ECLI:NL:RBROT:2026:4481

ECLI:NL:RBROT:2026:4481 text/xml public 2026-04-28T11:23:48 2026-04-17 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-04-03 11825107 CV EXPL 25-16851 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0624 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0624 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:4481 text/html public 2026-04-21T16:27:59 2026-04-21 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:4481 Rechtbank Rotterdam , 03-04-2026 / 11825107 CV EXPL 25-16851 Tussenvonnis. Loonvordering. Arbeidsovereenkomst kwalificeert als oproepovereenkomst. Vastklikregeling niet nageleefd. Beroep op klachtplicht slaagt niet. Ook geen verplichting om beschikbaar te zijn voor werk. Geen opzegging door werknemer, want geen duidelijke en ondubbelzinnige mededeling. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11825107 CV EXPL 25-16851 datum uitspraak: 3 april 2026 Vonnis van de kantonrechter in de zaak van [eiser] , woonplaats: [woonplaats] , eiser, gemachtigde: mr. A.M.M. de Waal, tegen 1. de rechtspersoon naar buitenlands recht Orca Design and Engineering Limited , 2 Orca Marine Design B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, gedaagden, gemachtigde: mr. J.B. Kloosterman. De partijen worden hierna ‘werknemer’, ‘Orca Limited’ en ‘Orca B.V.’ genoemd. Orca Limited en Orca B.V. worden samen ‘werkgever’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de dagvaarding van 22 juli 2025, met bijlagen; de mail namens werkgever van 26 september 2025; de mail namens werkgever van 1 oktober 2025, met een bijlage; de samenvatting van de griffier van de mondelinge reactie namens werkgever van 2 oktober 2025; de mail namens werkgever van 2 oktober 2025, met een bijlage; het antwoord, met bijlagen; de brief namens werknemer van 3 maart 2026, met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werknemer. 1.2. Op 5 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij was werknemer aanwezig, bijgestaan door mr. J. Boogaers en de gemachtigde. Namens werkgever zijn [persoon A] ( [naam functie] ) en de gemachtigde verschenen. 2 De beoordeling Wat is de kern? 2.1. Werknemer is in 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst gaan werken voor Orca Limited. Werknemer stelt had hij in de jaren 2020 tot 2024 een contract had voor een vast aantal uur per week, maar dat hij niet het loon heeft gehad dat daarbij hoort. Hij eist in deze procedure € 218.753,02 bruto aan loon. Dat is berekend tot en met 23 september 2024, omdat werknemer per die datum een nieuwe baan had. Werknemer eist verder de wettelijke verhoging, wettelijke rente en een vergoeding van buitengerechtelijke kosten. Omdat Orca Limited een bericht heeft gestuurd dat alle werknemers zijn overgegaan naar Orca B.V., heeft werknemer Orca B.V. ook gedagvaard. Hij vraagt om beiden hoofdelijk te veroordelen om zijn vorderingen te voldoen. 2.2. Werkgever is het niet eens met de eis. Volgens hem was de afspraak steeds dat werknemer alleen de uren betaald kreeg die hij daadwerkelijk werkte en zo is dat in de praktijk ook altijd gedaan. Van dat loon op basis van de gewerkte uren werden kosten afgetrokken die werkgever voorschoot. Werknemer wist dit ook en heeft daar nooit over geklaagd. Na 25 april 2024 heeft werknemer geen recht meer op loon, omdat hij toen zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en onbereikbaar was. 2.3. De kantonrechter neemt nog geen eindbeslissing. De partijen moeten hun standpunten nog verder uitwerken. Hierna licht de kantonrechter dit toe. Wie is de werkgever? 2.4. Er is geen discussie over dat werknemer eerst een arbeidsovereenkomst had met Orca Limited. De voormalige gemachtigde van Orca Limited heeft op 5 juli 2024 een brief gestuurd aan werknemer, waarin hij meldt: “ U heeft zich gericht tot de rechtspersoon Orca Design & Engineering Ltd. De activiteiten van deze rechtspersoon zijn echter al een tijd gestaakt. Er bestaat geen dienstbetrekking met deze vennootschap. Al haar werknemers zijn (al dan niet van rechtswege) overgegaan naar de vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Orca Marine Design B.V. ” 2.5. Tijdens de zitting heeft [persoon A] , de [naam functie] van beide gedaagden, aangegeven dat Orca B.V. in 2024 de activiteiten van Orca Limited heeft overgenomen. De kantonrechter begrijpt daaruit dat er volgens de gedaagden sprake is van een overgang van onderneming (artikel 7:662 e.v. BW). Dat zou betekenen dat de mogelijkheid om nog salaris van Orca Limited te eisen inmiddels is vervallen, omdat er bij de start van de procedure al meer dan een jaar was verstreken na de overgang (artikel 7:663 BW). 2.6. Werknemer heeft nog geen gelegenheid gehad om op deze juridische interpretatie van het verweer te reageren. Dat mag hij alsnog doen. Mocht hij zich op het standpunt stellen dat er geen overgang van onderneming is, dan mag hij zich erover uitlaten wat dit betekent voor zijn eisen ten opzichte van Orca B.V. Werknemer werkte op basis van een oproepovereenkomst 2.7. De eis van werknemer is gebaseerd op de stelling dat hij werkte op basis van een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. Werkgever betwist dit. Hij stelt dat werknemer alleen voor de uren die hij werkte betaald kreeg. De kantonrechter begrijpt daaruit dat er volgens werkgever sprake was van een oproepcontract. De kantonrechter komt tot hetzelfde oordeel. Dat licht zij hierna toe. 2.8. De arbeidsovereenkomsten zijn op dit punt niet duidelijk. In 2018 heeft werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten met Orca Limited. Daarin staat onder andere het volgende: “ Working hours: 40 hours per week, during peak periods you may be required to work additional hours. Rate: € 48,00 per hour worked effectively. ” In maart 2021 en april 2022 heeft werknemer opnieuw schriftelijke arbeidsovereenkomsten gesloten met Orca Limited. Het aantal uur en het uurtarief zijn daarin anders, maar de tekst is verder hetzelfde. Op basis van deze tekst is onduidelijkheid over het type overeenkomst denkbaar. Er staat namelijk enerzijds een vast aantal uur per week in, maar anderzijds ook dat alleen effectief gewerkte uren betaald worden. 2.9. Omdat de tekst onduidelijk is, vindt de kantonrechter het zwaar wegen dat de overeenkomst al die jaren is uitgevoerd als oproepovereenkomst. De volgende omstandigheden spelen daarbij mee: werknemer gaf steeds door hoeveel uren hij werkte. Dat heeft werkgever aangevoerd in het antwoord en heeft werknemer tijdens de zitting bevestigd. werkgever heeft steeds wisselende bedragen betaald. Het loon varieerde in de meeste maanden van ongeveer € 2.500,- tot ongeveer € 4.000,-. op de loonstroken is steeds te zien te zien op basis van hoeveel uur het loon voor die maand is berekend. Die uren wisselen ook sterk per maand. op de loonstroken is steeds vermeld ‘ Oproepovereenkomst: Ja ’ of ‘ Standby labour agreement: Yes ’ (artikel 7:626 lid 2 BW). 2.10. In ieder geval sinds 2018 hebben werknemer en werkgever op deze manier met elkaar samengewerkt. Het moet voor werknemer op basis van de loonstroken en de wisselende uitbetalingen duidelijk zijn geweest dat hij alleen de opgegeven uren betaald kreeg. Hij heeft daar nooit tegen geprotesteerd. Daaruit maakt de kantonrechter op dat het voor beide partijen duidelijk was dat de onduidelijke overeenkomst zo moet worden uitgelegd dat alleen gewerkte uren betaald werden. Daarom oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 onder b BW). Werknemer moet concreet maken wat zijn eis is 2.11. De eis van werknemer gaat uit van de stelling dat hij op basis van een contract met een vaste urenomvang werkt voor werkgever. De kantonrechter volgt die stelling dus niet. De kantonrechter heeft tijdens de zitting al aan werknemer gevraagd wat het gevolg daarvan zou zijn voor zijn eis. Daarop heeft werknemer gesteld dat werkgever hem in dat geval na een jaar een contract met een vaste urenomvang had moeten aanbieden. Die verplichting volgt inderdaad uit de wet. Dit betreft de zogenoemde vastklikregeling (artikel 7:628a lid 5 BW). 2.12. Het staat vast dat werkgever nooit zo’n contract met een vaste urenomvang heeft aangeboden.

ECLI:NL:RBROT:2026:4481 text/xml public 2026-04-28T11:23:48 2026-04-17 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-04-03 11825107 CV EXPL 25-16851 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0624 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0624 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:4481 text/html public 2026-04-21T16:27:59 2026-04-21 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:4481 Rechtbank Rotterdam , 03-04-2026 / 11825107 CV EXPL 25-16851 Tussenvonnis. Loonvordering. Arbeidsovereenkomst kwalificeert als oproepovereenkomst. Vastklikregeling niet nageleefd. Beroep op klachtplicht slaagt niet. Ook geen verplichting om beschikbaar te zijn voor werk. Geen opzegging door werknemer, want geen duidelijke en ondubbelzinnige mededeling. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11825107 CV EXPL 25-16851 datum uitspraak: 3 april 2026 Vonnis van de kantonrechter in de zaak van [eiser] , woonplaats: [woonplaats] , eiser, gemachtigde: mr. A.M.M. de Waal, tegen 1. de rechtspersoon naar buitenlands recht Orca Design and Engineering Limited , 2 Orca Marine Design B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, gedaagden, gemachtigde: mr. J.B. Kloosterman. De partijen worden hierna ‘werknemer’, ‘Orca Limited’ en ‘Orca B.V.’ genoemd. Orca Limited en Orca B.V. worden samen ‘werkgever’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de dagvaarding van 22 juli 2025, met bijlagen; de mail namens werkgever van 26 september 2025; de mail namens werkgever van 1 oktober 2025, met een bijlage; de samenvatting van de griffier van de mondelinge reactie namens werkgever van 2 oktober 2025; de mail namens werkgever van 2 oktober 2025, met een bijlage; het antwoord, met bijlagen; de brief namens werknemer van 3 maart 2026, met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werknemer. 1.2. Op 5 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij was werknemer aanwezig, bijgestaan door mr. J. Boogaers en de gemachtigde. Namens werkgever zijn [persoon A] ( [naam functie] ) en de gemachtigde verschenen. 2 De beoordeling Wat is de kern? 2.1. Werknemer is in 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst gaan werken voor Orca Limited. Werknemer stelt had hij in de jaren 2020 tot 2024 een contract had voor een vast aantal uur per week, maar dat hij niet het loon heeft gehad dat daarbij hoort. Hij eist in deze procedure € 218.753,02 bruto aan loon. Dat is berekend tot en met 23 september 2024, omdat werknemer per die datum een nieuwe baan had. Werknemer eist verder de wettelijke verhoging, wettelijke rente en een vergoeding van buitengerechtelijke kosten. Omdat Orca Limited een bericht heeft gestuurd dat alle werknemers zijn overgegaan naar Orca B.V., heeft werknemer Orca B.V. ook gedagvaard. Hij vraagt om beiden hoofdelijk te veroordelen om zijn vorderingen te voldoen. 2.2. Werkgever is het niet eens met de eis. Volgens hem was de afspraak steeds dat werknemer alleen de uren betaald kreeg die hij daadwerkelijk werkte en zo is dat in de praktijk ook altijd gedaan. Van dat loon op basis van de gewerkte uren werden kosten afgetrokken die werkgever voorschoot. Werknemer wist dit ook en heeft daar nooit over geklaagd. Na 25 april 2024 heeft werknemer geen recht meer op loon, omdat hij toen zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en onbereikbaar was. 2.3. De kantonrechter neemt nog geen eindbeslissing. De partijen moeten hun standpunten nog verder uitwerken. Hierna licht de kantonrechter dit toe. Wie is de werkgever? 2.4. Er is geen discussie over dat werknemer eerst een arbeidsovereenkomst had met Orca Limited. De voormalige gemachtigde van Orca Limited heeft op 5 juli 2024 een brief gestuurd aan werknemer, waarin hij meldt: “ U heeft zich gericht tot de rechtspersoon Orca Design & Engineering Ltd. De activiteiten van deze rechtspersoon zijn echter al een tijd gestaakt. Er bestaat geen dienstbetrekking met deze vennootschap. Al haar werknemers zijn (al dan niet van rechtswege) overgegaan naar de vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Orca Marine Design B.V. ” 2.5. Tijdens de zitting heeft [persoon A] , de [naam functie] van beide gedaagden, aangegeven dat Orca B.V. in 2024 de activiteiten van Orca Limited heeft overgenomen. De kantonrechter begrijpt daaruit dat er volgens de gedaagden sprake is van een overgang van onderneming (artikel 7:662 e.v. BW). Dat zou betekenen dat de mogelijkheid om nog salaris van Orca Limited te eisen inmiddels is vervallen, omdat er bij de start van de procedure al meer dan een jaar was verstreken na de overgang (artikel 7:663 BW). 2.6. Werknemer heeft nog geen gelegenheid gehad om op deze juridische interpretatie van het verweer te reageren. Dat mag hij alsnog doen. Mocht hij zich op het standpunt stellen dat er geen overgang van onderneming is, dan mag hij zich erover uitlaten wat dit betekent voor zijn eisen ten opzichte van Orca B.V. Werknemer werkte op basis van een oproepovereenkomst 2.7. De eis van werknemer is gebaseerd op de stelling dat hij werkte op basis van een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. Werkgever betwist dit. Hij stelt dat werknemer alleen voor de uren die hij werkte betaald kreeg. De kantonrechter begrijpt daaruit dat er volgens werkgever sprake was van een oproepcontract. De kantonrechter komt tot hetzelfde oordeel. Dat licht zij hierna toe. 2.8. De arbeidsovereenkomsten zijn op dit punt niet duidelijk. In 2018 heeft werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten met Orca Limited. Daarin staat onder andere het volgende: “ Working hours: 40 hours per week, during peak periods you may be required to work additional hours. Rate: € 48,00 per hour worked effectively. ” In maart 2021 en april 2022 heeft werknemer opnieuw schriftelijke arbeidsovereenkomsten gesloten met Orca Limited. Het aantal uur en het uurtarief zijn daarin anders, maar de tekst is verder hetzelfde. Op basis van deze tekst is onduidelijkheid over het type overeenkomst denkbaar. Er staat namelijk enerzijds een vast aantal uur per week in, maar anderzijds ook dat alleen effectief gewerkte uren betaald worden. 2.9. Omdat de tekst onduidelijk is, vindt de kantonrechter het zwaar wegen dat de overeenkomst al die jaren is uitgevoerd als oproepovereenkomst. De volgende omstandigheden spelen daarbij mee: werknemer gaf steeds door hoeveel uren hij werkte. Dat heeft werkgever aangevoerd in het antwoord en heeft werknemer tijdens de zitting bevestigd. werkgever heeft steeds wisselende bedragen betaald. Het loon varieerde in de meeste maanden van ongeveer € 2.500,- tot ongeveer € 4.000,-. op de loonstroken is steeds te zien te zien op basis van hoeveel uur het loon voor die maand is berekend. Die uren wisselen ook sterk per maand. op de loonstroken is steeds vermeld ‘ Oproepovereenkomst: Ja ’ of ‘ Standby labour agreement: Yes ’ (artikel 7:626 lid 2 BW). 2.10. In ieder geval sinds 2018 hebben werknemer en werkgever op deze manier met elkaar samengewerkt. Het moet voor werknemer op basis van de loonstroken en de wisselende uitbetalingen duidelijk zijn geweest dat hij alleen de opgegeven uren betaald kreeg. Hij heeft daar nooit tegen geprotesteerd. Daaruit maakt de kantonrechter op dat het voor beide partijen duidelijk was dat de onduidelijke overeenkomst zo moet worden uitgelegd dat alleen gewerkte uren betaald werden. Daarom oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 onder b BW). Werknemer moet concreet maken wat zijn eis is 2.11. De eis van werknemer gaat uit van de stelling dat hij op basis van een contract met een vaste urenomvang werkt voor werkgever. De kantonrechter volgt die stelling dus niet. De kantonrechter heeft tijdens de zitting al aan werknemer gevraagd wat het gevolg daarvan zou zijn voor zijn eis. Daarop heeft werknemer gesteld dat werkgever hem in dat geval na een jaar een contract met een vaste urenomvang had moeten aanbieden. Die verplichting volgt inderdaad uit de wet. Dit betreft de zogenoemde vastklikregeling (artikel 7:628a lid 5 BW). 2.12. Het staat vast dat werkgever nooit zo’n contract met een vaste urenomvang heeft aangeboden.

Dat betekent dat werknemer voor de periode dat werkgever die verplichting niet is nagekomen recht heeft op het loon voor het gemiddelde aantal uur dat werknemer heeft gewerkt in de twaalf maanden voordat die verplichting gold (artikel 7:628a lid 5 en 8 BW). 2.13. Werknemer krijgt de gelegenheid om concreet te maken wat dit betekent voor zijn eis. Het ligt op zijn weg om uit te rekenen welk loon hij had moeten krijgen en wat het verschil is met het loon dat hij heeft gehad. Het beroep op de klachtplicht gaat niet op 2.14. Werkgever heeft aangevoerd dat werknemer nooit heeft geklaagd en al die jaren op deze manier is gewerkt. Tijdens de zitting heeft hij bevestigd dat dit moet worden gezien als een beroep op de klachtplicht (artikel 6:89 BW). De kantonrechter oordeelt dat dit beroep niet opgaat. 2.15. De klachtplicht heeft een heel ingrijpend gevolg, aangezien alle rechten van werknemer om zich op de vastklikregeling te beroepen dan vervallen. Het enige concrete nadeel dat werkgever heeft van het late klagen van werknemer, is dat dit financieel grote gevolgen kan hebben, omdat hij werknemer waarschijnlijk zal moeten betalen voor uren die niet heeft gewerkt. 2.16. De kantonrechter vindt de financiële gevolgen voor werkgever niet zwaar genoeg wegen voor een geslaagd beroep op de klachtplicht. Daarbij vindt zij van belang dat de wetgever zich heeft gerealiseerd dat een beroep op de vastklikregeling tot hoge loonvorderingen kan leiden, aangezien een werknemer zich er tot vijf jaar terug op kan beroepen (artikel 3:307 BW), maar dat dit juist afschrikwekkend moet werken. In de wetsgeschiedenis staat daarover: “ De regering verwacht dat werkgevers het risico op dergelijke hoge vorderingen willen voorkomen en dat er dus repressieve werking van de maatregelen uitgaat. ” Omdat er los van de financiële gevolgen geen andere concrete belangen van werkgever zijn geschaad, gaat het beroep op de klachtplicht niet op. Dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden maakt niet uit 2.17. Werkgever heeft tijdens de zitting ook nog aangevoerd dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden voor meer uren. Dat maakt voor een beroep op de vastklikregeling echter niet uit, blijkt uit de wetsgeschiedenis. Als werknemer eerder aan de bel had getrokken bij werkgever en aanspraak had gemaakt op meer werk, had werkgever hem wellicht kunnen laten werken voor de uren die hij moest doorbetalen. Deze omstandigheid kan mogelijk wel leiden tot matiging van de loonvordering van werknemer. Dit zal door de kantonrechter verder worden beoordeeld na de aktewisseling. Partijen zijn in de gelegenheid om ook hierover hun standpunten naar voren te brengen in de aktes. Fouten van het administratiekantoor komen voor rekening van werkgever 2.18. Werkgever heeft ook aangevoerd dat de loonadministratie werd geregeld door Administratiekantoor Weerts en dat de partijen ervan uitgingen dat dit goed was geregeld. Dat werkgever een andere partij heeft ingeschakeld en op de expertise van die partij heeft vertrouwd, komt voor zijn rekening. Dat maakt het oordeel dus niet anders. Daar staat [eiser] in ieder geval buiten. Dat er audits zijn geweest maakt ook niet uit 2.19. Werkgever heeft ook aangevoerd dat er audits zijn uitgevoerd in de achterliggende jaren en dat er toen niets over de manier van betaling is opgemerkt. Ook dit kan niet leiden tot een ander oordeel. Het is aan de kantonrechter en dus niet aan een controlerende instantie in het kader van een audit om in deze zaak te oordelen of werkgever volgens de regels van het arbeidsrecht voldoende loon heeft betaald. Werkgever mag zich uitlaten over inhoudingen 2.20. Werknemer krijgt dus eerst de gelegenheid om te laten weten hoeveel loon hij eist op basis van het niet-naleven van de vastklikregeling. Werkgever mag daar uiteraard op reageren. Voor het berekenen van (eventueel) achterstallig loon, is het ook van belang om vast te stellen hoeveel loon er al is betaald. Werkgever heeft namelijk op het loon bedragen ingehouden, voor reizen en huisvesting. Tijdens de zitting heeft werknemer gesteld dat hij die bedragen niet kan thuisbrengen. Het ligt op de weg van werkgever om inzichtelijk te maken hoe hij het brutoloon heeft berekend en welke bedragen hij daarop heeft ingehouden. In dit verband is ook van belang dat de overzichten die werkgever heeft overgelegd niet goed leesbaar zijn omdat ze zo klein zijn afgedrukt (vgl bijvoorbeeld de tweede bladzijde van productie 6 bij de conclusie van antwoord, waar maar liefst 16 overzichten op 1 pagina staan). Het ligt op de weg van werkgever om bij zijn akte goed leesbare stukken die een en ander onderbouwen te overleggen. In de woorden van de kantonrechter: geen kabouterlettertjes en -cijfertjes. Daarna mag werknemer hier nog op reageren. Werknemer eist geen vakantiegeld meer 2.21. In eerste instantie eiste werknemer ook nog achterstallig vakantiegeld. Dat eist hij inmiddels niet meer, omdat de partijen het erover eens zijn dat dit al bij het uurloon is inbegrepen. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst niet opgezegd per 25 april 2024 2.22. De partijen hebben er ook nog discussie over tot wanneer werkgever het loon moet betalen. In het antwoord stelt werkgever namelijk dat werknemer geen recht meer heeft op loon na 25 april 2024. Op die dag heeft werknemer het volgende bericht gestuurd naar werkgever: “ I have been trying to help. Unfortunately and despite my sorrow I can't continue dealing with you. ” De kantonrechter begrijpt dat werkgever vindt dat werknemer met dit appje zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dat noemt hij namelijk terloops in het antwoord (alinea 39). De kantonrechter is van oordeel dat werknemer hiermee niet zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De redenen hiervoor zijn als volgt. 2.23. Een werkgever mag er alleen gerechtvaardigd op vertrouwen dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt als de werknemer dat duidelijk en ondubbelzinnig verklaart (artikel 3:33 en 35 BW). Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan namelijk ernstige gevolgen voor de werknemer hebben, zoals het verlies van ontslagbescherming en sociale zekerheidswetgeving. Het appje van 25 april 2024 is niet duidelijk en ondubbelzinnig. Werkgever had moeten navragen wat werknemer hier mee bedoelde en of hij goed begreep dat hij de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Dat heeft werkgever niet gedaan. Hij heeft zelfs niet bevestigd dat hij dit zo opvat. Hij is ‘gewoon’ gestopt met het betalen van loon, waar werknemer al snel tegen geprotesteerd heeft, namelijk in ieder geval in de brief van de gemachtigde van 28 juni 2024. Pas voor het eerst in deze procedure heeft werkgever zich op het standpunt gesteld dat hij dit opvat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. In die omstandigheden kon hij er niet op vertrouwen dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst met dat vage appje opzegde. Werknemer heeft tot 31 mei 2024 gewerkt 2.24. Werkgever voert ook nog aan dat werknemer na 25 april 2024 onbereikbaar was en dat hij dus niet beschikbaar was voor werk. Tijdens de zitting waren de partijen het er echter over eens dat werknemer nog tot 31 mei 2024 bij IHC heeft gewerkt. Werkgever had werknemer bij IHC gedetacheerd. Hij heeft dus gewoon gewerkt. Dat verhoudt zich niet met het standpunt dat hij niet beschikbaar was voor werk en evenmin met het standpunt dat hij zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De kantonrechter begrijpt dat IHC werkgever niet betaald heeft voor deze werkzaamheden. Dat is iets dat speelt tussen werkgever en IHC. Van 31 mei 2024 tot 23 september 2024 moet werkgever ook betalen 2.25. Per 31 mei 2024 is werknemer gestopt met werken bij IHC. Hij heeft gesteld dat werkgever hem daarvoor de opdracht heeft gegeven. Dat heeft werkgever niet betwist en het volgt ook uit de ‘statement of defense’ van [persoon A] . Dat werknemer vanaf die datum niet heeft gewerkt, komt daarom voor rekening van werkgever. Hij moet daarom het loon vanaf 31 mei 2024 doorbetalen (artikel 7:628 BW). 2.26. Werknemer eist het loon tot 23 september 2024, omdat hij per die datum een nieuwe baan heeft gevonden. Hoe gaat de zaak verder? 2.27.

Dat betekent dat werknemer voor de periode dat werkgever die verplichting niet is nagekomen recht heeft op het loon voor het gemiddelde aantal uur dat werknemer heeft gewerkt in de twaalf maanden voordat die verplichting gold (artikel 7:628a lid 5 en 8 BW). 2.13. Werknemer krijgt de gelegenheid om concreet te maken wat dit betekent voor zijn eis. Het ligt op zijn weg om uit te rekenen welk loon hij had moeten krijgen en wat het verschil is met het loon dat hij heeft gehad. Het beroep op de klachtplicht gaat niet op 2.14. Werkgever heeft aangevoerd dat werknemer nooit heeft geklaagd en al die jaren op deze manier is gewerkt. Tijdens de zitting heeft hij bevestigd dat dit moet worden gezien als een beroep op de klachtplicht (artikel 6:89 BW). De kantonrechter oordeelt dat dit beroep niet opgaat. 2.15. De klachtplicht heeft een heel ingrijpend gevolg, aangezien alle rechten van werknemer om zich op de vastklikregeling te beroepen dan vervallen. Het enige concrete nadeel dat werkgever heeft van het late klagen van werknemer, is dat dit financieel grote gevolgen kan hebben, omdat hij werknemer waarschijnlijk zal moeten betalen voor uren die niet heeft gewerkt. 2.16. De kantonrechter vindt de financiële gevolgen voor werkgever niet zwaar genoeg wegen voor een geslaagd beroep op de klachtplicht. Daarbij vindt zij van belang dat de wetgever zich heeft gerealiseerd dat een beroep op de vastklikregeling tot hoge loonvorderingen kan leiden, aangezien een werknemer zich er tot vijf jaar terug op kan beroepen (artikel 3:307 BW), maar dat dit juist afschrikwekkend moet werken. In de wetsgeschiedenis staat daarover: “ De regering verwacht dat werkgevers het risico op dergelijke hoge vorderingen willen voorkomen en dat er dus repressieve werking van de maatregelen uitgaat. ” Omdat er los van de financiële gevolgen geen andere concrete belangen van werkgever zijn geschaad, gaat het beroep op de klachtplicht niet op. Dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden maakt niet uit 2.17. Werkgever heeft tijdens de zitting ook nog aangevoerd dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden voor meer uren. Dat maakt voor een beroep op de vastklikregeling echter niet uit, blijkt uit de wetsgeschiedenis. Als werknemer eerder aan de bel had getrokken bij werkgever en aanspraak had gemaakt op meer werk, had werkgever hem wellicht kunnen laten werken voor de uren die hij moest doorbetalen. Deze omstandigheid kan mogelijk wel leiden tot matiging van de loonvordering van werknemer. Dit zal door de kantonrechter verder worden beoordeeld na de aktewisseling. Partijen zijn in de gelegenheid om ook hierover hun standpunten naar voren te brengen in de aktes. Fouten van het administratiekantoor komen voor rekening van werkgever 2.18. Werkgever heeft ook aangevoerd dat de loonadministratie werd geregeld door Administratiekantoor Weerts en dat de partijen ervan uitgingen dat dit goed was geregeld. Dat werkgever een andere partij heeft ingeschakeld en op de expertise van die partij heeft vertrouwd, komt voor zijn rekening. Dat maakt het oordeel dus niet anders. Daar staat [eiser] in ieder geval buiten. Dat er audits zijn geweest maakt ook niet uit 2.19. Werkgever heeft ook aangevoerd dat er audits zijn uitgevoerd in de achterliggende jaren en dat er toen niets over de manier van betaling is opgemerkt. Ook dit kan niet leiden tot een ander oordeel. Het is aan de kantonrechter en dus niet aan een controlerende instantie in het kader van een audit om in deze zaak te oordelen of werkgever volgens de regels van het arbeidsrecht voldoende loon heeft betaald. Werkgever mag zich uitlaten over inhoudingen 2.20. Werknemer krijgt dus eerst de gelegenheid om te laten weten hoeveel loon hij eist op basis van het niet-naleven van de vastklikregeling. Werkgever mag daar uiteraard op reageren. Voor het berekenen van (eventueel) achterstallig loon, is het ook van belang om vast te stellen hoeveel loon er al is betaald. Werkgever heeft namelijk op het loon bedragen ingehouden, voor reizen en huisvesting. Tijdens de zitting heeft werknemer gesteld dat hij die bedragen niet kan thuisbrengen. Het ligt op de weg van werkgever om inzichtelijk te maken hoe hij het brutoloon heeft berekend en welke bedragen hij daarop heeft ingehouden. In dit verband is ook van belang dat de overzichten die werkgever heeft overgelegd niet goed leesbaar zijn omdat ze zo klein zijn afgedrukt (vgl bijvoorbeeld de tweede bladzijde van productie 6 bij de conclusie van antwoord, waar maar liefst 16 overzichten op 1 pagina staan). Het ligt op de weg van werkgever om bij zijn akte goed leesbare stukken die een en ander onderbouwen te overleggen. In de woorden van de kantonrechter: geen kabouterlettertjes en -cijfertjes. Daarna mag werknemer hier nog op reageren. Werknemer eist geen vakantiegeld meer 2.21. In eerste instantie eiste werknemer ook nog achterstallig vakantiegeld. Dat eist hij inmiddels niet meer, omdat de partijen het erover eens zijn dat dit al bij het uurloon is inbegrepen. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst niet opgezegd per 25 april 2024 2.22. De partijen hebben er ook nog discussie over tot wanneer werkgever het loon moet betalen. In het antwoord stelt werkgever namelijk dat werknemer geen recht meer heeft op loon na 25 april 2024. Op die dag heeft werknemer het volgende bericht gestuurd naar werkgever: “ I have been trying to help. Unfortunately and despite my sorrow I can't continue dealing with you. ” De kantonrechter begrijpt dat werkgever vindt dat werknemer met dit appje zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dat noemt hij namelijk terloops in het antwoord (alinea 39). De kantonrechter is van oordeel dat werknemer hiermee niet zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De redenen hiervoor zijn als volgt. 2.23. Een werkgever mag er alleen gerechtvaardigd op vertrouwen dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt als de werknemer dat duidelijk en ondubbelzinnig verklaart (artikel 3:33 en 35 BW). Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan namelijk ernstige gevolgen voor de werknemer hebben, zoals het verlies van ontslagbescherming en sociale zekerheidswetgeving. Het appje van 25 april 2024 is niet duidelijk en ondubbelzinnig. Werkgever had moeten navragen wat werknemer hier mee bedoelde en of hij goed begreep dat hij de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Dat heeft werkgever niet gedaan. Hij heeft zelfs niet bevestigd dat hij dit zo opvat. Hij is ‘gewoon’ gestopt met het betalen van loon, waar werknemer al snel tegen geprotesteerd heeft, namelijk in ieder geval in de brief van de gemachtigde van 28 juni 2024. Pas voor het eerst in deze procedure heeft werkgever zich op het standpunt gesteld dat hij dit opvat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. In die omstandigheden kon hij er niet op vertrouwen dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst met dat vage appje opzegde. Werknemer heeft tot 31 mei 2024 gewerkt 2.24. Werkgever voert ook nog aan dat werknemer na 25 april 2024 onbereikbaar was en dat hij dus niet beschikbaar was voor werk. Tijdens de zitting waren de partijen het er echter over eens dat werknemer nog tot 31 mei 2024 bij IHC heeft gewerkt. Werkgever had werknemer bij IHC gedetacheerd. Hij heeft dus gewoon gewerkt. Dat verhoudt zich niet met het standpunt dat hij niet beschikbaar was voor werk en evenmin met het standpunt dat hij zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De kantonrechter begrijpt dat IHC werkgever niet betaald heeft voor deze werkzaamheden. Dat is iets dat speelt tussen werkgever en IHC. Van 31 mei 2024 tot 23 september 2024 moet werkgever ook betalen 2.25. Per 31 mei 2024 is werknemer gestopt met werken bij IHC. Hij heeft gesteld dat werkgever hem daarvoor de opdracht heeft gegeven. Dat heeft werkgever niet betwist en het volgt ook uit de ‘statement of defense’ van [persoon A] . Dat werknemer vanaf die datum niet heeft gewerkt, komt daarom voor rekening van werkgever. Hij moet daarom het loon vanaf 31 mei 2024 doorbetalen (artikel 7:628 BW). 2.26. Werknemer eist het loon tot 23 september 2024, omdat hij per die datum een nieuwe baan heeft gevonden. Hoe gaat de zaak verder? 2.27.