ECLI:NL:GHAMS:2024:1511

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team I zaaknummer : 200.333.035/01 zaaknummer rechtbank Amsterdam : 10499973 EA VERZ 23-475 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 4 juni 2024 in de zaak van [appellante], wonende te [woonplaats], appellante, advocaat: mr. F.A. Chorus te Amsterdam, tegen WOONSTICHTING LIEVEN DE KEY, gevestigd te Amsterdam, geïntimeerde, advocaat: mr. C.D. van den Berg te Haarlem. Partijen worden hierna [appellante] en Lieven de Key genoemd. 1De zaak in het kort [appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Lieven de Key. Volgens [appellante] heeft Lieven de Key doelbewust afgekoerst op haar ontslag. Het hof is van oordeel dat Lieven de Key niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [appellante] geen recht heeft op een billijke vergoeding.

[appellante] is bij beroepschrift van 4 oktober 2023 in hoger beroep gekomen van een beschikking van 7 juli 2023 van de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), onder bovenvermeld zaaknummer gewezen tussen Lieven de Key als verzoekster en [appellante] als verweerder (hierna: de bestreden beschikking). Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend: - Verweerschrift, met productie; - Nagekomen productie zijdens Lieven de Key; - Nagekomen stuk zijdens [appellante], inhoudende een wijziging van eis en een nagekomen productie. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 15 maart 2024 laten toelichten. [appellante] door mr. Chorus voornoemd en Lieven de Key door mr. Van den Berg voornoemd, beiden aan de hand van overlegde spreekaantekeningen. Namens Lieven De Key zijn voorts verschenen [naam 1], [naam 2] en [naam 3]. Vervolgens is de behandeling gesloten en is uitspraak bepaald. [appellante] heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en - uitvoerbaar bij voorraad - alsnog (i) voor recht verklaart dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [appellante] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Lieven de Key;(ii) het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op 1 november 2023;(iii) Lieven de Key veroordeelt om binnen vijf dagen na de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [appellante] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 189.005,-, € 36.859,- aan pensioenschade, € 25.432,30 aan advocaatkosten en kosten voor het opmaken van het pensioenrapport en € 10.118,08 aan kosten voor het mislopen van de leaseauto, te vermeerderen met de wettelijke rente, met (iv) veroordeling van Lieven de Key in de kosten van het geding in beide instanties. Lieven de Key heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met veroordeling van [appellante] in de kosten van het geding in beide instanties met nakosten. Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs van hun stellingen aangeboden.

De kantonrechter heeft in 1.1 tot en met 1.15 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. [appellante] heeft in hoger beroep betoogd dat een aantal feiten incorrect is weergegeven. Voor zover nodig zal het hof hiermee bij de beoordeling rekening houden. 3.1 [appellante], geboren op [geboortedatum], is op 1 april 2009 in dienst van Lieven de Key getreden. Sinds 1 juni 2010 heeft zij de functie van Directeur Wonen en Onderhoud vervuld. Het brutosalaris bedraagt € 12.758,75 per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarsuitkering. [appellante] is topfunctionaris in de zin van de Wet Normering Topinkomens (WNT). 3.2 Lieven de Key is een woonstichting in Amsterdam en Diemen. De organisatie heeft één bestuurder. [naam 1] is op 1 april 2021 in deze functie gestart. Tevens is zij voorzitter van de directie, waarvan tevens [appellante], [naam 3], directeur Vastgoed, en [naam 2], directeur Financiën & Bedrijfsvoering, deel uitmaken. 3.3 Op 6 januari 2022 heeft een beoordelingsgesprek met [appellante] plaatsgevonden. Daaruit volgt dat [appellante] over 2021 goed heeft gefunctioneerd. Onder het kopje “Persoonlijke ontwikkeling en competenties” staat: “[appellante] is verbindend, is verbaal sterk en kan in gesprekken schakelen tussen inhoud, proces en relatie. Wel reageert [appellante] soms erg scherp vanuit haar oordeel of allergie en kan ze ‘losgaan’ over een medewerker of huurder. Dit leidt soms tot onbedoelde effecten, zoals verharding van de toon in het gesprek.” 3.4 Naar aanleiding van plannen van Lieven de Key om onder meer haar dienstverlening en daardoor klanttevredenheid te verbeteren, waarbij diverse adviesbureaus zijn ingeschakeld, heeft de directie onder leiding van [naam 1] zich als doel gesteld de samenwerking tussen de directieleden en de organisatiedelen die zij vertegenwoordigen te verbeteren. 3.5 In dat kader werd in maart 2022 prof. dr. [naam 4] van het consultancybureau &Dialogue aangesteld als directiecoach. Tijdens de coachingssessies kwam de relatie tussen [naam 1] en [appellante] steeds meer onder druk te staan. 3.6 Tijdens een gesprek op 1 november 2022 heeft [naam 1] aan [appellante] laten weten dat zij de wat haar betreft moeizame relatie niet wenste voort te zetten en dat zij aan de pensionering van [appellante] wil gaan werken. 3.7 [appellante] heeft in een uitgebreid memo van 2 november 2022 haar visie uiteengezet. 3.8 Op 23 november 2022 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden. [naam 1] heeft daarin haar excuses aangeboden voor haar opmerking dat zij wilde gaan werken aan een eerdere pensioendatum van [appellante] en heeft mediation voorgesteld. 3.9 De mediation is op 5 december 2022 aangevangen en op 16 februari 2023 geëindigd. 3.10 Bij brief van 27 maart 2023 heeft [naam 1] [appellante] laten weten dat zij, na uitvoerig overleg met de Raad van Commissarissen, heeft besloten [appellante] uit haar functie van directeur Wonen te ontheffen. Als reden wordt gegeven dat de vertrouwensband met [appellante] wat [naam 1] betreft onherstelbaar is verstoord en de samenwerking daarom onhoudbaar is geworden. In de brief wordt verwezen naar het gesprek van 28 februari 2023, waarin alternatieve werkzaamheden zijn besproken, waarbij [appellante] onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en binnen de WNT tot haar pensionering zou kunnen doorwerken. Als bijlage is het voorstel “nieuwe taakgebieden” bijgesloten. Voor het geval [appellante] de alternatieve functie niet zou accepteren, wordt een overleg aangekondigd om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. 3.11 Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft Lieven de Key [appellante] onder meer in de gelegenheid gesteld om tot 3 april 2023 na te denken over de aangeboden alternatieve taken. 3.12 Bij e-mail van 3 april 2023 heeft [appellante] laten weten dat zij haar werkzaamheden als directeur Wonen wenst voort te zetten. 3.13 Bij brief van 4 april 2023 heeft [naam 1] bericht dat zij [appellante] per direct ontheft uit haar functie en haar vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden. Tevens wordt een ontbindingsprocedure aangekondigd. Bijgesloten is de tekst van het bericht dat die middag aan de collega’s zal worden verstuurd. Daarin staat onder meer: “Vanaf vandaag is [appellante] niet meer werkzaam in de functie van directeur Wonen bij Lieven de Key. Reden hiervoor is dat er onvoldoende basis is voor een goede samenwerking in de toekomst. [appellante] hoeft nu geen werkzaamheden meer te verrichten. Daarom heb ik het besluit genomen om een opvolger te zoeken voor de positie van [appellante]. [...] en de RC zijn het eens met dit besluit. (…) Het is een moeilijk, maar een noodzakelijk besluit. Moeilijk, omdat [appellante] zich de afgelopen jaren met passie heeft ingezet voor Lieven de Key. Noodzakelijk om goede stappen te zetten richting de toekomst. (…).” 3.14 Op 5 april 2023 heeft [appellante] een e-mail gestuurd aan alle medewerkers, met als onderwerp “Mijn afwezigheid”. 3.15 Op 6 april 2023 heeft [appellante] het onder 3.14 bedoelde bericht per e-mail ook aan externe partijen gestuurd. 3.16 Bij brief van haar gemachtigde van 6 april 2023 heeft [appellante] bezwaar gemaakt tegen de opgelegde schorsing. 4Eerste aanleg 4.1. Lieven de Key heeft in eerste aanleg samengevat, verzocht om bij beschikking de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2023, dan wel de vroegst mogelijke einddatum, te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding, per 1 september 2023 berekend op € 69.910,09 bruto. 4.2 De zaak is gelijktijdig behandeld met het door [appellante] aanhangig gemaakte kort geding (KK23-283), dat bij aanvang van de zitting is ingetrokken, behoudens ten aanzien van de kostenveroordeling. [appellante] heeft ermee ingestemd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zou worden ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a Burgerlijk Wetboek (BW) jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. Wel heeft zij de kantonrechter verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen door Lieven de Key. 4.3. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 september 2023 onder toekenning van de door Lieven de Key aangeboden transitievergoeding, en geoordeeld dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key, een en ander met compensatie van de proceskosten. 4.4 Tegen deze beslissing van de kantonrechter komt [appellante] met zeven grieven op. De grieven lenen zich voor gezamenlijke bespreking.

5.1 Partijen zijn het erover eens dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding zodat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a BW jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. De vraag in deze procedure is nog of - zoals [appellante] betoogt - de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Lieven de Key zodat [appellante] om die reden recht heeft op een billijke vergoeding. 5.2 [appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding enkel en alleen het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar gedrag van Lieven de Key, in het bijzonder van [naam 1], dat gericht was op een ontwrichting van de arbeidsverhouding en een voortijdig vertrek van [appellante]. Na de komst van [naam 1] is de samenwerking binnen de directie onder druk komen te staan. Daaraan is met een directiecoach gewerkt. Kennelijk had [naam 1] moeite met [appellante] en wilde zij haar weghebben. Waarom is onduidelijk, maar het lijkt erop dat [naam 1] zich door [appellante] bedreigd voelde. [naam 1] heeft rond de zomer van 2022 gezegd dat [appellante] de poten onder haar stoel probeerde weg te zagen en dat [appellante] haar klein probeerde te maken. Vooral de opmerking over het werken aan het pensioen van [appellante] op 1 november 2022 heeft grote indruk gemaakt op [appellante]. Volgens haar was haar positie vanaf dat moment onmiskenbaar en onherstelbaar beschadigd ten overstaan van de rest van de directie. [appellante] voert ook aan dat het besluit van [naam 1] om haar te ontslaan vanaf dat moment al was genomen en dat [naam 1] vanaf dat moment op het ontslag van [appellante] heeft afgekoerst. 5.3 Lieven de Key heeft aangevoerd zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de overwegingen van de kantonrechter onderschreven. Een van de opdrachten van [naam 1] - na haar aanstelling als nieuwe bestuurder van Lieven de Key - was om de dienstverlening en de relatie met huurders te verbeteren, de klanttevredenheid te verhogen en overigens de organisatie verder te professionaliseren. Het verbeteren van de samenwerking in het directieteam was noodzakelijk om deze doelen te behalen. Die samenwerking verliep namelijk stroef en de directieleden werkten niet goed samen. Lieven de Key heeft zich voldoende ingespannen om de samenwerking te verbeteren door de inzet van diverse vormen van coaching en mediation. Dat het uiteindelijk niet is gelukt om de neuzen in dezelfde richting te krijgen, is te betreuren, maar levert op zichzelf geen verwijt, laat staan ernstige verwijtbaarheid op aan de kant van Lieven de Key. De samenwerkingsproblemen zijn voldoende redengevend voor de verstoring van de arbeidsrelatie. Op dit topfunctieniveau is niet uit te sluiten dat met een nieuwe bestuurder andere eisen worden gesteld aan directieleden. [appellante] heeft te lang vastgehouden aan haar eigen werkwijze, die tot voor kort ook door Lieven de Key werd gewaardeerd, zoals blijkt uit haar beoordeling over 2021. Niettemin had van [appellante] de flexibiliteit mogen worden gevraagd om mee te bewegen met de nieuwe wind binnen de directie. Dat dit niet is gelukt zo kort voor haar pensioen, is haar niet te verwijten, maar komt wel voor haar rekening, in ieder geval niet voor rekening van Lieven de Key. Niet valt in te zien waarom [appellante], voor de beperkte duur tot haar pensioen, niet tenminste in gesprek kon gaan over een alternatieve functie die Lieven de Key haar aanbood. 5.4 Het hof overweegt als volgt. In artikel 7:671b lid 9, sub c BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een (additionele) billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich bijvoorbeeld zal voordoen in geval een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, en in geval de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Voor een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen plaats. 5.5 Het hof is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key. Het volgende is daartoe redengevend. Hoewel aan [appellante] kan worden toegegeven dat de opmerkingen van [naam 1] op 1 november 2022 misplaatst zijn te noemen, weegt het hof in zijn oordeel mee dat [naam 1] haar excuses heeft aangeboden aan [appellante] en dat [naam 1] een mediation-traject heeft aangeboden in een poging de relatie te herstellen. Niet is gebleken dat Lieven de Key - zoals [appellante] aanvoert - de mediation heeft gestart om strategische redenen of dat het ontslag van [appellante] al was voorgenomen. 5.6 Het hof weegt daarbij de omstandigheid mee dat [appellante] topfunctionaris is in de zin van de WNT. In een dergelijke functie is onderling vertrouwen tussen directieleden essentieel. Wanneer dit vertrouwen wordt geschaad of ontbreekt, leidt dit veelal tot een situatie waarin verdere samenwerking niet mogelijk is. Het feit dat [appellante] herhaaldelijk heeft ontkend dat er samenwerkingsproblemen bestonden binnen de directie doet hieraan niet af, nu op grond van de overgelegde stukken en verklaringen voldoende aannemelijk is dat daarvan weldegelijk sprake was. [naam 1] heeft ter zitting in hoger beroep verklaard dat de verstoring van de relatie met [appellante] begon rond de zomer van 2022. Uit de schriftelijke verklaringen van [naam 2] en [naam 3] blijkt dat ook zij het erover eens waren dat de samenwerking met [appellante] niet goed verliep en dat verandering volgens hen nodig was. Bovendien schreef [appellante] zelf in haar memo van 2 november 2021 dat zij voelde dat zij op haar hoede moest gaan zijn. Lieven de Key heeft de samenwerkingsproblemen door middel van coaching, hulp van externe adviseurs en mediation geprobeerd te verbeteren, zonder bevredigend resultaat. 5.7 Het hof acht voorts van belang dat [appellante] niet openstond voor alternatieve werkzaamheden tot aan haar pensioen. Lieven de Key heeft [appellante] op 28 februari 2023 alternatieve werkzaamheden aangeboden binnen de organisatie met behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden, welk aanbod [appellante] heeft afgeslagen. Dat de alternatieve werkzaamheden enkel voor de bühne zijn aangeboden - zoals [appellante] stelt - is niet gebleken. 5.8 Ten slotte weegt het hof mee dat [appellante] zelf heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding door intern - met [naam 3] en [naam 2] en later met alle andere collega’s in de mail van 5 april 2023 - en extern in de mail van 6 april 2023, te communiceren over haar problemen met [naam 1]. 5.9 [appellante] heeft aangevoerd dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie omdat de voorzitter van de Raad van Commissarissen een opmerking tegen haar maakte over “de noodzaak tot verjonging.” [naam 1] heeft desgevraagd ter zitting in hoger beroep verklaard dat met deze opmerking bedoeld was dat “vernieuwing in de directie” nodig was en dat de leeftijd van [appellante] niets te maken had met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het hof: bekrachtigt de bestreden beschikking; veroordeelt [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Lieven de Key vastgesteld op € 798,-- aan verschotten en op € 2.428,-- aan salaris. verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders gevorderde. Dit arrest is gewezen door mrs. G.C. Boot, T.S. Pieters en A. Zanten-Baris en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 4 juni 2024.

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team I zaaknummer : 200.333.035/01 zaaknummer rechtbank Amsterdam : 10499973 EA VERZ 23-475 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 4 juni 2024 in de zaak van [appellante], wonende te [woonplaats], appellante, advocaat: mr. F.A. Chorus te Amsterdam, tegen WOONSTICHTING LIEVEN DE KEY, gevestigd te Amsterdam, geïntimeerde, advocaat: mr. C.D. van den Berg te Haarlem. Partijen worden hierna [appellante] en Lieven de Key genoemd. 1De zaak in het kort [appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Lieven de Key. Volgens [appellante] heeft Lieven de Key doelbewust afgekoerst op haar ontslag. Het hof is van oordeel dat Lieven de Key niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [appellante] geen recht heeft op een billijke vergoeding.

[appellante] is bij beroepschrift van 4 oktober 2023 in hoger beroep gekomen van een beschikking van 7 juli 2023 van de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), onder bovenvermeld zaaknummer gewezen tussen Lieven de Key als verzoekster en [appellante] als verweerder (hierna: de bestreden beschikking). Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend: - Verweerschrift, met productie; - Nagekomen productie zijdens Lieven de Key; - Nagekomen stuk zijdens [appellante], inhoudende een wijziging van eis en een nagekomen productie. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 15 maart 2024 laten toelichten. [appellante] door mr. Chorus voornoemd en Lieven de Key door mr. Van den Berg voornoemd, beiden aan de hand van overlegde spreekaantekeningen. Namens Lieven De Key zijn voorts verschenen [naam 1], [naam 2] en [naam 3]. Vervolgens is de behandeling gesloten en is uitspraak bepaald. [appellante] heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en - uitvoerbaar bij voorraad - alsnog (i) voor recht verklaart dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [appellante] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Lieven de Key;(ii) het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op 1 november 2023;(iii) Lieven de Key veroordeelt om binnen vijf dagen na de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [appellante] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 189.005,-, € 36.859,- aan pensioenschade, € 25.432,30 aan advocaatkosten en kosten voor het opmaken van het pensioenrapport en € 10.118,08 aan kosten voor het mislopen van de leaseauto, te vermeerderen met de wettelijke rente, met (iv) veroordeling van Lieven de Key in de kosten van het geding in beide instanties. Lieven de Key heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met veroordeling van [appellante] in de kosten van het geding in beide instanties met nakosten. Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs van hun stellingen aangeboden.

De kantonrechter heeft in 1.1 tot en met 1.15 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. [appellante] heeft in hoger beroep betoogd dat een aantal feiten incorrect is weergegeven. Voor zover nodig zal het hof hiermee bij de beoordeling rekening houden. 3.1 [appellante], geboren op [geboortedatum], is op 1 april 2009 in dienst van Lieven de Key getreden. Sinds 1 juni 2010 heeft zij de functie van Directeur Wonen en Onderhoud vervuld. Het brutosalaris bedraagt € 12.758,75 per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarsuitkering. [appellante] is topfunctionaris in de zin van de Wet Normering Topinkomens (WNT). 3.2 Lieven de Key is een woonstichting in Amsterdam en Diemen. De organisatie heeft één bestuurder. [naam 1] is op 1 april 2021 in deze functie gestart. Tevens is zij voorzitter van de directie, waarvan tevens [appellante], [naam 3], directeur Vastgoed, en [naam 2], directeur Financiën & Bedrijfsvoering, deel uitmaken. 3.3 Op 6 januari 2022 heeft een beoordelingsgesprek met [appellante] plaatsgevonden. Daaruit volgt dat [appellante] over 2021 goed heeft gefunctioneerd. Onder het kopje “Persoonlijke ontwikkeling en competenties” staat: “[appellante] is verbindend, is verbaal sterk en kan in gesprekken schakelen tussen inhoud, proces en relatie. Wel reageert [appellante] soms erg scherp vanuit haar oordeel of allergie en kan ze ‘losgaan’ over een medewerker of huurder. Dit leidt soms tot onbedoelde effecten, zoals verharding van de toon in het gesprek.” 3.4 Naar aanleiding van plannen van Lieven de Key om onder meer haar dienstverlening en daardoor klanttevredenheid te verbeteren, waarbij diverse adviesbureaus zijn ingeschakeld, heeft de directie onder leiding van [naam 1] zich als doel gesteld de samenwerking tussen de directieleden en de organisatiedelen die zij vertegenwoordigen te verbeteren. 3.5 In dat kader werd in maart 2022 prof. dr. [naam 4] van het consultancybureau &Dialogue aangesteld als directiecoach. Tijdens de coachingssessies kwam de relatie tussen [naam 1] en [appellante] steeds meer onder druk te staan. 3.6 Tijdens een gesprek op 1 november 2022 heeft [naam 1] aan [appellante] laten weten dat zij de wat haar betreft moeizame relatie niet wenste voort te zetten en dat zij aan de pensionering van [appellante] wil gaan werken. 3.7 [appellante] heeft in een uitgebreid memo van 2 november 2022 haar visie uiteengezet. 3.8 Op 23 november 2022 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden. [naam 1] heeft daarin haar excuses aangeboden voor haar opmerking dat zij wilde gaan werken aan een eerdere pensioendatum van [appellante] en heeft mediation voorgesteld. 3.9 De mediation is op 5 december 2022 aangevangen en op 16 februari 2023 geëindigd. 3.10 Bij brief van 27 maart 2023 heeft [naam 1] [appellante] laten weten dat zij, na uitvoerig overleg met de Raad van Commissarissen, heeft besloten [appellante] uit haar functie van directeur Wonen te ontheffen. Als reden wordt gegeven dat de vertrouwensband met [appellante] wat [naam 1] betreft onherstelbaar is verstoord en de samenwerking daarom onhoudbaar is geworden. In de brief wordt verwezen naar het gesprek van 28 februari 2023, waarin alternatieve werkzaamheden zijn besproken, waarbij [appellante] onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en binnen de WNT tot haar pensionering zou kunnen doorwerken. Als bijlage is het voorstel “nieuwe taakgebieden” bijgesloten. Voor het geval [appellante] de alternatieve functie niet zou accepteren, wordt een overleg aangekondigd om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. 3.11 Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft Lieven de Key [appellante] onder meer in de gelegenheid gesteld om tot 3 april 2023 na te denken over de aangeboden alternatieve taken. 3.12 Bij e-mail van 3 april 2023 heeft [appellante] laten weten dat zij haar werkzaamheden als directeur Wonen wenst voort te zetten. 3.13 Bij brief van 4 april 2023 heeft [naam 1] bericht dat zij [appellante] per direct ontheft uit haar functie en haar vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden. Tevens wordt een ontbindingsprocedure aangekondigd. Bijgesloten is de tekst van het bericht dat die middag aan de collega’s zal worden verstuurd. Daarin staat onder meer: “Vanaf vandaag is [appellante] niet meer werkzaam in de functie van directeur Wonen bij Lieven de Key. Reden hiervoor is dat er onvoldoende basis is voor een goede samenwerking in de toekomst. [appellante] hoeft nu geen werkzaamheden meer te verrichten. Daarom heb ik het besluit genomen om een opvolger te zoeken voor de positie van [appellante]. [...] en de RC zijn het eens met dit besluit. (…) Het is een moeilijk, maar een noodzakelijk besluit. Moeilijk, omdat [appellante] zich de afgelopen jaren met passie heeft ingezet voor Lieven de Key. Noodzakelijk om goede stappen te zetten richting de toekomst. (…).” 3.14 Op 5 april 2023 heeft [appellante] een e-mail gestuurd aan alle medewerkers, met als onderwerp “Mijn afwezigheid”. 3.15 Op 6 april 2023 heeft [appellante] het onder 3.14 bedoelde bericht per e-mail ook aan externe partijen gestuurd. 3.16 Bij brief van haar gemachtigde van 6 april 2023 heeft [appellante] bezwaar gemaakt tegen de opgelegde schorsing. 4Eerste aanleg 4.1. Lieven de Key heeft in eerste aanleg samengevat, verzocht om bij beschikking de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2023, dan wel de vroegst mogelijke einddatum, te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding, per 1 september 2023 berekend op € 69.910,09 bruto. 4.2 De zaak is gelijktijdig behandeld met het door [appellante] aanhangig gemaakte kort geding (KK23-283), dat bij aanvang van de zitting is ingetrokken, behoudens ten aanzien van de kostenveroordeling. [appellante] heeft ermee ingestemd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zou worden ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a Burgerlijk Wetboek (BW) jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. Wel heeft zij de kantonrechter verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen door Lieven de Key. 4.3. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 september 2023 onder toekenning van de door Lieven de Key aangeboden transitievergoeding, en geoordeeld dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key, een en ander met compensatie van de proceskosten. 4.4 Tegen deze beslissing van de kantonrechter komt [appellante] met zeven grieven op. De grieven lenen zich voor gezamenlijke bespreking.

5.1 Partijen zijn het erover eens dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding zodat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a BW jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. De vraag in deze procedure is nog of - zoals [appellante] betoogt - de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Lieven de Key zodat [appellante] om die reden recht heeft op een billijke vergoeding. 5.2 [appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding enkel en alleen het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar gedrag van Lieven de Key, in het bijzonder van [naam 1], dat gericht was op een ontwrichting van de arbeidsverhouding en een voortijdig vertrek van [appellante]. Na de komst van [naam 1] is de samenwerking binnen de directie onder druk komen te staan. Daaraan is met een directiecoach gewerkt. Kennelijk had [naam 1] moeite met [appellante] en wilde zij haar weghebben. Waarom is onduidelijk, maar het lijkt erop dat [naam 1] zich door [appellante] bedreigd voelde. [naam 1] heeft rond de zomer van 2022 gezegd dat [appellante] de poten onder haar stoel probeerde weg te zagen en dat [appellante] haar klein probeerde te maken. Vooral de opmerking over het werken aan het pensioen van [appellante] op 1 november 2022 heeft grote indruk gemaakt op [appellante]. Volgens haar was haar positie vanaf dat moment onmiskenbaar en onherstelbaar beschadigd ten overstaan van de rest van de directie. [appellante] voert ook aan dat het besluit van [naam 1] om haar te ontslaan vanaf dat moment al was genomen en dat [naam 1] vanaf dat moment op het ontslag van [appellante] heeft afgekoerst. 5.3 Lieven de Key heeft aangevoerd zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de overwegingen van de kantonrechter onderschreven. Een van de opdrachten van [naam 1] - na haar aanstelling als nieuwe bestuurder van Lieven de Key - was om de dienstverlening en de relatie met huurders te verbeteren, de klanttevredenheid te verhogen en overigens de organisatie verder te professionaliseren. Het verbeteren van de samenwerking in het directieteam was noodzakelijk om deze doelen te behalen. Die samenwerking verliep namelijk stroef en de directieleden werkten niet goed samen. Lieven de Key heeft zich voldoende ingespannen om de samenwerking te verbeteren door de inzet van diverse vormen van coaching en mediation. Dat het uiteindelijk niet is gelukt om de neuzen in dezelfde richting te krijgen, is te betreuren, maar levert op zichzelf geen verwijt, laat staan ernstige verwijtbaarheid op aan de kant van Lieven de Key. De samenwerkingsproblemen zijn voldoende redengevend voor de verstoring van de arbeidsrelatie. Op dit topfunctieniveau is niet uit te sluiten dat met een nieuwe bestuurder andere eisen worden gesteld aan directieleden. [appellante] heeft te lang vastgehouden aan haar eigen werkwijze, die tot voor kort ook door Lieven de Key werd gewaardeerd, zoals blijkt uit haar beoordeling over 2021. Niettemin had van [appellante] de flexibiliteit mogen worden gevraagd om mee te bewegen met de nieuwe wind binnen de directie. Dat dit niet is gelukt zo kort voor haar pensioen, is haar niet te verwijten, maar komt wel voor haar rekening, in ieder geval niet voor rekening van Lieven de Key. Niet valt in te zien waarom [appellante], voor de beperkte duur tot haar pensioen, niet tenminste in gesprek kon gaan over een alternatieve functie die Lieven de Key haar aanbood. 5.4 Het hof overweegt als volgt. In artikel 7:671b lid 9, sub c BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een (additionele) billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich bijvoorbeeld zal voordoen in geval een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, en in geval de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Voor een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen plaats. 5.5 Het hof is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key. Het volgende is daartoe redengevend. Hoewel aan [appellante] kan worden toegegeven dat de opmerkingen van [naam 1] op 1 november 2022 misplaatst zijn te noemen, weegt het hof in zijn oordeel mee dat [naam 1] haar excuses heeft aangeboden aan [appellante] en dat [naam 1] een mediation-traject heeft aangeboden in een poging de relatie te herstellen. Niet is gebleken dat Lieven de Key - zoals [appellante] aanvoert - de mediation heeft gestart om strategische redenen of dat het ontslag van [appellante] al was voorgenomen. 5.6 Het hof weegt daarbij de omstandigheid mee dat [appellante] topfunctionaris is in de zin van de WNT. In een dergelijke functie is onderling vertrouwen tussen directieleden essentieel. Wanneer dit vertrouwen wordt geschaad of ontbreekt, leidt dit veelal tot een situatie waarin verdere samenwerking niet mogelijk is. Het feit dat [appellante] herhaaldelijk heeft ontkend dat er samenwerkingsproblemen bestonden binnen de directie doet hieraan niet af, nu op grond van de overgelegde stukken en verklaringen voldoende aannemelijk is dat daarvan weldegelijk sprake was. [naam 1] heeft ter zitting in hoger beroep verklaard dat de verstoring van de relatie met [appellante] begon rond de zomer van 2022. Uit de schriftelijke verklaringen van [naam 2] en [naam 3] blijkt dat ook zij het erover eens waren dat de samenwerking met [appellante] niet goed verliep en dat verandering volgens hen nodig was. Bovendien schreef [appellante] zelf in haar memo van 2 november 2021 dat zij voelde dat zij op haar hoede moest gaan zijn. Lieven de Key heeft de samenwerkingsproblemen door middel van coaching, hulp van externe adviseurs en mediation geprobeerd te verbeteren, zonder bevredigend resultaat. 5.7 Het hof acht voorts van belang dat [appellante] niet openstond voor alternatieve werkzaamheden tot aan haar pensioen. Lieven de Key heeft [appellante] op 28 februari 2023 alternatieve werkzaamheden aangeboden binnen de organisatie met behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden, welk aanbod [appellante] heeft afgeslagen. Dat de alternatieve werkzaamheden enkel voor de bühne zijn aangeboden - zoals [appellante] stelt - is niet gebleken. 5.8 Ten slotte weegt het hof mee dat [appellante] zelf heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding door intern - met [naam 3] en [naam 2] en later met alle andere collega’s in de mail van 5 april 2023 - en extern in de mail van 6 april 2023, te communiceren over haar problemen met [naam 1]. 5.9 [appellante] heeft aangevoerd dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie omdat de voorzitter van de Raad van Commissarissen een opmerking tegen haar maakte over “de noodzaak tot verjonging.” [naam 1] heeft desgevraagd ter zitting in hoger beroep verklaard dat met deze opmerking bedoeld was dat “vernieuwing in de directie” nodig was en dat de leeftijd van [appellante] niets te maken had met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het hof: bekrachtigt de bestreden beschikking; veroordeelt [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Lieven de Key vastgesteld op € 798,-- aan verschotten en op € 2.428,-- aan salaris. verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders gevorderde. Dit arrest is gewezen door mrs. G.C. Boot, T.S. Pieters en A. Zanten-Baris en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 4 juni 2024.

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team I zaaknummer : 200.333.035/01 zaaknummer rechtbank Amsterdam : 10499973 EA VERZ 23-475 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 4 juni 2024 in de zaak van [appellante], wonende te [woonplaats], appellante, advocaat: mr. F.A. Chorus te Amsterdam, tegen WOONSTICHTING LIEVEN DE KEY, gevestigd te Amsterdam, geïntimeerde, advocaat: mr. C.D. van den Berg te Haarlem. Partijen worden hierna [appellante] en Lieven de Key genoemd. 1De zaak in het kort [appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Lieven de Key. Volgens [appellante] heeft Lieven de Key doelbewust afgekoerst op haar ontslag. Het hof is van oordeel dat Lieven de Key niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [appellante] geen recht heeft op een billijke vergoeding.

[appellante] is bij beroepschrift van 4 oktober 2023 in hoger beroep gekomen van een beschikking van 7 juli 2023 van de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), onder bovenvermeld zaaknummer gewezen tussen Lieven de Key als verzoekster en [appellante] als verweerder (hierna: de bestreden beschikking). Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend: - Verweerschrift, met productie; - Nagekomen productie zijdens Lieven de Key; - Nagekomen stuk zijdens [appellante], inhoudende een wijziging van eis en een nagekomen productie. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 15 maart 2024 laten toelichten. [appellante] door mr. Chorus voornoemd en Lieven de Key door mr. Van den Berg voornoemd, beiden aan de hand van overlegde spreekaantekeningen. Namens Lieven De Key zijn voorts verschenen [naam 1], [naam 2] en [naam 3]. Vervolgens is de behandeling gesloten en is uitspraak bepaald. [appellante] heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en - uitvoerbaar bij voorraad - alsnog (i) voor recht verklaart dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [appellante] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Lieven de Key;(ii) het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op 1 november 2023;(iii) Lieven de Key veroordeelt om binnen vijf dagen na de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [appellante] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 189.005,-, € 36.859,- aan pensioenschade, € 25.432,30 aan advocaatkosten en kosten voor het opmaken van het pensioenrapport en € 10.118,08 aan kosten voor het mislopen van de leaseauto, te vermeerderen met de wettelijke rente, met (iv) veroordeling van Lieven de Key in de kosten van het geding in beide instanties. Lieven de Key heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met veroordeling van [appellante] in de kosten van het geding in beide instanties met nakosten. Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs van hun stellingen aangeboden.

De kantonrechter heeft in 1.1 tot en met 1.15 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. [appellante] heeft in hoger beroep betoogd dat een aantal feiten incorrect is weergegeven. Voor zover nodig zal het hof hiermee bij de beoordeling rekening houden. 3.1 [appellante], geboren op [geboortedatum], is op 1 april 2009 in dienst van Lieven de Key getreden. Sinds 1 juni 2010 heeft zij de functie van Directeur Wonen en Onderhoud vervuld. Het brutosalaris bedraagt € 12.758,75 per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarsuitkering. [appellante] is topfunctionaris in de zin van de Wet Normering Topinkomens (WNT). 3.2 Lieven de Key is een woonstichting in Amsterdam en Diemen. De organisatie heeft één bestuurder. [naam 1] is op 1 april 2021 in deze functie gestart. Tevens is zij voorzitter van de directie, waarvan tevens [appellante], [naam 3], directeur Vastgoed, en [naam 2], directeur Financiën & Bedrijfsvoering, deel uitmaken. 3.3 Op 6 januari 2022 heeft een beoordelingsgesprek met [appellante] plaatsgevonden. Daaruit volgt dat [appellante] over 2021 goed heeft gefunctioneerd. Onder het kopje “Persoonlijke ontwikkeling en competenties” staat: “[appellante] is verbindend, is verbaal sterk en kan in gesprekken schakelen tussen inhoud, proces en relatie. Wel reageert [appellante] soms erg scherp vanuit haar oordeel of allergie en kan ze ‘losgaan’ over een medewerker of huurder. Dit leidt soms tot onbedoelde effecten, zoals verharding van de toon in het gesprek.” 3.4 Naar aanleiding van plannen van Lieven de Key om onder meer haar dienstverlening en daardoor klanttevredenheid te verbeteren, waarbij diverse adviesbureaus zijn ingeschakeld, heeft de directie onder leiding van [naam 1] zich als doel gesteld de samenwerking tussen de directieleden en de organisatiedelen die zij vertegenwoordigen te verbeteren. 3.5 In dat kader werd in maart 2022 prof. dr. [naam 4] van het consultancybureau &Dialogue aangesteld als directiecoach. Tijdens de coachingssessies kwam de relatie tussen [naam 1] en [appellante] steeds meer onder druk te staan. 3.6 Tijdens een gesprek op 1 november 2022 heeft [naam 1] aan [appellante] laten weten dat zij de wat haar betreft moeizame relatie niet wenste voort te zetten en dat zij aan de pensionering van [appellante] wil gaan werken. 3.7 [appellante] heeft in een uitgebreid memo van 2 november 2022 haar visie uiteengezet. 3.8 Op 23 november 2022 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden. [naam 1] heeft daarin haar excuses aangeboden voor haar opmerking dat zij wilde gaan werken aan een eerdere pensioendatum van [appellante] en heeft mediation voorgesteld. 3.9 De mediation is op 5 december 2022 aangevangen en op 16 februari 2023 geëindigd. 3.10 Bij brief van 27 maart 2023 heeft [naam 1] [appellante] laten weten dat zij, na uitvoerig overleg met de Raad van Commissarissen, heeft besloten [appellante] uit haar functie van directeur Wonen te ontheffen. Als reden wordt gegeven dat de vertrouwensband met [appellante] wat [naam 1] betreft onherstelbaar is verstoord en de samenwerking daarom onhoudbaar is geworden. In de brief wordt verwezen naar het gesprek van 28 februari 2023, waarin alternatieve werkzaamheden zijn besproken, waarbij [appellante] onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en binnen de WNT tot haar pensionering zou kunnen doorwerken. Als bijlage is het voorstel “nieuwe taakgebieden” bijgesloten. Voor het geval [appellante] de alternatieve functie niet zou accepteren, wordt een overleg aangekondigd om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. 3.11 Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft Lieven de Key [appellante] onder meer in de gelegenheid gesteld om tot 3 april 2023 na te denken over de aangeboden alternatieve taken. 3.12 Bij e-mail van 3 april 2023 heeft [appellante] laten weten dat zij haar werkzaamheden als directeur Wonen wenst voort te zetten. 3.13 Bij brief van 4 april 2023 heeft [naam 1] bericht dat zij [appellante] per direct ontheft uit haar functie en haar vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden. Tevens wordt een ontbindingsprocedure aangekondigd. Bijgesloten is de tekst van het bericht dat die middag aan de collega’s zal worden verstuurd. Daarin staat onder meer: “Vanaf vandaag is [appellante] niet meer werkzaam in de functie van directeur Wonen bij Lieven de Key. Reden hiervoor is dat er onvoldoende basis is voor een goede samenwerking in de toekomst. [appellante] hoeft nu geen werkzaamheden meer te verrichten. Daarom heb ik het besluit genomen om een opvolger te zoeken voor de positie van [appellante]. [...] en de RC zijn het eens met dit besluit. (…) Het is een moeilijk, maar een noodzakelijk besluit. Moeilijk, omdat [appellante] zich de afgelopen jaren met passie heeft ingezet voor Lieven de Key. Noodzakelijk om goede stappen te zetten richting de toekomst. (…).” 3.14 Op 5 april 2023 heeft [appellante] een e-mail gestuurd aan alle medewerkers, met als onderwerp “Mijn afwezigheid”. 3.15 Op 6 april 2023 heeft [appellante] het onder 3.14 bedoelde bericht per e-mail ook aan externe partijen gestuurd. 3.16 Bij brief van haar gemachtigde van 6 april 2023 heeft [appellante] bezwaar gemaakt tegen de opgelegde schorsing. 4Eerste aanleg 4.1. Lieven de Key heeft in eerste aanleg samengevat, verzocht om bij beschikking de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2023, dan wel de vroegst mogelijke einddatum, te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding, per 1 september 2023 berekend op € 69.910,09 bruto. 4.2 De zaak is gelijktijdig behandeld met het door [appellante] aanhangig gemaakte kort geding (KK23-283), dat bij aanvang van de zitting is ingetrokken, behoudens ten aanzien van de kostenveroordeling. [appellante] heeft ermee ingestemd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zou worden ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a Burgerlijk Wetboek (BW) jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. Wel heeft zij de kantonrechter verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen door Lieven de Key. 4.3. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 september 2023 onder toekenning van de door Lieven de Key aangeboden transitievergoeding, en geoordeeld dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key, een en ander met compensatie van de proceskosten. 4.4 Tegen deze beslissing van de kantonrechter komt [appellante] met zeven grieven op. De grieven lenen zich voor gezamenlijke bespreking.

5.1 Partijen zijn het erover eens dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding zodat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a BW jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. De vraag in deze procedure is nog of - zoals [appellante] betoogt - de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Lieven de Key zodat [appellante] om die reden recht heeft op een billijke vergoeding. 5.2 [appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding enkel en alleen het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar gedrag van Lieven de Key, in het bijzonder van [naam 1], dat gericht was op een ontwrichting van de arbeidsverhouding en een voortijdig vertrek van [appellante]. Na de komst van [naam 1] is de samenwerking binnen de directie onder druk komen te staan. Daaraan is met een directiecoach gewerkt. Kennelijk had [naam 1] moeite met [appellante] en wilde zij haar weghebben. Waarom is onduidelijk, maar het lijkt erop dat [naam 1] zich door [appellante] bedreigd voelde. [naam 1] heeft rond de zomer van 2022 gezegd dat [appellante] de poten onder haar stoel probeerde weg te zagen en dat [appellante] haar klein probeerde te maken. Vooral de opmerking over het werken aan het pensioen van [appellante] op 1 november 2022 heeft grote indruk gemaakt op [appellante]. Volgens haar was haar positie vanaf dat moment onmiskenbaar en onherstelbaar beschadigd ten overstaan van de rest van de directie. [appellante] voert ook aan dat het besluit van [naam 1] om haar te ontslaan vanaf dat moment al was genomen en dat [naam 1] vanaf dat moment op het ontslag van [appellante] heeft afgekoerst. 5.3 Lieven de Key heeft aangevoerd zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de overwegingen van de kantonrechter onderschreven. Een van de opdrachten van [naam 1] - na haar aanstelling als nieuwe bestuurder van Lieven de Key - was om de dienstverlening en de relatie met huurders te verbeteren, de klanttevredenheid te verhogen en overigens de organisatie verder te professionaliseren. Het verbeteren van de samenwerking in het directieteam was noodzakelijk om deze doelen te behalen. Die samenwerking verliep namelijk stroef en de directieleden werkten niet goed samen. Lieven de Key heeft zich voldoende ingespannen om de samenwerking te verbeteren door de inzet van diverse vormen van coaching en mediation. Dat het uiteindelijk niet is gelukt om de neuzen in dezelfde richting te krijgen, is te betreuren, maar levert op zichzelf geen verwijt, laat staan ernstige verwijtbaarheid op aan de kant van Lieven de Key. De samenwerkingsproblemen zijn voldoende redengevend voor de verstoring van de arbeidsrelatie. Op dit topfunctieniveau is niet uit te sluiten dat met een nieuwe bestuurder andere eisen worden gesteld aan directieleden. [appellante] heeft te lang vastgehouden aan haar eigen werkwijze, die tot voor kort ook door Lieven de Key werd gewaardeerd, zoals blijkt uit haar beoordeling over 2021. Niettemin had van [appellante] de flexibiliteit mogen worden gevraagd om mee te bewegen met de nieuwe wind binnen de directie. Dat dit niet is gelukt zo kort voor haar pensioen, is haar niet te verwijten, maar komt wel voor haar rekening, in ieder geval niet voor rekening van Lieven de Key. Niet valt in te zien waarom [appellante], voor de beperkte duur tot haar pensioen, niet tenminste in gesprek kon gaan over een alternatieve functie die Lieven de Key haar aanbood. 5.4 Het hof overweegt als volgt. In artikel 7:671b lid 9, sub c BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een (additionele) billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich bijvoorbeeld zal voordoen in geval een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, en in geval de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Voor een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen plaats. 5.5 Het hof is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key. Het volgende is daartoe redengevend. Hoewel aan [appellante] kan worden toegegeven dat de opmerkingen van [naam 1] op 1 november 2022 misplaatst zijn te noemen, weegt het hof in zijn oordeel mee dat [naam 1] haar excuses heeft aangeboden aan [appellante] en dat [naam 1] een mediation-traject heeft aangeboden in een poging de relatie te herstellen. Niet is gebleken dat Lieven de Key - zoals [appellante] aanvoert - de mediation heeft gestart om strategische redenen of dat het ontslag van [appellante] al was voorgenomen. 5.6 Het hof weegt daarbij de omstandigheid mee dat [appellante] topfunctionaris is in de zin van de WNT. In een dergelijke functie is onderling vertrouwen tussen directieleden essentieel. Wanneer dit vertrouwen wordt geschaad of ontbreekt, leidt dit veelal tot een situatie waarin verdere samenwerking niet mogelijk is. Het feit dat [appellante] herhaaldelijk heeft ontkend dat er samenwerkingsproblemen bestonden binnen de directie doet hieraan niet af, nu op grond van de overgelegde stukken en verklaringen voldoende aannemelijk is dat daarvan weldegelijk sprake was. [naam 1] heeft ter zitting in hoger beroep verklaard dat de verstoring van de relatie met [appellante] begon rond de zomer van 2022. Uit de schriftelijke verklaringen van [naam 2] en [naam 3] blijkt dat ook zij het erover eens waren dat de samenwerking met [appellante] niet goed verliep en dat verandering volgens hen nodig was. Bovendien schreef [appellante] zelf in haar memo van 2 november 2021 dat zij voelde dat zij op haar hoede moest gaan zijn. Lieven de Key heeft de samenwerkingsproblemen door middel van coaching, hulp van externe adviseurs en mediation geprobeerd te verbeteren, zonder bevredigend resultaat. 5.7 Het hof acht voorts van belang dat [appellante] niet openstond voor alternatieve werkzaamheden tot aan haar pensioen. Lieven de Key heeft [appellante] op 28 februari 2023 alternatieve werkzaamheden aangeboden binnen de organisatie met behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden, welk aanbod [appellante] heeft afgeslagen. Dat de alternatieve werkzaamheden enkel voor de bühne zijn aangeboden - zoals [appellante] stelt - is niet gebleken. 5.8 Ten slotte weegt het hof mee dat [appellante] zelf heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding door intern - met [naam 3] en [naam 2] en later met alle andere collega’s in de mail van 5 april 2023 - en extern in de mail van 6 april 2023, te communiceren over haar problemen met [naam 1]. 5.9 [appellante] heeft aangevoerd dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie omdat de voorzitter van de Raad van Commissarissen een opmerking tegen haar maakte over “de noodzaak tot verjonging.” [naam 1] heeft desgevraagd ter zitting in hoger beroep verklaard dat met deze opmerking bedoeld was dat “vernieuwing in de directie” nodig was en dat de leeftijd van [appellante] niets te maken had met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het hof: bekrachtigt de bestreden beschikking; veroordeelt [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Lieven de Key vastgesteld op € 798,-- aan verschotten en op € 2.428,-- aan salaris. verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders gevorderde. Dit arrest is gewezen door mrs. G.C. Boot, T.S. Pieters en A. Zanten-Baris en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 4 juni 2024.