vaak eenzijdig opgesteld te zijn en vaak niet in overeenstemming met hetgeen is besproken. Als gevolg hiervan voelt [naam] ( [naam] , hof) zich steeds geroepen hierop te reageren en te nuanceren. Daar bleef het niet bij want daarna kwamen er nog meer reacties. Zowel zijn leidinggevende [leidinggevende] ( [leidinggevende] , hof) als [naam] hebben dit traject, vooral de laatste 2 maanden, als zwaar en energieslopend ervaren. De positieve insteek van het verbetertraject is door de defensieve houding verloren gegaan. Als kers op de taart heeft [verzoeker] het vertrouwen in zijn leidinggevende opgezegd. Wij maken ons zorgen over de communicatiestijl richting de klanten. We hebben weliswaar geen concrete klachten ontvangen, maar wel vanuit de organisatie. De communicatiestijl kenmerkt zich door: - defensief - niet willen toegeven - het ligt altijd aan de andere - niet in staat om goed te luisteren - niet goed kunnen omgaan met feedback - moeite m bepaalde informatie op tijd verwerken - te veel herhalingen (…) Hoewel [verzoeker] tijdens het verbetertraject eraan gewerkt heeft het hoger liggend doel voorop te stellen, verbindt hij niet van nature. De duale insteek staat veelal voorop. [verzoeker] plaatst zich tegenover een ander. Voorbeelden zijn aanwezig in de door hem, ook tijdens dit verbetertraject, opgestelde mails waar deze stijl de overhand heeft. Maar zeker ook tijdens de gevoerde bila’s is het vaak [verzoeker] tegenover de rest. De focus van [verzoeker] ligt niet op samen richting klanten, waardoor hij niet de verbindende schakel is tussen de klantorganisatie en de bij de opdracht betrokken teamleden. (…) Besluit: We zien niet de gewenste attitude in communicatie en samenwerking. We missen aansluiting van [verzoeker] op organisatiecultuur. Persoonlijke ontwikkeling stokt door gebrek aan zelfreflectie. Vermoeden is dat [verzoeker] zich nooit in het verbeterplan/traject heeft kunnen vinden. Conclusie is dat punt 2 en punt 3 van het verbeterplan niet is gehaald, ondanks intensieve begeleiding en gesprekken heeft dit niet mogen baten. Vertrouwen van [verzoeker] richting zijn manager (en daarmee dus Finalist) ontbreekt. We zien geen gezonde basis voor een succesvolle werkrelatie en daarmee succesvol functioneren en besluiten dan ook dat we afscheid nemen van [verzoeker] . Extra motivering: [verzoeker] heeft coaching en trainingen gevolgd in het verleden Dat heeft geen effect gesorteerd aangezien [verzoeker] hier niks van heeft aangetrokken blijkt nu.

Echter, niet aannemelijk is dat zich eind 2021 een verstoorde arbeidsverhouding voordeed, in die zin dat dit een ontbindingsgrond zou kunnen opleveren. Immers, indien dat het geval zou zijn geweest, zou [naam] begin januari 2022 geen aanleiding hebben gezien een verbetertraject te starten. 4.14 Gedurende de eerste maanden van 2022 heeft er in het kader van het verbetertraject intensief contact plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam] . Uit het verslag van het verbetertraject spreekt enige frustratie aan de zijde van [naam] die echter voor een groot deel is terug te voeren op het feit dat [verzoeker] – in de ogen van [naam] – door zijn manier van communiceren en contact leggen niet in staat is vertrouwen te winnen binnen het team. Er zijn klachten van collega’s over de wijze waarop [verzoeker] communiceert. [naam] wijt de incidenten die zich in deze periode hebben voorgedaan aan “communicatief onvermogen en gebrek aan zelfreflectie” van [verzoeker] . Verder volgt uit het verslag dat sprake is van een vertrouwensbreuk tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende, [leidinggevende] . 4.15 Naar het oordeel van het hof bestaat er een nauwe samenhang tussen de punten waarop het functioneren van [verzoeker] niet aansloot bij de verwachtingen van Finalist (communicatie en samenwerking op de wijze die – na de reorganisatie in 2019 – van [verzoeker] werd verlangd) en de gevolgen waartoe dat heeft geleid, te weten een moeizame relatie met zijn collega’s en een vertrouwensbreuk met [leidinggevende] . Omdat het gebrek aan wederzijds vertrouwen zo zeer is veroorzaakt door het feit dat [verzoeker] binnen de organisatie van Finalist niet naar behoren functioneerde, is het hof van oordeel dat ook de g-grond niet voldragen is. Cumulatiegrond (i-grond) 4.16 De i-grond houdt een combinatie van omstandigheden in die genoemd zijn in (onder meer) de gronden d en g, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4.17 Naar het oordeel van het hof doet die situatie zich hier voor. Hiervoor is besproken dat [verzoeker] al geruime tijd niet goed functioneerde, een omstandigheid die van belang is voor de d-grond. Verder is de vertrouwensbreuk tussen [verzoeker] en (in het bijzonder) [leidinggevende] aan de orde geweest, een omstandigheid die van belang is voor de g-grond. De combinatie van deze factoren brengt mee dat van Finalist in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gezien het feit dat de communicatieve vaardigheden van [verzoeker] binnen de organisatie van Finalist niet verbeterde ondanks de begeleiding die Finalist hem heeft getracht te bieden, acht het hof het aannemelijk dat het voortduren van de arbeidsrelatie enkel nog zou leiden tot een verder verstoord raken van de onderlinge verhoudingen. Dit wordt geïllustreerd door de gebeurtenissen die zich begin 2022 hebben voorgedaan. In die periode is Finalist serieus – zij het kortstondig – aan de slag gegaan met een verbetertraject, wat uiteindelijk slechts heeft geleid tot meer wantrouwen aan de zijde van [verzoeker] en grotere ergernissen aan de zijde van zijn collega’s. 4.18 De conclusie is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden, met dien verstande dat de ontbinding niet zou moeten plaatsvinden op de g-grond, maar op de i-grond. Dit betekent dat [verzoeker] geen succes heeft met zijn grieven 1 en 2. 4.19 Ingevolge art. 7:671b lid 8 BW kan de rechter bij een ontbinding op de i-grond een (aanvullende) vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding. Het hof ziet aanleiding tot toekenning van deze vergoeding. De grond daarvoor is dat Finalist door de wijze waarop zij het disfunctioneren van [verzoeker] heeft aangepakt, de situatie die uiteindelijk is ontstaan, tot op zekere hoogte zelf heeft gecreëerd. Er is daarbij geen aanleiding om aan te nemen dat Finalist ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (zoals hieronder nader zal worden toegelicht), maar wel kan worden vastgesteld dat de aanpak die Finalist – met de beste bedoelingen – heeft gekozen, tot gevolg heeft gehad dat er uiteindelijk een impasse is ontstaan, waarna ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige passende maatregel was omdat de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet langer kon voortduren. Het hof zal daarom een vergoeding van € 7.600,- bruto toewijzen. Billijke vergoeding 4.20 [verzoeker] heeft in het kader van zijn vierde grief verzocht een billijke vergoeding toe te kennen, ofwel op grond van art. 7:683 lid 3 BW (in plaats van herstel van de arbeidsverhouding), ofwel op grond van art. 7:671b lid 9 BW (wegens ernstig verwijtbaar handelen van Finalist). De eerstgenoemde grond gaat niet op, omdat het hof van oordeel is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. Naar het oordeel van het hof kan evenmin op de tweede grond een billijke vergoeding worden toegewezen. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.21 [verzoeker] heeft aangevoerd dat Finalist zich als slecht werkgever heeft gedragen door een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven zonder hem een eerlijke en reële kans te bieden om zijn baan bij Finalist te behouden en eind 2021 plotsklaps aan te sturen op beëindiging. Het verbetertraject dat in 2022 is gestart, was volgens [verzoeker] enkel voor de bühne. De uitkomst was vooraf al bepaald. De verbeterpunten die [verzoeker] zelf naar voren bracht, zijn niet opgepakt en [verzoeker] is niet in de gelegenheid geweest om door middel van cursussen zijn functioneren te verbeteren. Tot slot is [verzoeker] van mening dat er binnen Finalist gelekt is over de situatie waarin hij zich bevond, waardoor collega’s suggestieve en denigrerende opmerkingen begonnen te maken. 4.22 Naar het oordeel van het hof bestaat geen goede grond om aan te nemen dat Finalist het oogmerk had om [verzoeker] te ontslaan en dat de uitkomst van het verbetertraject in 2022 al vooraf was bepaald. De wijze waarop Finalist heeft getracht tot verbetering van het functioneren van [verzoeker] te komen, is – zeker achteraf bezien – weinig effectief geweest. Vastgesteld kan worden dat Finalist te lang is blijven hangen in de gedachte dat met het voeren van wekelijkse gesprekken voldoende vooruitgang geboekt zou kunnen worden en dat zij (mogelijk) beter op een andere wijze het ontstane probleem had kunnen aanpakken. Dat zij dat niet gedaan heeft acht het hof in de gegeven omstandigheden echter niet ernstig verwijtbaar. Er zijn ook geen aanwijzingen dat Finalist het formele verbetertraject voor de bühne heeft uitgevoerd. De e-mails die Finalist heeft overgelegd (producties 20 tot en met 24 bij inleidend verzoek) geven blijk van een oprechte – maar weinig succesvolle – poging van [naam] om [verzoeker] te begeleiden bij de wijze waarop hij met zijn collega’s communiceert. Evenmin is aannemelijk geworden dat Finalist (in de persoon van [naam] en/of [leidinggevende] ) er debet aan is geweest dat de verhouding tussen [verzoeker] en zijn collega’s verslechterde, laat staan dat op dat punt een ernstig verwijt aan het adres van Finalist kan worden gemaakt. Herplaatsing? 4.23 Met grief 3 klaagt [verzoeker] dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat herplaatsing niet in de rede lag nu de relatie tussen partijen onherstelbaar is verstoord. Volgens [verzoeker] is Finalist een relatief groot bedrijf met ongeveer tachtig werknemers, die werken in verschillende units op diverse plaatsen in Nederland. [verzoeker] zou dus op een andere plek herplaatst kunnen worden. Er waren volgens [verzoeker] ook voldoende vacatures bij Finalist waarin hij, desnoods met enige om- of bijscholing, geplaatst zou kunnen worden. 4.24 Finalist heeft in eerste aanleg betwist dat herplaatsing mogelijk zou zijn.