ECLI:NL:RBDHA:2019:1991

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats ’s-Gravenhage RvV Zaaknummer: 7433816 RP VERZ 18-50700 26 februari 2019 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] ,verzoeker in de hoofdzaak en het incident, verweerder in de zaak van het tegenverzoek,gemachtigde: mr. P. van Wegen, tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] B.V., gevestigd en kantoorhoudende te ’s-Gravenhage,verweerder in de hoofdzaak en het incident, verzoeker in de zaak van het tegenverzoek,gemachtigde: mr. E.S. Stal. Partijen worden verder aangeduid als “ [werknemer] ” en “ [werkgever] ”. 1. Het procesverloop in het verzoek, het provisionele verzoek en het zelfstandig verzoek 1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: - het op 27 december 2018 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties; - het op 17 januari 2019 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties, tevens houdende een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 1.2. Op 24 januari 2019 heeft de mondelinge behandeling van de zaak plaatsgevonden. Namens [werknemer] is mr. P. van Wegen verschenen. Namens [werkgever] zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] verschenen, bijgestaan door mr. E.S. Stal. Tijdens de mondelinge behandeling zijn door [werkgever] pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Bij fax van 29 januari 2019 heeft de gemachtigde van [werkgever] meegedeeld dat partijen geen minnelijke oplossing hebben bereikt en partijen de kantonrechter om die reden verzoeken een beschikking te wijzen. 1.3. De uitspraak is bepaald op heden.

2.1. [werknemer] is geboren op [geboortedag] 1989. Op 24 augustus 2016 is hij als uitzendkracht werkzaamheden gaan verrichten bij [werkgever] . [werkgever] heeft [werknemer] bij brief van 27 november 2018 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden. [werknemer] heeft dit aanbod op of omstreeks 28 november 2018 aanvaard. In de arbeidsovereenkomst is te lezen dat [werknemer] is ingedeeld in de functiefamilie [functie] tegen een bruto maandsalaris van € 2.585,- (exclusief vakantietoeslag en emolumenten). 2.2. Op zowel de uitzendovereenkomst als de arbeidsovereenkomst is de algemene gedragscode van [werkgever] van toepassing verklaard. Daarin is het volgende, voor zover relevant, opgenomen: “1.2 Hoe we omgaan met elkaar Bij [werkgever] hechten we veel waarde aan diversiteit en integratie. We streven ernaar een werkomgeving te bieden waar geen sprake is van bedreigingen en fysieke of verbale intimidatie.(…) 1.3 Hoe we omgaan met anderen Zoals wij omgaan met collega’s, gaan we ook om met anderen; (…) Goede manieren zijn van groot belang. (…). Bedreigend, intimiderend of discriminerend gedrag wordt niet getolereerd. (…). 4.2 Hoe we omgaan met het internet (…) We staan niet toe dat medewerkers onzedelijke, obscene of pornografische sites bezoeken.” 2.3. Op 28 november 2018 heeft de afdeling Corporate Security Investigations (hierna: CSI) een melding ontvangen van [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3] ). Naar aanleiding van die melding is CSI een onderzoek gestart en heeft zij [betrokkene 3] en [werknemer] gehoord. 2.4. Op 30 november 2018 heeft tussen [werkgever] en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden. In het gespreksverslag valt te lezen dat [werknemer] het vreemd vindt dat hij is uitgenodigd voor het gesprek omdat [betrokkene 3] ook (pikante) berichtjes en filmpjes naar hem heeft gestuurd en dat hij regelmatig seks heeft gehad met [betrokkene 3] en dit nooit tegen de zin in van [betrokkene 3] heeft plaatsgevonden. Tijdens of na afloop van het gesprek heeft [werkgever] aan [werknemer] te kennen gegeven dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd. 2.5. Het ontslag op staande voet is per brief van 30 november 2018 aan [werknemer] bevestigd. In de ontslagbrief is het volgende, voor zover relevant, opgenomen: “(…) Naar aanleiding van een melding van grensoverschrijdend gedrag is (…) een onderzoek gestart. (…) Uit het onderzoek is het volgende gebleken: Gebleken is dat u de afgelopen maanden een niet professionele verstandhouding heeft gehad met één van uw collega’s. Uit onderzoek van de berichten die over en weer zijn verstuurd is gebleken dat u onder andere op 16 mei 2018 tijdens werktijd mogelijk op één van de toiletten van het [werkgever] gebouw HP een video-opname heeft gemaakt van uw geslachtsdeel. Voornoemde opname heeft u vervolgens via social media gestuurd naar deze collega. Daarnaast is gebleken dat u ook stelselmatig op andere momenten foto’s van uw geslachtsdeel heeft gemaakt en via social media heeft verstuurd aan dezelfde collega. Het moge duidelijk zijn dat het versturen van dergelijk materiaal aan een collega niet als zakelijk is te kwalificeren. Bovendien getuigt het door u getoonde gedrag niet van professioneel handelen en is dit gedrag binnen [werkgever] ongewenst, zeker wanneer het gaat om het maken van een video op het toilet gedurende werktijd. De door u gebezigde communicatie tot deze collega getuigen van weinig respect en zijn ook niet conform de wijze waarop men binnen [werkgever] met elkaar omgaat, dan wel hoe men wenst dat er met hem of haar wordt omgegaan. Dit is onacceptabel, zeer ernstig verwijtbaar gedrag. Bovengenoemde gedragingen zijn los van elkaar en alle gezamenlijk direct in strijd met de Gedragscode alsmede met de [werkgever] Statement of Living our Values (Care, Clear en Commit). Van u wordt verwacht dat u te allen tijde integer handelt. Door het door u gepleegde grensoverschrijdend gedrag heeft u het in u gestelde vertrouwen in zeer ernstige en onherstelbare mate beschaamd. (…)” 3Het (provisioneel) verzoek 3.1. [werknemer] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om: 1. in het incident: - [werkgever] te veroordelen om het loon ad € 2.585,- bruto per maand (exclusief vakantietoeslag en emolumenten) aan [werknemer] te betalen vanaf 1 december 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig ten einde komt; 2. in de hoofdzaak: primair: - de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen; - [werkgever] te verplichten tot wedertewerkstelling van [werknemer] , op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag voor iedere dag die [werkgever] na de betekening van deze beschikking in gebreke blijft daaraan te voldoen; - [werkgever] te veroordelen om het loon ad € 2.585,- bruto per maand (exclusief vakantietoeslag en emolumenten) aan [werknemer] te betalen vanaf 1 december 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig ten einde komt; - [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het opeisbare loon; subsidiair: - [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto; - [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding; zowel primair als subsidiair: - [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf 1 december 2018 tot en met de dag der algehele voldoening; - de veroordeling van [werkgever] in de kosten van deze procedure. 3.2. Aan zijn (provisionele) verzoek legt [werknemer] – zakelijk weergegeven – ten grondslag dat de aangevoerde dringende reden geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. [werknemer] heeft naar voren gebracht dat tussen hem en [betrokkene 3] sprake was van een consensuele (seksuele) relatie. Die relatie is een private aangelegenheid en in dat kader is het desbetreffende filmpje aan [betrokkene 3] toegestuurd. Er was geen sprake van seksuele intimidatie. Een ontslag op staande voet is volgens [werknemer] een te zware sanctie. Een waarschuwing of berisping had in dit geval een passende maatregel geweest. 3.3. Omdat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, verzoekt [werknemer] primair om de opzegging op grond van artikel 7:681 lid 1 onder a van het Burgerlijk Wetboek (BW) te vernietigen en tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling, dan wel subsidiair om ten laste van [werkgever] aan [werknemer] een billijke vergoeding en een transitievergoeding toe te kennen. Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding heeft [werknemer] een bedrag verzocht van € 20.000,- bruto. 4. Het verweer tegen het (provisionele) verzoek van [werknemer] en het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek van [werkgever] 4.1. [werkgever] verweert zich tegen het verzoek van [werknemer] en stelt zich – samengevat – op het standpunt dat de opgegeven dringende reden een ontslag op staande voet rechtvaardigt. [werkgever] legt daartoe – voor zover thans relevant – het navolgende ten grondslag.

In de hoofdzaak 5.1. Het verzoek is ontvangen binnen twee maanden na de dag (30 november 2018) waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zodat het verzoek op grond van artikel 7:686a lid 4 onderdeel a sub 2 BW tijdig is ingediend. Het ontslag op staande voet 5.2. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet op 30 november 2018 rechtsgeldig heeft plaatsgevonden. 5.3. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is vereist dat een dringende reden aanwezig moet zijn. Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436; NJ 2000/190; JAR 2000/45 (Prins/Hema)). Daarbij dient de dringende reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (zie bijvoorbeeld: HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). 5.4. Tussen partijen staat niet ter discussie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst onverwijld is meegedeeld. De kantonrechter hoeft dus slechts te beoordelen of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. 5.5. Ten aanzien van de aan het ontslag ten grondslag liggende dringende reden staat het in deze procedure vast dat [werknemer] op 16 mei 2018 rond 14:57 uur – tijdens werktijd – op het toilet van het bedrijfspand van [werkgever] een filmpje heeft gemaakt waarop te zien is hoe hij zichzelf bevredigt. Dit filmpje heeft [werknemer] kort daarna verstuurd via Snapchat aan zijn collega [betrokkene 3] . [betrokkene 3] heeft – hoewel dat ongebruikelijk is omdat Snapchat de uitgewisselde video- en fotobeelden na 24 uur automatisch verwijdert – dit filmpje opgeslagen en heeft op 28 november 2018 bij [werkgever] melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van [werknemer] . In het kader van het onderzoek dat vervolgens heeft plaatsgevonden, heeft [werkgever] (onder andere) kennis genomen van het bestaan en de inhoud van het desbetreffende filmpje. 5.6. De hiervoor besproken gedraging levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op voor het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werknemer] niet als een goed werknemer gehandeld en kan van [werkgever] in redelijkheid niet verwacht worden hem langer in dienst te houden of nemen. Hij heeft onder werktijd sexuele handelingen verricht, op kantoor, althans op een toilet binnen het gebouw van [werkgever] , en de daarvan gemaakte beelden aan een collega gestuurd. Door de beelden tijdens werktijd naar een collega te sturen, is er geen sprake meer van louter privégedrag maar zijn de beelden uit de privésfeer op de werkvloer gekomen. De collega heeft door deze handelwijze onder werktijd pornografische beelden onder ogen gekregen. Het is bij [werkgever] verboden obscene sites te bezoeken; dan is het zelf maken en aan een collega sturen van een obsceen filmpje eveneens verboden. De persoonlijke omstandigheden van [werknemer] – een relatief gezien jonge man die slechts twee jaar werkzaamheden heeft verricht voor [werkgever] – staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet niet in de weg. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is evenmin sprake. Of hij al dan niet een uitkering zal ontvangen staat in deze procedure niet ter beoordeling. Anders dan [werkgever] heeft gesteld, is echter geen sprake van sexuele intimidatie door [werknemer] . Blijkens zijn verklaring was er sprake van een consensuele, sexuele relatie tussen hem en [betrokkene 3] en heeft [betrokkene 3] hem eveneens erotische foto’s gestuurd. 5.7. Een en ander leidt tot de slotsom dat de arbeidsovereenkomst op 30 november 2018 rechtsgeldig is beëindigd door [werkgever] . Het verzoek van [werknemer] dat ontslag te vernietigen, wordt dan ook afgewezen. In het incident 5.8. Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven op de verzoeken van [werknemer] is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding. [werknemer] zal daarom niet-ontvankelijk worden verklaard in zijn verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening. Het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek 5.9. Nu reeds is overwogen dat de arbeidsovereenkomst op 30 november 2018 is geëindigd, is de voorwaarde waaronder [werkgever] het tegenverzoek heeft ingesteld niet vervuld. Het zelfstandig tegenverzoek van [werkgever] behoeft derhalve geen behandeling meer. Kostenveroordeling in de verzoeken 5.10. [werknemer] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de hoofdzaak. De kantonrechter zal deze kosten op na te melden wijze begroten. Ten aanzien van de kosten in het incident ziet de kantonrechter, gezien de samenhang en de gelijktijdige behandeling van de voorlopige voorziening en de hoofdzaak, aanleiding om die kosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter: in de hoofdzaak: 6.1. wijst het verzoek af; 6.2. veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkgever] tot en met vandaag vaststelt op € 480,- voor salaris gemachtigde; in het incident: 6.3. verklaart [werknemer] niet-ontvankelijk in zijn provisionele verzoek; 6.4. compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; in het voorwaardelijk tegenverzoek: 6.5. verstaat dat de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingediend niet is vervuld; 6.6. verklaart [werkgever] niet-ontvankelijk in haar tegenverzoek. Deze beschikking is gewezen door kantonrechter mr. I.F. Dam en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 26 februari 2019.