ECLI:NL:GHAMS:2026:842

ECLI:NL:GHAMS:2026:842 text/xml public 2026-04-07T12:23:58 2026-03-27 Raad voor de Rechtspraak nl Gerechtshof Amsterdam 2026-03-24 200.350.783/01 Uitspraak Hoger beroep NL Amsterdam Civiel recht Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2026-0524 AR-Updates.nl 2026-0524 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHAMS:2026:842 text/html public 2026-04-01T11:58:28 2026-04-01 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:GHAMS:2026:842 Gerechtshof Amsterdam , 24-03-2026 / 200.350.783/01 In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het hof beantwoordt deze vraag ontkennend en bekrachtigt de in eerste aanleg gegeven beschikking. GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht zaaknummer : 200.350.783/01 zaaknummer rechtbank : 11245503 EA VERZ 24-740 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 24 maart 2026 inzake [appellant] , wonende te [plaats] , appellante, advocaat: mr. E.E.P. Gosling-Verheijen te Utrecht, tegen EW FACILITY SERVICES B.V., gevestigd te Arnhem, geïntimeerde, advocaat: mr. E.M. Hoogeveen te Haarlem. Partijen worden hierna [appellant] en EW Facility genoemd. 1 De zaak in het kort In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het hof beantwoordt deze vraag ontkennend en bekrachtigt de in eerste aanleg gegeven beschikking. 2 Het geding in hoger beroep [appellant] is bij beroepschrift, met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 4 februari 2025, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter) op 4 november 2024 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Op 29 december 2025 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep, met producties, van EW Facility ingekomen. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 6 februari 2026 laten toelichten, [appellant] door mr. Gosling-Verheijen voornoemd en mr. M.B. van Voorthuizen, advocaat te Utrecht, en EW Facility door mr. Hoogeveen voornoemd, allen aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen. Ten slotte is uitspraak bepaald op heden. [appellant] heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en alsnog: (I) zal verklaren voor recht dat sprake is van een opzegverbod ex artikel 7:670 lid 5 BW en de arbeidsovereenkomst tussen partijen in strijd met het opzegverbod is beëindigd; en voorts dat het hof EW Facility, uitvoerbaar bij voorraad, zal veroordelen, primair: (II) de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen op straffe van verbeurte van een dwangsom; (III) aan [appellant] te betalen een vergoeding van € 2.843,92 bruto, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en alle op de cao voor schoonmaak- en glazenwassersbedrijf gebaseerde toeslagen en emolumenten berekend over het feitelijk verdiende loon vanaf 1 januari 2025 tot en met de datum waarop de arbeidsovereenkomst is hersteld, vermeerderd met de maximale wettelijke verhoging en wettelijke rente; (IV) een voorziening ex artikel 7:683 lid 4 juncto 7:682 lid 6 BW te treffen voor niet opgebouwd pensioen over de periode dat de arbeidsovereenkomst met [appellant] was geëindigd; en (V) aan [appellant] te betalen het bedongen brutoloon per maand vanaf de datum dat de arbeidsovereenkomst is hersteld, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, de overige emolumenten en eventuele generieke en/of periodieke loonsverhogingen, een en ander op de gebruikelijke wijze en tijdstippen en zolang de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd en, voor zover dit loon c.a. door EW Facility te laat is of wordt betaald, te vermeerderen met de wettelijke verhoging conform artikel 7:625 BW en de wettelijke rente vanaf de vervaldata tot aan de datum van algehele voldoening. Subsidiair, voor het geval geen herstel van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt, heeft [appellant] het hof verzocht EW Facility - uitvoerbaar bij voorraad - te veroordelen tot (VI) betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,- in de zin van artikel 7:681 lid 1 sub b BW en/of artikel 7:683 lid 3 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente. Ten slotte heeft [appellant] in alle gevallen verzocht EW Facility - uitvoerbaar bij voorraad - te veroordelen in de kosten van beide instanties, inclusief nakosten en rente. EW Facility heeft - naar het hof begrijpt - geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met - uitvoerbaar bij voorraad - veroordeling van [appellant] in de kosten van beide instanties, met nakosten. Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden. 3 Feiten De kantonrechter heeft onder 1.1 tot en met 1.25 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Met grief 1 komt [appellant] op tegen een aantal door de kantonrechter vastgestelde feiten. Voor zover de grief terecht is voorgesteld zal het hof bij de hierna weer te geven feiten daarmee rekening houden. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die tussen partijen niet in geschil zijn, komen de feiten neer op het volgende. 3.1. EW Facility is een schoonmaakonderneming die onder meer actief is in hotels. 3.2. [appellant] , geboren op [datum] , is op 27 december 1999 in dienst getreden van EW Facility. Zij was laatstelijk werkzaam in de functie van Housekeeper trainer. Het loon op basis van een werkweek van 38 uur bedroeg € 2.843,92 bruto per periode van vier weken (exclusief 8% vakantietoeslag en 5% eindejaarsuitkering). In de arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van vier maanden opgenomen. De cao voor schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is op de arbeidsovereenkomst van toepassing (hierna: de cao). 3.3. Vanaf haar indiensttreding in 1999 werkte [appellant] als housekeeper (schoonmaakster). Op enig moment is zij doorgegroeid naar de functie van (ambulant) objectleider I/supervisor. [appellant] werkte voornamelijk in hotels in Amsterdam, te weten Hotel Okura (tot eind 2007), Holiday Inn (tot juni 2008), Best Western Eden Hotel (tot november 2012), Park Plaza Amsterdam Airport Hotel (tot juli 2013), Fletcher Hotel (eind 2013/begin 2014), Holiday Inn Amsterdam (van januari 2014 tot september 2014), Arena Towers en Memphis Hotel (tot maart 2015) en Spa Zuiver (van mei 2015 tot eind 2017). Met ingang van 16 april 2018 is [appellant] de functie van Housekeeper trainer gaan vervullen, waarin zij zich voornamelijk richtte op het trainen van nieuwe medewerkers. 3.4. Ten tijde van het uitbreken van de coronapandemie was [appellant] vier dagen per week werkzaam in hotels van Corendon alwaar zij trainingen verzorgde: twee dagen in Badhoevedorp en twee dagen in Amsterdam Nieuw-West. Nadat Corendon de trainingen vanwege het uitbreken van de pandemie had beëindigd, is [appellant] vanaf oktober 2020 tijdelijk ingezet als arbeidskracht in de reguliere schoonmaak bij Eden Hotel in Amsterdam (hierna: het Eden hotel). Bij e-mail van 2 oktober 2020 heeft [appellant] in dit verband aan [naam 1] , regiodirecteur bij EW Facility (hierna: [naam 1] ), en anderen onder meer het volgende geschreven: “(…) Vanaf 5 oktober tijdelijk bij Eden Hotel te helpen met behoud van contract en loon! Helpen met kamers checken is geen probleem. Schoonmaken doe ik niet aan maar ik bepaald zelf wanneer ik mee wil helpen met schoonmaken. Dit is wat ik normaal altijd deed. (…)” 3.5. Vanaf het moment dat er weer trainingen konden worden gegeven, is [appellant] ingezet bij verschillende hotels die bereid waren daaraan mee te werken. Uiteindelijk werkte [appellant] veel bij het Eden hotel. 3.6. In 2022/begin 2023 was er veel onrust bij het Eden hotel. In verband daarmee heeft EW Facility het bureau Bezemer & Schubad ingeschakeld om onderzoek te doen en te adviseren over te treffen maatregelen. 3.7.

Een aantal personen, onder wie [naam 2] (hierna: [naam 2] ), rayonmanager van EW Facility, heeft in afgelegde verklaringen [appellant] aangewezen als degene die de onrust bij het Eden hotel veroorzaakte. 3.8. Op 6 april 2023 is [appellant] een bedrijfsongeval overkomen in het Eden hotel. Zij was daardoor arbeidsongeschikt tot 23 oktober 2023. 3.9. Op 12 oktober 2023 werd de documentaire “Onzichtbaar” (hierna: de documentaire) uitgezonden, waarin [appellant] als FNV-kaderlid en werkzaam in het Eden hotel te zien is. De documentaire ging over de werkomstandigheden in de schoonmaakbranche. Ten behoeve van deze documentaire zijn filmopnames gemaakt in de gang en een kamer van het Eden hotel, ondanks dat het hotel eerder te kennen had gegeven niet te willen meewerken aan de documentaire. 3.10. Op 23 oktober 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] en [appellant] over de gang van zaken rondom de filmopnames in het Eden hotel. Bij die gelegenheid heeft EW Facility [appellant] dringend verzocht de volgende dag niet naar het Eden hotel te gaan en als reden daarvoor opgegeven dat er binnen het Eden hotel onrust was ontstaan vanwege de documentaire en dat de verhouding met het hotel eerst moest worden hersteld. Het van dit gesprek opgemaakte en door [naam 1] en [naam 2] ondertekende verslag d.d. 2 november 2023 luidt als volgt, voor zover van belang: “Op maandag 23 oktober 2023 hebben wij ( [naam 1] en [naam 2] , hof) gesproken met [appellant] over haar deelname aan de documentaire Onzichtbaar en de onrust die hierdoor is ontstaan. (…) [appellant] heeft aangegeven dat ze van mening is dat ze vind dat ze niets fout heeft gedaan en dat ze er ook geen spijt van heeft. We hebben ook gesproken over de vervuiling van de kamer die in de film te zien is. [appellant] heeft aangegeven dat de vervuiling in de kamer in scene is gezet aan de hand van de filmpjes van verschillende schoonmakers die in hotels werken. Ze hebben de vervuiling van de filmpjes nagebootst in de kamer in het Eden hotel. [naam 1] ( [naam 1] , hof) geeft aan dat dit verder intern zal worden besproken. [naam 3] ( [naam 3] , operationeel directeur van EW Facility hof) zal [appellant] voor morgen uitnodigen voor een afspraak. [appellant] hoeft voorlopig niet naar Eden; [naam 1] zal dit ook aan Verzuimsupport doorgeven. [appellant] reageert dat ze het hier niet mee eens is en dat Eden het moeilijk voor zichzelf maakt hiermee. Ze komt morgen toch naar Eden, de keuze is aan ons of ze alleen komt om te werken of met haar achterban om te protesteren. Ze is niet van mening dat EW negatief wordt neergezet in de documentaire maar dat ze de waarheid heeft verteld. Ze doet dit voor de schoonmakers.” 3.11. Na dit gesprek heeft [appellant] bij WhatsApp van 23 oktober 2023 te 12.07 uur aan [naam 4] , regisseur van de documentaire, onder meer het volgende geschreven: “(…) ik moest morgen gaan beginnen met integratie maar ew vroeg mij om nog een paar dagen thuis te blijven want ze gaan eerst uitzoeken hoe is jullie naar binnen gekomen….Ik zei geen sprake van …ik ga morgen werken punt uit….en ik wil op zwart wit dat ik niet welkom ben bij eden…oh nee dat zegt eden niet….we willen alleen jou en eden beschermen want het ligt nu gevoelig… bla bla… ik heb fnv gebeld voor advies en wat gaan we doen…want als eden zegt dat ik niet daan welkom ben daan gaan we actie voeren…” 3.12. Vervolgens heeft [appellant] op 23 oktober 2023 om 20:38 uur een e-mail gestuurd aan [naam 1] en [naam 2] die onder meer als volgt luidt: “(…) Wegens de onrust is mij voorgesteld dinsdag 24 oktober maar niet op het werk te komen en daar ben ik niet mee eens heb ik jullie gezegd. Ik sta zoals afgesproken met VZ dinsdag 24 oktober met een paar uur werken per dag zodat ik na een ziekteperiode weer volledig kan re-integreren en ik hou me aan de afspraak dat ik op 24 oktober start met re-integratie en ik hou me aan de afspraak en zal dan ook morgen op het werk verschijnen.” 3.13. Naar zeggen van EW Facility heeft [naam 1] naar aanleiding van deze e-mail diezelfde avond tevergeefs geprobeerd [appellant] te bereiken per telefoon en WhatsApp. [appellant] , die haar zakelijke telefoon op 23 oktober 2023 had uitgeschakeld, zag laat op de avond een gemiste oproep van [naam 2] . Vervolgens heeft [naam 1] bij e-mail van 24 oktober 2023 om 7:52 uur herhaald dat [appellant] niet naar het Eden hotel hoefde te gaan en dat dit ook aan Verzuimsupport was doorgegeven, omdat eerst een gesprek moest plaatsvinden. 3.14. Op 24 oktober 2023 is [appellant] ondanks de andersluidende instructie van EW Facility toch naar het Eden hotel gegaan. Nadat [naam 3] , operationeel directeur van EW Facility (hierna: [naam 3] ), daarvan hoorde, is hij direct naar het Eden hotel gegaan om persoonlijk met [appellant] te spreken. Ter plaatse heeft [naam 3] [appellant] verzocht te vertrekken. [appellant] heeft vervolgens het Eden hotel verlaten. [naam 3] heeft diezelfde dag om 18.36 uur aan [appellant] een e-mail gestuurd die voor zover van belang als volgt luidt: “(…) Op 23 oktober jl. heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen jou, [naam 2] en [naam 1] ( [naam 1] en [naam 2] , hof). In dit gesprek is aangegeven dat het van belang is om zorgvuldig de ontstane situatie te beoordelen en we daarom we niet meer willen dat je voorlopig in het Eden Hotel Amsterdam aanwezig bent. Vanochtend, 24 oktober jl., hebben wij echter helaas geconstateerd dat je toch op de locatie aanwezig was en dus geen gehoor hebt gegeven aan ons verzoek. Wij hebben geprobeerd jou te bellen maar zonder resultaat. Naar aanleiding daarvan ben ik naar het Eden Hotel Amsterdam toegereden en hebben we elkaar daar gesproken. We hebben afgesproken om elkaar morgen, 25 oktober a.s., wederom te treffen. Bij dit gesprek zal tevens (…) [naam 5] (HR directeur bij EW Facility, hof) aanwezig zijn. Dit gesprek zal plaatsvinden in het citizenM Amsterdam Amstel hotel om 12:00 uur. (…) Nogmaals benadruk ik de zorgvuldigheid in deze complexe situatie en het belang om met elkaar in gesprek te blijven. (…)” 3.15. [appellant] is de volgende dag, 25 oktober 2023, wederom naar het Eden hotel gegaan. 3.16. Bij brief van 26 oktober 2023 heeft EW Facility [appellant] een officiële waarschuwing gegeven en als reden daarvoor gegeven dat [appellant] de uitdrukkelijke instructies van EW Facility om niet naar het Eden hotel te gaan, heeft genegeerd. Deze brief luidt, voor zover van belang als volgt: “Gisteren hebben [naam 5] (HR Directeur EW) en ik ( [naam 3] , hof) met jou (…) gesproken over de onrust die is ontstaan na de documentaire en ons expliciete verzoek om voor nu niet aanwezig te zijn in het Eden Hotel Amsterdam. (…) Wij benadrukken dat wij graag in gesprek blijven met elkaar om te bezien hoe wij de ontstane situatie kunnen keren. In dat kader is vanzelfsprekend van groot belang dat jij jouw visie hebt gegeven over jouw betrokkenheid bij de documentaire, waarvoor dank. Jouw verhaal wijkt op onderdelen af van wat wij eerder hadden begrepen. Wij zullen dit meenemen en onderzoeken (…). Wij zullen nu dus geen officiële waarschuwing geven voor jouw deelname aan de documentaire; hiervoor is nodig dat wij eerst nader onderzoek doen. Dit om te voorkomen dat er een waarschuwing wordt gegeven die (deels) ongegrond is. (…) Wel geven wij een officiële waarschuwing voor het tweemaal negeren van een expliciete instructie om niet naar Hotel Eden te komen. Op maandag 23 oktober jl. hebben [naam 2] en [naam 1] met jou gezeten en jou verzocht de volgende dag niet naar Hotel Eden te komen, omdat EW eerst met jou en andere betrokkenen wilde spreken. [naam 1] heeft jou naar aanleiding van jouw e-mail die avond dat je toch de volgende dag naar Hotel Eden zou gaan, getracht te bereiken via telefoon en whatsapp. Toen zij jou niet te pakken kreeg, heeft zij jou per e-mail van 24 oktober 2023 7:52 uur nogmaals op het hart gedrukt niet naar het Eden Hotel te komen. Jij hebt deze expliciete instructie genegeerd en bent dinsdag toch naar het Eden Hotel te gaan. Wederom kregen wij jou telefonisch niet te pakken. Om escalatie te voorkomen ben ik die dinsdag 24 oktober 2023 naar Hotel Eden gereden om met jou te praten.

Ook ik heb nogmaals aangegeven dat EW voor nu de rust wil bewaren en jou graag de volgende dag 25 oktober 2023 over de situatie spreken, waarbij ik jou andermaal expliciet te kennen heb gegeven niet naar Eden te komen. Tot onze verbazing heb jij mijn instructie ook in de wind geslagen en ben jij woensdag 25 oktober jl. wéér naar Eden gegaan. (…) Dat jij onze expliciete instructies herhaaldelijk negeert, is voor ons onwerkbaar en onacceptabel. Daarvoor geven jou dus nu een officiële (laatste) waarschuwing. (…)” 3.17. Bij brief van 3 november 2023 heeft EW Facility [appellant] een tweede waarschuwing gegeven en als reden daarvoor gegeven de deelname van [appellant] aan de documentaire en het gebrek aan openheid en eerlijkheid hierover, hetgeen bij EW Facility een deuk in het vertrouwen heeft veroorzaakt. 3.18. Bij brief van 8 november 2023 heeft de (toenmalige) gemachtigde van [appellant] EW Facility verzocht [appellant] in het kader van haar re-integratie toe te laten tot haar werkplek bij het Eden hotel. 3.19. Vanaf 13 november 2023 is de re-integratie van [appellant] voortgezet bij Niu Fender Hotel in Amsterdam (hierna: het Niu Fender hotel). [appellant] is daar ‘onder protest’ mee akkoord gegaan. 3.20. Bij brief van 24 november 2023 heeft (de advocaat van) EW Facility - kort gezegd - aan de (toenmalige) gemachtigde van [appellant] geschreven dat voor EW Facility de maat vol was, mede gelet op geluiden dat [appellant] ook bij het Niu Fender hotel voor onrust en ongemak bij collega’s zorgde vanwege haar vragen en opmerkingen over het werk, de beloning (weekendtoeslag) en door EW Facility als (slechte) werkgever neer te zetten. Daarbij is tevens vermeld dat als [appellant] wil blijven werken bij EW Facility, zij gestationeerd zou worden bij het Niu Fender hotel en dat zij zich als goed werknemer moet gaan gedragen. Verder is vermeld dat het alternatief is dat partijen in gesprek gaan over een minnelijke regeling (beëindigingsovereenkomst). Ten slotte heeft de advocaat van EW Facility geschreven dat in het geval [appellant] ervoor kiest bij EW Facility te blijven, er geen incidenten meer mogen plaatsvinden. 3.21. Kort daarop heeft [appellant] op 25 november 2023 een bericht op Facebook geplaatst, waarin onder meer het volgende staat: “(…) Ga nooit in gesprek alleen met je BAAS of Leidinggevende. (…) Ze gaan je WEGPESTEN en UITLOKKEN als ze weten dat je gelijk hebt en dan ben je baan kwijt… (…)” . 3.22. Het Eden hotel heeft in december 2023 aan EW Facility laten weten niet meer als trainingslocatie te willen fungeren. 3.23. Bij brief van 13 december 2023 heeft de advocaat van [appellant] gereageerd op de brief van 24 november 2023. De brief bevat een gemotiveerd bezwaar tegen de officiële waarschuwingen. Ook is bezwaar gemaakt tegen de overplaatsing van [appellant] van het Eden hotel waar zij al sinds 2018 werkzaam was, naar het Niu Fender hotel. De advocaat van [appellant] heeft verzocht [appellant] onmiddellijk toe te laten tot het verrichten van haar werkzaamheden in het Eden hotel. 3.24. Bij e-mail van 29 januari 2024 heeft de advocaat van EW Facility bevestigd dat EW Facility openstaat voor mediation. 3.25. Bij brief van 5 februari 2024 heeft de advocaat van EW Facility onder meer erop gewezen dat EW Facility in de brief van 24 november 2024 heeft laten weten dat voor haar de maat vol was en dat zij eiste dat [appellant] zich als goed werknemer zou gaan gedragen, waarbij expliciet werd benoemd dat [appellant] zich niet negatief zou uitlaten over EW Facility en/of de opdrachtgever, dat [appellant] als trainer van nieuwe medewerkers een voorbeeldfunctie heeft en dat [appellant] tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden zich niet zou uitlaten over vakbondsactiviteiten of -punten zoals de weekendtoeslagen. In de brief staat verder dat daarmee in strijd zijn het hiervoor genoemde Facebookbericht en een WhatsApp-conversatie in een groepsapp met vele werknemers waarin [appellant] haar teleurstelling uit over het gebrek aan belangstelling voor een FNV kick-off bijeenkomst. Namens EW Facility is in de brief het aanbod voor mediation herhaald. 3.26. EW Facility heeft [appellant] vervolgens vrijgesteld van werk. 3.27. Bij dagvaarding van 6 februari 2024 heeft [appellant] een kort geding geëntameerd. Zij heeft daarin gevorderd EW Facility te veroordelen haar in het kader van een ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst toe te laten tot haar werkplek en in staat te stellen om haar werkzaamheden als Housekeeping trainer vanuit het Eden hotel dan wel een andere trainingslocatie in Amsterdam te verrichten, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom. Bij vonnis in kort geding van 15 maart 2024 heeft de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam deze vordering van [appellant] afgewezen. De kantonrechter heeft onder meer het volgende overwogen: “(…) EW stelt in dit verband dat [appellant] niet meer in het Eden Hotel kan werken, omdat daar geen werk meer voor haar is. Er bestaat dus een noodzaak om een andere werklocatie voor [appellant] te vinden. Het Eden Hotel wil namelijk geen trainingslocatie meer zijn en het hele concept van vaste trainingslocaties is (na Covid) komen te vervallen. Ook het Niu Fender is geen vaste trainingslocatie meer, maar daar zijn in ieder geval nog voldoende nieuwe of al ervaren schoonmakers om te trainen. Het nieuwe beleid is dat nieuwe schoonmakers meteen aan de slag gaan op de locaties waar zij gaan werken. Aldus steeds EW. (…) Gelet op het voorgaande zal de vordering worden afgewezen. EW kan vooralsnog niet worden veroordeeld [appellant] toe te laten tot het Eden Hotel als werklocatie. Daarvoor ontbreekt de grondslag. EW zal zich wel moeten inspannen om aan [appellant] een andere werklocatie aan te bieden. Zij lijkt daarvan ook doordrongen, zodat zij daartoe niet hoeft te worden veroordeeld. Partijen zullen daarover opnieuw met elkaar in gesprek moeten gaan, met inachtneming van het hiervoor overwogene.(…)” 3.28. Na het kort geding hebben partijen - buiten aanwezigheid van advocaten - vijf gesprekken met elkaar gevoerd, te weten op 14 en 20 maart 2024, 11 en 23 april 2024 en 27 mei 2024. Deze gesprekken hebben niet ertoe geleid dat de verhoudingen tussen partijen zijn genormaliseerd. EW Facility heeft bij e-mail van 27 mei 2024 aan [appellant] een vaststellingsovereenkomst aangeboden teneinde tot beëindiging van de arbeidsrelatie te komen. Deze e-mail luidt als volgt, voor zover van belang: “Vanochtend troffen we elkaar en in dat gesprek moest ik toch mededelen dat voor de voortzetting van de arbeidsrelatie, geen draagvlak is. Ik weet dat je niets liever wilde dan het behoud van je baan. Vanuit onze zorg voor je, heb ik geprobeerd op een andere wijze een perspectief voor een toekomst te creëren, en dat voorstel tref je aan in de bijlage. (…)” 3.29. Bij e-mail van 30 mei 2024 heeft de advocaat van EW Facility aan de advocaat van [appellant] onder meer het volgende geschreven: “(…) Ik ga ervan uit dat u van mevrouw [appellant] heeft gehoord dat er diverse gesprekken hebben plaatsgevonden met de heer [naam 3] en mevrouw [appellant] , waarbij zij werd bijgestaan door uw collega (…). Mevrouw [appellant] heeft aangegeven dat zij graag bij EW zou willen blijven werken en tevens heeft zij meerdere keren aangegeven hoe belangrijk haar vakbondswerk voor uw FNV is. EW heeft dan ook gemeend er goed aan te doen om mevrouw [appellant] volledig in staat te stellen de cao onderhandelingen te voeren en heeft afgewacht tot en met de laatste cao onderhandelingen op 13 en 14 mei om de gesprekken te voeren zoals hiervoor aangegeven. De heer [naam 3] heeft de wens van mevrouw [appellant] om bij EW te blijven werken, zeer serieus, onderzocht tot en met het hoogste directieniveau. De conclusie is echter dat, gezien al hetgeen is gebeurt, hier helaas geen draagvlak meer voor is. Daarbij heeft zeker een rol gespeeld dat destijds is aangegeven dat EW met mevrouw [appellant] wilde spreken in het kader van mediation om tot een oplossing te komen, maar dat dat van de hand werd gewezen.

EW begrijpt dat, nu mevrouw [appellant] de wedertewerkstellingsprocedure bij het Eden Hotel heeft verloren, zij eieren voor haar geld kiest, maar het vertrouwen van EW is helaas onherstelbaar beschadigd. EW hoopt dat partijen er alsnog met een allesomvattende regeling (…) in goed onderling overleg uit kunnen komen. Op 27 mei jl. heeft de heer [naam 3] dit voorstel bij mevrouw [appellant] (…) neergelegd. Dat gezegd hebbende, ontkom ik er dus niet aan om thans het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. (…)” 3.30. Op 31 juli 2024 heeft EW Facility het verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. 4 De procedure in eerste aanleg 4.1. EW Facility heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten, met nakosten en wettelijke rente. 4.2. [appellant] heeft verweer gevoerd en primair geconcludeerd tot (I) afwijzing van het ontbindingsverzoek van EW Facility, en verzocht (II) EW Facility te veroordelen [appellant] binnen vier weken toe te laten tot haar werkzaamheden op een of meerdere locaties in de regio Amsterdam. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, heeft [appellant] verzocht (III) te bepalen dat EW Facility op basis van artikel 7:673 BW een transitievergoeding van € 28.927,53 bruto aan [appellant] is verschuldigd, vermeerderd met wettelijke rente; en (IV) EW Facility te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 35.000,- bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Zowel primair als subsidiair heeft [appellant] , ten slotte, verzocht (V) EW Facility te veroordelen in de kosten van het geding, met wettelijke rente. 4.3.1. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat de door EW Facility naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verstoorde arbeidsverhouding). De kantonrechter heeft daartoe onder meer als volgt overwogen. Gebleken is dat EW Facility veel geduld heeft gehad en ook rekening heeft gehouden met de bijzondere rol van [appellant] als kaderlid FNV, maar dat [appellant] andersom niet veel begrip heeft gehad voor de positie van EW Facility als ondernemer in de hotelbranche. Het is met name moeilijk te begrijpen dat [appellant] zonder instemming van het Eden hotel en/of EW Facility heeft meegewerkt aan opnames voor een documentaire over de (misstanden in de) schoonmaakbranche in dat hotel. [appellant] heeft het EW Facility daarmee bijzonder moeilijk gemaakt omdat het Eden hotel een klant is van EW Facility. [appellant] heeft haar hand volledig overspeeld door vervolgens de mededeling van EW Facility tijdens het gesprek van 23 oktober 2023 om de volgende dag niet naar het hotel te gaan en ook de diverse berichten van [naam 1] om echt niet te gaan in het etmaal daarna, volledig te negeren. De kantonrechter heeft voorts overwogen dat EW Facility zich meer dan voldoende heeft ingespannen om de verhoudingen te normaliseren, maar dat dit vanwege de opstelling van [appellant] niet is gelukt, hetgeen maakt dat herplaatsing een gepasseerd station is. 4.3.2. De kantonrechter heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2025 ontbonden en aan [appellant] de verzochte transitievergoeding van € 29.027,41 bruto toegekend. In dat kader heeft de kantonrechter geoordeeld dat [appellant] weliswaar een verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie, maar dat dit verwijt niet ernstig is om haar de transitievergoeding te onthouden. De kantonrechter heeft geen aanleiding gezien om aan [appellant] een billijke vergoeding toe te kennen, omdat naar zijn oordeel geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van EW Facility. De kantonrechter heeft, ten slotte, de proceskosten tussen partijen gecompenseerd. 5 Beoordeling 5.1. Tegen een aantal van voormelde beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] in hoger beroep met vijf grieven op. EW Facility bestrijdt de grieven. 5.2. Grief 2 strekt ertoe dat de kantonrechter ten onrechte zich niet heeft vergewist van artikel 7:670 lid 5 BW waarin is neergelegd het opzegverbod wegens vakbondslidmaatschap. Ter toelichting voert [appellant] het volgende aan. Dit opzegverbod is van toepassing omdat de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan als gevolg van de deelname van [appellant] aan de documentaire die plaatsvond in het kader van de vakbondsactiviteiten van [appellant] . De reden waarom EW Facility [appellant] verzocht om niet naar het Eden hotel te gaan had uitsluitend te maken met de documentaire. Ook uit de verklaringen van [naam 3] en [naam 1] volgt dat EW Facility moeite had met het FNV kaderlidmaatschap van [appellant] . Het ontbindingsverzoek van EW houdt dus verband met het vakbondslidmaatschap van [appellant] . De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst om die reden niet mogen ontbonden, aldus steeds [appellant] . 5.3. De grief faalt. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting in hoger beroep is genoegzaam gebleken dat het ontbindingsverzoek is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding die het gevolg is van het door [appellant] herhaaldelijk negeren van redelijke instructies van EW Facility zonder dat haar FNV kaderlidmaatschap daarbij een rol heeft gespeeld. Uit de hiervoor onder 3.16 weergegeven brief van EW Facility volgt dat het conflict tussen partijen is ontstaan omdat [appellant] verzoeken van EW Facility om (voorlopig) niet naar het Eden hotel te gaan vanwege de aldaar ontstane onrust in verband met de documentaire telkens in de wind sloeg, en niet zozeer doordat zij betrokken was geweest bij de totstandkoming van de documentaire. Niet is gebleken dat EW Facility aan [appellant] , die sinds 2002 lid is van FNV en sinds 2014 actief als kaderlid, beperkingen heeft opgelegd dan wel blijk ervan heeft gegeven dat het FNV lidmaatschap niet te verenigen is met haar arbeidsovereenkomst of op andere wijze te kennen heeft gegeven moeite te hebben met haar vakbondsactiviteiten. Integendeel, zelfs na de gevoerde kort geding procedure, toen de verhoudingen tussen partijen al op scherp stonden en gesprekken gaande waren om die verhoudingen te normaliseren, heeft EW Facility [appellant] in de gelegenheid gesteld bij het cao-overleg over de gewenste weekendtoeslag aanwezig te zijn, zoals hiervan blijkt uit de hiervoor onder 3.29 weergegeven e-mail van de advocaat van EW Facility. Uit de stukken volgt verder dat het [appellant] zelf is die - zonder dat EW Facility daarvoor aanleiding gaf - haar vakbondslidmaatschap telkens erbij betrok op het moment dat zij met EW Facility in een discussie geraakte en door laatstgenoemde werd aangesproken op haar houding en gedrag, zoals onder meer blijkt uit haar reactie op het gesprek van 23 oktober 2023: “of ik ga naar Eden om te werken, of ik kom met mijn achterban om actie te voeren” . Anders dan [appellant] heeft betoogd, is niet gebleken van een verband tussen het ontbindingsverzoek en het FNV lidmaatschap van [appellant] zodat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 5 BW niet van toepassing is in het onderhavige geval. De verzochte verklaring voor recht is mitsdien niet toewijsbaar. 5.4. Met de grieven 3 en 4 komt [appellant] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verstoorde arbeidsrelatie), dat EW Facility zich meer dan voldoende heeft ingespannen om de verhoudingen te normaliseren en dat herplaatsing in de gegeven omstandigheden niet in de rede ligt. Daartoe voert [appellant] het volgende aan. Anders dan de kantonrechter heeft overwogen, heeft EW Facility juist veel kritiek gehad op de positie van [appellant] als FNV kaderlid en onvoldoende rekening ermee gehouden dat juist kaderleden de vrijheid toekomt om op activistische wijze vakbondswerk te doen. [appellant] heeft, toen zij bevraagd werd over de documentaire, de waarheid gesproken. Niet juist is dat [appellant] tijdens de coronaperiode bleef vasthouden aan haar werkplek in het Eden hotel.

[appellant] heeft juist gehoor gegeven aan verzoeken van EW Facility om op locaties, ook buiten Amsterdam te gaan werken. [appellant] heeft zich in zoverre flexibel en coöperatief opgesteld. [appellant] meent voorts dat haar ten onrechte wordt verweten dat zij zonder toestemming van het Eden hotel en/of EW Facility heeft meegewerkt aan de documentaire. In dit verband voert [appellant] aan dat de kantonrechter eraan is voorbijgegaan dat EW Facility al in 2022 via het Eden hotel op de hoogte was dat [bedrijf] [appellant] wilde filmen voor een documentaire, dat het Eden hotel haar aanvankelijke instemming later had ingetrokken en dat [appellant] dit eerst na de opnames had gehoord. Evenmin heeft de kantonrechter meegewogen dat [appellant] in de toestemmingsverklaring heeft vermeld dat het logo van het Eden hotel niet in beeld mocht worden gebracht en dat [naam 4] heeft aangegeven dat het filmen in het Eden hotel geheel op initiatief van [bedrijf] heeft plaatsgevonden. Verder heeft de kantonrechter onvoldoende oog gehad voor het belang van [appellant] om enerzijds inzicht te krijgen in de reden waarom haar de toegang werd ontzegd en anderzijds om haar re-integratie positie niet te schaden door zonder instemming van Verzuimsupport niet te verschijnen op 24 oktober 2023. [appellant] bestrijdt verder het oordeel van de kantonrechter dat EW Facility zich voldoende heeft ingespannen om de verhoudingen te normaliseren en dat dit door de opstelling van [appellant] is mislukt. [appellant] acht het onbegrijpelijk dat de kantonrechter het haar aanrekent dat zij een kort geding procedure is gestart tegen EW Facility aangezien het haar vrijstaat een plotseling opgelegde overplaatsing aan de rechter voor te leggen. [appellant] acht het ook onbegrijpelijk dat de kantonrechter is voorbijgegaan aan de omstandigheden ten tijde van het plaatsen van het hiervoor onder 3.21 vermelde facebookbericht. [appellant] was heel boos en gefrustreerd omdat EW Facility haar zonder onderbouwing valselijk bleef beschuldigen door te zeggen dat zij onrust veroorzaakte in het Niu Fender hotel. EW Facility heeft de herplaatsingsmogelijkheden binnen haar organisatie niet onderzocht. Daarmee staat geenszins vast dat herplaatsing niet mogelijk is. De kantonrechter heeft in het kort geding vonnis van 15 maart 2024 uitdrukkelijk geoordeeld dat EW Facility zich zou moeten inspannen om aan [appellant] een andere werklocatie aan te bieden. In plaats van zich in te spannen om een andere passende werklocatie te vinden, kreeg [appellant] van EW Facility te horen dat EW Facility wenste over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en is er helemaal niet meer over concrete herplaatsingsmogelijkheden gesproken. EW Facility heeft zich evenmin ingespannen om de arbeidsrelatie te verbeteren. [appellant] betwist dat geen enkele rayonmanager of ambulant objectleider in de regio Amsterdam nog met haar wil samenwerken. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de advocaat van [appellant] zich afgevraagd waarom [appellant] nooit een verbeter-/coachingstraject heeft gehad. 5.5. In aanmerking genomen dat [appellant] met de grieven 3 en 4 betoogt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, zal het hof deze grieven gezamenlijk behandelen. Het betoog van [appellant] faalt. Daartoe is het volgende redengevend. Nadat binnen het Eden hotel onrust was ontstaan naar aanleiding van de documentaire en [appellant] enige betrokkenheid had gehad bij de totstandkoming van de documentaire, heeft EW Facility in een gesprek op 23 oktober 2023 [appellant] uitdrukkelijk verzocht de volgende dag niet naar het Eden hotel te gaan. EW Facility wilde eerst de relatie met het Eden hotel herstellen en vroeg [appellant] om op 24 oktober 2023 nog (ziek) thuis te blijven. Uit de hiervoor onder 3.16 weergegeven brief van EW Facility blijkt genoegzaam dat de instructie was gegeven om de rust te bewaren en niet vanwege een verwijt aan [appellant] in verband met betrokkenheid bij de totstandkoming van de documentaire. [appellant] liet duidelijk blijken dat zij het met deze instructie niet eens was. Ondanks het gesprek op 23 oktober 2023, herhaalde telefoonoproepen, WhatsApp-berichten en een e-mail van diezelfde dag en de volgende ochtend, alle bedoeld om [appellant] ervan te weerhouden op 24 oktober 2023 naar het Eden hotel te gaan, is [appellant] - die zich na het gesprek van 23 oktober 2023 onbereikbaar had gehouden voor EW Facility door haar zakelijke telefoon uit te zetten - de volgende dag geheel in strijd met de uitdrukkelijke instructie van EW Facility naar het Eden hotel gegaan. Eerst nadat [naam 3] ter plaatse gearriveerd was en [appellant] had verzocht weg te gaan, is [appellant] vertrokken. De verklaring die [appellant] heeft gegeven voor haar bezoek aan het Eden hotel, te weten dat zij haar re-integratieverplichtingen moest oppakken en niet geconfronteerd wilde worden met een verwijt van Verzuimsupport dat zij haar verplichtingen had geschonden door op 24 oktober 2023 niet op het werk te verschijnen, is niet aannemelijk en overtuigt geenszins aangezien de leidinggevende van [appellant] bij zijn uitdrukkelijke instructie om niet naar het Eden hotel te gaan reeds had vermeld dat hij Verzuimsupport op de hoogte had gebracht, zoals hiervan blijkt uit hetgeen hiervoor onder 3.10 en 3.13 is weergegeven. [appellant] hoefde daarmee niet te vrezen voor een verwijt als door haar bedoeld, althans zij was in zoverre daartegen ingedekt. Daarbij komt dat uit het hiervoor onder 3.11 weergegeven Whatsapp-bericht aan de regisseur van de documentaire veeleer volgt dat [appellant] zich verzette tegen de voorgenomen aanpak van EW Facility om eerst onderzoek te laten doen naar de totstandkoming van de documentaire en hangende dit onderzoek de rust te bewaren en in verband daarmee [appellant] te verzoeken (voorlopig) niet naar het Eden hotel te gaan. [appellant] heeft de verhoudingen verder op scherp gezet door de dag daarna, 25 oktober 2023, wederom naar het Eden hotel te gaan in weerwil van de uitdrukkelijke mededeling van [naam 3] , vervat in zijn hiervoor onder 3.14 weergegeven e-mail van 24 oktober 2023 te 18.36 uur, om voorlopig niet naar het Eden hotel te gaan. In de periode hierna heeft EW Facility diverse gesprekken gevoerd met [appellant] teneinde te bezien welke arbeidsmogelijkheden zij aan [appellant] kon bieden in de toekomst. [appellant] bleef evenwel volharden in haar wens terug te keren naar het Eden hotel hetgeen onder meer blijkt uit de omstandigheid dat zij via een kort gedingprocedure heeft getracht dat te bewerkstelligen. Desondanks heeft EW Facility pogingen ondernomen om er met [appellant] uit te komen. Nog vóór de uitspraak in kort geding heeft zij gesprekken gevoerd op 14 en 20 maart 2024 waarbij van de zijde van EW Facility is benadrukt dat het niet alleen gaat om hoe [appellant] de situatie ervaart maar ook hoe collega’s haar houding en gedrag ervaren en dat zij problemen ondervinden in de samenwerking. Ook op 11 en 23 april en 27 mei 2024 zijn met [appellant] gesprekken gevoerd. De reactie van [appellant] was telkens dat de verwijten aan haar adres niet terecht waren, waarmee zij blijk gaf van een gebrek aan zelfreflectie. Met betrekking tot dit laatste is haar reactie in het gesprek van 27 mei 2024 veelzeggend: “Ik snap nog steeds niet waarom. In mijn mening heb ik echt niets verkeerd gedaan. Het enige wat ik heb gedaan en nog steeds blijf doen, is opkomen voor mezelf en opkomen voor collega’s, en opkomen voor iedereen. ” Op grond van deze feiten en omstandigheden verwerpt het hof de stelling van [appellant] dat EW Facility heeft verzuimd zich als goed werkgever te gedragen omdat zij zich onvoldoende zou hebben ingespannen om de arbeidsverhoudingen te normaliseren. Het is vooral de houding van [appellant] die tot een verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid.

Door redelijke instructies te negeren, vast te blijven houden aan het Eden hotel als werklocatie terwijl [appellant] daar niet langer welkom was, en bij het Niu Fender hotel eveneens onrust te veroorzaken zoals (de advocaat van) EW Facility bij de hiervoor onder 3.20 weergegeven brief van 24 november 2023 aan (de toenmalige gemachtigde van) [appellant] heeft geschreven, is een arbeidsconflict ontstaan waarin partijen lijnrecht tegenover elkaar zijn komen te staan. Nadat [appellant] geen bereidheid toonde het inmiddels geëscaleerde conflict door middel van mediation op te lossen, kon van EW Facility in redelijkheid niet meer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tegen deze achtergrond lag een herplaatsing van [appellant] , mede gelet erop dat diverse collega’s en leidinggevenden niet langer met [appellant] wilden samenwerken en zij alle vertrouwen in [appellant] waren verloren, niet in de rede. De omstandigheid dat een aantal collega’s geen problemen ondervond in de samenwerking met [appellant] , doet hieraan niet af. De tijdens de mondelinge behandeling opgeworpen vraag waarom [appellant] nooit een verbeter-/coachingstraject heeft gehad is, voor zover deze al als grief dient te worden beschouwd, tardief voorgesteld, want in strijd met de in hoger beroep geldende tweeconclusieregel. De grieven 3 en 4 falen. 5.6. Met grief 5 betoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte geen aanleiding heeft gezien een billijke vergoeding aan [appellant] toe te kennen omdat van ernstig verwijtbaar of nalaten van EW Facility geen sprake zou zijn. Ter toelichting op deze grief voert [appellant] het volgende aan. [appellant] meent dat EW Facility ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar op de eerste dag dat zij haar werkzaamheden in het kader van de re-integratie diende te hervatten, naar huis te sturen. EW Facility heeft op basis van onjuiste aannames rondom haar deelname aan de documentaire c.q. betrokkenheid bij de opnamen in het Eden hotel [appellant] de toegang tot het Eden hotel geweigerd en haar overgeplaatst naar een locatie waar zij haar werkzaamheden als Housekeeper trainer niet kon hervatten aangezien er geen (nieuwe) medewerkers waren om te trainen. Toen de uitzichtloze situatie na tweeënhalf maand niet veranderde, zag [appellant] zich genoodzaakt in kort geding tewerkstelling te vorderen in haar functie van Housekeeper trainer. Blijkens het vonnis in kort geding van 15 maart 2024 diende EW Facility zich in te spannen een nieuwe werklocatie voor [appellant] te vinden. Hoewel [appellant] in het eerste gesprek met [naam 3] te horen kreeg dat EW Facility haar voor de organisatie wilde behouden en dat partijen over de invulling van de functie van [appellant] moesten gaan praten, kreeg [appellant] in het volgende gesprek te horen dat EW Facility wenste over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Over concrete herplaatsingsmogelijkheden of andere werklocaties is niet gesproken. Daarmee heeft EW Facility zich niet als een goed werkgever gedragen. Hierdoor is de situatie geëscaleerd en heeft EW Facility niets gedaan om de arbeidsverhouding met [appellant] te normaliseren. EW Facility heeft vervolgens meerdere werknemers onder druk gezet om hun handtekening te plaatsen onder een verklaring tegen [appellant] . Ook heeft EW Facility ervoor gezorgd dat zij inzage kreeg in de groepsapp van de FNV en vervolgens diverse appberichten in de ontbindingsprocedure tegen [appellant] gebruikt. De inmenging van EW Facility in deze groepsapp is in strijd met de bescherming die vakbondsleden/kaderleden hebben op grond van de wet. [appellant] meent dat EW Facility de verhoudingen bewust heeft verstoord met als doel een onwerkbare situatie te creëren en beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven. [appellant] meent daarom dat een billijke vergoeding op zijn plaats is. Gelet op alle in aanmerking te nemen omstandigheden acht zij een bedrag van € 35.000,- redelijk. Omdat [appellant] ook pensioenschade lijdt die voorlopig is begroot op € 15.000,-, meent [appellant] dat zij in aanmerking komt voor een billijke vergoeding van € 50.000,-. 5.7. Met het hiervoor onder 5.5 gegeven oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ten onrechte heeft ontbonden is gegeven dat voor een billijke vergoeding - in plaats van herstel - als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW geen plaats is. Voor zover [appellant] betoogt dat zij recht heeft op een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van EW Facility, faalt ook dat betoog. Uit de hiervoor onder 5.5 beschreven gang van zaken die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, volgt niet dat EW Facility heeft gehandeld in strijd met haar verplichting zich als goed werkgever te gedragen en al helemaal niet dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van EW Facility. De stelling van [appellant] dat EW Facility de verhoudingen tussen partijen bewust heeft verstoord met als doel een onwerkbare situatie te creëren en zodoende beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven, wordt verworpen. Allereerst is niet gebleken van feiten en omstandigheden waaruit volgt dat EW Facility bewust heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Integendeel, EW Facility heeft na de kort gedingprocedure door middel van een vijftal gesprekken met [appellant] , verspreid over een periode van ongeveer tweeënhalve maand, getracht te komen tot een oplossing van het arbeidsconflict. Daarbij is er bewust voor gekozen die gesprekken te voeren buiten aanwezigheid van de advocaten om het geschil niet verder te juridiseren en heeft EW Facility [appellant] alle ruimte gegeven om bij de cao-onderhandelingen over de weekendtoeslag aanwezig te zijn. Echter, doordat [appellant] bleef weigeren aan mediation mee te werken en in de ogen van EW Facility onvoldoende zelfinzicht toonde en volhardde in haar weinig coöperatieve houding, zag EW Facility geen andere mogelijkheid meer dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst na te streven, zoals van een en ander blijkt uit de hiervoor onder 3.29 weergegeven brief van (de advocaat van) EW Facility van 30 mei 2024. Grief 5 faalt. 5.8. Grief 6 , ten slotte, waarmee [appellant] opkomt tegen de afwijzing van haar verzoek EW Facility te veroordelen in de proceskosten en die proceskosten tussen partijen te compenseren, faalt ook. Uit het voorgaande volgt immers niet dat de kantonrechter EW Facility als de in het ongelijk gestelde partij had moeten beschouwen. De kantonrechter heeft de proceskosten in eerste aanleg, gelet op de uitkomst van de procedure waarbij de arbeidsovereenkomst is ontbonden en aan [appellant] een transitievergoeding is toegekend van € 29.027,- bruto, op goede gronden kunnen compenseren. 5.9. Het hof ziet geen aanleiding om [appellant] toe te laten tot bewijslevering, omdat zij geen bewijs heeft aangeboden van voldoende concrete stellingen die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden. De concrete stellingen die [appellant] in het kader van haar bewijsaanbod naar voren heeft gebracht, zien slechts op de gang van zaken met betrekking tot de documentaire en de onrust die als gevolg daarvan is ontstaan bij het Eden hotel. Naar hiervoor is overwogen, heeft EW Facility de betrokkenheid van [appellant] bij de totstandkoming van die documentaire niet aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd zodat die stellingen als niet ter zake dienend moeten worden gepasseerd. 5.10. De slotsom is dat de grieven falen. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd en de in hoger beroep gedane verzoeken worden afgewezen. [appellant] zal als de in hoger beroep in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in hoger beroep die aan de zijde van EW Facility als volgt worden begroot: € 827,- aan griffierecht; € 2.580,- aan salaris advocaat conform twee punten van het toepasselijke liquidatietarief (€ 1.290,- per punt).