ECLI:NL:RBNNE:2019:3196

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Afdeling Privaatrecht Locatie Leeuwarden zaak-/rolnummer.: 7718518 AR VERZ 19-36 beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671 lid 1 BW d.d. 17 juli 2019 inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, SLIGRO FOOD GROUP NEDERLAND B.V., gevestigd te Veghel, verzoekende partij, gemachtigde: mr. D.J.L. Siegers, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, gemachtigde: mr. L. van de Vrugt. Partijen zullen hierna Sligro en [verweerder] worden genoemd. 1Het procesverloop 1.1. Sligro heeft een verzoek gedaan, ingekomen ter griffie op 26 april 2019, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift met nevenverzoeken ingediend. 1.2. Op 17 juni 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, Sligro mede aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Sligro bij faxbericht van 13 juni 2019 nog drie aanvullende producties toegezonden. 1.3. Tot slot is beschikking bepaald op heden.

2.1. [verweerder] , geboren 15 april 1972, is op 17 maart 1997 in dienst getreden bij Sligro. Tot april 2016 was [verweerder] Manager Binnendienst op de vestiging van Sligro in Drachten. Sinds april 2016 heeft [verweerder] een buitendienstfunctie als Rayon Manager Foodservice, thans genoemd Accountmanager, met laatstelijk een salaris van € 3.520,55 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten. 2.2. In de jaarlijkse functioneringsgesprekken over de functioneringsperiode 2015 en 1 januari 2017 tot 10 november 2017, gehouden op respectievelijk 20 december 2016 en 10 november 2017 heeft [verweerder] voor zijn functioneren als eindoordeel van zijn leidinggevende voldoende tot goed op de diverse competenties gescoord. In 2017 heeft [verweerder] met succes de zogenaamde training 'Sales Funnel' afgerond. Bij brief van 30 maart 2018 is aan [verweerder] een salarisverhoging toegekend wegens zijn 'goede functioneren en ontwikkeling' in 2017. 2.3. De leidinggevende van [verweerder] , de heer [naam leiding gevende] (hierna: [naam leiding gevende] ) heeft in een e-mail van 28 december 2017 aangegeven in 2018 met alle accountmanagers een maandelijkse meereisdag te willen plannen om op die manier de managers, de regio en de klanten beter te leren kennen. In de periode van 21 februari 2018 tot 21 september 2018 is [naam leiding gevende] vier dagen meegereisd met [verweerder] en heeft hij in totaal tien afspraken bijgewoond. 2.4. Op 16 april 2018 heeft [verweerder] gesolliciteerd naar zijn 'oude' functie van Manager Binnendienst. [verweerder] is niet aangenomen voor deze functie. 2.5. In juli 2018 heeft Sligro haar retailtak verkocht, hetgeen een reorganisatie met zich bracht. In oktober 2018 heeft Sligro de zogenaamde FIT regeling ingevoerd, een (re)-organisatieplan voor de back-office binnen het hoofdkantoor van Sligro. Op 11 oktober 2018 zijn [verweerder] en zijn Sales collega's uitgenodigd voor een FIT-bijeenkomst, ter gelegenheid waarvan een toelichting werd gegeven op de consequenties voor de afdeling Sales en waarin werd aangekondigd dat alle medewerkers een gesprek met hun leidinggevende zouden krijgen over het nieuwe functieprofiel en de gevolgen daarvan. Tevens werd tijdens de bijeenkomst aangegeven dat de afdeling Sales van 82 mensen naar 72 mensen zou teruggaan. 2.6. Op 31 oktober 2018 heeft Sligro bij [verweerder] in een gesprek aangegeven dat zij niet tevreden was over zijn functioneren. Bij e-mail van dezelfde dag heeft [verweerder] gevraagd om de kaders waaraan een verbeterplan moet voldoen concreet voor hem op papier te zetten. Tevens vraagt [verweerder] om toezending van het oude- en nieuwe functieprofiel, van de Adviesaanvraag project FIT, de personele regeling van FIT en een kopie van zijn arbeidsovereenkomst. 2.7. [naam leiding gevende] heeft op 1 november 2018 een verslag van het gesprek van 31 oktober 2018 opgesteld en in dit verband onder meer aan [verweerder] geschreven dat hij een verbeterplan van [verweerder] wilde ontvangen, dat [verweerder] op 7 november 2018 diende te bespreken met Sligro. Mocht na een periode van maximaal zes maanden blijken dat [verweerder] onvoldoende verbetering in zijn functioneren heeft laten zien, dan zal het dienstverband worden beëindigd, zo schrijft [naam leiding gevende] . Ten aanzien van de te verbeteren punten schrijft [naam leiding gevende] het volgende: "(…) Wij verwachten van een accountmanager veel meer diepgang in het dagelijkse gesprekken met klanten, waardoor we van prijsverkopers naar toegevoegde waarde voor een klant gaan. Dat houdt in dat we willen werken volgens de Sales Funnel. Hier hoort een pro actieve houding in gesprekken bij, waarbij je de leiding neemt in het gesprek en kansen weet te verzilveren door deze op de juiste manier aan te vliegen. (…) Het niet werken met de Sales Funnel hebben we al vaker besproken, maar ik zie hier nog altijd geen verbetering in. Daarnaast verwachten we van een accountmanager dat hij de regie neemt en houdt tijdens een salesgesprek. Dit heb ik weinig tot niet gezien tijdens onze meereisdagen het afgelopen jaar. Je acteert hierin reactief, terwijl wij juist pro actief het gesprek met de klant aan willen gaan. Ook doorvragen op onderwerpen gebeurt structureel niet. De gesprekken die we hebben gevoerd hebben helaas nog tot geen enkele verbetering geleid. Ten slotte wat structureel verbeterd moet worden is je inleving in de klant; een klant echt begrijpen en vinden waar zijn "pijn" zit. je zit hier op een oppervlakkige stoel, waardoor meerdere klanten het afgelopen jaar ook hebben aangegeven niet met je verder te komen. Ik vertrouw erop dat je voldoende input hebt voor het maken van een gedegen SMART verbeterplan. Mocht je nog vragen hebben zijn wij ten alle tijden bereid deze beantwoorden. Ik verzoek je je dan te richten tot de afdeling HR, [naam betrokkene] .". 2.8. Bij e-mail van 9 november 2018 heeft [verweerder] aan Sligro geschreven dat hem in het gesprek van 31 oktober 2018 de keuze is voorgelegd om ofwel mee te gaan in de herstructurering FIT ofwel zijn dienstverband bij Sligro te beëindigen. Om een weloverwogen keuze te kunnen maken vraagt [verweerder] aan Sligro om een concreet beëindigingsvoorstel aan hem te sturen, waarbij hij benadrukt dat dat niet betekent dat hij instemt met een beëindiging. 2.9. Bij e-mail van 11 november 2018 schrijft Sligro aan [verweerder] dat hij het gesprek van 31 oktober 2018 niet helemaal begrepen heeft want dat hem geen keuze is voorgelegd maar dat zijn functioneren moet worden verbeterd door een verbetertraject. Voorts schrijft Sligro in dit verband: "Dat houdt in dat je een plan maakt waarmee je ons overtuigt de geplande verbeteringen ook waargemaakt worden en voldoende zijn. Aanstaande dinsdag hebben we een afspraak waarin je ons vertelt hoe dit er uit gaat zien." Sligro geeft verder aan dat na afloop van het verbetertraject zal worden beoordeeld of de verbeteringen voldoende zijn en dat het dienstverband zal eindigen indien dit niet het geval is. Ten slotte verwijst Sligro naar de vindplaats van de personele regeling FIT. 2.10. Bij e-mail van 13 november 2018 betwist [verweerder] de juistheid van de inhoud van het verslag dat [naam leiding gevende] op 1 november 2018 heeft opgesteld. Op 14 november 2018 heeft er wederom een gesprek plaatsgevonden tussen Sligro en [verweerder] , waarvan Sligro een verslag heeft gemaakt dat zij dezelfde dag per e-mail aan [verweerder] heeft gestuurd. In voormeld verslag heeft Sligro onder meer aangegeven dat zij op de navolgende punten kritiek op het functioneren van [verweerder] heeft: "1 Empathisch vermogen, het vermogen je écht in te leven in de behoefte van de klant 2. Constant gebruik van de sales funnel 3. Adviserend verkopen op basis van klant analyse en op basis van pull i.p.v. push 4. Strategische partner voor de klant zijn 5. Klachten pro actief omzetten naar commerciële kansen 6. In klantgesprekken de diepte in gaan om de juiste toegevoegde waarde te bieden 7. Pro activiteit". Verder schrijft Sligro in haar verslag dat zij concrete voorstellen van [verweerder] verwacht en dat hij Sligro dient te overtuigen dat hij in korte tijd op het gewenste niveau zal komen in een traject dat maximaal zes maanden duurt.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moeten ook de subsidiaire nevenverzoeken van [verweerder] worden beoordeeld. 5.2. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 7 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat de ziekte van [verweerder] een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. 5.3. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). Verwijtbaar handelen 5.4. Sligro voert onder meer aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van [verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Sligro in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. De kantonrechter overweegt als volgt. 5.5. Het verwijt van Sligro dat [verweerder] van meet af aan enkel uit geweest zou zijn op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in dat verband alle handreikingen van Sligro om weer in gesprek en aan het werk te gaan heeft afgeslagen, vindt naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende steun in de feiten. 5.6. De kantonrechter stelt vast dat het conflict tussen partijen is begonnen met het gesprek op 31 oktober 2018 en de - door [verweerder] betwiste - weergave daarvan door Sligro van 1 november 2018 alsmede met de daaraan gekoppelde opdracht aan [verweerder] tot het opstellen van een verbeterplan. Het voorgaande kwam voor [verweerder] - al dan niet terecht, waarover hierna meer - als een donderslag bij heldere hemel. Daarbij komt dat niet lang daarvoor, namelijk op 11 oktober 2018, de presentatie aan de Sales medewerkers, waaronder ook [verweerder] , is gegeven over de (consequenties van de) FIT regeling, waarin werd aangekondigd dat alle medewerkers een gesprek met hun leidinggevende zouden krijgen over (de gevolgen van) het nieuwe functieprofiel. In die omstandigheden was het op dat moment, naar het oordeel van de kantonrechter, niet onredelijk, laat staan verwijtbaar, dat [verweerder] om aanvullende informatie en stukken heeft gevraagd alvorens het gesprek met Sligro aan te gaan, waarin hij een verbeterplan moest presenteren. Dat [verweerder] vervolgens, nadat Sligro gedeeltelijk was tegemoet gekomen aan de door hem gestelde voorwaarden voor een gesprek, hardnekkig bleef vasthouden aan toezending van een aantal documenten voordat hij met zijn werkgever in gesprek wenste te gaan, kan hem wellicht worden verweten, maar niet dusdanig dat dit de conclusie rechtvaardigt dat de arbeidsovereenkomst daarom zou moeten worden ontbonden. 5.7. Het enkele feit dat [verweerder] weigerde naar het gesprek van 3 december 2018 te komen maakt evenmin dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] . Daartoe wordt van belang geacht dat de bedrijfsarts aanvankelijk heeft vastgesteld dat er sprake was van zowel medisch, als niet-medisch gerelateerde arbeidsongeschiktheid en dat later, op 25 maart 2019, zowel de bedrijfsarts als het UWV hebben geconstateerd dat er op dat moment sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsconflict en niet van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Een dergelijke situationele arbeidsongeschiktheid kan onder bepaalde omstandigheden gevolgen hebben voor de verschuldigdheid van het loon, zoals de kantonrechter in het kort geding vonnis van 10 april 2019 heeft geoordeeld, maar maakt niet dat het niet werken van [verweerder] als verwijtbaar handelen moet worden gekwalificeerd. In dit verband wordt tevens van belang geacht dat Sligro de arbeidsverhouding alsmede [verweerder] (verder) onder druk zette door de toon en de inhoud van haar e-mails, waarin zij de verantwoordelijkheid voor het verbeterplan geheel bij [verweerder] legde met de gelijktijdige mededeling dat het dienstverband zou eindigen indien [verweerder] zich niet voldoende zou verbeteren. In die context is niet geheel onbegrijpelijk dat [verweerder] zich heeft ziekgemeld. Gelet op hetgeen [verweerder] als verweer heeft aangevoerd, inhoudende dat hij - al dan niet terecht - uit het gesprek van 31 oktober 2018 had opgemaakt dat hij de keuze had tussen een verbetertraject of een regeling, acht de kantonrechter alleszins begrijpelijk dat [verweerder] zijn werkgever voorafgaande aan het gesprek van 3 december 2018 om een concept beëindigingsvoorstel heeft gevraagd. 5.8. Verder neemt de kantonrechter in aanmerking voor zijn oordeel dat [verweerder] na het advies van de bedrijfsarts van 27 december 2018 mediation heeft voorgesteld, hetgeen hij opnieuw heeft gedaan tijdens de kort geding zitting van 27 maart 2019 en in de e-mails van 17 april 2019 en 9 mei 2019. Het enkele verwijt van Sligro dat [verweerder] onmiddellijk na afloop van de kort geding zitting op 27 maart 2019 niet bereid was tot het voeren van overleg kan haar niet baten. Daartoe wordt van belang geacht de toelichting van [verweerder] in de e-mail van 8 april 2019 dat [verweerder] de nieuwe, ter zitting gemaakte verwijten moest laten bezinken, hetgeen niet onbegrijpelijk is. Dat Sligro niet op het mediationvoorstel van [verweerder] wilde ingaan omdat zij in de veronderstelling was dat deze mediation enkel op beëindiging van de arbeidsrelatie zou zijn gericht dient voor haar eigen rekening en risico te blijven, nu dit louter op een aanname van Sligro berust. 5.9. Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de conclusie dat [verweerder] onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie en aan het in gesprek gaan met zijn werkgever, waardoor hij dusdanig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten dat van Sligro niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten, niet gerechtvaardigd is. De vordering tot ontbinding op de e-grond slaagt dan ook niet. Ernstige en duurzame verstoring 5.10. Sligro voert tevens aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van Sligro als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt voor de kantonrechter is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. Verder heeft te gelden dat voor deze ontbindingsgrond niet vereist is dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als hiervoor bedoeld kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). Als volgt wordt overwogen. 5.11. Partijen zijn het er over eens dat de arbeidsrelatie tussen hen verstoord is.

De kantonrechter: 6.1. stelt Sligro in de gelegenheid haar verzoek in te trekken door middel van een uiterlijk op woensdag 31 juli 2019 te 11.00 uur op de griffie van deze rechtbank te ontvangen schriftelijke mededeling met gelijktijdige toezending van een afschrift daarvan aan de (gemachtigde van) [verweerder] . voor het geval Sligro het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2019 en verklaart deze beslissing uitvoerbaar bij voorraad; 6.3. veroordeelt Sligro om aan [verweerder] te betalen een transitievergoeding ad € 39.073,07 bruto; 6.4. veroordeelt Sligro om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 15.000,00 bruto; 6.5. veroordeelt Sligro om binnen twee dagen na dagtekening van deze beschikking het loon en overige emolumenten vanaf 17 april 2019 na te betalen, voor zover dit nog niet is gebeurd, in dat geval vermeerderd met de wettelijk verhoging ex artikel 7:625 BW en wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de dag waarop de betreffende bedragen verschuldigd zijn tot op de dag dat zij volledig zijn voldaan; 6.6. veroordeelt Sligro in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 720,00; 6.7. wijst af het anders of meer gevorderde; voor het geval Sligro het verzoek binnen die termijn intrekt: 6.8. veroordeelt Sligro in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 720,00. Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 17 juli 2019 door mr. T.K. Hoogslag, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier. c: 426.

Tevens schrijft Sligro verbaasd te zijn over een aantal vragen die [verweerder] stelde en schrijft zij in dit verband: "Je wil graag al de FIT regeling ontvangen Je wil een adviseur meenemen naar volgende gesprekken Je wil de gesprekken zelfs opnemen We hebben je aangegeven dat ons dit sterk het gevoel gaf dat je hiermee aanstuurde op een beëindiging van je dienstverband. We hebben je om die reden aangegeven dat je voor volgend gesprek een keuze moet maken: verbetertraject, of ontbinding inclusief juiste afwikkeling van je dienstverband. (…)". Verder schrijft Sligro dat de FIT regeling niet van toepassing is op het verbetertraject van [verweerder] . Met het verslag stuurt Sligro de door [verweerder] gevraagde (aangescherpte) functiebeschrijving van Accountmanager en de personele regeling FIT. 2.11. Bij e-mail van dezelfde dag, 14 november 2018, heeft [verweerder] als reactie aan Sligro geschreven dat hij "graag wil meewerken aan het verbetertraject" en daartoe een nieuwe afspraak wil maken op 27 november 2018 waarbij hij ter ondersteuning iemand wil meenemen. Voorts licht [verweerder] toe dat hij iemand mee wil nemen vanwege de onwaarheden in het door Sligro opgestelde gespreksverslag en hetgeen [naam leiding gevende] heeft verkondigd. Tevens geeft [verweerder] aan dat afgesproken is dat hem de informatie die hij in zijn mail van 31 oktober 2018 heeft opgevraagd alsnog via de mail zal worden toegestuurd en dat [naam leiding gevende] de verbeterpunten puntsgewijs en feitelijk zal onderbouwen, zodat [verweerder] een "gedegen plan kan maken". Sligro reageert bij e-mail van 15 november 2018 en schrijft in dit verband onder meer dat [verweerder] door "de insteek het gesprek op te nemen en je daaropvolgende reactie, het gesprek onnodig op scherp hebt gezet waardoor een situatie ontstond die niet meewerkt het wederzijdse vertrouwen te verbeteren". Verder schrijft Sligro dat [verweerder] de avond ervoor een mail van Sligro heeft ontvangen "met daarin een toelichting rondom de verbeterpunten, de Fit regeling en het Aangescherpt profiel AM", waarmee Sligro grotendeels heeft voldaan aan de door [verweerder] gevraagde zaken/documenten, aldus Sligro. 2.12. Bij e-mail van 21 november 2018 heeft [verweerder] het volgende, voor zover van belang, aan Sligro geschreven: "(…) Ik heb inmiddels het aangescherpte (nieuwe) functieprofiel mogen ontvangen, waarvoor dank. Ik zou graag willen weten op welke punten het profiel is aangescherpt en aan welke punten ik (objectief meetbaar) niet voldoe. Verder mis ik nog de feitelijk onderbouwing van de verbeterpunten (…) Ik wil dus graag weten waar de punten in het gespreksverslag van 1 november jl. op gebaseerd zijn en wanneer ik er op aangesproken ben. Zonder deze informatie is het niet mogelijk om een gedegen plan te schrijven. (…) Hieronder een opsomming van de punten die nog openstaan: 1. Het oude functieprofiel 2. De Adviesaanvraag project FIT 3. Een kopie van mijn arbeidsovereenkomst Er is nog een vraag bijgekomen. Ik zou graag een kopie van de presentatie die op 11 oktober 2018 (…) aan ons is gegeven ontvangen. (…)". 2.13. Dezelfde dag, 21 november 2018, schrijft Sligro als reactie het volgende aan [verweerder] : "Zoals mondeling reeds meerdere keren aangegeven en toegelicht hebben wij je de in onze ogen relevante stukken toegezonden. In deze fase van het overleg vinden wij het niet relevant om bijvoorbeeld de adviesaanvraag aan je te sturen. Ik weet niet wat je wilt bereiken met het blijven vragen om documenten vooraf i.p.v. dat in het komende gesprek aan de orde te stellen. In ieder geval komt het de verstandhouding niet ten goede. ". 2.14. Bij e-mail van 25 november 2018 heeft [verweerder] het volgende aan Sligro geschreven: "(…) In het gesprek van 14 november jl. hebben we afspraken gemaakt waar ik aan refereer en nu blijkt dat jullie de informatie toch niet willen verstrekken. Ik word zonder eerdere signalen geconfronteerd met een verbetertraject vanwege een aangescherpt (nieuw) functieprofiel. Dat ik dan vraag om bepaalde informatie en een onderbouwing van mijn verbeterpunten lijkt me meer dan logisch. Dat het de verstandhouding niet ten goede zou komen, zijn jouw woorden, niet de mijne. Ik denk hier gelukkig anders over en zoals ik ook in het gesprek op 14 november jl. aangaf zit er zeker een deukje in mijn groene Sligro hart maar die gaat er wel weer uit. Wat het gesprek van komende dinsdag betreft: ik wil graag met jullie in gesprek maar dan wel op een moment dat ik de gevraagde informatie heb ontvangen en we het eens zijn over het verbeterpunt. Ik wil niet weer onvoorbereid met jullie in gesprek gaan. Zodra ik antwoord heb op mijn vragen en ik de afgesproken informatie heb ontvangen zal ik het initiatief nemen om een afspraak met jullie te maken. (…) Mijn verzoek is dan ook om een concreet beëindigingsvoorstel toe te sturen (een conceptovereenkomst). Aan de hand hiervan kan ik dan bekijken of ik dit in overweging wil nemen. Volledigheidshalve benadruk ik dat dit niet betekent dat ik instem met een beëindiging van mijn dienstverband.". 2.15. Dezelfde dag (25 november 2018) reageert Sligro bij e-mail als volgt: "Wij hebben niet als uitgangspunt een beëindiging dienstverband. Zoals meerdere malen aangegeven willen we dat je je significant verbetert in je functioneren. We hebben je aangegeven op welke punten we vinden dat dit het geval is. We verwachten van jou aankomend gesprek dat je aangeeft hoe je dat gaat doen, daarna kunnen we je wellicht verder helpen aanscherpen. Er is verder geen sprake van een discussie of we het eens worden over ieder verbeterpunt. Graag tot aankomende dinsdag 27-11 om 13.30 uur in Veghel." 2.16. Bij e-mail van 26 november 2018 heeft [verweerder] aan Sligro laten weten dat hij niet aanwezig zal zijn bij het gesprek van 27 november 2018 en dat hij graag in gesprek gaat, maar pas nadat hij de door hem gevraagde informatie heeft ontvangen. Als reactie laat Sligro [verweerder] dezelfde dag weten dat hij dient te verschijnen op het gesprek en dat de consequenties van niet-verschijnen voor [verweerder] zijn. 2.17. Op 27 november 2018 heeft [verweerder] zich telefonisch ziek gemeld. Bij e-mail van dezelfde dag heeft Sligro geschreven aan [verweerder] dat de ziekmelding niet in de weg staat aan een gesprek om tot "een voor beide partijen werkbare oplossing" te komen en heeft ze hem opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 3 december 2018. Tevens kondigt Sligro aan dat zij overweegt het loon stop te zetten als [verweerder] niet zal verschijnen bij voormeld gesprek. Bij e-mail van 30 november 2018 heeft [verweerder] aan Sligro laten weten dat hij zich ziek heeft gemeld vanwege werkgerelateerde problematiek en niet in staat is om een gesprek aan te gaan. Verder schrijft [verweerder] dat hij wel nog steeds bereid is om in gesprek te gaan als hij daartoe in staat is én de informatie heeft ontvangen die hij al op 21 november 2018 heeft aangevraagd. 2.18. [verweerder] is niet op het gesprek van 3 december 2018 verschenen.

Echter, volgens [verweerder] is er geen sprake van een duurzame verstoring omdat partijen door toedoen van Sligro - die niet mee wilde werken aan een nieuw mediationtraject - nooit serieus over het (ontstaan van het) conflict hebben gepraat. De kantonrechter is, anders dan [verweerder] , van oordeel dat Sligro voldoende heeft gemotiveerd dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsverhouding voort te zetten. Daaraan doet niet af of - zoals hiervoor is overwogen - [verweerder] dan wel Sligro een verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring. Van belang is in dit verband dat [verweerder] ook zelf in de in het geding gebrachte correspondentie, alsmede in zijn verweerschrift heeft aangegeven terugkeer bij Sligro niet meer een reële optie te vinden, hetgeen hij ter zitting desgevraagd heeft bevestigd. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsrelatie inmiddels onherstelbaar is beschadigd. Dat een nieuw mediationtraject - waartoe Sligro bovendien niet bereid is - in dit stadium na diverse gerechtelijke procedures de patstelling tussen partijen zou kunnen doorbreken en nog tot een andere uitkomst zou kunnen leiden wordt, gelet op hetgeen zich sinds 31 oktober 2018 tot heden tussen partijen heeft afgespeeld, niet realistisch geacht. 5.12. De kantonrechter ziet geen reden om - gelet op de aard van de verstoring - te oordelen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in de rede ligt. Het wederzijdse gebrek aan vertrouwen tussen Sligro als werkgever en [verweerder] als werknemer staat in de weg aan een eventuele herplaatsing. Los daarvan heeft [verweerder] zich overigens ook niet uitgelaten over herplaatsing en geen verweer op dit punt gevoerd. 5.13. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat voldoende is komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van Sligro in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen Sligro en [verweerder] dan ook toegewezen op de g-grond. Billijke vergoeding 5.14. [verweerder] maakt aanspraak op een billijke vergoeding. Hij voert daartoe - samengevat - het volgende aan. 5.15. Sligro heeft zich niet als goed werkgever gedragen door hem - zonder dat zijn leidinggevende hem eerder mondeling of schriftelijk heeft aangesproken op zijn functioneren - te overvallen met een verbetertraject en door de volledige verantwoordelijkheid voor dat traject ook nog eens bij hem te leggen. Ter onderbouwing van wat er in dat opzicht van een goed werkgever mag worden verlangd, verwijst [verweerder] naar de conclusie van de AG (mr. R.H. de Bock) van 15 maart 2019 (ECLI:NL:PHR:2019:341) Sligro heeft niet uitgelegd wat [verweerder] aan zijn functioneren moest verbeteren, laat staan dat zij aan de hand van concrete voorbeelden heeft aangegeven wat zij op deze kritiekpunten van [verweerder] verwachtte. De druk die Sligro op [verweerder] uitoefende op een verbetertraject en een door [verweerder] zelf op te stellen verbeterplan heeft tot zijn ziekmelding geleid. Vanaf 4 oktober 2018 is [verweerder] genegeerd door zijn leidinggevende. Tijdens zijn ziekte is er vanuit Sligro geen enkele aandacht voor [verweerder] geweest. Een plan van aanpak is niet opgesteld en er is geen casemanager aangewezen. Betwist wordt dat Sligro meerdere handreikingen aan [verweerder] zou hebben gedaan: Sligro heeft niet echt haar medewerking willen verlenen aan de geadviseerde mediation en is blijven weigeren om mee te werken aan een nieuw mediationtraject; het opheffen van de eerste loonstop was omdat ook Sligro inzag dat een wettelijke grondslag ontbrak vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] ; het uitwerken van het verbetertraject en aanbieden van coaching werd afhankelijk gesteld van de voorwaarde dat [verweerder] bereid zou zijn serieus aan de slag te gaan met de verbeterpunten; de uitnodigingen voor overleg waren geen uitnodigingen maar sommaties. Beide loonsancties zijn ten onrechte opgelegd. [verweerder] heeft altijd zijn medewerking toegezegd aan het verbetertraject. Als Sligro had voldaan aan het gerechtvaardigde verzoek om aanvullende informatie van [verweerder] , dan was geen verstoorde arbeidsverhouding ontstaan en had de arbeidsovereenkomst onverminderd voortgeduurd, aldus [verweerder] . 5.16. Sligro betwist dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar kant en voert daartoe - samengevat - het volgende aan. Sligro wilde op goede gronden een verbetertraject starten. Dat de toonzetting in de mails daarna verhardde is mede te wijten aan het handelen van [verweerder] (die aanstuurde op een beëindiging en irrelevante stukken opvroeg) en is niet ernstig verwijtbaar. Bovendien heeft Sligro daarna het nodige gedaan om de arbeidsverhouding te normaliseren, maar [verweerder] wilde daar niets van weten. Het enkele feit dat Sligro aan [verweerder] heeft gevraagd om zelf met een opzet voor een verbeterplan te komen en hem ideeën heeft gevraagd hoe dat te bereiken leidt, gelet op de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni jl. (ECLI:NL:HR:2019:933) - die contrair is aan de door [verweerder] aangehaalde conclusie van de AG - niet tot de conclusie dat Sligro niet als goed werkgever heeft gehandeld. Sligro had de bedoeling om [verweerder] om een opzet voor een plan van aanpak te vragen, dat vervolgens in gesprekken met de leidinggevende en P&O verder uitgewerkt zou worden. In maart 2019 heeft Sligro concreet hulp aangeboden aan [verweerder] , onder meer door het aanbieden van een job coach. [verweerder] heeft niet op dit aanbod gereageerd. De onomkeerbaarheid van de thans bestaande verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen is gelegen in de houding en opstelling van [verweerder] , aldus Sligro. 5.17. De kantonrechter stelt voorop dat op de voet van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onderdeel c, BW voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.18. Hoewel Sligro geen disfunctioneren ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek en het functioneren van [verweerder] als zodanig hier dan ook niet hoeft te worden beoordeeld, houdt het feitencomplex dat heeft geleid tot de verstoring van de arbeidsrelatie echter wel dusdanig verband met het door Sligro gestelde disfunctioneren van [verweerder] en een daaraan gekoppeld verbetertraject, dat één en ander niet los van elkaar kan worden gezien. Derhalve is van belang voor de beoordeling van de verwijtbaarheid van het handelen van Sligro wat in geval van (gesteld) disfunctioneren van een werkgever mag worden verwacht. 5.19. In artikel 7:669 BW lid 3, onder d BW is omtrent onvoldoende functioneren van een werknemer onder meer bepaald dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Bij e-mail van dezelfde datum heeft Sligro meegedeeld dat zij de loonbetaling aan [verweerder] stopzet met het voorbehoud dat de loonstop ongedaan wordt gemaakt als de bedrijfsarts zou oordelen dat [verweerder] vanwege medische beperkingen niet in staat was tot een gesprek. 2.19. Op 27 december 2018 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. In het consultrapport van het spreekuur vermeldt de bedrijfsarts dat sprake is van medisch en niet-medisch verzuim en adviseert hij om het gesprek aan te gaan. De bedrijfsarts schrijft in dit verband: "(…) Meneer heeft duidelijk klachten welke het normale functioneren nu verhinderen. Deze komen echter voort en worden versterkt door problemen met werkgever. Het gaat met name om arbeidsvoorwaarden en verhoudingen. Meneer is geadviseerd juist gesprek aan te gaan om te zien of ook andersom dat wat gevraagd wordt ook duidelijk kan worden en er wederzijds commitment is om een oplossing te kunnen vinden. (…)". Verder adviseert de bedrijfsarts om zo nodig mediation in te zetten. 2.20. Bij e-mail van 7 januari 2019 schrijft Sligro aan [verweerder] dat uit het rapport van de bedrijfsarts blijkt dat "er geen belemmeringen zijn het gesprek met de werkgever aan te gaan om tot een oplossing van de huidige situatie te komen" en nodigt Sligro [verweerder] uit voor een gesprek op 14 januari 2018. 2.21. Bij e-mail van 10 januari 2018 schrijft [verweerder] aan Sligro: "De bedrijfsarts laat zich niet uit of ik voor het laatste spreekuurcontact al in staat was om een gesprek met jullie aan te gaan. Hij heeft me voor nu slechts het advies gegeven om energie in een oplossing te steken en dat wil ik graag doen. (…)". Verder stelt [verweerder] voor onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan en verzoekt hij om betaling van zijn salaris met terugwerkende kracht. 2.22. Bij e-mail van 10 januari 2019 schrijft Sligro aan [verweerder] dat zij inschakeling van een mediator prematuur vindt. Bij e-mail van 11 januari 2019 schrijft [verweerder] aan Sligro dat begeleiding door een mediator voor hem een vereiste is om constructief in gesprek te gaan "gezien de manier waarop jullie vanaf 1 november jl. met mij communiceren en mij nog steeds niet op voorhand de gevraagde informatie willen geven om tot een constructief gesprek te komen, maar wel zonder deugdelijke grond mijn loon stopzetten om mij op die manier en ondanks mijn arbeidsongeschiktheid te dwingen tot een gesprek". Hierop reageert Sligro bij e-mail van 14 januari 2019 dat zij een mediator zal benaderen, waarbij tevens de vraag aan de orde kan komen of, en zo ja, per wanneer het salaris wordt hervat. Voorts schrijft Sligro onder meer: "Het wordt er niet eenvoudiger op om te komen tot een werkbare relatie daar je ook nu weer een drempel opwerpt voor een gesprek met ons". 2.23. Op 20 februari 2019 heeft een mediationgesprek tussen partijen plaatsgevonden, dat niet tot een oplossing heeft geleid. Op 21 februari 2019 heeft Sligro een kort geding dagvaarding van [verweerder] ontvangen, waarin [verweerder] opheffing van de loonstop alsmede betaling van de wettelijke verhoging en rente vordert. Op 4 maart 2019 hebben de gemachtigden van partijen telefonisch overleg over een mogelijke regeling, waarin zij vervolgens niet slagen. In een e-mail van 14 maart 2019, schrijft de gemachtigde van Sligro aan de gemachtigde van [verweerder] onder meer: "Cliënte is dan ook benieuwd naar zijn ideeën over hoe de situatie kan worden opgelost en - als hij in zijn functie wil blijven - of hij de bereidheid heeft om serieus aan de slag te gaan met de genoemde verbeterpunten. Cliënte is bereid daarin te investeren, bijvoorbeeld door de aanstelling van een job coach, die hem kan helpen om de gestelde doelen en verbeteringen in zijn functie te behalen. Cliënte zal in dat kader ook de loonstop opheffen. Cliënte is bereid mee te denken over de verdere invulling van dat traject en de formulering van de te behalen doelen, maar nu uw cliënt eerder niet bereid was om daar over te praten is zo'n traject pas zinvol als uw cliënt eerst laat zien dat hij de bereidheid heeft hier daadwerkelijk mee aan de slag te gaan.". 2.24. Op 25 maart 2019 heeft Sligro het salaris van 3 december 2018 tot en met 31 maart 2019 aan [verweerder] betaald. 2.25. Op diezelfde datum (25 maart 2019) heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. In het consultrapport dat de bedrijfsarts naar aanleiding van dit bezoek heeft opgesteld, staat onder meer het volgende vermeld: "(…) Meneer is nog niet goed in staat om zijn werk direct volledig te hervatten. Duidelijk is wel dat het beeld in stand wordt gehouden door de huidige arbeidsverhoudingen. Onderlinge gesprekken leverden geen resultaat of overeenkomst op (tot nu toe). Gezien echter de beleefde problemen acht ik de kans op verergering van de problemen en klachten als zeer groot als meneer zo weer aan de slag moet bij werkgever. Advies is enerzijds dus cf de STECR richtlijn bij conflicten wel om meneer niet langer ongeschikt voor werk door ziekte te beschouwen, maar dan dus niet op hervatting bij werkgever aan te sturen maar alsnog, zo nodig via juridische weg, te komen tot andere oplossingen waarbij werknemer elders aan de slag kan gaan (…)". 2.26. Op 27 maart 2019 vindt de zitting in kort geding plaats. Uit de zittingsaantekeningen van de griffier blijkt dat [verweerder] heeft aangegeven nogmaals mediation te willen beproeven. [verweerder] wilde tijdens de zitting alsmede direct daarna op uitnodiging van Sligro niet (meteen) praten over een minnelijke regeling. 2.27. Bij e-mail van 4 april 2019 legt Sligro [verweerder] twee opties voor, namelijk een gesprek om de lucht te klaren en te spreken over de verbeterpunten óf overleg over een beëindigingsregeling. Verder schrijft Sligro dat zij overweegt een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen als er geen oplossing wordt gevonden. Bovendien wordt vermeld dat als er geen werkbare oplossing in zicht is, mogelijk opnieuw een loonstop zal worden ingesteld. 2.28. Bij e-mail van 8 april 2019 doet (de gemachtigde van) [verweerder] als reactie een tegenvoorstel en wordt onder meer het volgende aan Sligro geschreven: " [verweerder] is van mening (…) dat van een verbetertraject helemaal geen sprake kan zijn als hij nog nooit eerder is aangesproken op zijn functioneren en er ook geen oude functioneringsomschrijving aanwezig is waaraan de zogenaamde verbeterpunten objectief aan kunnen worden getoetst. (…) Na de zitting heb ik aangegeven niet meteen te willen overleggen omdat [verweerder] de nieuwe verwijten die werden gemaakt, eerst even moest laten bezinken. Optie 1 is wat [verweerder] geen reële optie. Als Sligro [verweerder] aan boord had willen houden, had zij het volkomen anders aangepakt en echt het gesprek met hem gezocht in plaats van zijn valide vragen weigeren te beantwoorden. (…) Namens [verweerder] doe ik dan ook het volgende tegenvoorstel". 2.29. Bij vonnis in kort geding van 10 april 2019 (zaaknummer: 7538135 CV EXPL 19-1090) heeft de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, voor zover thans van belang, geoordeeld dat de loonsanctie per 3 december 2018 terecht door Sligro is opgelegd omdat [verweerder] weigerde met Sligro in gesprek te gaan.

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. De primaire verantwoordelijkheid voor zo'n verbetertraject en het in dat kader op te stellen verbeterplan ligt bij de werkgever. Die verantwoordelijkheid kan de werkgever niet eenzijdig afschuiven op de werknemer. Maar van de werknemer zelf mag óók inzet worden gevergd. Wat er in een concreet geval precies van de werkgever mag worden verwacht (mede in relatie van wat er van de werknemer kan worden gevergd), hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de lengte van het dienstverband, de lengte van de periode van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de vraag of sprake is van een nieuwe functie, de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en de mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de vraag of de werkgever voldoende duidelijk en concreet heeft gemaakt in welke opzichten de werknemer tekort schiet, de aard van de ontwikkelpunten van de werknemer, de hulp en ondersteuning die de werkgever de werknemer biedt met betrekking tot het verbetertraject, andere aspecten van de wijze van betrokkenheid van de werkgever bij het verbetertraject maar ook de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever (zie in dit verband o.a. de conclusie van AG mr. R.H. de Bock ECLI:NL:PHR:2019:341 en de (contraire) uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019 ECLI:NL:HR:2019:933). 5.20. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet voldoende gesteld of gebleken dat de door Sligro gestelde kritiek op het functioneren van [verweerder] vóór 31 oktober 2018 kenbaar was voor [verweerder] , althans had kunnen zijn, laat staan dat vóór die datum voor hem bekend had kunnen of moeten zijn dat zijn werkgever dusdanig ernstige kritiek op zijn functioneren zou hebben dat hij een verbetertraject diende te volgen. Sligro heeft geen stukken in het geding gebracht van vóór 31 oktober 2018, bijvoorbeeld in de vorm van verslaglegging van beoordelings- of functioneringsgesprekken, waaruit zulks blijkt. De enkele aandachtspunten en ontwikkelpunten die in eerdere beoordelingen zijn genoteerd kunnen niet als zodanig kwalificeren. Evenmin acht de kantonrechter doorslaggevend hetgeen [naam leiding gevende] in dit verband heeft verklaard over zijn mondelinge besprekingen met [verweerder] na afloop van een aantal klantbezoeken waar [naam leiding gevende] bij aanwezig was. Weliswaar blijkt hieruit dat er aandachtspunten waren maar deze waren niet van dien aard dat [verweerder] moest verwachten dat hem een verbetertraject zou worden opgelegd. De conclusie die Sligro trekt uit de sollicitatie van [verweerder] op zijn oude functie in april 2018 deelt de kantonrechter niet; het enkele feit dat [verweerder] heeft gesolliciteerd betekent niet dat hij zichzelf ongeschikt achtte voor de functie van Accountmanager en dat hij derhalve voorbereid was op een verbetertraject. De kantonrechter stelt dan ook vast dat niet onbegrijpelijk is dat het vermeende disfunctioneren als een donderslag bij heldere hemel kwam voor [verweerder] , die daarvoor nooit (duidelijke) signalen had gekregen van zijn leidinggevende(n) dat er iets aan zijn functioneren zou mankeren en recentelijk nog een salarisverhoging in verband met goed functioneren had gekregen, zodat hij er redelijkerwijze van uit mocht gaan dat er geen (zwaarwegende) kritiek op zijn functioneren was. Het verweer van Sligro dat de salarisverhoging zag op het functioneren van [verweerder] in 2017 kan haar in dit verband niet baten en geeft aan dat er in ieder geval niet reeds over een lange periode sprake was van (vermeend) disfunctioneren van [verweerder] . 5.21. De arbeidsovereenkomst wordt thans ontbonden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie die derhalve een aanvang heeft genomen met het voor [verweerder] volslagen onverwachte gesprek waarin hem zodanig disfunctioneren werd aangewreven dat hij zichzelf in een periode van zes maanden moest bewijzen op grond van een door hemzelf op te stellen verbeterplan. De kantonrechter acht het goed voorstelbaar dat [verweerder] door de gang van zaken uit zijn evenwicht is geraakt en het gevoel kreeg dat Sligro van hem af wilde en terughoudend was om zonder meer het gesprek met Sligro aan te gaan. Het verwijt van Sligro dat [verweerder] niet openstaat voor kritiek kan haar in dit verband dan ook niet baten. Sligro heeft niet adequaat op deze gevoelens van onveiligheid van [verweerder] gereageerd. In plaats van de leiding te nemen en alsnog zelf met (een aanzet tot) een duidelijk verbeterplan te komen, verhardde de toon van Sligro in haar e-mails, legde zij tot tweemaal toe een loonstop op en bleef zij hameren op een gesprek waarin een verbeterplan moest worden gepresenteerd. Daarbij komt dat Sligro niet is ingegaan op het aanbod tot een nieuw mediationtraject dat de gemachtigde van [verweerder] vanaf 27 maart 2019 herhaaldelijk heeft gedaan. Zeker van een grote werkgever als Sligro kan verder worden gevergd dat zij er alles aandoet om ontslag te voorkomen. Als een werknemer het verbeteringstraject niet haalt, dan kan bijvoorbeeld de consequentie zijn dat wordt omgezien naar een passende functie. Pas als die er niet is zal de uiterste consequentie kunnen zijn de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Echter, Sligro heeft dadelijk het einde van de arbeidsovereenkomst aangekondigd indien [verweerder] er niet in zou slagen binnen zes maanden zijn functioneren te verbeteren. 5.22. Verder wordt van belang geacht de lengte van het dienstverband van [verweerder] van bijna 22 jaar, op grond waarvan (nog meer) eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van Sligro als werkgever om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. Naar het oordeel van de kantonrechter gaat het niet aan om in een dergelijk geval de bal volledig bij de werknemer te leggen, zoals Sligro heeft gedaan. Daarbij komt dat - naar blijkt uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht - het functieprofiel van [verweerder] zeer recentelijk was aangescherpt. In die situatie had nog meer van Sligro mogen worden verwacht op het gebied van begeleiding van [verweerder] . Eenvoudigweg afwachten totdat [verweerder] met een verbeterplan komt, volstaat naar het oordeel van de kantonrechter niet. Dat [verweerder] overigens in dit verband heeft gevraagd naar zijn 'oude' en de aangescherpte functiebeschrijving is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook volstrekt legitiem. Hoewel Sligro in haar verslag van 1 november 2018 en in haar correspondentie daarna een omschrijving heeft gegeven van de punten waarop [verweerder] volgens haar in zijn functioneren tekort schoot, heeft zij geen concrete voorvallen van disfunctioneren benoemd en evenmin wat er aan dat functioneren dient te worden verbeterd. Sligro heeft [verweerder] daarmee in het ongewisse gelaten over wat er nu precies van hem verlangd wordt. Niet alleen had het op de weg van Sligro als goed werkgever gelegen om [verweerder] in deze werkgerelateerde problematiek te begeleiden en de bij haar levende kritiek tijdig en duidelijk aan [verweerder] kenbaar te maken, maar ook om hem op constructieve wijze de gelegenheid te bieden zijn functioneren te verbeteren door concrete afspraken te maken in het kader van een inzichtelijk verbetertraject.

Omdat [verweerder] op 20 februari 2019 een mediationgesprek heeft gevoerd met Sligro is vanaf dat moment de grondslag van de loonstop komen te vervallen, aldus het oordeel van de kantonrechter. 2.30. Op 12 april 2019 is [naam P&O manager] , regio P&O manager bij Sligro, bij [verweerder] thuis op bezoek geweest. 2.31. Bij e-mail van 16 april 2019 heeft de gemachtigde van Sligro onder meer het volgende aan de gemachtigde van [verweerder] geschreven: "(…) Uw voorstel zoals verwoord in uw e-mail 8 april is voor cliënte niet aanvaardbaar. Cliënte heeft afgelopen vrijdag een gesprek gevoerd met uw cliënt. Daaruit is opnieuw duidelijk geworden, zoals u ook schrijft in uw e-mail, dat uw cliënt een terugkeer geen reële optie meer acht. Ik heb namens cliënte in mijn e-mail aan u van 21 maart jl. laten weten dat cliënte ervan uitging dat uw cliënt zich in het kader van de hervatting van het loon volledig zou inzetten om te komen tot een normale werkrelatie. Nu u en uw cliënt hebben laten weten dat voor uw cliënt een terugkeer geen reële optie is en er dus nog steeds geen bereidheid is daarover te komen praten, heeft uw cliënt opnieuw geen aanspraak op loon en zal cliënte het loon stopzetten en wel vanaf morgen (17 april 2019). Mocht uit het door uw cliënt aangevraagde deskundigenoordeel van UWV blijken dat er wel aanspraak was op loon, dan zal het loon alsnog met terugwerkende kracht worden hervat. Nu partijen geen regeling in der minne hebben weten te bereiken en er een enorm gat zit tussen de respectievelijke voorstellen rest cliënte geen andere stap dan de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. (…)". 2.32. Het UWV heeft bij brief van 17 april 2019 een deskundigenoordeel uitgebracht, waarin de inhoud van de rapportage van de bedrijfsarts wordt bevestigd. Het UWV concludeert dat er op 25 maart 2019 geen sprake was van een medische reden voor arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . 2.33. Bij e-mail van 17 april 2019 reageert de gemachtigde van [verweerder] op de e-mail van de gemachtigde van Sligro van de dag daarvoor als volgt: " [verweerder] heeft afgelopen vrijdag niet met uw cliënte gesproken. Mevrouw [naam P&O manager] heeft contact met hem gezocht op persoonlijke titel en nooit aangegeven dat ze uit naam van Sligro kwam. [verweerder] heeft zich tegen haar ook niet expliciet uitgelaten over zijn conflict met Sligro. (…) U legt nu weer een loonstop op. Mag ik nu wel meteen weten op welke grond het dit keer is? (…) Sligro is juist degene die het arbeidsconflict heeft veroorzaakt en niets onderneemt om de verstandhouding te normaliseren. Dat blijkt wel uit het feit dat sinds 1 november 2018 niemand ook maar heeft gebeld om te vragen hoe het met [verweerder] gaat en hoe het zo heeft kunnen gebeuren. Er is vanuit Sligro geen enkele serieuze poging ondernomen om de arbeidsverhouding weer te normaliseren. Het op pad sturen van mevrouw [naam P&O manager] met een geheime missie draagt daar evenmin aan bij. (…)". Verder geeft de gemachtigde van [verweerder] aan dat haar cliënt nog steeds bereid is nogmaals een mediation in te gaan. 2.34. Met ingang van 17 april 2019 heeft Sligro de loonbetaling aan [verweerder] (opnieuw) gestaakt. 2.35. Op 25 april 2019 heeft Sligro het onderhavige verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ingediend. 2.36. Bij e-mail van 9 mei 2019 heeft de gemachtigde van [verweerder] , voor zover thans van belang, aan de gemachtigde van Sligro geschreven dat haar cliënt op de zitting van 27 maart 2019 had aangeboden een nieuw mediationtraject te doorlopen en dat zij dat aanbod thans opnieuw doet en dat [verweerder] bereid is tot overleg. Bij e-mail van 16 mei 2019 heeft de gemachtigde van Sligro afwijzend op dit aanbod gereageerd en in dit verband geschreven dat een mediationtraject geen zin heeft omdat dit, gelet op het standpunt van [verweerder] , uitsluitend zou zien op een beëindigingsregeling. 2.37. Op 15 mei 2019 heeft [verweerder] opnieuw een kort geding jegens Sligro aanhangig gemaakt, waarin [verweerder] - samengevat - betaling van achterstallig en toekomstig loon samenhangende met de tweede loonstop per 17 april 2019 van Sligro vordert. 2.38. Per 24 mei 2019 heeft [verweerder] zich ziek gemeld in verband met een val van de trap. 2.39. Bij e-mail van 29 mei 2019 heeft Sligro aan [verweerder] geschreven dat zij, in afwachting van de bevindingen van de bedrijfsarts, voorlopig zal overgaan tot doorbetaling van het salaris wegens ziekte. 2.40. In het kortgeding vonnis van de rechtbank Oost-Brabant van 21 juni 2019 (zaaknummer: 7746479 CV EXPL 19-3276) heeft de kantonrechter - samengevat - geoordeeld dat Sligro het loon van [verweerder] door had moeten betalen en dat de tweede loonstop ten onrechte door haar was opgelegd aan [verweerder] en is Sligro veroordeeld tot betaling van het (achterstallig) loon vanaf 17 april 2019 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd. 2.41. [verweerder] heeft per 1 april 2019 geen salarisverhoging ontvangen. 3Het verzoek 3.1. Sligro verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e dan wel g BW. 3.2. Aan dit verzoek legt Sligro ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - verwijtbaar handelen van [verweerder] en van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Sligro redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Sligro het volgende naar voren gebracht. 3.3. Sligro heeft als werkgever het recht om kritiek te hebben op het functioneren van een werknemer en het behoort vervolgens ook tot haar verantwoordelijkheid om hierover met de werknemer, in casu [verweerder] , in gesprek te gaan en hem in staat te stellen zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] werkt al sinds 27 november 2018 niet, terwijl UWV heeft vastgesteld dat er geen sprake is van ziekte, en [verweerder] werkt onvoldoende mee om tot een oplossing te komen. Vanuit Sligro zijn meerdere handreikingen gedaan om [verweerder] weer aan tafel en aan het werk te krijgen (mediation, opheffen loonstop, uitwerken verbetertraject en aanbieden coaching, uitnodigingen voor overleg en diverse pogingen om [verweerder] zelf te vragen welke oplossing hij voor ogen had om te komen tot een werkbare verhouding). [verweerder] , die direct na de door Sligro geuite kritiek bij herhaling om een beëindigingsvoorstel heeft gevraagd, wijst al deze pogingen van Sligro af, oppert desgevraagd zelf geen mogelijkheid om te komen tot een werkbare relatie maar komt slechts met een beëindigingsvoorstel dat voor Sligro onaanvaardbaar is. De wijze waarop [verweerder] zich sinds 31 oktober 2018 heeft opgesteld is (ernstig) verwijtbaar. De loonsancties ten spijt, werkt [verweerder] ten onrechte niet mee aan zijn re-integratie, zoals ook door de rechter in kort geding is vastgesteld. De aldus ontstane situatie is volledig te wijten aan de houding en opstelling van [verweerder] . Inmiddels zijn door de opstelling van [verweerder] de verhoudingen zo verstoord geraakt dat van Sligro niet verwacht kan worden de arbeidsrelatie nog te laten voortduren. Ter zitting heeft Sligro haar verzoek gewijzigd, in die zin dat [verweerder] volgens haar wel aanspraak heeft op betaling van de transitievergoeding.

Het beroep van Sligro op de contraire uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019 faalt, nu de concrete omstandigheden van dat geval bepaald op een andere situatie zagen dan de onderhavige. 5.23. Tevens neemt de kantonrechter in aanmerking de 'harde' toon en de inhoud van de e-mails van Sligro aan [verweerder] , waarin onmiddellijk op 1 november 2018 een koppeling werd gemaakt met het einde dienstverband en voorts eenzijdig aan [verweerder] de verplichting werd opgelegd om in een tijdsbestek van een week met een verbeterplan te komen waarvoor de verantwoordelijkheid volledig bij [verweerder] werd gelegd (zie in dit verband onder meer 2.9. en 2.10.) Het verweer van Sligro dat zij [verweerder] heeft gevraagd om een opzet voor een plan van aanpak te maken faalt, nu uit de bewuste e-mailcorrespondentie niet valt op te maken dat het slechts om een opzet ging die daarna gezamenlijk zou worden uitgewerkt. De enkele opmerking in de e-mail van 25 november 2018 (zie 2.15.) waarin Sligro meldt dat zij [verweerder] "wellicht verder kan helpen aanscherpen" wordt in dit verband onvoldoende geacht. Het enkele aanbod van Sligro in de mail van 14 maart 2019 tot onder andere aanstelling van een jobcoach na het mislukken van het mediationtraject kan evenmin leiden tot de conclusie dat Sligro als werkgever voldoende heeft gedaan om [verweerder] zijn functioneren te laten verbeteren, nu dit aanbod in een (te) laat stadium werd gedaan en bovendien - zoals [verweerder] ook heeft aangevoerd - gekoppeld was aan (de opheffing van) de loonstop. Sligro heeft, naar het oordeel van de kantonrechter, te veel en te lang de nadruk gelegd op het eigen initiatief van [verweerder] , ook nog op het moment dat zij wist dat [verweerder] zich niet in de gegeven kritiek kon herkennen en hardnekkig om (meer) informatie bleef vragen als input voor het verbeterplan. 5.24. Al met al heeft Sligro [verweerder] in onvoldoende mate een reële kans geboden het vermeende disfunctioneren te verbeteren en hem kan die kans thans ook niet meer worden geboden omdat - zoals hiervoor is overwogen - de arbeidsverhouding inmiddels dusdanig is beschadigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Nu Sligro op voornoemde punten in gebreke is gebleven, heeft zij - naar het oordeel van de kantonrechter - de verstoring van de arbeidsrelatie zelf in belangrijke mate in de hand gewerkt en is er sprake van de in artikel 7:671 b lid 8 sub c BW bedoelde situatie, namelijk dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen c.q. nalaten van de werkgever. Er bestaat dan ook aanleiding aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. 5.25. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding stelt de kantonrechter het volgende voorop. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 7, pag. 91). Uit de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van het ontslag geen rol mogen spelen bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding. Ook met de gevolgen van het ontslag kan namelijk rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Zij kunnen worden betrokken in een vergelijking tussen de situatie zonder de ontbinding (als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) en de situatie waarin de werknemer zich na de ontbinding bevindt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dergelijke compensatie kan er mede toe strekken om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen, ook al heeft de wetgever aan de billijke vergoeding niet een specifiek punitief karakter willen toekennen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval, waarbij de rechter in de motivering van zijn oordeel inzicht dient te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. 5.26. [verweerder] heeft als uitgangspunt voor de door hem verzochte vergoeding genomen de inkomensschade die hij lijdt doordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd in plaats van dat deze is voortgezet. [verweerder] heeft in dat verband aangevoerd dat als Sligro had voldaan aan het gerechtvaardigde verzoek om aanvullende informatie van [verweerder] , geen verstoorde arbeidsverhouding was ontstaan. In dat geval had de arbeidsovereenkomst onverminderd voortgeduurd, in ieder geval gedurende de duur van het verbetertraject van zes maanden en de daarop volgende twee maanden die een eventueel afscheid nog in beslag zou hebben genomen, aldus [verweerder] . Het voorgaande komt neer op inkomensderving van € 33.377,99. Bovendien heeft [verweerder] minimaal zes maanden nodig om een nieuwe baan te vinden, wat met aftrek van de WW-uitkering nog eens een inkomensverlies van € 7.510,05 zou betekenen. In totaal vordert [verweerder] een bedrag van € 40.888,04 aan billijke vergoeding. Sligro heeft de verschuldigdheid van de billijke vergoeding betwist maar is niet ingegaan op de omvang ervan. 5.27. Als volgt wordt overwogen. [verweerder] heeft zijn inkomensderving gemotiveerd onderbouwd, welke onderbouwing niet is weersproken door Sligro. De inschatting van [verweerder] dat zonder de ontbinding de arbeidsovereenkomst naar redelijke verwachting in ieder geval nog zes maanden zou zijn voortgezet wordt als zodanig door de kantonrechter gedeeld. Dit brengt met zich dat, indien wordt aangenomen dat het verbetertraject per 1 december 2018 zou zijn gestart, dit per 1 juni 2019 zou zijn afgerond, zodat op dat moment mogelijk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou zijn besloten. In dat geval zou de beëindigingsdatum dus min of meer samenvallen met de ontbindingsdatum zoals deze is bepaald in deze beschikking. Bij de bepaling van de hoogte van de aan [verweerder] toe te kennen billijke vergoeding neemt de kantonrechter verder in aanmerking de lange duur van het dienstverband van [verweerder] en de ernst van de verwijtbaarheid aan het adres van Sligro, maar tegelijkertijd ook het verwijt dat [verweerder] kan worden gemaakt ter zake het vasthouden aan toezending van bepaalde documenten (zie 5.6.). Alles afwegend acht de kantonrechter in de gegeven omstandigheden een vergoeding van € 15.000,00 bruto passend. Deze vergoeding moet (dus) worden gezien als een totaalbedrag, waarin alle omstandigheden zijn verdisconteerd. De opzegtermijn 5.28. Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Sligro, bestaat er - zoals [verweerder] ook heeft aangevoerd - ingevolge artikel 7:671b lid 8 BW geen aanleiding om de duur van de procedure op de opzegtermijn in mindering te brengen en zal het verzoek van Sligro op dat punt worden afgewezen. De kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst dan ook op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat de opzegtermijn vier maanden bedraagt. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden met ingang van 1 december 2019. Jaarlijkse salarisverhoging 5.29. [verweerder] heeft gesteld dat hij ten onrechte geen jaarlijkse salarisverhoging heeft ontvangen van - naar schatting 2,5% - terwijl zijn collega('s) dit wel heeft/hebben gekregen.

Herplaatsing ligt gelet op de verstoorde verhoudingen en gelet op het verwijtbare handelen van [verweerder] ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW niet in de rede, aldus Sligro. 4Het verweer 4.1. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Als geoordeeld wordt dat er wel een redelijke grond voor ontbinding is, dan verzoekt [verweerder] subsidiair: Sligro te veroordelen om binnen twee dagen na afgifte van deze beschikking het (achterstallig) loon aan [verweerder] vanaf 1 april 2019 te betalen tot een bedrag van € 88,01 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente; aan [verweerder] een transitievergoeding toe te kennen van € 38.940,99, respectievelijk € 39.984,05 bruto als de einddatum na 17 september 2019 ligt; aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen van € 40.888,04 bruto dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag; bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden zonder aftrek van de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van deze beschikking; Sligro te veroordelen binnen twee dagen na afgifte van deze beschikking het loon en overige emolumenten vanaf 17 april 2019 na te betalen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente; Sligro te veroordelen binnen twee dagen na afgifte van deze beschikking de onkostendeclaraties te voldoen ad € 229,14 bruto en € 248,52 netto. Ten slotte verzoekt [verweerder] zowel primair als subsidiair veroordeling van Sligro tot een vergoeding van de niet voor vergoeding door ARAG in aanmerking komende kosten van rechtsbijstand tot een bedrag van € 7.031,67 inclusief btw. 4.3. [verweerder] voert daartoe - samengevat - het volgende aan. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen van [verweerder] noch van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De mededeling van Sligro eind oktober 2018 dat zij niet tevreden was over het functioneren van [verweerder] kwam als een complete verrassing en een voldoende concrete en redelijke aanleiding voor de kritiek was en is [verweerder] onbekend. [verweerder] had van zijn leidinggevende nooit eerder kritiek gehad op zijn functioneren. Integendeel, hij kreeg goede beoordelingen, salarisverhogingen en zelfs complimenten. Omdat [verweerder] niet snapte waarom hij opeens zijn functioneren zou moeten verbeteren en meer concreet op welke specifieke punten dan, heeft hij om extra informatie gevraagd. [verweerder] heeft niet geweigerd het gesprek met Sligro aan te gaan maar wilde wel eerst de gevraagde informatie ontvangen, hetgeen niet onredelijk is. [verweerder] werd overvallen door het verbetertraject en wilde daarna niet nog eens tijdens een gesprek worden overvallen. In plaats van de door [verweerder] gevraagde informatie te geven (waar hij volgens de kantonrechter in kort geding ook gewoon recht op had) heeft Sligro geweigerd de informatie te geven en bleef zij hameren op het verbetertraject en het verbeterplan, waarvoor zij het initiatief volledig bij [verweerder] neerlegde. Die druk is [verweerder] teveel geworden en heeft tot zijn uitval geleid. [verweerder] betwist dat hij van meet af aan enkel uit geweest zou zijn op een beëindiging van de arbeidsrelatie. Sligro heeft hem vanaf dag één de keuze gegeven tussen een verbetertraject of een regeling, reden waarom [verweerder] om een concept beëindigingsvoorstel heeft gevraagd. Al met al is de opstelling van [verweerder] na 31 oktober 2018 niet ernstig verwijtbaar maar juist alleszins begrijpelijk voor iemand die al 21 jaar bij een werkgever werkt en van de ene op de andere dag wordt overdonderd met kritiek op zijn functioneren en een verbetertraject zonder dat hij daar ooit signalen, laat staan schriftelijke waarschuwingen voor heeft ontvangen, aldus [verweerder] .

Sligro heeft gemotiveerd betwist dat [verweerder] in aanmerking komt voor een verhoging en heeft in dit verband aangevoerd dat hij niet voor een jaarlijks vaste verhoging in aanmerking komt omdat hij niet onder de cao valt. Volgens Sligro geldt door [verweerder] dat een eventuele verhoging afhankelijk is van de loonruimte bij Sligro en van het functioneren van de desbetreffende medewerker. Nu [verweerder] niet goed heeft gefunctioneerd, komt hem geen verhoging toe, aldus Sligro. Verder betwist Sligro dat een collega - wiens naam [verweerder] vanwege de vertrouwelijkheid niet wil noemen - in eenzelfde situatie wél een salarisverhoging heeft ontvangen. Volgens de hoofdregel van artikel 150 Rv rusten stelplicht en eventuele bewijslast voor het recht op de salarisverhoging op [verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] - mede gelet op de gemotiveerde betwisting van Sligro - onvoldoende onderbouwd gesteld dat hij aanspraak heeft op een salarisverhoging. De enkele stelling, zonder nadere onderbouwing, wordt onvoldoende geacht. Het verzoek van [verweerder] zal op dit punt dan ook worden afgewezen. De transitievergoeding 5.30. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat Sligro onder de gegeven omstandigheden aan [verweerder] een transitievergoeding is verschuldigd, hetgeen ook niet (langer) wordt weersproken. Partijen verschillen van mening over de hoogte van de transitievergoeding. Sligro komt op een bedrag van € 37.193,00 bruto per 1 september 2019 terwijl [verweerder] op een bedrag van € 38.940,99 bruto per 1 september 2019 komt. De verschillen tussen de bedragen zijn te verklaren door enerzijds het al dan niet toekennen van de jaarlijkse salarisverhoging, anderzijds door een verschil in het gemiddelde IBPR (bonus) bedrag (volgens Sligro € 183,00 bruto per maand, volgens [verweerder] € 275,00). Gelet op de onweersproken gebleven toelichting ter zitting van [verweerder] op zijn wijze van berekenen van het gemiddelde bonusbedrag (waarbij uitgangspunt is dat [verweerder] ook over 2018 nog IBPR moet ontvangen) zal de kantonrechter voor het bedrag van de transitievergoeding uitgaan van de berekening van [verweerder] terwijl - zoals hiervoor is overwogen - de loonsverhoging niet zal worden meegenomen. Partijen zijn het er verder over eens dat er bij ontbinding na 17 september 2019 1/4 van het maandsalaris bij het bedrag van de transitievergoeding komt. Al met al komt het bedrag van de door Sligro aan [verweerder] verschuldigde transitievergoeding daarmee op (€ 3.520,55 + 8 % vakantiebijslag = € 3.802,19 + € 275,00 = € 4.077,19) x (20 x 1/6 plus 25 x1/4) = € 13.590,63 + € 25.482,44 = € 39.073,07 bruto. Loonbetaling na 17 april 2019 5.31. De kantonrechter is van oordeel dat Sligro ten onrechte per 17 april 2019 een loonstop heeft opgelegd, nu [verweerder] - zoals hiervoor is overwogen (zie 5.8) zich wel degelijk heeft ingespannen om tot een oplossing van zijn situatieve arbeidsongeschiktheid te komen en Sligro bovendien met het indienen van haar ontbindingsverzoek op 25 april 2019 de weg voor terugkeer van [verweerder] kennelijk wilde afsluiten, zodat zij geen legitiem doel meer had met haar loonstop. Evenals op 21 juni 2019 in kort geding is beslist door de kantonrechter Oost-Brabant, dient Sligro derhalve - voor zover zij dit niet reeds heeft gedaan - het (achterstallig) loon aan [verweerder] te betalen en zal het verzoek van [verweerder] in zoverre worden toegewezen. Evenzo zullen de daarover gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente worden toegewezen voor zover deze opeisbaar zijn, als hierna in het dictum te bepalen. Onkostendeclaraties 5.32. [verweerder] verzoekt om betaling van de door hem gemaakte zakelijke kilometers in de maanden december 2018, februari, maart en juni 2019. Sligro betwist de verschuldigdheid daarvan omdat [verweerder] sinds 27 november 2018 niet meer voor Sligro heeft gewerkt en er volgens haar dus geen zakelijke kilometers zijn gemaakt. De kantonrechter stelt voorop dat de stelplicht en eventuele bewijslast op [verweerder] rusten, als degene die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door hem gestelde feiten. Nu partijen elkaar tegenspreken over wat onder zakelijke kilometers moet worden verstaan, had [verweerder] zijn stelling nader moeten onderbouwen, hetgeen hij heeft nagelaten. De blote stelling dat de kosten wegens een zakelijk geschil en kosten voor de bedrijfsarts onder de vergoeding vallen, wordt in dit verband onvoldoende geacht. De kantonrechter zal het verzoek van [verweerder] op dit punt dan ook afwijzen. Termijn voor intrekken verzoek tot ontbinding 5.33. Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal Sligro gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. Proceskosten 5.34. Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat de proceskosten voor rekening van Sligro komen, ongeacht of zij gebruik maakt van haar intrekkingsrecht of niet. [verweerder] heeft vergoeding van - niet nader door hem gespecificeerde - kosten voor rechtsbijstand gevorderd, voor zover deze niet door zijn rechtsbijstandsverzekeraar worden vergoed, vanwege het ernstig verwijtbaar en zeer onzorgvuldig handelen van Sligro. Onder bijzondere omstandigheden is afwijking van het door de gerechten als regel gehanteerde forfaitaire liquidatietarief mogelijk. Er moet dan wel sprake zijn van bijzondere omstandigheden. Dergelijke bijzondere omstandigheden doen zich hier naar het oordeel van de kantonrechter niet voor, zodat de vordering alleen daarom al voor afwijzing gereed ligt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden tot op heden vastgesteld op € 720,00 aan salaris gemachtigde.