ECLI:NL:GHARL:2024:4212

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.337.436 (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht: 10665133) beschikking van 24 juni 2024 in de zaak van Coöperatieve Rabobank U.A., die is gevestigd in Amsterdam, die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de rechtbank optrad als verzoekster, hierna: Rabobank, advocaat: mr. R. Schepers, tegen [geïntimeerde] , die woont in [woonplaats1] , en bij de rechtbank optrad als verweerster, hierna: [geïntimeerde] , advocaat: mr. J.E. Hoetink. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 Rabobank heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 6 november 2023. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift (met producties), ontvangen op 14 februari 2024; - het verweerschrift (met producties); - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 4 april 2024, te weten medische producties 75 en 77 (die niet zijn toegezonden aan de Rabobank, maar wel aan het hof); - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 15 april 2024, te weten producties 39 tot en met 46, 60 en 61 die alsnog zijn ingezonden en productie 54 die wegens onleesbaarheid nog eens is ingezonden; - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 18 april 2024, te weten aanvullende producties 103 tot en met 117 en wijziging subsidiair verzoek (aangaande de billijke vergoeding); - nagekomen stuk Rabobank van 18 april 2024, te weten een akte overlegging aanvullende producties 116.1 tot en met 122; - de spreekaantekeningen van mr. Schepers en van mr. Hoetink; - het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 24 april 2024 in het Paleis van Justitie in Arnhem is gehouden. 2De kern van de zaak 2.1. [geïntimeerde] is medio 1993 bij Rabobank in dienst getreden. Als gevolg van een organisatieverandering bekleedt zij sinds september 2015 de functie van [functie] op de afdeling ‘Domein Office Distribution’. Vanaf begin 2018 ervaart Rabobank problemen in de samenwerking met [geïntimeerde] , namelijk de conflictueuze manier waarop zij communiceert met haar collega’s, leidinggevenden en casemanagers. Ondanks de inspanningen om tot verbetering van de relatie met [geïntimeerde] te komen en de duidelijke waarschuwingen heeft [geïntimeerde] haar gedrag niet veranderd. Dit gedrag is volgens Rabobank van zodanige aard en duur dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Zij heeft daarom een verzoek ingediend bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [geïntimeerde] heeft op haar beurt primair verzocht om dit ontbindingsverzoek af te wijzen. Subsidiair verzoekt zij om een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen in geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De kantonrechter heeft het verzoek van de Rabobank afgewezen. Volgens de kantonrechter heeft Rabobank niet aannemelijk gemaakt dat [geïntimeerde] verwijtbaar heeft gehandeld (de zogeheten e-grond van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna BW)) en evenmin dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat in redelijkheid niet van Rabobank kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] voortzet (de zogeheten g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is er onvoldoende reden om tot ontbinding op de h- en de i- grond van dit artikel over te gaan. Van een serieuze poging om [geïntimeerde] te herplaatsen is evenmin gebleken. Aan een beoordeling van de tegenverzoeken van [geïntimeerde] is de kantonrechter niet toegekomen omdat het verzoek tot ontbinding is afgewezen. 2.2 Rabobank is het hier niet mee eens en vindt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet is ontbonden. Zij verzoekt het hof dan ook de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Zij wijzigt haar aanvankelijke verzoek in die zin dat zij nu primair ontbinding vraagt op de g-grond en subsidiair op de e-grond. [geïntimeerde] heeft in haar verweerschrift primair om bekrachtiging verzocht en subsidiair (voor het geval het hof een grond voor ontbinding aanwezig acht) om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De verzochte bedragen ervan heeft zij naderhand nog gewijzigd.

3.1. Het hof zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. Volgens het hof is er namelijk sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsovereenkomst tussen [geïntimeerde] en Rabobank zodanig dat van Rabobank niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Gelet op alles wat er gedurende de afgelopen jaren is gebeurd, ligt herplaatsing niet in de rede. [geïntimeerde] heeft recht op een transitievergoeding maar niet op een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist dat Rabobank ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvan is in dit geval geen sprake. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen en het verzoek van Rabobank alsnog toewijzen. Het hof legt deze beslissing hierna uit. achtergrond van het geschil 3.2 Sinds de organisatieverandering binnen Rabobank waarbij twee afdelingen zijn samengevoegd (Domein distributie en Verzekeren) werkt [geïntimeerde] per 1 september 2015 als [functie] op de afdeling ‘Domein Office Distribution’. Zij maakt onderdeel uit van het team PMO (programmaondersteuning). In het prestatiedocument over het jaar 2015 was de totale beoordeling van haar functioneren ‘zeer goed’ en de beoordeling op het gebied van samenwerken ‘goed’. Haar toenmalige manager heeft over het punt van samenwerken onder meer het volgende geschreven: ‘Ik ervaar dat je de overgang van een individuele rol naar een team goed hebt opgepakt. Bij de start bleef je vooral op de achtergrond, maar je komt steeds meer in beeld bij teamoverleggen. Zowel op werk als wie is [geïntimeerde] gebied. Mooi om te zien! Daardoor creëer je vertrouwen bij de collega’s in het team. Zij gaan jou dan ook sneller benaderen als ze vragen hebben en/of hulp nodig hebben.’ 3.3 Het prestatiedocument over het jaar 2016 vermeldt ten aanzien van resultaatsdoelstellingen een ‘goed’ en ten aanzien van samenwerking ‘redelijk’. De totale beoordeling komt uit op een ‘goed’. Over de samenwerking heeft haar toenmalige manager onder meer geschreven: ‘Wat je naar het directe eigen management van Klant en naar als secretariaat mij laat zien, is een ander [geïntimeerde] dan die de collega’s van PMO van je zien. Je bent hartelijk, enthousiast en denkt mee. Probeer die [geïntimeerde] ook naar het directe PMO team te zijn. Je hebt in stand ups/meetings vaak een ‘scherm’ voor en bent vaak stil, soms zelfs wat neerslachtig en praat zacht. Je mails lijken een juridische optelling van gegevens. Dat doet wat met de collega’s, de energie daalt er door (…). Je hebt een goed gesprek met (…) gehad. Zij stelde zich kwetsbaar op door aan te geven dat het naar haar gevoel niet lekker liep en wat zij daar aan kon doen. Er kwam toen iets los en je gaf aan eerder in fysiek gesprek te gaan, maar noemde ook wel gebrek aan wederzijds vertrouwen. Dat laatste is iets wat eruit moet en daar heb jij ook wat in te doen met bovenstaande tips. Kan ik je hierbij nog helpen? Wat zou je daarvoor nodig hebben? (…). [geïntimeerde] , 2016 was een goed jaar voor jou! (…) Vanaf de start nu ook deel van een team, het domein office, waarbij je nog steeds zoekend bent in jouw weg en plek in het PMO team (…). Samenwerking in het PMO team ben je aan het uitvinden wat wel en niet werkt en ik hoop dat je daar meer op gaat doorpakken als je in dit team wilt investeren.’ 3.4 Vanaf 2017 wordt een andere manier van beoordeling binnen de Rabobank gehanteerd aan de hand van de ‘Grow! Toolkit’. 3.5 Op 17 januari 2018 heeft [geïntimeerde] over haar beoordeling (binnen de Rabobank een ‘wrap-up’ genoemd) over het jaar 2017 een gesprek gevoerd met haar toenmalige leidinggevende, [naam1] . Tijdens dat gesprek is [naam2] (Domein manager Distribution) aangeschoven. [naam2] heeft toen gezegd dat Rabobank niet tevreden was over het functioneren van [geïntimeerde] . [naam1] heeft in haar beoordeling over de samenwerking onder meer het volgende geschreven: ‘Afgelopen jaar was je inzet goed. Je gezondheid zat niet altijd mee, maar daar heb je je kranig doorheen geslagen (…). Binnen het domein office hebben we de vorig jaar ingezette koers op samenwerking en uniformiteit dit jaar doorgezet. Naast het belang van bovengenoemde uniformiteit is samenwerking een essentiële kerncompetentie. Dit jaar zijn er geregeld onenigheden, fricties en escalaties geweest in het team. Ik heb je persoonlijk aangesproken op jouw aandeel daarin. Ook in je beoordeling van vorig jaar is benoemd dat samenwerking een belangrijk aandachtspunt voor je is en dat verwacht wordt dat je daarin verbetert. Je erkent dat het niet lekker loopt in het team en zit daar zelf ook mee. Helaas zie ik weinig zelfreflectie aan wat je zelf aan de situatie kunt veranderen. Ik zie geen verbetering en daarmee blijft er spanning in het team, hetgeen niet werkt. Ook wij hebben geregeld communicatie waarbij we niet nader tot elkaar komen. Vorige week hebben we het Grow wrap-up gesprek gehad in het bijzijn van de Domeinmanager Distributie. Daarin hebben we stilgestaan bij bovenstaande punten. In het bijzonder bij de samenwerking en teamdynamiek als ook verbeteringen omtrent conformeren aan standaarden en uniforme werkwijze. In het gesprek waren we het erover eens dat de samenwerking en de impact op de teamdynamiek niet houdbaar is en dat we samen in gesprek gaan over een mogelijke oplossing (…).

De leidinggevende trekt zijn/haar conclusies over prestatie en perspectief. Prestatie Verbetering nodig Perspectief Re-Match’. 3.6 [geïntimeerde] was het niet eens met deze beoordeling en heeft dit per e-mail van 29 januari 2018 aan Rabobank laten weten. Hierin schrijft [geïntimeerde] onder meer: ‘Allereerst vind ik wederzijds respect, integriteit en professionaliteit belangrijk ook tijdens een gesprek. Op geen enkele manier ben ik te voren op de hoogte gebracht dat tijdens een met mij ingepland Wrap-up gesprek op 17 januari 2018 tevens [naam2] (…) door jou was uitgenodigd c.q. aanwezig zou zijn (…). Tevens was ik verrast over de inhoud van het gesprek. Deze inhoud is mij nooit eerder door jou als mijn direct leidinggevende en/of anderen verteld.’ Verder schrijft [geïntimeerde] dat ze aan [naam1] al 1,5 jaar geleden heeft laten weten last te ondervinden van ongewenst gedrag van een collega binnen het Domein Office Distribution, zonder dat zij enige terugkoppeling heeft ontvangen over acties, doelen en resultaten die na melding van dit ongewenst gedrag zijn genomen. Hetzelfde geldt voor de fraude (inhoudende dat een e-mailbericht dat zij aan een collega had gestuurd zonder haar medeweten met gewijzigde tekst naar een Senior manager is doorgestuurd). [naam1] meende dat beide zaken waren opgelost maar dat was volgens [geïntimeerde] niet het geval. 3.7 Op 10 april 2018 heeft Rabobank een verbeterplan aan [geïntimeerde] gestuurd. Op 11 april 2018 stond een gesprek gepland om het verbeterplan te bespreken maar dat gesprek heeft niet plaatsgevonden. 3.8 [geïntimeerde] heeft zich op 12 april 2018 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in mei 2018 geconcludeerd dat [geïntimeerde] volledig arbeidsongeschikt was vanwege ziekte en dat er sprake was van problemen in de werksituatie. Rabobank heeft daarop een mediator benaderd, maar die kwam tot de conclusie dat mediation op dat moment nog geen uitkomst bood. 3.9 [geïntimeerde] is medio 2018 re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Omdat zij had gezegd dat zij zich binnen het Domein Office Distribution niet veilig voelde, is zij deze werkzaamheden in het Domein Lending and Insurance gaan doen. 3.10 In juli en augustus 2018 hebben onder leiding van een mediator ( [naam3] ) gesprekken plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] en [naam2] (per 1 juli 2018 de opvolger van [naam1] als leidinggevende). De mediation is beëindigd omdat er geen oplossing mogelijk bleek. 3.11 Met ingang van 26 november 2018 waren er volgens de bedrijfsarts geen medische beperkingen meer voor [geïntimeerde] zodat zij weer volledig kon gaan werken. Hierop heeft Rabobank haar hersteld gemeld. Daar was [geïntimeerde] het niet mee eens. 3.12 Op verzoek van Rabobank heeft de mediator in december 2018 opnieuw met [geïntimeerde] en [naam2] gesproken. Omdat partijen over andere zaken met elkaar het gesprek wilden voeren, zag de mediator geen aanknopingspunt voor het starten van een (nieuw) mediationtraject. Rabobank heeft [geïntimeerde] daarna (op 10 januari 2019) een voorstel tot beëindiging van de arbeidsrelatie gedaan. [geïntimeerde] heeft daarmee niet ingestemd. 3.13 [geïntimeerde] heeft zich op 20 februari 2019 opnieuw ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft haar volledig arbeidsongeschikt verklaard. Ook rapporteerde de bedrijfsarts dat de spanningen in de werksituatie een negatief effect hebben op haar klachten. 3.14 Op 13 mei 2019 adviseerde de bedrijfsarts een geleidelijke opbouw in uren en een werkplekonderzoek. 3.15 Op 22 mei 2019 heeft mediator [naam3] , ditmaal op verzoek van [geïntimeerde] , wederom met [geïntimeerde] en [naam2] gesproken. Net zoals eind 2018 heeft zij geconcludeerd dat er geen aanknopingspunten waren voor een mediation omdat de doelen die partijen nastreefden te verschillend waren. 3.16 Op 4 juni 2019 is door [naam4] van LIJV B.V. een werkplekonderzoek uitgevoerd. Als acties en aandachtspunten voor de werkgever zijn genoemd: ‘Mijn advies is dat mevrouw op een standaard bureaustoel gaat werken aan een in hoogte instelbaar bureau achter een beeldscherm met toetsenbord en muis. Gezien de lage belastbaarheid van mevrouw en het feit dat ze haar laptop in een gewone tas draagt, adviseer ik een rugzak te bestellen waar de laptop in past.’ 3.17 Nadat [geïntimeerde] het vertrouwen in [naam2] (die inmiddels ook als casemanager fungeerde) heeft opgezegd, is in juni 2019 een nieuwe casemanager ( [naam5] ) aangesteld. 3.18 [geïntimeerde] is op 24 juli 2019 gestart met re-integratiewerkzaamheden op de afdeling Recruitment, Banking, Staff & HR. In dat verband heeft zij een deel van de functie van recruiter verricht. Haar werkzaamheden bestonden uit het schrijven van vacatureteksten. 3.19 Op 4 november 2019 vond een voortgangsgesprek plaats tussen [geïntimeerde] en [naam5] , waarin onder meer het gebruik van de spraaksoftware door [geïntimeerde] aan de orde kwam. Daags erop stuurde [naam5] een verslag van het gesprek aan [geïntimeerde] waarop op 2 december 2019 een uitvoerige reactie kwam, waarin [geïntimeerde] onder meer schrijft: ‘Ik heb je verteld dat ik het vreemd vind dat je nog steeds geen Bijstelling van het reeds bestaande Plan van Aanpak re-integratie hebt opgesteld cq dit weigert op te stellen nav de plaatsgevonden re-integratie gesprekken tussen ons (…) Zoals eerder verteld en aan je geschreven zijn de korte verslagen die je maakt helaas geen weergave van hetgeen wij bespreken tijdens de tweewekelijkse ingeplande re-integratiegesprekken (…). Zoals vanaf juni 2019 verschillende keren met je besproken ervaar ik wederom ruis in de communicatie tussen mijn lijnmanager [naam2] en jou tav mijn re-integratie. Om verdere ruis te voorkomen hierbij nogmaals het verzoek je uitleg tav wie welke rol cq taken heeft in de verzuimbegeleiding en wat ik als medewerker van iedereen kan verwachten, aangezien dit steeds veranderd en acties/activiteiten/adviezen niet worden opgepakt’. 3.20 Dit laatste verbaasde [naam5] zeer omdat hij juist dacht op verschillende momenten zijn rol en die van [naam2] aan [geïntimeerde] te hebben uitgelegd. Op 11 december 2019 reageerde [naam5] op de e-mail van [geïntimeerde] waarin hij de gang van zaken (in zijn visie: nogmaals) uitlegde. Hierop reageerde [geïntimeerde] weer per e-mail waarin ze onder meer schrijft: ‘Ik vind het erg jammer dat je de Wet Poortwachter niet wil opvolgen vanuit de werkgevers kant die de taak heeft de gemaakte afspraken uit het Plan van Aanpak met mij te bespreken en de nieuwe afspraken vast te leggen op het formulier Bijstelling (…). Er is wel degelijk ruis in de communicatie tussen mijn lijnmanager [naam2] en mijn casemanager, jij, waar ik last van ondervind tijdens de re-integratie en de re-integratie gesprekken’. 3.21 Partijen zijn begin 2020 niet tot een gezamenlijke eerstejaarsevaluatie gekomen omdat zij ieder een eigen visie erop hadden. 3.22 Medio maart 2020 werd Rabobank geconfronteerd met de gevolgen van de Covid-19 pandemie. Medewerkers moesten zoveel mogelijk thuiswerken. In april 2020 vond een e-mailwisseling plaats tussen [geïntimeerde] en [naam5] over het bestellen van kantoorbenodigdheden voor haar thuiswerkplek. Volgens [geïntimeerde] moest de Rabobank dat voor haar doen terwijl het volgens [naam5] destijds beleid van Rabobank was dat medewerkers zelf de gewenste materialen bestelden en de kosten konden declareren.

3.56 Het hoger beroep van de Rabobank slaagt en het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen. Dit betekent dat het verzoek van de Rabobank tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] alsnog zal worden toegewezen. Het hof ziet in dit geval aanleiding de einddatum te stellen op 1 augustus 2024 (met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden onder aftrek van de duur van de procedure). 3.57 Ten aanzien van de proceskosten overweegt het hof als volgt. Voor zaken waarin verzocht wordt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door rechters die werkzaam zijn in eerste aanleg de “Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz” opgesteld, die in het algemeen door kantonrechters tot uitgangspunt wordt genomen. Daaraan kunnen partijen in een procedure geen recht ontlenen, maar het is wel de bedoeling dat daarvan een zekere ordening uitgaat ter vermijding van grote lokale verschillen en daarmee van rechtsongelijkheid. Aanbeveling 3.2 luidt dat bij toewijzing van een ontbindingsverzoek de proceskosten in beginsel worden gecompenseerd. Daarvan kan worden afgeweken als, zoals aanbeveling 3.3 aangeeft, sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een van de partijen want dan kan die partij in de proceskosten worden veroordeeld. In dit geval is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van één van beide partijen, zodat het hof inderdaad de proceskosten in eerste aanleg zal compenseren. In deze aanbeveling ziet het hof aanleiding om ook de proceskoten in hoger beroep te compenseren. 3.58 De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof, beschikkende in hoger beroep: 4.1. vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 6 november 2023 en doet opnieuw recht: 4.2 bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen [geïntimeerde] en de Rabobank eindigt per 1 augustus 2024; 4.3 veroordeelt Rabobank te betalen aan [geïntimeerde] de wettelijke transitievergoeding, te berekenen op basis van een loon van in totaal € 6.304,77 bruto, een datum indiensttreding 1 mei 1993 en een datum uit dienst van 1 augustus 2024, welk bedrag zal worden vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de datum bepaald in artikel 7:686a lid 1 BW; 4.4 bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt, zowel van het hoger beroep als van de procedure bij de kantonrechter; 4.5 verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.6 wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, D.W.J.M. Kemperink en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 24 juni 2024. Zie HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 en HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.337.436 (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht: 10665133) beschikking van 24 juni 2024 in de zaak van Coöperatieve Rabobank U.A., die is gevestigd in Amsterdam, die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de rechtbank optrad als verzoekster, hierna: Rabobank, advocaat: mr. R. Schepers, tegen [geïntimeerde] , die woont in [woonplaats1] , en bij de rechtbank optrad als verweerster, hierna: [geïntimeerde] , advocaat: mr. J.E. Hoetink. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 Rabobank heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 6 november 2023. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift (met producties), ontvangen op 14 februari 2024; - het verweerschrift (met producties); - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 4 april 2024, te weten medische producties 75 en 77 (die niet zijn toegezonden aan de Rabobank, maar wel aan het hof); - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 15 april 2024, te weten producties 39 tot en met 46, 60 en 61 die alsnog zijn ingezonden en productie 54 die wegens onleesbaarheid nog eens is ingezonden; - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 18 april 2024, te weten aanvullende producties 103 tot en met 117 en wijziging subsidiair verzoek (aangaande de billijke vergoeding); - nagekomen stuk Rabobank van 18 april 2024, te weten een akte overlegging aanvullende producties 116.1 tot en met 122; - de spreekaantekeningen van mr. Schepers en van mr. Hoetink; - het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 24 april 2024 in het Paleis van Justitie in Arnhem is gehouden. 2De kern van de zaak 2.1. [geïntimeerde] is medio 1993 bij Rabobank in dienst getreden. Als gevolg van een organisatieverandering bekleedt zij sinds september 2015 de functie van [functie] op de afdeling ‘Domein Office Distribution’. Vanaf begin 2018 ervaart Rabobank problemen in de samenwerking met [geïntimeerde] , namelijk de conflictueuze manier waarop zij communiceert met haar collega’s, leidinggevenden en casemanagers. Ondanks de inspanningen om tot verbetering van de relatie met [geïntimeerde] te komen en de duidelijke waarschuwingen heeft [geïntimeerde] haar gedrag niet veranderd. Dit gedrag is volgens Rabobank van zodanige aard en duur dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Zij heeft daarom een verzoek ingediend bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [geïntimeerde] heeft op haar beurt primair verzocht om dit ontbindingsverzoek af te wijzen. Subsidiair verzoekt zij om een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen in geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De kantonrechter heeft het verzoek van de Rabobank afgewezen. Volgens de kantonrechter heeft Rabobank niet aannemelijk gemaakt dat [geïntimeerde] verwijtbaar heeft gehandeld (de zogeheten e-grond van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna BW)) en evenmin dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat in redelijkheid niet van Rabobank kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] voortzet (de zogeheten g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is er onvoldoende reden om tot ontbinding op de h- en de i- grond van dit artikel over te gaan. Van een serieuze poging om [geïntimeerde] te herplaatsen is evenmin gebleken. Aan een beoordeling van de tegenverzoeken van [geïntimeerde] is de kantonrechter niet toegekomen omdat het verzoek tot ontbinding is afgewezen. 2.2 Rabobank is het hier niet mee eens en vindt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet is ontbonden. Zij verzoekt het hof dan ook de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Zij wijzigt haar aanvankelijke verzoek in die zin dat zij nu primair ontbinding vraagt op de g-grond en subsidiair op de e-grond. [geïntimeerde] heeft in haar verweerschrift primair om bekrachtiging verzocht en subsidiair (voor het geval het hof een grond voor ontbinding aanwezig acht) om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De verzochte bedragen ervan heeft zij naderhand nog gewijzigd.

3.1. Het hof zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. Volgens het hof is er namelijk sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsovereenkomst tussen [geïntimeerde] en Rabobank zodanig dat van Rabobank niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Gelet op alles wat er gedurende de afgelopen jaren is gebeurd, ligt herplaatsing niet in de rede. [geïntimeerde] heeft recht op een transitievergoeding maar niet op een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist dat Rabobank ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvan is in dit geval geen sprake. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen en het verzoek van Rabobank alsnog toewijzen. Het hof legt deze beslissing hierna uit. achtergrond van het geschil 3.2 Sinds de organisatieverandering binnen Rabobank waarbij twee afdelingen zijn samengevoegd (Domein distributie en Verzekeren) werkt [geïntimeerde] per 1 september 2015 als [functie] op de afdeling ‘Domein Office Distribution’. Zij maakt onderdeel uit van het team PMO (programmaondersteuning). In het prestatiedocument over het jaar 2015 was de totale beoordeling van haar functioneren ‘zeer goed’ en de beoordeling op het gebied van samenwerken ‘goed’. Haar toenmalige manager heeft over het punt van samenwerken onder meer het volgende geschreven: ‘Ik ervaar dat je de overgang van een individuele rol naar een team goed hebt opgepakt. Bij de start bleef je vooral op de achtergrond, maar je komt steeds meer in beeld bij teamoverleggen. Zowel op werk als wie is [geïntimeerde] gebied. Mooi om te zien! Daardoor creëer je vertrouwen bij de collega’s in het team. Zij gaan jou dan ook sneller benaderen als ze vragen hebben en/of hulp nodig hebben.’ 3.3 Het prestatiedocument over het jaar 2016 vermeldt ten aanzien van resultaatsdoelstellingen een ‘goed’ en ten aanzien van samenwerking ‘redelijk’. De totale beoordeling komt uit op een ‘goed’. Over de samenwerking heeft haar toenmalige manager onder meer geschreven: ‘Wat je naar het directe eigen management van Klant en naar als secretariaat mij laat zien, is een ander [geïntimeerde] dan die de collega’s van PMO van je zien. Je bent hartelijk, enthousiast en denkt mee. Probeer die [geïntimeerde] ook naar het directe PMO team te zijn. Je hebt in stand ups/meetings vaak een ‘scherm’ voor en bent vaak stil, soms zelfs wat neerslachtig en praat zacht. Je mails lijken een juridische optelling van gegevens. Dat doet wat met de collega’s, de energie daalt er door (…). Je hebt een goed gesprek met (…) gehad. Zij stelde zich kwetsbaar op door aan te geven dat het naar haar gevoel niet lekker liep en wat zij daar aan kon doen. Er kwam toen iets los en je gaf aan eerder in fysiek gesprek te gaan, maar noemde ook wel gebrek aan wederzijds vertrouwen. Dat laatste is iets wat eruit moet en daar heb jij ook wat in te doen met bovenstaande tips. Kan ik je hierbij nog helpen? Wat zou je daarvoor nodig hebben? (…). [geïntimeerde] , 2016 was een goed jaar voor jou! (…) Vanaf de start nu ook deel van een team, het domein office, waarbij je nog steeds zoekend bent in jouw weg en plek in het PMO team (…). Samenwerking in het PMO team ben je aan het uitvinden wat wel en niet werkt en ik hoop dat je daar meer op gaat doorpakken als je in dit team wilt investeren.’ 3.4 Vanaf 2017 wordt een andere manier van beoordeling binnen de Rabobank gehanteerd aan de hand van de ‘Grow! Toolkit’. 3.5 Op 17 januari 2018 heeft [geïntimeerde] over haar beoordeling (binnen de Rabobank een ‘wrap-up’ genoemd) over het jaar 2017 een gesprek gevoerd met haar toenmalige leidinggevende, [naam1] . Tijdens dat gesprek is [naam2] (Domein manager Distribution) aangeschoven. [naam2] heeft toen gezegd dat Rabobank niet tevreden was over het functioneren van [geïntimeerde] . [naam1] heeft in haar beoordeling over de samenwerking onder meer het volgende geschreven: ‘Afgelopen jaar was je inzet goed. Je gezondheid zat niet altijd mee, maar daar heb je je kranig doorheen geslagen (…). Binnen het domein office hebben we de vorig jaar ingezette koers op samenwerking en uniformiteit dit jaar doorgezet. Naast het belang van bovengenoemde uniformiteit is samenwerking een essentiële kerncompetentie. Dit jaar zijn er geregeld onenigheden, fricties en escalaties geweest in het team. Ik heb je persoonlijk aangesproken op jouw aandeel daarin. Ook in je beoordeling van vorig jaar is benoemd dat samenwerking een belangrijk aandachtspunt voor je is en dat verwacht wordt dat je daarin verbetert. Je erkent dat het niet lekker loopt in het team en zit daar zelf ook mee. Helaas zie ik weinig zelfreflectie aan wat je zelf aan de situatie kunt veranderen. Ik zie geen verbetering en daarmee blijft er spanning in het team, hetgeen niet werkt. Ook wij hebben geregeld communicatie waarbij we niet nader tot elkaar komen. Vorige week hebben we het Grow wrap-up gesprek gehad in het bijzijn van de Domeinmanager Distributie. Daarin hebben we stilgestaan bij bovenstaande punten. In het bijzonder bij de samenwerking en teamdynamiek als ook verbeteringen omtrent conformeren aan standaarden en uniforme werkwijze. In het gesprek waren we het erover eens dat de samenwerking en de impact op de teamdynamiek niet houdbaar is en dat we samen in gesprek gaan over een mogelijke oplossing (…).

De leidinggevende trekt zijn/haar conclusies over prestatie en perspectief. Prestatie Verbetering nodig Perspectief Re-Match’. 3.6 [geïntimeerde] was het niet eens met deze beoordeling en heeft dit per e-mail van 29 januari 2018 aan Rabobank laten weten. Hierin schrijft [geïntimeerde] onder meer: ‘Allereerst vind ik wederzijds respect, integriteit en professionaliteit belangrijk ook tijdens een gesprek. Op geen enkele manier ben ik te voren op de hoogte gebracht dat tijdens een met mij ingepland Wrap-up gesprek op 17 januari 2018 tevens [naam2] (…) door jou was uitgenodigd c.q. aanwezig zou zijn (…). Tevens was ik verrast over de inhoud van het gesprek. Deze inhoud is mij nooit eerder door jou als mijn direct leidinggevende en/of anderen verteld.’ Verder schrijft [geïntimeerde] dat ze aan [naam1] al 1,5 jaar geleden heeft laten weten last te ondervinden van ongewenst gedrag van een collega binnen het Domein Office Distribution, zonder dat zij enige terugkoppeling heeft ontvangen over acties, doelen en resultaten die na melding van dit ongewenst gedrag zijn genomen. Hetzelfde geldt voor de fraude (inhoudende dat een e-mailbericht dat zij aan een collega had gestuurd zonder haar medeweten met gewijzigde tekst naar een Senior manager is doorgestuurd). [naam1] meende dat beide zaken waren opgelost maar dat was volgens [geïntimeerde] niet het geval. 3.7 Op 10 april 2018 heeft Rabobank een verbeterplan aan [geïntimeerde] gestuurd. Op 11 april 2018 stond een gesprek gepland om het verbeterplan te bespreken maar dat gesprek heeft niet plaatsgevonden. 3.8 [geïntimeerde] heeft zich op 12 april 2018 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in mei 2018 geconcludeerd dat [geïntimeerde] volledig arbeidsongeschikt was vanwege ziekte en dat er sprake was van problemen in de werksituatie. Rabobank heeft daarop een mediator benaderd, maar die kwam tot de conclusie dat mediation op dat moment nog geen uitkomst bood. 3.9 [geïntimeerde] is medio 2018 re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Omdat zij had gezegd dat zij zich binnen het Domein Office Distribution niet veilig voelde, is zij deze werkzaamheden in het Domein Lending and Insurance gaan doen. 3.10 In juli en augustus 2018 hebben onder leiding van een mediator ( [naam3] ) gesprekken plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] en [naam2] (per 1 juli 2018 de opvolger van [naam1] als leidinggevende). De mediation is beëindigd omdat er geen oplossing mogelijk bleek. 3.11 Met ingang van 26 november 2018 waren er volgens de bedrijfsarts geen medische beperkingen meer voor [geïntimeerde] zodat zij weer volledig kon gaan werken. Hierop heeft Rabobank haar hersteld gemeld. Daar was [geïntimeerde] het niet mee eens. 3.12 Op verzoek van Rabobank heeft de mediator in december 2018 opnieuw met [geïntimeerde] en [naam2] gesproken. Omdat partijen over andere zaken met elkaar het gesprek wilden voeren, zag de mediator geen aanknopingspunt voor het starten van een (nieuw) mediationtraject. Rabobank heeft [geïntimeerde] daarna (op 10 januari 2019) een voorstel tot beëindiging van de arbeidsrelatie gedaan. [geïntimeerde] heeft daarmee niet ingestemd. 3.13 [geïntimeerde] heeft zich op 20 februari 2019 opnieuw ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft haar volledig arbeidsongeschikt verklaard. Ook rapporteerde de bedrijfsarts dat de spanningen in de werksituatie een negatief effect hebben op haar klachten. 3.14 Op 13 mei 2019 adviseerde de bedrijfsarts een geleidelijke opbouw in uren en een werkplekonderzoek. 3.15 Op 22 mei 2019 heeft mediator [naam3] , ditmaal op verzoek van [geïntimeerde] , wederom met [geïntimeerde] en [naam2] gesproken. Net zoals eind 2018 heeft zij geconcludeerd dat er geen aanknopingspunten waren voor een mediation omdat de doelen die partijen nastreefden te verschillend waren. 3.16 Op 4 juni 2019 is door [naam4] van LIJV B.V. een werkplekonderzoek uitgevoerd. Als acties en aandachtspunten voor de werkgever zijn genoemd: ‘Mijn advies is dat mevrouw op een standaard bureaustoel gaat werken aan een in hoogte instelbaar bureau achter een beeldscherm met toetsenbord en muis. Gezien de lage belastbaarheid van mevrouw en het feit dat ze haar laptop in een gewone tas draagt, adviseer ik een rugzak te bestellen waar de laptop in past.’ 3.17 Nadat [geïntimeerde] het vertrouwen in [naam2] (die inmiddels ook als casemanager fungeerde) heeft opgezegd, is in juni 2019 een nieuwe casemanager ( [naam5] ) aangesteld. 3.18 [geïntimeerde] is op 24 juli 2019 gestart met re-integratiewerkzaamheden op de afdeling Recruitment, Banking, Staff & HR. In dat verband heeft zij een deel van de functie van recruiter verricht. Haar werkzaamheden bestonden uit het schrijven van vacatureteksten. 3.19 Op 4 november 2019 vond een voortgangsgesprek plaats tussen [geïntimeerde] en [naam5] , waarin onder meer het gebruik van de spraaksoftware door [geïntimeerde] aan de orde kwam. Daags erop stuurde [naam5] een verslag van het gesprek aan [geïntimeerde] waarop op 2 december 2019 een uitvoerige reactie kwam, waarin [geïntimeerde] onder meer schrijft: ‘Ik heb je verteld dat ik het vreemd vind dat je nog steeds geen Bijstelling van het reeds bestaande Plan van Aanpak re-integratie hebt opgesteld cq dit weigert op te stellen nav de plaatsgevonden re-integratie gesprekken tussen ons (…) Zoals eerder verteld en aan je geschreven zijn de korte verslagen die je maakt helaas geen weergave van hetgeen wij bespreken tijdens de tweewekelijkse ingeplande re-integratiegesprekken (…). Zoals vanaf juni 2019 verschillende keren met je besproken ervaar ik wederom ruis in de communicatie tussen mijn lijnmanager [naam2] en jou tav mijn re-integratie. Om verdere ruis te voorkomen hierbij nogmaals het verzoek je uitleg tav wie welke rol cq taken heeft in de verzuimbegeleiding en wat ik als medewerker van iedereen kan verwachten, aangezien dit steeds veranderd en acties/activiteiten/adviezen niet worden opgepakt’. 3.20 Dit laatste verbaasde [naam5] zeer omdat hij juist dacht op verschillende momenten zijn rol en die van [naam2] aan [geïntimeerde] te hebben uitgelegd. Op 11 december 2019 reageerde [naam5] op de e-mail van [geïntimeerde] waarin hij de gang van zaken (in zijn visie: nogmaals) uitlegde. Hierop reageerde [geïntimeerde] weer per e-mail waarin ze onder meer schrijft: ‘Ik vind het erg jammer dat je de Wet Poortwachter niet wil opvolgen vanuit de werkgevers kant die de taak heeft de gemaakte afspraken uit het Plan van Aanpak met mij te bespreken en de nieuwe afspraken vast te leggen op het formulier Bijstelling (…). Er is wel degelijk ruis in de communicatie tussen mijn lijnmanager [naam2] en mijn casemanager, jij, waar ik last van ondervind tijdens de re-integratie en de re-integratie gesprekken’. 3.21 Partijen zijn begin 2020 niet tot een gezamenlijke eerstejaarsevaluatie gekomen omdat zij ieder een eigen visie erop hadden. 3.22 Medio maart 2020 werd Rabobank geconfronteerd met de gevolgen van de Covid-19 pandemie. Medewerkers moesten zoveel mogelijk thuiswerken. In april 2020 vond een e-mailwisseling plaats tussen [geïntimeerde] en [naam5] over het bestellen van kantoorbenodigdheden voor haar thuiswerkplek. Volgens [geïntimeerde] moest de Rabobank dat voor haar doen terwijl het volgens [naam5] destijds beleid van Rabobank was dat medewerkers zelf de gewenste materialen bestelden en de kosten konden declareren.

3.56 Het hoger beroep van de Rabobank slaagt en het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen. Dit betekent dat het verzoek van de Rabobank tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] alsnog zal worden toegewezen. Het hof ziet in dit geval aanleiding de einddatum te stellen op 1 augustus 2024 (met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden onder aftrek van de duur van de procedure). 3.57 Ten aanzien van de proceskosten overweegt het hof als volgt. Voor zaken waarin verzocht wordt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door rechters die werkzaam zijn in eerste aanleg de “Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz” opgesteld, die in het algemeen door kantonrechters tot uitgangspunt wordt genomen. Daaraan kunnen partijen in een procedure geen recht ontlenen, maar het is wel de bedoeling dat daarvan een zekere ordening uitgaat ter vermijding van grote lokale verschillen en daarmee van rechtsongelijkheid. Aanbeveling 3.2 luidt dat bij toewijzing van een ontbindingsverzoek de proceskosten in beginsel worden gecompenseerd. Daarvan kan worden afgeweken als, zoals aanbeveling 3.3 aangeeft, sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een van de partijen want dan kan die partij in de proceskosten worden veroordeeld. In dit geval is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van één van beide partijen, zodat het hof inderdaad de proceskosten in eerste aanleg zal compenseren. In deze aanbeveling ziet het hof aanleiding om ook de proceskoten in hoger beroep te compenseren. 3.58 De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof, beschikkende in hoger beroep: 4.1. vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 6 november 2023 en doet opnieuw recht: 4.2 bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen [geïntimeerde] en de Rabobank eindigt per 1 augustus 2024; 4.3 veroordeelt Rabobank te betalen aan [geïntimeerde] de wettelijke transitievergoeding, te berekenen op basis van een loon van in totaal € 6.304,77 bruto, een datum indiensttreding 1 mei 1993 en een datum uit dienst van 1 augustus 2024, welk bedrag zal worden vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de datum bepaald in artikel 7:686a lid 1 BW; 4.4 bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt, zowel van het hoger beroep als van de procedure bij de kantonrechter; 4.5 verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.6 wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, D.W.J.M. Kemperink en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 24 juni 2024. Zie HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 en HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.337.436 (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht: 10665133) beschikking van 24 juni 2024 in de zaak van Coöperatieve Rabobank U.A., die is gevestigd in Amsterdam, die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de rechtbank optrad als verzoekster, hierna: Rabobank, advocaat: mr. R. Schepers, tegen [geïntimeerde] , die woont in [woonplaats1] , en bij de rechtbank optrad als verweerster, hierna: [geïntimeerde] , advocaat: mr. J.E. Hoetink. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 Rabobank heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 6 november 2023. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift (met producties), ontvangen op 14 februari 2024; - het verweerschrift (met producties); - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 4 april 2024, te weten medische producties 75 en 77 (die niet zijn toegezonden aan de Rabobank, maar wel aan het hof); - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 15 april 2024, te weten producties 39 tot en met 46, 60 en 61 die alsnog zijn ingezonden en productie 54 die wegens onleesbaarheid nog eens is ingezonden; - nagekomen stukken [geïntimeerde] van 18 april 2024, te weten aanvullende producties 103 tot en met 117 en wijziging subsidiair verzoek (aangaande de billijke vergoeding); - nagekomen stuk Rabobank van 18 april 2024, te weten een akte overlegging aanvullende producties 116.1 tot en met 122; - de spreekaantekeningen van mr. Schepers en van mr. Hoetink; - het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 24 april 2024 in het Paleis van Justitie in Arnhem is gehouden. 2De kern van de zaak 2.1. [geïntimeerde] is medio 1993 bij Rabobank in dienst getreden. Als gevolg van een organisatieverandering bekleedt zij sinds september 2015 de functie van [functie] op de afdeling ‘Domein Office Distribution’. Vanaf begin 2018 ervaart Rabobank problemen in de samenwerking met [geïntimeerde] , namelijk de conflictueuze manier waarop zij communiceert met haar collega’s, leidinggevenden en casemanagers. Ondanks de inspanningen om tot verbetering van de relatie met [geïntimeerde] te komen en de duidelijke waarschuwingen heeft [geïntimeerde] haar gedrag niet veranderd. Dit gedrag is volgens Rabobank van zodanige aard en duur dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Zij heeft daarom een verzoek ingediend bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [geïntimeerde] heeft op haar beurt primair verzocht om dit ontbindingsverzoek af te wijzen. Subsidiair verzoekt zij om een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen in geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De kantonrechter heeft het verzoek van de Rabobank afgewezen. Volgens de kantonrechter heeft Rabobank niet aannemelijk gemaakt dat [geïntimeerde] verwijtbaar heeft gehandeld (de zogeheten e-grond van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna BW)) en evenmin dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat in redelijkheid niet van Rabobank kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] voortzet (de zogeheten g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is er onvoldoende reden om tot ontbinding op de h- en de i- grond van dit artikel over te gaan. Van een serieuze poging om [geïntimeerde] te herplaatsen is evenmin gebleken. Aan een beoordeling van de tegenverzoeken van [geïntimeerde] is de kantonrechter niet toegekomen omdat het verzoek tot ontbinding is afgewezen. 2.2 Rabobank is het hier niet mee eens en vindt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet is ontbonden. Zij verzoekt het hof dan ook de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Zij wijzigt haar aanvankelijke verzoek in die zin dat zij nu primair ontbinding vraagt op de g-grond en subsidiair op de e-grond. [geïntimeerde] heeft in haar verweerschrift primair om bekrachtiging verzocht en subsidiair (voor het geval het hof een grond voor ontbinding aanwezig acht) om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De verzochte bedragen ervan heeft zij naderhand nog gewijzigd.

3.1. Het hof zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. Volgens het hof is er namelijk sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsovereenkomst tussen [geïntimeerde] en Rabobank zodanig dat van Rabobank niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Gelet op alles wat er gedurende de afgelopen jaren is gebeurd, ligt herplaatsing niet in de rede. [geïntimeerde] heeft recht op een transitievergoeding maar niet op een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist dat Rabobank ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvan is in dit geval geen sprake. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen en het verzoek van Rabobank alsnog toewijzen. Het hof legt deze beslissing hierna uit. achtergrond van het geschil 3.2 Sinds de organisatieverandering binnen Rabobank waarbij twee afdelingen zijn samengevoegd (Domein distributie en Verzekeren) werkt [geïntimeerde] per 1 september 2015 als [functie] op de afdeling ‘Domein Office Distribution’. Zij maakt onderdeel uit van het team PMO (programmaondersteuning). In het prestatiedocument over het jaar 2015 was de totale beoordeling van haar functioneren ‘zeer goed’ en de beoordeling op het gebied van samenwerken ‘goed’. Haar toenmalige manager heeft over het punt van samenwerken onder meer het volgende geschreven: ‘Ik ervaar dat je de overgang van een individuele rol naar een team goed hebt opgepakt. Bij de start bleef je vooral op de achtergrond, maar je komt steeds meer in beeld bij teamoverleggen. Zowel op werk als wie is [geïntimeerde] gebied. Mooi om te zien! Daardoor creëer je vertrouwen bij de collega’s in het team. Zij gaan jou dan ook sneller benaderen als ze vragen hebben en/of hulp nodig hebben.’ 3.3 Het prestatiedocument over het jaar 2016 vermeldt ten aanzien van resultaatsdoelstellingen een ‘goed’ en ten aanzien van samenwerking ‘redelijk’. De totale beoordeling komt uit op een ‘goed’. Over de samenwerking heeft haar toenmalige manager onder meer geschreven: ‘Wat je naar het directe eigen management van Klant en naar als secretariaat mij laat zien, is een ander [geïntimeerde] dan die de collega’s van PMO van je zien. Je bent hartelijk, enthousiast en denkt mee. Probeer die [geïntimeerde] ook naar het directe PMO team te zijn. Je hebt in stand ups/meetings vaak een ‘scherm’ voor en bent vaak stil, soms zelfs wat neerslachtig en praat zacht. Je mails lijken een juridische optelling van gegevens. Dat doet wat met de collega’s, de energie daalt er door (…). Je hebt een goed gesprek met (…) gehad. Zij stelde zich kwetsbaar op door aan te geven dat het naar haar gevoel niet lekker liep en wat zij daar aan kon doen. Er kwam toen iets los en je gaf aan eerder in fysiek gesprek te gaan, maar noemde ook wel gebrek aan wederzijds vertrouwen. Dat laatste is iets wat eruit moet en daar heb jij ook wat in te doen met bovenstaande tips. Kan ik je hierbij nog helpen? Wat zou je daarvoor nodig hebben? (…). [geïntimeerde] , 2016 was een goed jaar voor jou! (…) Vanaf de start nu ook deel van een team, het domein office, waarbij je nog steeds zoekend bent in jouw weg en plek in het PMO team (…). Samenwerking in het PMO team ben je aan het uitvinden wat wel en niet werkt en ik hoop dat je daar meer op gaat doorpakken als je in dit team wilt investeren.’ 3.4 Vanaf 2017 wordt een andere manier van beoordeling binnen de Rabobank gehanteerd aan de hand van de ‘Grow! Toolkit’. 3.5 Op 17 januari 2018 heeft [geïntimeerde] over haar beoordeling (binnen de Rabobank een ‘wrap-up’ genoemd) over het jaar 2017 een gesprek gevoerd met haar toenmalige leidinggevende, [naam1] . Tijdens dat gesprek is [naam2] (Domein manager Distribution) aangeschoven. [naam2] heeft toen gezegd dat Rabobank niet tevreden was over het functioneren van [geïntimeerde] . [naam1] heeft in haar beoordeling over de samenwerking onder meer het volgende geschreven: ‘Afgelopen jaar was je inzet goed. Je gezondheid zat niet altijd mee, maar daar heb je je kranig doorheen geslagen (…). Binnen het domein office hebben we de vorig jaar ingezette koers op samenwerking en uniformiteit dit jaar doorgezet. Naast het belang van bovengenoemde uniformiteit is samenwerking een essentiële kerncompetentie. Dit jaar zijn er geregeld onenigheden, fricties en escalaties geweest in het team. Ik heb je persoonlijk aangesproken op jouw aandeel daarin. Ook in je beoordeling van vorig jaar is benoemd dat samenwerking een belangrijk aandachtspunt voor je is en dat verwacht wordt dat je daarin verbetert. Je erkent dat het niet lekker loopt in het team en zit daar zelf ook mee. Helaas zie ik weinig zelfreflectie aan wat je zelf aan de situatie kunt veranderen. Ik zie geen verbetering en daarmee blijft er spanning in het team, hetgeen niet werkt. Ook wij hebben geregeld communicatie waarbij we niet nader tot elkaar komen. Vorige week hebben we het Grow wrap-up gesprek gehad in het bijzijn van de Domeinmanager Distributie. Daarin hebben we stilgestaan bij bovenstaande punten. In het bijzonder bij de samenwerking en teamdynamiek als ook verbeteringen omtrent conformeren aan standaarden en uniforme werkwijze. In het gesprek waren we het erover eens dat de samenwerking en de impact op de teamdynamiek niet houdbaar is en dat we samen in gesprek gaan over een mogelijke oplossing (…).

De leidinggevende trekt zijn/haar conclusies over prestatie en perspectief. Prestatie Verbetering nodig Perspectief Re-Match’. 3.6 [geïntimeerde] was het niet eens met deze beoordeling en heeft dit per e-mail van 29 januari 2018 aan Rabobank laten weten. Hierin schrijft [geïntimeerde] onder meer: ‘Allereerst vind ik wederzijds respect, integriteit en professionaliteit belangrijk ook tijdens een gesprek. Op geen enkele manier ben ik te voren op de hoogte gebracht dat tijdens een met mij ingepland Wrap-up gesprek op 17 januari 2018 tevens [naam2] (…) door jou was uitgenodigd c.q. aanwezig zou zijn (…). Tevens was ik verrast over de inhoud van het gesprek. Deze inhoud is mij nooit eerder door jou als mijn direct leidinggevende en/of anderen verteld.’ Verder schrijft [geïntimeerde] dat ze aan [naam1] al 1,5 jaar geleden heeft laten weten last te ondervinden van ongewenst gedrag van een collega binnen het Domein Office Distribution, zonder dat zij enige terugkoppeling heeft ontvangen over acties, doelen en resultaten die na melding van dit ongewenst gedrag zijn genomen. Hetzelfde geldt voor de fraude (inhoudende dat een e-mailbericht dat zij aan een collega had gestuurd zonder haar medeweten met gewijzigde tekst naar een Senior manager is doorgestuurd). [naam1] meende dat beide zaken waren opgelost maar dat was volgens [geïntimeerde] niet het geval. 3.7 Op 10 april 2018 heeft Rabobank een verbeterplan aan [geïntimeerde] gestuurd. Op 11 april 2018 stond een gesprek gepland om het verbeterplan te bespreken maar dat gesprek heeft niet plaatsgevonden. 3.8 [geïntimeerde] heeft zich op 12 april 2018 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in mei 2018 geconcludeerd dat [geïntimeerde] volledig arbeidsongeschikt was vanwege ziekte en dat er sprake was van problemen in de werksituatie. Rabobank heeft daarop een mediator benaderd, maar die kwam tot de conclusie dat mediation op dat moment nog geen uitkomst bood. 3.9 [geïntimeerde] is medio 2018 re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Omdat zij had gezegd dat zij zich binnen het Domein Office Distribution niet veilig voelde, is zij deze werkzaamheden in het Domein Lending and Insurance gaan doen. 3.10 In juli en augustus 2018 hebben onder leiding van een mediator ( [naam3] ) gesprekken plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] en [naam2] (per 1 juli 2018 de opvolger van [naam1] als leidinggevende). De mediation is beëindigd omdat er geen oplossing mogelijk bleek. 3.11 Met ingang van 26 november 2018 waren er volgens de bedrijfsarts geen medische beperkingen meer voor [geïntimeerde] zodat zij weer volledig kon gaan werken. Hierop heeft Rabobank haar hersteld gemeld. Daar was [geïntimeerde] het niet mee eens. 3.12 Op verzoek van Rabobank heeft de mediator in december 2018 opnieuw met [geïntimeerde] en [naam2] gesproken. Omdat partijen over andere zaken met elkaar het gesprek wilden voeren, zag de mediator geen aanknopingspunt voor het starten van een (nieuw) mediationtraject. Rabobank heeft [geïntimeerde] daarna (op 10 januari 2019) een voorstel tot beëindiging van de arbeidsrelatie gedaan. [geïntimeerde] heeft daarmee niet ingestemd. 3.13 [geïntimeerde] heeft zich op 20 februari 2019 opnieuw ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft haar volledig arbeidsongeschikt verklaard. Ook rapporteerde de bedrijfsarts dat de spanningen in de werksituatie een negatief effect hebben op haar klachten. 3.14 Op 13 mei 2019 adviseerde de bedrijfsarts een geleidelijke opbouw in uren en een werkplekonderzoek. 3.15 Op 22 mei 2019 heeft mediator [naam3] , ditmaal op verzoek van [geïntimeerde] , wederom met [geïntimeerde] en [naam2] gesproken. Net zoals eind 2018 heeft zij geconcludeerd dat er geen aanknopingspunten waren voor een mediation omdat de doelen die partijen nastreefden te verschillend waren. 3.16 Op 4 juni 2019 is door [naam4] van LIJV B.V. een werkplekonderzoek uitgevoerd. Als acties en aandachtspunten voor de werkgever zijn genoemd: ‘Mijn advies is dat mevrouw op een standaard bureaustoel gaat werken aan een in hoogte instelbaar bureau achter een beeldscherm met toetsenbord en muis. Gezien de lage belastbaarheid van mevrouw en het feit dat ze haar laptop in een gewone tas draagt, adviseer ik een rugzak te bestellen waar de laptop in past.’ 3.17 Nadat [geïntimeerde] het vertrouwen in [naam2] (die inmiddels ook als casemanager fungeerde) heeft opgezegd, is in juni 2019 een nieuwe casemanager ( [naam5] ) aangesteld. 3.18 [geïntimeerde] is op 24 juli 2019 gestart met re-integratiewerkzaamheden op de afdeling Recruitment, Banking, Staff & HR. In dat verband heeft zij een deel van de functie van recruiter verricht. Haar werkzaamheden bestonden uit het schrijven van vacatureteksten. 3.19 Op 4 november 2019 vond een voortgangsgesprek plaats tussen [geïntimeerde] en [naam5] , waarin onder meer het gebruik van de spraaksoftware door [geïntimeerde] aan de orde kwam. Daags erop stuurde [naam5] een verslag van het gesprek aan [geïntimeerde] waarop op 2 december 2019 een uitvoerige reactie kwam, waarin [geïntimeerde] onder meer schrijft: ‘Ik heb je verteld dat ik het vreemd vind dat je nog steeds geen Bijstelling van het reeds bestaande Plan van Aanpak re-integratie hebt opgesteld cq dit weigert op te stellen nav de plaatsgevonden re-integratie gesprekken tussen ons (…) Zoals eerder verteld en aan je geschreven zijn de korte verslagen die je maakt helaas geen weergave van hetgeen wij bespreken tijdens de tweewekelijkse ingeplande re-integratiegesprekken (…). Zoals vanaf juni 2019 verschillende keren met je besproken ervaar ik wederom ruis in de communicatie tussen mijn lijnmanager [naam2] en jou tav mijn re-integratie. Om verdere ruis te voorkomen hierbij nogmaals het verzoek je uitleg tav wie welke rol cq taken heeft in de verzuimbegeleiding en wat ik als medewerker van iedereen kan verwachten, aangezien dit steeds veranderd en acties/activiteiten/adviezen niet worden opgepakt’. 3.20 Dit laatste verbaasde [naam5] zeer omdat hij juist dacht op verschillende momenten zijn rol en die van [naam2] aan [geïntimeerde] te hebben uitgelegd. Op 11 december 2019 reageerde [naam5] op de e-mail van [geïntimeerde] waarin hij de gang van zaken (in zijn visie: nogmaals) uitlegde. Hierop reageerde [geïntimeerde] weer per e-mail waarin ze onder meer schrijft: ‘Ik vind het erg jammer dat je de Wet Poortwachter niet wil opvolgen vanuit de werkgevers kant die de taak heeft de gemaakte afspraken uit het Plan van Aanpak met mij te bespreken en de nieuwe afspraken vast te leggen op het formulier Bijstelling (…). Er is wel degelijk ruis in de communicatie tussen mijn lijnmanager [naam2] en mijn casemanager, jij, waar ik last van ondervind tijdens de re-integratie en de re-integratie gesprekken’. 3.21 Partijen zijn begin 2020 niet tot een gezamenlijke eerstejaarsevaluatie gekomen omdat zij ieder een eigen visie erop hadden. 3.22 Medio maart 2020 werd Rabobank geconfronteerd met de gevolgen van de Covid-19 pandemie. Medewerkers moesten zoveel mogelijk thuiswerken. In april 2020 vond een e-mailwisseling plaats tussen [geïntimeerde] en [naam5] over het bestellen van kantoorbenodigdheden voor haar thuiswerkplek. Volgens [geïntimeerde] moest de Rabobank dat voor haar doen terwijl het volgens [naam5] destijds beleid van Rabobank was dat medewerkers zelf de gewenste materialen bestelden en de kosten konden declareren.

3.56 Het hoger beroep van de Rabobank slaagt en het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen. Dit betekent dat het verzoek van de Rabobank tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] alsnog zal worden toegewezen. Het hof ziet in dit geval aanleiding de einddatum te stellen op 1 augustus 2024 (met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden onder aftrek van de duur van de procedure). 3.57 Ten aanzien van de proceskosten overweegt het hof als volgt. Voor zaken waarin verzocht wordt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door rechters die werkzaam zijn in eerste aanleg de “Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz” opgesteld, die in het algemeen door kantonrechters tot uitgangspunt wordt genomen. Daaraan kunnen partijen in een procedure geen recht ontlenen, maar het is wel de bedoeling dat daarvan een zekere ordening uitgaat ter vermijding van grote lokale verschillen en daarmee van rechtsongelijkheid. Aanbeveling 3.2 luidt dat bij toewijzing van een ontbindingsverzoek de proceskosten in beginsel worden gecompenseerd. Daarvan kan worden afgeweken als, zoals aanbeveling 3.3 aangeeft, sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een van de partijen want dan kan die partij in de proceskosten worden veroordeeld. In dit geval is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van één van beide partijen, zodat het hof inderdaad de proceskosten in eerste aanleg zal compenseren. In deze aanbeveling ziet het hof aanleiding om ook de proceskoten in hoger beroep te compenseren. 3.58 De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof, beschikkende in hoger beroep: 4.1. vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 6 november 2023 en doet opnieuw recht: 4.2 bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen [geïntimeerde] en de Rabobank eindigt per 1 augustus 2024; 4.3 veroordeelt Rabobank te betalen aan [geïntimeerde] de wettelijke transitievergoeding, te berekenen op basis van een loon van in totaal € 6.304,77 bruto, een datum indiensttreding 1 mei 1993 en een datum uit dienst van 1 augustus 2024, welk bedrag zal worden vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de datum bepaald in artikel 7:686a lid 1 BW; 4.4 bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt, zowel van het hoger beroep als van de procedure bij de kantonrechter; 4.5 verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.6 wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, D.W.J.M. Kemperink en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 24 juni 2024. Zie HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 en HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603.

3.23 Op 20 april 2020 stuurt [geïntimeerde] aan [naam5] een uitvoerige e-mail waarin zij [naam5] verwijt nog steeds niet met haar in gesprek te willen gaan over het opstellen van een gezamenlijk eerstejaarsevaluatieformulier. Verder verwacht zij nog steeds dat Rabobank de kantoorspullen voor haar bestelt. Bovendien wenst zij antwoord op een aantal onbeantwoorde e-mailberichten/vragen die zij van 1 tot 12 heeft genummerd die onder meer betrekking hebben op verdeling rol, taken en verantwoordelijkheden leidinggevende en casemanager, verbetering communicatie vanuit leidinggevende en/of casemanager, bijstelling plan van aanpak, werkplekinrichting in verband met verplicht thuiswerken en het feit dat Grow! gesprekken in 2017, 2018 en 2019 niet hebben plaatsgevonden. 3.24 [naam5] heeft in april 2020 zijn werkzaamheden als casemanager voor [geïntimeerde] gestaakt. De reden die hij hiervoor heeft gegeven is dat hij een andere functie ging bekleden, maar ook de moeizame communicatie met [geïntimeerde] die tijdrovend is en veel energie kost. [naam2] is vervolgens (weer) casemanager geworden. 3.25 Het UWV heeft in een deskundigenoordeel van 4 juni 2020 vastgesteld dat Rabobank voldoende aan re-integratie had gedaan. Vanaf juni 2020 vonden tweewekelijkse re-integratiegesprekken plaats tussen [geïntimeerde] , [naam2] en [naam6] (van de afdeling HR). 3.26 In september 2020 is het tweede spoortraject gestart, maar niet van de grond gekomen. Het trajectbureau ‘Re-integratiepunt’ heeft de opdracht teruggeven wat volgens haar zeer zelden voorkomt. In een afzonderlijke e-mail aan [geïntimeerde] schrijft dit bureau: ‘Naar aanleiding van de vele miscommunicatie en de reden dat U wenst dat ik allerlei zaken in het trajectplan verwoord met betrekking tot het 1e spoor, geef ik bij deze het traject terug aan Rabobank. Er is vrijwel direct bij aanvang van het externe re-integratietraject onvoldoende tot geen wederzijds vertrouwen, wat wenselijk en in mijn ogen essentieel is voor de intensieve begeleiding naar duurzaam werk buiten de Rabobank (…)’. 3.27 In oktober 2020 vond een werkplekonderzoek plaats op de thuiswerkplek van [geïntimeerde] . Als verbeteringen zijn genoemd het aanschaffen van een groter beeldscherm, een ergonomisch toetsenbord en een ergonomische muis. [geïntimeerde] heeft hierop akkoord gekregen van Rabobank en kon deze kantoorspullen bestellen en declareren. 3.28 De bedrijfsarts heeft op 12 november 2020 geconcludeerd dat er geen medische beperkingen zijn om [geïntimeerde] in haar eigen functie te laten werken maar dat de stap naar eigen werk om niet medische redenen nog niet is gezet. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er veel (pogingen tot) overleg is (zijn) geweest en afstemming tussen partijen heeft plaatsgevonden maar dat er sprake is van wederzijdse kritiek. 3.29 Op 16 november 2020 heeft [geïntimeerde] per e-mail aan [naam2] op alle gespreksverslagen uit de periode juni tot en met november 2020 gereageerd. [naam2] spreekt [geïntimeerde] aan op haar wijze van communiceren omdat het op deze manier ondoenlijk is om gestructureerd op haar op- en aanmerkingen te reageren. 3.30 Op 23 november 2020 heeft [geïntimeerde] [naam2] persoonlijk aansprakelijk gesteld wegens schending van de geheimhoudingsplicht in het kader van de mediation. 3.31 In februari 2021 legt [naam2] haar taken als casemanager neer omdat zij zich, zo laat zij [geïntimeerde] weten, niet langer comfortabel voelt gezien de continue aantijgingen aan haar adres. Rabobank heeft rond maart 2021 een externe casemanager (Hoppers van EnRoute B.V.) aangesteld. 3.32 In het kader van de WIA-aanvraag heeft de arbeidsdeskundige van het UWV op 17 februari 2021 geoordeeld dat Rabobank niet voldoende heeft gedaan om [geïntimeerde] te re-integreren. Volgens de arbeidsdeskundige had Rabobank [geïntimeerde] moeten herplaatsen bij voorkeur in de eigen aangepaste functie voor 28 uur per week of in de functie van ondersteuner recruitment. Ook moest Rabobank een oplossing vinden voor het arbeidsconflict. Het UWV heeft de Rabobank een loonsanctie opgelegd van een jaar. 3.33 In de periode waarin [geïntimeerde] de ondersteunende werkzaamheden binnen het Domein Recruitment verrichte, is een tweede poging tot re-integratie 2e spoor door een ander re-integratiebedrijf (Traject Consult) mislukt omdat de opdracht aan Rabobank is teruggeven vanwege onvoldoende vertrouwen en basis om [geïntimeerde] richting passend werk te begeleiden. 3.34 Het UWV heeft [geïntimeerde] bij beslissing van 23 maart 2022 voor 68,56% arbeidsongeschikt verklaard; dit percentage is later een paar keer minimaal bijgesteld. De arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat [geïntimeerde] haar eigen werk niet meer kan doen. [geïntimeerde] ontvangt sinds 17 februari 2022 een WIA-uitkering die op 16 februari 2024 eindigde. Per 17 februari 2024 ontvangt [geïntimeerde] een loonaanvullingsuitkering. 3.35 Rabobank heeft de re-integratiewerkzaamheden van [geïntimeerde] op de afdeling Recruitment medio april 2022 beëindigd en de loondoorbetaling gestaakt. 3.36 Naar aanleiding van een door [geïntimeerde] aangespannen kort geding in maart 2023 waarin zij onder meer wedertewerkstelling heeft gevorderd, heeft de voorzieningenrechter het vonnis aangehouden en partijen naar mediation verwezen. In de periode april tot juli 2023 vond mediation plaats die door de mediator is beëindigd omdat partijen niet tot een gezamenlijke oplossing kwamen. Inmiddels was [naam7] de nieuwe leidinggevende van [geïntimeerde] geworden. 3.37 Op 30 augustus 2023 is vonnis gewezen waarbij de vordering tot wedertewerkstelling is afgewezen. 3.38 Bij beschikking van 6 november 2023 is het door Rabobank gedane verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. 3.39 Op 15 november 2023 heeft een eerste gesprek tussen [naam7] en [geïntimeerde] plaatsgevonden over de hervatting van de werkzaamheden. In december 2023 is [geïntimeerde] drie weken met vakantie gegaan. Bij terugkomst is tussen [geïntimeerde] en haar nieuwe leidinggevende ( [naam8] ) discussie ontstaan over de werkzaamheden die van [geïntimeerde] werden verwacht. In haar e-mails van 16 en 17 januari 2024 stelt [geïntimeerde] zich op het standpunt dat ze conform de uitspraak van de kantonrechter terug moest keren in haar eigen functie van Domein ondersteuner maar dat ‘factuurcontrole’ daarvan geen deel uitmaakt. Bij e-mail van 19 januari 2024 reageert [naam8] op alle op- en aanmerkingen. In de e-mails van onder meer 15 januari en van 29 januari 2024 maakt [geïntimeerde] ook melding van ongewenste omgangsnormen. Daarover schrijft zij in haar e-mail van 15 januari 2024 onder meer: ‘Verder kun je je misschien voorstellen dat ik me tot nu toe niet door iedereen echt welkom voel gezien enkele ervaringen tijdens mijn inwerkperiode. Onderstaand enkele voorbeelden: - Er wordt door collega’s gezegd dat ik de rol/functie van management assistente hebt, aangezien ik ‘Onboarding’ ga doen en dat valt niet tot de functie en het team Domein Ondersteuner. - Ik kreeg de opmerkingen: ‘Jij zou toch niet terugkomen’ en ‘Jij gaat mijn werkzaamheden factuurcontrole van mij overnemen want ik vind dat werk niet leuk.’ Ik zou deze voor mij ongewenste omgangsvormen op korte termijn met je willen bespreken.’ En in de e-mail van 29 januari 2024: ‘Op 24 januari jl. bila geïnitieerd met leidinggevende via Teams.

3.23 Op 20 april 2020 stuurt [geïntimeerde] aan [naam5] een uitvoerige e-mail waarin zij [naam5] verwijt nog steeds niet met haar in gesprek te willen gaan over het opstellen van een gezamenlijk eerstejaarsevaluatieformulier. Verder verwacht zij nog steeds dat Rabobank de kantoorspullen voor haar bestelt. Bovendien wenst zij antwoord op een aantal onbeantwoorde e-mailberichten/vragen die zij van 1 tot 12 heeft genummerd die onder meer betrekking hebben op verdeling rol, taken en verantwoordelijkheden leidinggevende en casemanager, verbetering communicatie vanuit leidinggevende en/of casemanager, bijstelling plan van aanpak, werkplekinrichting in verband met verplicht thuiswerken en het feit dat Grow! gesprekken in 2017, 2018 en 2019 niet hebben plaatsgevonden. 3.24 [naam5] heeft in april 2020 zijn werkzaamheden als casemanager voor [geïntimeerde] gestaakt. De reden die hij hiervoor heeft gegeven is dat hij een andere functie ging bekleden, maar ook de moeizame communicatie met [geïntimeerde] die tijdrovend is en veel energie kost. [naam2] is vervolgens (weer) casemanager geworden. 3.25 Het UWV heeft in een deskundigenoordeel van 4 juni 2020 vastgesteld dat Rabobank voldoende aan re-integratie had gedaan. Vanaf juni 2020 vonden tweewekelijkse re-integratiegesprekken plaats tussen [geïntimeerde] , [naam2] en [naam6] (van de afdeling HR). 3.26 In september 2020 is het tweede spoortraject gestart, maar niet van de grond gekomen. Het trajectbureau ‘Re-integratiepunt’ heeft de opdracht teruggeven wat volgens haar zeer zelden voorkomt. In een afzonderlijke e-mail aan [geïntimeerde] schrijft dit bureau: ‘Naar aanleiding van de vele miscommunicatie en de reden dat U wenst dat ik allerlei zaken in het trajectplan verwoord met betrekking tot het 1e spoor, geef ik bij deze het traject terug aan Rabobank. Er is vrijwel direct bij aanvang van het externe re-integratietraject onvoldoende tot geen wederzijds vertrouwen, wat wenselijk en in mijn ogen essentieel is voor de intensieve begeleiding naar duurzaam werk buiten de Rabobank (…)’. 3.27 In oktober 2020 vond een werkplekonderzoek plaats op de thuiswerkplek van [geïntimeerde] . Als verbeteringen zijn genoemd het aanschaffen van een groter beeldscherm, een ergonomisch toetsenbord en een ergonomische muis. [geïntimeerde] heeft hierop akkoord gekregen van Rabobank en kon deze kantoorspullen bestellen en declareren. 3.28 De bedrijfsarts heeft op 12 november 2020 geconcludeerd dat er geen medische beperkingen zijn om [geïntimeerde] in haar eigen functie te laten werken maar dat de stap naar eigen werk om niet medische redenen nog niet is gezet. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er veel (pogingen tot) overleg is (zijn) geweest en afstemming tussen partijen heeft plaatsgevonden maar dat er sprake is van wederzijdse kritiek. 3.29 Op 16 november 2020 heeft [geïntimeerde] per e-mail aan [naam2] op alle gespreksverslagen uit de periode juni tot en met november 2020 gereageerd. [naam2] spreekt [geïntimeerde] aan op haar wijze van communiceren omdat het op deze manier ondoenlijk is om gestructureerd op haar op- en aanmerkingen te reageren. 3.30 Op 23 november 2020 heeft [geïntimeerde] [naam2] persoonlijk aansprakelijk gesteld wegens schending van de geheimhoudingsplicht in het kader van de mediation. 3.31 In februari 2021 legt [naam2] haar taken als casemanager neer omdat zij zich, zo laat zij [geïntimeerde] weten, niet langer comfortabel voelt gezien de continue aantijgingen aan haar adres. Rabobank heeft rond maart 2021 een externe casemanager (Hoppers van EnRoute B.V.) aangesteld. 3.32 In het kader van de WIA-aanvraag heeft de arbeidsdeskundige van het UWV op 17 februari 2021 geoordeeld dat Rabobank niet voldoende heeft gedaan om [geïntimeerde] te re-integreren. Volgens de arbeidsdeskundige had Rabobank [geïntimeerde] moeten herplaatsen bij voorkeur in de eigen aangepaste functie voor 28 uur per week of in de functie van ondersteuner recruitment. Ook moest Rabobank een oplossing vinden voor het arbeidsconflict. Het UWV heeft de Rabobank een loonsanctie opgelegd van een jaar. 3.33 In de periode waarin [geïntimeerde] de ondersteunende werkzaamheden binnen het Domein Recruitment verrichte, is een tweede poging tot re-integratie 2e spoor door een ander re-integratiebedrijf (Traject Consult) mislukt omdat de opdracht aan Rabobank is teruggeven vanwege onvoldoende vertrouwen en basis om [geïntimeerde] richting passend werk te begeleiden. 3.34 Het UWV heeft [geïntimeerde] bij beslissing van 23 maart 2022 voor 68,56% arbeidsongeschikt verklaard; dit percentage is later een paar keer minimaal bijgesteld. De arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat [geïntimeerde] haar eigen werk niet meer kan doen. [geïntimeerde] ontvangt sinds 17 februari 2022 een WIA-uitkering die op 16 februari 2024 eindigde. Per 17 februari 2024 ontvangt [geïntimeerde] een loonaanvullingsuitkering. 3.35 Rabobank heeft de re-integratiewerkzaamheden van [geïntimeerde] op de afdeling Recruitment medio april 2022 beëindigd en de loondoorbetaling gestaakt. 3.36 Naar aanleiding van een door [geïntimeerde] aangespannen kort geding in maart 2023 waarin zij onder meer wedertewerkstelling heeft gevorderd, heeft de voorzieningenrechter het vonnis aangehouden en partijen naar mediation verwezen. In de periode april tot juli 2023 vond mediation plaats die door de mediator is beëindigd omdat partijen niet tot een gezamenlijke oplossing kwamen. Inmiddels was [naam7] de nieuwe leidinggevende van [geïntimeerde] geworden. 3.37 Op 30 augustus 2023 is vonnis gewezen waarbij de vordering tot wedertewerkstelling is afgewezen. 3.38 Bij beschikking van 6 november 2023 is het door Rabobank gedane verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. 3.39 Op 15 november 2023 heeft een eerste gesprek tussen [naam7] en [geïntimeerde] plaatsgevonden over de hervatting van de werkzaamheden. In december 2023 is [geïntimeerde] drie weken met vakantie gegaan. Bij terugkomst is tussen [geïntimeerde] en haar nieuwe leidinggevende ( [naam8] ) discussie ontstaan over de werkzaamheden die van [geïntimeerde] werden verwacht. In haar e-mails van 16 en 17 januari 2024 stelt [geïntimeerde] zich op het standpunt dat ze conform de uitspraak van de kantonrechter terug moest keren in haar eigen functie van Domein ondersteuner maar dat ‘factuurcontrole’ daarvan geen deel uitmaakt. Bij e-mail van 19 januari 2024 reageert [naam8] op alle op- en aanmerkingen. In de e-mails van onder meer 15 januari en van 29 januari 2024 maakt [geïntimeerde] ook melding van ongewenste omgangsnormen. Daarover schrijft zij in haar e-mail van 15 januari 2024 onder meer: ‘Verder kun je je misschien voorstellen dat ik me tot nu toe niet door iedereen echt welkom voel gezien enkele ervaringen tijdens mijn inwerkperiode. Onderstaand enkele voorbeelden: - Er wordt door collega’s gezegd dat ik de rol/functie van management assistente hebt, aangezien ik ‘Onboarding’ ga doen en dat valt niet tot de functie en het team Domein Ondersteuner. - Ik kreeg de opmerkingen: ‘Jij zou toch niet terugkomen’ en ‘Jij gaat mijn werkzaamheden factuurcontrole van mij overnemen want ik vind dat werk niet leuk.’ Ik zou deze voor mij ongewenste omgangsvormen op korte termijn met je willen bespreken.’ En in de e-mail van 29 januari 2024: ‘Op 24 januari jl. bila geïnitieerd met leidinggevende via Teams.

3.23 Op 20 april 2020 stuurt [geïntimeerde] aan [naam5] een uitvoerige e-mail waarin zij [naam5] verwijt nog steeds niet met haar in gesprek te willen gaan over het opstellen van een gezamenlijk eerstejaarsevaluatieformulier. Verder verwacht zij nog steeds dat Rabobank de kantoorspullen voor haar bestelt. Bovendien wenst zij antwoord op een aantal onbeantwoorde e-mailberichten/vragen die zij van 1 tot 12 heeft genummerd die onder meer betrekking hebben op verdeling rol, taken en verantwoordelijkheden leidinggevende en casemanager, verbetering communicatie vanuit leidinggevende en/of casemanager, bijstelling plan van aanpak, werkplekinrichting in verband met verplicht thuiswerken en het feit dat Grow! gesprekken in 2017, 2018 en 2019 niet hebben plaatsgevonden. 3.24 [naam5] heeft in april 2020 zijn werkzaamheden als casemanager voor [geïntimeerde] gestaakt. De reden die hij hiervoor heeft gegeven is dat hij een andere functie ging bekleden, maar ook de moeizame communicatie met [geïntimeerde] die tijdrovend is en veel energie kost. [naam2] is vervolgens (weer) casemanager geworden. 3.25 Het UWV heeft in een deskundigenoordeel van 4 juni 2020 vastgesteld dat Rabobank voldoende aan re-integratie had gedaan. Vanaf juni 2020 vonden tweewekelijkse re-integratiegesprekken plaats tussen [geïntimeerde] , [naam2] en [naam6] (van de afdeling HR). 3.26 In september 2020 is het tweede spoortraject gestart, maar niet van de grond gekomen. Het trajectbureau ‘Re-integratiepunt’ heeft de opdracht teruggeven wat volgens haar zeer zelden voorkomt. In een afzonderlijke e-mail aan [geïntimeerde] schrijft dit bureau: ‘Naar aanleiding van de vele miscommunicatie en de reden dat U wenst dat ik allerlei zaken in het trajectplan verwoord met betrekking tot het 1e spoor, geef ik bij deze het traject terug aan Rabobank. Er is vrijwel direct bij aanvang van het externe re-integratietraject onvoldoende tot geen wederzijds vertrouwen, wat wenselijk en in mijn ogen essentieel is voor de intensieve begeleiding naar duurzaam werk buiten de Rabobank (…)’. 3.27 In oktober 2020 vond een werkplekonderzoek plaats op de thuiswerkplek van [geïntimeerde] . Als verbeteringen zijn genoemd het aanschaffen van een groter beeldscherm, een ergonomisch toetsenbord en een ergonomische muis. [geïntimeerde] heeft hierop akkoord gekregen van Rabobank en kon deze kantoorspullen bestellen en declareren. 3.28 De bedrijfsarts heeft op 12 november 2020 geconcludeerd dat er geen medische beperkingen zijn om [geïntimeerde] in haar eigen functie te laten werken maar dat de stap naar eigen werk om niet medische redenen nog niet is gezet. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er veel (pogingen tot) overleg is (zijn) geweest en afstemming tussen partijen heeft plaatsgevonden maar dat er sprake is van wederzijdse kritiek. 3.29 Op 16 november 2020 heeft [geïntimeerde] per e-mail aan [naam2] op alle gespreksverslagen uit de periode juni tot en met november 2020 gereageerd. [naam2] spreekt [geïntimeerde] aan op haar wijze van communiceren omdat het op deze manier ondoenlijk is om gestructureerd op haar op- en aanmerkingen te reageren. 3.30 Op 23 november 2020 heeft [geïntimeerde] [naam2] persoonlijk aansprakelijk gesteld wegens schending van de geheimhoudingsplicht in het kader van de mediation. 3.31 In februari 2021 legt [naam2] haar taken als casemanager neer omdat zij zich, zo laat zij [geïntimeerde] weten, niet langer comfortabel voelt gezien de continue aantijgingen aan haar adres. Rabobank heeft rond maart 2021 een externe casemanager (Hoppers van EnRoute B.V.) aangesteld. 3.32 In het kader van de WIA-aanvraag heeft de arbeidsdeskundige van het UWV op 17 februari 2021 geoordeeld dat Rabobank niet voldoende heeft gedaan om [geïntimeerde] te re-integreren. Volgens de arbeidsdeskundige had Rabobank [geïntimeerde] moeten herplaatsen bij voorkeur in de eigen aangepaste functie voor 28 uur per week of in de functie van ondersteuner recruitment. Ook moest Rabobank een oplossing vinden voor het arbeidsconflict. Het UWV heeft de Rabobank een loonsanctie opgelegd van een jaar. 3.33 In de periode waarin [geïntimeerde] de ondersteunende werkzaamheden binnen het Domein Recruitment verrichte, is een tweede poging tot re-integratie 2e spoor door een ander re-integratiebedrijf (Traject Consult) mislukt omdat de opdracht aan Rabobank is teruggeven vanwege onvoldoende vertrouwen en basis om [geïntimeerde] richting passend werk te begeleiden. 3.34 Het UWV heeft [geïntimeerde] bij beslissing van 23 maart 2022 voor 68,56% arbeidsongeschikt verklaard; dit percentage is later een paar keer minimaal bijgesteld. De arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat [geïntimeerde] haar eigen werk niet meer kan doen. [geïntimeerde] ontvangt sinds 17 februari 2022 een WIA-uitkering die op 16 februari 2024 eindigde. Per 17 februari 2024 ontvangt [geïntimeerde] een loonaanvullingsuitkering. 3.35 Rabobank heeft de re-integratiewerkzaamheden van [geïntimeerde] op de afdeling Recruitment medio april 2022 beëindigd en de loondoorbetaling gestaakt. 3.36 Naar aanleiding van een door [geïntimeerde] aangespannen kort geding in maart 2023 waarin zij onder meer wedertewerkstelling heeft gevorderd, heeft de voorzieningenrechter het vonnis aangehouden en partijen naar mediation verwezen. In de periode april tot juli 2023 vond mediation plaats die door de mediator is beëindigd omdat partijen niet tot een gezamenlijke oplossing kwamen. Inmiddels was [naam7] de nieuwe leidinggevende van [geïntimeerde] geworden. 3.37 Op 30 augustus 2023 is vonnis gewezen waarbij de vordering tot wedertewerkstelling is afgewezen. 3.38 Bij beschikking van 6 november 2023 is het door Rabobank gedane verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. 3.39 Op 15 november 2023 heeft een eerste gesprek tussen [naam7] en [geïntimeerde] plaatsgevonden over de hervatting van de werkzaamheden. In december 2023 is [geïntimeerde] drie weken met vakantie gegaan. Bij terugkomst is tussen [geïntimeerde] en haar nieuwe leidinggevende ( [naam8] ) discussie ontstaan over de werkzaamheden die van [geïntimeerde] werden verwacht. In haar e-mails van 16 en 17 januari 2024 stelt [geïntimeerde] zich op het standpunt dat ze conform de uitspraak van de kantonrechter terug moest keren in haar eigen functie van Domein ondersteuner maar dat ‘factuurcontrole’ daarvan geen deel uitmaakt. Bij e-mail van 19 januari 2024 reageert [naam8] op alle op- en aanmerkingen. In de e-mails van onder meer 15 januari en van 29 januari 2024 maakt [geïntimeerde] ook melding van ongewenste omgangsnormen. Daarover schrijft zij in haar e-mail van 15 januari 2024 onder meer: ‘Verder kun je je misschien voorstellen dat ik me tot nu toe niet door iedereen echt welkom voel gezien enkele ervaringen tijdens mijn inwerkperiode. Onderstaand enkele voorbeelden: - Er wordt door collega’s gezegd dat ik de rol/functie van management assistente hebt, aangezien ik ‘Onboarding’ ga doen en dat valt niet tot de functie en het team Domein Ondersteuner. - Ik kreeg de opmerkingen: ‘Jij zou toch niet terugkomen’ en ‘Jij gaat mijn werkzaamheden factuurcontrole van mij overnemen want ik vind dat werk niet leuk.’ Ik zou deze voor mij ongewenste omgangsvormen op korte termijn met je willen bespreken.’ En in de e-mail van 29 januari 2024: ‘Op 24 januari jl. bila geïnitieerd met leidinggevende via Teams.

Ik heb tijdens dit overleg mijn diepe verbazing en mijn gevoel nogmaals aan je toegelicht tav je reactie op de door mij genoemde voorbeelden tav de door mij ervaren ongewenst omgangsvormen tijdens het gesprek van 19 januari jl en de inhoud van je mailbericht hierna. Voorlopend op mijn schriftelijke reactie heb ik je op 24 januari jl. nogmaals verteld dat ik mensen direct heb aangesproken op hun gedrag en ik het niet over jou had, maar over collega’s die dit tegen mij zeggen en mij dit gevoel geven. Ik heb naast de op 15 en 16 januari jl. gemailde informatie nog enkele voorbeelden, oa dat iemand mij vertelde ‘Jij mag de Kutklusjes binnen het team doen’, genoemd tav ongewenste omgangsvormen zonder hierbij namen te noemen van personen. Deze ben je zelf gaan invullen.’ Op 30 januari 2024 reageert [naam8] hierop onder meer als volgt: ‘Met betrekking tot de door jou ervaren ongewenste omgangsvormen wordt de situatie door jouw onderstaande mail voor mij erg onduidelijk. Je hebt eerder aan mij aangegeven dat je ongewenste omgangsvormen ervaart. Als jouw leidinggevende is het vervolgens mijn taak om daar iets mee te doen. Het is uiteraard belangrijk dat er een veilige werksfeer is voor iedereen uit het team als iemand dat niet zo ervaart dan zal ik daar actie op moeten zetten. Dat heb ik ook aan je aangegeven en dat ik graag daarover in gesprek wil gaan met betrokkenen. Tot 2x toe heb je daarvoor een trila met betrokkenen en mij ingepland, maar beiden keren haal je mij uit de afspraak of geef je aan dat je dit onderwerp niet wilt bespreken. Niet eerder heb ik van jou gehoord dat je de collega’s er zelf op hebt aangesproken. Laten we in onze volgende bila op 1 februari a.s. dit onderwerp nogmaals bespreken, zodat je kan delen hoe de collega’s reageerden en of hiermee de kou uit de lucht is of dat het nog belangrijk is om hier een vervolg aan te geven. Juist wil ik je hierbij helpen steunen, dus laat me vooral weten waar jij behoefte aan hebt’. 3.40 Op 2 februari 2024 stuurt [geïntimeerde] een e-mail aan [naam8] waarin zij enkele collega’s beticht van ongewenste omgangsvormen waarop [naam8] reageert. 3.41 Eveneens op 2 februari 2024 vindt een gesprek plaats tussen [geïntimeerde] , [naam8] en [naam9] , een HR consultant van (de gehele) Rabobank. Aanleiding voor de aanwezigheid van [naam9] was, zo volgt uit het door [naam9] opgemaakte verslag van dit gesprek, dat [naam8] behoefte had aan ‘denkkracht’ vanuit HR om [geïntimeerde] zo goed mogelijk te kunnen begeleiden. Over de door [geïntimeerde] genoemde ongewenste omgangsvormen meldt [naam9] in haar verslag onder meer het volgende: ‘Terug naar de ongewenste omgangsvormen. [geïntimeerde] citeert in het gesprek uitspraken van collega’s (…). [naam10] heeft de eerste enige gepaste actie ondernomen om hoor- en wederhoor toe te passen en door gesprekken te willen voeren met [geïntimeerde] en de betreffende collega(‘s), maar verneem ook dat [geïntimeerde] dan weer wel en dan weer niet openstaat om daarover in gesprek te gaan, zelfs tot op het moment van gesprek zelf. [geïntimeerde] geeft aan dat het gebeurde voor haar al is afgehandeld en ze geen behoefte heeft aan een gesprek. De wederpartij heeft volgens [naam10] , en hijzelf ook, echter wel deze behoefte om samen een gezonde werkrelatie te kunnen hebben. [geïntimeerde] geeft aan hier haar eigen pad in te willen bepalen Het is in het gesprek volstrekt onduidelijk geworden wat [geïntimeerde] op dit punt nu wel of niet wil en hoe [naam10] (of ik) haar daarbij kunnen helpen. De hulp is in ieder geval meerdere malen aangeboden’. 3.42 [geïntimeerde] is vanaf 5 februari 2024 vrijgesteld van haar werkzaamheden. verstoring in de arbeidsverhouding 3.43 De kernvraag is of de arbeidsrelatie tussen [geïntimeerde] en Rabobank zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat het van Rabobank in redelijkheid niet langer kan worden verwacht dat de arbeidsverhouding wordt voortgezet. Daarbij is van belang dat de verstoring niet onomstotelijk hoeft vast te staan, maar voldoende aannemelijk moet zijn. 3.44 Tussen partijen staat niet ter discussie dat [geïntimeerde] inhoudelijk altijd goed heeft gepresteerd en dat haar inzet ook goed was. Maar het probleem zit volgens Rabobank in [geïntimeerde] manier van communiceren en samenwerken met collega’s, haar leidinggevende(n) en casemanagers. De toon, inhoud, hoeveelheid en lengte van de reacties zorgen voor negatieve effecten op de werkverhoudingen. Ook na haar terugkeer in november 2023 zijn de verhoudingen in relatief korte tijd weer op scherp gesteld. De Rabobank heeft geen vertrouwen meer in voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] . Volgens [geïntimeerde] daarentegen treedt Rabobank inmiddels al ruim 12 jaar de arbeidsrelatie op meerdere elementaire onderdelen met voeten. Zij heeft Rabobank hier in de loop der jaren op gewezen en steeds opnieuw geprobeerd zaken bespreekbaar te maken, maar wordt van het kastje naar de muur gestuurd, genegeerd, niet serieus genomen, tegengewerkt, niet correct betaald, voor lastig versleten, gekleineerd, gepest, geïntimideerd en niet volledig gefaciliteerd met het oog op haar beperkingen. 3.45 In de kern genomen verwijt [geïntimeerde] de Rabobank dat zij niets heeft gedaan met de meldingen van de door haar ervaren ongewenste omgangsvormen en het gebrek aan ergonomische begeleiding in verband met haar chronische beperkingen aan beide armen waarmee zij vanaf het begin van haar loopbaan bij de Rabobank te maken heeft gehad. ongewenste omgangsvormen 3.46 Volgens [geïntimeerde] heeft zij sinds 2016 te maken met ongewenst gedrag - pesten, agressie, gesnauw en geschreeuw, negeren en anders behandeld worden - door collega’s, managers en leidinggevenden binnen het Domein Office Distribution. Ondanks herhaaldelijke meldingen is daar vanuit Rabobank niets mee gedaan. Zo heeft [naam2] op 20 februari 2018 enkel aan haar gezegd dat er geen sprake is van pestgedrag op het Domein Office Distribution. Ook tijdens haar ziekte en re-integratie heeft zij ongewenst gedrag ervaren. Zij is herhaaldelijk genegeerd door [naam2] , [naam5] , de tweede spoor coach en [naam7] . Hoewel zij tijdens haar tweede ziekteperiode in haar eigen team wilde re-integreren (juli 2019-april 2022) mocht zij dat niet en is ze bij de afdeling Recruitment re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Zij kreeg in die periode geen enkele informatie mee uit haar oude team. Ondanks alle inspanningen die zij door de jaren heen heeft verricht om de ongewenste omgangsvormen ter sprake te brengen, is zij niet begrepen en is er geen actie op haar meldingen van ongewenste omgangsvormen ondernomen. Haar beperkingen zijn door de houding en het ongewenste gedrag door Rabobank verergerd. Ook na haar terugkeer in november 2023 kwam zij niet in een warm bad, maar werd zij opnieuw door Rabobank geïntimideerd. 3.47 Volgens het hof zijn er onvoldoende aanknopingspunten voor de conclusie dat Rabobank op dit punt is tekortgeschoten en de verstoring in de arbeidsverhoudingen op zijn beloop heeft gelaten. Uit hetgeen bij de ‘achtergrond van het geschil’ is opgenomen en op de zitting naar voren is gekomen blijkt dat Rabobank herhaaldelijk aan [geïntimeerde] heeft gevraagd of zij haar kan helpen bij de door haar ervaren ongewenste omgangsvormen en bij het wegnemen van het onveilige gevoel dat zij binnen het Domein Office Distribution is gaan ervaren. [geïntimeerde] heeft echter niet voldoende concreet gemaakt tegen welke ongewenste omgangsvormen zij aanliep.

Ik heb tijdens dit overleg mijn diepe verbazing en mijn gevoel nogmaals aan je toegelicht tav je reactie op de door mij genoemde voorbeelden tav de door mij ervaren ongewenst omgangsvormen tijdens het gesprek van 19 januari jl en de inhoud van je mailbericht hierna. Voorlopend op mijn schriftelijke reactie heb ik je op 24 januari jl. nogmaals verteld dat ik mensen direct heb aangesproken op hun gedrag en ik het niet over jou had, maar over collega’s die dit tegen mij zeggen en mij dit gevoel geven. Ik heb naast de op 15 en 16 januari jl. gemailde informatie nog enkele voorbeelden, oa dat iemand mij vertelde ‘Jij mag de Kutklusjes binnen het team doen’, genoemd tav ongewenste omgangsvormen zonder hierbij namen te noemen van personen. Deze ben je zelf gaan invullen.’ Op 30 januari 2024 reageert [naam8] hierop onder meer als volgt: ‘Met betrekking tot de door jou ervaren ongewenste omgangsvormen wordt de situatie door jouw onderstaande mail voor mij erg onduidelijk. Je hebt eerder aan mij aangegeven dat je ongewenste omgangsvormen ervaart. Als jouw leidinggevende is het vervolgens mijn taak om daar iets mee te doen. Het is uiteraard belangrijk dat er een veilige werksfeer is voor iedereen uit het team als iemand dat niet zo ervaart dan zal ik daar actie op moeten zetten. Dat heb ik ook aan je aangegeven en dat ik graag daarover in gesprek wil gaan met betrokkenen. Tot 2x toe heb je daarvoor een trila met betrokkenen en mij ingepland, maar beiden keren haal je mij uit de afspraak of geef je aan dat je dit onderwerp niet wilt bespreken. Niet eerder heb ik van jou gehoord dat je de collega’s er zelf op hebt aangesproken. Laten we in onze volgende bila op 1 februari a.s. dit onderwerp nogmaals bespreken, zodat je kan delen hoe de collega’s reageerden en of hiermee de kou uit de lucht is of dat het nog belangrijk is om hier een vervolg aan te geven. Juist wil ik je hierbij helpen steunen, dus laat me vooral weten waar jij behoefte aan hebt’. 3.40 Op 2 februari 2024 stuurt [geïntimeerde] een e-mail aan [naam8] waarin zij enkele collega’s beticht van ongewenste omgangsvormen waarop [naam8] reageert. 3.41 Eveneens op 2 februari 2024 vindt een gesprek plaats tussen [geïntimeerde] , [naam8] en [naam9] , een HR consultant van (de gehele) Rabobank. Aanleiding voor de aanwezigheid van [naam9] was, zo volgt uit het door [naam9] opgemaakte verslag van dit gesprek, dat [naam8] behoefte had aan ‘denkkracht’ vanuit HR om [geïntimeerde] zo goed mogelijk te kunnen begeleiden. Over de door [geïntimeerde] genoemde ongewenste omgangsvormen meldt [naam9] in haar verslag onder meer het volgende: ‘Terug naar de ongewenste omgangsvormen. [geïntimeerde] citeert in het gesprek uitspraken van collega’s (…). [naam10] heeft de eerste enige gepaste actie ondernomen om hoor- en wederhoor toe te passen en door gesprekken te willen voeren met [geïntimeerde] en de betreffende collega(‘s), maar verneem ook dat [geïntimeerde] dan weer wel en dan weer niet openstaat om daarover in gesprek te gaan, zelfs tot op het moment van gesprek zelf. [geïntimeerde] geeft aan dat het gebeurde voor haar al is afgehandeld en ze geen behoefte heeft aan een gesprek. De wederpartij heeft volgens [naam10] , en hijzelf ook, echter wel deze behoefte om samen een gezonde werkrelatie te kunnen hebben. [geïntimeerde] geeft aan hier haar eigen pad in te willen bepalen Het is in het gesprek volstrekt onduidelijk geworden wat [geïntimeerde] op dit punt nu wel of niet wil en hoe [naam10] (of ik) haar daarbij kunnen helpen. De hulp is in ieder geval meerdere malen aangeboden’. 3.42 [geïntimeerde] is vanaf 5 februari 2024 vrijgesteld van haar werkzaamheden. verstoring in de arbeidsverhouding 3.43 De kernvraag is of de arbeidsrelatie tussen [geïntimeerde] en Rabobank zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat het van Rabobank in redelijkheid niet langer kan worden verwacht dat de arbeidsverhouding wordt voortgezet. Daarbij is van belang dat de verstoring niet onomstotelijk hoeft vast te staan, maar voldoende aannemelijk moet zijn. 3.44 Tussen partijen staat niet ter discussie dat [geïntimeerde] inhoudelijk altijd goed heeft gepresteerd en dat haar inzet ook goed was. Maar het probleem zit volgens Rabobank in [geïntimeerde] manier van communiceren en samenwerken met collega’s, haar leidinggevende(n) en casemanagers. De toon, inhoud, hoeveelheid en lengte van de reacties zorgen voor negatieve effecten op de werkverhoudingen. Ook na haar terugkeer in november 2023 zijn de verhoudingen in relatief korte tijd weer op scherp gesteld. De Rabobank heeft geen vertrouwen meer in voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] . Volgens [geïntimeerde] daarentegen treedt Rabobank inmiddels al ruim 12 jaar de arbeidsrelatie op meerdere elementaire onderdelen met voeten. Zij heeft Rabobank hier in de loop der jaren op gewezen en steeds opnieuw geprobeerd zaken bespreekbaar te maken, maar wordt van het kastje naar de muur gestuurd, genegeerd, niet serieus genomen, tegengewerkt, niet correct betaald, voor lastig versleten, gekleineerd, gepest, geïntimideerd en niet volledig gefaciliteerd met het oog op haar beperkingen. 3.45 In de kern genomen verwijt [geïntimeerde] de Rabobank dat zij niets heeft gedaan met de meldingen van de door haar ervaren ongewenste omgangsvormen en het gebrek aan ergonomische begeleiding in verband met haar chronische beperkingen aan beide armen waarmee zij vanaf het begin van haar loopbaan bij de Rabobank te maken heeft gehad. ongewenste omgangsvormen 3.46 Volgens [geïntimeerde] heeft zij sinds 2016 te maken met ongewenst gedrag - pesten, agressie, gesnauw en geschreeuw, negeren en anders behandeld worden - door collega’s, managers en leidinggevenden binnen het Domein Office Distribution. Ondanks herhaaldelijke meldingen is daar vanuit Rabobank niets mee gedaan. Zo heeft [naam2] op 20 februari 2018 enkel aan haar gezegd dat er geen sprake is van pestgedrag op het Domein Office Distribution. Ook tijdens haar ziekte en re-integratie heeft zij ongewenst gedrag ervaren. Zij is herhaaldelijk genegeerd door [naam2] , [naam5] , de tweede spoor coach en [naam7] . Hoewel zij tijdens haar tweede ziekteperiode in haar eigen team wilde re-integreren (juli 2019-april 2022) mocht zij dat niet en is ze bij de afdeling Recruitment re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Zij kreeg in die periode geen enkele informatie mee uit haar oude team. Ondanks alle inspanningen die zij door de jaren heen heeft verricht om de ongewenste omgangsvormen ter sprake te brengen, is zij niet begrepen en is er geen actie op haar meldingen van ongewenste omgangsvormen ondernomen. Haar beperkingen zijn door de houding en het ongewenste gedrag door Rabobank verergerd. Ook na haar terugkeer in november 2023 kwam zij niet in een warm bad, maar werd zij opnieuw door Rabobank geïntimideerd. 3.47 Volgens het hof zijn er onvoldoende aanknopingspunten voor de conclusie dat Rabobank op dit punt is tekortgeschoten en de verstoring in de arbeidsverhoudingen op zijn beloop heeft gelaten. Uit hetgeen bij de ‘achtergrond van het geschil’ is opgenomen en op de zitting naar voren is gekomen blijkt dat Rabobank herhaaldelijk aan [geïntimeerde] heeft gevraagd of zij haar kan helpen bij de door haar ervaren ongewenste omgangsvormen en bij het wegnemen van het onveilige gevoel dat zij binnen het Domein Office Distribution is gaan ervaren. [geïntimeerde] heeft echter niet voldoende concreet gemaakt tegen welke ongewenste omgangsvormen zij aanliep.

Ik heb tijdens dit overleg mijn diepe verbazing en mijn gevoel nogmaals aan je toegelicht tav je reactie op de door mij genoemde voorbeelden tav de door mij ervaren ongewenst omgangsvormen tijdens het gesprek van 19 januari jl en de inhoud van je mailbericht hierna. Voorlopend op mijn schriftelijke reactie heb ik je op 24 januari jl. nogmaals verteld dat ik mensen direct heb aangesproken op hun gedrag en ik het niet over jou had, maar over collega’s die dit tegen mij zeggen en mij dit gevoel geven. Ik heb naast de op 15 en 16 januari jl. gemailde informatie nog enkele voorbeelden, oa dat iemand mij vertelde ‘Jij mag de Kutklusjes binnen het team doen’, genoemd tav ongewenste omgangsvormen zonder hierbij namen te noemen van personen. Deze ben je zelf gaan invullen.’ Op 30 januari 2024 reageert [naam8] hierop onder meer als volgt: ‘Met betrekking tot de door jou ervaren ongewenste omgangsvormen wordt de situatie door jouw onderstaande mail voor mij erg onduidelijk. Je hebt eerder aan mij aangegeven dat je ongewenste omgangsvormen ervaart. Als jouw leidinggevende is het vervolgens mijn taak om daar iets mee te doen. Het is uiteraard belangrijk dat er een veilige werksfeer is voor iedereen uit het team als iemand dat niet zo ervaart dan zal ik daar actie op moeten zetten. Dat heb ik ook aan je aangegeven en dat ik graag daarover in gesprek wil gaan met betrokkenen. Tot 2x toe heb je daarvoor een trila met betrokkenen en mij ingepland, maar beiden keren haal je mij uit de afspraak of geef je aan dat je dit onderwerp niet wilt bespreken. Niet eerder heb ik van jou gehoord dat je de collega’s er zelf op hebt aangesproken. Laten we in onze volgende bila op 1 februari a.s. dit onderwerp nogmaals bespreken, zodat je kan delen hoe de collega’s reageerden en of hiermee de kou uit de lucht is of dat het nog belangrijk is om hier een vervolg aan te geven. Juist wil ik je hierbij helpen steunen, dus laat me vooral weten waar jij behoefte aan hebt’. 3.40 Op 2 februari 2024 stuurt [geïntimeerde] een e-mail aan [naam8] waarin zij enkele collega’s beticht van ongewenste omgangsvormen waarop [naam8] reageert. 3.41 Eveneens op 2 februari 2024 vindt een gesprek plaats tussen [geïntimeerde] , [naam8] en [naam9] , een HR consultant van (de gehele) Rabobank. Aanleiding voor de aanwezigheid van [naam9] was, zo volgt uit het door [naam9] opgemaakte verslag van dit gesprek, dat [naam8] behoefte had aan ‘denkkracht’ vanuit HR om [geïntimeerde] zo goed mogelijk te kunnen begeleiden. Over de door [geïntimeerde] genoemde ongewenste omgangsvormen meldt [naam9] in haar verslag onder meer het volgende: ‘Terug naar de ongewenste omgangsvormen. [geïntimeerde] citeert in het gesprek uitspraken van collega’s (…). [naam10] heeft de eerste enige gepaste actie ondernomen om hoor- en wederhoor toe te passen en door gesprekken te willen voeren met [geïntimeerde] en de betreffende collega(‘s), maar verneem ook dat [geïntimeerde] dan weer wel en dan weer niet openstaat om daarover in gesprek te gaan, zelfs tot op het moment van gesprek zelf. [geïntimeerde] geeft aan dat het gebeurde voor haar al is afgehandeld en ze geen behoefte heeft aan een gesprek. De wederpartij heeft volgens [naam10] , en hijzelf ook, echter wel deze behoefte om samen een gezonde werkrelatie te kunnen hebben. [geïntimeerde] geeft aan hier haar eigen pad in te willen bepalen Het is in het gesprek volstrekt onduidelijk geworden wat [geïntimeerde] op dit punt nu wel of niet wil en hoe [naam10] (of ik) haar daarbij kunnen helpen. De hulp is in ieder geval meerdere malen aangeboden’. 3.42 [geïntimeerde] is vanaf 5 februari 2024 vrijgesteld van haar werkzaamheden. verstoring in de arbeidsverhouding 3.43 De kernvraag is of de arbeidsrelatie tussen [geïntimeerde] en Rabobank zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat het van Rabobank in redelijkheid niet langer kan worden verwacht dat de arbeidsverhouding wordt voortgezet. Daarbij is van belang dat de verstoring niet onomstotelijk hoeft vast te staan, maar voldoende aannemelijk moet zijn. 3.44 Tussen partijen staat niet ter discussie dat [geïntimeerde] inhoudelijk altijd goed heeft gepresteerd en dat haar inzet ook goed was. Maar het probleem zit volgens Rabobank in [geïntimeerde] manier van communiceren en samenwerken met collega’s, haar leidinggevende(n) en casemanagers. De toon, inhoud, hoeveelheid en lengte van de reacties zorgen voor negatieve effecten op de werkverhoudingen. Ook na haar terugkeer in november 2023 zijn de verhoudingen in relatief korte tijd weer op scherp gesteld. De Rabobank heeft geen vertrouwen meer in voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] . Volgens [geïntimeerde] daarentegen treedt Rabobank inmiddels al ruim 12 jaar de arbeidsrelatie op meerdere elementaire onderdelen met voeten. Zij heeft Rabobank hier in de loop der jaren op gewezen en steeds opnieuw geprobeerd zaken bespreekbaar te maken, maar wordt van het kastje naar de muur gestuurd, genegeerd, niet serieus genomen, tegengewerkt, niet correct betaald, voor lastig versleten, gekleineerd, gepest, geïntimideerd en niet volledig gefaciliteerd met het oog op haar beperkingen. 3.45 In de kern genomen verwijt [geïntimeerde] de Rabobank dat zij niets heeft gedaan met de meldingen van de door haar ervaren ongewenste omgangsvormen en het gebrek aan ergonomische begeleiding in verband met haar chronische beperkingen aan beide armen waarmee zij vanaf het begin van haar loopbaan bij de Rabobank te maken heeft gehad. ongewenste omgangsvormen 3.46 Volgens [geïntimeerde] heeft zij sinds 2016 te maken met ongewenst gedrag - pesten, agressie, gesnauw en geschreeuw, negeren en anders behandeld worden - door collega’s, managers en leidinggevenden binnen het Domein Office Distribution. Ondanks herhaaldelijke meldingen is daar vanuit Rabobank niets mee gedaan. Zo heeft [naam2] op 20 februari 2018 enkel aan haar gezegd dat er geen sprake is van pestgedrag op het Domein Office Distribution. Ook tijdens haar ziekte en re-integratie heeft zij ongewenst gedrag ervaren. Zij is herhaaldelijk genegeerd door [naam2] , [naam5] , de tweede spoor coach en [naam7] . Hoewel zij tijdens haar tweede ziekteperiode in haar eigen team wilde re-integreren (juli 2019-april 2022) mocht zij dat niet en is ze bij de afdeling Recruitment re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Zij kreeg in die periode geen enkele informatie mee uit haar oude team. Ondanks alle inspanningen die zij door de jaren heen heeft verricht om de ongewenste omgangsvormen ter sprake te brengen, is zij niet begrepen en is er geen actie op haar meldingen van ongewenste omgangsvormen ondernomen. Haar beperkingen zijn door de houding en het ongewenste gedrag door Rabobank verergerd. Ook na haar terugkeer in november 2023 kwam zij niet in een warm bad, maar werd zij opnieuw door Rabobank geïntimideerd. 3.47 Volgens het hof zijn er onvoldoende aanknopingspunten voor de conclusie dat Rabobank op dit punt is tekortgeschoten en de verstoring in de arbeidsverhoudingen op zijn beloop heeft gelaten. Uit hetgeen bij de ‘achtergrond van het geschil’ is opgenomen en op de zitting naar voren is gekomen blijkt dat Rabobank herhaaldelijk aan [geïntimeerde] heeft gevraagd of zij haar kan helpen bij de door haar ervaren ongewenste omgangsvormen en bij het wegnemen van het onveilige gevoel dat zij binnen het Domein Office Distribution is gaan ervaren. [geïntimeerde] heeft echter niet voldoende concreet gemaakt tegen welke ongewenste omgangsvormen zij aanliep.

Er is haar herhaalde malen de vraag gesteld of Rabobank haar kon helpen maar [geïntimeerde] wilde kennelijk niet dat Rabobank met de betrokkenen die zij van ongewenste omgangsvormen betichtte, in het kader van hoor en wederhoor, in gesprek zou gaan. Anders dan [geïntimeerde] stelt heeft Rabobank niet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangestuurd. Rabobank heeft met oprechte intenties de verstoring in de arbeidsrelatie met [geïntimeerde] willen opheffen. Om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen zijn er veelvuldig gesprekken met [geïntimeerde] gevoerd en is tot vier keer toe mediation ingezet. Dat alles heeft niet tot een bestendige oplossing geleid. Dat twee ingezette mediationtrajecten ervan niet tot wasdom zijn gekomen, doet niet af aan de intentie en inspanningen van Rabobank om de verhouding met [geïntimeerde] goed te houden. Anders dan [geïntimeerde] in dit verband naar voren heeft gebracht, waren de mediators wel degelijk onafhankelijk (geregistreerd/ door de rechtbank benoemd). [geïntimeerde] heeft verder gesteld dat zij alleen op haar eigen afdeling ongewenste omgangsvormen heeft ervaren maar dat de samenwerking bij de afdeling Recruitment in het kader van haar re-integratiewerkzaamheden geen enkel probleem opleverde. Het hof merkt hierover op dat die werkzaamheden (juli 2019-april 2022) voor een groot deel in de Covid-19 periode plaatsvonden en [geïntimeerde] in verband met het verplichte thuiswerkbeleid binnen de Rabobank (vanaf maart 2020) thuis werkte en daardoor minder op samenwerking was aangewezen. Bovendien werd zij in deze periode nog steeds door [naam2] aangestuurd en bleef de gespannen relatie voortduren (zie rov. 3.29). Dit geldt in deze periode ook voor de relatie met casemanager [naam5] die uiteindelijk vanwege de moeizame communicatie met [geïntimeerde] met het casemanagement is gestopt (zie rov. 3.19-3.23). Rabobank heeft betwist dat [geïntimeerde] niet op haar eigen afdeling mocht re-integreren. Het was volgens de Rabobank juist [geïntimeerde] die te kennen had gegeven haar eigen afdeling als onveilig te ervaren en ergens anders wilde re-integreren. gebrek aan ergonomische begeleiding 3.48 Volgens [geïntimeerde] heeft Rabobank op geen enkele wijze rekening gehouden met haar beperkingen en heeft zij geen opvolging gegeven aan de adviezen van de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundigen en het LIJV (het bureau dat onderzoek deed naar de werkplek van [geïntimeerde] ). Ook dat ziet het hof niet. Uit hetgeen is opgenomen onder ‘achtergrond van het geschil’ en ter zitting naar voren is gekomen, staat vast dat na het werkplekonderzoek in 2020 voor [geïntimeerde] is geïnvesteerd in een spraakcomputer, een aangepaste (ergonomische) muis en een vast toetsenbord. Al eerder was op medisch advies voor [geïntimeerde] een zit/sta bureau en een rugtaszak aangeschaft. [geïntimeerde] heeft verder onvoldoende toegelicht dat Rabobank adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundigen heeft genegeerd. Wat Rabobank meer of anders in dit verband had moeten doen, heeft [geïntimeerde] niet nader geconcretiseerd. [geïntimeerde] heeft te kennen gegeven dat zij niet meer dan 1x per 2 weken op kantoor wil werken. Ter zitting heeft [naam7] gezegd dat het voor het contact met collega’s belangrijk is dat [geïntimeerde] ook regelmatig op kantoor is. [geïntimeerde] heeft gesteld dat zij dan verplicht is aan een tafel in het bedrijfsrestaurant te werken. Dat heeft [naam7] betwist. Er zijn altijd afgeschermde hokjes op de afdeling waar [geïntimeerde] in alle rust kan werken. En als ze van de spraakcomputer gebruik wil maken, is daar ook een plaats voor te vinden. ernstig en duurzaam verstoord 3.49 Het hof is gelet op alles wat hierboven is overwogen van oordeel dat de ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is. De wijze waarop [geïntimeerde] met haar collega’s, leidinggevenden, en casemanagers communiceert en het gebrek aan samenwerking, heeft geleid tot deze ernstige en duurzame verstoring. Zoals ook uit hetgeen is opgenomen onder ‘achtergrond van het geschil’ volgt, stelt [geïntimeerde] alles ter discussie en doet zij dit in vele lange e-mails die fel van toon zijn en zeker niet constructief van aard. Volgens [geïntimeerde] heeft zij alleen een verstoorde verhouding met [naam2] gehad, maar dat is volgens het hof niet juist. Uit de processtukken en uit hetgeen ter zitting is besproken blijkt dat [geïntimeerde] ook problemen in de samenwerking had/heeft met [naam1] , [naam7] en [naam8] , met twee casemanagers en nu ook met een nieuwe collega [naam11] . Verder is tot twee keer toe een opdracht van tweede-spoor bureaus aan Rabobank teruggeven, met als reden een gebrek aan vertrouwen in de goede afloop om [geïntimeerde] buiten Rabobank te herplaatsen. Volgens beide bureaus wordt dit slechts in zeer uitzonderlijke gevallen gedaan. Hetzelfde patroon valt naar het oordeel van het hof waar te nemen als [geïntimeerde] in november 2023 weer terugkeert. Binnen relatief korte tijd heeft zij de verhoudingen weer op scherp gezet door aan te kaarten dat factuurcontrole niet tot haar werkzaamheden behoort en terug te komen op de ongewenste omgangsvormen (rov. 3.39). Hoewel haar nieuwe leidinggevende [naam8] daarover het gesprek wil aangaan, houdt [geïntimeerde] dit af. Een nieuwe collega [naam11] wil vanwege communicatieproblemen geen gesprek meer met [geïntimeerde] voeren zonder dat daar een derde persoon bij is. 3.50 Gelet op het voorgaande en mede op basis van wat er tijdens de mondelinge behandeling is besproken, is het hof van oordeel dat partijen door de hele gang van zaken zodanig tegenover elkaar zijn komen te staan dat niet valt in te zien hoe zij nog tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Daarbij speelt mee dat [geïntimeerde] de kritiek van Rabobank op haar wijze van communiceren blijft afwijzen en geen enkele reflectie toont. Dat sprake is geweest van pesterij, negeren en ongelijke behandeling, heeft [geïntimeerde] weliswaar gesteld maar zij heeft onvoldoende concreet gemaakt dat Rabobank niets met haar signalen daarover heeft gedaan, zoals zij de Rabobank verwijt. Integendeel, het hof heeft de indruk gekregen dat Rabobank met oprechte intenties heeft gepoogd om met [geïntimeerde] in gesprek te gaan om de arbeidsrelatie te normaliseren. Die pogingen is zij door de jaren heen blijven ondernemen. [geïntimeerde] stelt dat zij door Rabobank in een hoek is gedrukt en door Rabobank is blootgesteld aan uitzonderlijke omstandigheden. Dat gevoel kan het hof niet bij haar wegnemen, maar het hof ziet daarvoor geen objectieve aanknopingspunten. Naar het oordeel van het hof heeft de Rabobank veel geïnvesteerd om ervoor te zorgen dat de samenwerking met [geïntimeerde] zou verbeteren, maar dit heeft niet tot een duurzaam resultaat geleid. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW, zodanig dat van Rabobank in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. geen herplaatsing 3.51 Gelet op hetgeen hierboven is uiteengezet, ligt herplaatsing niet in de rede. Dit in verband met de kern van de problematiek, namelijk samenwerken en communiceren. Met het plaatsen van [geïntimeerde] op een andere plek binnen Rabobank, is de hiervoor uitvoerig beschreven problematiek niet opgelost.

Er is haar herhaalde malen de vraag gesteld of Rabobank haar kon helpen maar [geïntimeerde] wilde kennelijk niet dat Rabobank met de betrokkenen die zij van ongewenste omgangsvormen betichtte, in het kader van hoor en wederhoor, in gesprek zou gaan. Anders dan [geïntimeerde] stelt heeft Rabobank niet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangestuurd. Rabobank heeft met oprechte intenties de verstoring in de arbeidsrelatie met [geïntimeerde] willen opheffen. Om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen zijn er veelvuldig gesprekken met [geïntimeerde] gevoerd en is tot vier keer toe mediation ingezet. Dat alles heeft niet tot een bestendige oplossing geleid. Dat twee ingezette mediationtrajecten ervan niet tot wasdom zijn gekomen, doet niet af aan de intentie en inspanningen van Rabobank om de verhouding met [geïntimeerde] goed te houden. Anders dan [geïntimeerde] in dit verband naar voren heeft gebracht, waren de mediators wel degelijk onafhankelijk (geregistreerd/ door de rechtbank benoemd). [geïntimeerde] heeft verder gesteld dat zij alleen op haar eigen afdeling ongewenste omgangsvormen heeft ervaren maar dat de samenwerking bij de afdeling Recruitment in het kader van haar re-integratiewerkzaamheden geen enkel probleem opleverde. Het hof merkt hierover op dat die werkzaamheden (juli 2019-april 2022) voor een groot deel in de Covid-19 periode plaatsvonden en [geïntimeerde] in verband met het verplichte thuiswerkbeleid binnen de Rabobank (vanaf maart 2020) thuis werkte en daardoor minder op samenwerking was aangewezen. Bovendien werd zij in deze periode nog steeds door [naam2] aangestuurd en bleef de gespannen relatie voortduren (zie rov. 3.29). Dit geldt in deze periode ook voor de relatie met casemanager [naam5] die uiteindelijk vanwege de moeizame communicatie met [geïntimeerde] met het casemanagement is gestopt (zie rov. 3.19-3.23). Rabobank heeft betwist dat [geïntimeerde] niet op haar eigen afdeling mocht re-integreren. Het was volgens de Rabobank juist [geïntimeerde] die te kennen had gegeven haar eigen afdeling als onveilig te ervaren en ergens anders wilde re-integreren. gebrek aan ergonomische begeleiding 3.48 Volgens [geïntimeerde] heeft Rabobank op geen enkele wijze rekening gehouden met haar beperkingen en heeft zij geen opvolging gegeven aan de adviezen van de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundigen en het LIJV (het bureau dat onderzoek deed naar de werkplek van [geïntimeerde] ). Ook dat ziet het hof niet. Uit hetgeen is opgenomen onder ‘achtergrond van het geschil’ en ter zitting naar voren is gekomen, staat vast dat na het werkplekonderzoek in 2020 voor [geïntimeerde] is geïnvesteerd in een spraakcomputer, een aangepaste (ergonomische) muis en een vast toetsenbord. Al eerder was op medisch advies voor [geïntimeerde] een zit/sta bureau en een rugtaszak aangeschaft. [geïntimeerde] heeft verder onvoldoende toegelicht dat Rabobank adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundigen heeft genegeerd. Wat Rabobank meer of anders in dit verband had moeten doen, heeft [geïntimeerde] niet nader geconcretiseerd. [geïntimeerde] heeft te kennen gegeven dat zij niet meer dan 1x per 2 weken op kantoor wil werken. Ter zitting heeft [naam7] gezegd dat het voor het contact met collega’s belangrijk is dat [geïntimeerde] ook regelmatig op kantoor is. [geïntimeerde] heeft gesteld dat zij dan verplicht is aan een tafel in het bedrijfsrestaurant te werken. Dat heeft [naam7] betwist. Er zijn altijd afgeschermde hokjes op de afdeling waar [geïntimeerde] in alle rust kan werken. En als ze van de spraakcomputer gebruik wil maken, is daar ook een plaats voor te vinden. ernstig en duurzaam verstoord 3.49 Het hof is gelet op alles wat hierboven is overwogen van oordeel dat de ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is. De wijze waarop [geïntimeerde] met haar collega’s, leidinggevenden, en casemanagers communiceert en het gebrek aan samenwerking, heeft geleid tot deze ernstige en duurzame verstoring. Zoals ook uit hetgeen is opgenomen onder ‘achtergrond van het geschil’ volgt, stelt [geïntimeerde] alles ter discussie en doet zij dit in vele lange e-mails die fel van toon zijn en zeker niet constructief van aard. Volgens [geïntimeerde] heeft zij alleen een verstoorde verhouding met [naam2] gehad, maar dat is volgens het hof niet juist. Uit de processtukken en uit hetgeen ter zitting is besproken blijkt dat [geïntimeerde] ook problemen in de samenwerking had/heeft met [naam1] , [naam7] en [naam8] , met twee casemanagers en nu ook met een nieuwe collega [naam11] . Verder is tot twee keer toe een opdracht van tweede-spoor bureaus aan Rabobank teruggeven, met als reden een gebrek aan vertrouwen in de goede afloop om [geïntimeerde] buiten Rabobank te herplaatsen. Volgens beide bureaus wordt dit slechts in zeer uitzonderlijke gevallen gedaan. Hetzelfde patroon valt naar het oordeel van het hof waar te nemen als [geïntimeerde] in november 2023 weer terugkeert. Binnen relatief korte tijd heeft zij de verhoudingen weer op scherp gezet door aan te kaarten dat factuurcontrole niet tot haar werkzaamheden behoort en terug te komen op de ongewenste omgangsvormen (rov. 3.39). Hoewel haar nieuwe leidinggevende [naam8] daarover het gesprek wil aangaan, houdt [geïntimeerde] dit af. Een nieuwe collega [naam11] wil vanwege communicatieproblemen geen gesprek meer met [geïntimeerde] voeren zonder dat daar een derde persoon bij is. 3.50 Gelet op het voorgaande en mede op basis van wat er tijdens de mondelinge behandeling is besproken, is het hof van oordeel dat partijen door de hele gang van zaken zodanig tegenover elkaar zijn komen te staan dat niet valt in te zien hoe zij nog tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Daarbij speelt mee dat [geïntimeerde] de kritiek van Rabobank op haar wijze van communiceren blijft afwijzen en geen enkele reflectie toont. Dat sprake is geweest van pesterij, negeren en ongelijke behandeling, heeft [geïntimeerde] weliswaar gesteld maar zij heeft onvoldoende concreet gemaakt dat Rabobank niets met haar signalen daarover heeft gedaan, zoals zij de Rabobank verwijt. Integendeel, het hof heeft de indruk gekregen dat Rabobank met oprechte intenties heeft gepoogd om met [geïntimeerde] in gesprek te gaan om de arbeidsrelatie te normaliseren. Die pogingen is zij door de jaren heen blijven ondernemen. [geïntimeerde] stelt dat zij door Rabobank in een hoek is gedrukt en door Rabobank is blootgesteld aan uitzonderlijke omstandigheden. Dat gevoel kan het hof niet bij haar wegnemen, maar het hof ziet daarvoor geen objectieve aanknopingspunten. Naar het oordeel van het hof heeft de Rabobank veel geïnvesteerd om ervoor te zorgen dat de samenwerking met [geïntimeerde] zou verbeteren, maar dit heeft niet tot een duurzaam resultaat geleid. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW, zodanig dat van Rabobank in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. geen herplaatsing 3.51 Gelet op hetgeen hierboven is uiteengezet, ligt herplaatsing niet in de rede. Dit in verband met de kern van de problematiek, namelijk samenwerken en communiceren. Met het plaatsen van [geïntimeerde] op een andere plek binnen Rabobank, is de hiervoor uitvoerig beschreven problematiek niet opgelost.

Er is haar herhaalde malen de vraag gesteld of Rabobank haar kon helpen maar [geïntimeerde] wilde kennelijk niet dat Rabobank met de betrokkenen die zij van ongewenste omgangsvormen betichtte, in het kader van hoor en wederhoor, in gesprek zou gaan. Anders dan [geïntimeerde] stelt heeft Rabobank niet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangestuurd. Rabobank heeft met oprechte intenties de verstoring in de arbeidsrelatie met [geïntimeerde] willen opheffen. Om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen zijn er veelvuldig gesprekken met [geïntimeerde] gevoerd en is tot vier keer toe mediation ingezet. Dat alles heeft niet tot een bestendige oplossing geleid. Dat twee ingezette mediationtrajecten ervan niet tot wasdom zijn gekomen, doet niet af aan de intentie en inspanningen van Rabobank om de verhouding met [geïntimeerde] goed te houden. Anders dan [geïntimeerde] in dit verband naar voren heeft gebracht, waren de mediators wel degelijk onafhankelijk (geregistreerd/ door de rechtbank benoemd). [geïntimeerde] heeft verder gesteld dat zij alleen op haar eigen afdeling ongewenste omgangsvormen heeft ervaren maar dat de samenwerking bij de afdeling Recruitment in het kader van haar re-integratiewerkzaamheden geen enkel probleem opleverde. Het hof merkt hierover op dat die werkzaamheden (juli 2019-april 2022) voor een groot deel in de Covid-19 periode plaatsvonden en [geïntimeerde] in verband met het verplichte thuiswerkbeleid binnen de Rabobank (vanaf maart 2020) thuis werkte en daardoor minder op samenwerking was aangewezen. Bovendien werd zij in deze periode nog steeds door [naam2] aangestuurd en bleef de gespannen relatie voortduren (zie rov. 3.29). Dit geldt in deze periode ook voor de relatie met casemanager [naam5] die uiteindelijk vanwege de moeizame communicatie met [geïntimeerde] met het casemanagement is gestopt (zie rov. 3.19-3.23). Rabobank heeft betwist dat [geïntimeerde] niet op haar eigen afdeling mocht re-integreren. Het was volgens de Rabobank juist [geïntimeerde] die te kennen had gegeven haar eigen afdeling als onveilig te ervaren en ergens anders wilde re-integreren. gebrek aan ergonomische begeleiding 3.48 Volgens [geïntimeerde] heeft Rabobank op geen enkele wijze rekening gehouden met haar beperkingen en heeft zij geen opvolging gegeven aan de adviezen van de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundigen en het LIJV (het bureau dat onderzoek deed naar de werkplek van [geïntimeerde] ). Ook dat ziet het hof niet. Uit hetgeen is opgenomen onder ‘achtergrond van het geschil’ en ter zitting naar voren is gekomen, staat vast dat na het werkplekonderzoek in 2020 voor [geïntimeerde] is geïnvesteerd in een spraakcomputer, een aangepaste (ergonomische) muis en een vast toetsenbord. Al eerder was op medisch advies voor [geïntimeerde] een zit/sta bureau en een rugtaszak aangeschaft. [geïntimeerde] heeft verder onvoldoende toegelicht dat Rabobank adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundigen heeft genegeerd. Wat Rabobank meer of anders in dit verband had moeten doen, heeft [geïntimeerde] niet nader geconcretiseerd. [geïntimeerde] heeft te kennen gegeven dat zij niet meer dan 1x per 2 weken op kantoor wil werken. Ter zitting heeft [naam7] gezegd dat het voor het contact met collega’s belangrijk is dat [geïntimeerde] ook regelmatig op kantoor is. [geïntimeerde] heeft gesteld dat zij dan verplicht is aan een tafel in het bedrijfsrestaurant te werken. Dat heeft [naam7] betwist. Er zijn altijd afgeschermde hokjes op de afdeling waar [geïntimeerde] in alle rust kan werken. En als ze van de spraakcomputer gebruik wil maken, is daar ook een plaats voor te vinden. ernstig en duurzaam verstoord 3.49 Het hof is gelet op alles wat hierboven is overwogen van oordeel dat de ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is. De wijze waarop [geïntimeerde] met haar collega’s, leidinggevenden, en casemanagers communiceert en het gebrek aan samenwerking, heeft geleid tot deze ernstige en duurzame verstoring. Zoals ook uit hetgeen is opgenomen onder ‘achtergrond van het geschil’ volgt, stelt [geïntimeerde] alles ter discussie en doet zij dit in vele lange e-mails die fel van toon zijn en zeker niet constructief van aard. Volgens [geïntimeerde] heeft zij alleen een verstoorde verhouding met [naam2] gehad, maar dat is volgens het hof niet juist. Uit de processtukken en uit hetgeen ter zitting is besproken blijkt dat [geïntimeerde] ook problemen in de samenwerking had/heeft met [naam1] , [naam7] en [naam8] , met twee casemanagers en nu ook met een nieuwe collega [naam11] . Verder is tot twee keer toe een opdracht van tweede-spoor bureaus aan Rabobank teruggeven, met als reden een gebrek aan vertrouwen in de goede afloop om [geïntimeerde] buiten Rabobank te herplaatsen. Volgens beide bureaus wordt dit slechts in zeer uitzonderlijke gevallen gedaan. Hetzelfde patroon valt naar het oordeel van het hof waar te nemen als [geïntimeerde] in november 2023 weer terugkeert. Binnen relatief korte tijd heeft zij de verhoudingen weer op scherp gezet door aan te kaarten dat factuurcontrole niet tot haar werkzaamheden behoort en terug te komen op de ongewenste omgangsvormen (rov. 3.39). Hoewel haar nieuwe leidinggevende [naam8] daarover het gesprek wil aangaan, houdt [geïntimeerde] dit af. Een nieuwe collega [naam11] wil vanwege communicatieproblemen geen gesprek meer met [geïntimeerde] voeren zonder dat daar een derde persoon bij is. 3.50 Gelet op het voorgaande en mede op basis van wat er tijdens de mondelinge behandeling is besproken, is het hof van oordeel dat partijen door de hele gang van zaken zodanig tegenover elkaar zijn komen te staan dat niet valt in te zien hoe zij nog tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Daarbij speelt mee dat [geïntimeerde] de kritiek van Rabobank op haar wijze van communiceren blijft afwijzen en geen enkele reflectie toont. Dat sprake is geweest van pesterij, negeren en ongelijke behandeling, heeft [geïntimeerde] weliswaar gesteld maar zij heeft onvoldoende concreet gemaakt dat Rabobank niets met haar signalen daarover heeft gedaan, zoals zij de Rabobank verwijt. Integendeel, het hof heeft de indruk gekregen dat Rabobank met oprechte intenties heeft gepoogd om met [geïntimeerde] in gesprek te gaan om de arbeidsrelatie te normaliseren. Die pogingen is zij door de jaren heen blijven ondernemen. [geïntimeerde] stelt dat zij door Rabobank in een hoek is gedrukt en door Rabobank is blootgesteld aan uitzonderlijke omstandigheden. Dat gevoel kan het hof niet bij haar wegnemen, maar het hof ziet daarvoor geen objectieve aanknopingspunten. Naar het oordeel van het hof heeft de Rabobank veel geïnvesteerd om ervoor te zorgen dat de samenwerking met [geïntimeerde] zou verbeteren, maar dit heeft niet tot een duurzaam resultaat geleid. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW, zodanig dat van Rabobank in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. geen herplaatsing 3.51 Gelet op hetgeen hierboven is uiteengezet, ligt herplaatsing niet in de rede. Dit in verband met de kern van de problematiek, namelijk samenwerken en communiceren. Met het plaatsen van [geïntimeerde] op een andere plek binnen Rabobank, is de hiervoor uitvoerig beschreven problematiek niet opgelost.

geen toerekening verstoorde arbeidsverhouding aan Rabobank: geen billijke vergoeding 3.52 [geïntimeerde] stelt zich op het standpunt dat zij recht heeft op een billijke vergoeding, vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Rabobank op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW, artikel 9 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgb h/cz ) en artikel 7:611 BW. Gelet op artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uitgangspunt van de wetgever is dat hiervan slechts in uitzonderlijke gevallen sprake is. Volgens het hof heeft Rabobank her en der steken laten vallen - dat [naam2] in het beoordelingsgesprek op 17 januari 2018 tussen [geïntimeerde] en [naam1] onaangekondigd is aangeschoven en bij die gelegenheid meldde dat de Rabobank niet tevreden was over het functioneren van [geïntimeerde] verdient zeker niet de schoonheidsprijs evenmin als het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst in het gesprek van 10 januari 2019 terwijl de uitslag van het op 6 december 2018 uitgevoerde second opinion-onderzoek door bedrijfsarts dr. Hullen nog niet bekend was gemaakt - maar dat is niet genoeg om de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid te halen. Uit de geschetste gang van zaken blijkt verder dat Rabobank geenszins direct heeft afgekoerst op een beëindiging van het dienstverband, maar gedurende circa 6 jaren veel heeft gedaan om een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. 3.53 Voor een billijke vergoeding op grond van artikel 9 Wgb h/cz is evenmin plaats. [geïntimeerde] heeft onvoldoende onderbouwd toegelicht dat er verband bestaat tussen haar beperkingen aan beide armen en de verzochte ontbinding. Daarbij merkt het hof nog op dat Rabobank, zoals hiervoor is uiteengezet, [geïntimeerde] op het moment dat door deskundigen werd geoordeeld dat daar noodzaak toe bestond de noodzakelijke voorzieningen heeft geboden om te kunnen functioneren, zoals trolleyrugzak, spraakcomputer, ergonomische muis en vast toetsenbord. 3.54 Aan haar vordering tot betaling van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:611 BW (schending beginsel van goed werkgeverschap) heeft [geïntimeerde] geen andere feiten of omstandigheden ten grondslag gelegd dan aan haar verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW, zodat het hof daaraan voorbij gaat. Het verzoek van [geïntimeerde] tot toekenning van een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW zal het hof daarom afwijzen. transitievergoeding 3.55 Ten aanzien van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van 1 mei 1993 als datum van indiensttreding in plaats van 1 maart 1992 zoals [geïntimeerde] meent. In 1992 is [geïntimeerde] in dienst getreden bij de ‘Coöperatieve Rabobank Amersfoort Hoevelaken B.A.’ (hierna: Rabobank Amersfoort). Dit is een zelfstandige coöperatie met een eigen directie en een ander kvk-nummer dan de Coöperatieve Centrale Raiffeisen-Boerenleenbank B.A. (nu de Rabobank) waar [geïntimeerde] per 1 mei 1993 in dienst is getreden. Het dienstverband van [geïntimeerde] bij Rabobank Amersfoort telt alleen mee voor de transitievergoeding voor zover Rabobank als opvolgend werkgever van Rabobank Amersfoort kan worden aangemerkt. Omdat de overgang heeft plaatsgevonden voor 1 juli 2015, geldt daarvoor als maatstaf dat “enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.” Dat hieraan is voldaan heeft [geïntimeerde] onvoldoende concreet gemaakt zodat het hof 1 mei 1993 als startdatum hanteert. [geïntimeerde] kan evenmin worden gevolgd in haar betoog dat de EBB (Employee Benefit Budget), moet worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding bepaalt – kort gezegd – dat het loon, dat voor de berekening van de transitievergoeding in aanmerking wordt genomen, bestaat uit het bruto uurloon, vermeerderd met de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering, en de vaste en variabele looncomponenten. De regeling looncomponenten arbeidsduur bevat vervolgens een limitatieve opsomming van de vaste looncomponenten (namelijk overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen) en variabele looncomponenten (namelijk bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen). Het EBB is een budget dat kan worden besteed in de Employee Benefit Shop (zie 2.6 van de Rabobank cao 2024-2025) en kan niet worden aangemerkt als een van de in de hiervoor vermelde regelingen aangewezen looncomponenten. In artikel 2.6 staat ook expliciet: ‘Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen (o.a pensioen) of toeslagen’. Het EBB telt dus niet mee bij de bepaling van de transitievergoeding. Voor de “korting op hypotheekrente” en “cash compensatie pensioen” waarvan [geïntimeerde] heeft aangevoerd dat deze bestanddelen ook moeten worden meegenomen, geldt hetzelfde: deze tellen niet mee. De gemiddelde variabele beloning komt wel in aanmerking om mee te worden genomen in de berekening. Volgens [geïntimeerde] komt deze neer op € 138,55 bruto per maand. Rabobank heeft hier niets tegenin gebracht zodat het hof uitgaat van dit bedrag. Gelet op het voorgaande komt het hof tot een in het kader van de transitievergoeding in acht te nemen loon van € 6.304,77 bruto (5.300,47 (basisloon) + 424,04 (vakantietoeslag) + 441,71 (13e maand) + 138,55 variabele beloning)).

geen toerekening verstoorde arbeidsverhouding aan Rabobank: geen billijke vergoeding 3.52 [geïntimeerde] stelt zich op het standpunt dat zij recht heeft op een billijke vergoeding, vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Rabobank op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW, artikel 9 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgb h/cz ) en artikel 7:611 BW. Gelet op artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uitgangspunt van de wetgever is dat hiervan slechts in uitzonderlijke gevallen sprake is. Volgens het hof heeft Rabobank her en der steken laten vallen - dat [naam2] in het beoordelingsgesprek op 17 januari 2018 tussen [geïntimeerde] en [naam1] onaangekondigd is aangeschoven en bij die gelegenheid meldde dat de Rabobank niet tevreden was over het functioneren van [geïntimeerde] verdient zeker niet de schoonheidsprijs evenmin als het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst in het gesprek van 10 januari 2019 terwijl de uitslag van het op 6 december 2018 uitgevoerde second opinion-onderzoek door bedrijfsarts dr. Hullen nog niet bekend was gemaakt - maar dat is niet genoeg om de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid te halen. Uit de geschetste gang van zaken blijkt verder dat Rabobank geenszins direct heeft afgekoerst op een beëindiging van het dienstverband, maar gedurende circa 6 jaren veel heeft gedaan om een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. 3.53 Voor een billijke vergoeding op grond van artikel 9 Wgb h/cz is evenmin plaats. [geïntimeerde] heeft onvoldoende onderbouwd toegelicht dat er verband bestaat tussen haar beperkingen aan beide armen en de verzochte ontbinding. Daarbij merkt het hof nog op dat Rabobank, zoals hiervoor is uiteengezet, [geïntimeerde] op het moment dat door deskundigen werd geoordeeld dat daar noodzaak toe bestond de noodzakelijke voorzieningen heeft geboden om te kunnen functioneren, zoals trolleyrugzak, spraakcomputer, ergonomische muis en vast toetsenbord. 3.54 Aan haar vordering tot betaling van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:611 BW (schending beginsel van goed werkgeverschap) heeft [geïntimeerde] geen andere feiten of omstandigheden ten grondslag gelegd dan aan haar verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW, zodat het hof daaraan voorbij gaat. Het verzoek van [geïntimeerde] tot toekenning van een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW zal het hof daarom afwijzen. transitievergoeding 3.55 Ten aanzien van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van 1 mei 1993 als datum van indiensttreding in plaats van 1 maart 1992 zoals [geïntimeerde] meent. In 1992 is [geïntimeerde] in dienst getreden bij de ‘Coöperatieve Rabobank Amersfoort Hoevelaken B.A.’ (hierna: Rabobank Amersfoort). Dit is een zelfstandige coöperatie met een eigen directie en een ander kvk-nummer dan de Coöperatieve Centrale Raiffeisen-Boerenleenbank B.A. (nu de Rabobank) waar [geïntimeerde] per 1 mei 1993 in dienst is getreden. Het dienstverband van [geïntimeerde] bij Rabobank Amersfoort telt alleen mee voor de transitievergoeding voor zover Rabobank als opvolgend werkgever van Rabobank Amersfoort kan worden aangemerkt. Omdat de overgang heeft plaatsgevonden voor 1 juli 2015, geldt daarvoor als maatstaf dat “enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.” Dat hieraan is voldaan heeft [geïntimeerde] onvoldoende concreet gemaakt zodat het hof 1 mei 1993 als startdatum hanteert. [geïntimeerde] kan evenmin worden gevolgd in haar betoog dat de EBB (Employee Benefit Budget), moet worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding bepaalt – kort gezegd – dat het loon, dat voor de berekening van de transitievergoeding in aanmerking wordt genomen, bestaat uit het bruto uurloon, vermeerderd met de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering, en de vaste en variabele looncomponenten. De regeling looncomponenten arbeidsduur bevat vervolgens een limitatieve opsomming van de vaste looncomponenten (namelijk overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen) en variabele looncomponenten (namelijk bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen). Het EBB is een budget dat kan worden besteed in de Employee Benefit Shop (zie 2.6 van de Rabobank cao 2024-2025) en kan niet worden aangemerkt als een van de in de hiervoor vermelde regelingen aangewezen looncomponenten. In artikel 2.6 staat ook expliciet: ‘Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen (o.a pensioen) of toeslagen’. Het EBB telt dus niet mee bij de bepaling van de transitievergoeding. Voor de “korting op hypotheekrente” en “cash compensatie pensioen” waarvan [geïntimeerde] heeft aangevoerd dat deze bestanddelen ook moeten worden meegenomen, geldt hetzelfde: deze tellen niet mee. De gemiddelde variabele beloning komt wel in aanmerking om mee te worden genomen in de berekening. Volgens [geïntimeerde] komt deze neer op € 138,55 bruto per maand. Rabobank heeft hier niets tegenin gebracht zodat het hof uitgaat van dit bedrag. Gelet op het voorgaande komt het hof tot een in het kader van de transitievergoeding in acht te nemen loon van € 6.304,77 bruto (5.300,47 (basisloon) + 424,04 (vakantietoeslag) + 441,71 (13e maand) + 138,55 variabele beloning)).

geen toerekening verstoorde arbeidsverhouding aan Rabobank: geen billijke vergoeding 3.52 [geïntimeerde] stelt zich op het standpunt dat zij recht heeft op een billijke vergoeding, vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Rabobank op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW, artikel 9 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgb h/cz ) en artikel 7:611 BW. Gelet op artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uitgangspunt van de wetgever is dat hiervan slechts in uitzonderlijke gevallen sprake is. Volgens het hof heeft Rabobank her en der steken laten vallen - dat [naam2] in het beoordelingsgesprek op 17 januari 2018 tussen [geïntimeerde] en [naam1] onaangekondigd is aangeschoven en bij die gelegenheid meldde dat de Rabobank niet tevreden was over het functioneren van [geïntimeerde] verdient zeker niet de schoonheidsprijs evenmin als het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst in het gesprek van 10 januari 2019 terwijl de uitslag van het op 6 december 2018 uitgevoerde second opinion-onderzoek door bedrijfsarts dr. Hullen nog niet bekend was gemaakt - maar dat is niet genoeg om de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid te halen. Uit de geschetste gang van zaken blijkt verder dat Rabobank geenszins direct heeft afgekoerst op een beëindiging van het dienstverband, maar gedurende circa 6 jaren veel heeft gedaan om een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. 3.53 Voor een billijke vergoeding op grond van artikel 9 Wgb h/cz is evenmin plaats. [geïntimeerde] heeft onvoldoende onderbouwd toegelicht dat er verband bestaat tussen haar beperkingen aan beide armen en de verzochte ontbinding. Daarbij merkt het hof nog op dat Rabobank, zoals hiervoor is uiteengezet, [geïntimeerde] op het moment dat door deskundigen werd geoordeeld dat daar noodzaak toe bestond de noodzakelijke voorzieningen heeft geboden om te kunnen functioneren, zoals trolleyrugzak, spraakcomputer, ergonomische muis en vast toetsenbord. 3.54 Aan haar vordering tot betaling van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:611 BW (schending beginsel van goed werkgeverschap) heeft [geïntimeerde] geen andere feiten of omstandigheden ten grondslag gelegd dan aan haar verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW, zodat het hof daaraan voorbij gaat. Het verzoek van [geïntimeerde] tot toekenning van een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW zal het hof daarom afwijzen. transitievergoeding 3.55 Ten aanzien van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van 1 mei 1993 als datum van indiensttreding in plaats van 1 maart 1992 zoals [geïntimeerde] meent. In 1992 is [geïntimeerde] in dienst getreden bij de ‘Coöperatieve Rabobank Amersfoort Hoevelaken B.A.’ (hierna: Rabobank Amersfoort). Dit is een zelfstandige coöperatie met een eigen directie en een ander kvk-nummer dan de Coöperatieve Centrale Raiffeisen-Boerenleenbank B.A. (nu de Rabobank) waar [geïntimeerde] per 1 mei 1993 in dienst is getreden. Het dienstverband van [geïntimeerde] bij Rabobank Amersfoort telt alleen mee voor de transitievergoeding voor zover Rabobank als opvolgend werkgever van Rabobank Amersfoort kan worden aangemerkt. Omdat de overgang heeft plaatsgevonden voor 1 juli 2015, geldt daarvoor als maatstaf dat “enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.” Dat hieraan is voldaan heeft [geïntimeerde] onvoldoende concreet gemaakt zodat het hof 1 mei 1993 als startdatum hanteert. [geïntimeerde] kan evenmin worden gevolgd in haar betoog dat de EBB (Employee Benefit Budget), moet worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding bepaalt – kort gezegd – dat het loon, dat voor de berekening van de transitievergoeding in aanmerking wordt genomen, bestaat uit het bruto uurloon, vermeerderd met de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering, en de vaste en variabele looncomponenten. De regeling looncomponenten arbeidsduur bevat vervolgens een limitatieve opsomming van de vaste looncomponenten (namelijk overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen) en variabele looncomponenten (namelijk bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen). Het EBB is een budget dat kan worden besteed in de Employee Benefit Shop (zie 2.6 van de Rabobank cao 2024-2025) en kan niet worden aangemerkt als een van de in de hiervoor vermelde regelingen aangewezen looncomponenten. In artikel 2.6 staat ook expliciet: ‘Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen (o.a pensioen) of toeslagen’. Het EBB telt dus niet mee bij de bepaling van de transitievergoeding. Voor de “korting op hypotheekrente” en “cash compensatie pensioen” waarvan [geïntimeerde] heeft aangevoerd dat deze bestanddelen ook moeten worden meegenomen, geldt hetzelfde: deze tellen niet mee. De gemiddelde variabele beloning komt wel in aanmerking om mee te worden genomen in de berekening. Volgens [geïntimeerde] komt deze neer op € 138,55 bruto per maand. Rabobank heeft hier niets tegenin gebracht zodat het hof uitgaat van dit bedrag. Gelet op het voorgaande komt het hof tot een in het kader van de transitievergoeding in acht te nemen loon van € 6.304,77 bruto (5.300,47 (basisloon) + 424,04 (vakantietoeslag) + 441,71 (13e maand) + 138,55 variabele beloning)).