ECLI:NL:GHARL:2026:5624

Wwz. Arbeidsrecht. Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Schending van de re-integratieverplichting rechtvaardigt loonsanctie. Werknemer krijgt wel transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.363.968 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht: 11794583 beschikking van 31 augustus 2026 in de zaak van: [verzoeker] ( [verzoeker] ) die woont in [woonplaats] advocaat: mr. T.C. Reintjes tegen: Stichting Portaal (Portaal) die is gevestigd in Utrecht advocaat: mr. J.E. Brouwer-Harbach 1 Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. [verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, op 13 oktober 2025 tussen partijen heeft uitgesproken. Portaal heeft ook hoger beroep ingesteld tegen deze beschikking. 1.2. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift tevens houdende incidenteel hoger beroep het verweerschrift in het incidenteel hoger beroep het verslag (proces-verbaal) van de op 24 juni 2026 gehouden mondelinge behandeling. 1.3. Het hof heeft de zaak na afloop van de mondelinge behandeling op verzoek van partijen aangehouden om hen in de gelegenheid te stellen een minnelijke regeling te treffen. Partijen hebben het hof op 17 juli 2026 laten weten dat dat niet is gelukt. 2 De kern van de zaak en de beslissing van het hof 2.1. [verzoeker] is bij Portaal in dienst geweest. Portaal heeft [verzoeker] op staande voet ontslagen. Het gaat in deze zaak om de vraag of dit ontslag rechtsgeldig is. [verzoeker] berust in het ontslag, maar hij vindt dat hij onterecht op staande voet is ontslagen. Hij heeft de kantonrechter verzocht om een verklaring voor recht daarover en om toekenning van vergoedingen. Daarnaast vorderde hij loon. Portaal heeft op haar beurt de kantonrechter verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van onderzoekskosten en de daadwerkelijke juridische kosten, omdat zij vindt dat [verzoeker] onrechtmatig heeft gehandeld. 2.2. De kantonrechter heeft het ontslag niet rechtsgeldig geoordeeld omdat dat niet onverwijld is gegeven. Portaal is veroordeeld om de gefixeerde schadevergoeding te betalen. De overige verzoeken van [verzoeker] tot betaling van achterstallig loon, de transitievergoeding en een billijke vergoeding zijn afgewezen. De kantonrechter heeft de tegenverzoeken van Portaal ook afgewezen. 2.3. Het doel van het (principaal) hoger beroep van [verzoeker] is dat het hof zijn verzoeken alsnog toewijst. Portaal verzoekt in het (incidenteel) hoger beroep om vast te stellen dat het ontslag rechtsgeldig is, om [verzoeker] te veroordelen tot terugbetaling van de gefixeerde schadevergoeding en te verklaren voor recht dat [verzoeker] onrechtmatig ten opzichte van Portaal heeft gehandeld. Ook wil zij alsnog onderzoekskosten en de volledige juridische kosten vergoed krijgen. 2.4. Het hof oordeelt net als de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het hof wijst het verzoek van [verzoeker] tot betaling van de transitievergoeding toe, maar wijst zijn andere verzoeken af. Ook wijst het hof de verzoeken van Portaal af. Deze beslissing wordt hierna uitgelegd. Het hof schetst eerst de achtergrond van de zaak, waarbij voor zover relevant rekening wordt gehouden met de bezwaren van Portaal tegen de weergave van de feiten door de kantonrechter. 3 De toelichting op de beslissing van het hof De achtergrond van de zaak 3.1. [verzoeker] ( [leeftijd] jaar) is [in] 2016 in dienst getreden bij Portaal. Hij was bij indiensttreding werkzaam in de functie van [functienaam1] . [Sinds] 2019 is hij werkzaam geweest in de functie van [functienaam2] . Zijn salaris bedroeg € 4.657,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO Woondiensten van toepassing. 3.2. In de periode dat [verzoeker] in de functie van [functienaam1] werkzaam was hebben zich incidenten voorgedaan die de veiligheid van [verzoeker] mogelijk in gevaar hebben gebracht. Portaal heeft maatregelen genomen om de veiligheid te verhogen, maar [verzoeker] vond die onvoldoende. 3.3. [verzoeker] heeft naast zijn werk voor Portaal een eigen autobedrijf, genaamd [naam1] destijds handelend onder de naam [naam2] . Hij heeft die onderneming sinds 2013. [in] 2017 heeft [verzoeker] door middel van een ondertekend formulier toestemming gekregen van Portaal om de werkzaamheden voor zijn autobedrijf te blijven uitvoeren, onder bepaalde voorwaarden, te weten: “ Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker om te zorgen dat de nevenactiviteiten geen enkel nadelig effect hebben op het functioneren bij Portaal. Het is niet toegestaan om in werktijd van Portaal op enigerlei wijze activiteiten te verrichten voor bedoelde nevenactiviteiten. (…) Portaal behoudt zich het recht voor om de toestemming tussentijds in te trekken indien de situatie daartoe aanleiding geeft, zulks naar het oordeel van de directie .” 3.4. Bij Portaal zijn zes loonbeslagen gelegd ten laste van [verzoeker] . Eén van die loonbeslagen hield verband met de onderneming van [verzoeker] . Het ging om kosten van ontruiming van een hennepplantage. [verzoeker] moest die kosten als eigenaar of (onder)verhuurder van bedrijfsruimte voor zijn rekening nemen. 3.5. Op 16 augustus 2023 en 23 augustus 2023 hebben de leidinggevende van [verzoeker] en de HRD-adviseur met [verzoeker] gesproken over het loonbeslag en het autobedrijf. Daaraan voorafgaand was dat informeel al aan de orde geweest. Portaal heeft gemeld zich zorgen te maken. Niet alleen over [verzoeker] zelf, aangezien hij kennelijk schulden had, maar ook over de goede naam van Portaal, die niet door eventuele schuldenproblematiek en een relatie met een hennepkwekerij geschaad mocht worden. [verzoeker] heeft zich volgens Portaal in de informele overleggen wisselend uitgelaten over (de omvang van en het stoppen met) zijn autobedrijf. 3.6. Met een brief van 24 augustus 2023 heeft Portaal schriftelijk haar zorgen geuit over de gelegde loonbeslagen. Hoewel [verzoeker] had aangegeven niets met de hennepkwekerij te maken te hebben gehad, heeft Portaal geschreven dat zij als woningcorporatie haar integriteit moest bewaken en dat zij zich daarom zorgen maakte over de associatie van [verzoeker] met een hennepkwekerij. Met de brief van 24 augustus 2023 heeft Portaal ook de toestemming aan [verzoeker] om te werken voor het autobedrijf ingetrokken. 3.7. [verzoeker] heeft daarop gereageerd bij brief van zijn gemachtigde van 4 september 2023. In die brief heeft de gemachtigde namens [verzoeker] bericht dat hij niet akkoord was met het intrekken van de toestemming. Hij heeft zich op het standpunt gesteld dat die intrekking niet rechtsgeldig was. [verzoeker] was van mening dat de werkzaamheden voor het autobedrijf niet van invloed waren op zijn werk bij Portaal. Portaal heeft vastgehouden aan haar standpunt dat de toestemming was ingetrokken en heeft dat ook schriftelijk aan [verzoeker] bevestigd. Portaal heeft [verzoeker] daarna laten weten dat er ook klachten van medewerkers over hem waren gekomen, bijvoorbeeld over zijn bereikbaarheid. Portaal volhardde in de intrekking van de toestemming en ook [verzoeker] heeft volhard in zijn standpunt dat dat niet kon. Hierna (in oktober en november) hebben Portaal en de advocaat van [verzoeker] nog gecorrespondeerd over een regeling over beëindiging van het dienstverband. Er is geen overeenstemming bereikt. 3.8. Op 12 oktober 2023 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Op 3 november 2023 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat geen sprake was van ziekte, maar van een arbeidsconflict. Portaal heeft daarop mediation voorgesteld. Op 21 december 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er inmiddels ook sprake was van ziekte en dat [verzoeker] niet belastbaar was. 3.9. De ingezette mediation is op 12 maart 2024 beëindigd, zonder dat partijen nader tot elkaar waren gekomen. Op 22 april 2024 is [verzoeker] niet verschenen bij de bedrijfsarts. Hij heeft daarvoor een schriftelijke waarschuwing ontvangen (ook omdat dit niet de eerste keer was). In maart 2024 heeft Portaal ook recherchebureau [naam3] ingeschakeld om in kaart te brengen of en in welke mate [verzoeker] werkzaam was in zijn autobedrijf. [naam3] heeft het onderzoek gestaakt omdat zij dacht dat het bedrijf van [verzoeker] was gestopt. 3.10. Op 3 juni 2024 is [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek bij Portaal om te praten over hoe partijen samen verder konden na de mislukte mediation. Dat gesprek verliep moeizaam. Afgesproken is dat [verzoeker] de bedrijfsarts zou informeren over zijn behandeling. Dat is niet gebeurd. 3.11. Op 30 september 2024 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er geen sprake was van een medische urenbeperking. Het advies was opnieuw om in gesprek te gaan. Portaal heeft vervolgens ook spoor 2 ingezet. Op 30 oktober 2024 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat de situatie onveranderd was. [verzoeker] zou vanaf 12 november 2024 een behandeling ondergaan en daardoor twee weken niet kunnen werken, maar daarna verder kunnen met de re-integratie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de re-integratie door een derde persoon te laten begeleiden, omdat dit partijen misschien uit de impasse zou halen. Op 16 december 2024 is [verzoeker] niet bij een afspraak met de bedrijfsarts verschenen en is hij ook telefonisch voor hem niet bereikbaar geweest. 3.12. Portaal heeft [naam4] als nieuwe contactpersoon voor [verzoeker] aangewezen. Op 7 januari 2025 zou [verzoeker] in het kader van de re-integratie op het werk door [naam5] worden ontvangen en ingewerkt worden op de werkplek bij de afdeling verhuur. [naam5] en [verzoeker] hebben elkaar niet getroffen en [verzoeker] is rond 12.00 weer vertrokken. 3.13. Hierop heeft een uitgebreide e-mailwisseling tussen partijen plaatsgevonden. Kern daarvan was dat Portaal met [verzoeker] in gesprek wilde komen om te horen wat [verzoeker] nu dwars zat, en dat [verzoeker] aangaf dat hij geen vertrouwen had en eerst wilde weten waarover het gesprek zou gaan. Verder vond Portaal dat [verzoeker] zich niet aan de afspraken hield en niet de waarheid vertelde over zijn re-integratie. 3.14. Op 7 februari 2025 heeft Portaal aangekondigd dat zij een loonstop zou doorvoeren indien er niet uiterlijk 15 februari 2025 een gesprek zou hebben plaatsgevonden. [verzoeker] heeft in een e-mail van diezelfde datum gemeld dat hij daar niet aan zou voldoen. Portaal heeft per 16 februari 2025 de loonstop doorgevoerd. Zij heeft dat bij brief van 17 februari 2025 bevestigd. Omdat Portaal, ook na de loonstop, niets van [verzoeker] hoorde heeft Portaal [naam3] nogmaals opdracht gegeven onderzoek te doen naar de nevenactiviteiten van [verzoeker] . [naam3] heeft [verzoeker] op vijf dagen in april 2025 en twee dagen in mei 2025 geobserveerd. 3.15. De laatste waarneming van [naam3] was van 12 mei 2025. [naam3] heeft op 13 mei 2025 een rapport opgemaakt van het onderzoek ( [naam3] -rapport). 3.16. Portaal heeft [verzoeker] bij e-mail van 12 mei 2025 uitgenodigd voor een gesprek. Daarin schrijft zij dat Portaal onregelmatigheden meent te hebben waargenomen met betrekking tot [verzoeker] (beschikbaarheid) voor re-integratie en in het actief zijn voor zijn autobedrijf. Portaal schrijft dat zij graag zijn kant van het verhaal hoort voordat zij definitieve conclusies trekt. Zij schetst dat de vermeende constateringen zodanig ernstig zijn dat zijn dienstverband op het spel staat. 3.17. Op 13 mei 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden met [verzoeker] en is hij op staande voet ontslagen. Het ontslag op staande voet is dezelfde dag schriftelijk bevestigd. In die brief van acht kantjes is de voorgeschiedenis van het ontslag op staande voet vanaf 2023 uitgebreid beschreven. Aan het einde van de feitelijke opsomming staat: “ Terwijl je sinds 12 oktober 2023 nooit meer hebt gewerkt voor Portaal, je sinds begin januari 2025 weigert om met ons in gesprek te gaan behalve op jouw voorwaarden en zelfs een loonstop sinds 16 februari 2025 je niet in beweging brengt, ben je (in ieder geval de laatste tijd) aantoonbaar actief betrokken en aan het werk voor een flink, professioneel autobedrijf. De toestemming voor dat bedrijf is al in 2023 ingetrokken. (…) Daarbij bedien je je van uitspraken die niet kloppen en die niet eerlijk zijn. Je belemmert (actief) de re-integratieverplichtingen die je jegens Portaal op grond van artikel 7:660 en 7:660a BW en het goed werknemerschap hebt. De optelsom van dit alles vindt Portaal volstrekt acceptabel [hof: bedoeld is onacceptabel]” Onder het kopje Ontslag staat onder meer: “De geschetste feiten en omstandigheden vormen ieder op zich, maar ook in hun onderlinge samenhang, voldoende dringende redenen voor onmiddellijke beëindiging van het dienstverband volgens artikel 7:678 BW.” Juridisch kader van het ontslag op staande voet 3.18. In zowel het principaal hoger beroep van [verzoeker] als het incidenteel hoger beroep gaat het allereerst om de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. Het hof moet beoordelen of het ontslag terecht is gegeven. Ontslag op staande voet is een ingrijpend middel om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Er moet sprake zijn van een dringende reden, bestaande uit gedragingen van [verzoeker] die zo ernstig zijn dat van Portaal in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Om het ontslag op staande voet geldig te laten zijn, moet het ontslag daarnaast onverwijld zijn gegeven en moet(en) de dringende reden(en) ervoor onverwijld worden meegedeeld. Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag moet het hof rekening houden met alle omstandigheden van het geval, en de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 3.19. Het vereiste dat de dringende reden bij de opzegging onverwijld aan de werknemer wordt medegedeeld, de zogeheten ‘mededelingseis’, strekt ertoe te waarborgen dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke gedragingen voor de werkgever aanleiding waren voor het ontslag. De werknemer wordt daardoor in staat gesteld zich te beraden of hij de opgegeven redenen als juist erkent en als dringend aanvaardt. De mededeling fixeert de ontslaggrond. De werkgever kan zich ter rechtvaardiging van het ontslag op staande voet in beginsel alleen beroepen op feiten en omstandigheden die hij bij het geven van het ontslag op staande voet aan de werknemer heeft medegedeeld. Het ontslag van [verzoeker] is gegrond op verschillende verwijten. Het gaat hier dus om een zogeheten ‘samengestelde dringende reden’. Een ontslag wegens een samengestelde dringende reden is ook geldig als slechts een deel daarvan komt vast te staan en dit deel (los of samen) op zichzelf de dringende reden oplevert die nodig is voor een ontslag op staande voet en dat dat duidelijk was voor de werknemer. 3.20. De stelplicht en bewijslast van de onverwijldheid van het ontslag rust op de werkgever. De Hoge Raad heeft in de Econocom-beschikking het kader geschetst voor toetsing van de onverwijldheid in geval van een samengestelde dringende reden in de situatie waarin bij de werkgever een vermoeden is gerezen dat de werknemer betrokken is bij onregelmatigheden en de werkgever daarnaar onderzoek heeft ingesteld. De Hoge Raad overwoog daarin onder meer dat de rechter in dat geval voor de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag op staande voet moet onderzoeken of ten aanzien van dat samenstel van de ontslaggronden voldoende voortvarend is gehandeld. Beoordeling van het ontslag op staande voet 3.21. Het hof moet dus beoordelen (i) of is voldaan aan de mededelingseis en welke redenen door Portaal aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd en (ii) of het ontslag onverwijld is gegeven. (i) mededeling dringende redenen 3.22. Bij de beoordeling stelt het hof voorop dat uit de ontslagbrief van 13 mei 2025 (3.17) moeilijk valt te ontwaren welke redenen voor Portaal hebben meegeteld om tot haar ontslagbesluit te komen en hoe zwaar deze voor haar wogen. De ontslagbrief van acht kantjes benoemt de constatering dat [verzoeker] op dit moment actief is in zijn autobedrijf als de druppel die de emmer deed overlopen en geeft daarna een schets van alle gebeurtenissen vanaf 2023. Die gebeurtenissen gaan over de nevenactiviteit van [verzoeker] en zijn re-integratie. De opsomming eindigt in de conclusie dat Portaal “ de optelsom van dit alles ” volstrekt onacceptabel vindt. Daarna volgt een passage over het hoor- en wederhoorgesprek en de constatering dat ook de houding en het gedrag van [verzoeker] tijdens dat gesprek respectloos en onacceptabel waren voor Portaal en de constatering dat “ de geschetste feiten en omstandigheden ” ieder voor zich en in onderlinge samenhang een dringende reden vormen voor ontslag op staande voet. 3.23. De brief bevat zoveel gedragingen en gebeurtenissen dat betwijfeld kan worden of het voor [verzoeker] , zoals de rechtspraak vereist, aanstonds duidelijk is welke, door Portaal als dringend aangemerkte, reden aan het ontslag ten grondslag wordt gelegd, althans dat daarover “ in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan ” . In de ontslagbrief worden de nevenactiviteiten van [verzoeker] als druppel genoemd, terwijl volgens de mondelinge toelichting van haar advocaat tijdens de mondelinge behandeling bij het hof de respectloze houding van [verzoeker] tijdens het hoorgesprek op 13 mei 2025 de druppel was die de emmer deed overlopen. Daaruit blijkt al dat Portaal zelf niet consistent is in de waardering en kwalificatie van de gedragingen die zij aan het ontslag ten grondslag legde. Toen Portaal op de mondelinge behandeling concreet naar de dringende redenen voor het ontslag werd gevraagd volgde wederom een opsomming van gebeurtenissen. Datzelfde geldt voor de processtukken: er ontbreekt een voldoende duidelijke aanduiding van wat nu precies de dringende redenen hebben gevormd. 3.24. Als het hof Portaal voor wat betreft de mededelingseis het voordeel van de twijfel geeft, kunnen uit de ontslagbrief de navolgende dringende redenen worden afgeleid. Voor zover in de ontslagbrief nog meer verwijten zijn verwoord, vallen deze naar het oordeel van het hof onder deze drie thema’s en neemt het hof ze bij de beoordeling daarin mee: 1. [verzoeker] weigert in gesprek te gaan met Portaal en blokkeert zijn re-integratie, waarbij hij zich bedient van onwaarheden 2. [verzoeker] doet ongeloofwaardige uitspraken en toont respectloos gedrag in het hoorgesprek van 13 mei 2025 3. [verzoeker] is, ondanks het verbod van Portaal en zijn ziekte, nog aan het werk in zijn autobedrijf. Het hof zal deze redenen hierna behandelen. ad 1. weigering in gesprek te gaan en blokkering re-integratie 3.25. Het hof oordeelt dat [verzoeker] de nodige steken heeft laten vallen in het kader van de re-integratie. Hierna zal ook worden geconcludeerd dat de loonsanctie die Portaal daarvoor heeft toegepast terecht is. Maar een ontslag op staande voet is een uiterst middel waarvan een werkgever met terughoudendheid gebruik dient te maken. Voor die terughoudende toepassing is zeker aanleiding als het gaat om verwijten in het kader van de re-integratie. De reden daarvoor is dat de wet al voorziet in een sanctie, namelijk het verlies van het recht op loonbetaling. Het uitgangspunt van de wet is dat een zieke werknemer bescherming verdient en het verlies van het recht op loon is al een heel zware sanctie . Die sanctie is in dit geval ook toegepast. Er is dan in beginsel geen ruimte voor daar bovenop een ontslag op staande voet, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Die bijzondere omstandigheden heeft Portaal onvoldoende duidelijk gesteld en ziet het hof ook niet. De omstandigheid dat [verzoeker] niet reageerde op de loonstop en dat [verzoeker] in de visie van Portaal onwaarheden zei (wat [verzoeker] ontkent) zijn daarvoor niet toereikend. ad 2. uitlatingen en respectloze houding tijdens het hoorgesprek 3.26. Het hof kwalificeert ook de verwijten die Portaal [verzoeker] maakt in dit verband niet als een dringende reden. Daarbij weegt zwaar mee de wijze waarop het gesprek door Portaal is gevoerd. Portaal heeft een transcript overgelegd van het hoorgesprek. Daaruit blijkt dat Portaal [verzoeker] niet rechtstreeks heeft geconfronteerd met het [naam3] -onderzoek. Zij heeft het gesprek geopend met de vraag wat [verzoeker] aan het doen is met zijn bedrijf “ omdat we signalen krijgen dat je actief bent met je autobedrijf ”. Daarop ontstaat bij [verzoeker] achterdocht, hij vraagt herhaaldelijk naar die signalen en of Portaal hem buiten zijn medeweten heeft laten volgen. Portaal ontkent dat elke keer, meldt ook dan niet dat zij [naam3] heeft ingeschakeld en [verzoeker] wordt steeds achterdochtiger. Er is zeker wat aan te merken op de manier waarop [verzoeker] heeft gecommuniceerd, maar Portaal heeft dat voor een deel aan zichzelf te wijten. Zij is niet transparant geweest in het gesprek door direct te melden dat ze [naam3] had ingeschakeld, duidelijk te maken welke bevindingen er lagen en [verzoeker] daarop te laten reageren. Zeker nu uit de voorafgaande correspondentie blijkt dat het vertrouwen van [verzoeker] in Portaal al wankel was, was dat een betere aanpak geweest. In de geschetste omstandigheden kunnen de uitlatingen en het gedrag van [verzoeker] geen dringende reden opleveren. ad 3. werken in het autobedrijf ondanks verbod en ziekte 3.27. Omdat de ontslagbrief de dringende reden fixeert gaat het hof ervan uit dat deze ontslaggrond (en niet die onder 2, zoals tijdens de mondelinge behandeling is gezegd) voor Portaal de druppel was die de emmer deed overlopen. [verzoeker] had het autobedrijf al, zij het onder een andere naam, voordat hij bij Portaal in dienst trad en hij had daarvoor toestemming. Dat neemt niet weg dat Portaal die bevoegdheid in beginsel ook weer kon intrekken, ook omdat dat zo is overeengekomen (3.3). Op welke schaal [verzoeker] actief was in zijn bedrijf ten tijde van het ontslag is niet duidelijk geworden. [naam3] heeft volgens het rapport tussen 10 april en 12 mei zeven keer zijn bedrijfspand geobserveerd waarbij [verzoeker] slechts op drie dagen is waargenomen (op 15 en 17 april en 12 mei), waarop hij twee keer aan het werk was. Het hof komt echter aan de inhoudelijke behandeling van deze verwijten niet toe, omdat het hof, net als de kantonrechter, van oordeel is dat het ontslag op grond van deze (mogelijke) dringende redenen niet onverwijld is gegeven. (ii) onverwijldheid van het ontslag op staande voet 3.28. Het gaat hier om een ontslaggrond waarnaar Portaal onderzoek heeft verricht naar aanleiding van een vermoeden. Uit de ontslagbrief volgt dat Portaal [verzoeker] verwijt dat hij aantoonbaar aan het werk was in zijn “ flink, professioneel ” autobedrijf terwijl dat verboden was en hij in haar visie zijn re-integratie blokkeerde. Volgens Portaal was zij daar op 12 mei 2025 achter gekomen door het [naam3] -onderzoek. Om de mate van voortvarendheid van het handelen van Portaal te kunnen beoordelen is van belang wanneer bij haar het vermoeden is ontstaan dat [verzoeker] de nevenwerkzaamheden nog verrichtte (zo volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad uit 2023, opgenomen onder 3.20). Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat dit bij Portaal al langere tijd bekend was of kon zijn. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht. 3.29. Portaal was ten tijde van zijn indiensttreding op de hoogte van de nevenactiviteit van [verzoeker] en zijn voormalig leidinggevende heeft daarvoor in 2017 toestemming verleend. Naar aanleiding van loonbeslagen en kritiek op [verzoeker] functioneren heeft Portaal die toestemming in augustus 2023 ingetrokken. [verzoeker] heeft daartegen direct geprotesteerd en zich op het standpunt gesteld dat Portaal daartoe niet gerechtigd was (zie de brief van zijn advocaat van 4 september 2023, 3.7.). Hierop is tussen partijen nog gecorrespondeerd over beëindiging van het dienstverband, maar daarover is geen overeenstemming bereikt, en ook niet over het staken van het bedrijf. Intussen was [verzoeker] ziek geworden. Vanaf begin november 2023 was er volgens de bedrijfsarts sprake van een arbeidsconflict, er werd mediation geadviseerd en er is mediation opgestart. Dat mediationtraject is in maart 2024 geëindigd zonder overeenstemming. Daarna heeft Portaal kennelijk [naam3] ingeschakeld om een onderzoek te doen naar de nevenactiviteiten van [verzoeker] in het autobedrijf. Uit het rapport van [naam3] van 13 mei 2025 volgt dat in maart 2024 informatief onderzoek is verricht, dat op 12 juni 2024 een bezoek is gebracht aan een bedrijfspand en dat dat pand op last van de politie was verzegeld. Het onderzoek is daarna stop gezet, omdat Portaal concludeerde dat [verzoeker] zijn bedrijf had gestaakt. [verzoeker] heeft onbestreden aangevoerd dat het door [naam3] geobserveerde bedrijfspand niet het zijne was. De daaruit getrokken conclusie was dus niet juist. In 2024 speelde ook de re-integratie van [verzoeker] . Eind 2024 zijn tussen Portaal en [verzoeker] concrete afspraken gemaakt om, na enkele voorbereidende werkzaamheden in december 2024, op 7 januari 2025 in een andere functie werkzaamheden te gaan verrichten. Die afspraak is mislukt en daarna is er een uitgebreide e-mailwisseling op gang gekomen, die uiteindelijk heeft geresulteerd in een loonstop met ingang van 17 maart 2025. Portaal heeft aangegeven dat zij [naam3] opnieuw heeft ingeschakeld nadat [verzoeker] niet reageerde op de loonstop en zij er steeds tegenaan liep dat [verzoeker] alleen op door hem gestelde voorwaarden in gesprek wilde over hoe uit de ontstane impasse te komen. Uit het [naam3] -rapport blijkt dat Portaal op 8 april 2025 opnieuw heeft gevraagd onderzoek te doen. Zij had toen het vermoeden dat [verzoeker] een andere inkomstenbron had. Naar aanleiding van het [naam3] -onderzoek is [verzoeker] voor het hoorgesprek uitgenodigd bij e-mail van 12 mei 2025 (zie 3.16.). 3.30. Uit deze opsomming van gebeurtenissen blijkt het volgende. Portaal wist dat [verzoeker] zich niet neerlegde bij de intrekking van haar toestemming voor het uitoefenen van het autobedrijf. Dat had hij via zijn advocaat duidelijk laten weten. In de correspondentie die daarna is gevoerd tussen Portaal en de advocaat van [verzoeker] , is van de kant van [verzoeker] volhard in het standpunt dat Portaal de toestemming niet mocht intrekken. Los van de vraag of dat standpunt van [verzoeker] terecht was, was voor Portaal in elk geval duidelijk dat hierover geen overeenstemming bestond. Zij kon er daarom niet zonder meer vanuit gaan dat [verzoeker] zijn nevenactiviteiten had gestaakt. Portaal heeft aangevoerd dat zij daarvan uitging vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Dat is echter een eigen aanname van Portaal, omdat zij geen advies van de bedrijfsarts heeft gevraagd of de nevenwerkzaamheden een beletsel vormden voor herstel. Portaal heeft het punt van de nevenactiviteiten niet opnieuw ter sprake gebracht richting [verzoeker] . Althans niet kenbaar voor het hof. In plaats daarvan heeft zij [naam3] ingeschakeld. [naam3] heeft toen de (onjuiste) conclusie getrokken dat er geen bedrijfsactiviteiten meer waren in het autobedrijf van [verzoeker] . Dat [naam3] een verkeerd pand heeft geobserveerd, en Portaal dus in de onjuiste veronderstelling verkeerde dat het bedrijf was gestaakt, komt voor risico van Portaal. Hierna heeft Portaal richting [verzoeker] gecommuniceerd over de re-integratie, maar niet meer over het onderwerp van de nevenactiviteiten. Zij heeft pas na de loonstop van 17 maart 2025 hierop weer actie ondernomen door [naam3] opnieuw in te schakelen, naar haar zeggen omdat zij toen vermoedens kreeg van een andere inkomstenbron. Het hof begrijpt dat Portaal niet wilde tolereren dat [verzoeker] zich niet neerlegde bij de intrekking van de toestemming voor het verrichten van nevenactiviteiten, omdat zij die bevoegdheid als werkgever in beginsel heeft. Maar dit punt speelde al vanaf eind 2023. Portaal heeft in die (hiervoor geschetste) omstandigheden onvoldoende voortvarend gehandeld ten aanzien van de nevenactiviteiten van [verzoeker] , zodat zij dit in 2025 niet (meer) kon aangrijpen voor een ontslag op staande voet. conclusie 3.31. Het hof kwalificeert de ontslaggronden 1. en 2. op zichzelf beschouwd, maar ook in onderlinge samenhang en in samenhang met de andere verwijten uit de ontslagbrief, niet als dringende redenen. Omdat het ontslag op ontslaggrond 3. niet onverwijld is gegeven, komt het hof tot het oordeel dat Portaal ten aanzien van het samenstel van de dringende redenen onvoldoende voortvarend heeft gehandeld. Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig. De verzoeken van [verzoeker] 3.32. verzoekt: (a) de gefixeerde schadevergoeding, (b) achterstallig loon en betaald ouderschapsverlof, (c) de transitievergoeding en (d) een billijke vergoeding. (a) Gefixeerde schadevergoeding 3.33. Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft Portaal de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen een eerdere dag dan de op grond van de wet geldende opzegtermijn (artikel 7:672 lid 2 BW). [verzoeker] heeft daarom aanspraak op uitbetaling van de gefixeerde vergoeding wegens onregelmatige opzegging van lid 11 van dat artikel. Het hof zal het oordeel van de kantonrechter op dit punt bekrachtigen. (b) Loon 3.34. De loonvordering bestrijkt de periode vanaf 16 februari 2025 tot het einde van het dienstverband op 13 mei 2025. [verzoeker] heeft namelijk berust in het ontslag. Portaal heeft over die periode geen loon betaald, omdat zij op 17 februari 2025 een loonstop heeft opgelegd per 16 februari 2025. De reden daarvoor was dat [verzoeker] , ondanks herhaalde uitnodiging en waarschuwing, weigerde met haar in gesprek te gaan (3.14). Het hof moet beoordelen of die loonstop terecht is. 3.35. De werkgever is in het kader van de re-integratie van een zieke werknemer verplicht om zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is, zodat deze in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. De loonstop is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. Het hof gaat ervan uit dat Portaal zich beroept op het onder d genoemde geval van dat artikel. Daarin staat dat de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van loon tijdens ziekte als hij zonder deugdelijke grond weigert gevolg te geven aan de hiervoor bedoelde redelijke voorschriften van de werkgever of niet meewerkt aan door de werkgever getroffen maatregelen die erop zijn gericht dat de werknemer passende arbeid gaat verrichten. 3.36. Het hof oordeelt dat de vraag van Portaal aan [verzoeker] om met haar in gesprek te gaan een redelijk voorschrift is zoals hiervoor bedoeld en dat [verzoeker] dat ten onrechte heeft geweigerd. Uitgangspunt zijn de adviezen van de bedrijfsarts: [verzoeker] kon stapsgewijs passende werkzaamheden binnen Portaal gaan verrichten en daarnaast moest het arbeidsconflict worden opgelost. Na de mislukte werkhervatting op 7 januari 2025 hebben partijen uitgebreid met elkaar gecorrespondeerd. Portaal verzocht [verzoeker] om met haar te komen praten en de re-integratie op te starten. [verzoeker] weigerde dat omdat hij geen wederzijds vertrouwen ervoer en hij zich daartoe niet in staat achtte. [verzoeker] heeft echter geen second opinion aangevraagd, hoewel hij schreef dat hij de regels daarover kende. Portaal heeft onbetwist aangevoerd dat de bedrijfsarts op haar verzoek (nogmaals) had aangegeven dat [verzoeker] medisch gezien in staat was tot het voeren van een gesprek. [verzoeker] is dat consequent blijven weigeren en stelde in zijn e-mails voorwaarden voor een gesprek waaraan Portaal gedeeltelijk tegemoet kwam, maar dat veranderde niks in de weigering te komen praten. [verzoeker] vroeg bijvoorbeeld waarover het gesprek zou moeten gaan. Portaal heeft daarop een aantal punten genoemd en aangegeven dat hij daar zelf punten aan kon toevoegen. Hierna gaf [verzoeker] aan dat hij een jurist in de arm had genomen. Deze kon volgens [verzoeker] op een door Portaal gepland gesprek op 27 januari 2025 niet aanwezig zijn. Hij kondigde aan dat deze jurist zelf contact zou opnemen met Portaal. Dat is niet gebeurd (ondanks een aanbod van Portaal voor een tegemoetkoming in de kosten). Portaal vroeg [verzoeker] ook om de re-integratie voort te zetten omdat de bedrijfsarts hem daartoe in staat achtte. Aan een concrete aanwijzing daartoe heeft [verzoeker] geen gehoor gegeven. Als het hof de volledige e-mailwisseling beschouwt komt daaruit het beeld naar voren dat [verzoeker] met steeds wisselende redenen het gesprek afhoudt, toezeggingen niet nakomt en steeds nieuwe obstakels opwerpt, Hij is op 7 februari 2025 gewaarschuwd door Portaal dat een loonstop zou volgen als hij niet zou komen praten. Ook toen is [verzoeker] dat blijven weigeren, zelfs na daadwerkelijke toepassing van de loonstop. Daarmee heeft hij zonder goede grond de redelijke voorschriften van Portaal niet nageleefd. 3.37. Dit betekent dat [verzoeker] geen aanspraak heeft op loon vanaf 16 februari 2025 tot het einde van het dienstverband en dat zijn loonvordering wordt afgewezen. Daarmee heeft hij ook geen aanspraak op betaald ouderschapsverlof, zodat ook dat verzoek wordt afgewezen. (c) Transitievergoeding 3.38. [verzoeker] verzoekt om de wettelijke transitievergoeding. De kantonrecht heeft dat verzoek afgewezen, omdat [verzoeker] stelselmatig de re-integratie inspanningen heeft gefrustreerd, welk gedrag de kantonrechter ernstig verwijtbaar oordeelde. [verzoeker] is het daarmee niet eens. Het hof overweegt als volgt. 3.39. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt heeft de werknemer op grond van de wet recht op een transitievergoeding. Er is geen transitievergoeding verschuldigd als het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt . Er geldt dus een hoge lat. 3.40. Zoals hiervoor is overwogen is ook het hof van oordeel dat [verzoeker] de re-integratie heeft gefrustreerd door na januari 2025 het gesprek af te houden, met als sanctie een loonstop. Maar daarmee is nog niet gegeven dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen. [verzoeker] vond zelf dat hij, anders dan het advies van de bedrijfsarts, niet tot het voeren van een gesprek in staat was, zo blijkt ook uit zijn e-mails. Hij heeft niet de juiste stappen gezet door geen second opinion te vragen en het gesprek stelselmatig te blijven weigeren. Hoewel onjuist maakt dat niet dat daarmee het einde van de arbeidsovereenkomst is veroorzaakt door ‘zijn ernstig verwijtbaar handelen’, wat dan wel is vereist. Daarbij is ook van belang dat de arbeidsovereenkomst door Portaal is beëindigd om een samenstel van redenen en Portaal in de procedure niet heeft uitgewerkt en onderbouwd dat en welke van die redenen volgens haar maken dat voldaan is aan de uitzonderingsgrond en dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . Het hof voegt daaraan toe dat, ook als de verwijten aan het adres van [verzoeker] inhoudelijk worden bekeken, de hoge lat niet wordt gehaald. Het hof verwijst naar wat het hiervoor heeft overwogen. Dat geldt, gelet op de manier waarop Portaal daarin heeft geacteerd, ook voor ontslaggrond met betrekking tot de nevenactiviteiten (3.24 onder 3). [verzoeker] heeft dus aanspraak op de transitievergoeding. (d) Billijke vergoeding 3.41. [verzoeker] verzoekt om ruim € 55.000,- bruto aan billijke vergoeding. Nu het hof het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig oordeelt, is in beginsel sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Portaal en kan het hof een billijke vergoeding toekennen. 3.42. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding neemt het hof tot uitgangspunt dat zonder het ontslag [verzoeker] , gezien de gerezen problemen, niet succesvol bij Portaal was gere-integreerd en dat de arbeidsovereenkomst na verloop van 104 weken arbeidsongeschiktheid zou zijn beëindigd per 1 januari 2026. Vanwege de loonstop, waartegen [verzoeker] anders dan een schriftelijk protest verder niet tegen is opgekomen, had [verzoeker] geen recht op loon over de resterende duur van het dienstverband. De waarde van het dienstverband is daarmee nihil. Voor zover [verzoeker] schade lijdt is dit gecompenseerd door de gefixeerde schadevergoeding. Het hof ziet ook in de handelwijze van Portaal geen reden om [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Dit betekent dat het hof dit verzoek zal afwijzen. De verzoeken van Portaal 3.43. Aan haar verzoeken in het incidenteel hoger beroep legt Portaal ten grondslag dat [verzoeker] onrechtmatig heeft gehandeld en dat hij moet vergoeden: (e) de kosten van het [naam3] -onderzoek en de kosten van juridische bijstand (f) re-integratiekosten ( e) kosten [naam3] -onderzoek en juridische kosten 3.44. Portaal stelt dat zij buitengerechtelijke kosten heeft gemaakt die [verzoeker] haar moet vergoeden. Het was voor Portaal, ook gelet op diens ziekte, niet duidelijk dat [verzoeker] zijn werkzaamheden voor het autobedrijf had voortgezet en [verzoeker] was onbetrouwbaar in zijn antwoorden. Daarom moest Portaal [naam3] en juridische hulp inschakelen en de kosten van dat onderzoek kwalificeren als redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid als bedoeld in artikel 6:96 lid 2 onder b BW. Portaal grondt haar vordering ook op artikel 7:611 BW. 3.45. Het hof wijst het verzoek af. Een werkgever kan schade alleen op een werknemer verhalen als sprake is van opzet of bewust roekeloos handelen (artikel 7:661 BW). Verder geldt dat vergoeding van werkelijke proceskosten in het algemeen pas aan bod komt in geval van misbruik van procesrecht. Portaal heeft onvoldoende onderbouwd dat daarvan sprake is. Ook als zou worden uitgegaan van de juistheid van de verwijten van Portaal, levert dit geen opzet of bewuste roekeloosheid van [verzoeker] op. (f) re-integratiekosten 3.46. Volgens Portaal zijn de re-integratiekosten onnodig gemaakt, omdat [verzoeker] werkte voor zijn autobedrijf en dus, anders dan uit de adviezen van de bedrijfsarts volgde, wel belastbaar was voor arbeid. 3.47. Het hof wijst ook deze post af. Portaal heeft onvoldoende onderbouwd dat sprake is van nodeloze kosten. Zij heeft niet aangegeven welke extra kosten zij heeft moeten maken, nu op haar immers re-integratieverplichtingen rusten. [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij zijn autobedrijf vooral liet runnen door anderen. [verzoeker] is door [naam3] driemaal gezien bij het autobedrijf. Portaal heeft niet onderbouwd dat de werkzaamheden voor het autobedrijf de re-integratie belemmerde. Het niet voldoende meewerken aan de re-integratie door [verzoeker] levert geen opzet of bewuste roekeloosheid in de zin van artikel 7:661 BW op. En dat is wel vereist wil een werknemer aansprakelijk zijn voor schade van een werkgever. Van strijd met goed werkgeverschap dan wel een onrechtmatige daad is evenmin sprake. Er is dus geen grond voor vergoeding van re-integratiekosten. Conclusie 3.48. Het principaal hoger beroep van [verzoeker] slaagt gedeeltelijk. Omdat partijen over en weer in het ongelijk worden gesteld zal het hof de proceskosten van de procedure in hoger beroep en de procedure bij de kantonrechter compenseren. Het incidenteel hoger beroep van Portaal slaagt niet. Portaal wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in die proceskosten. 3.49. De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad). 4 De beslissing Het hof in het principaal hoger beroep : 4.1. bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 13 oktober 2025, met uitzondering van de afwijzing van het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van de transitievergoeding en de beslissing over de proceskosten, en in zoverre opnieuw beschikkende 4.2. veroordeelt Portaal tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke transitievergoeding 4.3.