ECLI:NL:GHARL:2025:4498

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.350.456/01 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, 11193928 beschikking van 21 juli 2025 in de zaak van [appellant] , die woont in [woonplaats1] , die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verweerder en verzoeker in het tegenverzoek, hierna: [appellant], advocaat: mr. J.L.J.J. Nelissen, tegen EPI Synthetic Surface Materials B.V., die is gevestigd in Houten, die ook hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verzoekster en verweerster in het tegenverzoek, hierna: EPI, advocaat: mr. M.R. van Hall. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, op 6 november 2024 tussen partijen heeft uitgesproken. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift met producties van [appellant] , op de griffie ontvangen op 22 januari 2025, het verweerschrift tevens incidenteel hoger beroep met producties van EPI, het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, het verslag (proces-verbaal) van de op 6 juni 2025 gehouden mondelinge behandeling. 1.3 Vervolgens heeft het hof beschikking bepaald op 21 juli 2025. 2De kern van de zaak en de uitkomst 2.1 De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 januari 2025 op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding van € 23.620 bruto aan [appellant] . Daarnaast heeft de kantonrechter (bij wege van voorlopige voorziening) de werking van het non-concurrentiebeding en het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst van partijen geschorst voor de periode na 1 juli 2025. 2.2 [appellant] vindt dat de kantonrechter ten onrechte (1) geen billijke vergoeding heeft toegekend, (2) een bonus over 2024 heeft afgewezen, (3) een vergoeding voor vakantie-uren heeft afgewezen en (4) geen reële proceskostenveroordeling heeft uitgesproken. 2.3 EPI is het niet eens met de toegewezen transitievergoeding en de gedeeltelijke schorsing van het concurrentie- en relatiebeding. 2.4 Het hof zal het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter van zowel [appellant] als EPI verwerpen. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen.

3.1 [appellant] , geboren [in] 1974, is sinds 1 januari 2017 in dienst van EPI, laatstelijk in de salesfunctie van accountmanager tegen een salaris van € 5.925 bruto exclusief vakantietoeslag. Naast een vast salaris is een bonusregeling van kracht. 3.2 [appellant] heeft na indiensttreding steeds meer verantwoordelijkheden gekregen, waaronder in 2019 verantwoordelijkheid voor de showroom. Hij is ook deel gaan uitmaken van het managementteam (MT). Hij rapporteerde als lid van het MT direct aan [naam1] . Eind 2021, begin 2022 is wrijving tussen partijen ontstaan over de invulling van de rol van [appellant] . In 2022/2023 heeft [appellant] privé te kampen gekregen met een echtscheiding. 3.3 In juni 2022 hebben partijen in onderling overleg besloten dat [appellant] zijn rol in het MT zou opgeven en voortaan weer zijn oude functie van accountmanager zou gaan vervullen. [appellant] ging toen rapporteren aan [naam2] . 3.4 Daarna is tussen partijen in toenemende mate onenigheid ontstaan over de manier waarop [appellant] zich uitliet over EPI en de manier waarop hij zijn werk deed. Hierover zijn verschillende gesprekken gevoerd. Tijdens die gesprekken is duidelijk geworden dat partijen van mening verschilden over de vraag of, en zo ja wat er goed ging en wat beter moest. 3.5 Op 4 maart 2024 heeft EPI aan [appellant] een verbetertraject voorgelegd. [appellant] heeft daarop in een e-mail van 11 maart 2024 gereageerd en daarbij gemeld dat hij het verbeterplan vanuit juridisch oogpunt niet accepteerde, omdat hij in zijn beleving niet disfunctioneerde. Vervolgens hebben de gesprekken tussen partijen een andere wending genomen, waarbij ook de mogelijkheid van een beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst aan de orde is geweest. 3.6 Op 8 april 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] , [naam1] en [naam3] . In dat gesprek is besproken dat [appellant] bij EPI zal blijven werken en dat hij aan [naam3] zou gaan rapporteren. Begin april 2024 heeft EPI ook een bonus over 2023 aan [appellant] toegekend. 3.7 Tijdens een salesmeeting op 7 mei 2024, georganiseerd door [naam3] en waarbij alle salesmedewerkers aanwezig waren, heeft [appellant] zich kritisch uitgelaten over de uitvoering van zijn salestaken, de noodzaak van de meeting en de daar gepresenteerde strategie. Per e-mail van 8 mei 2024 heeft [naam3] , mede namens [naam1] , [appellant] aangesproken op zijn houding tijdens de salesmeeting, waarbij ook verwezen is naar de wrijving die in de voorliggende periode merkbaar was geweest. [appellant] reageert op 10 mei 2024 per e-mail: “[naam3] , Jouw email is –hoewel niet onverwacht– volledig in het verkeerde keelgat geschoten. Ik vind de manier van handelen onacceptabel. Dat je in je mail mij een aantal dingen probeert in te wrijven die totaal niet kloppen, vind ik erg triest. Dat jij mijn gedrag als ondermijnend en onbeschoft bestempelt, vind ik onacceptabel. Ik ga niet accoord met deze laatste waarschuwing. Het verbetertraject waarover je spreekt, is overigens na een eerste gesprek door EPI stopgezet. Zo erg was het dus ook allemaal weer niet. Ik weet niet of ik er maandag ben. Ik ga eerst maar eens een advocaat raadplegen. Je hoort van mij”. 3.8 Op 13 mei 2024 heeft [appellant] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd. 3.9 Mediation heeft plaatsgevonden, maar heeft niet tot overeenstemming geleid. 3.10 [appellant] heeft per 1 januari 2025 een Zw-uitkering ontvangen. Sinds 1 april 2025 ontvangt hij een WW-uitkering.

4.1 [appellant] heeft acht en EPI heeft twee bezwaren (grieven) aangevoerd tegen de beschikking van de kantonrechter. De bezwaren en de daarop gegeven toelichting worden hierna behandeld aan de hand van de verschillende thema’s die zij bestrijken. 4.2 Aan behandeling van het bezwaar van [appellant] tegen de afwijzing van een vergoeding voor vakantie-uren komt het hof niet toe, omdat [appellant] daarbij geen belang meer heeft. EPI heeft de eindafrekening inmiddels betaald, waaronder ook de door [appellant] verzochte vakantie-uren.

4.3 De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking een aantal feiten vastgesteld. [appellant] heeft in hoger beroep aangevoerd dat de kantonrechter in de feitenweergave te veel is meegegaan met de lezing van EPI en dat zijn lezing daarin onvoldoende is meegenomen. 4.4 Het hof merkt in dit verband op dat de feitenvaststelling in een beschikking slechts een selectie vormt, naar keuze van de rechter, van de tussen partijen vaststaande feiten die voor de beoordeling van het geschil relevant zijn. Het hof heeft die feiten hiervoor onder 3 vastgesteld. De overige feiten die in de procedure door partijen zijn gesteld komen voor zover relevant bij de verdere beoordeling van het geschil aan de orde. G-grond als grondslag voor ontbinding 4.5 De kantonrechter heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025 toegewezen op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), zoals [appellant] terecht aanvoert op verzoek van EPI. [appellant] heeft aangevoerd dat hij heeft berust in de wens van EPI om te komen tot beëindiging van het dienstverband, ondanks het feit dat EPI daartoe geen voldragen grond had, EPI de op haar rustende herplaatsingsverplichting had geschonden en de beëindiging in strijd was met het opzegverbod tijdens ziekte. 4.6 Anders dan tegen het oordeel van de kantonrechter over het opzegverbod en de herplaatsing, heeft [appellant] niet gegriefd tegen het oordeel van de kantonrechter dat de arbeidsverhouding van partijen zodanig is verstoord dat deze dient te worden ontbonden. Voor zover [appellant] dat wel heeft beoogd en/of meent dat dit wel in zijn beroepschrift besloten ligt, oordeelt het hof dat uit het dossier en het verhandelde ter zitting voldoende blijkt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 4.7 In hoger beroep maakt [appellant] er bezwaar tegen dat de kantonrechter in de beschikking opmerkt dat er tussen partijen vanaf juni 2022 in toenemende mate onenigheid is ontstaan. In zijn visie is van onenigheid geen sprake geweest en heeft de kantonrechter de feitelijkheden vanaf juni 2022 te zwaar aangezet. Het hof acht die zakelijke weergave in de gegeven omstandigheden echter niet onjuist en heeft deze in de feitenweergave onder 3 overgenomen. Ongeacht de wijze waarop de ontstane situatie valt te kwalificeren, naar het oordeel van het hof is ook voldoende komen vast te staan dat het verschil van inzicht tussen partijen tot serieuze problemen in de samenwerking leidde en dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid en evenmin tot verbetering van de verhoudingen met zicht op een vruchtbare en toekomstbestendige samenwerking. De kantonrechter heeft dan ook terecht aangenomen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, zodat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor het antwoord op de vraag of sprake is van verstoorde verhoudingen is niet van belang aan wie dat ligt. 4.8 Het ter zitting in hoger beroep gedane verzoek van [appellant] om over deze ontbindingsgrond (als)nog een akte te nemen, wijst het hof af. Herplaatsing 4.9 [appellant] heeft aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet tot de mogelijkheden behoort. Volgens [appellant] heeft EPI niet voldaan aan wat in de gegeven omstandigheden van haar aan herplaatsingsinspanningen mocht worden verwacht. 4.10 Het is juist dat de werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing. In de gegeven omstandigheden oordeelt het hof echter net zoals de kantonrechter dat herplaatsing niet mogelijk is, maar ook niet in de rede ligt. Dit in verband met de kern van de problematiek, die is gelegen in samenwerking en communicatie. EPI is onweersproken een kleine werkgever met weinig werknemers waarin men elkaar telkens tegenkomt. 4.11 [appellant] heeft nog aangevoerd dat een goede samenwerkingsrelatie voor een goede vervulling van zijn functie als accountmanager ‘in feite niet zo interessant is’ en dat [appellant] zijn functie vanuit huis kan uitoefenen, maar dit acht het hof geen reëel uitgangspunt om in een situatie waarin mediation is mislukt alsnog een constructieve samenwerking voor de toekomst te bewerkstelligen. 4.12 Volgens [appellant] rustte op EPI de verplichting om ook functies buiten de onderneming in aanmerking te nemen. In een situatie als de onderhavige waarin sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is van een dergelijke verplichting geen sprake. 4.13 Bij deze stand van zaken staat het niet onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden binnen EPI niet aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg. Opzegverbod 4.14 Volgens [appellant] heeft de kantonrechter miskend dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg stond aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [appellant] was zowel ten tijde van de indiening van het ontbindingsverzoek als ten tijde van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter arbeidsongeschikt. 4.15 Dat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt, klopt (artikel 7:671b lid 2 BW). Maar er geldt een uitzondering op dit verbod, namelijk voor zover de ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). 4.16 In dit geval kon het ontbindingsverzoek toch worden toegewezen omdat de ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [appellant] . De reden voor de ontbinding is een verstoorde arbeidsverhouding die tussen partijen is ontstaan na verschillen van inzicht over de manier waarop [appellant] zich uitliet over EPI en de manier waarop hij zijn werk deed, terwijl er geen reëel perspectief was voor herstel van de arbeidsverhouding. Dat staat los van de arbeidsongeschiktheid van [appellant] . Niet aannemelijk is geworden dat de ziekte van [appellant] de verstoring heeft veroorzaakt of daarin een rol heeft gespeeld. Als juist is dat de bedrijfsarts na een consult op 24 december 2024 heeft geconstateerd dat [appellant] nog steeds te veel klachten heeft als gevolg van het acteren van [naam1] en de door EPI in gang gezette ontbindingsprocedure, laat dat onverlet dat de hiervoor genoemde uitzondering op het opzegverbod zich voordoet. 4.17 Voor zover [appellant] betoogt dat zijn arbeidsongeschiktheid (mede) is veroorzaakt door het acteren van EPI, komt dat hierna bij de beoordeling van de billijke vergoeding aan de orde. Geen ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [appellant] 4.18 Volgens EPI heeft [appellant] geen recht op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. In de visie van EPI was het gedrag van [appellant] tijdens de salesmeeting op 7 mei 2024 en zijn negatieve en ondermijnende houding in de periode daaraan voorafgaand en vooral ook daarna, dermate ernstig dat EPI geen transitievergoeding aan hem verschuldigd is. 4.19 Zoals de kantonrechter heeft overwogen geldt voor de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW een hoge drempel. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast.

Het hof: 1. verwerpt het hoger beroep van [appellant] ; 2. verwerpt het hoger beroep van EPI; 3. veroordeelt [appellant] tot betaling van de volgende proceskosten van EPI in het principaal hoger beroep: € 2.428 aan salaris advocaat (2 punten x tarief II à € 1.214); 4. veroordeelt EPI tot betaling van de volgende proceskosten van [appellant] in het incidenteel hoger beroep: € 1.214 aan salaris advocaat (2 punten x tarief II à € 1.214 x 0,5); 5. wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gewezen door mrs. M. Willemse, C. Hoogland en H.M.J. van den Hurk, is ondertekend door de oudste raadsheer en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 21 juli 2025. Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. 4.20 In dit geval was de verstoorde arbeidsverhouding de (voldragen) grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof deelt het oordeel en de uitgebreide motivering van de kantonrechter in rov. 4.4 van de bestreden beschikking dat [appellant] van de ontstane situatie geen ernstig verwijt in de hiervoor bedoelde zin te maken valt: “Van (ernstige) verwijtbaarheid kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer sprake is van diefstal, bedrog of andere misdrijven, (seksueel)grensoverschrijdend gedrag, handelen in strijd met (veiligheids-)regels, het onzorgvuldig omgaan met de financiën van de werkgever, het bij herhaling niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte, het zonder reden te laat of niet op het werk verschijnen. Daarvan is in dit geval geen sprake. EPI heeft een werknemer geschetst die er duidelijk en nadrukkelijk een eigen mening op nahoudt en zich niet wil voegen naar ideeën of strategieën van zijn leidinggevenden waarin hij niet gelooft. Dat beeld strookt met het verweerschrift en de door partijen overgelegde producties. Het e-mailbericht van [appellant] dat hij niet wil praten over het voorgestelde verbeterplan, omdat hij daarmee zou accepteren dat hij niet goed zou functioneren, past bij dat beeld. [appellant] wil met zijn e-mail de kritiek op zijn functioneren weerleggen, maar gaat daarover niet in gesprek. De e-mail van [appellant] aan [naam3] van 7 mei 2024 (…) is daarvan ook een voorbeeld. [appellant] legt de bal steeds bij EPI terug. Gefundeerde kritiek van een werknemer op zijn werkgever moet uiteraard mogelijk zijn, maar het geheel niet in gesprek willen gaan over kritiek op eigen functioneren en het zich niet willen voegen naar het bedrijfsbeleid is en lastige opstelling en doet de onderlinge verhoudingen geen goed. Dat de sfeer tussen partijen mede door de houding an [appellant] ernstig is bekoeld, dat is dus wel duidelijk, maar van (ernstige) verwijtbaarheid aan de zijde van [appellant] is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken.” Dat EPI de houding en het gedrag van [appellant] als wel ernstig verwijtbaar kwalificeert en dat zij het gedrag van [appellant] zelfs voldoende acht voor een ontslag op staande voet, maakt dit oordeel niet anders. 4.21 Gelet hierop bestaat geen grond om aan [appellant] een transitievergoeding te onthouden. Het hof zal het verzoek van EPI om [appellant] te veroordelen tot terugbetaling van de transitievergoeding daarom afwijzen. Geen ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van EPI 4.22 [appellant] stelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van EPI en dat er daarom recht bestaat op een billijke vergoeding. Volgens [appellant] had EPI een exit-strategie en heeft zij bewust en zonder redelijke grond aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband tijdens ziekte van [appellant] . Daarnaast heeft EPI zich niet gehouden aan re-integratie- en herplaatsingsverplichtingen. Ook verwijt [appellant] EPI een onveilig, ziekmakend werkklimaat met een angstcultuur en een bijzonder hoge werkdruk. 4.23 De billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW is niet aan de orde omdat het hof hiervoor al heeft geconcludeerd dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. 4.24 Een billijke vergoeding kan verder worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van EPI (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Voor de vraag of hiervan sprake is geldt een hoge drempel. Voor toekenning van een billijke vergoeding in een situatie waarin sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is vereist dat de werkgever een ernstig verwijt van de verstoring kan worden gemaakt. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er causaal verband bestaat tussen de gedragingen van de werkgever en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 4.25 Het hof is van oordeel dat in dit geval geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van EPI in de hiervoor bedoelde zin. In dit geval was de verstoorde arbeidsverhouding de grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het dossier en het verhandelde ter zitting bieden geen aanknopingspunten om aan te nemen dat EPI erop uit is geweest om de arbeidsrelatie zo te beschadigen dat - enkel of in hoofdzaak - daardoor een (duurzame) verstoring ontstond. Zoals hiervoor is overwogen, houdt de ontbinding geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Dat EPI het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter mede heeft gegrond op de e-grond (verwijtbaar handelen van [appellant] ), stond haar vrij en kan niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Ook is niet aannemelijk geworden dat EPI geheel ten onrechte en zonder enige aanleiding aanmerkingen heeft gemaakt op het gedrag en de houding van [appellant] en [appellant] een verbetertraject heeft aangeboden. Dat [appellant] het daar niet mee eens was en dat de samenwerkingsrelatie tussen partijen daarmee (verder) onder druk is komen te staan, kan niet aan EPI worden verweten, laat staan dat haar daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. In de omstandigheden van het geval vindt het hof ook geen steun voor de stelling dat EPI direct naar een exit heeft toegewerkt en geen oprechte poging tot herstel van de arbeidsrelatie heeft gedaan dan wel herstel daarvan onmogelijk heeft gemaakt. EPI heeft immers via mediation getracht de verhouding te herstellen. Dat de mediation door EPI slechts voor de vorm is ingezet, is het hof niet gebleken. 4.26 EPI heeft na de ziekmelding van [appellant] de bedrijfsarts ingeschakeld. Het advies van de bedrijfsarts om een mediationtraject in gang te zetten heeft zij opgevolgd. Dat EPI (grovelijk) een op haar rustende re-integratieverplichting heeft geschonden, is het hof niet gebleken. [appellant] heeft aangevoerd dat EPI zijn ziekmelding als een strategische ziekmelding heeft aangemerkt en dat EPI de ernst van zijn klachten niet serieus heeft genomen. De houding van EPI ten aanzien van zijn ziekmelding kan [appellant] onaangenaam hebben getroffen, maar dit betreft geen uitzonderlijk handelen en/of nalaten, dat in de gegeven omstandigheden is te kwalificeren als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap. Overigens blijkt ook niet dat een en ander geleid zou hebben tot een - EPI ernstig te verwijten - verstoorde arbeidsrelatie. 4.27 Hiervoor is al vastgesteld dat EPI de op haar rustende herplaatsingsverplichting evenmin heeft geschonden. 4.28 [appellant] heeft een onveilig, ziekmakend werkklimaat ervaren. Volgens hem was sprake van een angstcultuur en een bijzonder hoge werkdruk (door een groot personeelsverloop). EPI heeft deze stellingen gemotiveerd betwist. In het licht van die betwisting, heeft [appellant] onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld en onderbouwd die een dergelijke (vergaande) typering objectief gezien rechtvaardigen en tot de conclusie kunnen leiden dat EPI haar zorgplicht voor een veilige werkomgeving heeft verzaakt. Bovendien is causaal verband vereist tussen de gestelde werksituatie en de reden voor de ontbinding. Het is uiteindelijk een verschil van inzicht tussen partijen geweest, die tot een (duurzaam) gebleken verstoring van de verhoudingen heeft geleid.

Er zijn onvoldoende aanknopingspunten om aan te nemen dat het door [appellant] gestelde - en door EPI betwiste - werkklimaat daar enige rol in heeft gespeeld. 4.29 [appellant] verwijt EPI verder nog dat zij zonder noodzaak werknemers heeft betrokken in deze procedure en hen ertoe heeft bewogen “adhesieverklaringen” af te leggen. Ook voor deze stelling geldt dat een causaal verband tussen deze kwestie en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbreekt 4.30 Uit het voorgaande volgt dat de in het beroepschrift van [appellant] gestelde verwijten, afzonderlijk noch in samenhang bezien, tot het oordeel kunnen leiden dat EPI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten. Dit betekent dat de kantonrechter terecht geen billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW heeft toegekend. Reële proceskosten en proceskostenveroordeling bij de kantonrechter 4.31 In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter het verzoek van [appellant] om EPI te veroordelen in de reële advocaatkosten van [appellant] afgewezen omdat van buitengewone omstandigheden niet is gebleken. De proceskosten van die procedure zijn vervolgens gecompenseerd omdat beide partijen gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld. 4.32 [appellant] is het daar niet mee eens en vindt dat EPI alsnog in zijn (reële) advocaatkosten (van beide instanties) moet worden veroordeeld. Volgens [appellant] kwalificeert de situatie waarin EPI zonder redelijke voldragen grond besloten heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de ontbinding alleen is uitgesproken omdat [appellant] omwille van zijn gezondheid in de beëindiging heeft berust, als een buitengewone omstandigheid. [appellant] wenst zijn kosten op grond van artikel 7:686a lid 3 jo artikel 6:96 BW dan wel schending van het goed werkgeverschap van EPI vergoed te krijgen. 4.33 Het hof oordeelt dat niet gebleken is van buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht of een onrechtmatige daad, die een reële proceskostenveroordeling rechtvaardigen. Dat EPI ernstig verwijtbaar en/of in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld jegens [appellant] is evenmin komen vast te staan, zodat ook op die grond geen aanleiding bestaat voor een reële proceskostenveroordeling. Bonus 2024 4.34 [appellant] is het er niet mee eens dat de kantonrechter de door hem verzochte bonus over 2024 heeft afgewezen. 4.35 Partijen hebben gediscussieerd over de vereisten voor de uitkering van een bonus. Daarbij is niet in geschil dat [appellant] geen targets heeft gehaald. De strekking van zijn hoger beroep is dat dit door toedoen van EPI is veroorzaakt. In het voorgaande ligt besloten dat deze stelling niet opgaat. Van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten van EPI waardoor [appellant] zijn targets niet heeft kunnen halen of schending van enige andere norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in dit verband, is het hof niet gebleken. Bij deze stand van zaken behoeven de overige stellingen van partijen over welke bonusregeling met welke vereisten geldt, geen bespreking. 4.36 Voor zover [appellant] ter zitting in hoger beroep nog heeft betoogd dat de bonusregeling een vast onderdeel van zijn beloning uitmaakt of is gaan uitmaken, is dat tardief en gaat het hof daaraan voorbij. Concurrentie- en relatiebeding 4.37 EPI stelt zich op het standpunt dat de kantonrechter het concurrentie- en relatiebeding ten onrechte gedeeltelijk heeft geschorst, in die zin dat de reikwijdte van die bedingen wordt beperkt tot een periode van zes maanden na de arbeidsovereenkomst. 4.38 De in de artikelen 14 en 15 van de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen verbieden [appellant] - kort gezegd - om gedurende een periode van 24 maanden na het einde van het dienstverband werkzaam te zijn voor of betrokken te zijn bij concurrenten of relaties van EPI. Naar het oordeel van het hof is voldoende aannemelijk geworden dat deze bedingen qua omvang en tijdsduur er aan in de weg staan dat [appellant] werkzaamheden kan verrichten waar hij ervaren in is en die hem in staat stellen net als voorheen in zijn levensonderhoud te voorzien. [appellant] heeft eind december 2024 een eenmanszaak ingeschreven in de Kamer van Koophandel omdat hij voornemens is om deels in loondienst en deels als zelfstandige te gaan werken. Dat [appellant] met zijn eenmanszaak al inkomen heeft gegenereerd is niet aannemelijk geworden. [appellant] was tot 1 april 2025 arbeidsongeschikt en ontvangt per die datum een WW-uitkering. Als schorsing van de bedingen wordt gehandhaafd, kan dat mogelijk leiden tot een aantasting van het bedrijfsdebiet van EPI, nu [appellant] als accountmanager bekend was met alle ‘ins en outs’ op het gebied van sales, relaties en contacten van EPI. Maar [appellant] is sinds zijn ziekmelding op 13 mei 2024 (en naar eigen stellingen van EPI in de periode ruim daarvoor eigenlijk al) feitelijk niet meer bij EPI werkzaam. Dit betekent dat EPI ruimschoots de gelegenheid heeft gehad om bij afwezigheid van [appellant] haar contacten met relaties aan te halen, terwijl de prijs- en andere concurrentiegevoelige informatie die [appellant] heeft aan wijzigingen onderhevig is en op [appellant] op grond van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst ook nog een geheimhoudingsverplichting rust voor vertrouwelijke gegevens van EPI. 4.39 In deze omstandigheden oordeelt het hof dat het recht op vrije arbeidskeuze van [appellant] en zijn belang om weer aan de slag te kunnen gaan bij of voor een bedrijf (in loondienst en/of als zelfstandige via zijn eenmanszaak) waar hij zijn kennis en kunde kan inzetten (terwijl hij nu aangewezen is op een WW-uitkering), zwaarder moeten wegen dan het belang van EPI bij bescherming van haar bedrijfsdebiet en daarmee bij onverkorte handhaving van het beding. Het hof is van oordeel dat [appellant] , in verhouding tot het te beschermen belang van EPI, door die bedingen onbillijk wordt benadeeld. De duur van twee jaar die aan de bedingen is gekoppeld is in dit geval veel te lang en het hof acht in dit geval schorsing van de bedingen tot 1 juli 2025 zoals de kantonrechter heeft bepaald, op zijn plaats. De conclusie 4.40 Het hof zal het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter van zowel [appellant] als EPI verwerpen. In het principaal hoger beroep zal het hof [appellant] veroordelen in de proceskosten van EPI. In het incidenteel hoger beroep zal het hof EPI veroordelen in de proceskosten van [appellant] . Onder de proceskosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor betekening van de uitspraak.