ECLI:NL:RBNHO:2023:14213

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 10270242 \ CV EXPL 23-92 Uitspraakdatum: 13 december 2023 Tussenvonnis van de kantonrechter in de zaak van: [eiser] wonende te [plaats] eiser verder te noemen: [eiser] gemachtigde: mr. U. Hoogland tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Redwave Services B.V. gevestigd te Beverwijk gedaagde verder te noemen: Redwave gemachtigde: mr. P.J. Zanders De zaak in het kort Tussenvonnis. Sinds 2011 bij de NAM gedetacheerde werknemer vordert loon c.a. op grond van artikel 8 Waadi. Om het vergelijkingsloon te bepalen moet worden beantwoord in welke NAM-salarisgroep(en) en schaalposities de werknemer had moeten worden ingedeeld, of de zeetoeslag, de ongemakkentoeslag en de prestatiebonus (BPF) onder artikel 8 van de Waadi vallen, of het betaalde loon tijdens ziekte onder het vergelijkingsloon valt, en of de werknemer onbetaalde overuren heeft gemaakt. De zaak wordt aangehouden voor overlegging stukken en het nemen van nadere akten ter beantwoording van deze vragen. 1Het procesverloop 1.1. [eiser] heeft bij dagvaarding van 29 december 2022 een vordering tegen Redwave ingesteld. Redwave heeft schriftelijk geantwoord. 1.2. Op 15 november 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. [eiser] en Redwave hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft [eiser] op 3 november 2023 een akte vermeerdering van eis toegezonden, voorzien van aanvullende stukken. Daartegen heeft Redwave op 7 november 2023 bezwaar gemaakt. Daarop heeft [eiser] op 8 november 2023 nog een reactie gegeven.

2.1. Redwave is onderdeel van een groep ondernemingen dat diensten verleent aan de offshore en onshore industrie. Redwave detacheert onder meer personeel. 2.2. [eiser], geboren op [geboortedatum] 1970, is op 5 april 2006 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Redwave. Redwave heeft [eiser] gedetacheerd bij klanten actief in de offshore. 2.3. Sinds 2011 is [eiser] gedetacheerd bij de Nederlandse Aardolie Maatschappij (hierna: de NAM), met uitzondering van de maand augustus 2018 (wegens detachering aan een andere inlener) en van 28 januari 2019 tot en met 29 januari 2020 (wegens ziekte). 2.4. De NAM heeft een ondernemings-cao (hierna: de NAM-cao). 2.5. In de NAM-cao, geldig van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2018, staat onder meer: ‘(…) Artikel 31 Vaststellen van uw pensioenbasissalaris 1. Uw pensioenbasissalaris is afhankelijk van uw functie, leeftijd en ervaring. a. Uw functie wordt door de NAM ingedeeld in een van de salarisgroepen (15-7). (…) b. Bij elke salarisgroep hoort een salarisschaal (zie bijlage 1). c. Als u voldoet aan de functie-eisen die door de NAM zijn gesteld, krijgt u het pensioenbasissalaris dat bij die functie hoort. (…) d. Als u volgens de Nam (nog) niet voldoet aan de functie-eisen, kan de NAM u bij uw aanstelling in een nieuwe functie een pensioenbasissalaris toekennen volgens een lagere salarisgroep dan waarin uw functie is ingedeeld. e. Bij uw aanstelling kan u een pensioenbasissalaris binnen de salarisgroep worden toegekend die volgens de NAM overeenkomt met uw ervaring. f. Als u een niet-geëvalueerde functie hebt, heeft dit geen nadelige gevolgen voor uw jaarlijkse beoordeling. 2. Uw maandsalaris en pensioenbasissalaris worden vastgesteld aan de hand van de salarisschalen die bij uw functie horen, zoals vermeld in bijlage 1. (…) Artikel 32 Salarisverhoging (merit) De NAM vindt het belangrijk dat uw werkprestaties zichtbaar worden in uw beloning. Op basis van uw beoordelingen en een ranking sessie zal uw (direct) leidinggevende per 1 februari uw individuele salarisverhoging (merit) bepalen. 1. Ranking houdt in dat er een lijst wordt samengesteld met bovenaan de medewerkers met de relatief beste prestaties en onderaan de medewerkers met de relatief slechtste prestaties. Tijdens de ranking sessie krijgt u te horen wat uw ranking is, uitgedrukt in een Individuele Performance Factor (IPF). De IPF is de uitkomst van de jaarlijkse prestatie-ranking van u en al uw collega’s binnen uw organisatorische eenheid. De IPF bestaat uit een getal tussen 0 en 1,5 met maximaal 1 cijfer achter de komma. Het gemiddelde van de totale gerankte groep medewerkers mag maximaal 1,03 zijn. Een IPF van 1,5 is de hoogst mogelijke score en een IPF van 0,0 staat voor een onvoldoende prestatie. (…) 2. Individuele salarisverhoging (merit) per 1 februari a. Een merit is een pensionabele individuele salarisverhoging gebaseerd op individuele prestaties. De hoogte van de merit is afhankelijk van de individuele werkprestatie prestatiebeoordeling en daarnaast van de individuele salarisschaalpositie (SP), uitgedrukt als % van het normale 100% maximum. (…) (…) U krijgt in februari of maart van uw leidinggevende te horen wat uw nieuwe pensioenbasissalaris en bonus wordt. Artikel 33 Bonus Afhankelijk van uw ranking resultaat en uw vastgestelde IPF komt u naast salarisverhoging (merit) ook in aanmerking voor een niet pensionable prestatiebonus. Deze prestatiebonus wordt jaarlijks in februari uitbetaald. De bonus wordt bepaald door het zogeheten bonusbudgetpercentage te vermenigvuldigen met de uitkomst van de BPF (bedrijfsprestatiefactor), de IPF en het pensioenbasissalaris (…). Artikel 35 Betaling van uw salaris 1. Uw salaris wordt aan het einde van de lopende maand overgemaakt op uw bankrekening. Vaste maandelijkse toeslagen, zoals de ploegentoeslag, worden tegelijkertijd met het salaris overgemaakt, in de maand waarop de toeslag betrekking heeft. Variabele toeslagen worden, afhankelijk van het moment van declaratie en/of opgave, ook tegelijk met het salaris overgemaakt. 2. Betaling van de 13e en 14e maand Het verschil tussen het salaris dat u over 12 maanden ontvangt en het pensioenbasissalaris krijgt u in twee delen uitbetaald (…). (…) 2.6. In de NAM-cao, geldig van 1 augustus 2022 tot en met 31 december 2024, zijn de artikelen 31, 33 en 35 (in essentie) niet gewijzigd. Artikel 32 luidt in deze versie van de cao: ‘Artikel 32 Salarisverhoging (merit) Partijen hebben overeenstemming bereikt over de volgende verhogingen: 2022: a. Een merit van 2% per 1 augustus 2022. De individuele verhoging wordt berekend via de Salary Management Chart (SMC). 2023: Een algemene verhoging van 4% per januari 2023 Dit percentage wordt uitgedrukt in een vast bedrag van 183 euro per maand dat gelijk is voor alle CAO medewerkers in alle salarisschalen (…) Aan het einde van het jaar moeten lijnmanagers met hun individuele teamleden de prestaties van het afgelopen jaar bespreken. Het doel van het eindejaarsgesprek is te bespreken in hoeverre overeenstemming bereiken over de behaalde resultaten, afgezet tegen de gestelde doelen. Daarnaast wordt besproken hoe deze resultaten zijn behaald. (…) De prestatiebeoordelingen worden vervolgens op een toepasselijk organisatieniveau besproken en afgetekend. Ook wordt, onder andere, gecontroleerd op overeenstemming met de richtlijn voor verdeling en gecheckt op een onacceptabele, scheve verdeling tussen de medewerkers (…).

(…) Lid 2 is niet gewijzigd. 2.7. Bij brief van 4 februari 2022 is namens [eiser] aan Redwave geschreven: ‘(…) Geen gelijke beloning Sinds 2011 verricht hij zijn werkzaamheden bij NAM-Shell, laatstelijk in de functie van Senior Operations Technician (Process Operator, Crane Operator, MATCO, Roborg Operator, HLO etc). Client ontvangt een salaris uit salarisgroep 7 van de cao NAM (…). De salaristrede waarin client is ingediend binnen salarisgroep 7 komt niet overeen met de salaristrede van collega’s rechtstreeks in dienst bij NAM met ongeveer dezelfde ervaringsjaren als client. Client is een stuk lager ingedeeld. Daarbij ontvangt client niet de overige emolumenten zoals opgenomen in de CAO NAM die zijn collega’s die rechtstreeks in dienst zijn bij NAM-Shell in gelijke en gelijkwaardige functies wel ontvangen. (…) Op basis van artikel 8 van de Waadi maakt client aanspraak op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de NAM-Shell (…). Stuiting verjaring Om te voorkomen dat de vordering op bovenstaande emolumenten verjaart, handhaaf ik namens client onverkort en ondubbelzinnig alle rechten en in het bijzonder het recht op nakoming van de verbintenis(sen) en of het vorderen van een schadevergoeding. Deze mededeling is uitdrukkelijk bedoeld om een (eventuele) verjaring te stuiten. (…)’ 2.8. Daarop heeft [betrokkene], CEO Redwave, bij brief van 1 maart 2022 gereageerd: ‘(…) [eiser] is bij Redwave B.V. werkzaam en bij de NAM in de functie van Senior Operation Technician gedetacheerd. Hij voert in deze functie bij de NAM zijn werkzaamheden uit onder leiding en toezicht van de NAM. Met andere woorden, de WAADI is hier van toepassing en wordt ook door Redwave toegepast. (…)’ 2.9. Namens Redwave is bij brief van 6 april 2022 aan de (voormalig) gemachtigde van [eiser] geschreven: ‘(…)1. Werkzaamheden de heer [eiser] 1.1. In ons ander onderzoek hebben wij eerst beoordeeld in welke NAM schaal de feitelijke werkzaamheden van de heer [eiser] thuishoren/thuishoorde. Daaruit bleek dat de administratieve functietitel ‘Senior Operation Technician’ (‘SOT’) die voor de heer [eiser] wordt gehanteerd, niet overeenstemt met zijn feitelijke werkzaamheden en verantwoordelijkheden. 1.2. De feitelijke werkzaamheden van de heer [eiser] worden door de NAM omschreven ‘kraandrijver, materiaal coördinator en operator technician in ondersteuning aan de leidinggevende op de locatie’. 1.3. De oorzaak van deze discrepantie vindt haar oorsprong in 2016 toen de NAM nieuwe planningssoftware introduceerde (‘IQN’). Dit systeem wordt gebruikt om financiële/administratieve transacties te faciliteren. 1.4. Ten tijde van de inrichting van IQN was de heer [eiser] Proces Operator/Crane Operator. Deze titel/functie kwam echter niet in het IQN systeem voor en als gevolg daarvan kon aan de heer [eiser] geen vaste functietitel of jobgroup worden toegewezen. Om die (administratieve/systeem) reden is bij hem de functietitel van SOT gezet zodat er toch gefactureerd kon worden. Deze inrichting is daarna niet gewijzigd. 1.5. Deze ‘fout’ is zo ook overgenomen in de systemen van Redwave en Redwave heeft de loonverhouding zelf ook op basis van deze foutieve indeling/benaming uitgevoerd. Vandaar dat Redwave in haar brief van 1 maart jl. ook dat – onjuiste – uitgangspunt heeft genomen. 1.6. Overigens is het zo dat de heer [eiser] überhaupt niet de werkzaamheden van SOT kan/had kunnen uitvoeren omdat hij daarvoor de vereiste kwalificaties mist, waaronder 100% competenties en een technische eindtoets. NAM registreert dit in een trainingsmatrix welke bijgehouden wordt in FBLM (NAM Front Line Barrier Management Systeem). 2Inschaling werkzaamheden de heer [eiser] in NAM cao schalen 2.1. Zoals hiervoor – en door de NAM – vastgesteld, corresponderen de werkzaamheden van de heer [eiser] met die van de functies van (i) kraandrijver, (ii) materiaal coördinator en (iii) operator technician in ondersteuning aan de leidinggevende op locatie. De heer [eiser] verricht deze werkzaamheden in de volgende verdeling: 25% kraandrijver, 50% materiaal coördinator (storman) en 25% operator technician ondersteunend aan leidinggevende op locatie. 2.2. Deze functies worden door de NAM als volgt ingeschaald: Kraandrijver: schaal SG 10 (25% van de werkzaamheden; Materiaal coördinator: schaal SG10 (50% van de werkzaamheden); Operation Technician: schaal SG8 (indien volwaardig, ondersteunend eerst SG9 – 25% van de werkzaamheden). Hieruit volgt dus dat 75% van de werkzaamheden van de heer [eiser] in schaal SG10 worden ingeschaald en 25% van de werkzaamheden in schaal SG8/SG9. 3Loonverhouding 3.1. Uit het voorgaande blijkt dat Redwave de afgelopen jaren een onjuiste en hogere schaal heeft toegepast ter bepaling van de loonverhouding van de heer [eiser]. Op basis van die hogere schaal werd er al voldaan aan de loonverhouding. 3.2. De loonverhouding moet echter worden beoordeeld ten opzichte van 1 tot 2 lagere salarisschalen (maximaal SG8/SG9 in tegenstelling tot SG7). Dit kan geen andere uitkomst hebben dan dat de beloning van Redwave op alle componenten fors hoger was dan dat Redwave gehouden was te voldoen op basis van art. 8 Waadi. 3.3. Dit is ook het geval als we: de eventuele stappen in de schaal meenemen (i.e. de stappen die werknemers van NAM zouden hebben gemaakt bij presteren vergelijkbaar zoals de heer [eiser] dat heeft gedaan); en de inconveniënten in aanmerking nemen die als loon (i.e. vergoeding van arbeid) in de zin van art. 8 Waadi kwalificeren. (…) Ondanks – en onverminderd – het voorgaande is Redwave zoals eerder aangegeven nog steeds bereid de heer [eiser] met ingang van loonperiode 1 van dit jaar een inzettoeslag van EUR 1,- per verloond uur toe te kennen ter compensatie van een per loonperiode 1 van 2020 per abuis niet toegekende verhoging. (…) Voor de goede orde, uit hoofde van het loonverhoudingsvoorschrift zou deze verhoging niet nodig zijn. (…)’ 2.10. In bijlage 1 van de NAM-cao staan de NAM-salarisschalen. Deze worden doorgaans in maart aangepast. Als voorbeeld hierbij de salarisschaal per 1 januari 2023: 2.11. Als productie 4 bij conclusie van antwoord heeft Redwave een verklaring overgelegd van 6 maart 2023 waarin de NUI Team Lead, de Maintenance Lead Onegas East Upstream en de Employee Relations/Industrial Relations Advisor & HR Policy Advisor van de NAM uitleg hebben gegeven over het salarishuis bij de NAM.

Waar gaat deze zaak over? 5.1. Tussen partijen staat vast dat Redwave [eiser] heeft gedetacheerd bij de NAM, dat op de werknemers van de NAM de NAM-cao van toepassing is en dat Redwave [eiser] op grond van artikel 8 lid 1 van de Waadi overeenkomstig de NAM-cao moet belonen. In geschil is of Redwave daaraan heeft voldaan. [eiser] vindt van niet, Redwave van wel. Om dit te beoordelen moet het zogenaamde vergelijkingsloon worden afgezet tegen het loon dat Redwave daadwerkelijk aan [eiser] heeft betaald. Partijen zijn het niet eens over de hoogte van het vergelijkingsloon, omdat hen verdeeld houdt: i) in welke NAM-salarisgroep(en) [eiser] ingedeeld had moeten worden sinds februari 2017, ii) of [eiser] recht heeft op verhoging van de schaalpositie (PIR) en zo ja, om welke PIR het sinds februari 2017 gaat, iii) of de zeetoeslag, de ongemakkentoeslag en de prestatiebonus (BPF) onder artikel 8 van de Waadi vallen, iv) of het betaalde loon tijdens ziekte onder het vergelijkingsloon valt, en v) of [eiser] onbetaalde overuren heeft gemaakt. De kantonrechter beantwoordt deze vragen, voor zover dat op dit moment mogelijk is, als volgt. In welke NAM-salarisgroep(en) had [eiser] moeten worden ingedeeld sinds februari 2017? 5.2. Uit artikel 31 van de NAM-cao volgt dat het pensioenbasissalaris afhankelijk is van de functie, leeftijd en ervaring van de werknemer. De functie wordt door de NAM ingedeeld in een van de salarisgroepen (15-7, waarbij 7 de hoogste is). Bij elke salarisgroep (hierna: SG) hoort een salarisschaal (zie ook 2.5). Tussen partijen bestaat discussie over de vraag in welke salarisgroep(en) [eiser] vanaf februari 2017 ingedeeld had moeten worden (en dus ook over de hoogte van het pensioenbasissalaris). 5.3. [eiser] stelt dat hij vanaf 2014 de functie van Senior Operation Technician (hierna: SOT) heeft, die valt in SG7. [eiser] is volledig inzetbaar in deze functie en voldoet aan de functie-eisen die daarbij horen, aldus [eiser]. 5.4. Redwave betwist dat en voert aan dat [eiser] nooit de functie van SOT heeft gehad. [eiser] is volgens Redwave in 2011 in de functie van Crane Operator (hierna: CO) gedetacheerd aan de NAM (SG10). Vanaf 2017 kwamen daar enkele werkzaamheden van Storeman (hierna: SM) bij (SG10) en vanaf 26 januari 2018 van een Assistent/trainee Operation Technician (hierna: OT) (SG9/8). Sinds 17 maart 2021 heeft [eiser] voldoende ervaring om geen assistent/trainee OT meer te zijn, maar verricht hij de werkzaamheden van een OT. [eiser] heeft altijd een mix van werkzaamheden gedaan, waarbij ongeveer 50% in de functie van SM, 25% in de functie van CO en 25% in de functie van (trainee/assistent) OT. Voor het bepalen van het vergelijkingsloon gaat Redwave uit van SG10 in 2017 en 2018, SG9 in 2019 en 2020, SG8 in 2021 en 2022. 5.5. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. Uit artikel 31 van de NAM-cao volgt dat een werknemer het pensioenbasissalaris krijgt dat bij een functie hoort, als hij aan de functie-eisen voldoet die door de NAM zijn gesteld. In dat kader vinden er jaarlijkse beoordelingen plaats door de NAM, zo blijkt uit datzelfde artikel van de NAM-cao. Om antwoord te geven op de vraag in welke salarisgroep(en) [eiser] vanaf februari 2017 ingedeeld had moeten worden, is dus van belang aan welke functie-eisen [eiser] sindsdien heeft voldaan. Uit de op dit moment overgelegde beoordelingsformulieren blijkt het volgende: Op het beoordelingsformulier van november 2013 staat dat [eiser] de functie had van ‘Kraandrijver/Matco/Operator’, waarbij onder meer wordt benoemd dat [eiser] als operator ook aardig begint te integreren. Op het beoordelingsformulier van december 2015 staat dat [eiser] de functie had van ‘Kraandrijver/operator’, waarbij onder meer wordt benoemd dat de kwaliteit van [eiser] als kraandrijver zeer positief is en hij goed bezig is om zijn operationele kennis te vergroten en dit aan te tonen middels FLBM (‘het aantonen van competenties’). In een vervolgbeoordeling staat onder meer: ‘Dirk is zeer leergierig en heeft het operatorschap razendsnel opgepakt. (…) heeft van nature een goede aanleg voor het opereren en doorziet procesverbanden. Hij heeft een zeer pro-actieve en meedenkende houding tav veiligheid, proces, logistiek en L2A. Zijn kwaliteit van werk is op alle fronten uitstekend, bijv samenstellen van werkvergunningen, stappenplannen zijn van voorbeeldige kwaliteit. In het veld is Dirk ook operationeel de kartrekker geworden en toont veel initiatief tav Operationele taken. (…)’ Op de vraag ‘continueren in huidige positie’? heeft de beoordelaar geantwoord: ‘Ja, (…), hij is volledig inzetbaar als operator, kan zelfstandig de Plant opstarten, is vertrouwd met het binnen en buiten werk. Potentieel kandidaat voor inzet als LVP.’ En op de vraag ‘Klaar voor promotie’?: ‘Gezien zijn snelheid van ontwikkeling, interesse in Operations en werkhouding: ja.’ Op het beoordelingsformulier van november 2016 staat dat [eiser] de functie had van ‘Process Operator Crane Operator POCO’, waarbij onder meer wordt benoemd dat [eiser] zijn Shell FLBM heeft afgerond voor operaties en nu ook wordt ingezet binnen het OPS team. Op het beoordelingsformulier van november 2017 staat dat [eiser] de functie had van ‘Process Operator Crane Operator POCO’, waarbij onder meer wordt benoemd dat [eiser] zijn Shell FLBM heeft afgerond voor operaties en nu ook wordt ingezet binnen het OPS team als Operation Technician (OT). 5.6. Er zijn geen beoordelingsformulieren overgelegd vanaf 2018. Dit terwijl [eiser] op de zitting heeft verklaard dat hij ook na 2017 beoordelingsgesprekken heeft gevoerd met zijn leidinggevende van de NAM. Omdat de ontbrekende beoordelingsformulieren van belang zijn voor het antwoord op de vraag in welke salarisgroep(en) [eiser] vanaf februari 2017 ingedeeld had moeten worden, zal de kantonrechter Redwave ex artikel 22 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) bevelen deze over te leggen. Bij voorbaat overweegt de kantonrechter dat de door Redwave op de zitting hieromtrent ingenomen stelling dat bij haar geen beoordelingsformulieren bekend zijn van na 2017, geen gewichtige reden vormt om van overlegging van deze stukken af te zien. Van Redwave mocht immers, in het kader van goed werkgeverschap, verwacht worden dat zij erop toezag dat de NAM het functioneren van [eiser] conform artikel 31 van de NAM-cao jaarlijks beoordeelde om het pensioenbasissalaris te kunnen vaststellen. Dit heeft Redwave in de voorgaande jaren kennelijk ook altijd gedaan. Uit de op dit moment overgelegde beoordelingsformulieren blijkt immers dat dat deze formulieren door de NAM op verzoek van Redwave werden ingevuld. Zo staat daarin: ‘De afgelopen periode heeft deze werknemer van Redwave gewerkt op uw installatie. Graag zouden wij enkele inlichtingen over het functioneren van deze werknemer ontvangen. Wilt u daartoe de onderstaande vragen beantwoorden.’ Als er geen beoordelingsformulieren aanwezig blijken te zijn van na 2017, komt dit voor rekening en risico van Redwave als werkgever. 5.7. Op grond van de op dit moment overgelegde stukken gaat de kantonrechter er vooralsnog vanuit dat [eiser] in ieder geval vanaf 2017 tenminste is ingezet als OT. Dat [eiser] ook werkzaamheden verricht(te) die niet bij deze functie horen, doet daaraan niet af. Op de zitting is immers gebleken dat partijen het erover zijn dat iedere OT ook werkzaamheden verricht die behoren bij een of meerdere andere functie(s). Dat is kennelijk inherent aan het werk.

5.25. De conclusie is dat de kantonrechter op dit moment nog onvoldoende informatie heeft om een antwoord te geven op de vraag welke componenten partijen moeten gebruiken om het vergelijkingsloon te berekenen. Daarom wordt Redwave bevolen om (i) de beoordelingsformulieren van [eiser] vanaf 2018 en (ii) de NAM-functiebeschrijving van SOT te overleggen. Als Redwave hieraan niet (volledig) voldoet, zal de kantonrechter daaraan de gevolgen verbinden die zij geraden acht. Daarbij wordt Redwave in de gelegenheid gesteld om te reageren op de akte vermeerdering van eis van [eiser]. Vervolgens krijgt [eiser] de mogelijkheid om daarop te reageren. Daarna zal de kantonrechter een beslissing nemen over het vervolg van de procedure.

De kantonrechter: 6.1. beveelt Redwave om bij akte op de rol van 10 januari 2024 (i) de

6.2. laat Redwave toe om in diezelfde akte op de rol van 10 januari 2024 te reageren op de akte vermeerdering van eis van [eiser]; 6.3. laat [eiser] vervolgens toe om op de rol van vier weken daarna op de door Redwave ingediende akte te reageren; 6.4. houdt iedere verdere beslissing aan. Dit vonnis is gewezen door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Rechtbank Noord Holland 23 oktober 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:8909. MvT, 32 895, nr. 3, pag.12: ‘Met loon wordt in dit artikel gedoeld op loonbetaling in dezelfde schaal als die van toepassing is op gelijke of gelijkwaardige functies in de inlenende onderneming.’ Hof Den Haag 28 februari 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:253.

De kantonrechter gaat voorbij aan wat de NAM hierover in haar verklaring van 6 maart 2023 zegt (punt 2.1 van productie 4 van de conclusie van antwoord), omdat dit tegenstrijdig is met wat in de beoordelingsformulieren staat. Naar het oordeel van de kantonrechter komt in dit geval meer waarde toe aan de feitelijke beoordelingsformulieren dan aan een achteraf opgestelde verklaring. Voorlopig is de kantonrechter daarom van oordeel dat [eiser] vanaf februari 2017 minstens in SG8 ingedeeld had moeten worden. 5.8. Of [eiser] op enig moment SOT is geworden, en dus in SG7 viel, kan de kantonrechter niet beoordelen omdat zij daarvoor onvoldoende informatie heeft. [eiser] heeft weliswaar gesteld dat hij veel werkzaamheden van de SOT functie uitvoert en ook dat hij werkzaamheden uitvoert die alleen een SOT mag uitvoeren, maar Redewave betwist dat en relativeert dat (zie hieronder). Om een antwoord te kunnen geven op de vraag of [eiser] op enig moment SOT is geworden moet in ieder geval de (kennelijk bestaande) NAM-functiebeschrijving van SOT worden overgelegd. Redwave verwijst daar zelf naar in de conclusie van antwoord, namelijk door verwijzing naar het deskundigenbericht in de Expro-zaak. Meer in het bijzonder citeert Redwave uit dat bericht onder meer: ‘(…) De heer [eiser] is (gedurende de periode maart 2011 tot heden) niet belast geweest met alle taken zoals beschreven in de NAM functiebeschrijving van SOT en heeft de voor deze functie vereiste interne opleiding niet gevolgd en betreffende examen niet afgelegd.)’ Op grond van artikel 22 Rv zal de kantonrechter Redwave daarom ook bevelen om deze NAM-functiebeschrijving van SOT over te leggen 5.9. Anders dan [eiser] stelt, voert [eiser] volgens Redwave niet de werkzaamheden van een SOT uit en kan hij dat ook niet. Volgens Redwave heeft [eiser] deze promotie nooit gemaakt en voldoet hij niet aan de vereisten voor die functie. Als [eiser] op verzoek werkzaamheden verricht die ook door een SOT worden verricht, dan zijn dat volgens Redwave steeds ondersteunende werkzaamheden geweest zonder enige (eind)verantwoordelijkheid. [eiser] heeft FLBM-modules gevolgd, maar dat betekent volgens Redwave niet dat hij de functie van SOT heeft. Ter onderbouwing van deze standpunten verwijst Redwave onder meer naar de verklaring van de NAM van 6 maart 2023 (zie 2.11).Verder betoogt Redwave, dat de omstandigheid dat [eiser] taken verricht die horen bij de functie van SOT niet betekent dat hij ook die functie bekleedt. Ten aanzien van deze stelling overweegt de kantonrechter dat het kan zijn dat [eiser] nooit officieel tot SOT is benoemd, maar dat betekent niet per se dat hij niet als SOT beloond zou moeten worden. Of [eiser] als SOT beloond moet worden hangt af van de werkzaamheden die hij feitelijk verricht en van het antwoord op de vraag of [eiser] voldoet aan de functie-eisen die door de NAM zijn gesteld (zie artikel 31 NAM-cao). Uit de overgelegde stukken blijkt dat deze systematiek in de praktijk ten aanzien van de overige functies die [eiser] heeft gehad ook is toegepast. Op dit moment ziet de kantonrechter onvoldoende aanleiding om hier ten aanzien van de functie van SOT anders over te denken. Heeft [eiser] recht op verhoging van de schaalpositie (PIR) en zo ja, om welke PIR gaat dat sinds februari 2017? 5.10. NAM-medewerkers worden binnen een SG ingeschaald op een zogenaamd PIR-percentage (‘Position in Range’). De PIR is een ankerpunt op grond waarvan de NAM en de Shell Groep het salaris kunnen vergelijken met banen in de markt. De hoogte van het pensioenbasissalaris waarop NAM-medewerkers aanspraak kunnen maken wordt bepaald door de combinatie van de SG en de PIR. De PIR kan variëren van voorheen 65%, op dit moment 80% (meestal bij indiensttreding), tot maximaal 120%. Een werknemer wiens salaris op 120% PIR zit, verdient dus 120% van het salaris voor het ankerpunt in de markt. Medewerkers van de NAM hebben op grond van de NAM-cao recht op en stijging van de schaalpositie, die ook jaarlijks in februari wordt doorgevoerd . De hoogte van de PIR is afhankelijk van ervaring en prestaties. 5.11. [eiser] gaat voor het bepalen van het vergelijkingsloon uit van een PIR van 100% in SG7 in februari 2014, oplopend - kort gezegd - tot een PIR van 116,6% in 2023. Redwave voert, met verwijzing naar de Memorie van Toelichting bij artikel 8 van de Waadi, primair aan dat bij het bepalen van het vergelijkingsloon alleen naar de SG moet worden gekeken en niet naar de PIR. Subsidiair voert Redwave aan dat moet worden uitgegaan van SG10 in 2017 met een PIR van 81%, SG10 in 2018 met een PIR van 81%, SG9 in 2019 met een PIR van 81%, SG9 in 2020 met een PIR van 82%, SG8 in 2021 met een PIR van 81% en SG8 in 2022 met een PIR van 82%. 5.12. De kantonrechter verwerpt het primaire verweer van Redwave. Als [eiser] rechtstreeks in dienst zou zijn van de NAM, zou hij – afhankelijk van zijn functioneren net als de NAM-werknemers op grond van de NAM-cao recht hebben op de PIR en de jaarlijkse stijging van de PIR, totdat het maximumsalaris in de salarisschaal zou zijn bereikt. Met die situatie moet de beloning van [eiser] door Redwave worden vergeleken. Als deze vergelijking voor [eiser] negatief uitvalt, wordt niet voldaan aan de bedoeling van het bepaalde in artikel 8 van de Waadi. Dat de beloning van [eiser] altijd binnen de bandbreedte van het minimum- en maximumsalaris is gebleven, maakt niet dat aan artikel 8 van de Waadi is voldaan. Dat zou immers betekenen dat nooit loonsverhogingen hoeven worden toegepast, zolang de werknemer maar een beloning binnen de salarisschaal ontvangt. Als dat zo zou zijn, zou [eiser] in die situatie immers niet de jaarlijkse verhogingen ontvangen, die werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de NAM wel (dienen te) ontvangen. Dit levert een ongeoorloofde ongelijkheid op. Dit betekent dat [eiser] (in beginsel) recht heeft op de jaarlijkse PIR vanaf 1 februari 2017. 5.13. Ten aanzien van het subsidiaire verweer wordt overwogen dat de hoogte van de jaarlijkse PIR mede afhankelijk is van het antwoord op de (voorgaande) vraag in welke NAM-salarisgroep(en) [eiser] moeten worden ingedeeld sinds februari 2017. Daarom geeft de kantonrechter op dit moment geen inhoudelijk oordeel over de hoogte van de PIR, behalve dat zij niet het standpunt van [eiser] volgt dat hij bij een schaalwijziging (altijd direct) recht had op dezelfde PIR als in de vorige schaal. De kantonrechter begrijpt namelijk uit de NAM-cao dat de PIR is bedoeld voor de ervaring en functioneren per schaalindeling, zodat het geen vanzelfsprekendheid is dat dezelfde PIR wordt behouden als de schaal wijzigt. Wat valt onder het artikel 8-Waadi-loon? Vakantiegeld, ploegentoeslag, inzettoeslag 5.14. Partijen zijn het erover eens dat in ieder geval het vakantiegeld, de ploegentoeslag en de door Redwave betaalde inzettoeslag in de berekening van het vergelijkingsloon moeten worden meegenomen, omdat deze componenten kwalificeren als loon in de zin van artikel 8 van de Waadi. Prestatiebonus, zeetoeslag, ongemakkentoeslag 5.15. Tussen partijen bestaat discussie over de vraag of de prestatiebonus (artikel 33 NAM-cao), de zeetoeslag (artikel 18 NAM-cao) en de ongemakkentoeslag (artikel 18 NAM-cao) kwalificeren als loon in de zin van artikel 8 van de Waadi en dus of deze componenten moeten worden meegenomen in de berekening van het vergelijkingsloon. Volgens [eiser] is dit wel het geval, volgens Redwave niet. Redwave verwijst daartoe naar het Dosign-arrest van het Hof Den Haag. De kantonrechter zal een beslissing op dit punt, mede gelet op de omstandigheid dat tegen de hiervoor genoemde Haagse zaak cassatie is ingesteld, aanhouden tot aan het eindvonnis.

5.16. Overigens begrijpt de kantonrechter dat tussen partijen, voor het geval het antwoord op voornoemde vragen bevestigend zal luiden, geen discussie bestaat over de hoogte van deze bedragen. Heeft [eiser] onbetaalde overuren gemaakt? 5.17. [eiser] stelt dat hij structureel 15,2 uren per maand heeft overgewerkt bij de NAM, omdat hij met Redwave heeft afgesproken dat hij 168 uur per vier weken werkt (182 uur per maand), terwijl medewerkers van de NAM 154 uur per vier weken werken (166,8 uur per maand). Daarnaast heeft [eiser] de 88 ADV-dagen waarop hij op grond van de NAM-cao recht heeft, niet vrij gekregen. Ook dat is overwerk. Op grond van artikel 39 van de NAM-cao maakt [eiser] over deze uren aanspraak op een toeslag van 165%. 5.18. Redwave betwist dat [eiser] heeft overgewerkt. De standaard arbeidsduur in de offshore bij de NAM is 166,83 uur per maand (12 uur minus 1 uur pauze per dag). Redwave betaalt echter 12 uur per dag uit aan [eiser] (182 uur per maand). In feite betaalt Redwave dus de pauzes door, terwijl de NAM dat niet doet. Redwave doet dit, omdat zij 12 uur per dag aan de NAM factureert. De ADV-dagen berekent [eiser] niet naar rato van inzet en hij rekent onterecht met het overwerktarief. 5.19. Tussen partijen is niet in geschil dat [eiser] zijn overuren op zogenoemde timesheets moet vermelden. Ook staat niet ter discussie dat Redwave de door [eiser] op de timesheets genoteerde overuren heeft betaald. Op de zitting heeft Redwave verklaard dat als een werknemer op een dag overuren maakt, hij deze (op grond van de Arbeidstijdenwet) de volgende dag als compensatie-uren moet opnemen. Volgens [eiser] heeft hij deze compensatie-uren echter nooit op kunnen nemen, omdat de werkzaamheden dat niet toelieten. Daardoor maakt(e) [eiser] structureel overuren. De kantonrechter begrijpt dat [eiser] hiermee zijn standpunt op dit punt heeft gewijzigd ten opzichte van hetgeen in de dagvaarding staat. 5.20. De kantonrechter volgt vooralsnog het standpunt van Redwave in deze. [eiser] had, als hij van oordeel was dat hij structureel overuren maakte, dit in ieder geval steeds op de timesheets moeten vermelden. Het gaat niet aan om eerst nu vanaf februari 2017 deze uren als overuren te kwalificeren en betaling van het overurentarief te vorderen. De kantonrechter is dus voornemens om te oordelen dat deze uren niet in het vergelijkingsloon moeten worden meegenomen. Valt het uitbetaalde loon tijdens ziekte onder het vergelijkingsloon? 5.21. Van 28 januari 2019 tot en met 29 januari 2020 heeft [eiser] niet gewerkt wegens ziekte. Tussen partijen bestaat discussie over de vraag of het loon dat gedurende deze periode aan [eiser] is betaald, moet worden meegenomen in het vergelijkingsloon. Volgens [eiser] is dit het geval, volgens Redwave niet. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. 5.22. Vast staat dat [eiser] gedurende de periode van ziekte niet gedetacheerd is geweest. Op de zitting heeft Redwave in dit kader verklaard dat de opdracht van de NAM met betrekking tot [eiser] in deze periode is beëindigd en dat de werkzaamheden van [eiser] door anderen zijn uitgevoerd. Daarom viel [eiser] in deze periode volgens Redwave terug op het loon van Redwave. Dat heeft [eiser] verder onweersproken gelaten. Daarom is de kantonrechter voornemens om te oordelen dat het aan [eiser] in deze periode uitbetaalde loon niet onder het vergelijksloon valt. Bezwaar tegen akte vermeerdering van eis 5.23. Redwave heeft verder nog bezwaar gemaakt tegen de akte vermeerdering van eis van [eiser]. Redwave heeft de kantonrechter verzocht om deze akte als repliek te beschouwen. De kantonrechter volgt Redwave hierin niet. Zij beschouwt dit processtuk als akte eiswijziging met toelichting. Redwave krijgt nog wel de gelegenheid om hierop te reageren, namelijk in dezelfde akte als waarbij zij de stukken dient over te leggen als hiervoor beschreven. Substantiëringsplicht en waarheidsplicht 5.24. Redwave heef tot slot nog aangevoerd dat [eiser] niet heeft voldaan aan de substantiëringsplicht van artikel 111 lid 3 Rv en de waarheidsplicht van artikel 11 Rv. Zo ontbreekt in de dagvaarding het merendeel van de verweren van Redwave en heeft [eiser] nagelaten feitelijke onjuistheden en rekenfouten te herstellen, ondanks dat Redwave [eiser] daarop heeft gewezen. Redwave kan worden gevolgd in dit standpunt. In het onderhavige geval ziet de kantonrechter echter geen aanleiding om hieraan een sanctie te verbieden, omdat het onaannemelijk is dat het schenden van deze plichten in dit geval tot substantieel meer tijdsbesteding voor de advocaat van Redwave heeft geleid.