ECLI:NL:RBNHO:2025:6563

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Zaanstad Zaaknummer / rekestnummer: 11550445 \ AO VERZ 25-10 Beschikking van 14 mei 2025 in de zaak van [verzoeker] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. J. Jong, tegen de besloten vennootschap Koninklijke PostNL B.V., te 's-Gravenhage, verwerende partij, hierna te noemen: PostNL, gemachtigde: mr. B. Filippo. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding na een ontslag op staande voet. Ook wordt verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat het ontslag op staande voet (rechts)geldig is. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan beledigend en intimiderend gedrag dat gepaard is gegaan met fysiek geweld, en dat dit gedrag een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dit gedrag is ook ernstig verwijtbaar, waardoor de werknemer het recht op een transitievergoeding verliest.

1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. PostNL heeft een verweerschrift ingediend en een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. 1.2. Op 16 april 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Vóór de mondelinge behandeling hebben partijen met e-mails van 14 april 2025 en 15 april 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1999, is sinds 8 februari 2021 in dienst bij PostNL. De functie van [verzoeker] is postbezorger met een loon van € 904,98 bruto per maand. 2.2. Op 14 december 2024 heeft een incident plaatsgevonden tussen [verzoeker] en de Logistiek Coach. Een Logistiek Coach heeft onder meer als taak om erop toe te zien dat medewerkers hun werk uitvoeren conform de standaard werkwijze. 2.3. In een e-mail van 17 december 2024 heeft de leidinggevende van [verzoeker] gevraagd om een schriftelijke verklaring over het incident van 14 december 2024. In die e-mail staat onder andere: “Beste [verzoeker] , Afgelopen zaterdag heb jij ongewenst gedrag vertoond door de logistieke coach te bedreigen, te duwen en uit te schelden in het bijzijn van verschillende collega’s. Hiervoor ben je naar huis gestuurd door de logistieke collega en maken wij geen gebruik van je diensten. Graag een schriftelijke verklaring per mail voor je gedrag uiterlijk woensdag 18-12-2024 om 16:00 uur (…)”. 2.4. [verzoeker] heeft op 17 december 2024 en 18 december 2024 in verschillende e-mailberichten gereageerd op het verzoek van zijn leidinggevende en naar de Logistiek Coach. Daarbij is door [verzoeker] onder andere het volgende geschreven: “Succes heh ik heb verlof dus ik antwoord geen drol van je. (...) “Oh en jij moet je mond houden niet je wetk nu gaan doen wanneer je dat altijd weigert. Ik heb jullie beide optie gegeven voor een gesprek in dr ring. Dat weigeren jullie prima. Blijf me dan niet na 300x zeggen laat me met rust dan nog door te praten. [naam] bleef bloed onder nagels vandaan halen. En nu als een klein kind janken bij zijn vriendje. (…) Jij zegt schriftelijke reden? Hypocriet. Dat doen juliue zelf nooit zelfs met verplichtingen. Hans worst. (...) Block mijn mail ook maar. ik weiger nog met een ding zoals jij te praten. Ik wil een echte leidinggevende. Die niet regels en wetten breekt voor zichzelf maar exht voor de bezorgers klaar staat. Van plaats een ja knikkende chromosoon te veel ding. (…) Schors jezelf ook voor ongewenst wetten breken. Want er staat geschorst en er moet tocj echt nog steeds wetterlijk verlof staan pannenkoek. Ookal heb je bewijs vervalst. (Opnieuw ongewenwr en crimineel gedra) oftewel ik doe minder ergen dingen dan jullie. En jij doet nooit 1ne flikker voor j3 werk. [naam] komt zielig doen oh [verzoeker] valt me aan ik ben zo zielig ik deed absolujt niks hoor. Allebei zwakzinning en een chromosoon te veel. Zo nu is het weer mooi geweest ik ga je blocken. Hoef jou nooit meer te spreken kinder lover. (…)” 2.5. Op 20 december 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. Dat ontslag is mondeling meegedeeld. In een brief van 20 december 2024 is het ontslag bevestigd en daarin staat het volgende: “ Waarom bent u op staande voet ontslagen? Op zaterdag 14 december 2024 heeft u ongewenst gedrag getoond richting uw Logistiek Coach, (…). U heeft (…) bedreigd, geduwd en uitgescholden in het bijzijn van andere collega’s op werkvloer. Dit gedrag tolleren we niet binnen PostNL, hierdoor bent u op staande voet ontslagen. Uw schriftelijke verklaring is niet afdoende Op 17 december 2024 heeft (…) u de opdracht gegeven om hierover een schriftelijke verklaring in te leveren. PostNL heeft deze schriftelijke verklaring op 17 december 2024 ontvangen. (…) PostNL vindt uw verklaring niet afdoende en daarom bent u op staande voet ontslagen. Waarom vindt PostNL uw verklaring niet afdoende? Op zaterdag 14 december 2024 heeft u zich respectloos gedragen tegenover (…). Toen hij naar u toe kwam om te praten, omdat hij zich zorgen maakte over uw boosheid en wilde begrijpen wat er aan de hand was, reageerde u agressief en weigerde u het gesprek aan te gaan. U schreeuwde daarbij beledigende woorden naar hem, waaronder “oprotten met je kankerkop”. Daarna liep u dreigend op (…) af, duwde hem tegen een stellingkast en veroorzaakte een bedreigende situatie. Een getuige die op dat moment aanwezig was, heeft dit ook bevestigd. Na dit voorval heeft (…) u naar huis gestuurd. Bij het verlaten van het pand sloeg u met uw vuist tegen het raam van de deur. (…) Gedragslijn In de Gedragslijn staat nadrukkelijk dat PostNL van u verwacht dat u zich als goed werknemer gedraagt. En dat u dit dagelijks laat zien door respectvol om te gaan met klanten en collega’s. Wat PostNL verder onder een goed werknemer verstaat, is hetzelfde als in de maatschappij van u wordt verwacht. Daarnaast heeft PostNL in de Business Principles, die evenals de Gedragslijn van toepassing zijn op uw arbeidsovereenkomst, expliciet opgenomen dat wij iedereen met respect behandelen. Gedragingen die hier inbreuk op maken, zoals grof/respectloos taalgebruik, of een anderszins onzorgvuldige fysieke omgang met anderen en/of spullen van PostNL tolereren wij niet. Zelfs indien u (ongewenst) in een discussie of in een situatie belandt, is het aan u om zich als een goed werknemer te blijven gedragen. U dient dan respectvol en professioneel te blijven. Verder is in de Gedragslijn aangegeven dat als u zich niet als goed werknemer gedraagt, dit voor PostNL een onhoudbare en onacceptabele situatie is. Het incident wat zich heeft afgespeeld op zaterdag 14 december 2024 beschouwt PostNL als een zeer ernstige overtreding. Het gedrag dat u richting (…) heeft getoond getuigt niet van het gedragen als een goed werknemer. PostNL kan dat niet tolereren. Uw gedrag noopt tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. (…) Door op deze manier te handelen, heeft u het vertrouwen dat PostNL in zijn medewerkers stelt onherstelbaar beschadigd. Bovengenoemde feiten leveren ieder voor zich dan wel in onderlinge samenhang bezien een dringende reden op in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek. Dit betekent dat ook in dien (slechts) een deel van de bovengenoemde feiten en omstandigheden komt vast te staan, PostNL op grond van die feiten en omstandigheden van oordeel is dat er sprake is van een dringende reden in de zin van de wet. Onder deze omstandigheden kan immers niet langer van PostNL gevergd worden de arbeidsovereenkomst met u voort te zetten. Daarom heeft PostNL besloten de arbeidsovereenkomst met u per direct op 20 december 2024 te beëindigen volgens de artikelen 7:677 en 7:678 Burgerlijk Wetboek. U bent dus op staande voet ontslagen.” 2.6. Met een brief van 31 december 2024 heeft de advocaat van [verzoeker] bezwaar gemaakt tegen het ontslag en PostNL verzocht het ontslag op staande voet in te trekken.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 814,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en in het openbaar uitgesproken op 14 mei 2025. Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2022:860 (Divi Phoenix). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2000, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2000:AA4436 (Hema). Artikel 7:677 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 27 april 2001, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2001:AB1347 (Wennekes Lederwaren). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 februari 1980, te vinden in NJ 1980/328 (Gelderse Tramweg Maatschappij). Artikel 7:673 lid 7, onder c, BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Dat heeft PostNL niet gedaan. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen en verzoekt ook om PostNL te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. [verzoeker] stelt dat de hem verweten gedragingen niet als dringende redenen voor een ontslag op staande kunnen worden aangemerkt. [verzoeker] wijst erop dat het voorval op 14 december 2024 een eenmalig incident is dat hij niet wil goedpraten, maar waarvoor een ontslag een te vergaande sanctie is. Volgens [verzoeker] had PostNL kunnen en moeten volstaan met een waarschuwing, mede gelet op het feit dat hij nooit eerder op zijn gedrag is aangesproken, en gelet op zijn gemoedsgesteldheid rondom het incident en zijn persoonlijke omstandigheden. Verder is het ontslag volgens [verzoeker] niet onverwijld aangezegd. 3.2. PostNL voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. PostNL is van mening dat het gedrag en de handelwijze van [verzoeker] een dringende reden in de zin van de wet opleveren. PostNL stelt dat vaststaat dat [verzoeker] op 14 december 2024 naar de Logistiek Coach heeft geschreeuwd, de Logistiek Coach heeft uitgescholden, dreigend op de Logistiek Coach is afgelopen, met zijn gezicht (intimiderend) vlak voor het gezicht van de Logistiek Coach is gaan staan, heeft gedreigd hem een klap te geven en de Logistiek Coach vervolgens (minstens) tweemaal (hard) heeft geduwd tegen een stellingkast. Verder wijst PostNL erop dat [verzoeker] bij het verlaten van de werkplek agressief en met kracht tegen een raam heeft geslagen en in zijn reactie in de e-mails van 17 en 18 december 2024 geen spijt heeft betuigd, maar totaal ongepaste berichten heeft gestuurd die iedere grens te buiten gaan. Dit alles rechtvaardigt volgens PostNL een ontslag op staande voet. .4. De beoordeling van het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend, en of PostNL moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. 4.2. Bij de beoordeling van de zaak is in de eerste plaats van belang of het ontslag op staande voet (rechts)geldig is of niet. 4.3. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet (rechts)geldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen. 4.4. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. Ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn, met name vanwege de aard en de ernst van de dringende reden. 4.5. Vast staat dat zich op 14 december 2024 op de werkplek een incident heeft voorgedaan, waarbij [verzoeker] tegen de Logistiek Coach heeft geschreeuwd, de Logistiek Coach heeft uitgescholden met de woorden “oprotten met je kankerkop” of soortgelijke woorden, dreigend op de Logistiek Coach is afgelopen, met zijn gezicht (intimiderend) vlak voor het gezicht van de Logistiek Coach is gaan staan en de Logistiek Coach vervolgens tweemaal een harde duw heeft gegeven. [verzoeker] heeft deze gedragingen in de stukken en op de zitting in feite erkend, en in ieder geval niet of onvoldoende weersproken. 4.6. Ook staat vast dat [verzoeker] , gevraagd naar een verklaring over het incident, geen spijt heeft betuigd, maar de e-mails van 17 en 18 december 2024 heeft verstuurd, waarin de hiervoor aangehaalde bewoordingen worden gebruikt. Die bewoordingen zijn beledigend en respectloos tegenover de leidinggevende van [verzoeker] en de Logistiek Coach. 4.7. De kantonrechter is met PostNL van oordeel dat de hiervoor genoemde gedragingen van [verzoeker] zo ernstig zijn dat deze een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. Er is immers sprake van beledigend en intimiderend gedrag dat gepaard is gegaan met fysiek geweld, waarbij [verzoeker] gevraagd naar een verklaring daarvoor geen spijt heeft betuigd, maar juist een schep boven op zijn beledigingen heeft gedaan. Gelet daarop kon van PostNL redelijkerwijze niet meer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4.8. Uit de door PostNL genoemde en bij [verzoeker] bekende Gedragslijn volgt dat voor [verzoeker] duidelijk is of had moeten zijn dat PostNL het gedrag van [verzoeker] niet tolereert en dit gedrag tot ontslag kan leiden. Overigens, ook zonder een dergelijke Gedragslijn had [verzoeker] kunnen of behoren te weten dat zijn gedrag onaanvaardbaar was en het verlies van zijn dienstverband tot gevolg kon hebben. 4.9. [verzoeker] heeft betwist dat hij heeft gedreigd om de Logistiek Coach een klap te geven en heeft ontkend dat de Logistiek Coach door zijn duwen tegen een stellingkast terecht is gekomen. De kantonrechter kan één en ander in het midden laten. De hiervoor genoemde gedragingen die vaststaan zijn namelijk al voldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. 4.10. De kantonrechter ziet gelet op het voorgaande geen aanleiding om te oordelen dat PostNL had moeten volstaan met een waarschuwing. Daarvoor wegen de aard en de ernst van de dringende reden te zwaar. Datzelfde geldt voor de stelling van [verzoeker] dat hij nooit eerder op zijn gedrag is aangesproken en voor de door hem genoemde persoonlijke omstandigheden. Overigens is ook niet aannemelijk dat [verzoeker] gelet op de arbeidsmarkt en zijn leeftijd helemaal niet meer in staat zal zijn om ander werk te vinden. 4.11. Naar de kantonrechter begrijpt, doet [verzoeker] ook een beroep op zijn gemoedsgesteldheid rondom het incident en zijn psychische toestand, en merkt hij op dat de Logistiek Coach en leidinggevende voorafgaand aan en bij het incident ‘het bloed onder zijn nagels’ vandaan hebben gehaald. 4.12. De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet. Ook als het klopt wat [verzoeker] zegt, geldt dat dit geen rechtvaardiging kan zijn voor zijn gedrag. Bovendien blijkt uit de overgelegde whatsappberichten dat de Logistiek Coach steeds met geduld en begrip voor [verzoeker] heeft gereageerd. Daaruit blijkt niet dat de Logistiek Coach enige aanleiding heeft gegeven voor het gedrag van [verzoeker] . Ook op de zitting heeft [verzoeker] niet kunnen uitleggen waarom hij zo buitensporig heeft gereageerd op vragen van de Logistiek Coach. En ook onbegrijpelijk is waarom [verzoeker] zich zo beledigend heeft uitgelaten in zijn e-mails van 17 en 18 december 2024, temeer nu mag worden aangenomen dat [verzoeker] op dat moment al meer tot bedaren had kunnen komen. [verzoeker] heeft geen medische of andere gegevens overgelegd, waaruit enige verklaring of enig excuus voor zijn gedrag kan blijken. 4.13. Verder is voor de geldigheid van een ontslag op staande voet vereist dat de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd, onder onverwijlde mededeling van de dringende reden daarvoor aan de werknemer.