ECLI:NL:RBMNE:2023:6219

beschikking RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht handelskamer locatie Utrecht zaaknummer / rekestnummer: C/16/559263 / HA RK 23-133 Beschikking van 22 november 2023 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoeker, verder ook te noemen: [verzoeker] , advocaat mr. P.A. de Koningh te Woerden, tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verweerster] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, verder ook te noemen: [verweerster] , advocaat mr. J.A. Bruins te Arnhem.

1.1. [verzoeker] heeft een verzoekschrift met producties ingediend en [verweerster] een verweerschrift met producties. [verzoeker] heeft daarna nog nadere producties ingediend. 1.2. Op 23 oktober 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar [verzoeker] is verschenen met zijn gemachtigde mr. P.A. de Koningh. Namens [verweerster] zijn verschenen de heer [A] (hierna: [A] ), President van [verweerster] , de heer [B] , Vice President Finance van [verweerster] , de heer [C] , Vice President Operations van [verweerster] , mevrouw [D] (hierna: [D] ), Director Personnel Relations van [verweerster] , mevrouw [E] , Senior Counsel bij [verweerster] , en mr. J.A. Bruins, gemachtigde van [verweerster] . Partijen hebben hun standpunten aan de hand van spreekaantekeningen toegelicht en hebben op elkaar kunnen reageren. Zij hebben vragen van de rechtbank beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Na afloop van de mondelinge behandeling heeft de rechtbank bepaald dat in deze zaak vandaag uitspraak wordt gedaan.

2.1. [onderneming] is een internationaal bedrijf dat zich - kort samengevat - bezighoudt met de productie van innovatieve medische instrumenten. Zij is enig aandeelhouder van [verweerster] , dat haar Europese hoofdkantoor is. [verweerster] richt zich op productie, warehousing, research & development en distributie van producten naar alle landen van Europa, het Midden-Oosten en Azië. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1967, is op 1 september 2007 bij [verweerster] in dienst getreden als Manager Finance en Accounting. Hij heeft sindsdien verschillende andere functies bij [verweerster] bekleed. [verzoeker] is op de aandeelhoudersvergadering van 18 februari 2013 benoemd tot statutair bestuurder van [verweerster] . Vanaf 1 januari 2018 bekleedde hij de functie van Vice President Operations. Zijn salaris bedroeg € 15.641,03 bruto per maand, vermeerderd met vakantietoeslag en overige emolumenten. 2.3. Op 2 december 2022 is het functioneren van [verzoeker] besproken in een zogenoemde performance review, waarbij naast [verzoeker] ook [A] en [D] aanwezig waren. De inhoud van dit gesprek is door [D] bij e-mail van 5 december 2022 aan [verzoeker] bevestigd. Blijkens het verslag van dit gesprek hebben [A] en [D] bij die gelegenheid hun zorgen geuit over het functioneren van [verzoeker] en is afgesproken dat [verzoeker] en [D] regelmatig bij elkaar zouden komen om een aantal verbeterpunten door te voeren. Daarna hebben er op 21 december 2022, 19 januari 2023 en 9 februari 2023 gesprekken tussen [verzoeker] en [D] plaatsgevonden uHHen op 7 maart 2023 een gesprek tussen [verzoeker] , [D] en [A] . 2.4. Begin 2023 heeft [verweerster] naar aanleiding van signalen vanuit de OR en de externe vertrouwenspersoon over racisme en discriminatie een grootschalig onderzoek laten uitvoeren door Personnel Relations binnen de afdelingen die door de externe vertrouwenspersoon waren aangeduid als probleemafdelingen. Er zijn in totaal 274 medewerkers geïnterviewd. Uit het onderzoek kwam naar voren dat 81 medewerkers ongewenst gedrag hadden ervaren. [verweerster] heeft naar aanleiding van dit onderzoek drie medewerkers per direct op non-actief gesteld en het dienstverband met hen uiteindelijk beëindigd. Voor twee medewerkers zijn er verbetertrajecten opgestart en er zijn 21 schriftelijke waarschuwingen gegeven. Het betrof - op één medewerker na - allemaal medewerkers van teams waarvoor [verzoeker] verantwoordelijk was. 2.5. De uitkomst van dit onderzoek heeft de aandeelhouder tot het voornemen gebracht [verzoeker] als statutair directeur te ontslaan en zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het voorstel hiertoe is geagendeerd op de aandeelhoudersvergadering van 13 april 2023. [verzoeker] heeft hiervoor op 28 maart 2023 een uitnodiging ontvangen. [verweerster] heeft het voornemen tot ontslag aan [verzoeker] toegelicht in een explanatory note van 28 maart 2023. [verzoeker] werd hierin - kort samengevat - verweten dat hij er onvoldoende voor heeft gezorgd dat het personeel onder hem voldoende scholing ontving. Daarnaast werd hij (politiek) verantwoordelijk gehouden voor een sterke toename in klachten over een onveilige werkomgeving, agressie en discriminatie. 2.6. Op de aandeelhoudersvergadering van 13 april 2023 is [verzoeker] als statutair bestuurder geschorst en ontslagen en is besloten dat zijn arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd. [verweerster] heeft het ontslag als statutair bestuurder bij brief van 17 april 2023 aan [verzoeker] bevestigd. [verweerster] heeft hem daarbij meegedeeld dat dit betekent dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 september 2023 op grond van artikel 6:669 lid 3 sub h van het Burgerlijk Wetboek (BW) eindigt en dat hij tot die tijd vrijgesteld wordt van zijn werkzaamheden.

3.1. [verzoeker] verzoekt bij uitspraak, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 1a [verweerster] te veroordelen om aan hem binnen 10 dagen na deze uitspraak een billijke vergoeding te betalen van € 750.000,-- bruto, te vermeerderen met wettelijke rente; 1b te bepalen dat hij met ingang van 1 september 2023 recht heeft op betaling van een transitievergoeding van € 101.601,-- bruto en [verweerster] te veroordelen tot betaling van dat bedrag, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 september 2023 tot de dag van volledige betaling, binnen 14 dagen na de uitspaak, waarop in mindering strekt hetgeen [verweerster] ten tijde van de uitspraak reeds heeft betaald; 1c [verweerster] te veroordelen tot betaling binnen 10 dagen na deze uitspraak aan hem van een bedrag van € 7.880,73 ter vergoeding van door hem gemaakte advocaatkosten (niet zijnde proceskosten) vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 mei 2023; 1d [verweerster] te veroordelen om - voor zover dit niet of niet geheel is geschied vóór 1 oktober 2023 - aan hem bij wege van eindafrekening het navolgende te betalen, alsmede (c.q. een en ander vermeerderd met) de wettelijke rente over deze bedragen vanaf 1 september 2023: a. een vergoeding van € 22.624,32 bruto wegens 236,31 niet opgenomen vakantie-uren; b. de restant bonus van 2022 ad € 12.500,-- bruto; c. de bonus over 2023 ad € 16.667,-- bruto; 1e [verweerster] te veroordelen in de (proces-)kosten van dit geding. 3.2. [verweerster] voert verweer. Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

Het verzoek om een billijke vergoeding wegens het ontbreken van een redelijke grond voor opzegging Inleiding 4.1. De rechtbank stelt vast dat [verzoeker] in deze procedure niet opkomt tegen zijn ontslag als statutair bestuurder. Hij heeft weliswaar gesteld dat hij zijn benoeming in 2013 als statutair bestuurder niet formeel heeft aanvaard en hij feitelijk de positie van een gewone directeur/werknemer bekleedde, maar heeft hier ten aanzien van zijn vennootschapsrechtelijke ontslag geen rechtsgevolgen aan verbonden. De rechtbank gaat er daarom bij de beoordeling van uit dat dit ontslag rechtsgeldig is. Dat betekent ingevolge de zogenaamde 15-april arresten van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2005:AS2030 en ECLI:NL:HR:2005:AS2713) dat ook zijn arbeidsovereenkomst met [verweerster] is geëindigd, nu niet is gesteld of gebleken dat een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen. 4.2. Dit laat echter onverlet dat ook voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 BW is vereist. Als hiervan geen sprake is, is de werkgever op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW een billijke vergoeding verschuldigd. [verzoeker] maakt primair op deze grondslag aanspraak op een billijke vergoeding en stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst zonder een redelijke grond is opgezegd. Het standpunt van [verweerster] 4.3. betwist dat [verzoeker] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Zij stelt zich op het standpunt dat sprake is van een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en de vennootschap over het te voeren beleid en de wijze waarop [verzoeker] aan zijn functie als bestuurder inhoud dient te geven en dat dit op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW een redelijke grond voor ontslag oplevert. [verweerster] stelt dat zij sinds de indiensttreding van [verzoeker] in 2007 een grote groei heeft doorgemaakt, ook ten aanzien van het aantal medewerkers. [verzoeker] heeft een groot aandeel gehad in haar groei en ontwikkeling. Zij is hem daarvoor dankbaar en heeft hem daarvoor ook goed betaald. De grote groei die zij in de loop der jaren heeft doorgemaakt heeft er tegelijkertijd toe geleid dat aan [verzoeker] andere eisen werden gesteld dan toen de organisatie nog kleiner was. Hij begon als Manager Finance en Accounting met vooral operationele taken die hij uitstekend verrichtte. Uiteindelijk kreeg hij de functie van Vice President Operations met een leidinggevende rol op afstand waarbij hij managers van afdelingen moest aansturen. 4.4. [verweerster] stelt dat [verzoeker] onvoldoende leiderschap heeft getoond en onvoldoende sturing heeft gegeven aan zijn afdeling. Hij heeft onvoldoende zorggedragen voor het ontwikkelen van zijn team door training en communicatie terwijl dit binnen [verweerster] heel belangrijk wordt gevonden. Er is vanaf 2019 een enorme achterstand ontstaan in de verplichte trainingen voor medewerkers in zijn afdeling Productie. Het [team] heeft hierover regelmatig bij [verzoeker] aan de bel getrokken, maar [verzoeker] heeft zijn verantwoordelijkheid hiervoor niet genomen. 4.5. Daarnaast kwamen er vanuit de externe vertrouwenspersoon, de OR en de [naam verweerster] Learning Survey zorgwekkende signalen over misstanden op de productieafdelingen. Het zou daarbij gaan om pesterijen, discriminatie, intimidatie, vriendjespolitiek en ander onacceptabel gedrag. In een Senior management meeting op 8 april 2022, waarin Personnel Relations mondeling een terugkoppeling heeft gegeven op het jaarverslag van de externe vertrouwenspersoon over 2021, is aangegeven wat de problemen waren en dat deze zich vooral op de afdeling van [verzoeker] voordeden. Het advies van de Senior management meeting was dat meer contact moest plaatsvinden tussen managers en teamleden en dat [verzoeker] hierop actie moest ondernemen. Hij moest prioriteit geven aan één-op-één gesprekken, team meetings en koffiemomenten voor bedrijfsupdates. Dat heeft hij echter niet gedaan en hij is ook niet aanwezig geweest bij vervolgbijeenkomsten die waren gepland voor het opzetten van een actieplan. De onvrede van [verweerster] over het functioneren van [verzoeker] is tijdens het gesprek op 2 december 2022 door [A] en [D] met hem besproken. Dit heeft geleid tot een aantal voortgangsgesprekken om zijn functioneren te verbeteren. Deze begeleiding werd echter ingehaald door de vaststelling na het interne onderzoek onder de medewerkers dat er in de kolom waarvan [verzoeker] Vice President was en waarvoor hij verantwoordelijk was, sprake bleek van discriminatie en intimidatie en dat dit onderwerpen waren die eerder waren besproken of toch in ieder geval direct verband hielden met onderwerpen die regelmatig bij [verzoeker] waren aangekaart. Deze vaststelling was de druppel die de emmer deed overlopen en heeft tot het ontslagbesluit geleid. Hierbij heeft volgens [verweerster] ook meegespeeld dat [verzoeker] door de groei van de organisatie zijn limiet als leidinggevende heeft bereikt en niet over de eigenschappen beschikt die voor deze functie nodig zijn. Het standpunt van [verzoeker] 4.6. stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een h-grond, omdat wat hem wordt verweten in essentie niet een tekortkoming in zijn taak als bestuurder is en evenmin een duurzaam verschil van inzicht over de koers van [verweerster] . Hij heeft nooit de ruimte gekregen om überhaupt als bestuurder mee te beslissen over het beleid. [verzoeker] stelt dat hij in de praktijk als gewoon werknemer werkzaam was en niet als statutair bestuurder. Hij heeft hiervoor ook geen enkele training gehad. Er vonden geen statutaire directievergaderingen plaats en hij werd niet uitgenodigd voor vergaderingen met de aandeelhouder, de OR of de vertrouwenspersoon. Hij kreeg ook nooit de verslagen van deze vergaderingen. Hij voerde uit wat hem door [A] werd opgedragen en heeft nooit als bestuurder autonoom gehandeld of mogen handelen. 4.7. Met betrekking tot het verwijt dat hij onvoldoende zou hebben zorggedragen voor de opleiding van zijn medewerkers, stelt hij dat scholing weliswaar al wel een keer ter sprake was gekomen in vergaderingen met [A] en Personnel Relations die hij bijwoonde, maar dat hem niet was verteld dat dit directe aandacht behoefde. Er lag er in 2022 ook een enorme druk op het opvoeren van de productiecijfers waardoor er dat jaar nauwelijks tot geen ruimte was om mensen te trainen. Bovendien had het [team] het registratieproces niet op orde, waardoor het onduidelijk was wie welke training had gevolgd. Pas vlak voor de aankondiging van zijn ontslag op 28 maart 2023 ontving hij van het [team] een definitieve lijst van de werknemers die nog een training moesten volgen. 4.8. Met betrekking tot het verwijt over zijn gebrekkige aanpak van de onveilige werkomgeving erkent [verzoeker] dat hij in april 2022 berichten heeft gekregen vanuit de afdeling Personnel Relations over zaken als een onveilige werkomgeving, agressie en discriminatie binnen met name het productieteam. Deze berichten kwamen voort uit het jaarverslag over 2021 van de externe vertrouwenspersoon. [verzoeker] klaagt erover dat hij ondanks een verzoek daartoe geen inzage heeft gekregen in dit jaarverslag en stelt dat de mondelinge communicatie hierover voor hem niet voldoende was om concrete stappen te kunnen zetten. Dit geldt ook voor mogelijke informatie of klachten van de OR, omdat de exacte inhoud daarvan niet met hem is gedeeld. Vanwege de enorme druk op productie in 2022 had hij ook geen tijd om zich in dit onderwerp te verdiepen. In oktober 2022 kwam uit een werknemerstevredenheidonderzoek ook geen informatie naar voren dat sprake zou zijn van een groot of veel voorkomend en breder probleem onder de medewerkers.

4.10. De rechtbank is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat [verzoeker] aan de onderwerpen die [verweerster] erg belangrijk vindt, te weten opleiding en de zorg voor een veilige werkomgeving, minder belang hecht dan [verweerster] . Ook is voldoende komen vast te staan dat [verweerster] het belang van deze onderwerpen uitdrukkelijk bij [verzoeker] onder de aandacht heeft gebracht maar dat [verzoeker] hieraan geen prioriteit heeft gegeven. Dit kan worden aangemerkt als een verschil van inzicht over het te voeren beleid. 4.11. Voor het onderwerp opleidingen blijkt dit onder meer uit een verklaring van [F] van het [team] van 26 april 2023 dat zij al sinds de zomer van 2019 heeft geprobeerd om met [verzoeker] te komen tot een opleidings- en trainingsprogramma voor de medewerkers van zijn teams, maar dat dit niet van de grond kwam omdat [verzoeker] hier geen prioriteit aan gaf. Volgens [F] zag [verzoeker] wel de waarde van [naam verweerster] Learning, maar in mindere mate voor zijn teams. 4.12. [verzoeker] heeft niet weersproken dat het hem bekend is dat [verweerster] veel waarde hecht aan opleiding en training omdat gelukkige teamleden beter presteren dan ongelukkige teamleden, dat de noodzaak daartoe - onder meer door het [team] - met hem is besproken maar dat hij de afgelopen jaren hieraan geen prioriteit heeft gegeven. Hij heeft ten aanzien van het jaar 2022 gesteld dat er ook geen tijd was voor training van zijn medewerkers vanwege de hoge druk op productie. [verweerster] heeft er echter op gewezen dat ook andere afdelingen dat jaar een hoge werkdruk hebben gekend maar dat de medewerkers daar wel zijn getraind en ontwikkeld. 4.13. Met betrekking tot de zorg voor een veilige werkomgeving is tussen partijen niet in geschil dat Personnel Relations in de Senior management meeting op 8 april 2022 mondeling een terugkoppeling heeft gegeven op het jaarverslag van de externe vertrouwenspersoon over 2021 en dat daarbij is aangegeven wat de problemen waren en dat deze zich vooral op de afdeling van [verzoeker] voordeden. In dat overleg is [verzoeker] te kennen gegeven dat meer contact moest plaatsvinden tussen managers en teamleden en dat hij hierop actie moest ondernemen. Hij moest prioriteit geven aan één-op-één gesprekken, team meetings en koffiemomenten voor bedrijfsupdates. 4.14. [verzoeker] heeft niet weersproken dat hij in ieder geval tot eind 2022 naar aanleiding van dit overleg niet dan wel nauwelijks actie heeft ondernomen en ook niet aanwezig is geweest bij vervolgbijeenkomsten die waren gepland voor het opzetten van een actieplan. Volgens [verzoeker] was de mondelinge communicatie over het jaarverslag van de externe vertrouwenspersoon voor hem niet voldoende om concrete stappen te kunnen zetten. Gelet op de aard van de bevindingen van de externe vertrouwenspersoon (een onveilige werkomgeving, agressie en discriminatie) had het echter op zijn weg gelegen om hierop door te vragen om de situatie helder te krijgen en had hij hier - ondanks de grote druk op productie - prioriteit aan moeten geven. Hij had vanuit zijn verantwoordelijkheid als Vice President Operations een actieplan moeten opstellen om de problemen die de externe vertrouwenspersoon had gesignaleerd op te lossen en had niet moeten afwachten totdat hij hierop nogmaals werd aangesproken. 4.15. Vanuit zijn functie Vice President Operations mocht van [verzoeker] worden verwacht dat hij leiderschap en pro-activiteit liet zien en de verantwoordelijkheid nam om de besluiten van hogerhand in eigen beleid te vertalen. [verweerster] stelt dat [verzoeker] echter vooral optrad als doorgeefluik van informatie aan zijn teamleiders maar het beleid van [verweerster] niet actief uitdroeg en er niet pro-actief mee aan de slag ging. Dit is inderdaad het beeld dat naar voren komt uit de overgelegde stukken en wat [verzoeker] ook zelf heeft aangevoerd. [verzoeker] heeft hiermee een andere invulling gegeven aan zijn functie dan [verweerster] voor ogen stond. 4.16. [A] en [D] hebben [verzoeker] tijdens de performance review op 2 december 2022 laten weten dat zijn functioneren achterbleef bij de verwachtingen die zij van hem hadden. [verzoeker] stelt dat hij de actiepunten die toen zijn besproken daarna allemaal heeft doorgevoerd, maar dit is door [verweerster] betwist. Los daarvan mocht van [verzoeker] vanuit zijn rol als bestuurder op deze onderwerpen pro-activiteit en eigen beleid worden verwacht. Dit omvat meer dan alleen het doorvoeren van besproken actiepunten. Uit de beschikbare stukken rijst niet het beeld dat het functioneren van [verzoeker] sindsdien een fundamentele verandering heeft laten zien. In dat opzicht is er geen oplossing gekomen voor het geconstateerde verschil van inzicht over het te voeren beleid en de invulling van de functie. De uitkomst van het interne onderzoek onder de medewerkers heeft vervolgens bij de aandeelhouder van [verweerster] tot de conclusie geleid dat de positie van [verzoeker] binnen de organisatie niet meer houdbaar is, omdat hij als leidinggevende (politiek) verantwoordelijk wordt gehouden voor de situatie die is ontstaan en dat herplaatsing daarom ook niet in de rede ligt. [verweerster] heeft zich naar het oordeel van de rechtbank in redelijkheid op dit standpunt kunnen stellen. 4.17. De conclusie luidt daarom dat er tussen [verweerster] enerzijds en [verzoeker] anderzijds een onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid en de wijze waarop [verzoeker] aan zijn functie van Vice President Operations inhoud dient te geven. Een mogelijk belangrijke oorzaak hiervan is dat door de groei van [verweerster] in de loop der jaren een mismatch is ontstaan tussen de competenties van [verzoeker] en de eisen die aan een bestuursfunctie van een bedrijf met de omvang van [verweerster] worden gesteld. [verweerster] heeft voldoende onderbouwd dat zij [verzoeker] de afgelopen jaren frequent trainingen en opleidingen heeft aangeboden om zijn functie goed te kunnen vervullen, maar dat [verzoeker] hiervan beperkt gebruik heeft gemaakt en dit niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Hierdoor kan van [verweerster] in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en is sprake van een zogenaamde h-grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Gelet op het gebrek aan vertrouwen in [verzoeker] dat kennelijk bij (de aandeelhouder van) [verweerster] is ontstaan, ligt herplaatsing binnen het bedrijf niet in de rede. Er is daarom niet voldaan aan de voorwaarde voor het toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW. Het verzoek wordt daarom op die grondslag afgewezen. Het verzoek om een billijke vergoeding wegens verwijtbaar handelen of nalaten Toetsingskader 4.18. [verzoeker] maakt subsidiair aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 sub b BW. Hiervoor is nodig dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Het standpunt van [verzoeker] 4.19. stelt dat [verweerster] ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld doordat zij hem structureel belangrijke informatie heeft onthouden en hem buiten overleggen heeft gehouden.

De rechtbank 5.1. bepaalt dat [verzoeker] met ingang van 1 september 2023 recht heeft op betaling van een transitievergoeding van € 99.965,-- bruto en veroordeelt [verweerster] tot nabetaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 837,-- voor zover dit nog niet is gedaan, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 oktober 2023 over de na te betalen transitievergoeding tot de dag van volledige betaling; 5.2. veroordeelt [verweerster] aan [verzoeker] in het kader van de eindafrekening een vergoeding voor 80 niet opgenomen vakantie-uren van in totaal € 7.659,20 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 september 2023 tot de dag van volledige betaling; 5.3. veroordeelt [verweerster] - voor zover dit nog niet is gebeurd - aan [verzoeker] in het kader van de eindafrekening de restant bonus over 2022 van € 12.500,-- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 september 2023 tot de dag van volledige betaling; 5.4. veroordeelt [verweerster] aan [verzoeker] in het kader van de eindafrekening de bonus over 2023 van € 16.667,-- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 september 2023 tot de dag van volledige betaling; 5.5. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 6.989,--, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [verzoeker] € 90,00 extra betalen, plus de kosten van betekening; 5.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.7. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats en in het openbaar uitgesproken door mr. I.L. Rijnbout op 22 november 2023. type: MS (4185) coll:

[verweerster] heeft hem feitelijk zonder enige noodzaak in 2013 statutair bestuurder gemaakt om hem vervolgens jarenlang als gewoon werknemer te blijven beschouwen tot het moment dat zij van hem af wilde. De statutaire regels - onder meer met betrekking tot de structuurvennootschap die in 2019 is ontstaan - zijn voortdurend met voeten getreden. [verzoeker] verwijt [verweerster] dat zijn ontslag al was voorbereid voordat de resultaten van de interviews met de medewerkers gereed waren en dat [verweerster] voor de oproep van de ontslagvergadering nooit enige concrete verwijten heeft benoemd die tot ontslag zouden kunnen leiden. Het verweer van [verweerster] 4.20. betwist deze verwijten van [verzoeker] . Zij stelt dat [verzoeker] een volwaardig statutair bestuurder was en betrokken was bij het tweewekelijks overleg van statutair directeuren en de Director Personel. Volgens [verweerster] kon [verzoeker] over de informatie beschikken die hij nodig had om zijn functie te kunnen vervullen. [verweerster] betwist ook dat zij in het kader van de ontslagprocedure ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker] heeft gehandeld. 4.21. Naar het oordeel van de rechtbank is het verschil van inzicht tussen [verweerster] en [verzoeker] over het te voeren beleid en de invulling van zijn functie die tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid, niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van [verweerster] maar van een mismatch die gaandeweg is ontstaan tussen de competenties van [verzoeker] en de eisen die [verweerster] aan een bestuursfunctie in een bedrijf met die omvang stelt. Er is daarom ook geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen op grond van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Dat hiervan sprake is geweest, is de rechtbank ook niet gebleken. Als het al zo is geweest dat [verzoeker] ten onrechte niet bij bepaalde besluitvorming is betrokken en niet alle informatie rechtstreeks toegezonden heeft gekregen, dan had het vanuit zijn rol als bestuurder op zijn weg gelegen om hier eerder een punt van te maken en niet pas na de aankondiging van zijn ontslag. Van eerdere protesten van [verzoeker] hierover is echter niet gebleken. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom ook op deze grondslag afgewezen. Transitievergoeding 4.22. [verzoeker] verzoekt om toekenning van een transitievergoeding van € 101.601,-- bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Hij heeft dit verzoek tijdens de mondelinge behandeling verminderd tot € 99.965,--. [verweerster] heeft zich aanvankelijk in haar verweerschrift op het standpunt gesteld dat de transitievergoeding € 99.128,06 bruto bedraagt en heeft verklaard dat het netto equivalent van dit bedrag al is uitbetaald. [verzoeker] heeft de betaling van een bedrag van € 99.128-- bruto erkend en heeft gesteld dat nog een bedrag van € 837,-- nabetaald moet worden. [verweerster] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij akkoord gaat met de hoogte van de transitievergoeding die [verzoeker] heeft berekend. Het verzoek van [verzoeker] tot betaling van het resterende bedrag van € 837,-- bruto zal daarom - voor zover dit nog niet is betaald - worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de na te betalen transitievergoeding zal op grond van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus met ingang van 1 oktober 2023. Vergoeding advocaatkosten 4.23. [verzoeker] verzoekt op grond van artikel 7:611 BW om vergoeding van de werkelijk door hem gemaakte advocaatkosten van € 7.880,73 inclusief btw. Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij dit verzoek vermeerderd tot € 35.000,-- inclusief btw voor advocaatkosten en € 2.667,-- voor griffierecht. Dit verzoek wordt afgewezen, omdat niet is gebleken dat [verweerster] zich jegens [verzoeker] heeft gedragen in strijd met de eisen van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Vergoeding voor niet opgenomen vakantie-uren 4.24. [verzoeker] maakt aanspraak op uitbetaling van een vergoeding van € 22.624,32 bruto voor 236,31 niet opgenomen vakantie-uren. [verweerster] heeft in haar verweerschrift verklaard dat zij al 156,31 vakantie-uren heeft uitbetaald. Dit is door [verzoeker] niet weersproken, zodat de rechtbank dat onderdeel van het verzoek afwijst. 4.25. [verweerster] heeft in haar verweerschrift het standpunt ingenomen dat de resterende 80 vakantie-uren op reguliere wijze mochten worden afgeboekt. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij echter toegezegd dat deze 80 vakantie-uren zullen worden uitbetaald tegen het uurtarief van € 95,74 bruto dat [verzoeker] in zijn verzoekschrift heeft genoemd. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling gesteld dat een hoger uurtarief van € 100,78 van toepassing is en heeft zijn verzoek in dat opzicht vermeerderd. [verzoeker] heeft dit hogere uurtarief gebaseerd op het dagloon van € 806,24 dat het Uwv in zijn besluit van 3 oktober 2023 tot toekenning van een Ziektewetuitkering heeft vastgesteld. Uit dit besluit blijkt echter niet hoe dit dagloon is berekend. [verzoeker] heeft het gestelde uurtarief van € 100,78 ook niet op een andere manier onderbouwd, waardoor de juistheid van dit uurtarief niet is komen vast te staan. Daarom zal het verzoek tot nabetaling van de 80 vakantie-uren worden toegewezen tegen het uurtarief van € 95,74 bruto dat [verzoeker] in zijn verzoekschrift heeft genoemd. Dat is een bedrag van € 7.659,20 bruto. [verweerster] heeft geen bezwaar gemaakt tegen de verzochte wettelijke rente per 1 september 2023. Dat verzoek wordt daarom ook toegewezen. Bonussen over 2022 en 2023 4.26. [verzoeker] verzoekt om toekenning van de restant bonus van € 12.500,-- bruto over 2022 en de bonus naar rato over de periode januari tot september 2023 van € 16.667,-- bruto. Hij heeft aan deze verzoeken ten grondslag gelegd dat hij - afgezien van het jaar 2021 waarin de corona-epidemie speelde - altijd een bonus heeft gehad van minimaal € 25.000,-- en dat dit een vast loonbestanddeel is. 4.27. [verweerster] heeft in haar verweerschrift erkend dat [verzoeker] nog recht heeft op uitbetaling van de restant bonus van € 12.500,-- bruto over 2022 en heeft toegezegd dat zij dit bedrag zo spoedig mogelijk aan [verzoeker] zal uitkeren. Dit onderdeel van het verzoek zal daarom worden toegewezen voor het geval deze betaling nog niet heeft plaatsgevonden. De verzochte wettelijke rente vanaf 1 september 2023 die door [verweerster] niet is betwist, zal ook worden toegewezen. 4.28. Ten aanzien van de bonus over 2023 heeft [verweerster] gesteld dat de toekenning van de bonus discretionair is en afhankelijk van persoonlijk functioneren en het bedrijfsresultaat. Omdat het persoonlijk functioneren van [verzoeker] in 2023 tot zijn ontslag heeft geleid, is zijn bonus over dit jaar op nihil gesteld. [verweerster] heeft daarnaast tijdens de mondelinge behandeling de verwachting uitgesproken dat er dit jaar aan geen enkele medewerker een bonus zal worden uitgekeerd. [verweerster] heeft de door haar genoemde criteria voor de toekenning van de bonus echter niet onderbouwd met een document waarin deze toekenningscriteria zijn vastgelegd en heeft ook haar verwachting dat dit jaar in het geheel geen bonus zal worden uitgekeerd niet met stukken onderbouwd. Dit had echter wel op haar weg gelegen. [verweerster] heeft de stelling van [verzoeker] dat hem afgezien van 2021 altijd een bonus van minimaal € 25.000,-- is toegekend en dat dit een vast loonbestanddeel is geworden daarmee onvoldoende weersproken.