ECLI:NL:GHARL:2025:8495

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht zaaknummer gerechtshof 200.354.871 zaaknummer rechtbank Gelderland, 11511809 beschikking van 22 december 2025 in de zaak van Renewi Nederland B.V., die is gevestigd in Eindhoven advocaat: mr. L.V. Claassens en [werknemer] die woont in [woonplaats] advocaat: mr. C. Uluma 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. Renewi heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, op 8 april 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift 1.2. Op 12 november 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te geven. 2De kern van de zaak 2.1. Het gaat in deze zaak met name om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen en zo ja of [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. 2.2. Renewi heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond) of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege de combinatiegrond (i-grond). [werknemer] heeft zich hiertegen verzet. Als de arbeidsovereenkomst toch tot een einde komt, verzoekt [werknemer] om inachtneming van de opzegtermijn, om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een deugdelijke eindafrekening. Ook verzoekt [werknemer] om een positief getuigschrift en om behoud van zijn mobiele nummer, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom. 2.3. De kantonrechter heeft het verzoek van Renewi afgewezen, omdat volgens haar geen redelijke grond voor ontbinding aanwezig was en Renewi veroordeeld in de proceskosten. De bedoeling van het hoger beroep is dat het afgewezen verzoek alsnog wordt toegewezen en dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 2.4. Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 februari 2026. De grond voor die beëindiging is een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is veroorzaakt door Renewi. De verzoeken van [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegewezen. Renewi zal worden opgedragen per einde dienstverband hierover een eindafrekening te verstrekken en ook van de vakantietoeslag en de opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen. Renewi zal ook worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. De andere verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. Het hof licht hieronder toe hoe het tot deze uitkomst komt. 3De toelichting op de beslissing van het hof achtergrond van het geschil 3.1. [werknemer] , geboren [in] 1966, is sinds 9 september 1991 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Renewi. Zijn laatstverdiende loon bedraagt € 5.491,68 bruto per maand exclusief emolumenten. 3.2. De functie van [werknemer] is Materials Support Officer (MSO). Volgens de functieomschrijving is het doel van deze functie: ‘Het verlenen van technische expertise en commerciële ondersteuning o.a. vertaald in strategie & visie op het gebied van Waste & Materialmanagement aan de afdeling Sales’. In de praktijk werkt dit als volgt. Wanneer Renewi een aanvraag krijgt voor het leveren van inzamel/verwerkingsdiensten, ook wel een ‘PM-aanvraag’ genoemd, moet [werknemer] , aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval, in kaart te brengen welke wijze van inzameling en/of verwerking het meest geschikt is voor de klant, hoe het proces het meest efficiënt vormgegeven kan worden en welke kosten daarmee gepaard gaan. [werknemer] beoordeelt welke externe partijen mogelijk ingeschakeld moeten worden en maakt met deze partijen prijsafspraken. Vervolgens verwerkt hij deze gegevens in een offerte en stuurt deze aan de accountmanager die de offerte vervolgens aan de klant aanbiedt. 3.3. [werknemer] heeft als MSO-er een belangrijke ondersteunende en faciliterende rol, onder meer voor de afdeling sales binnen Renewi. Maar ook extern moet hij contact onderhouden met afnemers, klanten en eindverwerkers. 3.4. In de jaren 2017-2022 heeft Renewi (in de persoon van [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [werknemer] ) het functioneren van [werknemer] met een ‘C’ beoordeeld, wat inhoudt: ‘Voldoet aan het merendeel van de verwachtingen/eisen (= goed)’. Uit de gedurende deze jaren gevoerde beoordelingsgesprekken rijst het beeld dat [werknemer] zeer deskundig is, over veel kennis van de materie beschikt en zich maximaal inzet. Maar ook worden als terugkerende aandachtspunten genoemd: efficiënt en gestructureerd werken, de te geringe snelheid waarmee PM-aanvragen werden verwerkt, overzicht houden en goed communiceren. 3.5. Op 20 april 2023 heeft Renewi het functioneren van [werknemer] met een ‘B’ beoordeeld, wat inhoudt ‘Onvoldoende, verbetering noodzakelijk.’ Daarbij heeft Renewi aangegeven dat de communicatie beter moet. Als motivering voor de ‘B’ beoordeling is verder gegeven: ‘Als er iets fout gaat communiceer je niet goed. Dit is dit jaar gebeurd met Trackwise en een PM. Dit moet veranderen, vandaar ook de score, Ondanks dat andere elementen echt zijn verbeterd. Ik vind dat ik een signaal af moet geven.’ 3.6. Op 17 augustus 2023 heeft Renewi samen met [werknemer] een verbeterplan (‘PIP’) opgesteld, waarin onder meer is opgenomen dat [werknemer] gaat werken aan verbetering van zijn communicatie, het nakomen van werkafspraken, het beter plannen en organiseren van zijn werkzaamheden, het beter bereikbaar zijn voor stakeholders en het afronden van key controls binnen de gestelde termijnen. 3.7. [werknemer] heeft van augustus 2023 tot 1 april 2024 (althans volgens Renewi, volgens [werknemer] tot januari 2024) een verbetertraject doorlopen, waarin hij onder andere een coachingstraject heeft gevolgd. Dit coachingstraject bestond uit vijf sessies met een coach die [werknemer] heeft ondersteund bij het realiseren van de verbeterpunten, waaronder het aanbrengen van structuur in de werkzaamheden en het beter plannen daarvan. 3.8. Het verbetertraject is afgesloten met een beoordelingsgesprek op 16 april 2024. Het functioneren van [werknemer] is opnieuw beoordeeld met een onvoldoende (B). Renewi schrijft in het verslag onder meer: ‘Je krijgt moeilijk grip op je werk. Het kost je te veel kruin om alle ballen in de lucht te houden. Ook het beeld over jou binnen Sales heb je niet kunnen omdraaien. Ik heb onvoldoende vertrouwen gekregen dit jaar om verder met je te gaan. Hoe spijtig ik het ook vind.’ De conclusie van Renewi is dan ook dat zij, bij gebrek aan vertrouwen dat het beter zal gaan, niet met [werknemer] verder wil gaan. 3.9. Renewi is met [werknemer] in onderhandeling getreden over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij zijn het daarover niet eens geworden. 3.10. Tot aan de mondelinge behandeling op 11 maart 2025 bij de kantonrechter heeft [werknemer] in zijn eigen functie doorgewerkt. Op 12 maart 2025 is [werknemer] op non-actief gesteld.

3.11. De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW). Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Die beoordeling is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie. d-grond 3.12. Renewi beroept zich primair op disfunctioneren van [werknemer] . Volgens Renewi is [werknemer] ongeschikt voor zijn functie omdat hij gebrekkig communiceert, werkafspraken niet nakomt, geen overzicht houdt (kortom: niet efficiënt werkt) en de laagste output heeft van alle MSO’ers. Er zijn veel klachten vanuit de organisatie over het functioneren van [werknemer] . Collega’s proberen [werknemer] te mijden en leggen opdrachten bij andere MSO’ers neer. Ondanks een verbetertraject van acht maanden is [werknemer] niet in staat gebleken om zijn functie naar behoren uit te oefenen en is er geen vertrouwen dat dit in de toekomst zal verbeteren. Renewi verwijst daarvoor naar de verslagen van de beoordelingsgesprekken van de afgelopen twee jaar, waaruit blijkt dat het functioneren van [werknemer] met een onvoldoende (B) is beoordeeld, naar gevoerde ‘bila’s’ met [leidinggevende] waar de aandachtspunten over de communicatie en efficiënt werken steeds aan de orde zijn gekomen en naar het verbeterplan (PIP) van 17 augustus 2023. Ook heeft Renewi verwezen naar e-mailberichten van [manager Sales] (Area Manager Sales) van 19 februari 2024, van [coördinator] (Trader/Outlet Coördinator) van 22 maart 2024 die volgens Renewi daarin hun onvrede aan [leidinggevende] uiten over de trage werkwijze van [werknemer] en van [werknemer] zelf van 17 april 2024 waarin hij toegeeft dat niet adequaat op een aanvraag is gereageerd. Volgens Renewi ligt herplaatsing niet in de rede vanwege gebrek aan draagvlak en vertrouwen in [werknemer] , nog afgezien van het feit dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 3.13. [werknemer] heeft zijn disfunctioneren gemotiveerd betwist. Ook zet hij vraagtekens bij de beoordelingssystematiek: het is hem niet duidelijk wanneer een medewerker een C en wanneer hij/zij een B beoordeling krijgt. Dat lijkt op vrij willekeurige wijze te worden vastgesteld. Daarnaast is hij van mening dat hem geen serieuze en reële gelegenheid tot verbetering is geboden. Gestelde doelen zoals het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat zijn behaald. Met de tips en handvatten, opgedaan tijdens het coachingstraject, is hij aan de slag gegaan. Op 16 april 2024 kreeg hij echter plotseling de mededeling dat Renewi weinig vertrouwen had in verbetering en dat hij niet langer in zijn functie kon worden gehandhaafd. Anders dan Renewi stelt, zijn er volgens [werknemer] verder geen serieuze en actieve inspanningen verricht om hem binnen een grote organisatie van 6000 medewerkers te herplaatsen. Hij heeft één gesprek gehad met de recruiter waarin zij hem hulp heeft aangeboden bij het opstellen van een CV en hem heeft verteld waar hij interne vacatures kon inzien. Hem is geen enkele concrete positie binnen Renewi aangeboden. Daarentegen heeft hij zélf wekelijks vacatures bekeken en waar nodig op eigen initiatief gesolliciteerd, aldus [werknemer] . 3.14. Het hof stelt voorop dat ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, enkel een redelijke ontslaggrond oplevert als de werknemer tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer aan de functie-eisen voldoet, komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe. verbetertraject 3.15. In het PIP zijn de verbeterpunten vastgelegd. Het gaat daarbij om (i) Key controls afronden binnen gestelde tijdstermijn, (ii) MSO werkzaamheden (PM aanvragen, cases en mail) goed plannen en organiseren, (iii) VCA basis certificaat behalen. Plannen training en examen en (iv) afspraken nakomen. 3.16. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de wet is evenmin opgenomen wat de vereisten van een verbetertraject zijn. Op grond van vaste jurisprudentie is het hof van oordeel dat er afgezien van een beschrijving van de specifieke te behalen doelstellingen, ook duidelijk moet zijn welke termijn de werknemer krijgt om zich te verbeteren, hoe de werkgever de werknemer daarbij zal helpen en wat de consequenties zijn als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. 3.17. Aan de hiervoor bedoelde eisen is niet (geheel) voldaan. Vaststaat dat [werknemer] zich tijdens het verbetertraject goed heeft ingezet en dat hij een aantal doelstellingen (het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat) heeft gehaald. Kennelijk had [werknemer] alle doelstellingen moeten halen. In het beoordelingsgesprek van 16 april 2024 heeft Renewi aan [werknemer] meegedeeld dat niet te verwachten valt dat een verbetering alsnog gaat komen. Als motivering heeft Renewi bij de in haar ogen belangrijkste doelstellingen ‘PM aanvragen’ en ‘Communicatie’ het volgende opgenomen: ‘Doelstelling 1. PM aanvragen (…) Hoe heb je invulling gegeven? De cases blijven wat achter maar dat komt ook door het aanbod. Grip houden op je werk is niet goed (…) Evaluatie lijnmanager : Doelstelling gedeeltelijk gerealiseerd. (…) Doelstelling 4. Communicatie/klanttevredenheid (…) Hoe heb je invulling gegeven? Ik merk dat je sales ontwijkt. Geen goed ontwikkeling Evaluatie lijnmanager : Doelstelling onvoldoende gerealiseerd.’ Als toelichting bij de beoordelingsscore heeft de lijnmanager ( [leidinggevende] ) het volgende opgenomen: [werknemer] , Het was een stabiel jaar binnen Noord-oost qua bezetting en workload. En ook dit haar heb je wat steken laten vallen. Ik zie dat je niet volledig grip krijgt op je werk. We hebben getracht je meer handvatten te geven middels een externe Coach. Dit heeft voor je te plannen werkzaamheden (…) verbetering opgeleverd. Met het werk wat elke dag op je afkomt heb je onvoldoende grip. Accountmanagers ontwijken je als het kan. Geen goede ontwikkeling. De vraag is dan: heb ik voldoende vertrouwen dat dit verbeterd in de toekomst? Het antwoord is hierop is NEE. Vandaar dat we niet verder gaan’. 3.18. Renewi heeft de verwijten die zij [werknemer] maakt naar het oordeel van het hof onvoldoende onderbouwd.

Het hof: 4.1. bepaalt het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 1 februari 2026; 4.2. veroordeelt Renewi tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 68.006,99 bruto aan transitievergoeding, te betalen binnen één maand na 1 februari 2026; 4.3. veroordeelt Renewi tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 170.000 bruto aan billijke vergoeding, te betalen binnen één maand na 1 februari 2026; 4.4. veroordeelt Renewi om aan [werknemer] binnen een maand na einde van de arbeidsovereenkomst een deugdelijke eindafrekening te verstrekken van de in 4.2 en 4.3 toegewezen bedragen alsmede van de vakantietoeslag en opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen; 4.5. veroordeelt Renewi tot betaling van de proceskosten, aan de kant van [werknemer] bepaald op € 2.428,- voor salaris van de advocaat van [werknemer] (2 punten x tarief II); 4.6. verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 4.7. wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, S.C.P. Giesen en M.P.C.J van Bavel en is in het openbaar uitgesproken op 22 december 2025. HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283 HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:282 HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys) Zie o.a. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht zaaknummer gerechtshof 200.354.871 zaaknummer rechtbank Gelderland, 11511809 beschikking van 22 december 2025 in de zaak van Renewi Nederland B.V., die is gevestigd in Eindhoven advocaat: mr. L.V. Claassens en [werknemer] die woont in [woonplaats] advocaat: mr. C. Uluma 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. Renewi heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, op 8 april 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift 1.2. Op 12 november 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te geven. 2De kern van de zaak 2.1. Het gaat in deze zaak met name om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen en zo ja of [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. 2.2. Renewi heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond) of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege de combinatiegrond (i-grond). [werknemer] heeft zich hiertegen verzet. Als de arbeidsovereenkomst toch tot een einde komt, verzoekt [werknemer] om inachtneming van de opzegtermijn, om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een deugdelijke eindafrekening. Ook verzoekt [werknemer] om een positief getuigschrift en om behoud van zijn mobiele nummer, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom. 2.3. De kantonrechter heeft het verzoek van Renewi afgewezen, omdat volgens haar geen redelijke grond voor ontbinding aanwezig was en Renewi veroordeeld in de proceskosten. De bedoeling van het hoger beroep is dat het afgewezen verzoek alsnog wordt toegewezen en dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 2.4. Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 februari 2026. De grond voor die beëindiging is een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is veroorzaakt door Renewi. De verzoeken van [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegewezen. Renewi zal worden opgedragen per einde dienstverband hierover een eindafrekening te verstrekken en ook van de vakantietoeslag en de opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen. Renewi zal ook worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. De andere verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. Het hof licht hieronder toe hoe het tot deze uitkomst komt. 3De toelichting op de beslissing van het hof achtergrond van het geschil 3.1. [werknemer] , geboren [in] 1966, is sinds 9 september 1991 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Renewi. Zijn laatstverdiende loon bedraagt € 5.491,68 bruto per maand exclusief emolumenten. 3.2. De functie van [werknemer] is Materials Support Officer (MSO). Volgens de functieomschrijving is het doel van deze functie: ‘Het verlenen van technische expertise en commerciële ondersteuning o.a. vertaald in strategie & visie op het gebied van Waste & Materialmanagement aan de afdeling Sales’. In de praktijk werkt dit als volgt. Wanneer Renewi een aanvraag krijgt voor het leveren van inzamel/verwerkingsdiensten, ook wel een ‘PM-aanvraag’ genoemd, moet [werknemer] , aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval, in kaart te brengen welke wijze van inzameling en/of verwerking het meest geschikt is voor de klant, hoe het proces het meest efficiënt vormgegeven kan worden en welke kosten daarmee gepaard gaan. [werknemer] beoordeelt welke externe partijen mogelijk ingeschakeld moeten worden en maakt met deze partijen prijsafspraken. Vervolgens verwerkt hij deze gegevens in een offerte en stuurt deze aan de accountmanager die de offerte vervolgens aan de klant aanbiedt. 3.3. [werknemer] heeft als MSO-er een belangrijke ondersteunende en faciliterende rol, onder meer voor de afdeling sales binnen Renewi. Maar ook extern moet hij contact onderhouden met afnemers, klanten en eindverwerkers. 3.4. In de jaren 2017-2022 heeft Renewi (in de persoon van [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [werknemer] ) het functioneren van [werknemer] met een ‘C’ beoordeeld, wat inhoudt: ‘Voldoet aan het merendeel van de verwachtingen/eisen (= goed)’. Uit de gedurende deze jaren gevoerde beoordelingsgesprekken rijst het beeld dat [werknemer] zeer deskundig is, over veel kennis van de materie beschikt en zich maximaal inzet. Maar ook worden als terugkerende aandachtspunten genoemd: efficiënt en gestructureerd werken, de te geringe snelheid waarmee PM-aanvragen werden verwerkt, overzicht houden en goed communiceren. 3.5. Op 20 april 2023 heeft Renewi het functioneren van [werknemer] met een ‘B’ beoordeeld, wat inhoudt ‘Onvoldoende, verbetering noodzakelijk.’ Daarbij heeft Renewi aangegeven dat de communicatie beter moet. Als motivering voor de ‘B’ beoordeling is verder gegeven: ‘Als er iets fout gaat communiceer je niet goed. Dit is dit jaar gebeurd met Trackwise en een PM. Dit moet veranderen, vandaar ook de score, Ondanks dat andere elementen echt zijn verbeterd. Ik vind dat ik een signaal af moet geven.’ 3.6. Op 17 augustus 2023 heeft Renewi samen met [werknemer] een verbeterplan (‘PIP’) opgesteld, waarin onder meer is opgenomen dat [werknemer] gaat werken aan verbetering van zijn communicatie, het nakomen van werkafspraken, het beter plannen en organiseren van zijn werkzaamheden, het beter bereikbaar zijn voor stakeholders en het afronden van key controls binnen de gestelde termijnen. 3.7. [werknemer] heeft van augustus 2023 tot 1 april 2024 (althans volgens Renewi, volgens [werknemer] tot januari 2024) een verbetertraject doorlopen, waarin hij onder andere een coachingstraject heeft gevolgd. Dit coachingstraject bestond uit vijf sessies met een coach die [werknemer] heeft ondersteund bij het realiseren van de verbeterpunten, waaronder het aanbrengen van structuur in de werkzaamheden en het beter plannen daarvan. 3.8. Het verbetertraject is afgesloten met een beoordelingsgesprek op 16 april 2024. Het functioneren van [werknemer] is opnieuw beoordeeld met een onvoldoende (B). Renewi schrijft in het verslag onder meer: ‘Je krijgt moeilijk grip op je werk. Het kost je te veel kruin om alle ballen in de lucht te houden. Ook het beeld over jou binnen Sales heb je niet kunnen omdraaien. Ik heb onvoldoende vertrouwen gekregen dit jaar om verder met je te gaan. Hoe spijtig ik het ook vind.’ De conclusie van Renewi is dan ook dat zij, bij gebrek aan vertrouwen dat het beter zal gaan, niet met [werknemer] verder wil gaan. 3.9. Renewi is met [werknemer] in onderhandeling getreden over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij zijn het daarover niet eens geworden. 3.10. Tot aan de mondelinge behandeling op 11 maart 2025 bij de kantonrechter heeft [werknemer] in zijn eigen functie doorgewerkt. Op 12 maart 2025 is [werknemer] op non-actief gesteld.

3.11. De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW). Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Die beoordeling is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie. d-grond 3.12. Renewi beroept zich primair op disfunctioneren van [werknemer] . Volgens Renewi is [werknemer] ongeschikt voor zijn functie omdat hij gebrekkig communiceert, werkafspraken niet nakomt, geen overzicht houdt (kortom: niet efficiënt werkt) en de laagste output heeft van alle MSO’ers. Er zijn veel klachten vanuit de organisatie over het functioneren van [werknemer] . Collega’s proberen [werknemer] te mijden en leggen opdrachten bij andere MSO’ers neer. Ondanks een verbetertraject van acht maanden is [werknemer] niet in staat gebleken om zijn functie naar behoren uit te oefenen en is er geen vertrouwen dat dit in de toekomst zal verbeteren. Renewi verwijst daarvoor naar de verslagen van de beoordelingsgesprekken van de afgelopen twee jaar, waaruit blijkt dat het functioneren van [werknemer] met een onvoldoende (B) is beoordeeld, naar gevoerde ‘bila’s’ met [leidinggevende] waar de aandachtspunten over de communicatie en efficiënt werken steeds aan de orde zijn gekomen en naar het verbeterplan (PIP) van 17 augustus 2023. Ook heeft Renewi verwezen naar e-mailberichten van [manager Sales] (Area Manager Sales) van 19 februari 2024, van [coördinator] (Trader/Outlet Coördinator) van 22 maart 2024 die volgens Renewi daarin hun onvrede aan [leidinggevende] uiten over de trage werkwijze van [werknemer] en van [werknemer] zelf van 17 april 2024 waarin hij toegeeft dat niet adequaat op een aanvraag is gereageerd. Volgens Renewi ligt herplaatsing niet in de rede vanwege gebrek aan draagvlak en vertrouwen in [werknemer] , nog afgezien van het feit dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 3.13. [werknemer] heeft zijn disfunctioneren gemotiveerd betwist. Ook zet hij vraagtekens bij de beoordelingssystematiek: het is hem niet duidelijk wanneer een medewerker een C en wanneer hij/zij een B beoordeling krijgt. Dat lijkt op vrij willekeurige wijze te worden vastgesteld. Daarnaast is hij van mening dat hem geen serieuze en reële gelegenheid tot verbetering is geboden. Gestelde doelen zoals het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat zijn behaald. Met de tips en handvatten, opgedaan tijdens het coachingstraject, is hij aan de slag gegaan. Op 16 april 2024 kreeg hij echter plotseling de mededeling dat Renewi weinig vertrouwen had in verbetering en dat hij niet langer in zijn functie kon worden gehandhaafd. Anders dan Renewi stelt, zijn er volgens [werknemer] verder geen serieuze en actieve inspanningen verricht om hem binnen een grote organisatie van 6000 medewerkers te herplaatsen. Hij heeft één gesprek gehad met de recruiter waarin zij hem hulp heeft aangeboden bij het opstellen van een CV en hem heeft verteld waar hij interne vacatures kon inzien. Hem is geen enkele concrete positie binnen Renewi aangeboden. Daarentegen heeft hij zélf wekelijks vacatures bekeken en waar nodig op eigen initiatief gesolliciteerd, aldus [werknemer] . 3.14. Het hof stelt voorop dat ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, enkel een redelijke ontslaggrond oplevert als de werknemer tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer aan de functie-eisen voldoet, komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe. verbetertraject 3.15. In het PIP zijn de verbeterpunten vastgelegd. Het gaat daarbij om (i) Key controls afronden binnen gestelde tijdstermijn, (ii) MSO werkzaamheden (PM aanvragen, cases en mail) goed plannen en organiseren, (iii) VCA basis certificaat behalen. Plannen training en examen en (iv) afspraken nakomen. 3.16. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de wet is evenmin opgenomen wat de vereisten van een verbetertraject zijn. Op grond van vaste jurisprudentie is het hof van oordeel dat er afgezien van een beschrijving van de specifieke te behalen doelstellingen, ook duidelijk moet zijn welke termijn de werknemer krijgt om zich te verbeteren, hoe de werkgever de werknemer daarbij zal helpen en wat de consequenties zijn als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. 3.17. Aan de hiervoor bedoelde eisen is niet (geheel) voldaan. Vaststaat dat [werknemer] zich tijdens het verbetertraject goed heeft ingezet en dat hij een aantal doelstellingen (het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat) heeft gehaald. Kennelijk had [werknemer] alle doelstellingen moeten halen. In het beoordelingsgesprek van 16 april 2024 heeft Renewi aan [werknemer] meegedeeld dat niet te verwachten valt dat een verbetering alsnog gaat komen. Als motivering heeft Renewi bij de in haar ogen belangrijkste doelstellingen ‘PM aanvragen’ en ‘Communicatie’ het volgende opgenomen: ‘Doelstelling 1. PM aanvragen (…) Hoe heb je invulling gegeven? De cases blijven wat achter maar dat komt ook door het aanbod. Grip houden op je werk is niet goed (…) Evaluatie lijnmanager : Doelstelling gedeeltelijk gerealiseerd. (…) Doelstelling 4. Communicatie/klanttevredenheid (…) Hoe heb je invulling gegeven? Ik merk dat je sales ontwijkt. Geen goed ontwikkeling Evaluatie lijnmanager : Doelstelling onvoldoende gerealiseerd.’ Als toelichting bij de beoordelingsscore heeft de lijnmanager ( [leidinggevende] ) het volgende opgenomen: [werknemer] , Het was een stabiel jaar binnen Noord-oost qua bezetting en workload. En ook dit haar heb je wat steken laten vallen. Ik zie dat je niet volledig grip krijgt op je werk. We hebben getracht je meer handvatten te geven middels een externe Coach. Dit heeft voor je te plannen werkzaamheden (…) verbetering opgeleverd. Met het werk wat elke dag op je afkomt heb je onvoldoende grip. Accountmanagers ontwijken je als het kan. Geen goede ontwikkeling. De vraag is dan: heb ik voldoende vertrouwen dat dit verbeterd in de toekomst? Het antwoord is hierop is NEE. Vandaar dat we niet verder gaan’. 3.18. Renewi heeft de verwijten die zij [werknemer] maakt naar het oordeel van het hof onvoldoende onderbouwd.

Het hof: 4.1. bepaalt het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 1 februari 2026; 4.2. veroordeelt Renewi tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 68.006,99 bruto aan transitievergoeding, te betalen binnen één maand na 1 februari 2026; 4.3. veroordeelt Renewi tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 170.000 bruto aan billijke vergoeding, te betalen binnen één maand na 1 februari 2026; 4.4. veroordeelt Renewi om aan [werknemer] binnen een maand na einde van de arbeidsovereenkomst een deugdelijke eindafrekening te verstrekken van de in 4.2 en 4.3 toegewezen bedragen alsmede van de vakantietoeslag en opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen; 4.5. veroordeelt Renewi tot betaling van de proceskosten, aan de kant van [werknemer] bepaald op € 2.428,- voor salaris van de advocaat van [werknemer] (2 punten x tarief II); 4.6. verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 4.7. wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, S.C.P. Giesen en M.P.C.J van Bavel en is in het openbaar uitgesproken op 22 december 2025. HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283 HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:282 HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys) Zie o.a. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht zaaknummer gerechtshof 200.354.871 zaaknummer rechtbank Gelderland, 11511809 beschikking van 22 december 2025 in de zaak van Renewi Nederland B.V., die is gevestigd in Eindhoven advocaat: mr. L.V. Claassens en [werknemer] die woont in [woonplaats] advocaat: mr. C. Uluma 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. Renewi heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, op 8 april 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift 1.2. Op 12 november 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te geven. 2De kern van de zaak 2.1. Het gaat in deze zaak met name om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen en zo ja of [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. 2.2. Renewi heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond) of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege de combinatiegrond (i-grond). [werknemer] heeft zich hiertegen verzet. Als de arbeidsovereenkomst toch tot een einde komt, verzoekt [werknemer] om inachtneming van de opzegtermijn, om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een deugdelijke eindafrekening. Ook verzoekt [werknemer] om een positief getuigschrift en om behoud van zijn mobiele nummer, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom. 2.3. De kantonrechter heeft het verzoek van Renewi afgewezen, omdat volgens haar geen redelijke grond voor ontbinding aanwezig was en Renewi veroordeeld in de proceskosten. De bedoeling van het hoger beroep is dat het afgewezen verzoek alsnog wordt toegewezen en dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 2.4. Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 februari 2026. De grond voor die beëindiging is een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is veroorzaakt door Renewi. De verzoeken van [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegewezen. Renewi zal worden opgedragen per einde dienstverband hierover een eindafrekening te verstrekken en ook van de vakantietoeslag en de opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen. Renewi zal ook worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. De andere verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. Het hof licht hieronder toe hoe het tot deze uitkomst komt. 3De toelichting op de beslissing van het hof achtergrond van het geschil 3.1. [werknemer] , geboren [in] 1966, is sinds 9 september 1991 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Renewi. Zijn laatstverdiende loon bedraagt € 5.491,68 bruto per maand exclusief emolumenten. 3.2. De functie van [werknemer] is Materials Support Officer (MSO). Volgens de functieomschrijving is het doel van deze functie: ‘Het verlenen van technische expertise en commerciële ondersteuning o.a. vertaald in strategie & visie op het gebied van Waste & Materialmanagement aan de afdeling Sales’. In de praktijk werkt dit als volgt. Wanneer Renewi een aanvraag krijgt voor het leveren van inzamel/verwerkingsdiensten, ook wel een ‘PM-aanvraag’ genoemd, moet [werknemer] , aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval, in kaart te brengen welke wijze van inzameling en/of verwerking het meest geschikt is voor de klant, hoe het proces het meest efficiënt vormgegeven kan worden en welke kosten daarmee gepaard gaan. [werknemer] beoordeelt welke externe partijen mogelijk ingeschakeld moeten worden en maakt met deze partijen prijsafspraken. Vervolgens verwerkt hij deze gegevens in een offerte en stuurt deze aan de accountmanager die de offerte vervolgens aan de klant aanbiedt. 3.3. [werknemer] heeft als MSO-er een belangrijke ondersteunende en faciliterende rol, onder meer voor de afdeling sales binnen Renewi. Maar ook extern moet hij contact onderhouden met afnemers, klanten en eindverwerkers. 3.4. In de jaren 2017-2022 heeft Renewi (in de persoon van [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [werknemer] ) het functioneren van [werknemer] met een ‘C’ beoordeeld, wat inhoudt: ‘Voldoet aan het merendeel van de verwachtingen/eisen (= goed)’. Uit de gedurende deze jaren gevoerde beoordelingsgesprekken rijst het beeld dat [werknemer] zeer deskundig is, over veel kennis van de materie beschikt en zich maximaal inzet. Maar ook worden als terugkerende aandachtspunten genoemd: efficiënt en gestructureerd werken, de te geringe snelheid waarmee PM-aanvragen werden verwerkt, overzicht houden en goed communiceren. 3.5. Op 20 april 2023 heeft Renewi het functioneren van [werknemer] met een ‘B’ beoordeeld, wat inhoudt ‘Onvoldoende, verbetering noodzakelijk.’ Daarbij heeft Renewi aangegeven dat de communicatie beter moet. Als motivering voor de ‘B’ beoordeling is verder gegeven: ‘Als er iets fout gaat communiceer je niet goed. Dit is dit jaar gebeurd met Trackwise en een PM. Dit moet veranderen, vandaar ook de score, Ondanks dat andere elementen echt zijn verbeterd. Ik vind dat ik een signaal af moet geven.’ 3.6. Op 17 augustus 2023 heeft Renewi samen met [werknemer] een verbeterplan (‘PIP’) opgesteld, waarin onder meer is opgenomen dat [werknemer] gaat werken aan verbetering van zijn communicatie, het nakomen van werkafspraken, het beter plannen en organiseren van zijn werkzaamheden, het beter bereikbaar zijn voor stakeholders en het afronden van key controls binnen de gestelde termijnen. 3.7. [werknemer] heeft van augustus 2023 tot 1 april 2024 (althans volgens Renewi, volgens [werknemer] tot januari 2024) een verbetertraject doorlopen, waarin hij onder andere een coachingstraject heeft gevolgd. Dit coachingstraject bestond uit vijf sessies met een coach die [werknemer] heeft ondersteund bij het realiseren van de verbeterpunten, waaronder het aanbrengen van structuur in de werkzaamheden en het beter plannen daarvan. 3.8. Het verbetertraject is afgesloten met een beoordelingsgesprek op 16 april 2024. Het functioneren van [werknemer] is opnieuw beoordeeld met een onvoldoende (B). Renewi schrijft in het verslag onder meer: ‘Je krijgt moeilijk grip op je werk. Het kost je te veel kruin om alle ballen in de lucht te houden. Ook het beeld over jou binnen Sales heb je niet kunnen omdraaien. Ik heb onvoldoende vertrouwen gekregen dit jaar om verder met je te gaan. Hoe spijtig ik het ook vind.’ De conclusie van Renewi is dan ook dat zij, bij gebrek aan vertrouwen dat het beter zal gaan, niet met [werknemer] verder wil gaan. 3.9. Renewi is met [werknemer] in onderhandeling getreden over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij zijn het daarover niet eens geworden. 3.10. Tot aan de mondelinge behandeling op 11 maart 2025 bij de kantonrechter heeft [werknemer] in zijn eigen functie doorgewerkt. Op 12 maart 2025 is [werknemer] op non-actief gesteld.

3.11. De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW). Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Die beoordeling is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie. d-grond 3.12. Renewi beroept zich primair op disfunctioneren van [werknemer] . Volgens Renewi is [werknemer] ongeschikt voor zijn functie omdat hij gebrekkig communiceert, werkafspraken niet nakomt, geen overzicht houdt (kortom: niet efficiënt werkt) en de laagste output heeft van alle MSO’ers. Er zijn veel klachten vanuit de organisatie over het functioneren van [werknemer] . Collega’s proberen [werknemer] te mijden en leggen opdrachten bij andere MSO’ers neer. Ondanks een verbetertraject van acht maanden is [werknemer] niet in staat gebleken om zijn functie naar behoren uit te oefenen en is er geen vertrouwen dat dit in de toekomst zal verbeteren. Renewi verwijst daarvoor naar de verslagen van de beoordelingsgesprekken van de afgelopen twee jaar, waaruit blijkt dat het functioneren van [werknemer] met een onvoldoende (B) is beoordeeld, naar gevoerde ‘bila’s’ met [leidinggevende] waar de aandachtspunten over de communicatie en efficiënt werken steeds aan de orde zijn gekomen en naar het verbeterplan (PIP) van 17 augustus 2023. Ook heeft Renewi verwezen naar e-mailberichten van [manager Sales] (Area Manager Sales) van 19 februari 2024, van [coördinator] (Trader/Outlet Coördinator) van 22 maart 2024 die volgens Renewi daarin hun onvrede aan [leidinggevende] uiten over de trage werkwijze van [werknemer] en van [werknemer] zelf van 17 april 2024 waarin hij toegeeft dat niet adequaat op een aanvraag is gereageerd. Volgens Renewi ligt herplaatsing niet in de rede vanwege gebrek aan draagvlak en vertrouwen in [werknemer] , nog afgezien van het feit dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 3.13. [werknemer] heeft zijn disfunctioneren gemotiveerd betwist. Ook zet hij vraagtekens bij de beoordelingssystematiek: het is hem niet duidelijk wanneer een medewerker een C en wanneer hij/zij een B beoordeling krijgt. Dat lijkt op vrij willekeurige wijze te worden vastgesteld. Daarnaast is hij van mening dat hem geen serieuze en reële gelegenheid tot verbetering is geboden. Gestelde doelen zoals het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat zijn behaald. Met de tips en handvatten, opgedaan tijdens het coachingstraject, is hij aan de slag gegaan. Op 16 april 2024 kreeg hij echter plotseling de mededeling dat Renewi weinig vertrouwen had in verbetering en dat hij niet langer in zijn functie kon worden gehandhaafd. Anders dan Renewi stelt, zijn er volgens [werknemer] verder geen serieuze en actieve inspanningen verricht om hem binnen een grote organisatie van 6000 medewerkers te herplaatsen. Hij heeft één gesprek gehad met de recruiter waarin zij hem hulp heeft aangeboden bij het opstellen van een CV en hem heeft verteld waar hij interne vacatures kon inzien. Hem is geen enkele concrete positie binnen Renewi aangeboden. Daarentegen heeft hij zélf wekelijks vacatures bekeken en waar nodig op eigen initiatief gesolliciteerd, aldus [werknemer] . 3.14. Het hof stelt voorop dat ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, enkel een redelijke ontslaggrond oplevert als de werknemer tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer aan de functie-eisen voldoet, komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe. verbetertraject 3.15. In het PIP zijn de verbeterpunten vastgelegd. Het gaat daarbij om (i) Key controls afronden binnen gestelde tijdstermijn, (ii) MSO werkzaamheden (PM aanvragen, cases en mail) goed plannen en organiseren, (iii) VCA basis certificaat behalen. Plannen training en examen en (iv) afspraken nakomen. 3.16. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de wet is evenmin opgenomen wat de vereisten van een verbetertraject zijn. Op grond van vaste jurisprudentie is het hof van oordeel dat er afgezien van een beschrijving van de specifieke te behalen doelstellingen, ook duidelijk moet zijn welke termijn de werknemer krijgt om zich te verbeteren, hoe de werkgever de werknemer daarbij zal helpen en wat de consequenties zijn als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. 3.17. Aan de hiervoor bedoelde eisen is niet (geheel) voldaan. Vaststaat dat [werknemer] zich tijdens het verbetertraject goed heeft ingezet en dat hij een aantal doelstellingen (het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat) heeft gehaald. Kennelijk had [werknemer] alle doelstellingen moeten halen. In het beoordelingsgesprek van 16 april 2024 heeft Renewi aan [werknemer] meegedeeld dat niet te verwachten valt dat een verbetering alsnog gaat komen. Als motivering heeft Renewi bij de in haar ogen belangrijkste doelstellingen ‘PM aanvragen’ en ‘Communicatie’ het volgende opgenomen: ‘Doelstelling 1. PM aanvragen (…) Hoe heb je invulling gegeven? De cases blijven wat achter maar dat komt ook door het aanbod. Grip houden op je werk is niet goed (…) Evaluatie lijnmanager : Doelstelling gedeeltelijk gerealiseerd. (…) Doelstelling 4. Communicatie/klanttevredenheid (…) Hoe heb je invulling gegeven? Ik merk dat je sales ontwijkt. Geen goed ontwikkeling Evaluatie lijnmanager : Doelstelling onvoldoende gerealiseerd.’ Als toelichting bij de beoordelingsscore heeft de lijnmanager ( [leidinggevende] ) het volgende opgenomen: [werknemer] , Het was een stabiel jaar binnen Noord-oost qua bezetting en workload. En ook dit haar heb je wat steken laten vallen. Ik zie dat je niet volledig grip krijgt op je werk. We hebben getracht je meer handvatten te geven middels een externe Coach. Dit heeft voor je te plannen werkzaamheden (…) verbetering opgeleverd. Met het werk wat elke dag op je afkomt heb je onvoldoende grip. Accountmanagers ontwijken je als het kan. Geen goede ontwikkeling. De vraag is dan: heb ik voldoende vertrouwen dat dit verbeterd in de toekomst? Het antwoord is hierop is NEE. Vandaar dat we niet verder gaan’. 3.18. Renewi heeft de verwijten die zij [werknemer] maakt naar het oordeel van het hof onvoldoende onderbouwd.

Het hof: 4.1. bepaalt het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 1 februari 2026; 4.2. veroordeelt Renewi tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 68.006,99 bruto aan transitievergoeding, te betalen binnen één maand na 1 februari 2026; 4.3. veroordeelt Renewi tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 170.000 bruto aan billijke vergoeding, te betalen binnen één maand na 1 februari 2026; 4.4. veroordeelt Renewi om aan [werknemer] binnen een maand na einde van de arbeidsovereenkomst een deugdelijke eindafrekening te verstrekken van de in 4.2 en 4.3 toegewezen bedragen alsmede van de vakantietoeslag en opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen; 4.5. veroordeelt Renewi tot betaling van de proceskosten, aan de kant van [werknemer] bepaald op € 2.428,- voor salaris van de advocaat van [werknemer] (2 punten x tarief II); 4.6. verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 4.7. wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, S.C.P. Giesen en M.P.C.J van Bavel en is in het openbaar uitgesproken op 22 december 2025. HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283 HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:282 HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys) Zie o.a. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)

ECLI:NL:GHARL:2025:8495 text/xml public 2026-01-13T14:23:26 2025-12-22 Raad voor de Rechtspraak nl Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 2025-12-22 200.354.871 Uitspraak Hoger beroep Beschikking NL Arnhem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0046 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0046 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2025:8495 text/html public 2026-01-07T13:59:51 2026-01-07 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:GHARL:2025:8495 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden , 22-12-2025 / 200.354.871 WWZ. Moet arbeidsovereenkomst eindigen? Billijke vergoeding. Geen d-grond. Verbetertraject onvoldoende. Inmiddels wel ontbinding op de g-grond. Billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht zaaknummer gerechtshof 200.354.871 zaaknummer rechtbank Gelderland, 11511809 beschikking van 22 december 2025 in de zaak van Renewi Nederland B.V. , die is gevestigd in Eindhoven advocaat: mr. L.V. Claassens en [werknemer] die woont in [woonplaats] advocaat: mr. C. Uluma 1 Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. Renewi heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, op 8 april 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift 1.2. Op 12 november 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te geven. 2 De kern van de zaak 2.1. Het gaat in deze zaak met name om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen en zo ja of [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. 2.2. Renewi heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond) of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege de combinatiegrond (i-grond). [werknemer] heeft zich hiertegen verzet. Als de arbeidsovereenkomst toch tot een einde komt, verzoekt [werknemer] om inachtneming van de opzegtermijn, om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een deugdelijke eindafrekening. Ook verzoekt [werknemer] om een positief getuigschrift en om behoud van zijn mobiele nummer, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom. 2.3. De kantonrechter heeft het verzoek van Renewi afgewezen, omdat volgens haar geen redelijke grond voor ontbinding aanwezig was en Renewi veroordeeld in de proceskosten. De bedoeling van het hoger beroep is dat het afgewezen verzoek alsnog wordt toegewezen en dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 2.4. Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 februari 2026. De grond voor die beëindiging is een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is veroorzaakt door Renewi. De verzoeken van [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegewezen. Renewi zal worden opgedragen per einde dienstverband hierover een eindafrekening te verstrekken en ook van de vakantietoeslag en de opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen. Renewi zal ook worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. De andere verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. Het hof licht hieronder toe hoe het tot deze uitkomst komt. 3 De toelichting op de beslissing van het hof achtergrond van het geschil 3.1. [werknemer] , geboren [in] 1966, is sinds 9 september 1991 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Renewi. Zijn laatstverdiende loon bedraagt € 5.491,68 bruto per maand exclusief emolumenten. 3.2. De functie van [werknemer] is Materials Support Officer (MSO). Volgens de functieomschrijving is het doel van deze functie: ‘Het verlenen van technische expertise en commerciële ondersteuning o.a. vertaald in strategie & visie op het gebied van Waste & Materialmanagement aan de afdeling Sales’. In de praktijk werkt dit als volgt. Wanneer Renewi een aanvraag krijgt voor het leveren van inzamel/verwerkingsdiensten, ook wel een ‘PM-aanvraag’ genoemd, moet [werknemer] , aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval, in kaart te brengen welke wijze van inzameling en/of verwerking het meest geschikt is voor de klant, hoe het proces het meest efficiënt vormgegeven kan worden en welke kosten daarmee gepaard gaan. [werknemer] beoordeelt welke externe partijen mogelijk ingeschakeld moeten worden en maakt met deze partijen prijsafspraken. Vervolgens verwerkt hij deze gegevens in een offerte en stuurt deze aan de accountmanager die de offerte vervolgens aan de klant aanbiedt. 3.3. [werknemer] heeft als MSO-er een belangrijke ondersteunende en faciliterende rol, onder meer voor de afdeling sales binnen Renewi. Maar ook extern moet hij contact onderhouden met afnemers, klanten en eindverwerkers. 3.4. In de jaren 2017-2022 heeft Renewi (in de persoon van [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [werknemer] ) het functioneren van [werknemer] met een ‘C’ beoordeeld, wat inhoudt: ‘ Voldoet aan het merendeel van de verwachtingen/eisen (= goed) ’. Uit de gedurende deze jaren gevoerde beoordelingsgesprekken rijst het beeld dat [werknemer] zeer deskundig is, over veel kennis van de materie beschikt en zich maximaal inzet. Maar ook worden als terugkerende aandachtspunten genoemd: efficiënt en gestructureerd werken, de te geringe snelheid waarmee PM-aanvragen werden verwerkt, overzicht houden en goed communiceren. 3.5. Op 20 april 2023 heeft Renewi het functioneren van [werknemer] met een ‘B’ beoordeeld, wat inhoudt ‘ Onvoldoende, verbetering noodzakelijk. ’ Daarbij heeft Renewi aangegeven dat de communicatie beter moet. Als motivering voor de ‘B’ beoordeling is verder gegeven: ‘ Als er iets fout gaat communiceer je niet goed. Dit is dit jaar gebeurd met Trackwise en een PM. Dit moet veranderen, vandaar ook de score, Ondanks dat andere elementen echt zijn verbeterd. Ik vind dat ik een signaal af moet geven. ’ 3.6. Op 17 augustus 2023 heeft Renewi samen met [werknemer] een verbeterplan (‘PIP’) opgesteld, waarin onder meer is opgenomen dat [werknemer] gaat werken aan verbetering van zijn communicatie, het nakomen van werkafspraken, het beter plannen en organiseren van zijn werkzaamheden, het beter bereikbaar zijn voor stakeholders en het afronden van key controls binnen de gestelde termijnen. 3.7. [werknemer] heeft van augustus 2023 tot 1 april 2024 (althans volgens Renewi, volgens [werknemer] tot januari 2024) een verbetertraject doorlopen, waarin hij onder andere een coachingstraject heeft gevolgd. Dit coachingstraject bestond uit vijf sessies met een coach die [werknemer] heeft ondersteund bij het realiseren van de verbeterpunten, waaronder het aanbrengen van structuur in de werkzaamheden en het beter plannen daarvan. 3.8. Het verbetertraject is afgesloten met een beoordelingsgesprek op 16 april 2024. Het functioneren van [werknemer] is opnieuw beoordeeld met een onvoldoende (B). Renewi schrijft in het verslag onder meer: ‘ Je krijgt moeilijk grip op je werk. Het kost je te veel kruin om alle ballen in de lucht te houden. Ook het beeld over jou binnen Sales heb je niet kunnen omdraaien. Ik heb onvoldoende vertrouwen gekregen dit jaar om verder met je te gaan. Hoe spijtig ik het ook vind .’ De conclusie van Renewi is dan ook dat zij, bij gebrek aan vertrouwen dat het beter zal gaan, niet met [werknemer] verder wil gaan. 3.9. Renewi is met [werknemer] in onderhandeling getreden over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij zijn het daarover niet eens geworden. 3.10. Tot aan de mondelinge behandeling op 11 maart 2025 bij de kantonrechter heeft [werknemer] in zijn eigen functie doorgewerkt. Op 12 maart 2025 is [werknemer] op non-actief gesteld. de beoordeling 3.11. De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW).

De motivering bij de beoordelingen ‘Doelstellingen gedeeltelijk/onvoldoende gerealiseerd’ zijn enkel van constaterende aard en maken niet voldoende inzichtelijk waarom [werknemer] op die punten (kort gezegd: organiseren, plannen en communiceren) tekort is geschoten. Daarvoor was des te meer reden nu het functioneren van [werknemer] vanaf 2017 tot aan de beoordeling van 20 april 2023 steeds met een C (goed) is beoordeeld. Plannen, organiseren en communiceren waren weliswaar steeds ‘aandachtspunten’, maar die stonden niet aan een C-beoordeling in de weg. Waarom die punten nu (opeens) wel zo zwaar zijn gaan wegen waardoor het functioneren van [werknemer] een onvoldoende (B) is geworden, heeft Renewi onvoldoende onderbouwd toegelicht. Dit blijkt ook niet uit de maandelijkse voortgangsgesprekken tussen [leidinggevende] en [werknemer] (de ‘bila’s’).Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft Renewi desgevraagd geantwoord dat [leidinggevende] voor zichzelf notities maakte van deze gesprekken. Deze notities zijn echter niet met [werknemer] gedeeld, zodat [werknemer] daarvan geen kennis heeft kunnen nemen en daar ook niet op heeft kunnen reageren. De door Renewi overgelegde e-mailberichten zoals genoemd in 3.11. geven evenmin een toereikende onderbouwing voor het standpunt van Renewi dat [werknemer] de doelstellingen in het verbeterplan niet heeft gerealiseerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Renewi desgevraagd verklaard dat zij deze berichten niet met [werknemer] heeft besproken. Naar het oordeel van het hof blijkt uit deze e-mails onvoldoende duidelijk welke steken [werknemer] heeft laten vallen en heeft zij niet duidelijk gemaakt hoe ernstig die signalen vanuit de organisatie zijn, bezien in het licht van wat er allemaal wel goed ging na het opstellen van het PIP. De e-mails zeggen kortom niets over de aard en mate van ongeschiktheid van [werknemer] . 3.19. Ook acht het hof van belang dat in het PIP geen weging van doelstellingen is opgenomen, laat staan dat dit (kenbaar) aan [werknemer] is gecommuniceerd. Als wordt uitgegaan van de in 3.16 opgenomen eindbeoordeling, dan heeft [werknemer] drie doelstellingen volledig gerealiseerd, twee gedeeltelijk en één niet. Als wordt uitgegaan van het (blijkbaar later) ingevulde PIP, dan heeft [werknemer] de vier verbeterpunten in het geheel niet gehaald, want bij alle vier verbeterpunten staat: ‘Beoordeling: Doelstelling onvoldoende gerealiseerd’. Dat is opmerkelijk want partijen zijn het erover eens dat [werknemer] twee van de vier verbeterpunten nu juist wél heeft gehaald (Key controls en VCA basis certificaat). Wat hier ook van zij, voor [werknemer] was in ieder geval niet duidelijk hoeveel en welke doelstellingen hij moest halen, wanneer een doelstelling als gehaald werd gekwalificeerd en wat het gevolg was als die niet zouden zijn gehaald. De HR businesspartner van Renewi ( [HR businesspartner] ) heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat tijdens de opstart van het PIP mondeling met [werknemer] is besproken dat hij vijf a zes verbeterpunten (waarbij zij kennelijk doelstellingen bedoelt) wel moest behalen en dat [werknemer] anders richting uitgang ging. [werknemer] heeft dit echter betwist en genoemde consequentie blijkt ook verder niet uit de processtukken, zodat het hof hier als onvoldoende onderbouwd aan voorbijgaat. Zoals in 3.15. is overwogen, moet het voor de werknemer ( [werknemer] ) duidelijk zijn wat de consequenties zijn als hij - een of meerdere, ook dat is onduidelijk gebleven - doelstellingen van een verbetertraject niet heeft gehaald. Aan dat vereiste is niet voldaan. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is gebleken dat het voor [werknemer] niet duidelijk was dat het gesprek van 16 april 2024 ook over het einde van zijn dienstverband zou gaan als hij niet alle dan wel meerdere doelstellingen heeft gerealiseerd. Het feit dat [werknemer] had moeten weten dat er een beoordelingsgesprek zou plaatsvinden omdat die gesprekken altijd rond die tijd (mei/april) plaatsvinden, zoals (de HR businesspartner van) Renewi tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven, is iets anders dan dat [werknemer] had moeten begrijpen dat tijdens dat gesprek ook de consequentie van het niet met succes doorlopen van het verbetertraject (te weten einde dienstverband) aan hem zou worden meegedeeld. 3.20. Uit voorgaande volgt dat [werknemer] niet serieus en reëel de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de duur van zijn dienstverband, het feit dat kritiekpunten al eerder waren aangestipt maar nooit aanleiding voor een slechte beoordeling hebben gegeven, is het des te meer van belang om een duidelijk tijdpad met eindtermen en beoordelingssystematiek vast te stellen. Dat heeft Renewi onvoldoende gedaan. Dit betekent dan ook dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. g-grond 3.21. Daarnaast beroept Renewi zich op een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens Renewi is het vertrouwen in [werknemer] verdwenen en heeft hij ook geen draagvlak meer in de organisatie. Ter zitting bij het hof is gebleken dat [werknemer] zich inmiddels noodgedwongen heeft neergelegd bij het feit dat hij niet meer bij Renewi kan terugkomen. 3.22. Het hof is ook van oordeel dat er (inmiddels) sprake is van een voldragen g-grond en dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt. Vast staat dat de verhoudingen vanaf het beoordelingsgesprek op 16 april 2024 onder druk zijn komen te staan. Voor [werknemer] kwam de mededeling van Renewi dat hij onvoldoende verbetering heeft laten zien en hij niet langer in zijn functie van MSO kon worden gehandhaafd, als donderslag bij heldere hemel. De verhoudingen zijn verder verslechterd doordat [werknemer] een dag na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter op non-actief is gesteld. De reden daarvoor was volgens Renewi de onhoudbare situatie die was ontstaan. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter zou het hebben ‘geknald’. Naar het oordeel van het hof is hiermee onvoldoende gebleken van omstandigheden die een op non-actiefstelling op dat moment rechtvaardigden. [werknemer] is tot de ochtend van de mondelinge behandeling van de kantonrechter aan het werk geweest en ook [leidinggevende] ging ervan uit dat [werknemer] de volgende dag aan het werk zou zijn (zie de onweersproken stelling onder 14 verweerschrift hoger beroep). Gelet hierop heeft Renewi niet duidelijk gemaakt dat er gegronde redenen waren voor een ingrijpende maatregel als op non-actiefstelling. Deze maatregel heeft [werknemer] diep geraakt, evenals het door Renewi in hem opgezegde vertrouwen. Zowel Renewi als (inmiddels) [werknemer] heeft te kennen gegeven geen heil (meer) te zien in terugkeer bij Renewi. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 BW lid 3 sub g BW, zodanig dat van Renewi in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan beoordeling van de subsidiair aangevoerde ontslaggrond (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) wordt daarom niet meer toegekomen. einde aan de arbeidsovereenkomst 3.23. Nu niet in geschil is dat zich geen opzegverbod voordoet, zal het hof een tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Gelet op de hele gang van zaken rondom het einde van de arbeidsovereenkomst, ziet het hof aanleiding om de arbeidsovereenkomst niet direct te laten eindigen en de einddatum te bepalen op 1 februari 2026. de transitievergoeding 3.24. [werknemer] heeft recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). De transitievergoeding zal overeenkomstig het verzoek worden toegewezen, maar dan berekend naar de einddatum van 1 februari 2026.

De motivering bij de beoordelingen ‘Doelstellingen gedeeltelijk/onvoldoende gerealiseerd’ zijn enkel van constaterende aard en maken niet voldoende inzichtelijk waarom [werknemer] op die punten (kort gezegd: organiseren, plannen en communiceren) tekort is geschoten. Daarvoor was des te meer reden nu het functioneren van [werknemer] vanaf 2017 tot aan de beoordeling van 20 april 2023 steeds met een C (goed) is beoordeeld. Plannen, organiseren en communiceren waren weliswaar steeds ‘aandachtspunten’, maar die stonden niet aan een C-beoordeling in de weg. Waarom die punten nu (opeens) wel zo zwaar zijn gaan wegen waardoor het functioneren van [werknemer] een onvoldoende (B) is geworden, heeft Renewi onvoldoende onderbouwd toegelicht. Dit blijkt ook niet uit de maandelijkse voortgangsgesprekken tussen [leidinggevende] en [werknemer] (de ‘bila’s’).Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft Renewi desgevraagd geantwoord dat [leidinggevende] voor zichzelf notities maakte van deze gesprekken. Deze notities zijn echter niet met [werknemer] gedeeld, zodat [werknemer] daarvan geen kennis heeft kunnen nemen en daar ook niet op heeft kunnen reageren. De door Renewi overgelegde e-mailberichten zoals genoemd in 3.11. geven evenmin een toereikende onderbouwing voor het standpunt van Renewi dat [werknemer] de doelstellingen in het verbeterplan niet heeft gerealiseerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Renewi desgevraagd verklaard dat zij deze berichten niet met [werknemer] heeft besproken. Naar het oordeel van het hof blijkt uit deze e-mails onvoldoende duidelijk welke steken [werknemer] heeft laten vallen en heeft zij niet duidelijk gemaakt hoe ernstig die signalen vanuit de organisatie zijn, bezien in het licht van wat er allemaal wel goed ging na het opstellen van het PIP. De e-mails zeggen kortom niets over de aard en mate van ongeschiktheid van [werknemer] . 3.19. Ook acht het hof van belang dat in het PIP geen weging van doelstellingen is opgenomen, laat staan dat dit (kenbaar) aan [werknemer] is gecommuniceerd. Als wordt uitgegaan van de in 3.16 opgenomen eindbeoordeling, dan heeft [werknemer] drie doelstellingen volledig gerealiseerd, twee gedeeltelijk en één niet. Als wordt uitgegaan van het (blijkbaar later) ingevulde PIP, dan heeft [werknemer] de vier verbeterpunten in het geheel niet gehaald, want bij alle vier verbeterpunten staat: ‘Beoordeling: Doelstelling onvoldoende gerealiseerd’. Dat is opmerkelijk want partijen zijn het erover eens dat [werknemer] twee van de vier verbeterpunten nu juist wél heeft gehaald (Key controls en VCA basis certificaat). Wat hier ook van zij, voor [werknemer] was in ieder geval niet duidelijk hoeveel en welke doelstellingen hij moest halen, wanneer een doelstelling als gehaald werd gekwalificeerd en wat het gevolg was als die niet zouden zijn gehaald. De HR businesspartner van Renewi ( [HR businesspartner] ) heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat tijdens de opstart van het PIP mondeling met [werknemer] is besproken dat hij vijf a zes verbeterpunten (waarbij zij kennelijk doelstellingen bedoelt) wel moest behalen en dat [werknemer] anders richting uitgang ging. [werknemer] heeft dit echter betwist en genoemde consequentie blijkt ook verder niet uit de processtukken, zodat het hof hier als onvoldoende onderbouwd aan voorbijgaat. Zoals in 3.15. is overwogen, moet het voor de werknemer ( [werknemer] ) duidelijk zijn wat de consequenties zijn als hij - een of meerdere, ook dat is onduidelijk gebleven - doelstellingen van een verbetertraject niet heeft gehaald. Aan dat vereiste is niet voldaan. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is gebleken dat het voor [werknemer] niet duidelijk was dat het gesprek van 16 april 2024 ook over het einde van zijn dienstverband zou gaan als hij niet alle dan wel meerdere doelstellingen heeft gerealiseerd. Het feit dat [werknemer] had moeten weten dat er een beoordelingsgesprek zou plaatsvinden omdat die gesprekken altijd rond die tijd (mei/april) plaatsvinden, zoals (de HR businesspartner van) Renewi tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven, is iets anders dan dat [werknemer] had moeten begrijpen dat tijdens dat gesprek ook de consequentie van het niet met succes doorlopen van het verbetertraject (te weten einde dienstverband) aan hem zou worden meegedeeld. 3.20. Uit voorgaande volgt dat [werknemer] niet serieus en reëel de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de duur van zijn dienstverband, het feit dat kritiekpunten al eerder waren aangestipt maar nooit aanleiding voor een slechte beoordeling hebben gegeven, is het des te meer van belang om een duidelijk tijdpad met eindtermen en beoordelingssystematiek vast te stellen. Dat heeft Renewi onvoldoende gedaan. Dit betekent dan ook dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. g-grond 3.21. Daarnaast beroept Renewi zich op een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens Renewi is het vertrouwen in [werknemer] verdwenen en heeft hij ook geen draagvlak meer in de organisatie. Ter zitting bij het hof is gebleken dat [werknemer] zich inmiddels noodgedwongen heeft neergelegd bij het feit dat hij niet meer bij Renewi kan terugkomen. 3.22. Het hof is ook van oordeel dat er (inmiddels) sprake is van een voldragen g-grond en dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt. Vast staat dat de verhoudingen vanaf het beoordelingsgesprek op 16 april 2024 onder druk zijn komen te staan. Voor [werknemer] kwam de mededeling van Renewi dat hij onvoldoende verbetering heeft laten zien en hij niet langer in zijn functie van MSO kon worden gehandhaafd, als donderslag bij heldere hemel. De verhoudingen zijn verder verslechterd doordat [werknemer] een dag na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter op non-actief is gesteld. De reden daarvoor was volgens Renewi de onhoudbare situatie die was ontstaan. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter zou het hebben ‘geknald’. Naar het oordeel van het hof is hiermee onvoldoende gebleken van omstandigheden die een op non-actiefstelling op dat moment rechtvaardigden. [werknemer] is tot de ochtend van de mondelinge behandeling van de kantonrechter aan het werk geweest en ook [leidinggevende] ging ervan uit dat [werknemer] de volgende dag aan het werk zou zijn (zie de onweersproken stelling onder 14 verweerschrift hoger beroep). Gelet hierop heeft Renewi niet duidelijk gemaakt dat er gegronde redenen waren voor een ingrijpende maatregel als op non-actiefstelling. Deze maatregel heeft [werknemer] diep geraakt, evenals het door Renewi in hem opgezegde vertrouwen. Zowel Renewi als (inmiddels) [werknemer] heeft te kennen gegeven geen heil (meer) te zien in terugkeer bij Renewi. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 BW lid 3 sub g BW, zodanig dat van Renewi in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan beoordeling van de subsidiair aangevoerde ontslaggrond (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) wordt daarom niet meer toegekomen. einde aan de arbeidsovereenkomst 3.23. Nu niet in geschil is dat zich geen opzegverbod voordoet, zal het hof een tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Gelet op de hele gang van zaken rondom het einde van de arbeidsovereenkomst, ziet het hof aanleiding om de arbeidsovereenkomst niet direct te laten eindigen en de einddatum te bepalen op 1 februari 2026. de transitievergoeding 3.24. [werknemer] heeft recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). De transitievergoeding zal overeenkomstig het verzoek worden toegewezen, maar dan berekend naar de einddatum van 1 februari 2026.

De motivering bij de beoordelingen ‘Doelstellingen gedeeltelijk/onvoldoende gerealiseerd’ zijn enkel van constaterende aard en maken niet voldoende inzichtelijk waarom [werknemer] op die punten (kort gezegd: organiseren, plannen en communiceren) tekort is geschoten. Daarvoor was des te meer reden nu het functioneren van [werknemer] vanaf 2017 tot aan de beoordeling van 20 april 2023 steeds met een C (goed) is beoordeeld. Plannen, organiseren en communiceren waren weliswaar steeds ‘aandachtspunten’, maar die stonden niet aan een C-beoordeling in de weg. Waarom die punten nu (opeens) wel zo zwaar zijn gaan wegen waardoor het functioneren van [werknemer] een onvoldoende (B) is geworden, heeft Renewi onvoldoende onderbouwd toegelicht. Dit blijkt ook niet uit de maandelijkse voortgangsgesprekken tussen [leidinggevende] en [werknemer] (de ‘bila’s’).Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft Renewi desgevraagd geantwoord dat [leidinggevende] voor zichzelf notities maakte van deze gesprekken. Deze notities zijn echter niet met [werknemer] gedeeld, zodat [werknemer] daarvan geen kennis heeft kunnen nemen en daar ook niet op heeft kunnen reageren. De door Renewi overgelegde e-mailberichten zoals genoemd in 3.11. geven evenmin een toereikende onderbouwing voor het standpunt van Renewi dat [werknemer] de doelstellingen in het verbeterplan niet heeft gerealiseerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Renewi desgevraagd verklaard dat zij deze berichten niet met [werknemer] heeft besproken. Naar het oordeel van het hof blijkt uit deze e-mails onvoldoende duidelijk welke steken [werknemer] heeft laten vallen en heeft zij niet duidelijk gemaakt hoe ernstig die signalen vanuit de organisatie zijn, bezien in het licht van wat er allemaal wel goed ging na het opstellen van het PIP. De e-mails zeggen kortom niets over de aard en mate van ongeschiktheid van [werknemer] . 3.19. Ook acht het hof van belang dat in het PIP geen weging van doelstellingen is opgenomen, laat staan dat dit (kenbaar) aan [werknemer] is gecommuniceerd. Als wordt uitgegaan van de in 3.16 opgenomen eindbeoordeling, dan heeft [werknemer] drie doelstellingen volledig gerealiseerd, twee gedeeltelijk en één niet. Als wordt uitgegaan van het (blijkbaar later) ingevulde PIP, dan heeft [werknemer] de vier verbeterpunten in het geheel niet gehaald, want bij alle vier verbeterpunten staat: ‘Beoordeling: Doelstelling onvoldoende gerealiseerd’. Dat is opmerkelijk want partijen zijn het erover eens dat [werknemer] twee van de vier verbeterpunten nu juist wél heeft gehaald (Key controls en VCA basis certificaat). Wat hier ook van zij, voor [werknemer] was in ieder geval niet duidelijk hoeveel en welke doelstellingen hij moest halen, wanneer een doelstelling als gehaald werd gekwalificeerd en wat het gevolg was als die niet zouden zijn gehaald. De HR businesspartner van Renewi ( [HR businesspartner] ) heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat tijdens de opstart van het PIP mondeling met [werknemer] is besproken dat hij vijf a zes verbeterpunten (waarbij zij kennelijk doelstellingen bedoelt) wel moest behalen en dat [werknemer] anders richting uitgang ging. [werknemer] heeft dit echter betwist en genoemde consequentie blijkt ook verder niet uit de processtukken, zodat het hof hier als onvoldoende onderbouwd aan voorbijgaat. Zoals in 3.15. is overwogen, moet het voor de werknemer ( [werknemer] ) duidelijk zijn wat de consequenties zijn als hij - een of meerdere, ook dat is onduidelijk gebleven - doelstellingen van een verbetertraject niet heeft gehaald. Aan dat vereiste is niet voldaan. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is gebleken dat het voor [werknemer] niet duidelijk was dat het gesprek van 16 april 2024 ook over het einde van zijn dienstverband zou gaan als hij niet alle dan wel meerdere doelstellingen heeft gerealiseerd. Het feit dat [werknemer] had moeten weten dat er een beoordelingsgesprek zou plaatsvinden omdat die gesprekken altijd rond die tijd (mei/april) plaatsvinden, zoals (de HR businesspartner van) Renewi tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven, is iets anders dan dat [werknemer] had moeten begrijpen dat tijdens dat gesprek ook de consequentie van het niet met succes doorlopen van het verbetertraject (te weten einde dienstverband) aan hem zou worden meegedeeld. 3.20. Uit voorgaande volgt dat [werknemer] niet serieus en reëel de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de duur van zijn dienstverband, het feit dat kritiekpunten al eerder waren aangestipt maar nooit aanleiding voor een slechte beoordeling hebben gegeven, is het des te meer van belang om een duidelijk tijdpad met eindtermen en beoordelingssystematiek vast te stellen. Dat heeft Renewi onvoldoende gedaan. Dit betekent dan ook dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. g-grond 3.21. Daarnaast beroept Renewi zich op een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens Renewi is het vertrouwen in [werknemer] verdwenen en heeft hij ook geen draagvlak meer in de organisatie. Ter zitting bij het hof is gebleken dat [werknemer] zich inmiddels noodgedwongen heeft neergelegd bij het feit dat hij niet meer bij Renewi kan terugkomen. 3.22. Het hof is ook van oordeel dat er (inmiddels) sprake is van een voldragen g-grond en dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt. Vast staat dat de verhoudingen vanaf het beoordelingsgesprek op 16 april 2024 onder druk zijn komen te staan. Voor [werknemer] kwam de mededeling van Renewi dat hij onvoldoende verbetering heeft laten zien en hij niet langer in zijn functie van MSO kon worden gehandhaafd, als donderslag bij heldere hemel. De verhoudingen zijn verder verslechterd doordat [werknemer] een dag na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter op non-actief is gesteld. De reden daarvoor was volgens Renewi de onhoudbare situatie die was ontstaan. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter zou het hebben ‘geknald’. Naar het oordeel van het hof is hiermee onvoldoende gebleken van omstandigheden die een op non-actiefstelling op dat moment rechtvaardigden. [werknemer] is tot de ochtend van de mondelinge behandeling van de kantonrechter aan het werk geweest en ook [leidinggevende] ging ervan uit dat [werknemer] de volgende dag aan het werk zou zijn (zie de onweersproken stelling onder 14 verweerschrift hoger beroep). Gelet hierop heeft Renewi niet duidelijk gemaakt dat er gegronde redenen waren voor een ingrijpende maatregel als op non-actiefstelling. Deze maatregel heeft [werknemer] diep geraakt, evenals het door Renewi in hem opgezegde vertrouwen. Zowel Renewi als (inmiddels) [werknemer] heeft te kennen gegeven geen heil (meer) te zien in terugkeer bij Renewi. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 BW lid 3 sub g BW, zodanig dat van Renewi in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan beoordeling van de subsidiair aangevoerde ontslaggrond (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) wordt daarom niet meer toegekomen. einde aan de arbeidsovereenkomst 3.23. Nu niet in geschil is dat zich geen opzegverbod voordoet, zal het hof een tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Gelet op de hele gang van zaken rondom het einde van de arbeidsovereenkomst, ziet het hof aanleiding om de arbeidsovereenkomst niet direct te laten eindigen en de einddatum te bepalen op 1 februari 2026. de transitievergoeding 3.24. [werknemer] heeft recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). De transitievergoeding zal overeenkomstig het verzoek worden toegewezen, maar dan berekend naar de einddatum van 1 februari 2026.

Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Die beoordeling is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie. d-grond 3.12. Renewi beroept zich primair op disfunctioneren van [werknemer] . Volgens Renewi is [werknemer] ongeschikt voor zijn functie omdat hij gebrekkig communiceert, werkafspraken niet nakomt, geen overzicht houdt (kortom: niet efficiënt werkt) en de laagste output heeft van alle MSO’ers. Er zijn veel klachten vanuit de organisatie over het functioneren van [werknemer] . Collega’s proberen [werknemer] te mijden en leggen opdrachten bij andere MSO’ers neer. Ondanks een verbetertraject van acht maanden is [werknemer] niet in staat gebleken om zijn functie naar behoren uit te oefenen en is er geen vertrouwen dat dit in de toekomst zal verbeteren. Renewi verwijst daarvoor naar de verslagen van de beoordelingsgesprekken van de afgelopen twee jaar, waaruit blijkt dat het functioneren van [werknemer] met een onvoldoende (B) is beoordeeld, naar gevoerde ‘bila’s’ met [leidinggevende] waar de aandachtspunten over de communicatie en efficiënt werken steeds aan de orde zijn gekomen en naar het verbeterplan (PIP) van 17 augustus 2023. Ook heeft Renewi verwezen naar e-mailberichten van [manager Sales] (Area Manager Sales) van 19 februari 2024, van [coördinator] (Trader/Outlet Coördinator) van 22 maart 2024 die volgens Renewi daarin hun onvrede aan [leidinggevende] uiten over de trage werkwijze van [werknemer] en van [werknemer] zelf van 17 april 2024 waarin hij toegeeft dat niet adequaat op een aanvraag is gereageerd. Volgens Renewi ligt herplaatsing niet in de rede vanwege gebrek aan draagvlak en vertrouwen in [werknemer] , nog afgezien van het feit dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 3.13. [werknemer] heeft zijn disfunctioneren gemotiveerd betwist. Ook zet hij vraagtekens bij de beoordelingssystematiek: het is hem niet duidelijk wanneer een medewerker een C en wanneer hij/zij een B beoordeling krijgt. Dat lijkt op vrij willekeurige wijze te worden vastgesteld. Daarnaast is hij van mening dat hem geen serieuze en reële gelegenheid tot verbetering is geboden. Gestelde doelen zoals het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat zijn behaald. Met de tips en handvatten, opgedaan tijdens het coachingstraject, is hij aan de slag gegaan. Op 16 april 2024 kreeg hij echter plotseling de mededeling dat Renewi weinig vertrouwen had in verbetering en dat hij niet langer in zijn functie kon worden gehandhaafd. Anders dan Renewi stelt, zijn er volgens [werknemer] verder geen serieuze en actieve inspanningen verricht om hem binnen een grote organisatie van 6000 medewerkers te herplaatsen. Hij heeft één gesprek gehad met de recruiter waarin zij hem hulp heeft aangeboden bij het opstellen van een CV en hem heeft verteld waar hij interne vacatures kon inzien. Hem is geen enkele concrete positie binnen Renewi aangeboden. Daarentegen heeft hij zélf wekelijks vacatures bekeken en waar nodig op eigen initiatief gesolliciteerd, aldus [werknemer] . 3.14. Het hof stelt voorop dat ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, enkel een redelijke ontslaggrond oplevert als de werknemer tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer aan de functie-eisen voldoet, komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe. verbetertraject 3.15. In het PIP zijn de verbeterpunten vastgelegd. Het gaat daarbij om (i) Key controls afronden binnen gestelde tijdstermijn, (ii) MSO werkzaamheden (PM aanvragen, cases en mail) goed plannen en organiseren, (iii) VCA basis certificaat behalen. Plannen training en examen en (iv) afspraken nakomen. 3.16. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de wet is evenmin opgenomen wat de vereisten van een verbetertraject zijn. Op grond van vaste jurisprudentie is het hof van oordeel dat er afgezien van een beschrijving van de specifieke te behalen doelstellingen, ook duidelijk moet zijn welke termijn de werknemer krijgt om zich te verbeteren, hoe de werkgever de werknemer daarbij zal helpen en wat de consequenties zijn als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. 3.17. Aan de hiervoor bedoelde eisen is niet (geheel) voldaan. Vaststaat dat [werknemer] zich tijdens het verbetertraject goed heeft ingezet en dat hij een aantal doelstellingen (het afronden van Key Controls en het behalen van het VCA basis certificaat) heeft gehaald. Kennelijk had [werknemer] alle doelstellingen moeten halen. In het beoordelingsgesprek van 16 april 2024 heeft Renewi aan [werknemer] meegedeeld dat niet te verwachten valt dat een verbetering alsnog gaat komen. Als motivering heeft Renewi bij de in haar ogen belangrijkste doelstellingen ‘PM aanvragen’ en ‘Communicatie’ het volgende opgenomen: ‘Doelstelling 1. PM aanvragen (…) Hoe heb je invulling gegeven? De cases blijven wat achter maar dat komt ook door het aanbod. Grip houden op je werk is niet goed (…) Evaluatie lijnmanager : Doelstelling gedeeltelijk gerealiseerd. (…) Doelstelling 4. Communicatie/klanttevredenheid (…) Hoe heb je invulling gegeven? Ik merk dat je sales ontwijkt. Geen goed ontwikkeling Evaluatie lijnmanager : Doelstelling onvoldoende gerealiseerd.’ Als toelichting bij de beoordelingsscore heeft de lijnmanager ( [leidinggevende] ) het volgende opgenomen: [werknemer] , Het was een stabiel jaar binnen Noord-oost qua bezetting en workload. En ook dit haar heb je wat steken laten vallen. Ik zie dat je niet volledig grip krijgt op je werk. We hebben getracht je meer handvatten te geven middels een externe Coach. Dit heeft voor je te plannen werkzaamheden (…) verbetering opgeleverd. Met het werk wat elke dag op je afkomt heb je onvoldoende grip. Accountmanagers ontwijken je als het kan. Geen goede ontwikkeling. De vraag is dan: heb ik voldoende vertrouwen dat dit verbeterd in de toekomst? Het antwoord is hierop is NEE. Vandaar dat we niet verder gaan’. 3.18. Renewi heeft de verwijten die zij [werknemer] maakt naar het oordeel van het hof onvoldoende onderbouwd. De motivering bij de beoordelingen ‘ Doelstellingen gedeeltelijk/onvoldoende gerealiseerd ’ zijn enkel van constaterende aard en maken niet voldoende inzichtelijk waarom [werknemer] op die punten (kort gezegd: organiseren, plannen en communiceren) tekort is geschoten. Daarvoor was des te meer reden nu het functioneren van [werknemer] vanaf 2017 tot aan de beoordeling van 20 april 2023 steeds met een C (goed) is beoordeeld. Plannen, organiseren en communiceren waren weliswaar steeds ‘aandachtspunten’, maar die stonden niet aan een C-beoordeling in de weg. Waarom die punten nu (opeens) wel zo zwaar zijn gaan wegen waardoor het functioneren van [werknemer] een onvoldoende (B) is geworden, heeft Renewi onvoldoende onderbouwd toegelicht. Dit blijkt ook niet uit de maandelijkse voortgangsgesprekken tussen [leidinggevende] en [werknemer] (de ‘bila’s’).Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft Renewi desgevraagd geantwoord dat [leidinggevende] voor zichzelf notities maakte van deze gesprekken. Deze notities zijn echter niet met [werknemer] gedeeld, zodat [werknemer] daarvan geen kennis heeft kunnen nemen en daar ook niet op heeft kunnen reageren.

Uitgaande van een maandsalaris van € 5.491,68 bruto, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, komt dat neer op een transitievergoeding van € 68.006,99 bruto. Het verzoek van [werknemer] hierbij een salarisverhoging van 3% te betrekken vanwege het slordige beoordelingsbeleid van Renewi wordt gepasseerd omdat onvoldoende is gebleken dat ingeval van een niet slordig beoordelingsbeleid die 3% salarisverhoging daadwerkelijk zou zijn toegekend. billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van Renewi 3.25. Omdat het verzoek van Renewi wordt toegewezen, wordt toegekomen aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Dat verzoek is slechts toewijsbaar als vast komt te staan dat het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Renewi (artikel 7:683 lid 5 BW en de daarin voorgeschreven overeenkomstige toepassing van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW). 3.26. Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Zoals hierboven is overwogen, is aan de vereisten die aan een verbetertraject mogen worden gesteld, niet dan wel onvoldoende voldaan. Van Renewi had mogen worden verwacht dat zij [werknemer] , gelet op de lange duur van de arbeidsovereenkomst en het jarenlang goed functioneren, een intensief en een in alle opzichten duidelijk verbetertraject had aangeboden. Verder heeft Renewi [werknemer] onvoldoende ondersteuning geboden tijdens het verbetertraject (wel tussentijdse gesprekken, maar geen schriftelijke terugkoppeling van de voortgang) en bij het zoeken naar nieuw werk. Gelet op de lengte van het dienstverband van [werknemer] (toen bijna 33 jaar), zijn leeftijd (59 jaar), het feit dat hij over veel kennis en ervaring beschikt en zich al die jaren maximaal voor Renewi heeft ingezet, had van Renewi kortom meer inspanningen mogen worden verwacht. Hulp bij het opstellen van een cv, uitleg waar [werknemer] interne vacatures kon inzien en het aanbieden van een outplacementtraject (€ 2.500) zijn in deze omstandigheden onvoldoende. Vervolgens zijn de verhoudingen onnodig onder druk komen te staan doordat Renewi [werknemer] één dag na de zitting bij de kantonrechter op non actief heeft gesteld, terwijl daar op dat moment geen gerechtvaardigde reden voor was, zoals het hof in 3.21. heeft overwogen. [werknemer] verrichtte immers tot op de ochtend voor de mondelinge behandeling (zonder kenbare problemen) zijn werkzaamheden als MSO’er. Ook het feit dat Renewi in mei 2025 [werknemer] zonder aankondiging heeft afgesloten van het interne systeem, waardoor hij geen toegang meer had tot onder andere zijn salarisgegevens, draagt naar het oordeel van het hof bij aan het ernstig verwijtbaar handelen van Renewi. Dit geldt eveneens voor de beoordeling A/B (zwaar onvoldoende) die [werknemer] in april 2025 in zijn personeelsdossier aantrof, terwijl er in die periode in het geheel geen beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden laat staan een uitnodiging daarvoor is uitgegaan. Het argument van Renewi dat het technisch niet mogelijk was om dat jaar géén beoordeling in het interne systeem op te nemen, en dat deze beoordeling dus automatisch wordt gegenereerd, is ontoereikend en had eenvoudig kunnen worden opgelost door hierover met [werknemer] te communiceren. Renewi had zich moeten realiseren welke impact zo’n negatieve beoordeling op een werknemer heeft, helemaal in het geval van [werknemer] . Tenslotte wijst het hof op de onnodig sterke bewoordingen die Renewi over het handelen van [werknemer] heeft geuit, zoals ‘ondermijning van werkgeversgezag’ toen [werknemer] na de op non-actiefstellig in strijd met de instructie om geen zakelijke contacten te hebben enkel aan een leverancier heeft geantwoord dat hij met vakantie was. Ook zou [werknemer] door collega’s ‘onbetrouwbaar’ zijn genoemd, terwijl dit uit de processtukken niet blijkt. De uitlatingen hebben [werknemer] diep gegriefd en onderstrepen het ernstig verwijtbaar karakter van de handelwijze van Renewi. 3.27. Dit betekent dat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. de hoogte van de billijke vergoeding 3.28. [werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 300.000 of een ander bedrag dat het hof passend acht. Ter onderbouwing van de hoogte van een billijke vergoeding stelt hij dat hij nog tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi zou hebben gewerkt (afgerond 8 jaar) en becijfert zijn inkomensschade tot die tijd op afgerond € 71.000 bruto per jaar, te vermeerderen met totaal € 80.000 bruto pensioenschade (over 8 jaar). Renewi voert aan dat [werknemer] geen billijke vergoeding toekomt omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar als dat al wel wordt aangenomen de hoogte van de billijke vergoeding nauwelijks is onderbouwd, niet voor de hand ligt dat [werknemer] de rest van zijn werkende leven bij Renewi zou hebben doorgebracht, betwist dat sprake is van een slechte arbeidsmarktpositie en dat rekening moet worden gehouden met het ontvangen van een transitievergoeding en het kunnen terugvallen op een sociale zekerheidsuitkering. 3.29. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag. Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband. 3.30. Het hof zet om te beginnen de hypothetische situatie van [werknemer] af tegen de feitelijke situatie waarbij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Renewi wordt weggedacht. Om te beginnen de hypothetische kant. Het hof dient daarbij een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als het vertrouwen in [werknemer] niet was opgezegd. Het hof acht niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de door Renewi veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding nog tot de AOW-leeftijd zou zijn doorgelopen. Het hof acht daarvoor redengevend dat de door Renewi in het PIP genoemde verbeterpunten ook in de jaren daarvoor als aandachtspunten zijn genoemd en [werknemer] er tot op heden niet in is geslaagd die punten blijvend en naar volle tevredenheid van Renewi te verbeteren. Renewi heeft uitgelegd hoe belangrijk het is dat [werknemer] in zijn functie van MSO’er zijn werk goed plant en organiseert. [werknemer] heeft het hof er niet van kunnen overtuigen dat als Renewi het verbetertraject wel op juiste wijze had vorm gegeven, hem intensiever zou hebben ondersteund en hem meer tijd zou hebben gegund, [werknemer] erin geslaagd zou zijn ook ten aanzien van het plannen van zijn werkzaamheden naar tevredenheid te functioneren, zodat hij tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi werkzaam had kunnen blijven. Zoals hiervoor geoordeeld had Renewi het verbetertraject anders moeten inrichten en had [werknemer] meer tijd moeten gunnen, maar het hof acht niet aannemelijk dat [werknemer] uiteindelijk aan de hoge eisen van Renewi had kunnen voldoen. Daar staat tegenover dat zijn inzet, kennis en deskundigheid gedurende zijn lange dienstverband nooit aan twijfel onderhevig zijn geweest. Het hof acht het alles overziend aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog drie jaar zou hebben geduurd.

Uitgaande van een maandsalaris van € 5.491,68 bruto, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, komt dat neer op een transitievergoeding van € 68.006,99 bruto. Het verzoek van [werknemer] hierbij een salarisverhoging van 3% te betrekken vanwege het slordige beoordelingsbeleid van Renewi wordt gepasseerd omdat onvoldoende is gebleken dat ingeval van een niet slordig beoordelingsbeleid die 3% salarisverhoging daadwerkelijk zou zijn toegekend. billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van Renewi 3.25. Omdat het verzoek van Renewi wordt toegewezen, wordt toegekomen aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Dat verzoek is slechts toewijsbaar als vast komt te staan dat het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Renewi (artikel 7:683 lid 5 BW en de daarin voorgeschreven overeenkomstige toepassing van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW). 3.26. Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Zoals hierboven is overwogen, is aan de vereisten die aan een verbetertraject mogen worden gesteld, niet dan wel onvoldoende voldaan. Van Renewi had mogen worden verwacht dat zij [werknemer] , gelet op de lange duur van de arbeidsovereenkomst en het jarenlang goed functioneren, een intensief en een in alle opzichten duidelijk verbetertraject had aangeboden. Verder heeft Renewi [werknemer] onvoldoende ondersteuning geboden tijdens het verbetertraject (wel tussentijdse gesprekken, maar geen schriftelijke terugkoppeling van de voortgang) en bij het zoeken naar nieuw werk. Gelet op de lengte van het dienstverband van [werknemer] (toen bijna 33 jaar), zijn leeftijd (59 jaar), het feit dat hij over veel kennis en ervaring beschikt en zich al die jaren maximaal voor Renewi heeft ingezet, had van Renewi kortom meer inspanningen mogen worden verwacht. Hulp bij het opstellen van een cv, uitleg waar [werknemer] interne vacatures kon inzien en het aanbieden van een outplacementtraject (€ 2.500) zijn in deze omstandigheden onvoldoende. Vervolgens zijn de verhoudingen onnodig onder druk komen te staan doordat Renewi [werknemer] één dag na de zitting bij de kantonrechter op non actief heeft gesteld, terwijl daar op dat moment geen gerechtvaardigde reden voor was, zoals het hof in 3.21. heeft overwogen. [werknemer] verrichtte immers tot op de ochtend voor de mondelinge behandeling (zonder kenbare problemen) zijn werkzaamheden als MSO’er. Ook het feit dat Renewi in mei 2025 [werknemer] zonder aankondiging heeft afgesloten van het interne systeem, waardoor hij geen toegang meer had tot onder andere zijn salarisgegevens, draagt naar het oordeel van het hof bij aan het ernstig verwijtbaar handelen van Renewi. Dit geldt eveneens voor de beoordeling A/B (zwaar onvoldoende) die [werknemer] in april 2025 in zijn personeelsdossier aantrof, terwijl er in die periode in het geheel geen beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden laat staan een uitnodiging daarvoor is uitgegaan. Het argument van Renewi dat het technisch niet mogelijk was om dat jaar géén beoordeling in het interne systeem op te nemen, en dat deze beoordeling dus automatisch wordt gegenereerd, is ontoereikend en had eenvoudig kunnen worden opgelost door hierover met [werknemer] te communiceren. Renewi had zich moeten realiseren welke impact zo’n negatieve beoordeling op een werknemer heeft, helemaal in het geval van [werknemer] . Tenslotte wijst het hof op de onnodig sterke bewoordingen die Renewi over het handelen van [werknemer] heeft geuit, zoals ‘ondermijning van werkgeversgezag’ toen [werknemer] na de op non-actiefstellig in strijd met de instructie om geen zakelijke contacten te hebben enkel aan een leverancier heeft geantwoord dat hij met vakantie was. Ook zou [werknemer] door collega’s ‘onbetrouwbaar’ zijn genoemd, terwijl dit uit de processtukken niet blijkt. De uitlatingen hebben [werknemer] diep gegriefd en onderstrepen het ernstig verwijtbaar karakter van de handelwijze van Renewi. 3.27. Dit betekent dat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. de hoogte van de billijke vergoeding 3.28. [werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 300.000 of een ander bedrag dat het hof passend acht. Ter onderbouwing van de hoogte van een billijke vergoeding stelt hij dat hij nog tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi zou hebben gewerkt (afgerond 8 jaar) en becijfert zijn inkomensschade tot die tijd op afgerond € 71.000 bruto per jaar, te vermeerderen met totaal € 80.000 bruto pensioenschade (over 8 jaar). Renewi voert aan dat [werknemer] geen billijke vergoeding toekomt omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar als dat al wel wordt aangenomen de hoogte van de billijke vergoeding nauwelijks is onderbouwd, niet voor de hand ligt dat [werknemer] de rest van zijn werkende leven bij Renewi zou hebben doorgebracht, betwist dat sprake is van een slechte arbeidsmarktpositie en dat rekening moet worden gehouden met het ontvangen van een transitievergoeding en het kunnen terugvallen op een sociale zekerheidsuitkering. 3.29. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag. Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband. 3.30. Het hof zet om te beginnen de hypothetische situatie van [werknemer] af tegen de feitelijke situatie waarbij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Renewi wordt weggedacht. Om te beginnen de hypothetische kant. Het hof dient daarbij een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als het vertrouwen in [werknemer] niet was opgezegd. Het hof acht niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de door Renewi veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding nog tot de AOW-leeftijd zou zijn doorgelopen. Het hof acht daarvoor redengevend dat de door Renewi in het PIP genoemde verbeterpunten ook in de jaren daarvoor als aandachtspunten zijn genoemd en [werknemer] er tot op heden niet in is geslaagd die punten blijvend en naar volle tevredenheid van Renewi te verbeteren. Renewi heeft uitgelegd hoe belangrijk het is dat [werknemer] in zijn functie van MSO’er zijn werk goed plant en organiseert. [werknemer] heeft het hof er niet van kunnen overtuigen dat als Renewi het verbetertraject wel op juiste wijze had vorm gegeven, hem intensiever zou hebben ondersteund en hem meer tijd zou hebben gegund, [werknemer] erin geslaagd zou zijn ook ten aanzien van het plannen van zijn werkzaamheden naar tevredenheid te functioneren, zodat hij tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi werkzaam had kunnen blijven. Zoals hiervoor geoordeeld had Renewi het verbetertraject anders moeten inrichten en had [werknemer] meer tijd moeten gunnen, maar het hof acht niet aannemelijk dat [werknemer] uiteindelijk aan de hoge eisen van Renewi had kunnen voldoen. Daar staat tegenover dat zijn inzet, kennis en deskundigheid gedurende zijn lange dienstverband nooit aan twijfel onderhevig zijn geweest. Het hof acht het alles overziend aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog drie jaar zou hebben geduurd.

Uitgaande van een maandsalaris van € 5.491,68 bruto, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, komt dat neer op een transitievergoeding van € 68.006,99 bruto. Het verzoek van [werknemer] hierbij een salarisverhoging van 3% te betrekken vanwege het slordige beoordelingsbeleid van Renewi wordt gepasseerd omdat onvoldoende is gebleken dat ingeval van een niet slordig beoordelingsbeleid die 3% salarisverhoging daadwerkelijk zou zijn toegekend. billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van Renewi 3.25. Omdat het verzoek van Renewi wordt toegewezen, wordt toegekomen aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Dat verzoek is slechts toewijsbaar als vast komt te staan dat het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Renewi (artikel 7:683 lid 5 BW en de daarin voorgeschreven overeenkomstige toepassing van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW). 3.26. Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Zoals hierboven is overwogen, is aan de vereisten die aan een verbetertraject mogen worden gesteld, niet dan wel onvoldoende voldaan. Van Renewi had mogen worden verwacht dat zij [werknemer] , gelet op de lange duur van de arbeidsovereenkomst en het jarenlang goed functioneren, een intensief en een in alle opzichten duidelijk verbetertraject had aangeboden. Verder heeft Renewi [werknemer] onvoldoende ondersteuning geboden tijdens het verbetertraject (wel tussentijdse gesprekken, maar geen schriftelijke terugkoppeling van de voortgang) en bij het zoeken naar nieuw werk. Gelet op de lengte van het dienstverband van [werknemer] (toen bijna 33 jaar), zijn leeftijd (59 jaar), het feit dat hij over veel kennis en ervaring beschikt en zich al die jaren maximaal voor Renewi heeft ingezet, had van Renewi kortom meer inspanningen mogen worden verwacht. Hulp bij het opstellen van een cv, uitleg waar [werknemer] interne vacatures kon inzien en het aanbieden van een outplacementtraject (€ 2.500) zijn in deze omstandigheden onvoldoende. Vervolgens zijn de verhoudingen onnodig onder druk komen te staan doordat Renewi [werknemer] één dag na de zitting bij de kantonrechter op non actief heeft gesteld, terwijl daar op dat moment geen gerechtvaardigde reden voor was, zoals het hof in 3.21. heeft overwogen. [werknemer] verrichtte immers tot op de ochtend voor de mondelinge behandeling (zonder kenbare problemen) zijn werkzaamheden als MSO’er. Ook het feit dat Renewi in mei 2025 [werknemer] zonder aankondiging heeft afgesloten van het interne systeem, waardoor hij geen toegang meer had tot onder andere zijn salarisgegevens, draagt naar het oordeel van het hof bij aan het ernstig verwijtbaar handelen van Renewi. Dit geldt eveneens voor de beoordeling A/B (zwaar onvoldoende) die [werknemer] in april 2025 in zijn personeelsdossier aantrof, terwijl er in die periode in het geheel geen beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden laat staan een uitnodiging daarvoor is uitgegaan. Het argument van Renewi dat het technisch niet mogelijk was om dat jaar géén beoordeling in het interne systeem op te nemen, en dat deze beoordeling dus automatisch wordt gegenereerd, is ontoereikend en had eenvoudig kunnen worden opgelost door hierover met [werknemer] te communiceren. Renewi had zich moeten realiseren welke impact zo’n negatieve beoordeling op een werknemer heeft, helemaal in het geval van [werknemer] . Tenslotte wijst het hof op de onnodig sterke bewoordingen die Renewi over het handelen van [werknemer] heeft geuit, zoals ‘ondermijning van werkgeversgezag’ toen [werknemer] na de op non-actiefstellig in strijd met de instructie om geen zakelijke contacten te hebben enkel aan een leverancier heeft geantwoord dat hij met vakantie was. Ook zou [werknemer] door collega’s ‘onbetrouwbaar’ zijn genoemd, terwijl dit uit de processtukken niet blijkt. De uitlatingen hebben [werknemer] diep gegriefd en onderstrepen het ernstig verwijtbaar karakter van de handelwijze van Renewi. 3.27. Dit betekent dat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. de hoogte van de billijke vergoeding 3.28. [werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 300.000 of een ander bedrag dat het hof passend acht. Ter onderbouwing van de hoogte van een billijke vergoeding stelt hij dat hij nog tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi zou hebben gewerkt (afgerond 8 jaar) en becijfert zijn inkomensschade tot die tijd op afgerond € 71.000 bruto per jaar, te vermeerderen met totaal € 80.000 bruto pensioenschade (over 8 jaar). Renewi voert aan dat [werknemer] geen billijke vergoeding toekomt omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar als dat al wel wordt aangenomen de hoogte van de billijke vergoeding nauwelijks is onderbouwd, niet voor de hand ligt dat [werknemer] de rest van zijn werkende leven bij Renewi zou hebben doorgebracht, betwist dat sprake is van een slechte arbeidsmarktpositie en dat rekening moet worden gehouden met het ontvangen van een transitievergoeding en het kunnen terugvallen op een sociale zekerheidsuitkering. 3.29. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag. Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband. 3.30. Het hof zet om te beginnen de hypothetische situatie van [werknemer] af tegen de feitelijke situatie waarbij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Renewi wordt weggedacht. Om te beginnen de hypothetische kant. Het hof dient daarbij een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als het vertrouwen in [werknemer] niet was opgezegd. Het hof acht niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de door Renewi veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding nog tot de AOW-leeftijd zou zijn doorgelopen. Het hof acht daarvoor redengevend dat de door Renewi in het PIP genoemde verbeterpunten ook in de jaren daarvoor als aandachtspunten zijn genoemd en [werknemer] er tot op heden niet in is geslaagd die punten blijvend en naar volle tevredenheid van Renewi te verbeteren. Renewi heeft uitgelegd hoe belangrijk het is dat [werknemer] in zijn functie van MSO’er zijn werk goed plant en organiseert. [werknemer] heeft het hof er niet van kunnen overtuigen dat als Renewi het verbetertraject wel op juiste wijze had vorm gegeven, hem intensiever zou hebben ondersteund en hem meer tijd zou hebben gegund, [werknemer] erin geslaagd zou zijn ook ten aanzien van het plannen van zijn werkzaamheden naar tevredenheid te functioneren, zodat hij tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi werkzaam had kunnen blijven. Zoals hiervoor geoordeeld had Renewi het verbetertraject anders moeten inrichten en had [werknemer] meer tijd moeten gunnen, maar het hof acht niet aannemelijk dat [werknemer] uiteindelijk aan de hoge eisen van Renewi had kunnen voldoen. Daar staat tegenover dat zijn inzet, kennis en deskundigheid gedurende zijn lange dienstverband nooit aan twijfel onderhevig zijn geweest. Het hof acht het alles overziend aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog drie jaar zou hebben geduurd.

De door Renewi overgelegde e-mailberichten zoals genoemd in 3.11. geven evenmin een toereikende onderbouwing voor het standpunt van Renewi dat [werknemer] de doelstellingen in het verbeterplan niet heeft gerealiseerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Renewi desgevraagd verklaard dat zij deze berichten niet met [werknemer] heeft besproken. Naar het oordeel van het hof blijkt uit deze e-mails onvoldoende duidelijk welke steken [werknemer] heeft laten vallen en heeft zij niet duidelijk gemaakt hoe ernstig die signalen vanuit de organisatie zijn, bezien in het licht van wat er allemaal wel goed ging na het opstellen van het PIP. De e-mails zeggen kortom niets over de aard en mate van ongeschiktheid van [werknemer] . 3.19. Ook acht het hof van belang dat in het PIP geen weging van doelstellingen is opgenomen, laat staan dat dit (kenbaar) aan [werknemer] is gecommuniceerd. Als wordt uitgegaan van de in 3.16 opgenomen eindbeoordeling, dan heeft [werknemer] drie doelstellingen volledig gerealiseerd, twee gedeeltelijk en één niet. Als wordt uitgegaan van het (blijkbaar later) ingevulde PIP, dan heeft [werknemer] de vier verbeterpunten in het geheel niet gehaald, want bij alle vier verbeterpunten staat: ‘Beoordeling: Doelstelling onvoldoende gerealiseerd’ . Dat is opmerkelijk want partijen zijn het erover eens dat [werknemer] twee van de vier verbeterpunten nu juist wél heeft gehaald (Key controls en VCA basis certificaat). Wat hier ook van zij, voor [werknemer] was in ieder geval niet duidelijk hoeveel en welke doelstellingen hij moest halen, wanneer een doelstelling als gehaald werd gekwalificeerd en wat het gevolg was als die niet zouden zijn gehaald. De HR businesspartner van Renewi ( [HR businesspartner] ) heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat tijdens de opstart van het PIP mondeling met [werknemer] is besproken dat hij vijf a zes verbeterpunten (waarbij zij kennelijk doelstellingen bedoelt) wel moest behalen en dat [werknemer] anders richting uitgang ging. [werknemer] heeft dit echter betwist en genoemde consequentie blijkt ook verder niet uit de processtukken, zodat het hof hier als onvoldoende onderbouwd aan voorbijgaat. Zoals in 3.15. is overwogen, moet het voor de werknemer ( [werknemer] ) duidelijk zijn wat de consequenties zijn als hij - een of meerdere, ook dat is onduidelijk gebleven - doelstellingen van een verbetertraject niet heeft gehaald. Aan dat vereiste is niet voldaan. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is gebleken dat het voor [werknemer] niet duidelijk was dat het gesprek van 16 april 2024 ook over het einde van zijn dienstverband zou gaan als hij niet alle dan wel meerdere doelstellingen heeft gerealiseerd. Het feit dat [werknemer] had moeten weten dat er een beoordelingsgesprek zou plaatsvinden omdat die gesprekken altijd rond die tijd (mei/april) plaatsvinden, zoals (de HR businesspartner van) Renewi tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven, is iets anders dan dat [werknemer] had moeten begrijpen dat tijdens dat gesprek ook de consequentie van het niet met succes doorlopen van het verbetertraject (te weten einde dienstverband) aan hem zou worden meegedeeld. 3.20. Uit voorgaande volgt dat [werknemer] niet serieus en reëel de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de duur van zijn dienstverband, het feit dat kritiekpunten al eerder waren aangestipt maar nooit aanleiding voor een slechte beoordeling hebben gegeven, is het des te meer van belang om een duidelijk tijdpad met eindtermen en beoordelingssystematiek vast te stellen. Dat heeft Renewi onvoldoende gedaan. Dit betekent dan ook dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. g-grond 3.21. Daarnaast beroept Renewi zich op een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens Renewi is het vertrouwen in [werknemer] verdwenen en heeft hij ook geen draagvlak meer in de organisatie. Ter zitting bij het hof is gebleken dat [werknemer] zich inmiddels noodgedwongen heeft neergelegd bij het feit dat hij niet meer bij Renewi kan terugkomen. 3.22. Het hof is ook van oordeel dat er (inmiddels) sprake is van een voldragen g-grond en dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt. Vast staat dat de verhoudingen vanaf het beoordelingsgesprek op 16 april 2024 onder druk zijn komen te staan. Voor [werknemer] kwam de mededeling van Renewi dat hij onvoldoende verbetering heeft laten zien en hij niet langer in zijn functie van MSO kon worden gehandhaafd, als donderslag bij heldere hemel. De verhoudingen zijn verder verslechterd doordat [werknemer] een dag na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter op non-actief is gesteld. De reden daarvoor was volgens Renewi de onhoudbare situatie die was ontstaan. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter zou het hebben ‘geknald’. Naar het oordeel van het hof is hiermee onvoldoende gebleken van omstandigheden die een op non-actiefstelling op dat moment rechtvaardigden. [werknemer] is tot de ochtend van de mondelinge behandeling van de kantonrechter aan het werk geweest en ook [leidinggevende] ging ervan uit dat [werknemer] de volgende dag aan het werk zou zijn (zie de onweersproken stelling onder 14 verweerschrift hoger beroep). Gelet hierop heeft Renewi niet duidelijk gemaakt dat er gegronde redenen waren voor een ingrijpende maatregel als op non-actiefstelling. Deze maatregel heeft [werknemer] diep geraakt, evenals het door Renewi in hem opgezegde vertrouwen. Zowel Renewi als (inmiddels) [werknemer] heeft te kennen gegeven geen heil (meer) te zien in terugkeer bij Renewi. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 BW lid 3 sub g BW, zodanig dat van Renewi in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan beoordeling van de subsidiair aangevoerde ontslaggrond (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) wordt daarom niet meer toegekomen. einde aan de arbeidsovereenkomst 3.23. Nu niet in geschil is dat zich geen opzegverbod voordoet, zal het hof een tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Gelet op de hele gang van zaken rondom het einde van de arbeidsovereenkomst, ziet het hof aanleiding om de arbeidsovereenkomst niet direct te laten eindigen en de einddatum te bepalen op 1 februari 2026. de transitievergoeding 3.24. [werknemer] heeft recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). De transitievergoeding zal overeenkomstig het verzoek worden toegewezen, maar dan berekend naar de einddatum van 1 februari 2026. Uitgaande van een maandsalaris van € 5.491,68 bruto, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, komt dat neer op een transitievergoeding van € 68.006,99 bruto. Het verzoek van [werknemer] hierbij een salarisverhoging van 3% te betrekken vanwege het slordige beoordelingsbeleid van Renewi wordt gepasseerd omdat onvoldoende is gebleken dat ingeval van een niet slordig beoordelingsbeleid die 3% salarisverhoging daadwerkelijk zou zijn toegekend. billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van Renewi 3.25. Omdat het verzoek van Renewi wordt toegewezen, wordt toegekomen aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Dat verzoek is slechts toewijsbaar als vast komt te staan dat het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Renewi (artikel 7:683 lid 5 BW en de daarin voorgeschreven overeenkomstige toepassing van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW). 3.26. Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Zoals hierboven is overwogen, is aan de vereisten die aan een verbetertraject mogen worden gesteld, niet dan wel onvoldoende voldaan. Van Renewi had mogen worden verwacht dat zij [werknemer] , gelet op de lange duur van de arbeidsovereenkomst en het jarenlang goed functioneren, een intensief en een in alle opzichten duidelijk verbetertraject had aangeboden. Verder heeft Renewi [werknemer] onvoldoende ondersteuning geboden tijdens het verbetertraject (wel tussentijdse gesprekken, maar geen schriftelijke terugkoppeling van de voortgang) en bij het zoeken naar nieuw werk.

Gelet op de lengte van het dienstverband van [werknemer] (toen bijna 33 jaar), zijn leeftijd (59 jaar), het feit dat hij over veel kennis en ervaring beschikt en zich al die jaren maximaal voor Renewi heeft ingezet, had van Renewi kortom meer inspanningen mogen worden verwacht. Hulp bij het opstellen van een cv, uitleg waar [werknemer] interne vacatures kon inzien en het aanbieden van een outplacementtraject (€ 2.500) zijn in deze omstandigheden onvoldoende. Vervolgens zijn de verhoudingen onnodig onder druk komen te staan doordat Renewi [werknemer] één dag na de zitting bij de kantonrechter op non actief heeft gesteld, terwijl daar op dat moment geen gerechtvaardigde reden voor was, zoals het hof in 3.21. heeft overwogen. [werknemer] verrichtte immers tot op de ochtend voor de mondelinge behandeling (zonder kenbare problemen) zijn werkzaamheden als MSO’er. Ook het feit dat Renewi in mei 2025 [werknemer] zonder aankondiging heeft afgesloten van het interne systeem, waardoor hij geen toegang meer had tot onder andere zijn salarisgegevens, draagt naar het oordeel van het hof bij aan het ernstig verwijtbaar handelen van Renewi. Dit geldt eveneens voor de beoordeling A/B (zwaar onvoldoende) die [werknemer] in april 2025 in zijn personeelsdossier aantrof, terwijl er in die periode in het geheel geen beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden laat staan een uitnodiging daarvoor is uitgegaan. Het argument van Renewi dat het technisch niet mogelijk was om dat jaar géén beoordeling in het interne systeem op te nemen, en dat deze beoordeling dus automatisch wordt gegenereerd, is ontoereikend en had eenvoudig kunnen worden opgelost door hierover met [werknemer] te communiceren. Renewi had zich moeten realiseren welke impact zo’n negatieve beoordeling op een werknemer heeft, helemaal in het geval van [werknemer] . Tenslotte wijst het hof op de onnodig sterke bewoordingen die Renewi over het handelen van [werknemer] heeft geuit, zoals ‘ondermijning van werkgeversgezag’ toen [werknemer] na de op non-actiefstellig in strijd met de instructie om geen zakelijke contacten te hebben enkel aan een leverancier heeft geantwoord dat hij met vakantie was. Ook zou [werknemer] door collega’s ‘onbetrouwbaar’ zijn genoemd, terwijl dit uit de processtukken niet blijkt. De uitlatingen hebben [werknemer] diep gegriefd en onderstrepen het ernstig verwijtbaar karakter van de handelwijze van Renewi. 3.27. Dit betekent dat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. de hoogte van de billijke vergoeding 3.28. [werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 300.000 of een ander bedrag dat het hof passend acht. Ter onderbouwing van de hoogte van een billijke vergoeding stelt hij dat hij nog tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi zou hebben gewerkt (afgerond 8 jaar) en becijfert zijn inkomensschade tot die tijd op afgerond € 71.000 bruto per jaar, te vermeerderen met totaal € 80.000 bruto pensioenschade (over 8 jaar). Renewi voert aan dat [werknemer] geen billijke vergoeding toekomt omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar als dat al wel wordt aangenomen de hoogte van de billijke vergoeding nauwelijks is onderbouwd, niet voor de hand ligt dat [werknemer] de rest van zijn werkende leven bij Renewi zou hebben doorgebracht, betwist dat sprake is van een slechte arbeidsmarktpositie en dat rekening moet worden gehouden met het ontvangen van een transitievergoeding en het kunnen terugvallen op een sociale zekerheidsuitkering. 3.29. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag. Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband. 3.30. Het hof zet om te beginnen de hypothetische situatie van [werknemer] af tegen de feitelijke situatie waarbij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Renewi wordt weggedacht. Om te beginnen de hypothetische kant. Het hof dient daarbij een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als het vertrouwen in [werknemer] niet was opgezegd. Het hof acht niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de door Renewi veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding nog tot de AOW-leeftijd zou zijn doorgelopen. Het hof acht daarvoor redengevend dat de door Renewi in het PIP genoemde verbeterpunten ook in de jaren daarvoor als aandachtspunten zijn genoemd en [werknemer] er tot op heden niet in is geslaagd die punten blijvend en naar volle tevredenheid van Renewi te verbeteren. Renewi heeft uitgelegd hoe belangrijk het is dat [werknemer] in zijn functie van MSO’er zijn werk goed plant en organiseert. [werknemer] heeft het hof er niet van kunnen overtuigen dat als Renewi het verbetertraject wel op juiste wijze had vorm gegeven, hem intensiever zou hebben ondersteund en hem meer tijd zou hebben gegund, [werknemer] erin geslaagd zou zijn ook ten aanzien van het plannen van zijn werkzaamheden naar tevredenheid te functioneren, zodat hij tot zijn AOW-leeftijd bij Renewi werkzaam had kunnen blijven. Zoals hiervoor geoordeeld had Renewi het verbetertraject anders moeten inrichten en had [werknemer] meer tijd moeten gunnen, maar het hof acht niet aannemelijk dat [werknemer] uiteindelijk aan de hoge eisen van Renewi had kunnen voldoen. Daar staat tegenover dat zijn inzet, kennis en deskundigheid gedurende zijn lange dienstverband nooit aan twijfel onderhevig zijn geweest. Het hof acht het alles overziend aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog drie jaar zou hebben geduurd. Het hof gaat er dus vanuit dat [werknemer] in het hypothetische geval nog een bedrag van € 243.000 bruto (3 x € 71.000 + 3 x € 10.000) aan loon had kunnen verdienen. 3.31. Wat betreft de feitelijke kant het volgende. Het hof is van oordeel dat het voor [werknemer] niet makkelijk zal zijn op kortere termijn een andere baan te vinden. Hij is op dit moment 59 jaar (in februari 2026 wordt hij 60 jaar) en heeft een eenzijdig arbeidsverleden. Daarbij komt dat hij al bijna 34 jaar voor (de rechtsvoorganger van) Renewi werkt en dus minder makkelijk zijn weg zal kunnen vinden bij het vinden van een andere baan (is geen job-hopper), te meer nu Renewi hem op dit punt ook niet actief behulpzaam is geweest. Voor de hand ligt dat [werknemer] aanspraak zal moeten maken op een WW-uitkering. Omdat partijen geen omstandigheden hebben gesteld die aanleiding geven om de WW-uitkering wel of juist niet in mindering te brengen op het gemiste loon, kan het hof geen goede inschatting maken van de in redelijkheid te verwachten toekomstige ontwikkelingen op dit punt. Gelet op de hiervoor geschetste omstandigheden van het geval is het niet ondenkbaar dat sprake zal zijn van een scenario waarin het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Renewi ertoe leidt dat [werknemer] in de periode na het eindigen van de arbeidsovereenkomst minder inkomsten heeft dan zonder dat ernstig verwijtbaar handelen het geval was geweest. Dit gevoegd bij de mate van verwijtbaarheid van het gedrag van Renewi (met name door en na de non-actiefstelling op 12 maart 2025) maken dat het hof geen rekening zal houden met de te ontvangen WW-uitkering dan wel het elders te verdienen loon bij het bepalen van de billijke vergoeding. Dat [werknemer] ook een transitievergoeding ontvangt, weegt het hof wel mee. 3.32.