ECLI:NL:RBROT:2022:6466

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 9849720 \ VZ VERZ 22-6104 datum uitspraak: 29 juli 2022 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoeker] , woonplaats: [woonplaats verzoeker], verzoeker, gemachtigde: mr. E. Spijer, tegen Staffing-ESG B.V., vestigingsplaats: Alblasserdam, verweerster, gemachtigde: mr. C. Staudt. De partijen worden hierna ‘[verzoeker]’ en ‘Staffing-ESG’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift, met producties 1 tot en met 22, ter griffie ontvangen op 2 mei 2022; het verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met producties 1 tot en met 6, ter griffie ontvangen op 28 juni 2022; het verweerschrift op het zelfstandig tegenverzoek, ter griffie ontvangen op 5 juli 2022; de pleitnota van mr. Spijer; de brief namens Staffing-ESG van 21 juli 2022; de brief namens [verzoeker] van 25 juli 2022. 1.2. Op 8 juli 2022 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en de gemachtigden besproken. 1.3. Staffing-ESG heeft, met instemming van (de gemachtigde van) [verzoeker], per brief van 21 juli 2022 aandacht gevraagd voor nieuwe informatie die haar na afloop van de mondelinge behandeling bekend was geworden. [verzoeker] heeft hierop per brief van 25 juli 2022 gereageerd. Nu de nieuwe informatie is aangeleverd met instemming van beide partijen en beide partijen zich over de aan de orde zijnde punten voldoende hebben kunnen uitlaten, zodat voldaan is aan het vereiste van hoor- en wederhoor, zal de kantonrechter beide brieven bij de beoordeling betrekken.

2.1. Staffing-ESG is een organisatie die zich toelegt op het adviseren, ondersteunen en begeleiden van bedrijven met betrekking tot de inzet van flexibele arbeid en het uitzenden van tijdelijk personeel. 2.2. [verzoeker] is op 1 september 2019 in dienst getreden van Staffing-ESG als In-house Manager voor 40 uur per week, laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanaf zijn indiensttreding heeft [verzoeker] zijn functie uitgeoefend voor en bij [naam bedrijf 1] (hierna: [naam bedrijf 1]). Het salaris bedraagt € 3.702,50 bruto per maand, exclusief emolumenten. 2.3. Artikel 4 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt: “4. Bonus/13e Maand regeling 4.1 Werknemer maakt aanspraak op een bonus indien wordt voldaan aan de daaraan verbonden voorwaarden. Doelstellingen zullen jaarlijks vooraf in overleg afgestemd en vastgelegd worden. Bonus te behalen van maximaal één bruto maandsalaris. 4.2 De uitkering hiervan zal zijn aan het einde van het jaar, ter hoogte van het bruto maandsalaris van de maand december. Bij uitdiensttreding gedurende het kalenderjaar zal de uitkering naar rato uitbetaald worden.” 2.4. Artikel 11.3 van de personeelsgids van Staffing-ESG - die van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst - luidt als volgt: “11.3 Functiewijziging en ontslag Structureel ongewenst gedrag dat niet verbetert na het voeren van corrigerende gesprekken of na het krijgen van een officiële waarschuwing kan leiden tot een functiewijziging (met bijbehorende demotie in salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden) of ontslag. Bij structureel disfunctioneren wordt een verbetertraject ingezet waarbij een stappenplan opgesteld wordt en tot uitvoer gebracht dient te worden om het functioneren op niveau te brengen. Richtlijn hierbij is een trajectduur van 6 tot maximaal 9 maanden.” 2.5.

“- Inhouse team goed structureren en motiveren gaat goed - Kwartaal evaluatie is nodig daarmee creëer je ruimte voor “stress/beslis-momenten” - Relatie met [naam bedrijf 2] is goed (met overige sites kan ik met moeilijker inschatten) - Keuze [naam 1], ongelukkig op allerlei vlakken - Je wordt gezien als werkgever (Staffing-ESG), probeer de belangen tussen werkgever/werknemer voor jezelf en anderen duidelijk te kaderen en daarop keuzes/beleid te bepalen (voorbeelden: [naam 1], [naam 2] en Vriendin werken samen hij [naam bedrijf 1], [naam 3] 100% thuiswerken of niet en waarom, etc) - Goed dat je afstand neemt aan de ene kant maar aan de andere kant zit je inhouse bij een klant die verwaqcht/eist dat je wel de details kent. Als ze dat niet meer voelen dan is het moeilijk jezelf staande te houden. - Belangrijk verbeterpunt: strategisch en tactisch communiceren naar al je stakeholders (InhouseTeam, [naam bedrijf 1] sites, [naam bedrijf 1] hoofdkantoor, ESG, NL-Jobs). Realiseer dat je iedereen mee op reis moet nemen. Enkel beslissingen/keuzes communiceren is veel te weinig. Leg uit waarom je die beslissing/keuze hebt gemaakt. Daarmee maak je je gesprekspartners mede-eigenaar van beslissingen/keuzes en dan krijg je een andere/betere betrokkenheid. Dat is niet iets wat je automatisch doet (onbewust & onbekwaam). Je wilt en neemt veel verantwoordelijkheid maar daarmee overspeel je je hand af en toe. Vertrouw dan juist ook op anderen en help jezelf zodat anderen je begrijpen. Probeer per stakeholder een overzicht te maken wat en hoe je wilt communiceren om je doelen (separaat per stakeholder omschrijven) te bereiken. - Overall: goed werk geleverd en blij met je als collega in een lastig Corona jaar 2020. Dank je.” 2.6. Op 20 januari 2022 heeft [naam 4] (CEO van Staffing-ESG, hierna: [naam 4]) [verzoeker] geïnformeerd dat hij per direct van zijn positie bij [naam bedrijf 1] werd gehaald. [verzoeker] heeft zich daartegen verzet, onder meer per e-mail van 25 januari 2022 aan [naam 4]. In die e-mail heeft [verzoeker] het volgende geschreven: “Na terugkomst van mijn kerstvakantie op woensdag 19 januari jl. heb je mij op donderdag 20 januari jl. medegedeeld dat je geen toekomst meer ziet voor mij in mijn huidige functie als Inhouse manager bij ESG Staffing. Deze conclusie is eenzijdig, door jou, gemaakt. Ik deel deze mening en conclusie niet en ben zeer verrast en ontdaan. Op donderdag 20 januari hebben we met elkaar afgesproken dat we een vervolggesprek zouden inplannen. Deze vond gisterochtend, maandag 24 januari, plaats. Zoals gister besproken is jouw boodschap van afgelopen donderdag als donderslag bij heldere hemel bij mij ingeslagen. Tevens heb je aangegeven dit besluit direct met onze opdrachtgever, [naam bedrijf 1], te willen communiceren. Buiten het feit dat ik het niet eens ben met de door jouw genomen beslissing, vind ik het ook veel te vroeg om dit op zeer korte termijn bij [naam bedrijf 1] kenbaar te maken. Ik heb tijd nodig om dit te verwerken en hier goed over na te denken, Ik zou het op prijs stellen dat wij er eerst samen uitkomen alvorens we de door jouw genomen beslissing aan de buitenwereld kenbaar maken. Om die reden stel ik voor om woensdag 2 februari wederom met elkaar om tafel te gaan zitten, zodat ik na heb kunnen denken. Tot die tijd blijf ik mijn werkzaamheden uitvoeren en wordt er niks kenbaar gemaakt naar de buitenwereld.” 2.7. [naam 4] heeft per e-mail van 25 januari 2022 hierop laten weten dat hij het begrijpt maar daar niet in mee kan gaan en diezelfde dag het besluit, het liefste met [verzoeker] maar desnoods zonder hem, gaat communiceren. Daarnaast heeft hij [verzoeker] later die dag nog als volgt bericht: “Vandaag om 12u heb ik in jouw bijzijn [naam bedrijf 1] geïnformeerd en daarna het inhouse team. Je bent daarna in overleg naar huis gegaan en voor morgen heb je ook aangegeven niet aanwezig te zijn. Dat is begrijpelijk. De reden hiervan is dat je in mijn (en anderen) ogen niet de juiste man op de juiste plek bent. Zelf heb je aangegeven dat je gedurende je vakantie hier ook over nagedacht hebt. Je wilde de komende 6 maanden proberen alles goed aan te pakken en daarna wellicht naar een andere baan te zoeken. Ja er kan verrassing zijn over de snelheid van handelen maar qua inhoud denk ik dat (on)bewust er ook echt herkenning moet zijn. Dat is iig wel hetgeen ik als feedback krijg uit de directe werkomgeving. Afgelopen jaar hebben we veel gesprekken gehad en was ik ook tevreden over je, niet altijd inhoudelijk wel qua werkmentaliteit. Vaak ging het hierbij over de klant het gevoel geven er alles aan te doen en niet met argumenten te komen waarom het allemaal niet kan. Vooral op persoonlijk vlak was/is de klik erg groot, ook met [naam bedrijf 1]. De gunfactor naar jou als persoon is groot. Afgelopen November heeft [naam bedrijf 1] bij mij aangegeven, nadat de boodschap volgens hen niet goed bij jou aankwam, dat zij zich geen klant voelen en denken dat hun problemen/uitdagingen worden gebagatelliseerd. Dit hebben wij vervolgens met [naam 8] en jou besproken. Daarna hebben wij dit ook samen met jou en [naam 7] besproken. Ook zij gaf hierbij aan het standpunt van [naam bedrijf 1] te herkennen. Daarna heeft er op aandringen van [naam 5], vorige inhouse mgr, ook nog een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 5], jou, [naam 6] en mijzelf begin december. Ook hier is duidelijk gemaakt dat het niet goed gaat. Niet omdat dit de mening is van [naam 5] maar juist omdat er een bepaald soort gevoel van urgentie, aanvoelen van de behoefte van de klant mist. Helaas is, ondanks de hoge gunfactor, het niet beschikken met actieve inhoudelijke informatie een gemis. Je stuurt het team op redelijke grote afstand aan, laat hen veel verantwoordelijkheid maar het echt operationeel meedraaien en inhoudelijk echt op de hoogte zijn is echt belangrijk om het vertrouwen van [naam bedrijf 1] te krijgen en te behouden. Vrijdag 10u wil ik met je afspreken om de afhandeling verder te bespreken.” 2.8. Partijen ([verzoeker] bij monde van zijn gemachtigde) hebben vervolgens gecorrespondeerd over de ontstane situatie, waarbij [naam 4] op 27 januari 2022 aan [verzoeker] heeft laten weten dat er feitelijk geen weg terug meer is en Staffing-ESG hem zou moeten ontslaan. Vervolgens hebben partijen tevergeefs geprobeerd om overeenstemming te bereiken over de afwikkeling van het dienstverband van [verzoeker]. Op 7 februari 2022 heeft de gemachtigde van [verzoeker], voor zover van belang, het volgende geschreven aan Staffing-ESG: “U verzoekt cliënt te verschijnen op het kantoor in Alblasserdam om werkzaamheden te verrichten, zonder op enigerlei wijze duidelijk te maken wat van cliënt wordt verwacht. Het moge duidelijk zijn dat cliënt bereid en in staat is om te werken, echter dan wel in zijn eigen werkzaamheden, te weten in zijn functie van In-house manager op de gebruikelijke werklocatie. Ik verzoek u daarom nog heden te bevestigen dat cliënt zijn gebruikelijke werkzaamheden per 8 februari 2022 kan hervatten.

5.1. De kantonrechter stelt het volgende voorop. De nieuwe informatie die Staffing-ESG na afloop van de mondelinge behandeling naar voren heeft gebracht, houdt in dat [verzoeker] blijkens zijn LinkedIn-pagina per 1 mei 2022 een nieuwe fulltime baan heeft gevonden. [verzoeker] heeft dit erkend, zodat dit bij de verdere beoordeling vaststaat. Overigens is, anders dan Staffing-ESG heeft betoogd, tijdens de mondelinge behandeling de vraag of [verzoeker] al een andere baan had gevonden niet aan de orde geweest. Wel is de kantonrechter van oordeel dat het gelet op artikel 21 Rv, waarin is bepaald dat partijen verplicht zijn de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren bij gebreke waarvan de rechter daaruit de gevolgtrekking kan maken die hij geraden acht, op de weg van [verzoeker] had gelegen dit feit zelf mede te delen. 5.2. Op de overige stellingen van partijen in hun brieven van 21 en 25 juli 2022, gaat de kantonrechter hierna, voor zover van belang voor de uitkomst, verder in. Ten aanzien van de verzoeken van [verzoeker] het ontbindingsverzoek van [verzoeker] 5.3. Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Partijen zijn het erover eens dat een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan dat het ontbindingsverzoek van [verzoeker] dient te worden toegewezen. Hierna wordt dan ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken, waarbij de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, mede gelet op de intrekkingstermijnen (zie hierna onder r.o. 5.24 en 5.27), wordt vastgesteld op 1 september 2022. ernstig verwijtbaar handelen of nalaten 5.4. Vervolgens dient beoordeeld te worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Staffing-ESG. Uit de wetgeschiedenis (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34) volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever gaat om uitzonderlijke gevallen. Als voorbeeld is daarbij onder meer gegeven de situatie waarin een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. De kantonrechter overweegt als volgt. 5.5. Gebleken is dat Staffing-ESG en [naam bedrijf 1] ontevreden waren over een aantal aspecten van de dienstverlening van [verzoeker]. Staffing-ESG heeft ook gesteld dat in de aanloop naar het gesprek van 20 januari 2022, waarin aan [verzoeker] is medegedeeld dat hij uit zijn functie wordt gezet, diverse malen met [verzoeker] was gesproken over de onvrede vanuit [naam bedrijf 1]. Uit de overgelegde stukken blijkt echter niet dat [verzoeker] op enige wijze, laat staan door middel van een formeel verbetertraject, in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren met de mededeling dat indien het functioneren niet zou verbeteren dit arbeidsrechtelijke consequenties zou kunnen hebben. Dat er signalen van ontevredenheid zijn geweest, betekent echter nog niet dat [verzoeker] voorbereid moest zijn op de vergaande maatregel die Staffing-ESG op 20 januari 2022 heeft genomen. Ook uit de beoordeling van [verzoeker] over 2020 blijkt niet dat [verzoeker] daarop bedacht hoefde te zijn. Daar komt bij dat Staffing-ESG desgevraagd ook heeft verklaard dat [verzoeker] nooit is gewezen op mogelijke consequenties. De kantonrechter acht het dan ook voorstelbaar dat de mededeling op 20 januari 2022, een dag na terugkeer van zijn vakantie, hard bij [verzoeker] is aangekomen. Zelfs al zou Staffing-ESG een gerechtvaardigd commercieel belang hebben gehad bij het eenzijdig en per direct ontzetten van [verzoeker] uit zijn functie, dan is de handelwijze van Staffing-ESG naar het oordeel van de kantonrechter onjuist geweest. Deze onjuiste handelwijze heeft Staffing-ESG vervolgens doorgezet door aan [verzoeker] geen andere keuze te bieden dan binnen enkele dagen mee te werken aan de interne en externe communicatie van zijn vertrek bij [naam bedrijf 1] en het ontzeggen van de toegang tot het zakelijke account van [verzoeker]. Hiermee heeft Staffing-ESG er op geen enkele wijze blijk van gegeven dat zij de belangen van [verzoeker] heeft meegewogen in haar besluitvorming. 5.6. Partijen hebben nadien naar een oplossing gezocht voor de ontstane situatie. Staffing-ESG heeft in dat verband aangevoerd dat aan [verzoeker] een passende functie is aangeboden buiten haar organisatie, maar ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is gebleken dat het aanbod nooit concreet is gemaakt door Staffing-ESG. Wel zijn er over en weer voorstellen gedaan over de voorwaarden van een beëindiging van het dienstverband. Toen partijen daar niet uitkwamen, heeft Staffing-ESG [verzoeker] gesommeerd om werkzaamheden te verrichten op het hoofdkantoor van Staffing-ESG. Vervolgens heeft Staffing-ESG ruim een maand gewacht voor zij met een reactie kwam op de afwijzende reactie van de gemachtigde van [verzoeker], hetgeen niet getuigt van enige urgentie om de door Staffing-ESG gecreëerde situatie op te lossen. De kantonrechter acht het dan ook voorstelbaar dat [verzoeker] niet is ingegaan op de “kans” die hem per e-mail van 16 maart 2022 is geboden om weer terug te keren bij [naam bedrijf 1], te meer nu niet is gebleken van enige concrete inspanning aan de zijde van Staffing-ESG om de verstoorde arbeidsverhouding eerst op te lossen. Het bericht van 16 maart 2022 van de gemachtigde van Staffing-ESG besteedt hieraan geen enkele aandacht, laat staan dat hiervoor een concreet voorstel wordt gedaan. Ook nadien is niet gebleken van een poging de arbeidsverhouding te herstellen alvorens [verzoeker] werd gesommeerd aan het werk te gaan en bij gebreke waarvan de salarisbetaling zou worden stopgezet. Hiermee heeft Staffing-ESG niet alleen wederom onjuist gehandeld, maar uiteindelijk ook onevenredig veel druk op [verzoeker] uitgeoefend door het toepassen van een langdurige loonstop vanwege vermeende werkweigering. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Staffing-ESG op deze wijze de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord en was er geen weg meer terug. Van Staffing-ESG had als werkgever verwacht mogen worden dat zij in een dergelijke situatie anders had gehandeld en meer rekening had gehouden met de belangen van en de verhouding met [verzoeker]. Door dat niet te doen heeft zij in strijd gehandeld met het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW waarvan haar een ernstig verwijt valt te maken. 5.7. De conclusie van het voorgaande is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van Staffing-ESG. transitievergoeding 5.8. Nu hiervoor is vastgesteld dat Staffing-ESG ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maakt [verzoeker] ingevolge artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW aanspraak op de transitievergoeding. Ten aanzien van de hoogte van de toe te kennen transitievergoeding overweegt de kantonrechter dat Staffing-ESG de uitgangspunten van de berekening van de transitievergoeding per 1 mei 2022, die door [verzoeker] als productie 22 in het geding is gebracht, niet heeft weersproken. Uitgaande van het op die berekening genoemde maandsalaris inclusief emolumenten en rekening houdend met een 3-jarig dienstverband op de einddatum van 1 september 2022, stelt de kantonrechter de hoogte van de transitievergoeding vast op € 4.307,24 bruto. Dat bedrag zal dan ook worden toegewezen. hoogte billijke vergoeding 5.9. Op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW maakt [verzoeker] eveneens aanspraak op een billijke vergoeding.

De kantonrechter: 6.1. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) Staffing-ESG), loopt tot en met vrijdag 12 augustus 2022 te 12.00 uur, waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van die mededeling ter griffie; voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen de termijn intrekt: 6.2. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2022; 6.3. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 4.307,24 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 1 oktober 2022 tot aan de dag der algehele voldoening; 6.4. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 2.500,00 bruto billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 1 oktober 2022 tot aan de dag der algehele voldoening; 6.5. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 1.074,92 bruto aan salaris vanaf 24 maart 2022 tot en met 31 maart 2022, met de wettelijke verhoging van 25% ex artikel 7:625 BW en het aldus verhoogde bedrag te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening; 6.6. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 3.705,50 bruto per maand aan salaris, te vermeerderen met emolumenten, vanaf 1 april 2022 tot 1 mei 2022, met de wettelijke verhoging van 25% ex artikel 7:625 BW en het aldus verhoogde bedrag te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening; 6.7. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 2.000,00 bruto aan bonus over 2021, met de wettelijke verhoging van 25% ex artikel 7:625 BW en het aldus verhoogde bedrag te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening en een bedrag van € 666,67 bruto aan bonus over 2022, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 1 oktober 2022 tot aan de dag der algehele voldoening 6.8. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 315,00 aan tank- en belkosten, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening; 6.9. veroordeelt Staffing-ESG tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 1.134,54 aan buitengerechtelijke kosten; 6.10. veroordeelt Staffing-ESG in de proceskosten, aan de kant van [verzoeker] tot vandaag vastgesteld op € 1.440,00; voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen de termijn intrekt en aldus ten aanzien van het tegenverzoek: 6.11. bepaalt dat de termijn, waarbinnen Staffing-ESG het tegenverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) [verzoeker], loopt tot en met woensdag 24 augustus 2022 te 12.00 uur, waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van die mededeling ter griffie; voor het geval Staffing het tegenverzoek niet binnen de termijn intrekt: 6.12. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2022; 6.13. wijst toe hetgeen hiervoor onder 6.3 tot en met 6.10 is toegewezen; voor het geval Staffing-ESG het tegenverzoek binnen de termijn intrekt: 6.14. compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; in alle gevallen: 6.15. wijst het meer of anders verzochte af. 6.16. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. M. Verkerk en in het openbaar uitgesproken. 49039

Ontvang ik die bevestiging niet dan zal cliënt zich hebben te beraden op het nemen van rechtsmaatregelen, waarbij de buitengerechtelijk- en proceskosten in dat geval op Staffing zullen worden verhaald.” 2.9. De gemachtigde van Staffing-ESG heeft per e-mail van 16 maart 2022 hierop het volgende geschreven aan de gemachtigde van [verzoeker]: “Hierbij bericht ik u dat ik weer terug ben op kantoor en hersteld ben van corona en inmiddels ook contact heb gehad met cliënte. Tijdens mijn afwezigheid heeft cliënte contact gehad met de klant waar uw cliënt werkzaam was om de mogelijkheden te onderzoeken of uw cliënt weer een kans zal worden geboden om zijn werkzaamheden te hervatten. Hierover kan ik u berichten dat uw cliënt hiertoe in de gelegenheid zal worden gesteld en dat hij vanaf maandag 21 maart as. weer zijn werkzaamheden, zoals hij deze gebruikelijk verrichtte, kan verrichten bij de klant op de welbekende plek. Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd en ben blij dat de zaak is afgedaan. Ik zal overgaan tot sluiting van dit dossier nu wij wat dat betreft niet meer met elkaar in discussie hoeven over een einde van het dienstverband omdat uw cliënt zijn werkzaamheden weer kan hervatten.” 2.10. [verzoeker] heeft zijn werkzaamheden niet hervat. Staffing-ESG heeft met ingang van 24 maart 2022 de loonbetaling aan [verzoeker] stopgezet vanwege werkweigering. 3. Het verzoek van [verzoeker] en het verweer van Staffing-ESG 3.1. [verzoeker] heeft - samengevat weergegeven - verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden; II. Staffing-ESG te veroordelen tot het betalen van: - de transitievergoeding; - een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto; - het achterstallige loon over de maand maart 2022 van € 1.074,92 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging; - het loon van € 3.702,52 bruto per maand en emolumenten vanaf 1 april 2022 tot het einde van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging; - de kosten rechtsbijstand ter hoogte van € 5.000,00; - een bonus/13e maand over 2021 gelijk aan een bedrag van € 3.702,50 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, en een pro rata bonus over 2022; - de tankkosten van € 250,00 en belkosten van € 65,00 die [verzoeker] heeft gemaakt vanaf 24 maart 2022; - de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hierboven genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling. - de proceskosten. 3.2. [verzoeker] baseert zijn verzoeken, samengevat weergegeven, op het volgende. 3.2.1. [verzoeker] verzoekt zijn arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW te ontbinden. Er is sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na een korte termijn behoort te beëindigen. Door toedoen van Staffing-ESG is een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. Vanuit het niets heeft Staffing-ESG [verzoeker] uit zijn functie gezet op 20 januari 2022. Staffing-ESG is direct en tegen de wens van [verzoeker] in overgegaan tot het in- en extern communiceren daarvan. Daarbij is [verzoeker] ook de toegang tot zijn zakelijke account ontzegd. Nadat Staffing-ESG een geenszins reëel beëindigingsvoorstel had gedaan en partijen geen overeenstemming bereikte over een regeling, heeft [verzoeker] een maand in onzekerheid gewacht op een reactie op de e-mail van zijn gemachtigde van 7 februari 2022. De reactie van Staffing-ESG hield in dat [verzoeker] zijn werkzaamheden bij [naam bedrijf 1] weer kon hervatten en dat daarmee de kwestie was afgedaan. Voor [verzoeker] was dat echter geenszins het geval, aangezien inmiddels een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie was ontstaan door toedoen van Staffing-ESG. Door Staffing-ESG is geen enkele poging ondernomen om deze verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Sterker nog, zij heeft daarna de loonbetaling aan [verzoeker] stopgezet. Deze handelwijze van Staffing-ESG kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. 3.2.2. [verzoeker] heeft vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van Staffing-ESG recht op de transitievergoeding. [verzoeker] maakt eveneens aanspraak op een billijke vergoeding. Uitgaande van een verbetertraject van negen maanden en een opzegtermijn van één maand, dient de billijke vergoeding in ieder geval tien maandsalarissen inclusief emolumenten te bedragen (€ 43.072,40 bruto). Daarnaast dient de mate van verwijtbaarheid bij de hoogte van de billijke vergoeding te worden betrokken. Al met al acht [verzoeker] daarom een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto billijk. 3.2.3. Staffing-ESG heeft vanaf 24 maart 2022 geen loon meer betaald. Op grond van artikel 7:628 BW dient Staffing-ESG echter wel het loon aan [verzoeker] te betalen, omdat het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van [verzoeker] behoort te komen. Staffing-ESG heeft een verstoorde arbeidsrelatie laten ontstaan en niets ondernemen om deze verstoring weg te nemen. Bovendien heeft [verzoeker] op enig moment aangegeven ziek te zijn en heeft hij recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Over de maand maart 2022 heeft [verzoeker] een bedrag van € 1.074,92 bruto te weinig ontvangen. Nu het er alle schijn van heeft dat Staffing-ESG ook in de toekomst niet voornemens is zijn loon te betalen, vordert [verzoeker] eveneens het toekomstige loon. Er is geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen, omdat Staffing-ESG nalaat om haar verplichtingen na te komen. 3.2.4. [verzoeker] maakt bovendien aanspraak op de kosten van rechtsbijstand op grond van schending van artikel 7:611 BW en in samenhang met artikel 6:96 BW. Als Staffing-ESG had gehandeld als goed werkgever, dan had [verzoeker] geen juridische hulp hoeven in te schakelen. De kosten kunnen dus aan Staffing-ESG worden toegerekend en zijn in redelijkheid - ook qua omvang - gemaakt. In ieder geval maakt [verzoeker] aanspraak op een vergoeding conform de BIK-staffel berekend over de billijke vergoeding. 3.2.5. Partijen zijn een bonus/13e maand overeengekomen ter hoogte van één maandsalaris. Staffing-ESG heeft nooit voorwaarden opgesteld of uitgewerkt waaraan [verzoeker] zou moeten voldoen om in aanmerking te komen voor deze bonus. Dit komt voor rekening en risico van Staffing-ESG. Bovendien heeft [verzoeker] in 2020 ook een bonus ontvangen. 3.2.6. Per 24 maart 2022 heeft Staffing-ESG de aan [verzoeker] ter beschikking gestelde tankkaart en simkaart geblokkeerd. De kosten die [verzoeker] ter zake heeft gemaakt vanaf 24 maart 2022 komen voor rekening van Staffing-ESG. 3.3. Staffing-ESG heeft verzocht om de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te wijzen, en alle overige verzoeken af te wijzen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Staffing-ESG heeft daartoe - samengevat - het volgende aangevoerd. 3.3.1. Staffing-ESG beaamt dat er inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen dient te worden. 3.3.2. Staffing-ESG betwist echter dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de verstoorde arbeidsrelatie door haar toedoen is ontstaan. Daarom is er geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding - laat staan een billijke vergoeding van € 50.000,00 - en de transitievergoeding. Samengevat zag Staffing-ESG zich op 20 januari 2022 genoodzaakt om [verzoeker] van zijn positie te halen bij [naam bedrijf 1].

Ten aanzien van de hoogte van die vergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. 5.10. De Hoge Raad heeft in zijn ‘New Hairstyle’-uitspraak (ECLI:NL:HR:2017:1187) een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De Hoge Raad overweegt dat de begrotingswijze en omvang van de billijke vergoeding moeten aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Voorts dient volgens de Hoge Raad de billijke vergoeding naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen dan wel nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar kan met die gevolgen wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst niet zou worden ontbonden. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Een ander gezichtspunt waarmee rekening gehouden kan worden, is of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en wat de inkomsten zijn die hij daaruit geniet. Het gaat er uiteindelijk om, aldus de Hoge Raad, dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter, maar met die vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers op onjuiste wijze een arbeidsovereenkomst beëindigen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. 5.11. Ten aanzien van de waarde van de arbeidsovereenkomst bij het voortduren daarvan indien Staffing-ESG niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, overweegt de kantonrechter als volgt. Zoals hiervoor reeds aan de orde is gekomen, had het op de weg van Staffing-ESG gelegen om bij onvrede over het functioneren van [verzoeker] een formeel verbetertraject op te starten. Met betrekking tot de duur van het te doorlopen verbetertraject stelt de personeelsgids van Staffing-ESG als richtlijn zes tot maximaal negen maanden. De kantonrechter acht het echter niet aannemelijk dat [verzoeker] een geheel verbetertraject voor bij Staffing-ESG zou hebben doorlopen, gelet op het feit dat Staffing-ESG ontevreden was over het functioneren van [verzoeker] en het hem is gelukt om op korte termijn elders in dienst te treden. Gegeven die omstandigheden, ligt het naar het oordeel van de kantonrechter niet voor de hand dat het dienstverband van [verzoeker] bij Staffing-ESG nog geruime tijd had voortgeduurd indien Staffing-ESG niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. 5.12. Voorts is van belang dat [verzoeker] niet heeft gesteld, en ook nergens uit is gebleken, dat hij bij zijn nieuwe werkgever minder gunstige arbeidsvoorwaarden heeft dan zijn arbeidsvoorwaarden bij Staffing-ESG waren. Van enige financiële schade aan de zijde van [verzoeker] is aldus niet gebleken, zodat daar niet van kan worden uitgegaan. Niet uit te sluiten valt in dit verband zelfs, nu [verzoeker] ook daarover niets heeft gesteld, dat zijn arbeidsvoorwaarden beter zijn geworden. Daarnaast dient rekening te worden gehouden met de hiervoor aan [verzoeker] toegekende transitievergoeding. Dit betekent echter nog niet dat de billijke vergoeding op nihil moet worden gesteld - Staffing-ESG heeft zich immers wel ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verzoeker] gedragen en ook dat aspect weegt mee bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding - maar deze omstandigheden drukken de billijke vergoeding wel aanzienlijk, ook omdat [verzoeker] op dit punt niet heeft voldaan aan de verplichting uit artikel 21 Rv. Alle gegeven omstandigheden in ogenschouw genomen, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 2.500 bruto passend. Deze vergoeding zal hierna dan ook aan [verzoeker] worden toegekend. Hiermee wordt [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van Staffing-ESG. loonvordering 5.13. Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW is de werkgever verplicht het loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeenkomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Voor de aanspraak op loon is dan ook beslissend of de oorzaak van het niet verrichten van de arbeid meer in de risicosfeer van de werknemer ligt dan in die van de werkgever. Indien een werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht, geldt als uitgangspunt dat hij, om aanspraak te kunnen maken op loon, bereid moet zijn geweest de bedongen arbeid te verrichten. Het is echter niet uitgesloten dat, ondanks het ontbreken van bereidheid, toch aanspraak op loon bestaat. Dat is het geval wanneer ondanks het ontbreken van bereidheid moet worden aangenomen dat de arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (Hoge Raad 19 december 2003, ECLI:NL:HR:2003:AL7037). In dat verband merkt de kantonrechter op dat met de wijziging van artikel 7:628 BW per 1 januari 2020 geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer en van de rechtspraak van de Hoge Raad daarover is beoogd. 5.14. Naar het oordeel van de kantonrechter doet de uitzonderingssituatie van artikel 7:628 BW zich in de periode tot 1 mei 2022 niet voor. De omstandigheid dat [verzoeker], ondanks dat hij daartoe was gesommeerd, geen werkzaamheden heeft verricht, komt voor risico van Staffing-ESG. De oorzaak van het niet verrichten van arbeid door [verzoeker] is immers gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding die door het handelen van Staffing-ESG is ontstaan. Van [verzoeker] kon naar het oordeel van de kantonrechter redelijkerwijs niet worden verwacht dat hij zich zonder meer weer zou melden bij [naam bedrijf 1] om zijn werkzaamheden aldaar te hervatten zoals Staffing-ESG voorstond, nadat hij eerder per direct uit zijn functie was gezet om - volgens Staffing-ESG - verdere ernstige schade te voorkomen. Dat (de gemachtigde van) [verzoeker] in eerste instantie zelf heeft verzocht om werkhervatting bij [naam bedrijf 1], maakt het voorgaande niet anders. Niet alleen heeft de reactie van Staffing-ESG ruim een maand op zich laten wachten, maar ook is niet gebleken van enige concrete inspanning aan de zijde van Staffing-ESG om de verstoorde arbeidsverhouding eerst op te lossen. Dat had naar het oordeel wel op haar weg gelegen alvorens [verzoeker] te sommeren om zijn werkzaamheden te hervatten. 5.15. Ten aanzien van de periode vanaf 1 mei 2022 (de datum dat [verzoeker] elders in dienst is getreden) tot de ontbindingsdatum zijn de omstandigheden echter gewijzigd en overweegt de kantonrechter als volgt. De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak van 3 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:823) geoordeeld dat indien een werknemer na faillietverklaring van zijn werkgever bij een doorstart van diens onderneming tegen gelijke arbeidsvoorwaarden in dienst treedt van de verkrijger, de curator daaruit mag afleiden dat de werknemer niet langer bereid is arbeid bij de gefailleerde werkgever te verrichten. De oorzaak van het niet langer verrichten van arbeid bij de gefailleerde werkgever behoort in zo’n geval in redelijkheid niet voor rekening van de gefailleerde te komen, omdat de werknemer in zo’n geval in de periode vanaf de datum van indiensttreding bij de verkrijger tot het einde van de wettelijke opzegtermijn die geldt voor de opzegging door de curator, zowel aanspraak heeft op loonbetaling door de curator als op loonbetaling door de verkrijger en daarvoor geen rechtvaardiging bestaat, aldus de Hoge Raad.

Gelet op en in lijn met hetgeen de Hoge Raad in de hiervoor genoemde uitspraak heeft overwogen, kan niet geoordeeld worden dat [verzoeker] nog bereid was de bedongen arbeid bij Staffing-ESG te verrichten op het moment dat hij elders in dienst is getreden. Daarbij is van belang dat niet is gesteld of gebleken dat [verzoeker] thans tegen (financieel) minder gunstige arbeidsvoorwaarden arbeid verricht en niet uit te sluiten valt dat hij er op dat vlak op vooruit is gegaan, nu informatie daarover door [verzoeker] niet is verstrekt. Voor het daarnaast ook nog een aanspraak hebben op loondoorbetaling door Staffing-ESG bestaat naar het oordeel van de kantonrechter dan geen rechtvaardiging. [verzoeker] heeft in dit verband nog aangevoerd dat hij vanwege de loonstop geen andere mogelijkheid had om ander werk te zoeken en dat daarom een gebrek in de bereidheid tot het verrichten van arbeid alsnog voor rekening van Staffing-ESG dient te komen. De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet. [verzoeker] had immers ook de route van een kortgedingprocedure kunnen bewandelen, zodat er wel degelijk andere mogelijkheden waren voor [verzoeker] om op korte termijn in zijn levensonderhoud te voorzien. Voorts weegt mee dat [verzoeker] ook feitelijk niet beschikbaar was om, naast zijn nieuwe fulltime dienstverband, zijn bedongen arbeid (eveneens fulltime) bij Staffing-ESG uit te voeren. De stelling van [verzoeker] dat hij gedurende zijn proeftijd op elk moment had kunnen opzeggen en daarmee weer beschikbaar zou zijn geweest voor arbeid bij Staffing-ESG, maakt dat niet anders omdat deze situatie zich niet heeft voorgedaan. De oorzaak van het niet langer verrichten van de bedongen arbeid bij Staffing-ESG, behoort naar het oordeel van de kantonrechter vanaf 1 mei 2022 dan ook in redelijkheid voor rekening van [verzoeker] te komen. 5.16. De conclusie van het voorgaande is dat [verzoeker] aanspraak maakt op loon op grond van artikel 7:628 lid 1 BW in de periode vanaf 24 maart 2022 tot 1 mei 2022, zodat dit gedeelte van de loonvordering van [verzoeker] wordt toegewezen. bonus 5.17. Artikel 4.1 van de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de werknemer aanspraak maakt op een bonus indien wordt voldaan aan de daaraan verbonden voorwaarden. Voorts bepaalt artikel 4.1 dat de doelstellingen jaarlijks vooraf in overleg afgestemd en vastgelegd worden. Weliswaar heeft Staffing-ESG aangevoerd dat met [verzoeker] mondeling bepaalde doelstellingen zijn afgesproken, maar dat heeft [verzoeker] betwist en Staffing-ESG heeft haar stelling op geen enkele wijze onderbouwd. Staffing-ESG heeft ook niet concreet gesteld welke doelstellingen [verzoeker] diende te behalen om in aanmerking te komen voor een bonus. In rechte gaat de kantonrechter er aldus vanuit dat Staffing-ESG, in strijd met artikel 4.1 van de arbeidsovereenkomst, de te behalen doelstellingen niet heeft vastgelegd. In lijn met het bepaalde in artikel 6:23 BW, komt deze omstandigheid naar het oordeel van de kantonrechter voor rekening en risico van Staffing-ESG. Weliswaar heeft Staffing-ESG nog betoogd dat het in strijd met de redelijkheid en billijkheid is om aan [verzoeker] een bonus toe te kennen, maar uit de overgelegde stukken blijkt niet van zodanig ernstig disfunctioneren dat het toekennen van een bonus in strijd met de redelijkheid en billijkheid zou zijn. Het voorgaande betekent dat [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter aanspraak maakt op een bonus over 2021 en 2022. 5.18. Met betrekking tot de hoogte van de toe te kennen bonus overweegt de kantonrechter als volgt. Nu wel is gebleken van enige ontevredenheid over het functioneren van [verzoeker], acht de kantonrechter het niet redelijk om het volledige bonusbedrag van één maandsalaris aan [verzoeker] toe te kennen. Niet in geschil is dat [verzoeker] over 2020 een gedeeltelijke bonus van € 2.000,00 bruto heeft ontvangen. De kantonrechter sluit, bij gebreke van andere aanknopingspunten, dan ook aan bij dat bedrag. Dat betekent dat over 2021 een bonus van € 2.000,00 bruto wordt toegewezen. Over 2022 zal een pro rata bonus van € 666,67 bruto (4/12 x 2.000) worden toegewezen, omdat - zoals hiervoor is geoordeeld - de omstandigheid dat [verzoeker] geen werkzaamheden heeft verricht tot 1 mei 2022 voor rekening en risico van Staffing-ESG komt. wettelijke verhoging 5.19. Omdat hiervoor is vastgesteld dat er geen grond is voor de door Staffing-ESG toegepaste loonstop tot 1 mei 2022, staat vast dat Staffing-ESG het loon vanaf 24 maart 2022 tot 1 mei 2022 te laat heeft betaald. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW over die periode wordt dan ook toegewezen. Ook de bonus over 2021 heeft Staffing-ESG te laat betaald, aangezien de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de bonus aan het einde van het jaar wordt uitbetaald. De wettelijke verhoging zal dan ook worden toegewezen over de bonus over 2021. 5.20. De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 25%. tank- en belkosten 5.21. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] verklaard dat hij ook privé gebruik mocht maken van de aan hem ter beschikking gestelde tankpas en simkaart. Staffing-ESG heeft dat niet weersproken. Ook heeft Staffing-ESG de hoogte van de gevorderde kosten niet betwist. Dat maakt dat de kantonrechter de gevorderde tankkosten van € 250,00 en de belkosten van € 65,00 zal toewijzen. kosten rechtsbijstand 5.22. [verzoeker] kan aanspraak maken op vergoeding van zijn volledige advocaatkosten indien Staffing-ESG norm van artikel 7:611 BW heeft geschonden (New Hairstyle, r.o. 5.3.2). Staffing-ESG heeft echter de hoogte van de gemaakte kosten betwist en [verzoeker] heeft op geen enkele wijze inzicht gegeven in hoe het bedrag van € 5.000,00 is opgebouwd. Zo is bijvoorbeeld onduidelijk op basis van welk uurtarief de gemachtigde van [verzoeker] zijn werkzaamheden heeft verricht en hoeveel tijd er wanneer aan welke werkzaamheden is besteed. De kantonrechter heeft dan ook geen enkel aanknopingspunt om de hoogte van de in redelijkheid gemaakte buitengerechtelijke kosten te begroten. Aan het bewijsaanbod van [verzoeker] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling wordt voorbijgegaan, omdat [verzoeker] onvoldoende heeft gesteld om daarvoor in de gelegenheid gesteld te worden. De kantonrechter sluit, zoals [verzoeker] subsidiair heeft verzocht, aan bij de in het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten vastgestelde tarieven. Gelet op de hoogte van de toegewezen bedragen, zal de kantonrechter een vergoeding voor buitengerechtelijke kosten ter hoogte van € 1.134,54 toewijzen. wettelijke rente 5.23. De wettelijke rente over de hiervoor toewijsbaar geachte bedragen wordt toegewezen, met inachtneming van het volgende. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding en de billijke vergoeding is toewijsbaar vanaf een maand te rekenen vanaf de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Datzelfde geldt voor de bonus over 2022. De wettelijke rente over de vergoeding voor buitengerechtelijke kosten zal worden afgewezen, omdat gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] deze kosten reeds aan zijn gemachtigde heeft voldaan.