ECLI:NL:RBOBR:2026:2055

ECLI:NL:RBOBR:2026:2055 text/xml public 2026-04-07T18:08:24 2026-03-31 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Oost-Brabant 2026-03-23 11993305 Uitspraak Beschikking Tussenbeschikking NL 's-Hertogenbosch Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2026:2055 text/html public 2026-04-07T18:07:55 2026-04-07 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBOBR:2026:2055 Rechtbank Oost-Brabant , 23-03-2026 / 11993305 Geen opzegging van de arbeidsovereenkomst door werknemer maar door werkgever. Onregelmatig ontslag. Aanspraak op vergoedingen. Afwijzing loonvordering vanwege geslaagd beroep op de klachtplicht. Voornemen gelasten deskundigenbericht in verband met discussie over de echtheid van de handtekening van werknemer op o.a. de arbeidsovereenkomst en loonbriefjes. RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Hertogenbosch Zaaknummer / rekestnummer: 11993305 \ EJ VERZ 25-542 Beschikking van 23 maart 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. F. Günes, tegen [verweerder] h.o.d.n. [handelsnaam verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M. Voogt. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende stukken: het verzoekschrift met productie 1 tot en met 10; het verweerschrift met productie 1 tot en met 17; de akte tot wijziging van eis met productie 11 tot en met 15; de brief van de zijde van [verweerder] met producties 18 tot en met 22; het e-mailbericht van de zijde van [verzoeker] met productie 16. 1.2. Op 12 februari 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen tijdens de behandeling is besproken. De gemachtigde van [verweerder] heeft ter zitting spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Aan het eind van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter gezegd dat 5 maart 2026 beschikking zal worden gegeven. Vanwege organisatorische redenen is dit uitgesteld naar vandaag. 2 De feiten 2.1. [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1981, is op 6 februari 2024 bij [verweerder] in dienst getreden in de functie van chauffeur. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Beroepsgoederenvervoer TLN (hierna te noemen: de cao) van toepassing. In de cao is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende bepaald: 2.3. [verzoeker] heeft op 11 september 2025 van [verweerder] een schriftelijke waarschuwing ontvangen waarin, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende staat vermeld: “(..) Op 11 september omstreeks 16:20 heeft zich een incident voorgedaan waarbij u tijdens het rijden met de bedrijfsauto schade heeft veroorzaakt tegen een bedrijfswagen die voor u rijdt. Uit ons onderzoek is gebleken dat dit het gevolg was van roekeloos rijgedrag. Helaas is dit gedrag en ongelukken niet de eerste keer. Wij hechten veel waarde aan zorgvuldig en verantwoordelijk gebruik van bedrijfsauto’s. Uw gedrag vormt een risico voor de veiligheid van uzelf, uw collega's en anderen, en kan bovendien leiden tot aanzienlijke schade voor het bedrijf. Met deze brief ontvangt u een schriftelijke waarschuwing. Wij verwachten van u dat u zich voortaan strikt houdt aan de verkeersregels en de bedrijfsvoorschriften met betrekking tot het gebruik van bedrijfsvoertuigen. Mocht zich in de toekomst opnieuw dergelijk gedrag voordoen, dan kan dit leiden tot zwaardere disciplinaire maatregelen, waaronder mogelijk schorsing of beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. Wij vertrouwen erop dat u dit signaal serieus neemt en uw rijgedrag per direct aanpast.” 2.4. Op 23 september 2025 heeft [verzoeker] van [verweerder] opnieuw een schriftelijke waarschuwing ontvangen. Hierin staat het volgende: “Op 11 september 2025 heeft u een eerste officiële waarschuwing ontvangen wegens gevaarlijk rijgedrag tijdens het gebruik van een bedrijfsvoertuig. U bent er toen nadrukkelijk op gewezen dat dit gedrag onaanvaardbaar is en dat herhaling tot verdere disciplinaire maatregelen zou leiden. Desondanks is op 23 september 2025 opnieuw vastgesteld dat u zich heeft schuldig gemaakt aan ernstig gevaarlijk rijgedrag, te weten: Gevaarlijk rijgedrag en in gevaar brengen van je zelf en anderen uit je omgeving, geen rekening houden met omgeving en verkeer en voetgangers. Uw gedrag vormt een ernstige schending van: 1. De verkeersregels zoals vastgesteld in de Wegenverkeerswet; 2. Het bedrijfsreglement en de interne richtlijnen omtrent veiligheid; 3. Uw verplichting als werknemer om zich te gedragen als een goed werknemer in de zin van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. Gevolgen Gezien de ernst en de herhaling van dit gedrag ontvangt u hierbij een tweede officiële waarschuwing. Wij stellen u nadrukkelijk in kennis dat: - Bij herhaling of voortzetting van dit gedrag onmiddellijk zwaardere disciplinaire maatregelen zullen volgen; - Deze maatregelen kunnen bestaan uit schorsing, ontzegging van het gebruik van bedrijfsvoertuigen en/of ontslag (op staande voet of via de kantonrechter); - Deze waarschuwing wordt opgenomen in uw personeelsdossier en zal dienen als onderdeel van een mogelijk dossier richting beëindiging van het dienstverband.” 2.5. Vervolgens heeft [verzoeker] op 27 september 2025 per e-mail wederom een schriftelijke waarschuwing van [verweerder] gekregen. Deze luidt als volgt: “ Op 22 en 23 september 2025 heeft u tijdens het ontvangen van normale aanwijzingen over de uitvoering van uw werkzaamheden uw leidinggevende beledigd en uitgescholden. Dit gedrag wordt door ons als werkgever als zeer ernstig en onacceptabel beschouwd. Wij hebben u in het verleden reeds tweemaal officieel gewaarschuwd voor ongewenst gedrag en onprofessionele houding op de werkvloer. Helaas moeten wij constateren dat er opnieuw sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Ons geduld raakt hierdoor uitgeput en wij kunnen dergelijke uitlatingen niet langer accepteren. Wij verwachten dat u vandaag, 27 september 2025, tijdens een persoonlijk gesprek met uw leidinggevende uw excuses aanbiedt voor uw gedrag van 22 en 23 september 2025. De situatie kan niet langer onopgelost blijven; het is noodzakelijk om de onderlinge werkrelatie te herstellen en een veilige en respectvolle werkomgeving voor alle collega’s te waarborgen Let op: Dit schrijven geldt als uw derde officiële waarschuwing. Indien zich in de toekomst opnieuw een dergelijk incident voordoet, kan dit worden beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:678 BW (dringende reden) en aanleiding geven tot verdere disciplinaire maatregelen, waaronder ontslag op staande voet.” 2.6. Op 24 september 2025 heeft [verzoeker] met zijn leidinggevende, [A] , in het Turks contact gehad via WhatsApp. [verweerder] heeft het WhatsApp-gesprek van die dag door een beëdigd tolk laten vertalen. Conform deze vertaling is in dit WhatsApp-gesprek, onder andere, het volgende gezegd: 2.7. Op 24 september 2025 is [verzoeker] op non-actief gesteld zonder doorbetaling van loon. 2.8. Op 29 september 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A] en [verzoeker] . Van dit gesprek (in het Turks) heeft [verweerder] opnames gemaakt. [verweerder] heeft een deel van deze opnames in het geding gebracht en hiervan een transcriptie gemaakt en door een beëdigd tolk laten vertalen. Hieruit blijkt dat tussen [A] (aangeduid als P2) en [verzoeker] (P1) het volgende is besproken: 2.9. Op 29 september 2025 heeft [verzoeker] schriftelijk bezwaar gemaakt tegen de non-actiefstelling. 2.10. Op 30 september 2025 heeft [verweerder] op het bezwaar gereageerd met het volgende e-mailbericht: Hierbij bevestigen wij de ontvangst en zorgvuldige bestudering van uw bezwaar, gedateerd op 29 september 2025, tegen de officiële waarschuwing inzake roekeloos rijgedrag. Wij waarderen het dat u de moeite heeft genomen uw kant van het verhaal uiteen te zetten, inclusief de door u ervaren communicatieproblemen. Wij hebben uw bezwaar op twee punten beoordeeld: het roekeloze rijgedrag en de klachten over de interne communicatie. 1.

Standpunt inzake Roekeloos Rijgedrag (De Officiële Waarschuwing) U stelt dat er sprake was van een 'onderdaad van een ongeluk' en geen roekeloos gedrag, en dat u uw werk doorgaans zorgvuldig uitvoert. Naar aanleiding van uw bezwaar hebben wij de feiten opnieuw gewogen en stellen wij vast dat de waarschuwing voor ernstig verwijtbaar gedrag wordt gehandhaafd. De reden hiervoor is de concrete en aantoonbare schade die door dit gedrag is ontstaan. Als bewijs van de ernst van de situatie beschikken wij over schriftelijke correspondentie van onze zakelijke partner [B] . Hieruit blijkt dat u met directe ingang niet meer welkom bent op hun terrein voor het uitvoeren van leveringen vanwege uw rijgedrag. Dit heeft twee zeer ernstige gevolgen: • Schade aan de bedrijfsrelatie: Het gedrag heeft het vertrouwen van een belangrijke partner geschaad. • Belemmering van de werkzaamheden: U bent nu verhinderd een deel van uw functie uit te voeren (afleveren op de betreffende locatie), wat leidt tot een directe verstoring van de bedrijfsvoering. Dit is veel meer dan een onbedoelde fout of 'onderdaad'; het is een ernstige schending van uw verplichting om op een veilige en verantwoorde manier met bedrijfsmiddelen om te gaan, met nadelige gevolgen voor de onderneming. Wij zulten overgaan tot een finale eindafrekening en daarbij de wettelijke verplichtingen nakomen. 1. Loon en Loonopschorting • Alle gewerkte uren tot en met 29 september 2025 zullen worden voldaan. 2. Documentatie en Eindafrekening • Het restant aan opgebouwd vakantiegeld en de nog niet uitbetaalde feestdagen zullen worden berekend en uitbetaald bij de eindafrekening. Definitief Standpunt Door uw eigen, uitdrukkelijke mededeling dat u niet meer komt werken en door uw ongeoorloofde afwezigheid, beschouwen wij de arbeidsovereenkomst per 29 september 2025 als beëindigd op uw initiatief. Wij wijzen u erop dat dit standpunt inconsistent is met uw gedrag, uw uitschelden van leidinggevenden, uw ongeoorloofde afwezigheid sinds 29 september 2025 en uw weigering van herstelgesprekken. Wij blijven bij de beëindiging op uw initiatief per 29 september 2025.” 2.11. Nadien heeft [verweerder] een eindafrekening opgesteld. Op de loonstrook van september 2025 staat vermeld: “datum uit dienst: 29 september 2025”. 3 Het verzoek en het verweer Het verzoek 3.1. Na wijziging van zijn verzoek, verzoekt [verzoeker] de kantonrechter, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, [verweerder] te veroordelen om binnen twee dagen na het geven van de beschikking aan hem te betalen: I. het loon gedurende de opzegtermijn van € 2.898,98, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; II. de wettelijke transitievergoeding van € 1.712,22, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; III. een billijke vergoeding van € 4.000,00, althans een door de kantonrechter justitie te bepalen bedrag; IV. het achterstallige salaris, inclusief wettelijke verhoging van 50%, van € 44.053,34, dan wel een bedrag en/of percentage dat de kantonrechter in goede justitie juist acht; V. met veroordeling van [verweerder] in de kosten en nakosten van dit geding. 3.2. [verzoeker] legt het volgende aan zijn verzoeken ten grondslag. 3.2.1. [verzoeker] heeft nooit een schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekend. Van een tijdelijke arbeidsovereenkomst was geen sprake. Op basis van de mondeling gemaakte afspraken ging [verzoeker] uit van een fulltime dienstverband van 40 uur. 3.2.2. Vanaf september 2025 heeft [verweerder] [verzoeker] - zonder enige feitelijke grondslag - meerdere schriftelijke waarschuwingen gegeven waardoor de arbeidsrelatie onder druk kwam te staan. [verzoeker] betwist de juistheid van de schriftelijke waarschuwingen van 11, 23 en 27 september 2025. 3.2.3. [verweerder] heeft [verzoeker] zonder voorafgaand overleg of gesprek op 24 september 2025 op non-actief gesteld. [verweerder] heeft [verzoeker] niet geïnformeerd over de reden van de non-actiefstelling en zij heeft het loon ingehouden. Dit terwijl volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad een non-actiefstelling in beginsel geen grond vormt voor loonopschorting of een loonstop. Op vrijdag 26 september 2025 werd [verzoeker] meegedeeld dat hij niet mocht werken en dat hij geen loon zou ontvangen, tenzij hij een vermeende schade van € 1.650,00 aan een bedrijfswagen zou vergoeden, hetgeen [verzoeker] heeft geweigerd. Geen opzegging door [verzoeker] maar onregelmatige opzegging door [verweerder] 3.2.4. stelt zich onterecht op het standpunt dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. [verzoeker] heeft niet schriftelijk of mondeling te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Een eventuele miscommunicatie over de opzegging van een arbeidsovereenkomst dient voor rekening en risico van [verweerder] te komen. Van [verweerder] , als werkgever, mag redelijkerwijs worden verwacht dat zij onderzoek doet naar de uitdrukkelijke wil van [verzoeker] bij een eventuele opzegging, temeer omdat [verzoeker] gediagnosticeerd is met autisme. Het is [verweerder] die de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd door [verzoeker] niet meer in te roosteren en op 30 september 2025 schriftelijk het einde van het dienstverband te bevestigen. 3.2.5. Doordat [verweerder] de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd zonder voorafgaande toestemming van het UWV, zonder instemming van [verzoeker] en zonder dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW, is sprake van een onregelmatige beëindiging. De opzegging voldoet niet aan de vereisten van dwingend recht en is daarom onrechtmatig. Gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding 3.2.6. [verzoeker] berust in de beëindiging van het dienstverband maar maakt aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding conform artikel 7:672 lid 11 BW, de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW en een billijke vergoeding. 3.2.7. Gelet op de opzegtermijn van één maand is de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de periode van 29 september 2025 tot 1 november 2025. Uitgaande van een bruto maandsalaris van 2.717,80 (conform het salaris op grond van de cao en een fulltime werkweek) betreft dit een bedrag van € 2.898,98 (€ 181,18 + € 2.717,80). Uitgaande van de duur van het dienstverband van 1 februari 2024 tot 1 november 2025 en voornoemd maandsalaris, bedraagt de wettelijke transitievergoeding € 1.712,22. 3.2.8. Het onregelmatige ontslag heeft een grote impact op [verzoeker] . Het heeft zijn eer en goede naam aangetast. [verzoeker] werkte met veel plezier bij [verweerder] en hij had de intentie daar lange tijd te blijven werken. Hij had daar een goed perspectief ondanks zijn achterstand op de arbeidsmarkt vanwege zijn autisme. Daarnaast is [verzoeker] door de plotselinge beëindiging van het dienstverband in financiële moeilijkheden gekomen omdat hij vanwege de gestelde eigen opzegging geen aanspraak kon maken op een uitkering. Gelet op de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , waaronder zijn kwetsbaarheid door zijn autisme, en de aard en wijze waarop het dienstverband is beëindigd, is een billijke vergoeding van € 4.000,00 gerechtvaardigd. Achterstallig loon 3.2.9. [verzoeker] heeft zowel over 2024 als 2025 structureel te weinig loon ontvangen. Het achterstallig loon betreft: 3.2.10. [verweerder] heeft enkele keren een voorschot aan [verzoeker] betaald en die vervolgens zonder grondslag weer ingehouden op het loon van [verzoeker] . 3.2.11. Uitgaande van een dienstverband op oproepbasis, geldt dat [verweerder] [verzoeker] na twaalf maanden op grond van artikel 7:628a lid 5 BW een aanbod tot vaste arbeidsomvang had moeten doen. Dat heeft zij niet gedaan. Omdat [verzoeker] feitelijk meer dan fulltime werkte heeft hij recht op loon over 40 uur per week vanaf februari 2025, conform salarisschaal C2 van de cao (€ 15,63 per uur / € 2.717,80 per maand). Dat [verzoeker] meer dan 40 uur per week bij [verweerder] werkzaam was blijkt uit de door hem als productie 12 overgelegde loggegevens van GLS. [verzoeker] bezorgde pakketten ten behoeve van GLS en moest aan het begin en einde van de dag in- en uitloggen op een GLS-terminal.

Uit de door GLS verstrekte gegevens volgt dat [verzoeker] in het eerste dienstjaar (februari 2024 tot en met februari 2025) gemiddeld 43,63 uur per week heeft gewerkt. Overuren 3.2.12. Uit de loggegevens van GLS en het door [verzoeker] opgestelde overzicht van de overuren (productie 13 en 14 [verzoeker] ) volgt dat [verzoeker] gedurende het dienstverband in de periode van februari 2024 tot en met september 2025 in totaal 406 uur en 57 minuten heeft overgewerkt. Op grond van artikel 29 lid 3 van de cao worden overuren - met inachtneming van artikel 30 - vergoed door het uurloon vermeerderd met een toeslag van 30%. Op grond van artikel 30 van de cao geldt een tijd-voor-tijd-regeling waarbij de compensatie in tijd dient plaats te vinden binnen twaalf weken na afloop van de betalingsperiode waarin de overuren zijn ontstaan. Aangezien deze termijn ruimschoots is verstreken en [verzoeker] niet langer in dienst is bij [verweerder] , kan aan de tijd-voor-tijd-regeling geen toepassing meer worden gegeven. De overuren dienen daarom in geld te worden vergoed overeenkomstig artikel 29 lid 3 van de cao. Indien de overuren worden afgerond op 407 uur maakt [verzoeker] aanspraak op een vergoeding van € 8.931,42 bruto (407 x € 15,63 x 1,08 x 1,30). Niet genoten vakantiedagen 3.2.13. Gedurende het dienstverband heeft [verzoeker] geen enkele vakantiedag opgenomen. [verweerder] heeft [verzoeker] nooit geïnformeerd over het (dreigende) verval van wettelijke vakantiedagen, noch hem in de gelegenheid gesteld om vakantie op te nemen. Op grond van artikel 7:640a BW vervallen wettelijke vakantiedagen uitsluitend indien werkgever werknemer tijdig, duidelijk en concreet heeft geïnformeerd over het verval en hem daadwerkelijk in staat heeft gesteld zijn vakantie op te nemen. Uit de rechtspraak van het Hof van Justitie (het Max-Planck-arrest van 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:874) en de Hoge Raad (HR 23 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:955) volgt dat bij het niet-voldoen aan deze zorg- en informatieplicht geen sprake kan zijn van verval. Dit betekent dat alle, zowel wettelijke als bovenwettelijke, vakantiedagen die gedurende het dienstverband door [verzoeker] zijn opgebouwd, volledig zijn blijven staan. Op grond van artikel 7:641 BW heeft [verzoeker] recht op uitbetaling van de volledige opgebouwde vakantierechten over de periode van 1 februari 2024 tot november 2025. Conform artikel 67a lid 3 van de cao heeft [verzoeker] recht op 24 vakantiedagen per jaar (2 dagen per maand). Het dienstverband duurde in totaal 21 maanden, wat uitkomt op 42 vakantiedagen. Een werkdag bestaat uit 8 werkuren zodat [verzoeker] 336 aan niet-genoten vakantie-uren heeft staan. Gelet op het uurloon van € 15,63 bedraagt de waarde van de niet-genoten vakantiedagen € 5.251,68. Vakantiegeld 3.2.14. [verzoeker] is ingeschaald in loonschaal C2 maar uit artikel 69 lid 2 van de cao volgt dat de minimum vakantiebijslag voor werknemers van 21 jaar en ouder ten minste moet worden berekend over 96% van het loon behorende bij schaal D, trede 1 (bij maandbetaling: het loon over april van het lopende kalenderjaar). Dit minimumniveau geldt cao-dwingend en staat los van de feitelijke inschaling van [verzoeker] . [verweerder] heeft de vakantiebijslag echter niet berekend op basis van dit minimumbedrag, maar op basis van het (lagere) feitelijke loon in schaal C2. [verzoeker] heeft zodoende recht op nabetaling van de te weinig uitbetaalde vakantiebijslag. Over de periode februari t/m december 2024 had [verzoeker] recht op € 2.308,03 (96% * € 2.622,76 : 12 x 11 maanden) en over de periode januari tot november 2025 op € 2.226,37 (96% x € 2.782,24 : 12 x 10 maanden). In totaal diende dus € 4.534,40 aan vakantiegeld te worden uitbetaald. Aangezien in juni 2024 slechts € 761,24 aan vakantiegeld is uitbetaald bedraagt het totale achterstallige vakantiegeld € 3.773,16. 3.2.15. Alle voornoemde bedragen bij elkaar opgeteld maakt dat [verweerder] [verzoeker] nog een bedrag van € 29.368,89 verschuldigd is. Vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% bedraagt de totale loonvordering € 44.053,34. Het verweer 3.3. [verweerder] voert verweer en heeft daartoe het volgende aangevoerd. 3.3.1. [verweerder] betwist dat [verzoeker] geen schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft ondertekend. In eerste instantie hebben partijen een oproepovereenkomst ondertekend voor de periode van 6 februari 2024 tot 6 september 2024. Deze overeenkomst is vervolgens bij brief van 28 juni 2024 verlengd tot 1 januari 2026. 3.3.2. De door [verweerder] gegeven waarschuwingen missen geen feitelijke grondslag. De eerste twee waarschuwingen hadden betrekking op roekeloos en gevaarlijk rijgerag van [verzoeker] . [verzoeker] weet heel goed dat hij gedurende zijn dienstverband veel schades heeft gereden. Als [verzoeker] door de opdrachtgever en/of [verweerder] werd aangesproken op zijn houding/gedrag, reageerde hij steeds agressief en/of begon hij te schelden. De derde waarschuwing is gegeven omdat [verzoeker] op 22 en 23 september 2025 zijn leidinggevende (mondeling) heeft beledigd en uitgescholden. Opzegging door [verzoeker] 3.3.3. Op 24 september 2025 heeft [verzoeker] zijn leidinggevende via Whatsapp geïnformeerd dat hij eerst zijn resterende vakantiedagen zou opnemen, die hij zelf had berekend op 38 dagen, en daarna - op eigen initiatief - zou stoppen bij [verweerder] . In het gesprek op 29 september 2025 is [verzoeker] niet teruggekomen op deze uitlatingen. [verzoeker] herhaalde dat hij de komende periode niet bereid was werkzaamheden voor [verweerder] te verrichten en dat hij wilde vertrekken na opname van zijn vakantiedagen en ontvangst van zijn vakantiegeld. [verweerder] heeft deze uitlatingen opgevat als een ontslagname van [verzoeker] per 29 september 2025 en heeft dit ook schriftelijk aan [verzoeker] bevestigd. Achterstallig loon 3.3.4. [verweerder] betwist dat [verzoeker] vanaf 6 februari 2024 steeds 40 uur per week heeft gewerkt. Dit blijkt uit de door [verweerder] als productie 12 overgelegde urenadministratie. Alle uren die [verzoeker] vanaf 6 februari 2024 (feitelijk) heeft gewerkt zijn steeds op correcte wijze aan hem zijn uitbetaald, zoals blijkt uit de door haar overgelegde loonstroken (productie 13). 3.3.5. [verweerder] erkent dat zij – per abuis – heeft nagelaten [verzoeker] uiterlijk op 1 maart 2025 een vaste arbeidsomvang aan te bieden, gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren gedurende de eerste 12 maanden van het dienstverband. Dit gemiddelde is evenwel geen 40 uur per week maar, gelet op het aantal gewerkte uren van 1.687 per jaar 32,44 uur per week, zoals blijkt uit de loonstroken. [verweerder] had [verzoeker] dan ook uiterlijk op 1 maart 2025 een arbeidsomvang van 32,44 uur per week moeten aanbieden. Gelet op het uurloon van € 15,63 bruto (exclusief 8% vakantietoeslag en eventuele emolumenten) maakt [verzoeker] vanaf maart 2025 aanspraak op ten minste het gemiddelde salaris ter hoogte van (1.687 (uren per jaar) x € 15,63 bruto /12 (maanden) =) € 2.197,16 bruto per maand (exclusief 8 vakantietoeslag). [verweerder] heeft [verzoeker] gedurende de periode vanaf maart 2025 tot en met 29 september 2025 € 1.773,06 bruto te weinig betaald. Vermeerderd met 8% vakantietoeslag blijft de vordering van [verzoeker] aan achterstallig loon beperkt tot € 1.914,90 bruto. Dit bedrag is als volgt samengesteld: 3.3.6. Aangezien aan de zijde van [verweerder] geen sprake was van opzet verzoekt zij de kantonrechter om de wettelijke verhoging te matigen tot nihil. Niet-genoten vakantiedagen 3.3.7. [verzoeker] heeft in september 2025 reeds een bedrag aan niet genoten verlof-/vakantiedagen van in totaal € 4.255,92 bruto (€ 557,63 + € 3.698,29) uitbetaald gekregen, zo blijkt uit de loonstrook van september 2025. Daarnaast heeft [verweerder] [verzoeker] in juni 2025 een bedrag van in totaal € 221 ,47 (€ 28,13 + € 193,34) bruto uitbetaald ter zake van opgebouwde, maar niet genoten verlof-/vakantiedagen. 3.3.8. [verweerder] betwist nadrukkelijk dat zij gedurende het dienstverband van [verzoeker] ten onrechte en/of zonder zijn medeweten vakantiedagen heeft afgeschreven.

Op de loonstroken van [verzoeker] is de maandelijkse op-/afbouw van het verlof-/vakantiesaldo van [verzoeker] ook steeds duidelijk zichtbaar geweest. Het is opmerkelijk dat [verzoeker] voor het eerst in zijn verzoekschrift klaagt dat ten onrechte en/of zonder zijn medeweten vakantiedagen zouden zijn afgeschreven. Bij deze vordering gaat [verzoeker] ten onrechte uit van een werkweek van 40 uur. [verzoeker] maakte feitelijk (gemiddeld) minder uren per week waardoor hij ook minder vakantiedagen heeft opgebouwd. Verrekening 3.3.9. [verweerder] erkent dat zij in de eindafrekening een bedrag van € 5.062,88 bruto aan betaalde voorschotten heeft verrekend. Partijen zijn overeengekomen dat a) deze voorschotten verstrekt werden en b) deze verrekend zouden worden bij de eindafrekening. Dit blijkt uit de als productie 15 overgelegde “ Verklaring verrekening voorschotten bij eindafrekening ”. Daarnaast is [verweerder] , ook zonder een dergelijke overeenkomst, op grond van artikel 7:632 lid 1 sub c BW gerechtigd deze voorschotten bij de eindafrekening te verrekenen. Vakantiegeld 3.3.10. [verweerder] refereert zich aan het oordeel van de kantonrechter met betrekking tot de stelling van [verzoeker] dat zij de vakantietoeslag van [verzoeker] niet heeft berekend op basis van het loon behorende bij schaal D, trede 1 uit de cao. 3.3.11. In april 2024 bedroeg het loon behorende bij schaal D, trede 1 van de cao € 2.622,76 bruto per maand. 96% hiervan komt neer op een bedrag van in totaal € 2.517,85 bruto per maand. [verzoeker] heeft in 2024 10,83 maanden (vanaf 6 februari 2024 t/m 31 december 2024) gewerkt. Op grond van artikel 69 lid 2 van de cao had [verzoeker] daarmee over 2024 aanspraak op ten minste (€ 2.517,85 / 12 x 10,83 =) € 2.272,36 bruto aan vakantietoeslag. In april 2025 bedroeg het loon behorende bij schaal D, trede 1 van de cao € 2.782,24 bruto per maand. 96% hiervan komt neer op een bedrag van in totaal € 2.670,95 bruto per maand. [verzoeker] heeft in 2025 8,95 maanden (vanaf 1 januari 2025 t/m 29 september 2025) gewerkt. Op grond van artikel 69 lid 2 van de cao, had [verzoeker] daarmee over 2025 aanspraak op ten minste (€ 2.670,95 / 12 x 8,95 =) € 1.992,08 bruto aan vakantietoeslag. 3.3.12. In totaal heeft [verzoeker] recht op € 4.264,44 bruto aan vakantiebijslag. [verzoeker] heeft in totaal € 3.656,77 (in juni 2024 € 761,24, in juni 2025 € 1.985,43 bruto en in september 2025 € 910,10 bruto) van [verweerder] ontvangen. [verzoeker] heeft dus hoogstens recht op een bedrag van € 607,67 bruto aan achterstallige vakantietoeslag. 3.3.13. Aangezien [verweerder] niet bekend was met artikel 69 lid 2 van de cao is geen sprake van opzet, reden waarom zij ook met betrekking tot de vakantietoeslag verzoekt de wettelijke verhoging te matigen tot nihil. De verzochte billijke vergoeding en vergoeding onregelmatige opzegging 3.3.14. [verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat er geen grondslag is voor toekenning van deze vergoedingen aangezien [verzoeker] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd. 3.3.15. Voor zover wordt geoordeeld dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, geldt dat ook [verweerder] geen opzeggingshandeling heeft verricht maar enkel gevolg heeft gegeven aan de opzeggingshandeling van [verzoeker] . Zodoende bestaat ook in dat geval geen rechtsgrond op basis waarvan de verzochte vergoedingen kunnen worden toegekend. 3.3.16. Indien ook dit standpunt niet wordt gevolgd stelt [verweerder] zich op het standpunt dat de door [verzoeker] verzochte bedragen te hoog zijn. Bij de berekening van de vergoeding voor onregelmatige opzegging gaat [verzoeker] er ten onrechte vanuit dat hij steeds (ten minste) 40 uur per week heeft gewerkt, hetgeen [verweerder] betwist. Vanaf 1 maart 2025 kan [verzoeker] hoogstens aanspraak maken op een arbeidsomvang van ten minste 32,44 uur per week hetgeen een salaris van € 2.197,16 bruto (exclusief 8% vakantietoeslag) oplevert. De gefixeerde schadevergoeding kan daarom niet hoger zijn dan € 2.452,03 bruto. De verzochte billijke vergoeding heeft [verzoeker] nauwelijks met concrete feiten en omstandigheden onderbouwd hoewel dit op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad wel van belang is. [verweerder] betwist dat [verzoeker] in zijn eer en goede nam is aangestast. [verzoeker] had niet de intentie om nog lang bij [verweerder] in dienst te blijven. Verder neemt [verzoeker] in zijn berekening niet mee dat hij, indien wordt geoordeeld dat hij de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, alsnog aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Tot slot zijn er in de Transport en Logistiek sector een groot aantal vacatures. Transitievergoeding 3.3.17. De transitievergoeding kan evenmin worden toegewezen omdat het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen van [verzoeker] kwam. Voor zover de kantonrechter anders oordeelt, is de verzochte transitievergoeding te hoog omdat [verzoeker] ook hier weer ten onrechte uitgaat van 40-urige werkweek. Uitgaande van de door [verweerder] gestelde arbeidsomvang van ten minste 32,44 uur per week, ofwel € 2.197,16 bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag) is een eventuele wettelijke transitievergoeding niet hoger dan € 1.304,39 bruto. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of [verzoeker] of [verweerder] het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Indien [verweerder] degene is die het initiatief heeft genomen, dient te worden beoordeeld of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend, en of [verweerder] moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Daarnaast staat de inhoud van de arbeidsovereenkomst en het feitelijk gewerkte aantal uren ter discussie. Heeft [verzoeker] de arbeidsovereenkomst opgezegd? 4.2. Tussen partijen is in geschil of [verzoeker] danwel [verweerder] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat [verzoeker] met zijn uitlatingen richting [A] op 24 september 2025 en 29 september 2025 (zoals opgenomen onder 2.6. en 2.8.) de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. [verzoeker] betwist dit en stelt, onder verwijzing naar de brief van [verweerder] van 30 september 2025 (zoals opgenomen onder 2.10.) dat [verweerder] degene is die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. 4.3. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. 4.4. Het is vaste rechtspraak dat een werknemer slechts aan zijn ontslagneming kan worden gehouden wanneer sprake is van een ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring. Daarnaast geldt op grond van vaste rechtspraak dat de eisen van de goede trouw - in verband met die verstrekkende gevolgen - kunnen meebrengen dat de werkgever, hoezeer deze de betreffende uitingen als een ontslagneming heeft opgevat en mocht opvatten, de werknemer toch niet aan de ontslagneming mag houden. Er kunnen omstandigheden aanwezig zijn op grond waarvan de werkgever moet onderzoeken of de werknemer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werkelijk wenst. 4.5. Aan [verweerder] moet worden toegegeven dat [verzoeker] zowel op 24 september 2025 als op 29 september 2025 te kennen heeft gegevendat hij [verweerder] verlaat, zo volgt uit de door [verweerder] overgelegde vertalingen van het WhatsApp-gesprek van 24 september 2025 en transcriptie van het telefoongesprek op 29 september 2025. [verzoeker] zegt tegen [A] op 24 september 2025: “ Dus eerst 38 verlof, daarna stop ik ” en op 29 september 2025: “ Zoals ik al zei, betaal het vakantiegeld en stel het vertrek in op de datum waarop de vakantiedagen eindigen ” en “Daarom zeg ik dat ik mijn verlof zal opnemen en daarna naar een andere baan zal zoeken.” [verzoeker] heeft de juistheid van de vertalingen niet betwist maar wel de volledigheid van de transcriptie van het telefoongesprek op 29 september 2025. 4.6. De kantonrechter is echter van oordeel dat [verzoeker] , mede gelet op de door hem gestelde context waarin de (WhatsApp-)gesprekken op 24 september 2025 en 29 september 2025 hebben plaatsgevonden, met voornoemde uitlatingen niet duidelijk en ondubbelzinnig heeft verklaard zijn dienstverband met [verweerder] te willen opzeggen.

Daartoe is het volgende redengevend. 4.7. De kantonrechter stelt allereerst vast dat [verzoeker] niet expliciet heeft gezegd vanaf welke datum hij ontslag wenst te nemen. Hij geeft enkel aan vakantie te willen opnemen en daarna ‘te zullen stoppen’ of ‘een andere baan te zullen zoeken’. Van een expliciete opzegging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 29 september 2025 is de kantonrechter in ieder geval niet gebleken. 4.8. Daarnaast heeft [verzoeker] ter zitting betoogd dat zijn uitlatingen tegen [A] op respectievelijk 24 september 2025 en 29 september 2025 moeten worden beschouwd in de gegeven context dat [A] en [verzoeker] een geschil hadden over het opnemen van vakantiedagen. [verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat zijn uitlatingen een reactie waren op de aanzegging van [A] dat als [verzoeker] de door hem gewenste vakantie van één maand zou opnemen, hij door [verweerder] zou worden ontslagen. Dit deel van het telefoongesprek heeft [verweerder] evenwel niet in de vertaalde transcriptie opgenomen, aldus [verzoeker] . [verzoeker] stelt enkel de bedoeling te hebben gehad te zeggen dat hij zijn vakantiedagen hoe dan ook wilde opnemen en uitbetaald wilde krijgen ongeacht of hij daarvoor door [verweerder] zou worden ontslagen. Ter onderbouwing daarvan heeft hij gewezen op zijn vraag tijdens het gesprek van 29 september 2025 “(..) ga je mij daarna ontslag geven?”. Dit had betrekking op de situatie waarin hij zou persisteren bij het opnemen van de door hem gewenste vakantie, zo stelt [verzoeker] . Deze door [verzoeker] geschetste gang van zaken heeft [verweerder] niet betwist. 4.9. Tegen deze achtergrond kunnen de uitlatingen van [verzoeker] niet worden aangemerkt als een ondubbelzinnige wilsverklaring gericht op het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Onder deze omstandigheden had het bovendien op de weg van [verweerder] gelegen om op 29 september 2025 te verifiëren of [verzoeker] daadwerkelijk de bedoeling had de arbeidsovereenkomst op te zeggen c.q. ontslag te nemen. Hoewel door [verweerder] is aangevoerd dat zij niet ‘voetstoots’ heeft aangenomen dat [verzoeker] zijn arbeidsovereenkomst wilde opzeggen, blijkt uit de transcriptie van het telefoongesprek op 29 september 2025 niet dat zij [verzoeker] uitdrukkelijk heeft gevraagd of hij de bedoeling had om zelf ontslag te nemen. 4.10. Daar komt bij dat [verzoeker] meteen (dezelfde dag nog) schriftelijk geprotesteerd heeft tegen de brief van [verweerder] van 30 september 2025, waarin zij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] per 29 september 2025 bevestigt, en [verweerder] gevraagd heeft of hij op het werk moest verschijnen. Daaruit blijkt ook dat [verzoeker] op 29 september 2025 niet de intentie had om zelf de arbeidsovereenkomst per die datum op te zeggen. 4.11. Gelet op het voorgaande kan niet worden vastgesteld dat sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] . Aangezien reeds op basis van de thans door [verweerder] overgelegde (maar volgens [verzoeker] onvolledige) vertaalde transcriptie van de opname van het gesprek van 29 september 2025 kan worden vastgesteld dat geen sprake is van een opzegging door [verzoeker] , heeft [verzoeker] geen belang meer bij het in het geding brengen van de gehele opname en vertaalde transcriptie van het gesprek van 29 september 2025, zoals door hem ter zitting is verzocht. 4.12. Door [verweerder] is betoogd dat, voor zover wordt geoordeeld dat geen sprake is van een opzegging door [verzoeker] , ook zij geen opzeggingshandeling heeft verricht aangezien zij slechts gevolg heeft gegeven aan de opzeggingshandeling van [verzoeker] . Dit standpunt kan niet worden gevolgd. Aangezien hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van een opzegging door [verzoeker] kan [verweerder] niet slechts opvolging hebben gegeven aan een opzeggingshandeling van [verzoeker] . Naar het oordeel van de kantonrechter dient de brief van [verweerder] van 30 september 2025 als een opzeggingshandeling te worden aangemerkt. In deze brief kondigt zij immers aan over te zullen gaan tot het opstellen van een eindafrekening per 29 september 2025. 4.13. Aangezien als onweersproken vaststaat dat [verzoeker] op 29 september 2025 voor onbepaalde tijd in dienst was en [verweerder] geen toestemming van het UWV heeft verkregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is sprake van een onregelmatige opzegging. Evenwel is de arbeidsovereenkomst met ingang van 29 september 2025 geëindigd omdat [verzoeker] in de opzegging van [verweerder] heeft berust. [verzoeker] maakt echter aanspraak op een billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding vanwege onregelmatig ontslag. 4.14. Daarnaast maakt [verzoeker] aanspraak op (vermeend) achterstallig loon, overuren en uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen en vakantiegeld. Aangezien de toewijsbaarheid van zowel de verzochte vergoedingen verband houdende met het onregelmatige ontslag als de loonvordering, afhankelijk is van de inhoud van de arbeidsovereenkomst en partijen hierover verdeeld zijn, zal de kantonrechter allereerst daarop ingaan. De inhoud van de arbeidsovereenkomst 4.15. [verweerder] heeft als productie 2 bij haar verweerschrift een ondertekende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (6 februari 2024 tot en met 6 september 2024) overgelegd. In deze arbeidsovereenkomst staat in artikel 6 dat de arbeidsduur van werknemer ten minste 4 uur en ten hoogste 40 uur per week bedraagt en dat werkgever niet verplicht is werknemer tot het maximaal aantal uren op te roepen. Daarnaast heeft [verweerder] als productie 3 bij het verweerschrift een verlenging van voornoemde arbeidsovereenkomst tot 31 januari 2025 overgelegd. Deze verlenging is gedateerd op 28 juni 2024 en voor akkoord ondertekend. 4.16. [verzoeker] betwist uitdrukkelijk dat hij zijn handtekening heeft gezet op de door [verweerder] overgelegde arbeidsovereenkomst alsmede de verlenging van de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] betwist dat partijen a) een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en b) dat er een tijdelijke arbeidsovereenkomst is gesloten. [verzoeker] stelt dat bij zijn indiensttreding mondeling is afgesproken dat hij fulltime (40 uur) zou komen werken. Aangezien hij op dit punt in bewijsnood verkeert stelt hij zich op het standpunt dat in ieder geval na het eerste jaar sprake is van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur. 4.17. Verder stelt [verzoeker] een groot aantal overuren te hebben gemaakt, waarvoor hij verwijst naar de als productie 11 overgelegde gegevens van GLS. [verweerder] betwist dat [verzoeker] deze uren heeft gemaakt. Zij stelt zich op het standpunt alle door [verzoeker] gemaakte uren te hebben uitbetaald en onderbouwt dit met ondertekende urenstaten (productie 12 bij het verweerschrift). Net als bij de overgelegde ondertekende arbeidsovereenkomst en verlenging van de arbeidsovereenkomst betwist [verzoeker] stellig de desbetreffende urenstaten te hebben ondertekend. Dit geldt eveneens voor de verklaring verrekening voorschotten bij eindafrekening , die [verweerder] als productie 15 bij het verweerschrift heeft overgelegd. 4.18. Op 17 januari 2025 heeft [verzoeker] aangifte gedaan tegen [verweerder] vanwege identiteitsfraude. In de aangifte heeft [verzoeker] verklaard dat op de urenregistraties en verlenging van de arbeidsovereenkomst een valse handtekening staat. 4.19. Aangezien [verzoeker] persisteert in zijn ontkenning dat de aanwezige handtekeningen op de in 4.16. en 4.17. genoemde documenten van hem afkomstig zijn en deze van belang zijn voor zowel de beoordeling van de verzoeken tot toekenning van de vergoedingen zoals bedoeld in 4.13., tot betaling van achterstallig loon (waaronder de overuren) als de daarmee samenhangende verzoeken, acht de kantonrechter het voor haar beslissing nodig daarover een deskundigenbericht in te winnen. Voordat daartoe wordt overgegaan, zal de kantonrechter partijen in de gelegenheid stellen zich uit te laten over de wenselijkheid van een deskundigenbericht en over de aan de deskundige(n) voor te leggen vragen.

Indien partijen zich wensen uit te laten over de persoon van de te benoemen deskundige(n), dienen zij daarbij aan te geven over welke deskundige(n) zij het eens zijn, dan wel tegen wie zij gemotiveerd bezwaar hebben. Voor het geval partijen het eens zijn over de persoon van een deskundige, verzoekt de kantonrechter partijen om na te gaan of de desbetreffende persoon bereid en in staat is als deskundige op te treden. De kantonrechter zal de zaak hiertoe naar de rol verwijzen. 4.20. De kantonrechter is voorlopig voornemens een deskundige op het gebied van forensisch schriftonderzoek de navolgende vragen voor te leggen: 1. Zijn de handtekeningen (bij de naam “ [verzoeker] ”) op de volgende door [verweerder] bij het verweerschrift overgelegde documenten: - de arbeidsovereenkomst (productie 2); - de verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (productie 3); - alle urenstaten (productie 12); - verklaring verrekening voorschotten bij eindafrekening (productie 15); afkomstig van [verzoeker] en met welke mate van zekerheid kan dit worden vastgesteld (mede gelet op het feit dat het geen origineel document betreft maar een scan van de getekende arbeidsovereenkomst)? 2. Zijn er nog andere punten die u naar voren wilt brengen waarvan de rechter volgens u kennis dient te nemen bij de verdere beoordeling? 4.21. De kantonrechter ziet aanleiding af te wijken van het uitgangspunt in de wet, dat het voorschot op de kosten van de deskundige in beginsel door de verzoekende partij moet worden gedeponeerd. Gelet op de uitdrukkelijke betwisting van [verzoeker] rust de bewijslast van de echtheid van de handtekening, ingevolge de uitspraak van de Hoge Raad van 12 april 2019, ECLI:NLHR:2019:572, immers bij [verweerder] . Klachtplicht 4.22. [verweerder] heeft ter zitting aanvullend aangevoerd dat [verzoeker] de klachtplicht van artikel 6:89 BW heeft geschonden. Doordat [verzoeker] zijn verzoeken eerst na ongeveer twee jaar heeft ingesteld wordt [verweerder] benadeeld, enerzijds omdat het tijdsverloop het voor haar onmogelijk maakt om na te gaan of, en zo ja, hoeveel overuren [verzoeker] heeft gewerkt (alsmede waarom deze zijn gemaakt) en anderzijds omdat zij hierdoor geen gebruik heeft kunnen maken de tijd-voor-tijd-regeling van artikel 30 van de cao. 4.23. [verweerder] stelt terecht dat de klachtplicht ex artikel 6:89 BW in dit geval van toepassing is. De Hoge Raad heeft op 20 september 2024 geoordeeld dat de klachtplicht van artikel 6:89 BW in beginsel van toepassing is op alle verbintenissen, waaronder ook die uit hoofde van een arbeidsovereenkomst en die tot betaling van een geldsom. Bovendien is in dit geval sprake van een gedeeltelijke dan wel gebrekkige prestatie door het niet volledig uitbetalen van het loon, overuren, vakantiedagen en vakantiegeld. 4.24. Bij de beantwoording van de vraag of [verzoeker] eerder had moeten klagen is van belang of en zo, ja wanneer [verweerder] [verzoeker] het daarvoor benodigde inzicht in de verloning heeft gegeven middels het verstrekken van salarisspecificaties (loonstroken) zoals artikel 7:262 BW voorschrijft. Zonder deze loonstroken kan [verzoeker] immers niet verifiëren of hij voldoende loon en vakantiegeld heeft ontvangen en of de opgebouwde vakantiedagen kloppen. [verzoeker] stelt diverse loonstroken niet te hebben ontvangen, waaronder die van juli 2024, december 2024 en alle maanden vanaf april 2025. 4.25. Voor zover de loonvordering van [verzoeker] betrekking heeft op het loon in de maanden waarvan [verzoeker] erkent loonstroken te hebben ontvangen, is de kantonrechter van oordeel dat het beroep van [verweerder] op de klachtplicht slaagt. [verzoeker] had al veel eerder dan aan het einde van zijn dienstverband (namelijk al aan het begin van de arbeidsovereenkomst toen hij naar eigen zegge nog wel loonstroken ontving) kunnen constateren dat hij veel minder uitbetaald kreeg dan waar hij stelt recht op te hebben uitgaande van de door hem gestelde overuren. Dit geldt temeer gezien de grote omvang van deze vermeende overuren. Niet gesteld of gebleken is dat [verzoeker] dit eerder dan na het einde van het dienstverband bij [verweerder] heeft aangekaart. [verweerder] stelt terecht hierdoor te zijn benadeeld omdat haar daarmee de mogelijkheid is ontnomen om de overuren te compenseren met de tijd-voor-tijd regeling van artikel 30 van de cao. 4.26. Ook voor het deel van de loonvordering dat betrekking heeft op het loon in de maanden waarvan [verzoeker] stelt geen loonstrook te hebben ontvangen, is de kantonrechter van oordeel dat het beroep op de klachtplicht slaagt. Weliswaar heeft [verzoeker] voor deze maanden niet kunnen vaststellen dat hij minder uitbetaald kreeg dan waar hij stelt recht op te hebben maar niet gesteld of gebleken is dat [verzoeker] hierover eerder dan aan het einde van de arbeidsovereenkomst bij [verweerder] heeft geklaagd. Pas bij e-mailbericht van 29 september 2025 heeft hij dit gedaan en alleen voor wat betreft de loonstroken vanaf april 2025. Van [verzoeker] had mogen worden verwacht dat hij eerder bij [verweerder] aan de bel had getrokken, te meer vanwege zijn stelling dat hij in juli 2024 en december 2024 ook geen loonstroken heeft ontvangen. 4.27. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de rechten van [verzoeker] om achterstallig loon en vakantiegeld alsmede uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen te vorderen, zijn vervallen. Dit betekent dat de vordering onder IV. niet voor toewijzing in aanmerking komt. De voortgang van de procedure 4.28. In afwachting van de reacties van partijen op het voornemen van de kantonrechter een deskundige te benoemen zal iedere verdere beslissing worden aangehouden. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. stelt partijen in de gelegenheid om zich uiterlijk op 6 april 2026 bij akte over de aangekondigde deskundigenrapportage uit te laten; 5.2. houdt iedere verdere beslissing aan. Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk en in het openbaar uitgesproken op 23 maart 2026.