ECLI:NL:GHARL:2025:7459

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.355.834 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Leeuwarden: 11459033 beschikking van 25 november 2025 in de zaak van A.F.T. RVS B.V. (AFT) die is gevestigd in Heeg advocaat: mr. D.F.W. Schalkwijk tegen [de werknemer] ( [de werknemer] ) die woont in [woonplaats1] advocaat: mr. M.C. Wetting. Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 ATF heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Leeuwarden, op 12 maart 2025 tussen partijen heeft uitgesproken (principaal hoger beroep). Ook [de werknemer] heeft tegen die beschikking hoger beroep ingesteld (incidenteel hoger beroep). Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift, op de griffie binnengekomen op 11 juni 2025 het verweerschrift met daarin een verzoek in incidenteel hoger beroep het verweerschrift in incidenteel hoger beroep. 1.2 Op 10 oktober 2025 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een proces-verbaal gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te wijzen. De kern van de zaak 2.1 Tussen AFT en haar werknemer [de werknemer] is een arbeidsgeschil ontstaan. De besprekingen daarover hebben geleid tot een impasse, zodat AFT van 1 oktober 2024 tot 1 februari 2025 het loon heeft stopgezet. Overleg over een beëindigingsregeling heeft niet tot een oplossing geleid, waarna ATF bij de kantonrechter een verzoek heeft ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De reden daarvoor is (ernstig) verwijtbaar gedrag van [de werknemer] , zodat hij geen recht heeft op een transitievergoeding, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. [de werknemer] heeft zich tegen ontbinding verzet maar wil, als het ontslag toch door zou gaan, onder meer een billijke vergoeding. Ook wil [de werknemer] alsnog betaling van het ten onrechte achtergehouden loon. 2.2 De kantonrechter heeft, voorzover nog van belang, de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en heeft AFT veroordeeld het achterstallige loon tot 1 februari 2025 te betalen, met een wettelijke verhoging van 25%. Het verzoek van [de werknemer] om een billijke vergoeding is afgewezen. De bedoeling van het hoger beroep van AFT is dat de toegewezen loonvordering en de wettelijke verhoging alsnog worden afgewezen. [de werknemer] wil alsnog een billijke vergoeding (van € 360.972,89), het achterstallige loon over februari tot mei 2025 (na eisvermeerdering) en een hogere wettelijke verhoging over het gehele achterstallige loonbedrag.

3.1 Het hof zal [de werknemer] in het gelijk stellen en de volledige loonvordering toewijzen, met een deels hogere wettelijke verhoging, met daarnaast toekenning van een billijke vergoeding van € 150.000 bruto. Hoe het hof tot deze uitkomst komt wordt hieronder toegelicht. Wat is er gebeurd? 3.2 [de werknemer] is vanaf 7 november 2011 gaan werken voor AFT, eerst als uitzendkracht en vanaf 17 september 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst, inmiddels voor onbepaalde tijd. De oorspronkelijke functie van [de werknemer] is productiemedewerker. Op de loonstrook staat als laatstelijke functie vermeld: Allround Medewerker, met een loon van € 3.709 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten voor 38 uur per week. 3.3 Op 21 februari 2022 is [de werknemer] volledig uitgevallen voor zijn werkzaamheden. Na een aantal operaties is hij vanaf oktober 2023 (opnieuw) begonnen met re-integreren. 3.4 In oktober en november 2023 zijn voortgangsgesprekken gevoerd tussen [de werknemer] en de business controller van AFT, de heer [de business controller] (hierna: [de business controller] ). In de verslagen van deze gesprekken staat steeds dat het doel van de re-integratie volledige terugkeer in de eigen functie is. De bedrijfsarts van AFT schrijft op 17 november 2023 dat de WIA-aanvraag zekerheidshalve wordt gedaan; streven is een volledige werkhervatting rond einde wachttijd. Ook omschrijft zij de kwaliteit van de arbeidsrelatie als ‘goed’. 3.5 Op 19 december 2023 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [de business controller] en [de werknemer] . In het gespreksverslag staat opnieuw dat het doel van de re-integratie volledige terugkeer in de eigen functie is. [de werknemer] verricht aan eigen werkzaamheden: het keuren en/of repareren van gereedschappen, het onderhoud en beheer van machines e.d., logistieke werkzaamheden, waaronder het maken van ritjes en diverse magazijnwerkzaamheden. Verder is in het verslag onder ‘Plan van aanpak’ zowel de opbouw van belastbare uren als de inzet in het tweede spoor aangegeven. 3.6 In een arbeidsdeskundig onderzoeksrapport (gedateerd 18 december 2023) staat onder meer dat [de werknemer] op dat moment niet geschikt is te achten voor het eigen werk. Bij AFT is volgens de arbeidsdeskundige geen ander passend werk voorhanden. Geadviseerd wordt onderzoek te doen naar de mogelijkheden in ander passend werk, bij voorkeur via inschakeling van een re-integratiebedrijf (tweede spoor). Daarbij wordt aangetekend dat als alsnog passende mogelijkheden ontstaan, bijvoorbeeld door verbeterde belastbaarheid, deze aan de werknemer moeten worden aangeboden. Ook kan een tweedespoortraject worden gestaakt bij tussentijds volledig herstel. Verder staat in het rapport dat [de business controller] het volgende tegen de arbeidsdeskundige heeft gezegd: ‘Werkgever geeft aan (…) dat het contact met werknemer ook goed is. Werkgever geeft aan dat de verwachting was dat werknemer volledig kon terugkeren in zijn eigen werk maar ondertussen is er een en ander in de organisatie gewijzigd en is de eigen functie van de werknemer er niet meer (...). Werkgever vertelt dat de organisatie in ontwikkeling is en dat er andere keuzes worden gemaakt. Zo is het de bedoeling dat onderhoud aan machines en panden meer wordt uitbesteed. Kijkend naar de huidige mogelijkheden ziet werkgever geen kans werknemer structureel passend werk aan te bieden.’ 3.7 In het gespreksverslag van het voortgangsgesprek tussen [de business controller] en [de werknemer] op 10 januari 2024 is opnieuw vermeld dat het doel van de re-integratie volledige terugkeer in de eigen functie is. Verder staat er (onder meer) dat het herstel vordert en dat [de werknemer] gedeeltelijk werkt in de eerdergenoemde eigen werkzaamheden, uitgebreid met het actualiseren van het onderhoudsplan machines en van het artikelenbestand. Daarnaast staat er dat [de business controller] en [de werknemer] de eindevaluatie samen hebben ingevuld en dat [de werknemer] op 11 januari 2024 een intakegesprek heeft voor het tweede spoor. 3.8 In de eindevaluatie van 10 januari 2024 is bij de vraag ‘Zijn er nog mogelijkheden in spoor 1?’ het antwoord ‘Ja’ aangekruist, met als toelichting: 'Terugkeer in deel van eigen functie met beperkte toekomst perspectief wegens gewijzigde organisatie van de functie’. 3.9 Naar aanleiding van het gespreksverslag van 10 januari 2024 heeft [de werknemer] op 17 januari 2024 een e-mailbericht naar [de business controller] gestuurd. [de werknemer] geeft daarin aan zich een beetje onder druk gezet te voelen doordat al een afspraak met een tweedespoorbureau is gemaakt voordat hij op het gespreksverslag kon reageren. Hij wil graag eerst meer duidelijkheid omdat hij inmiddels vijf uur per dag werkt, dat aantal uur gaat opvoeren en hij per 20 februari 2024 weer volledig hersteld kan zijn. Dat is volgens [de werknemer] in lijn met wat steeds het doel is geweest. Over de toelichting in de eindevaluatie schrijft hij nooit een bericht te hebben gehad van een reorganisatie of van het officiële verval van zijn functie, dat hij het spoor bijster is en dat de onduidelijkheid wordt versterkt doordat er een andere werknemer is aangenomen tijdens zijn ziekte "omdat het werk wel moet doorgaan". Dat kan volgens [de werknemer] geen reden zijn hem niet meer terug te laten keren in zijn eigen functie. [de werknemer] geeft ook aan dat het hem niet duidelijk is waarom hij een tweedespoortraject moet volgen, terwijl hij voor einde wachttijd hersteld is en zijn eigen werkzaamheden weer kan oppakken. De functie bestaat nog en daarom meldt hij vooralsnog niet te willen meewerken aan het tweedespoortraject. 3.10 De dag erna heeft [de werknemer] met de directeur van AFT, de heer [de directeur] (hierna: [de directeur] ) gesproken. [de werknemer] heeft hem later over dat gesprek ge-e-maild en aangegeven het fijn maar ook confronterend en lastig te hebben gevonden: ‘Er is een heleboel de revue gepasseerd en ik zou je dan ook willen vragen om de opties die je mij gegeven hebt nog even toe te sturen, zodat ik die dan ook concreet heb. Zoals ik naar je heb aan gegeven had ik niet anders verwacht dan na mijn ziekte weer gewoon aan het werk te kunnen gaan en wil ik ook het liefst mijn eigen job terug, maar word ik nu gevraagd hier keuzes in te maken.’ 3.11 Op 25 januari 2024 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [de business controller] en [de werknemer] waarbij [de directeur] is aangeschoven. In een gespreksverslag staat dat het herstel vordert, dat [de werknemer] dagelijks zeven uur werkt waarbij hij eigen werkzaamheden uitvoert en dat vanaf week 8 de inzetbaarheid naar 100% gaat. Verder volgt uit dit verslag dat AFT, als reactie op [de werknemer] mail van 17 januari 2024, aan hem twee voorstellen heeft gedaan: of 100% terugkeer in zijn oude functie waarbij AFT alternatieve werkzaamheden zal aandragen binnen de organisatie, zodra de reorganisatie geheel is doorgevoerd, of meewerken aan een tweedespoortraject met als inzet een functie buiten AFT. 3.12 Er is ook een uitgebreider gespreksverslag van dit gesprek van 25 januari 2024. [de werknemer] heeft zijn zorgen geuit over de invulling van de werkzaamheden in het magazijn, waar nu drie mensen werken die alle drie in zijn werkveld bezig zijn. In het bijzijn van [de directeur] heeft hij toegelicht te hebben verwacht na de re-integratie weer gewoon aan het werk te kunnen gaan en ’zoals hij al vaker had aangegeven (…) tot zijn pensioen en nog wel langer voor AFT te kunnen blijven werken’.

3.30 In wezen draait deze zaak om twee vragen. AFT heeft aan de orde gesteld of zij verantwoordelijk is voor de loonbetaling (en een eventuele wettelijke verhoging) als door [de werknemer] niet word gewerkt als gevolg van een arbeidsconflict. [de werknemer] heeft de vraag opgeworpen of AFT ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en, zo ja, welke billijke vergoeding daar dan bij hoort. Op beide vragen gaat het hof hieronder in. Loonbetaling bij arbeidsconflict 3.31 Volgens AFT hoeft zij vanaf 1 oktober 2024 aan [de werknemer] geen loon te betalen. Er is sprake van een arbeidsconflict en niet van arbeidsongeschiktheid. AFT heeft daarom het advies van de bedrijfsarts opgevolgd en deelgenomen aan mediation, die ertoe heeft geleid dat de gemaakte afspraken zouden worden geformaliseerd buiten de mediator om. [de werknemer] wilde daar ineens niet meer aan meewerken, ondanks de waarschuwing dat dan een loonstop dreigde. Ook het aanbod om de mediation te hervatten heeft hij niet aangenomen. De bedrijfsarts gaf op 26 september 2024 niet aan dat [de werknemer] de bedongen arbeid niet kon verrichten zodat de loondoorbetaling werd gestaakt. Daarmee heeft AFT de kwestie niet laten escaleren maar heeft [de werknemer] juist willen prikkelen tot medewerking, terwijl hij niet wilde werken. De schuld van het niet-werken ligt uitsluitend of in hoofdzaak bij [de werknemer] . [de werknemer] voert aan dat hij langdurig bezig is geweest om duidelijkheid te krijgen over zijn takenpakket. De bedrijfsarts oordeelde zowel in juli 2024 als in september 2024 hetzelfde, namelijk dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid vanwege medische redenen maar dat het arbeidsconflict werkhervatting in de weg stond. Zolang dat niet was opgelost kon van [de werknemer] niet worden gevergd het werk te hervatten. Daarbij heeft AFT geen andere redelijke oplossingen voorgesteld dan een (nauwelijks onderhandelbaar) ontslagvoorstel, dus ook niet bijvoorbeeld het verschaffen van duidelijkheid over de functie: hij moest zich maar melden bij de voorman die hem werk zou toebedelen. Het mediationvoorstel met twee dagen bedenktijd en een aanzegging van een loonstop, en een aangezegd ontslagverzoek vanwege ernstige verwijtbaarheid waren pogingen hem onder druk te zetten om het beëindigingsvoorstel te accepteren. Het kan [de werknemer] niet worden verweten dat hij niet heeft meegewerkt aan zijn ontslag. 3.32 De wet bepaalt dat de werkgever verplicht is het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen (artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek, BW). De Hoge Raad (HR) heeft de situatie toegelicht waarin een werknemer medisch gezien in staat is bepaalde werkzaamheden te verrichten, maar deze werkzaamheden niet verricht vanwege “situatieve arbeidsongeschiktheid” (een arbeidsconflict). Een werknemer die in zo’n situatie aanspraak maakt op loon zal feiten en omstandigheden moeten stellen (en zo nodig aannemelijk moeten maken) die tot het oordeel kunnen leiden dat in die periode de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. Hierbij verdient aantekening dat de werknemer in een zodanig geval van "situatieve arbeidsongeschiktheid" in beginsel gehouden is alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. De werknemer behoudt dan op grond van artikel 7:628 BW zijn recht op loon. 3.33 AFT heeft bij dit toetsingskader gewezen op de wetsgeschiedenis, waaruit volgens haar volgt dat eerst moet worden vastgesteld of de werknemer de bedongen arbeid wel of niet kan verrichten. Als dat wel zo is, waarbij de jurisprudentie van de HR leidend is, maar de werknemer desondanks niet werkt dan komt dat voor zijn rekening en risico en is de werkgever gerechtigd het loon over de niet-gewerkte uren in te houden. Naar de mening van AFT heeft de bedrijfsarts op 26 september 2024 niet vastgesteld dat [de werknemer] de bedongen arbeid niet zou kunnen verrichten dus dat zij daarom het loon mocht inhouden. Het hof neemt dat standpunt niet over. De beoordeling door de arts van 26 september 2024 is een bevestiging van het eerdere oordeel van 1 juli 2024, waaruit volgt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte, maar dat het arbeidsconflict werkhervatting in de weg staat. Daarmee staat voldoende vast dat de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten. 3.34 Zowel op 1 juli als op 26 september 2024 wordt door de arts het advies aan beide partijen gegeven om te komen tot een passende oplossing, waarbij AFT en [de werknemer] hebben meegewerkt aan de voorgestelde mediation. [de werknemer] heeft bij de kantonrechter bevestigd dat de mediator heeft ‘voorgeschreven’ dat AFT aan [de werknemer] een vaststellingsovereenkomst zou aanbieden, maar dat in de mediation al overeenstemming bestond over de inhoud van die vaststellingsovereenkomst is niet gebleken. Dat [de werknemer] niet de voorgelegde vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft getekend betekent dus niet dat hij niet heeft meegewerkt aan de oplossing van het arbeidsconflict. Het is verder begrijpelijk dat [de werknemer] niet is ingegaan op het voorstel van AFT om de mediation te hervatten. [de werknemer] heeft bijvoorbeeld in de brief van 13 september 2024 aan AFT te kennen gegeven dat hij ‘er helemaal doorheen zit’ en dat de eerdere opstelling van AFT hem ‘niet in de koude kleren is gaan zitten’. In hoger beroep heeft AFT aangevoerd dat het voorstel om mediation te hervatten was bedoeld om de impasse in de onderhandelingen over een beëindigingsregeling te doorbreken. Dat voor AFT ook een andere passende oplossing op tafel lag is niet gebleken. Onder die omstandigheden zou het hervatten van mediation een herhaling van zetten zijn, die in redelijkheid niet van [de werknemer] kon worden verwacht. Ook anderszins blijkt niet dat [de werknemer] geweigerd heeft medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken van het arbeidsconflict weg te nemen. Dat betekent dat de hoofdregel van artikel 7:628 BW van toepassing is, zodat AFT verplicht is het loon door te betalen. Het bezwaar tegen de veroordeling om het loon van 1 oktober 2024 tot 1 februari 2025 te betalen slaagt daarom niet. Overigens gaat het bezwaar van AFT uit eerste aanleg dat [de werknemer] zich niet beschikbaar heeft gehouden voor arbeid niet op. [de werknemer] heeft zijn bereidheid daartoe immers in de brief van 7 oktober 2024 uitgesproken, alleen niet voor ander werk dan wat is overeengekomen. De toegekende wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW van 25% over het loon van 1 oktober 2024 tot 1 februari 2025 komt het hof redelijk voor. Dat wordt in hoger beroep overgenomen. 3.35 [de werknemer] heeft ook aanspraak gemaakt op € 12.233,16 bruto aan loondoorbetaling over de periode van 1 februari 2025 tot de ontbindingsdatum van 1 mei 2025. Die vordering wordt op dezelfde grond toegewezen; de hoogte daarvan is door AFT verder niet betwist. Dit leidt er toe dat ook de vordering tot toekenning van een vergoeding van buitengerechtelijke kosten kan worden toegewezen. 3.36 Desgevraagd heeft AFT ter zitting bij het hof laten weten het loon over de periode van 1 februari tot 1 mei 2025 niet te hebben betaald, omdat de veroordeling in de beschikking van de kantonrechter geen betrekking had op deze periode.

3.53 Het hoger beroep van AFT slaagt niet, het hoger beroep van [de werknemer] slaagt grotendeels. Dat betekent dat AFT zowel in het eigen hoger beroep als in het hoger beroep van [de werknemer] als de (overwegend) in het ongelijk gestelde partij zal worden veroordeeld in de kosten van de procedure. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak. Het hof laat de beslissing over de proceskostenveroordeling bij de kantonrechter in stand. 3.54 De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof: in het hoger beroep van AFT 4.1 bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Leeuwarden van 12 maart 2025; 4.2 veroordeelt AFT tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 362 aan griffierecht en € 2.428 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (2 procespunten x het toepasselijke tarief II) 4.3 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; 4.4 verklaart de veroordeling in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 4.5 wijst het meer of anders verzochte af; in het hoger beroep van [de werknemer] 4.6 bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Leeuwarden van 12 maart 2025, behalve de beslissing onder 5.6 die hierbij wordt vernietigd; 4.7 veroordeelt AFT te betalen aan [de werknemer] een bedrag van € 150.000 bruto, binnen zeven dagen na vandaag; 4.8 veroordeelt AFT te betalen aan [de werknemer] een bedrag van € 12.233,16 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 35% en de wettelijke rente, binnen zeven dagen na vandaag; 4.9 veroordeelt AFT te betalen aan [de werknemer] de buitengerechtelijke kosten van € 986,66; 4.10 veroordeelt AFT tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 1.214 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (2 procespunten x 0,5 x het toepasselijke tarief II) binnen 14 dagen na vandaag; 4.11 verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 4.12 wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gewezen door mrs. G.A. Diebels, S.C.P. Giesen en R.S. de Vries en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar door de rolraadsheer uitgesproken op 25 november 2025. HR 27 juni 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC7669 (Mak/SGBO). Kamerstukken I 2013-14, 33 818, nr. C, p.101. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

Het was hem dus rauw op zijn dak gevallen dat het tweedespoortraject, wat eerst als formaliteit was gepresenteerd, echt bedoeld was om het voor hem buiten het bedrijf ‘goed geregeld’ te krijgen, omdat er geen plaats meer voor hem zou zijn. Uit het gespreksverslag blijkt dat [de directeur] zich niet kon voorstellen dat [de werknemer] nog blij zou zijn met de werkzaamheden die er nog waren, en dat hij ook risico’s ziet voor de toekomst qua lichamelijke inzetbaarheid van [de werknemer] , die er ‘immers ook niet jonger op’ wordt: er is steeds meer sprake van kwaaltjes. [de werknemer] heeft erop gewezen dat hij veel verschillend werk kon doen net als voor zijn uitval, waarop [de directeur] meldde het allemaal goed voor hem te willen regelen en daarom ook het tweede spoor aanbood om extern een oplossing te vinden. Volgens [de business controller] zou de baan van [de werknemer] niet meer voor hem beschikbaar zijn zodra de nieuwe kracht was ingewerkt. Er zou nog wel werk voor [de werknemer] zijn maar de vorm waarin was onduidelijk en de duur daarvan was onzeker. [de werknemer] heeft aangegeven dat hij zijn baan gewoon terug wilde, waarop namens AFT is geantwoord dat dit een reorganisatie was en dat een aantal zaken geoutsourcet zouden worden. 3.13 Op 19 februari 2024 heeft [de werknemer] zich volledig hersteld gemeld. 3.14 Bij besluit van 22 februari 2024 heeft het UWV de WIA-uitkering geweigerd, omdat [de werknemer] slechts 15% arbeidsongeschikt is. In het onderliggende arbeidsdeskundige rapport van het UWV staat dat hij door AFT voor 85% hersteld is gemeld, omdat hij pas per 19 februari 2024 (week 8) weer volledig werkt. AFT is niet meegegaan in de volledige hersteldmelding en heeft willen kijken of [de werknemer] dit kan volhouden en alle werkzaamheden en alle uren weer kan uitoefenen, eventueel in overleg met de arbodienst. 3.15 Op 29 februari 2024 heeft opnieuw een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [de business controller] en [de werknemer] . Insteek van dit gesprek was om aan [de werknemer] duidelijkheid te verstrekken over de ontstane situatie. In het gespreksverslag staat dat AFT twijfelt over de hersteldmelding en dat die nog niet wordt geaccepteerd. Volgens AFT kan [de werknemer] het werk nog niet in volle omvang uitvoeren, terwijl dit wel een voorwaarde is voor de hersteldmelding. Aangegeven is dat [de werknemer] zal worden opgeroepen bij de bedrijfsarts om vast te stellen of hij daadwerkelijk (duurzaam) hersteld is. Verder staat in het verslag: ‘Naast dat we de betermelding niet accepteren, heeft de betermelding plaatsgevonden nadat de wachttijd (104 weken) doorlopen is. [de werknemer] mag met andere woorden bij wijze van re-integratie op het werk blijven komen en aangepast werk blijven uitvoeren, maar daar staat in geen geval loon tegenover. We adviseren [de werknemer] daarom om een WW-uitkering aan te vragen.’ 3.16 Op 7 maart 2024 heeft de arboarts geoordeeld dat [de werknemer] arbeidsgeschikt is. Op enig moment heeft AFT de loonbetaling hervat. 3.17 Op 9 april 2024 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [de business controller] en [de werknemer] . Uit het gespreksverslag volgt dat [de werknemer] heeft gevraagd om hem duidelijkheid te verschaffen over zijn positie binnen AFT. [de business controller] heeft aangegeven dat [de werknemer] niet wordt ontslagen en dat AFT hem nog steeds van werk naar ander werk wil helpen, maar dat hij de werkzaamheden van zijn eigen functie bij AFT kan blijven uitvoeren als hij daarvoor niet kiest. 3.18 In juni 2024 is er een meeting met het personeel geweest waarbij [de directeur] openlijk heeft benoemd dat als iemand ziek is hij zelf voor vervanging moet zorgen, en dus niet zoals [de werknemer] het had gedaan. Op 21 juni 2024 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. 3.19 Op 1 juli 2024 is [de werknemer] verschenen op het spreekuur van de arts van de arbodienst. Volgens de terugkoppeling hiervan is [de werknemer] arbeidsgeschikt, maar is sprake van een langerlopend arbeidsconflict dat werkhervatting in de weg staat. De arts adviseert partijen een time-out te nemen en het conflict zo spoedig mogelijk en met behulp van mediation op te lossen. 3.20 In juli 2024 hebben partijen een mediationtraject doorlopen. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid en is beëindigd. Vervolgens hebben partijen zonder resultaat over en weer voorstellen gedaan om met wederzijds goedvinden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. 3.21 In de brief van 28 augustus 2024 heeft [de werknemer] onder meer geschreven dat hij duidelijkheid wil, gelet op de nieuw aangetrokken medewerker, de reorganisatie en de mondelinge opmerkingen over zijn ontslag. Op 5 september 2024 heeft AFT geschreven dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt is, dat het bestaan van een arbeidsconflict een verrassing is voor AFT en dat [de werknemer] taken zou verrichten die bij zijn functie horen, maar zonder de zware taken om hem niet dadelijk volledig te belasten. [de werknemer] heeft zich opnieuw ziekgemeld. 3.22 Op 9 september 2024 wordt namens [de werknemer] gemeld dat het arbeidsconflict werkhervatting in de weg staat. Bij brief van 10 september 2024 heeft AFT [de werknemer] gesommeerd om zijn werk op 12 september 2024 te hervatten, met de waarschuwing dat AFT zijn loonbetaling zal staken als hij niet verschijnt. Bij verschijnen zou de voorman hem van werk voorzien. [de werknemer] is niet verschenen op het werk. In de brief van 13 september 2024 is namens hem nogmaals aangedrongen op duidelijkheid over de te vervullen functie. 3.23 In de brief van 18 september 2024 heeft AFT aan [de werknemer] gemeld dat als het laatste advies van de bedrijfsarts nog steeds geldt (en hij dus niet ziek is, maar niet werkt vanwege het arbeidsconflict) hij geen recht heeft op loon. Een terugkeer bij AFT zou door zijn opstelling steeds moeilijker worden en binnen dat kader heeft AFT een laatste mogelijkheid geboden om de eerder afgesloten mediation te hervatten. Daarbij heeft AFT [de werknemer] aangezegd dat anders in een gerechtelijke procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden gevraagd. [de werknemer] heeft niet op de brief gereageerd. 3.24 Op 26 september 2024 heeft de arts van de arbodienst in de Periodieke evaluatie vermeld dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt is voor het eigen werk wegens medische redenen, maar dat sprake is van een langerlopend conflict. Beide partijen wordt geadviseerd om tot een passende oplossing te komen. 3.25 Per 1 oktober 2024 heeft AFT de betaling van het loon van [de werknemer] stopgezet. 3.26 Bij brief van 3 oktober 2024 heeft AFT gemeld dat de loonbetaling gestaakt blijft omdat de bedrijfsarts geen arbeidsongeschiktheid heeft geconstateerd en [de werknemer] niet werkt. Ook heeft hij het mediationaanbod niet geaccepteerd. AFT doet een beëindigingsvoorstel met daarbij de opmerking dat anders een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend gebaseerd op ernstige verwijtbaarheid, dus zonder recht op opzegtermijn of transitievergoeding. Bij brief van 7 oktober 2024 heeft [de werknemer] het aanbod afgewezen en heeft hij toegelicht waarom hij de mediation niet hervat. 3.27 [de werknemer] is op 4 november 2024 naar AFT gegaan waar hij een aanvaring kreeg met [de directeur] .

Het betalen van loon over deze periode, terwijl die periode geen onderdeel was van de rechtsstrijd, zou volgens AFT kunnen worden gezien als een erkenning. Deze redenering wordt gepasseerd. Omdat de kantonrechter heeft geoordeeld dat AFT tijdens dit arbeidsconflict loon aan [de werknemer] verschuldigd was en AFT geen omstandigheden heeft aangevoerd waarom dat na 1 februari 2025 niet meer het geval zou zijn, had AFT zelfs zonder veroordeling ook het loon na 1 februari 2025 moeten betalen, desnoods onder protest. Nu zij er bewust voor heeft gekozen dat niet te doen meent het hof dat een wettelijke verhoging op zijn plaats is van 35% over het loon over de periode 1 februari 2025 tot 1 mei 2025.AFT heeft ernstig verwijtbaar gehandeld 3.37 [de werknemer] meent dat AFT ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door aan het einde van langdurige arbeidsongeschiktheid (en daarna) geen duidelijkheid te geven over de werkzaamheden die hij moest doen, gelet op de reorganisatie en het aannemen van een vaste medewerker op zijn plek. Het lijkt er volgens [de werknemer] op dat, door hem alleen klusjes te laten doen in plaats van zijn eigen functie, AFT bewust gemikt heeft op een einde van het dienstverband. AFT is blijven aandringen op een vertrek zonder een serieuze poging te doen om de arbeidsverhouding te herstellen. De onterechte loonstop direct na de hersteldmelding heeft de arbeidsverhouding verder verstoord, net als het onder druk zetten van [de werknemer] tot werkhervatting tijdens een arbeidsconflict (ondanks het advies van de arts van de arbodienst), het opnieuw inzetten van een loonstop en het aansturen op het einde van het dienstverband vanaf begin 2024. AFT voert aan dat na twee jaar ziekte goede zorg is betracht omdat, als [de werknemer] niet volledig hersteld zou zijn en AFT daar geen oog voor had gehad, dat dan problematisch voor alle partijen zou zijn geweest. Daarom is advies ingewonnen bij de arboarts. Er is geen loonstop opgelegd want als hij niet arbeidsgeschikt zou zijn, zou de loonbetalingsplicht voor AFT zijn geëindigd. Dat [de werknemer] de reorganisatie opvoert is een storm in een glas water. Er was van een reorganisatie geen sprake: eind 2023 was er slechts een zeer vroeg voornemen, dat verder niet meer is uitgewerkt noch is doorgevoerd. Dat is [de werknemer] in januari 2024 ook duidelijk uitgelegd. De optie van het tweede spoor was geen bewijs dat AFT van [de werknemer] af wilde, maar was een Poortwachterplicht, geadviseerd door de arbeidsdeskundige. Ook dit is uitgelegd aan [de werknemer] . Tot juni 2024 was er geen vuiltje aan de lucht, tot diens onverwachte melding van een arbeidsconflict en een mediation, waarna [de werknemer] redelijke voorstellen niet accepteerde. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten 3.38 Het hof stelt voorop dat partijen het erover eens zijn dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op basis van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Deze ontbinding is naar het oordeel van het hof echter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AFT. 3.39 Uit zowel de terugkoppeling van de bedrijfsarts van november 2023 als de mededeling van AFT aan de arbeidsdeskundige in december 2023 volgt dat de arbeidsverhouding op die momenten nog goed was. De verstoring daarvan dateert dus van daarna. Allereerst heeft daaraan bijgedragen dat AFT de betermelding van 19 februari 2024 ten onrechte niet heeft geaccepteerd. [de werknemer] was conform het opbouwschema dat was afgesproken weer volledig aan de slag en, blijkens het gespreksverslag van 25 januari 2024, ook in zijn eigen werkzaamheden. Het is in zo’n situatie niet aan AFT om de hersteldmelding niet te accepteren, of om [de werknemer] maar voor 85% arbeidsgeschikt te verklaren, zoals zij aan het UWV heeft laten weten. Het oordeel rond arbeidsgeschiktheid of niet is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Bovendien is bij dat oordeel alleen relevant of [de werknemer] de bedongen arbeid weer kan verrichten en niet de inschatting of hij dat ook kan volhouden, wat AFT ten onterechte heeft laten meespelen. Aan het oordeel van de arbeidsdeskundige van het UWV dat [de werknemer] voor 15% arbeidsongeschikt is komt in dit verband geen gewicht toe, omdat dat is gegeven in het kader van de WIA-beoordeling waarvoor een andere toets geldt. Ook het oordeel van de arbeidsdeskundige dat [de werknemer] nog niet geschikt is voor maatgevende arbeid was niet bepalend omdat dat oordeel is gebaseerd op het ten onterechte door AFT aangehouden percentage van 85% herstel. 3.40 Het voorgaande betekent ook dat AFT ten onrechte met ingang van 19 februari 2024 de betaling van het loon heeft stopgezet. Bij twijfel aan de hersteldmelding (en dus aan de arbeidsgeschiktheid voor de bedongen arbeid), had AFT meteen de bedrijfsarts moeten inschakelen en in afwachting daarvan aan [de werknemer] het loon moeten doorbetalen dat past bij de door hem verrichte (passende) arbeid. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet een werkgever immers passend loon blijven doorbetalen aan een werknemer die niet de bedongen arbeid, maar wel passende arbeid verricht, zoals bijvoorbeeld wel de overeengekomen arbeid maar voor minder uur, of wel de volledige uren maar (nog) zonder bepaalde deeltaken van de overeengekomen arbeid. AFT heeft verwijtbaar geen enkel loon betaald: de betaling is pas hervat nadat de arts van de arbodienst [de werknemer] op 7 maart 2024 arbeidsgeschikt achtte. 3.41 Verder is niet vast komen te staan dat AFT [de werknemer] na zijn hersteldmelding tewerk heeft gesteld in zijn eigen functie. [de werknemer] heeft gesteld dat hij na zijn hersteldmelding alleen nog klusjes te doen kreeg, waarbij hij voorbeelden heeft genoemd, zoals koffiezetten, schoonhouden van de kantine, het verzoek om wc’s schoon te maken of te werken als ‘slijper’. Daar komt bij dat hij in elk geval niet meer in het magazijn werd ingezet door het aannemen van een nieuwe kracht op zijn werkplek daar. Ook wijst de oproep van AFT op 9 september 2024 om op het werk te verschijnen en dat de voorman dan werk aan zou wijzen er niet meteen op dat sprake was van tewerkstelling in de eigen functie net als voorheen. Tegenover deze gemotiveerde onderbouwing van het niet-tewerkstellen in de eigen functie heeft AFT volstaan met de algemene betwisting dat [de werknemer] wel zijn eigen werkzaamheden deed. Dat is echter onvoldoende. 3.42 Er is geen afdoende rechtvaardiging gegeven voor het niet tewerkstellen in de eigen functie. Dat AFT ter vervanging van de langdurig zieke [de werknemer] iemand anders op zijn plek tewerk stelt is te begrijpen, maar bij het herstel van [de werknemer] had hij gewoon recht op zijn eigen functie. Het niet toelaten tot de eigen functie kan evenmin door een reorganisatie worden verklaard of worden gerechtvaardigd. In eerste aanleg heeft AFT gesteld dat de reorganisatie alleen maar een voornemen in een vroeg stadium was, dat nooit is uitgevoerd. In hoger beroep stelt zij dat de reorganisatie alleen ging over een wijziging van een aantal functies, maar dat dat niet speelde bij [de werknemer] . Beide standpunten stroken niet met de correspondentie. Zo is door [de business controller] tegen de arbeidsdeskundige in december 2023 gezegd dat er een en ander in de organisatie is gewijzigd en dat de eigen functie van [de werknemer] er niet meer is. In de eindevaluatie van 10 januari 2024 die naar het UWV is gestuurd vult AFT in dat [de werknemer] kan terugkeren in een deel van de eigen functie maar met een beperkt toekomstperspectief vanwege de gewijzigde organisatie van de functie. Eind januari 2024 meldt AFT dat zodra de nieuwe kracht was ingewerkt, de baan voor [de werknemer] weg was; er zou wel werk voor hem zijn maar de duur en vorm daarvan is onzeker, vanwege reorganisatie en outsourcing. Uit dit alles blijkt dat aan [de werknemer] herhaaldelijk is voorgehouden dat terugkeer in de eigen functie er niet in zit.

Totdat echter overeenstemming is bereikt over een aangepaste functie-inhoud of bijvoorbeeld een ontslag vanwege verval van de functie door een reorganisatie, had AFT de arbeidsovereenkomst moeten respecteren en hem tewerk moeten stellen in de eigen functie. Het eenzijdig besluiten dat niet meer te doen is AFT te verwijten. 3.43 Daar komt bij dat te begrijpen is dat deze signalen over een reorganisatie en het feitelijk iemand anders tewerkstellen in (een deel van) zijn werkzaamheden zorgden voor onduidelijkheid bij [de werknemer] . Herhaaldelijk heeft hij om opheldering over zijn functie-inhoud verzocht maar die heeft AFT niet gegeven. Uit artikel 7:655 lid 1 BW volgt dat de werkgever verplicht is aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken over de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid. Die plicht bestaat ook bij een wijziging van de functie. 3.44 Hoewel AFT schriftelijk de functietitel van [de werknemer] heeft verstrekt (eerst productiemedewerker, later Allround medewerker), is die in dit geval zo generiek dat daaruit niet de benodigde duidelijkheid is af te leiden over de functie van [de werknemer] of de aard van zijn arbeid. Uit het arbeidsdeskundig onderzoeksrapport blijkt verder dat [de werknemer] heel veel verschillende werkzaamheden verrichtte. Van AFT mocht in deze omstandigheden worden verwacht duidelijk te maken wat na terugkeer na arbeidsongeschiktheid (en na de reorganisatie) van die veelheid van werkzaamheden nog wel en wat niet meer tot zijn functie behoorde. AFT stelt zich op het standpunt dat die duidelijkheid in het gesprek van 25 januari 2024 aan [de werknemer] is gegeven maar uit het gespreksverslag blijkt juist het tegendeel: de vorm van het resterende werk was onduidelijk en de duur daarvan was onzeker (3.12). Ook het feit dat [de werknemer] in april 2024 opnieuw om duidelijkheid heeft gevraagd wijst er niet op dat die duidelijkheid voldoende was gegeven. De onduidelijkheid en de daaruit voortvloeiende onzekerheid voor [de werknemer] , gekoppeld aan de plicht voor een werkgever om de functie of de aard van de arbeid duidelijk te maken, brengen mee dat AFT te verwijten is dit niet te hebben gedaan. 3.45 Een verder terecht verwijt is dat AFT is blijven aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot 19 december 2023 is als gezamenlijk einddoel de terugkeer in de eigen functie genoemd. Daarna zet AFT in op het tweede spoor waarvoor zij verwijst naar het advies van de arbeidsdeskundige. Los van hoe dat advies tot stand is gekomen is het tweede spoor ook volgens dat advies niet meer aangewezen bij een herstel. AFT heeft zich echter zowel op 25 januari 2024, toen volledig herstel bij het einde van de wachttijd te verwachten was, als op 9 april 2024, toen [de werknemer] hersteld was, nog gericht op werkhervatting elders, zonder dat daar een objectieve aanleiding voor was. Zoals hiervoor in 3.34 al is overwogen is ook daarna voor AFT de enige oplossing waarnaar werd gestreefd het einde van het dienstverband geweest. Zij had in plaats daarvan, zoals ter zitting aan de orde is geweest, aan [de werknemer] de duidelijkheid kunnen geven waar hij om had gevraagd, wat ook van haar verwacht had mogen worden. Een redelijke verwachting is dat daarmee een groot deel van de kou uit de lucht zou zijn geweest. 3.46 Samengevat heeft AFT ten onrechte zelf een oordeel over arbeidsongeschiktheid gegeven in plaats van dat aan de deskundigen over te laten, heeft zij twee keer ten onrechte de betaling van het loon stop gezet, heeft zij [de werknemer] niet de vereiste duidelijkheid over zijn functie gegeven, heeft zij hem niet in zijn eigen functie aan de slag gelaten en heeft AFT ten onrechte aangestuurd op een functie buiten het bedrijf. Daar komt bij dat de handelwijze van AFT op de personeelsmeeting in juni 2024 ook verwijtbaar heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie. De conclusie is daarom dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van AFT. Billijke vergoeding van € 150.000 3.47 [de werknemer] heeft aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding van € 360.972,89. Daarvoor voert hij aan dat de verwijtbaarheid van AFT moet leiden tot toekenning van een bedrag van € 10.000 bruto. De inkomstenderving als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AFT becijfert [de werknemer] op € 288.072,48 bruto. Dat bestaat uit het loon wat hij misloopt tot aan de AOW-datum, met in mindering daarop zijn ZW/WW-uitkering. De kansen om ander werk te vinden acht [de werknemer] gelet op zijn leeftijd van bijna 61 jaar en zijn huidige medische klachten bijzonder klein. Ook heeft hij gewezen op de pensioenschade ter hoogte van € 45.099,60 bruto, omdat niet meer tot aan zijn AOW-datum wordt bijgedragen aan pensioenopbouw. Tenslotte telt [de werknemer] zijn juridische kosten van € 7.579,44 inclusief btw, deurwaarderskosten van € 221,37 inclusief btw en een immateriële schadevergoeding van € 10.000 mee. AFT heeft erop gewezen dat [de werknemer] zelf een flinke duit in het zakje heeft gedaan bij het veroorzaken van de verstoorde arbeidsverhouding. Als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AFT weggedacht wordt dan zou de arbeidsovereenkomst ook zijn ontbonden zodat hem geen billijke vergoeding toekomt. In het andere geval is realistisch te verwachten dat de arbeidsovereenkomst kort na 1 mei 2025 zou eindigen, zodat de inkomensschade en de daarbij behorende componenten zoals pensioenschade zeer beperkt zijn. Een bedrag van € 10.000 bruto voor de ernstige verwijtbaarheid is willekeurig en niet onderbouwd en ook duiden de omstandigheden van het geval niet op het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot aan de AOW-leeftijd. [de werknemer] heeft een technische achtergrond en moet in staat zijn om ander werk te vinden, waarbij nu de realiteit is dat hij een ZW-uitkering krijgt en daardoor niet kan solliciteren. Het arbeidsongeschiktheidsverleden beperkt hem niet omdat zijn WIA-keuring betekent dat een nieuwe werkgever gedurende vijf jaar een beroep kan doen op de no-riskpolis. Voor immateriële schadevergoeding is geen enkele reden, omdat immateriële schade helemaal niet is onderbouwd. Tenslotte moeten ook de proceskosten buiten beschouwing blijven, zodat onder de streep geen billijke vergoeding verschuldigd is. 3.48 Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Als de rechter overgaat tot de toekenning van een billijke vergoeding dan staat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever; de werknemer dient daarvoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald op een wijze die de rechter billijk vindt en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij kan rekening worden gehouden met verschillende gezichtspunten zoals de inkomsten die de werknemer had verkregen als de arbeidsovereenkomst niet zou zijn geëindigd door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, in welke mate de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de ontstane verstoorde arbeidsverhouding, of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, welke inkomsten de werknemer in de toekomst in redelijkheid zou moeten kunnen verwerven, of de werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding en in hoeverre de werknemer zelf een verwijt treft van de ontstane verstoring in de arbeidsverhouding. Uiteindelijk laat de omvang van de billijke vergoeding zich naar zijn aard moeilijk motiveren; de rechter moet in elk geval inzicht geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid, mede in het licht van het partijdebat.

3.49 Het hof zet om te beginnen de feitelijke situatie van [de werknemer] af tegen de hypothetische situatie waarbij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AFT wordt weggedacht. Het hof acht aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de door AFT veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding nog tot de AOW-leeftijd zou zijn doorgelopen, dus nog zes jaar en tien maanden. Aanleiding daarvoor is het gespreksverslag van 25 januari 2024 waarin [de werknemer] wijst op de (onweersproken) verwachting om tot pensioen (en daarna) werkzaam te blijven, en de opmerkingen van [de directeur] tijdens de mondelinge behandeling bij het hof. Desgevraagd merkte [de directeur] namelijk op dat AFT [de werknemer] goed had kunnen gebruiken en hem niet weg wilde hebben. In december 2023 speelde er met [de werknemer] niets en als iemand goed functioneert en beiden tevreden zijn is er vertrouwen dat de tijd tot het pensioen wordt volgemaakt. Ter zitting is nog gevraagd welke omstandigheden van het geval er op duiden dat de arbeidsovereenkomst niet zou voortduren tot de AOW-leeftijd maar dat is niet duidelijk genoeg toegelicht, net zo min als de stelling dat de arbeidsovereenkomst zonder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AFT kort na 1 mei 2025 toch ontbonden zou zijn. Verder is de hoogte van het tot de AOW-datum te verdienen loon of de hoogte van de pensioenschade door AFT niet betwist zodat het hof daarvan uit zal gaan. Terecht heeft AFT duidelijk gemaakt dat [de werknemer] het lijden van immateriële schade niet heeft onderbouwd zodat het hof dat element niet meeweegt. 3.50 Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding neemt het hof ook mee dat [de werknemer] de wettelijke transitievergoeding heeft ontvangen en een deel van de gestelde inkomensschade gecompenseerd is met een ZW/WW-uitkering, gedurende 24 maanden. Daarnaast geldt dat [de werknemer] voor het restant van de periode tot aan zijn AOW niet verstoken zal blijven van inkomsten. Op zijn minst zou [de werknemer] op enig moment aanspraak kunnen maken op een uitkering op basis van de Participatiewet, maar het hof acht het waarschijnlijker dat het hem zal lukken om op enig moment nog werk te vinden. Weliswaar heeft [de werknemer] geen opleiding in technisch werk, is hij bijna 61 jaar en hebben eerdere sollicitaties geen succes opgeleverd, maar desondanks is [de werknemer] gelet op de werkzaamheden die hij deed bij AFT breed technisch inzetbaar, terwijl er een behoefte bestaat aan technisch onderlegd personeel. Dat [de werknemer] vanuit de ZW na een jaar in de WW is geraakt betekent verder dat hij door het UWV in staat wordt geacht ten minste 65% te verdienen van wat gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring, ter plaatse waar hij arbeid verricht of het laatst heeft verricht, of in de omgeving daarvan met arbeid gewoonlijk verdienen. Het vinden van ander werk kan er ook toe leiden dat de pensioenschade kleiner is dan begroot. Ten slotte is niet gegriefd tegen de overweging van de kantonrechter dat [de werknemer] het incident van 4 november 2024 mede over zichzelf heeft afgeroepen door op die dag onaangekondigd op het werk te verschijnen. Voor het hof betekent dat, dat ook [de werknemer] enige bijdrage heeft geleverd aan de verstoring van de arbeidsverhouding. De gemaakte advocaatkosten laat het hof verder buiten beschouwing omdat uit de meegestuurde specificatie daarvan blijkt dat die kosten voor een flink deel vallen onder de kosten die plegen te worden vergoed met een proceskostenveroordeling. 3.51 Al het voorgaande leidt het hof ertoe aan [de werknemer] een billijke vergoeding van € 150.000 bruto toe te kennen. Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen van partijen omdat geen feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen. 3.52 Tegen de verzochte veroordeling tot vergoeding van buitengerechtelijke kosten heeft AFT geen verweer gevoerd zodat het hof die ook zal toewijzen.