ECLI:NL:GHARL:2025:2035

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.345.412 (zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, 10999730) beschikking van 7 april 2025 in de zaak van [verzoeker] wonende te [woonplaats1] , verzoeker in hoger beroep,verweerder in het incidenteel hoger beroep, in eerste aanleg: verweerder, verzoeker in het tegenverzoek, hierna: [verzoeker] advocaat: mr. A. Klaassen tegen ESV Technisch Adviesbureau B.V. gevestigd te Barneveld, verweerster in hoger beroep,verzoekster in het incidenteel hoger beroep, in eerste aanleg: verzoekster, verweerster in het tegenverzoek hierna: ESV advocaat: mr. G.B.M. Zuidgeest. 1 1. Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. [verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikkingen van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem van 5 juni 2024 en 1 juli 2024 (hierna in enkelvoud: de beschikking). Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift met producties het verweerschrift tevens incidenteel hoger beroep met producties het verweerschrift in incidenteel appel. 1.2. Op 19 februari 2025 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. De advocaten hebben daar de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Die zijn samen met het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) aan het dossier toegevoegd. Voor het sluiten van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 7 april 2025 of zoveel eerder als mogelijk of later als nodig.

2.1. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst die tussen [verzoeker] en ESV bestond ontbonden per 1 september 2024 op de zogenaamde i-grond (de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 onder i BW). ESV is veroordeeld om aan [verzoeker] de transitievergoeding van € 19.342,21 bruto te betalen en de zogenaamde cumulatievergoeding van € 9.670,00 bruto. 2.2. [verzoeker] wil met zijn hoger beroep bereiken dat de arbeidsovereenkomst door het hof wordt hersteld en dat ESV wordt veroordeeld tot doorbetaling van het salaris en opbouw van emolumenten tot de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Als dat verzoek niet wordt toegewezen dan verzoekt [verzoeker] om een billijke vergoeding van € 400.000,00 bruto, vergoeding van de volledige proceskosten en gemaakte buitengerechtelijke incassokosten. In het verweerschrift in incidenteel appel doet [verzoeker] ook nog het verzoek dat ESV wordt veroordeeld tot uitbetaling van niet-genoten verlofuren. 2.3. ESV is het eens met de beslissing om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar voert in haar hoger beroep aan dat op de e- (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) of de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) had moeten worden ontbonden en niet op de i-grond. Ook voert zij aan dat de arbeidsovereenkomst een maand eerder, dus per 1 augustus 2024, had moeten worden ontbonden en vraagt zij het hof te beslissen dat aan [verzoeker] niet de cumulatievergoeding wordt toegekend. Wat betreft het verzoek tot uitbetaling van verlofuren voert zij aan dat dit te laat in de procedure is ingediend en, als het hof het verzoek toch zou behandelen, dat het als ongegrond moet worden afgewezen. 2.4. Het hof zal de arbeidsovereenkomst niet herstellen. Beslist wordt namelijk dat de arbeidsovereenkomst had moeten worden ontbonden op de g-grond. De datum van de ontbinding wordt niet gewijzigd. Naast de transitievergoeding wordt aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto toegekend ESV wordt verder veroordeeld niet genoten verlofuren te betalen en € 1.204,58 aan buitengerechtelijke kosten. [verzoeker] moet de cumulatievergoeding wel terugbetalen aan ESV. Het verzoek om de volledige proceskosten aan [verzoeker] te betalen worden afgewezen. ESV wordt veroordeeld in de proceskosten van zowel de procedure bij de kantonrechter als die in hoger beroep. Hoe het hof tot deze beslissingen komt wordt hierna uitgelegd. 3

3.1 Tegen de vaststelling van de feiten in de beschikking is door partijen geen bezwaar gemaakt zodat daarvan kan worden uitgegaan. Het hof geeft ten behoeve van de leesbaarheid van deze beschikking de belangrijkste feiten hieronder weer. 3.2. [verzoeker] , geboren [in] 1970, is op 1 mei 2017 bij ESV in dienst getreden als accountmanager en was laatstelijk werkzaam als commercieel manager, tegen een per 1 januari 2024 met € 1.000,00 verhoogd bruto salaris van € 7.250,00 per maand, exclusief emolumenten. [verzoeker] maakt als commercieel manager deel uit van het management team, samen met [naam1] (eigenaar ESV) en tot februari 2024, [naam2] (operationeel manager). 3.3. [naam1] en [verzoeker] constateerden dat binnen het team van ESV onrust was ontstaan over het functioneren van [verzoeker] , met name zijn stijl van communiceren. [verzoeker] heeft daarom [naam1] verzocht om met alle collega’s, buiten zijn aanwezigheid, in gesprek te gaan. Dat heeft [naam1] op 15 februari 2024 gedaan en van die bijeenkomst is een verslag gemaakt dat als volgt luidt: “Op 15/2 zijn wij, het ESV team bijeengekomen voor een spoedoverleg om een ieder zijn of haar mening en ervaringen te ventileren de opgelopen problematiek aangaande samenwerking en het functioneren van [verzoeker] , commercieel manager. Wij kwamen bijeen mede door vele klachten van collega’s vanwege zijn gedrag en het vermoeden van machtsmisbruik. Mede door een ontslagbrief van een MT lid, waarin stond vermeld dat reden voor zijn vertrek was dat hij niet meer kon functioneren door toedoen van [verzoeker] , i.v.m. roddel en manipulatie. Hierop is [verzoeker] door [naam3] voorlopig op non-actief gesteld. Om ieders bevindingen over een toekomst met [verzoeker] als MT-lid en bovenal als collega boven tafel te krijgen, zijn wij een open gesprek ingegaan. Samenvattend; Ervaringen zijn; tegenwerking op alle fronten, bijv.: Een consultant krijgt een vraag of zelfs opdracht bij een klant, ging hiermee naar [verzoeker] om e.e.a. uit te werken. Waarop hij vervolgens geen actie ondernam of erger nog, ervoor wilde zorgen dat die betreffende collega in een kwaad daglicht gesteld werd, door onwaarheden binnen het MT te verspreiden en deze aanvraag zelfs bij de klant niet te willen bespreken. De consultant kijkt wel uit bij een aanvraag als hij daar “straf’ voor krijgt en laat het in de toekomst gaan. Dit is in strijd met de doelstelling en niet te bevatten. Hij eigende zichzelf een eigen parkeerplek toe. Als iemand anders daar ging staan met de zakelijke auto (mede bedoeld voor noodgevallen) zette [verzoeker] zijn auto ervoor zodat deze auto niet weg kon rijden indien nodig. Gevoel van wantrouwen, achterdocht was herkenbaar voor iedere collega die deelnam aan het gesprek. Tevens deelde het team hem uit te weg te gaan, omdat hij narcistisch gedrag vertoond en onveilig voelt. Als iemand hem in de weg zat, dan kon je er op wachten dat je het op je bordje kreeg. Feit dat niemand hem vertrouwd maakt hem een solist binnen een hecht team. Hij deelde zijn werkzaamheden niet, was niet in staat over te dragen en mee te denken en saboteerde werk van collega’s. De situatie escaleerde binnen het team, nadat [verzoeker] een roddel heeft verspreid over een ander MT lid en een ex collega. Deze ging alles te buiten, ook zeker als MT lid (als voorbeeldfunctie) waren hiermee zijn laatste kansen verspeeld. Wij hebben gestemd ieder voor zich of hij nog een kans heeft binnen het team om zich te herpakken en om het beter te doen. Van alle aanwezigen is er unaniem nee gestemd. Sommige mensen hebben geen nare ervaringen met hem gehad, herkende de gedragingen wel en zijn hem daarom uit de weg gegaan.

en vertrouwen kan terugwinnen binnen deze setting. Wij willen allemaal positief de toekomst in, elkaar steunen, motiveren en ESV tillen naar een hoger niveau.” 3.4. Op 16 februari 2025 bericht [naam1] per e-mail onder andere het volgende aan [verzoeker] : “Gisterenmiddag heeft dit gesprek plaats gevonden. Ik heb heel bewust iedereen alles op tafel laten gooien. Het was een open setting, waarin ik heb gevraag aan eenieder om objectief en onderbouwd met voorbeelden, te vertellen hoe ze tegen de situatie aankijken. Ik heb ook steeds de vraag gesteld of de hele groep zich erin herkend. Daar is behoorlijk wat op tafel gekomen, wat vooral in de hoek van vertrouwen en werkwijze zit. Een paar mensen hebben het ook voor je opgenomen en hebben steeds gezegd: iemand bedoelt het ook altijd goed en we moeten het ook van de andere kant bekijken. Ik heb hierin gezocht naar mogelijkheden van draagvlak. Aan het eind van het gesprek heb ik iedereen op de man af heb gevraagd of er draagvlak is om door te kunnen, op een professionele en collegiale wijze. Daarin heb ik unaniem, van iedereen een nee ontvangen. (…) Per direct wil ik je vrij stellen van werk om jou de gelegenheid te geven om te gaan solliciteren. Ik ben ervan overtuigd dat je ergens anders beter op je plek bent én waardevol kunt zijn. Hiervoor wil ik jou een periode van 2 maanden geven. Deze twee maanden krijg jij jouw salaris doorbetaald, maar worden er geen werkzaamheden of aanwezigheid verwacht. Wel verwachten wij dat alle inkomende zakelijke telefoongesprekken en emails worden doorgezet. Hierna zullen we met de wettelijke transitievergoeding beëindigen. (…).” 3.5. Op 21 februari 2024 stuurt [naam1] aan [verzoeker] de volgende e-mail: “Tot op heden heb ik nog geen reactie ontvangen op mijn eerdere email. Ik snap dat je hier even over na moet denken, maar we moeten wel stappen maken. Ik wil je dan ook vragen om hier uiterlijk morgen, 22 februari 2024 voor 17.00 uur op te reageren. In beide voorstellen die ik doe staat vermeld dat we per direct de werkzaamheden neerleggen, waarbij we daarna kijken hoe we tot beëindiging komen van het dienstverband. Wij hebben inmiddels de nodige acties genomen om alle afspraken te verzetten dan wel door anderen over te laten nemen. Concreet worden er in deze situatie nu dus geen werkzaamheden verwacht en ben ik genoodzaakt jou te vragen om het contact met klanten te stoppen en alle binnenkomende vragen door te zetten.” 3.6. Van elf werknemers zijn schriftelijke verklaringen in het geding gebracht met als teneur dat zij niet (langer) met [verzoeker] kunnen samenwerken.

Inleiding 4.1. Aan het hof ligt allereerst voor of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden. Het hof ziet net als de kantonrechter voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden maar dan op de g-grond en niet op de i-grond. Dat licht het hof als volgt toe. De verwijten aan [verzoeker] 4.2. ESV voert aan dat de ontbinding terecht is toegewezen maar had moeten worden gegrond op de e-grond (verwijtbaar handelen) dan wel de g-grond (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie). Ter onderbouwing van de e-grond voert ESV de volgende verwijten aan: het niet respectvol zijn jegens [naam1] , het conflict met collega [naam4] , het proberen af te dwingen van aandelen in ESV van [naam1] , het roddelen over twee (ex-)collega’s dat heeft geleid tot ontslagname van collega MT-lid [naam2] , de door [verzoeker] veroorzaakte verstoring van de werkrelatie met collega’s en [naam1] , het na non-actiefstelling doorgaan met het benaderen van klanten. 4.3. Het hof loopt hierna deze verwijten van ESV als volgt door: ad a: ergens rond september 2023 spreekt [verzoeker] [naam1] aan op zijn activiteiten die zien op het starten van een restaurant dat door zijn echtgenote zal worden geëxploiteerd. [verzoeker] laat aan [naam1] weten dat hij minder tijd aan het restaurant en meer tijd aan ESV moet besteden. Ook dat de spullen ten behoeve van het restaurant (“klerezooi”) uit de bedrijfsruimte van ESV moeten worden weggehaald; ad b: in de zomer van 2023 ontstond een conflict tussen [verzoeker] en medewerker [naam4] . Omdat daarin een impasse was ontstaan, heeft [naam1] in september 2023 aan [verzoeker] gevraagd om het gesprek met [naam4] hierover aan te gaan. Dat heeft [verzoeker] geweigerd met de woorden ‘hij komt maar naar mij toe’. Op een e-mail van [naam2] , die wilde bemiddelen, heeft [verzoeker] per e-mail gereageerd: “ik heb hier echt geen trek in”. Later heeft [verzoeker] [naam4] gevraagd om te praten wat vervolgens is gebeurd. ad c: in het kader van een sollicitatie door [naam5] in januari 2024 naar de functie van accountmanager heeft [verzoeker] gezegd: “die wil ik niet, die gaat mij voorbij lopen en dan vind ik het werk niet meer leuk.” [naam1] dringt toch aan en daarop reageert [verzoeker] met de opmerking “als ik het er nu eens van af laat hangen of hij hier komt dat ik aandelen mag overnemen”. Dat schiet bij [naam1] in het verkeerde keelgat en hij mailt op 26 januari 2024 aan [verzoeker] onder andere het volgende: “Ik heb een naar gevoel over gehouden aan ons gesprek vanmiddag. Dit zit mij echt niet lekker. Een opmerking om het als voorwaarde te stellen dat jij aandelen krijgt zodat ik iemand aan mag nemen voelt voor mij als een vorm van chantage. Dit is voor mij echt een no go en echt niet acceptabel. Dit was echt een erg fout geplaatste opmerking.” ad d: eind januari 2024 neemt [naam2] , operationeel manager, ontslag. Hij schrijft in zijn ontslagbrief: “Belangrijkste reden om verder te kijken zijn de houding en gedrag van de commercieel manager. Dat is niet alleen naar mij, met roddels en leugens, maar vooral naar het (operations)team wat mij zwaar valt.” Die roddels zien op een incident van 15 december 2023. Toen stond [verzoeker] op de zaak aan de bar met een aantal collega’s en gaf hij aan te willen roddelen over [naam2] . Die zou nog steeds met [naam6] (een voormalig medewerker van ESV) in bed liggen en [naam6] zou “neptieten” hebben. ESV neemt [verzoeker] verder kwalijk dat hij niet snel met [naam2] contact heeft gezocht om uitleg te geven hierover. ad e: zie hiervoor onder 3.3.; het gespreksverslag van het overleg van [naam1] met alle medewerkers, behoudens [verzoeker] . ad f: nadat hij is vrijgesteld van werkzaamheden op 16 februari 2024 is [verzoeker] doorgegaan met het onderhouden van contact met enkele klanten. De reactie van [verzoeker] op de verwijten 4.4. [verzoeker] heeft op alle genoemde punten inhoudelijk gereageerd: Wat betreft a. voert hij aan dat hij in het belang van ESV [naam1] op de spullen voor het restaurant, die bij ESV werden bezorgd en opgeslagen, inderdaad heeft aangesproken omdat hij dat lastig vond te combineren met de bedrijfsvoering van ESV. Ook merkte hij dat [naam1] vanwege het restaurant minder aandacht had voor ESV en als MT-lid mocht hij dat zeggen. Het woord “klerezooi” past binnen de bedrijfscultuur. [naam1] bezigt in mails en apps ook termen als: “we staan voor lul”, “moet ik met een klein kutding lopen martelen” enz. Over b. voert hij aan dat hij als commercieel manager [naam4] , die accountmanager was, mocht aanspreken op bepaalde beslissingen van hem, zoals het in juli 2023 op eigen houtje beoordelen van 22 machines van een klant waarvoor geen overeenkomst bestond zodat onzeker was of daar een vergoeding aan ESV voor zou worden betaald. Dat leidde tot grote woede van [naam4] die niet met [verzoeker] hierover wilde praten. Uiteindelijk is er door [naam4] en [verzoeker] gepraat maar voor [verzoeker] is het duidelijk dat [naam4] wraak neemt door in deze ontslagzaak een zeer negatieve verklaring over hem af te leggen. Over c. zegt [verzoeker] dat [naam5] zijn rol van salesmanager ambieerde. [verzoeker] sprak hierover met zijn accountant die hem de suggestie deed om enkele aandelen in ESV over te nemen van [naam1] zodat in- en extern duidelijkheid zou bestaan over de rolverdeling tussen [naam5] en [verzoeker] . [naam1] stond hier niet onwelwillend tegenover maar heeft dit ten onrechte als chantage bestempeld. [verzoeker] mailt op 26 januari 2024 onder andere het volgende daarover aan [naam1] : “Ik dwing geen aandelen af en stel geen voorwaarden, die aandelen schelen me niet zoveel. Ik heb een andere motivatie om het daarover te hebben met je. Mijn zorg zit in het feit dat we, los van of de organisatie er op dit moment klaar voor is, met [naam5] een tweede [verzoeker] binnen halen en links of rechts om zullen we daar goed over na moeten denken qua invulling.” Wat betreft d. voert [verzoeker] aan dat het niet zo is dat door zijn gedrag [naam2] ontslag heeft genomen. [naam2] heeft namelijk zelf in november 2023 al aangegeven dat hij niet weet of er nog een toekomst voor hem is bij ESV. [verzoeker] brengt uitvoerig appverkeer tussen [naam1] en hemzelf in het geding waaruit volgt dat [naam1] zeer kritisch is op [naam2] . Er ging een roddel door kantoor over een vermeende relatie tussen [naam2] en [naam6] . Dat meldde ook [naam1] zelf aan [verzoeker] . Zij brachten veel tijd met elkaar door in een ruimte op kantoor. [verzoeker] wilde polsen of die geruchten klopten om te bepalen of hij dit al dan niet met [naam2] zelf zou moeten opnemen. In aanwezigheid van drie collega’s aan de bar heeft hij toen gepolst of die roddel echt bestond. Men beaamde dat en toen heeft [verzoeker] gelijk gezegd dat hij dit met [naam2] zou gaan bespreken. Na het weekend bleek collega [naam7] het besprokene al met [naam2] te hebben gedeeld. [verzoeker] heeft [naam2] gesproken en excuses gemaakt over de onhandige wijze waarop hij dit heeft ingestoken. [verzoeker] heeft het gerucht dus niet de wereld in geholpen; dat was er al. [naam2] is daarna zeer negatieve uitspraken over [verzoeker] gaan doen. Over e. voert [verzoeker] aan dat hij met [naam1] heeft afgesproken, nadat hij van hem begreep dat er onrust was over zijn functioneren en communiceren, dat [naam1] zonder hem erbij met alle collega’s zou praten waarna hij van [naam1] mondeling terugkoppeling zou ontvangen.

4.5. Het hof oordeelt als volgt over de verwijten aan het adres van [verzoeker] . Wat betreft a. oordeelt het hof dat dit verwijt niet zwaarwegend genoeg is: gebleken is dat [naam1] en [verzoeker] jarenlang goed met elkaar hebben samengewerkt zodat hun relatie tegen een stootje moet kunnen, temeer nu [naam1] hiervan [verzoeker] toen geen verwijt heeft gemaakt. Dit argument wordt voor het eerst in de procedure bij de kantonrechter aangevoerd. 4.6. Dan verwijt b. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] [naam4] onterecht heeft aangesproken. De door [verzoeker] hierover aan [naam4] gezonden e-mail is zakelijk te noemen. Vervolgens vindt [naam4] het commentaar van [verzoeker] niet terecht en lopen de gemoederen tussen hen hoog op. Uiteindelijk heeft er een gesprek plaatsgevonden. Ook hiervoor geldt dat dit niet zwaarwegend genoeg is, temeer nu [naam1] [verzoeker] daar destijds geen “officieel” verwijt van heeft gemaakt. 4.7. Ook verwijt c is onvoldoende zwaarwegend. Daarnaast heeft [verzoeker] op de mondelinge behandeling uitgelegd dat hij zich onzeker voelde over de mogelijke komst van [naam5] (die hem mogelijk voorbij zou willen streven) en dat hij hierdoor over de aandelen begon, wat het hof niet onaannemelijk voorkomt. Het hof constateert verder dat [verzoeker] niet meer of minder heeft gevraagd dan enkele aandelen, dus niet een aanzienlijk (minderheids-)belang in ESV wat zijn versie hierover onderschrijft. Dat neemt niet weg dat de wijze waarop [verzoeker] dit naar voren heeft gebracht niet de schoonheidsprijs verdient. 4.8. Wat betreft d. geldt, zoals ook de kantonrechter heeft overwogen, dat het checken van een gerucht over een mogelijke seksuele relatie van een collega met een ex-medewerker aan de bar als MT-lid ronduit onverstandig en verwijtbaar aan [verzoeker] is. [verzoeker] ziet dat ook in en heeft excuses hierover gemaakt maar hij had dat eigenlijk direct aan [naam2] moeten doen door hem op te bellen. In plaats daarvan laat hij onnodig tijd verstrijken. Wat er precies aan de bar is gezegd laat het hof in het midden. Gelet op de ernstige kritiek die [naam1] op [naam2] had en die voldoende gedocumenteerd is in het maandenlange app- en mailverkeer tussen [naam1] en [verzoeker] hierover kan het hof niet tot het oordeel komen dat [naam2] (uitsluitend) vanwege deze roddel en/of het gedrag van [verzoeker] in het algemeen ontslag heeft genomen. Wellicht was het wel het laatste duwtje voor [naam2] , temeer omdat uit het app- en mailverkeer blijkt dat [naam2] op zijn functioneren regelmatig is aangesproken. 4.9. Verwijt e. komt er op neer dat een ernstige kloof is ontstaan tussen enerzijds [verzoeker] en anderzijds zijn collega’s. Niet eens zozeer met [naam1] omdat duidelijk is dat hij slechts reageert op klachten van meerdere medewerkers over het functioneren (met name de communicatiestijl van [verzoeker] ) en, zoals hiervoor overwogen, nooit aanleiding heeft gezien om [verzoeker] formeel te waarschuwen. Op de mondelinge behandeling vertelde [naam1] dat de ene na de andere medewerker op zijn kantoor kwam om zijn beklag te doen hierover. Het hof oordeelt als volgt. Uit het gespreksverslag volgt zware kritiek op het functioneren van [verzoeker] . Daar zal gerust een kern van waarheid in zitten maar [verzoeker] is, anders dan van tevoren afgesproken, niet in staat gesteld deze kritiek met [naam1] te bespreken, van een weerwoord te voorzien en samen te bepalen hoe hier mee om te gaan. Daarom kan dit verwijt naar het oordeel van het hof een ontbinding vanwege verwijtbaar handelen niet dragen. 4.10. Verwijt f. wordt door het hof niet zwaarwegend genoeg gevonden. Zodra [verzoeker] erop werd geattendeerd dat hij geen klantcontact meer mocht hebben is hij daarmee gestopt. Gesteld noch gebleken is dat ESV door deze contacten schade heeft ondervonden. 4.11 Gelet op wat het hof hiervoor heeft overwogen ten aanzien van de verwijten die ESV maakt aan het adres van [verzoeker] , is het hof van oordeel dat de e-grond niet opgaat. Alleen verwijt d. is echt aan [verzoeker] verwijtbaar; de overige verwijten niet. Maar de ernst en omvang van dit verwijt is niet zodanig dat deze op zichzelf een ontbinding rechtvaardigt. De conclusie is dan ook dat de gestelde verwijten op zichzelf noch in samenhang bezien niet het oordeel kunnen dragen dat sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van [verzoeker] zodanig dat van ESV in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Daarbij weegt het hof mee dat tussen partijen niet in geschil is dat [verzoeker] als commercieel manager qua functie-uitoefening naar behoren functioneerde en dat hij verantwoordelijk was voor een flinke omzetgroei. Gedurende het dienstverband heeft [verzoeker] nooit negatieve beoordelingen of formele waarschuwingen gekregen, en is hij niet formeel aangesproken op dan wel zijn er consequenties verbonden aan de gedragingen die hem nu worden verweten. 4.12 Het hof is van oordeel dat er wel sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek ten onrechte niet op die grond heeft toegewezen. Uit de individuele verklaringen die de elf werknemers hebben afgelegd en het verslag van het gesprek dat op 15 februari 2024 plaatsvond, kan worden opgemaakt dat er serieuze klachten waren over [verzoeker] ’ wijze van leidinggeven die naar mening van de collega’s een angstcultuur creëerde, voor velen maakte dat zij de werkplek als onveilig hebben ervaren en dat zijn gedrag veelvuldig wordt omschreven als dominant, narcistisch en/of intimiderend. Daarmee is onmiskenbaar dat er sprake is van een ernstige verstoring in de arbeidsverhoudingen, zeker gelet op de beperkte omvang van de onderneming van ESV en het feit dat de betreffende werknemers stuk voor stuk hebben verklaard geen draagvlak te zien voor een verdere samenwerking. Maar dat alle collega’s [verzoeker] weg willen hebben betekent niet dat het ESV vrijstaat om als gevolg daarvan dan maar direct de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te beëindigen. Immers, als een werknemer niet voldoende functioneert moet hij daarop worden aangesproken en, als dat niet voldoende helpt, moet er een verbetertraject worden gestart. Ook is het aan de werkgever om te pogen de arbeidsverhoudingen tussen de betrokken collega’s te verbeteren dan wel herstellen. In plaats van dergelijke stappen te ondernemen, heeft ESV [verzoeker] echter na het gesprek van 15 februari 2024 direct op non-actief gesteld en hem de volgende dag medegedeeld dat er geen andere optie was dan zijn ontslag. Dat is een onverhoedse en onnodige escalatie van de arbeidsverhouding waarmee zij [verzoeker] elk perspectief op voortzetting van de arbeidsovereenkomst direct heeft ontnomen. Daarmee heeft zij zelf bewerkstelligd dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet alleen ernstig maar ook duurzaam is geworden, zodat er sprake is van een voldragen g-grond. Het hof gaat op dit punt voorbij aan de bewijsaanbiedingen van zowel [verzoeker] als ESV nu in dat kader geen feiten zijn gesteld die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden. 4.13. Het voorgaande betekent dat het hoger beroep tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen doel treft - de arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden maar naar het oordeel van het hof had de ontbinding op de g-grond gebaseerd moeten worden - en het hof zal de beschikking op dit punt in stand laten (voor de volledigheid: het hof kan ook niet zelf alsnog een ontbinding, maar dan op de g-grond, uitspreken). Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW bestaat dus geen grond. De datum van ontbinding 4.14. ESV voert aan dat de datum van ontbinding 1 augustus 2024 had moeten zijn in plaats van 1 september 2024.

Het hof, op het beroep van [verzoeker] : 5.1 vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 5 juni 2024, uitsluitend voor zover het betreft de beslissingen onder 5.3., 5.4. en 5.6 en die van 1 juli 2024, uitsluitend voor zover het betreft de beslissing luidende: “wijst af wat meer of anders is verzocht”, en, opnieuw beschikkende: 5.2. veroordeelt ESV tot betaling aan [verzoeker] van de billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto, waarop in mindering strekt de aan [verzoeker] gedane loonbetalingen vanaf 16 februari 2024 tot 1 september 2024, te vermeerderen met de wettelijke rente over de billijke vergoeding vanaf 14 dagen na deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling, 5.3. veroordeelt ESV tot uitbetaling aan [verzoeker] van 86,57 ingehouden verlofuren en 120 niet uitgekeerde verlofuren, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2024 tot de dag van algehele betaling, 5.4. veroordeelt ESV om aan [verzoeker] te betalen € 1.204,58 aan buitengerechtelijke kosten, 5.5. veroordeelt ESV in de proceskosten: bij de kantonrechter: € 528,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verzoeker] (2 punten x toepasselijk kantontarief), bij het hof: € 349,00 aan griffierecht van [verzoeker] € 2.428,00 aan salaris voor de advocaat van [verzoeker] (2 punten x liquidatietarief II) op het beroep van ESV: 5.6. veroordeelt [verzoeker] tot terugbetaling aan ESV van de hem door de kantonrechter toegekende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW van € 9.670,00 bruto, 5.7. verwerpt het hoger beroep voor het overige, 5.8. veroordeelt ESV in de proceskosten van [verzoeker] : € 1.214,00 aan salaris voor de advocaat van [verzoeker] (1 punt x liquidatietarief II) in het hoger beroep van beide partijen: 5.9. verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad, 5.10. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.J.J. van Rijen, D.W.J.M. Kemperink en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 7 april 2025.

Zij wijst erop dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van één maand opzegtermijn had moeten worden ontbonden. [verzoeker] bestrijdt dit. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst door toedoen van ESV is ontbonden, wat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten oplevert (artikel 7:671b lid 9 sub a BW), zodat er geen reden is om de arbeidsovereenkomst op een eerdere datum dan 1 september 2024 te laten eindigen. Het hof zal [verzoeker] dus niet veroordelen tot terugbetaling van een maand salaris, zoals ESV vordert. De transitie- en de cumulatievergoeding 4.15. ESV vordert dat [verzoeker] wordt veroordeeld tot terugbetaling van de transitievergoeding, althans de zogenaamde cumulatievergoeding. Het hof overweegt dat voor terugbetaling van de transitievergoeding geen reden bestaat nu immers is geoordeeld dat door toedoen van ESV sprake is van niet alleen een ernstig maar ook een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en [verzoeker] daarvan dus geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Voor de cumulatievergoeding is dat anders. Omdat de arbeidsovereenkomst volgens het hof niet op de i-grond maar op de g-grond ontbonden had moeten worden, moet deze door [verzoeker] worden terugbetaald. De billijke vergoeding 4.16. [verzoeker] verzoekt het hof om een billijke vergoeding toe te kennen. Dat is mogelijk als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). ESV betwist dat daarvan sprake is maar aan deze betwisting gaat het hof voorbij gelet op wat hiervoor is overwogen. Voor zover ESV betoogt dat zij, geconfronteerd met de dreiging van vertrek van veel medewerkers, niet anders kon geldt dat het ESV vrijstaat om – alles afwegende – deze ondernemersbeslissing te nemen, maar dat dit consequenties heeft voor haar positie als werkgever van [verzoeker] . Datzelfde geldt voor het betoog dat de betreffende collega’s niet eerder bij [naam1] zouden zijn gekomen omdat zij het beeld hadden dat [naam1] [verzoeker] zou steunen. Dit is een omstandigheid die voor rekening en risico van ESV komt. Het hof begrijpt dat het verzoek om een billijke vergoeding in elk geval is ingegeven om het inkomstenverlies te compenseren. 4.17. De ernstige verwijtbaarheid, nodig voor het toekennen van een billijke vergoeding, is daarom gegeven zodat het hof moet beoordelen op welk bedrag deze vergoeding zal worden vastgesteld. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Voor de hoogte van de billijke vergoeding is onder meer de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst bepalend. 4.18. Het hof overweegt dat op 16 februari 2024 voor ESV duidelijk was dat er sprake was van een probleem wat betreft het functioneren van [verzoeker] ten opzichte van zijn collega’s. ESV had, zoals afgesproken, met [verzoeker] daarover een gesprek moeten aangaan, en daarna met de collega’s, om de oorzaak daarvan te achterhalen. Het hof acht het zeer waarschijnlijk dat [verzoeker] , die al einde 2023 te kennen had gegeven op management training te willen om zijn communicatievaardigheden te verbeteren, open zou hebben gestaan voor een verzoeningstraject, al dan niet onder leiding van een derde partij, én voor een verbeter- en/of coaching traject. Dat heeft hij op de mondelinge behandeling ook bevestigd. Omdat voor 16 februari 2024 niet is gebleken van een slechte verstandhouding tussen [verzoeker] en [naam1] , is het waarschijnlijk dat partijen daarover afspraken zouden hebben gemaakt. De duur van een dergelijk traject wordt door het hof ingeschat op zo’n acht maanden en niet kan worden uitgesloten dat een dergelijk traject succesvol zou zijn geweest. Door ESV wordt er een punt van gemaakt dat geen van de medewerkers [verzoeker] als collega terug wil maar in het kader van een afweging van goede en kwade kansen kan het hof daar weinig mee. Van ESV mag als werkgever namelijk worden verwacht dat zij haar medewerkers uitlegt dat [verzoeker] recht heeft op een verbeter-/verzoeningstraject en dat daarvoor van beide kanten inspanningen mogen worden verwacht. Als dit traject niet succesvol zou kunnen worden afgesloten dan zou de arbeidsovereenkomst alsnog kunnen eindigen door een vaststellingsovereenkomst of een beschikking van de kantonrechter met inachtneming van de opzegtermijn van twee maanden. Alles bij elkaar genomen komt dat neer op een periode van gemis aan looninkomsten gedurende circa 10 maanden te rekenen vanaf 16 februari 2024. Het hof houdt ook rekening met de door ESV niet weersproken pensioenschade van € 3.362,28 bruto, berekend op basis van een jaar. Daarnaast acht het hof het redelijk bij de vaststelling van de vergoeding rekening te houden met de door ESV veroorzaakte escalatie door onverwacht aan [verzoeker] mede te delen dat er geen toekomst meer voor hem was binnen haar onderneming. Dat heeft [verzoeker] onnodig voor een voldongen feit gesteld. Het hof stelt de billijke vergoeding gelet op het voorgaande vast op € 100.000,00 bruto. De wettelijke rente hierover wordt toegewezen vanaf 14 dagen na deze uitspraak. Op dat bedrag strekt in mindering het salaris dat is doorbetaald tot 1 september 2024 en ook de cumulatievergoeding. Ten behoeve van de overzichtelijkheid zal het hof [verzoeker] veroordelen tot terugbetaling van de cumulatievergoeding. Partijen kunnen natuurlijk zelf afspraken maken over verrekening. Anders dan door ESV wordt verzocht is de wettelijke rente over de door [verzoeker] terug te betalen cumulatievergoeding niet toewijsbaar nu uit wat hiervoor is overwogen blijkt dat de arbeidsovereenkomst per 1 september 2024 had moeten worden ontbonden op de g-grond en ESV veroordeeld had moeten worden tot betaling van de billijke vergoeding (die aanzienlijk hoger is dan de cumulatievergoeding). 4.19. Het hof houdt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding geen rekening met de aandelenpositie van [verzoeker] in twee buitenlandse vennootschappen die gelieerd zijn aan ESV. Gebleken is dat hij inmiddels zijn aandelen hierin aan [naam1] heeft overgedragen zonder dat overigens aan het hof inzicht is verschaft in de tegenprestatie hiervoor. [verzoeker] voert aan dat zijn kansen op extra inkomsten door middel van deze bv’s na het besluit van [naam1] om de arbeidsovereenkomst te beëindigen nihil zijn geworden zodat hij dus schade lijdt. Het hof laat dit argument bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding buiten beschouwing nu deze schade onvoldoende concreet is gemaakt, mede in het licht van het gegeven dat [naam1] tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht dat de bv’s geen althans nauwelijks waarde (meer) vertegenwoordigen, althans omzet genereren. [verzoeker] kan desgewenst hierover een separate rechterlijke procedure aanvangen, tenzij partijen daarover onderling andersluidende afspraken hebben gemaakt. De eindafrekening 4.20. De kantonrechter heeft over het verzoek van [verzoeker] om ESV te veroordelen tot het doen van een correcte eindafrekening van onder andere opgebouwde verlofuren in haar tweede beschikking geoordeeld dat [verzoeker] hier geen belang bij heeft omdat ESV “blijkens haar spreekaantekeningen heeft laten weten ook, zoals verzocht, de niet genoten vakantiedagen zal uitbetalen en deze (uiteraard) niet in mindering zal brengen op de periode van non-actiefstelling.” Maar, zo voert [verzoeker] aan, dat heeft ESV wél gedaan. Zij heeft voor 86,57 uren ten onrechte aangenomen dat [verzoeker] verlof had.

Bovendien heeft hij nog recht op 120 verlofuren die hij niet heeft opgenomen. Dat dit aantal uren nog door haar moet worden vergoed wordt door ESV betwist; wel degelijk heeft [verzoeker] in 2024 namelijk 213,06 uren vakantie genoten, te weten op 22 en 23 februari, 22 tot en met 26 april, 27 tot en met 31 mei en 25 juli tot en met 16 augustus. Zij voert tevens aan dat dit verzoek van [verzoeker] in strijd is met de tweeconclusieregel. 4.21. Het hof overweegt dat de tweeconclusieregel een “in beginsel strakke regel” is zodat bezien moet worden of er redenen zijn daarvan in dit geval af te wijken. Gebleken is dat de eindafrekening door ESV pas aan [verzoeker] kenbaar werd gemaakt nadat hij het beroepschrift indiende zodat hij op dit punt geen hoger beroep meer kon instellen. Omdat de goede procesorde niet wordt geschonden nu ESV in haar pleitnota verweer heeft gevoerd en er op de mondelinge behandeling aandacht aan is besteed ziet het hof aanleiding hierover wel degelijk een inhoudelijke beslissing te geven. [verzoeker] heeft op de mondelinge behandeling aangevoerd dat ESV kijkt naar de benzinetankbeurten van zijn auto van de zaak om te beoordelen of hij vakantiedagen heeft opgenomen en dat klopt niet. [verzoeker] voert aan dat hij in 2024 niet op wintersportvakantie is geweest, evenmin op 22 tot en met 26 april vakantie heeft gehouden en ook niet op 27 tot en met 31 mei 2024. Het hof overweegt dat ESV moet stellen en zo nodig bewijzen dat [verzoeker] het voormelde aantal vakantie-uren heeft genoten, nu zij zich beroept op het rechtsgevolg daarvan, te weten het niet hoeven uit te betalen van deze uren. Dit geldt temeer nu van een werkgever mag worden verwacht dat hij een ordentelijke vakantie-urenadministratie bijhoudt en contact hierover zoekt met de werknemer als hij vragen heeft over of en wanneer hij vakantiedagen heeft opgenomen. Dat heeft ESV dus niet gedaan. Uit de schriftelijke specificatie van de uren blijkt dat ESV zelf nogal twijfelt; zo komt daarin de volgende zinsnede voor: “Volgens [naam3] is er nog een week opgenomen (ik kan dit niet terugvinden maar [naam3] schijnt bewijs te hebben”). Verder baseert ESV zich op buitenlandse benzinebonnetjes en dus niet op verzoeken van [verzoeker] om verlof te mogen opnemen. [verzoeker] betwist dat hij in de periodes waarop de bonnetjes zien op vakantie is geweest. Gelet op dit verweer van [verzoeker] heeft ESV onvoldoende bewezen dat [verzoeker] die uren daadwerkelijk vakantie heeft genoten zodat het hof de door hem gevorderde uren (86,57 ingehouden verlofuren en uitkering van 120 verlofuren) zal toekennen, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf 1 september 2024. Kosten van rechtsbijstand (buitengerechtelijke kosten) 4.22. [verzoeker] vordert de kosten van rechtsbijstand, te weten buitengerechtelijke incassokosten, die zien op de tijd die zijn advocaat heeft besteed voordat tussen partijen procedures aanhangig waren. Het hof wijst deze kosten toe; zij zien op de contacten van de advocaat van [verzoeker] nadat ESV aan hem te kennen had gegeven dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Het gaat om kosten in de periode 16 februari tot en met 26 februari 2024 die zien op correspondentie met [verzoeker] en ESV en deze kosten hebben dus geen betrekking op werkzaamheden die onder artikel 237 Rv vallen. Zij zijn immers gemaakt ruim voordat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door ESV was ingediend op 15 maart 2024 en zien dus niet op het verweerschrift dat in die procedure later door [verzoeker] is ingediend en evenmin overigens op het gevoerde kort geding. De hoogte van de kosten wordt door ESV niet betwist. Het hof is van oordeel dat dit redelijke kosten zijn ter voorkoming of beperking van schade in de zin van artikel 6:96 BW en dat de eisen van goed werkgeverschap met zich brengen dat deze door ESV aan hem worden vergoed. Kosten van rechtsbijstand (volledige gerechtelijke kosten) 4.23. [verzoeker] verzoekt ook om toewijzing van de volledige kosten van rechtsbijstand. Dat is in principe alleen mogelijk als sprake is van misbruik van procesrecht. Het hof overweegt dat de indiening van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst de hoge lat van misbruik van procesrecht niet haalt. Dat ESV na kennisneming van het personeelsverslag direct streeft naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst levert geen misbruik van procesrecht op. Proceskosten 4.24. Omdat het hoger beroep van [verzoeker] slaagt, en dat van ESV overwegend faalt, wordt ESV veroordeeld in de proceskosten van zowel de procedure bij de kantonrechter als bij het hof. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak. Uitvoerbaarheid bij voorraad 4.25. De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissingen van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).