ECLI:NL:RBMNE:2023:3382

vonnis RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel rechtkantonrechter locatie Almere Vonnis in kort geding van 23 juni 2023 in de zaak met zaaknummer / rolnummer 10509402 / MV EXPL 23-61 BW 31650 van 1 [eiser sub 1] ,wonende te [woonplaats 1] ,hierna te noemen: [eiser sub 1] ,2. [eiser sub 2] ,wonende te [woonplaats 1] , hierna te noemen: [eiser sub 2]3. [eiser sub 3],wonende te [woonplaats 2] , hierna te noemen: [eiser sub 3] ,eisers, hierna samen te noemen: [eiser sub 1] c.s. (in mannelijk meervoud),gemachtigde: mr. J. Bel, tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid[gedaagde] BV,gevestigd te [vestigingsplaats] ,gedaagde, hierna ook te noemen: [gedaagde] ,gemachtigde: mr. E. van der Meulen.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: de betekende dagvaarding van 25 mei 2023 met 11 producties, de aanvullende producties 12 en 13 van [eiser sub 1] c.s., de conclusie van antwoord met 9 producties, op de griffie ontvangen op 6 juni 2023, de aanvullende productie 10 van [gedaagde] . 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 juni 2023. [eiser sub 1] c.s. zijn daar verschenen, bijgestaan door mr. Bel. Namens [gedaagde] zijn [A] (Manager Production [.] ), [B] (General Manager Operations), [C] (Manager HR) verschenen, bijgestaan door mr. Van der Meulen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is met partijen. Door mr. Van der Meulen zijn spreekaantekeningen overgelegd, deze zijn aan het dossier gevoegd. 1.3. Op de mondelinge behandeling is bepaald dat 23 juni 2023 uitspraak zou worden gedaan.

2.1. [gedaagde] ontwerpt en produceert onder andere [..] voor de auto-industrie. Die werkzaamheden worden verricht in diverse fabriekshallen met verschillende productielijnen. In totaal zijn bij [gedaagde] circa 732 personeelsleden werkzaam, waarvan 146 productiewerknemers. 2.2. [eiser sub 1] c.s. zijn werkzaam bij [gedaagde] op de afdeling Productie ( [.] Operations) als productiewerknemers (Assembly Workers) van de productielijn [...] [.] . [eiser sub 1] is sinds 1 mei 2005 in dienst, [eiser sub 2] sinds 1 april 2014 en [eiser sub 3] vanaf 1 oktober 2018 (en daaraan voorafgaand vanaf 5 januari 2015 via het uitzendbureau). Het bruto maandloon exclusief emolumenten van [eiser sub 1] bedraagt € 3.225,00, dat van [eiser sub 2] en [eiser sub 3] € 3.410,00, waarbij op het loon van [eiser sub 2] 10% in mindering wordt gebracht, omdat hij gebruik maakt van de regeling Generatiepact. 2.3. [eiser sub 1] c.s. verrichtten tot 1 januari 2023 hun werkzaamheden in drieploegendiensten. Die bestond uit een vroege ploeg, late ploeg en een nachtploeg, waarbij de eerste week nachtdiensten werden gewerkt, de tweede week late diensten en de week daarna vroege diensten. Voor het werken in de drieploegendiensten ontvingen [eiser sub 1] c.s. een ploegentoeslag van 21% bovenop hun vaste bruto maandloon 2.4. In de arbeidsovereenkomst van [eiser sub 1] staan de volgende relevante bepalingen vermeld: “ Artikel 5 Werkzaamheden en werktijden De werknemer verplicht zich in voorkomende gevallen alle door of namens werkgeefster in redelijkheid op te dragen werkzaamheden te verrichten tevens verplicht hij zich werkzaamheden te verrichten op een andere plaats dan waar gewoonlijk dc arbeid wordt verricht en/of op een andere tijd dan gewoonlijk, tenzij zulks wegens bijzondere omstandigheden niet van de werknemer kan worden verlangd. De werktijden zijn vastgelegd in een rooster. De werknemer verklaart zich bereid te zijn werkzaamheden volgens het bij deze overeenkomst gevoegde rooster te verrichten. De vaststelling van een eventueel nieuw rooster zal plaatsvinden, nadat met de werknemer daarover tijdig overleg is gepleegd. De werknemer verplicht zich, met inachtneming van het gestelde in de c.a.o. in de metaalindustrie in ploegendienst te werken, nadat een daartoe strekkend overleg met de werkgever heeft plaatsgevonden. Artikel 6 : Bij voltijdarbeid ontvangt de werknemer in 2 ploegendienst per maand een toeslag van 17% van de bruto maandverdienste.” 2.5. In de arbeidsovereenkomsten van [eiser sub 2] en [eiser sub 3] staan de volgende relevante bepalingen: “ Artikel 5: Werkzaamheden en werktijden 5.1 De werknemer verplicht zich in voorkomende gevallen alle door of namens werkgever in redelijkheid op te dragen werkzaamheden te verrichten; tevens verplicht hij zich werkzaamheden te verrichten op een andere plaats dan waar gewoonlijk de arbeid wordt verricht en/of op een andere tijd dan gewoonlijk, tenzij zulks wegens bijzondere omstandigheden niet van de werknemer kan worden verlangd. De werktijden zijn vastgelegd in een rooster. 5.2 De werknemer verklaart zich bereid te zijn werkzaamheden volgens het bij deze overeenkomst gevoegde rooster te verrichten. De vaststelling van een eventueel nieuw rooster zal plaatsvinden, nadat met de werknemer daarover tijdig overleg is gepleegd. Artikel 6.3: Bij voltijdarbeid ontvangt de werknemer in twee-ploegendienst per maand een toeslag van 17% en de werknemer in drie-ploegendienst(/springploeg) een toeslag van 21 % van de bruto maandverdienste. Artikel 12.1: Werkgever behoudt zich het recht voor de essentialia en/of de vigerende arbeidsvoorwaarde(n) in de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, indien daartoe naar haar oordeel een zwaarwegend bedrijfseconomisch en/of functioneel belang bestaat, zulks naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid.” 2.6. Op 29 september 2022 heeft [gedaagde] een definitieve instemmingsaanvraag bij de Ondernemingsraad (hierna: OR) ingediend voor het wijzigen van haar belonings- en beoordelingssysteem, maar ook voor haar duurzame inzetbaarheidsbeleid. In de instemmingsaanvraag is onder meer opgenomen: " [gedaagde] wil daarom een pakket aan maatregelen introduceren die enerzijds 'stimuleringsmaatregelen' (scholing, taakvariatie) bevatten en anderzijds 'ontziemaatregelen' (geen overwerk, andere werktijden, generatiepact, RVU),,. En: "Vanuit de OR hebben [gedaagde] geluiden bereikt dat een aantal oudere medewerkers graag van 3 naar 2 ploegendiensten zou willen. [gedaagde] kan niet toezeggen dat dit voor medewerkers mogelijk is, maar gaat in lijn met het bepaalde in de cao wel onderzoeken wat op het gebied van ploegendiensten en oudere medewerkers wenselijk is.” 2.7. Op 13 oktober 2022 hebben de OR en FNV ingestemd met de instemmingsaanvraag van [gedaagde] . 2.8. [gedaagde] heeft vervolgens een aantal activiteiten ondernomen voor het leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, waaronder het promoten van het generatiepact, het aanbieden van workshops over duurzame inzetbaarheid, het uitvoeren van preventief medisch onderzoek, het promoten van de RVU-regeling en verder overleg met de OR over de nadere invulling van het leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. 2.9. In een brief van 11 oktober 2022 heeft [gedaagde] aan [eiser sub 1] c.s. en nog twaalf andere werknemers laten weten dat zij per 1 december 2022 in dagdiensten gaan werken en dat daarmee – na afloop van de afbouwregeling uit de cao – ook de ploegentoeslag komt te vervallen. 2.10. Op 23 november 2022 heeft [gedaagde] aan [eiser sub 1] c.s. en de andere werknemers laten weten dat de roosterwijziging van drieploegendiensten naar dagdiensten voorlopig wordt opgeschort en dat [gedaagde] na overleg met de OR en FNV heeft besloten om eerst te inventariseren of mogelijk op vrijwillige basis genoeg medewerkers zich melden die nu in drieploegendiensten werkzaam zijn, maar daar vanaf 1 januari 2023 vanaf willen zien. 2.11. In een brief van 12 december 2022 heeft [gedaagde] aan [eiser sub 1] c.s. en de overige werknemers die het betreft medegedeeld dat de voorgenomen roosterwijziging van drieploegendiensten naar dagdiensten per 1 januari 2023 wordt doorgevoerd. 2.12. Op grond van de afbouwregeling uit de cao Metalektro (hierna: cao) ontvangen [eiser sub 2] en [eiser sub 3] de ploegentoeslag nog tot 1 juli 2023 en [eiser sub 1] tot 1 november 2023. 3Waar gaat deze zaak in de kern over? 3.1. [eiser sub 1] c.s. en [gedaagde] zijn het oneens of [gedaagde] mocht besluiten om [eiser sub 1] c.s. over te plaatsen van de drieploegendiensten naar de dagdiensten, waardoor [eiser sub 1] c.s. na afloop van de afbouwregeling uit de cao niet langer een ploegentoeslag van 21% ontvangen. [eiser sub 1] c.s. menen dat hun belang bij behoud van de ploegendienst- en toeslag zwaarder weegt dan het bedrijfseconomisch belang van [gedaagde] om dit besluit te nemen. Daarnaast zijn [eiser sub 1] c.s. van mening dat het besluit van [gedaagde] leeftijdsdiscriminatie oplevert, omdat [gedaagde] besloten heeft alle werknemers vanaf 60 jaar zijn niet meer in de drieploegendiensten te laten werken.

4.1. De kantonrechter volgt het standpunt van [gedaagde] dat zij deze wijziging mocht doorvoeren vanwege een zwaarwichtig belang daarbij en omdat zij een objectief gerechtvaardigde reden heeft voor de keuze om zestigplussers aan te wijzen als groep die niet langer te werk wordt gesteld in de drieploegendiensten. Dat betekent dat de vorderingen van [eiser sub 1] c.s. worden afgewezen. Dit zal de kantonrechter hierna uitleggen. Toetsingskader 4.2. Voor toewijzing van vorderingen in kort geding is vereist dat de aan de vorderingen ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vorderingen in een nog te voeren bodemprocedure zullen worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering is in dit kort geding in principe geen plaats. Dat moet gebeuren in de bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. Daarnaast moet een spoedeisend belang bij de gestelde vorderingen aanwezig zijn. Spoedeisend belang 4.3. [gedaagde] heeft het spoedeisend belang van [eiser sub 1] c.s. bij hun vorderingen betwist, omdat [eiser sub 1] en [eiser sub 2] de ploegentoeslag nog ontvangen. Daarnaast meent [gedaagde] dat [eiser sub 1] c.s. te lang hebben gewacht met het starten van de procedure, omdat zij eind december 2022 al bekend waren met afschaffing van de drieploegendiensten. De enkele omstandigheid dat [eiser sub 1] c.s. een paar maanden hebben laten verlopen voordat zij tot het instellen van hun vorderingen in kort geding zijn overgegaan, betekent nog niet dat daarmee geen spoedeisend belang bij de vordering bestaat. Beoordeeld moet worden of, gelet op de omstandigheden van het geval, (nog) voldoende spoedeisend belang bij de vordering bestaat. Dat is hier het geval, omdat duidelijk is dat [eiser sub 2] en [eiser sub 3] per 1 juli 2023 geen ploegentoeslag meer zullen ontvangen en [eiser sub 1] per 1 november 2023 niet meer. Daarmee is het spoedeisend belang van [eiser sub 1] c.s. gegeven. Geschikt voor behandeling in kort geding 4.4. [gedaagde] meent verder dat deze zaak niet geschikt zou zijn voor behandeling in een kort geding, omdat het om een complexe, principiële kwestie gaat. Dat het hier gaat om een vrij complexe zaak gelet op het juridisch kader rondom wijzigen van arbeidsvoorwaarden, verworven rechten en leeftijdsdiscriminatie is op zichzelf juist. Maar dat een zaak juridisch complex is maakt nog niet dat de zaak niet geschikt zou zijn om te behandelen in een kort geding. Uit vaste jurisprudentie van de Hoge Raad blijkt dat een zaak niet geschikt is voor behandeling in kort geding bij 1) feitelijke onhelderheid of 2) wanneer de rechter de gevolgen van een door haar te geven beslissing niet kan overzien. Daar is hier geen sprake van, omdat de feiten in deze zaak helder en overzichtelijk zijn en de gevolgen van de beslissing van de rechter hier ook goed te overzien zijn. Dat betekent dat de zaak geschikt is om in kort geding te behandelen, zodat de zaak inhoudelijk zal worden beoordeeld. Geen arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst, maar wel een verworven recht 4.5. De eerste vraag die de kantonrechter moet beantwoorden is of het verrichten van werkzaamheden in drieploegendiensten en de daarbij behorende 21% ploegentoeslag als arbeidsvoorwaarde moet worden aangemerkt en zo ja, of [gedaagde] gerechtigd was om die arbeidsvoorwaarde (eenzijdig) te wijzigen. 4.6. Om te kunnen beoordelen of sprake is van een arbeidsvoorwaarde is allereerst van belang om vast te stellen wat partijen precies hebben afgesproken over de functie en de ploegendiensten- en toeslag. Hoewel de arbeidsovereenkomst van [eiser sub 1] c.s. iets andere bepalingen kent dan de arbeidsovereenkomsten van [eiser sub 2] en [eiser sub 3] (zie rechtsoverwegingen 2.4 en 2.5), blijkt uit alle drie de arbeidsovereenkomsten dat de drieploegendiensten niet als verplichting is opgenomen voor de uitvoering van de functie. In de arbeidsovereenkomsten is niet opgenomen dat [eiser sub 1] c.s. in dienst treden als productiewerknemers in ploegendienst. Ook de ploegentoeslag staat in de arbeidsovereenkomsten van [eiser sub 1] c.s. niet vermeld als vast onderdeel van het bruto maandsalaris. In de arbeidsovereenkomsten staat juist expliciet vermeld dat die toeslag verschuldigd is als in ploegendiensten wordt gewerkt. De conclusie is dan ook dat in de arbeidsovereenkomsten niet is afgesproken dat de functie in ploegendiensten zal worden verricht en ook niet dat de ploegentoeslag onderdeel is van het overeengekomen bruto maandloon. Er is daarom geen sprake van een overeengekomen arbeidsvoorwaarde voor de ploegendiensten- en toeslag. 4.7. [eiser sub 1] c.s. menen dat zij er gerechtvaardigd op mochten vertrouwen dat de drieploegendiensten- en toeslag een verworven recht is geworden, doordat zij gedurende hun volledige dienstverbanden werkzaam zijn geweest in de drieploegendiensten. [gedaagde] betwist dat en beroept zich daarbij op haar instructierecht en verwijst daarbij naar diverse bepalingen uit de arbeidsovereenkomsten en de cao. 4.8. Om vast te kunnen stellen of een vaste gedragslijn als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt, kunnen verschillende gezichtspunten van belang zijn, zoals: de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien (zie HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976, FNV/ Pontmeyer). 4.9. Vast staat dat [eiser sub 1] c.s. gedurende hun dienstverbanden steeds in drieploegendiensten hebben gewerkt en dat zij daarvoor altijd een vast percentage bovenop hun basissalaris hebben ontvangen. Er is sprake van een bestendig gebruik gelet op de structurele betaling en de gelijke hoogte (een vaste toeslag op het salaris) van die beloning die voor [eiser sub 1] ruim achttien jaar, voor [eiser sub 2] negen jaar en voor [eiser sub 3] acht jaar lang is gevolgd. Verder weegt bij de beoordeling mee dat iedereen in de productie op de afdeling van [eiser sub 1] c.s. in ploegendiensten werkzaam was en dat dit gedurende lange tijd het gebruik is geweest binnen [gedaagde] . [eiser sub 1] c.s. hadden er dan ook geen rekening mee hoeven houden dat [gedaagde] zou besluiten hen naar de dagdiensten te verplaatsen. Dat in de cao een afbouwregeling staat die van toepassing is als een werknemer van ploegendiensten overgaat naar dagdiensten brengt niet met zich mee dat [eiser sub 1] c.s. daaruit hadden moeten begrijpen dat [gedaagde] kon bepalen hen over te plaatsen naar de dagdiensten. In die zin is deze zaak ook niet gelijk aan de uitspraak van het Hof Arnhem Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2019:4757) waar [gedaagde] een beroep op doet. In die zaak was namelijk in de cao geregeld dat de werkgever werknemers kon verplaatsen naar dagdiensten. Dat geldt niet voor de cao Metalektro. De cao staat er hier dus niet aan in de weg om een verworven recht aan te nemen. Om deze reden is het feit dat in de arbeidsovereenkomsten een incorporatiebeding staat waarmee de cao onderdeel is geworden van de individuele arbeidsovereenkomsten niet relevant. Dat betekent dat het beroep van [gedaagde] dat dit artikel in de cao moet worden geduid als een wijzigings- of afschaffingsmogelijkheid niet opgaat.

De kantonrechter: 5.1. wijst de vorderingen af, 5.2. compenseert de kosten van deze procedure tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Dit vonnis is gewezen door mr. M.M.J. Schoenaker, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 23 juni 2023.

4.10. [gedaagde] beroept zich specifiek voor [eiser sub 1] nog op het bepaalde in zijn arbeidsovereenkomst waarin staat dat hij met inachtneming van het bepaalde in de cao verplicht is in ploegendiensten te werken na overleg met werkgever. [gedaagde] meent dat [eiser sub 1] gelet op die bewoordingen niet mocht aannemen dat na verloop van tijd sprake zou zijn van een verworven recht.De kantonrechter volgt [gedaagde] daarin niet, omdat voor de vraag of sprake is van een verworven recht het juist niet alleen gaat om wat in de arbeidsovereenkomst staat, maar dat ook moet worden gekeken naar hoe uitvoering is gegeven aan de arbeidsovereenkomst aan de hand van de onder rechtsoverweging 4.8. genoemde gezichtspunten. 4.11. Omdat gedurende de volledige dienstverbanden van [eiser sub 1] c.s. (die allemaal minimaal acht jaar lang hebben geduurd) een bestendige gedragslijn is gevolgd en de drieploegendiensten afdelingsbreed voor iedereen werden ingezet, mochten [eiser sub 1] c.s. er gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij het recht hadden verworven in de ploegendiensten te werken tegen betaling van de ploegentoeslag. Niet aannemelijk dat er alternatieven zijn 4.12. [eiser sub 1] c.s. vinden dat [gedaagde] een alternatief had moeten zoeken waarmee de beslissing om [eiser sub 1] c.s. over te plaatsen naar dagdiensten niet nodig zou zijn geweest. Als alternatieven hebben [eiser sub 1] c.s. genoemd dat [gedaagde] de keus had moeten maken [eiser sub 1] c.s. in tweeploegendiensten te laten werken of de uitzendkrachten niet langer in te zetten in drieploegendiensten maar enkel in de dagdiensten zodat [eiser sub 1] c.s. de drieploegendiensten hadden kunnen behouden. 4.13. [gedaagde] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat deze alternatieven geen oplossing bieden. Zo heeft [gedaagde] toegelicht dat tweeploegendiensten niet meer noodzakelijk zijn, nauwelijks meer aan de orde zijn en worden afgebouwd. Daarnaast heeft [gedaagde] uitgelegd dat een overgang naar tweeploegendiensten onvoldoende besparingen oplevert, omdat de tweeploegentoeslag alsnog 17% bedraagt. Door [eiser sub 1] c.s. is dat niet dan wel onvoldoende weersproken. 4.14. [gedaagde] heeft verder benadrukt dat het behoud van een flexibele schil binnen haar organisatie noodzakelijk is en dit ook nodig is binnen de drieploegendiensten. Bovendien heeft ze verklaard dat het aantal uitzendkrachten al erg is teruggedrongen ten opzichte van voorgaande jaren. Dat [gedaagde] een beroep doet op uitzendkrachten is een beslissing die valt binnen haar ondernemersvrijheid. De kantonrechter vindt dat [gedaagde] ook aannemelijk heeft gemaakt dat het niet langer inzetten van uitzendkrachten binnen de drieploegendiensten voor het opvangen van pieken en ziekte van haar eigen werknemers geen werkbaar alternatief is. Wel is belangrijk dat ook uitzendkrachten van 60 jaar en ouder – net als het eigen personeel – niet meer worden ingezet in de drie ploegendiensten. [gedaagde] heeft bevestigd hier zo mee om te gaan. 4.15. [gedaagde] heeft op verzoek van FNV nog een uitvraag gedaan onder haar werknemers om vrijwillig af te zien van het werken in drieploegendiensten, maar daar bleek te weinig animo voor te zijn. Dat [gedaagde] een alternatief had voor deze maatregel is dan ook niet gebleken. De belangenafweging valt uit in het voordeel van [gedaagde] 4.16. Vervolgens is de vraag of [gedaagde] (eenzijdig) de drieploegendiensten naar dagdiensten mocht wijzigen, waardoor de ploegentoeslag is komen te vervallen. 4.17. In de arbeidsovereenkomsten van [eiser sub 2] en [eiser sub 3] is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Daarom moet met inachtneming van alle omstandigheden van het geval beoordeeld worden of het belang van [gedaagde] bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde, ten opzichte van het belang van [eiser sub 2] en [eiser sub 3] bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van [eiser sub 2] en [eiser sub 3] op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van [gedaagde] . In de arbeidsovereenkomst van [eiser sub 1] staat geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, zodat de wijziging aan artikel 7:611 BW zou moeten worden getoetst. Beide toetsingskaders komen volgens de kantonrechter neer op dezelfde belangenafweging, zoals ook kan worden opgemaakt uit het IFF-arrest (ECLI:NL:HR:2022:1759). Die toetsing past de kantonrechter dan ook voor alle drie de arbeidsovereenkomsten toe. 4.18. [gedaagde] meent dat zij een zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft bij het wijzigen van het werken in de drieploegendiensten naar de dagdiensten, vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. [gedaagde] heeft toegelicht dat de productievolumes structureel (fors) afnemen en [gedaagde] om toekomstbestendig te blijven genoodzaakt is voor 2023 een kostenreductie van 3,5 miljoen door te voeren door het nemen van diverse maatregelen. Sinds 2019 is al sprake van een significante daling van zowel omzet als resultaat, waarna in 2020 een reorganisatie heeft plaatsgevonden binnen [gedaagde] . De daling van het productievolume is structureel en komt onder meer door de transitie die plaatsvindt in de automotive industrie; door de elektrificatie van auto’s neemt de groei in de markt van verbrandingsmotoren af. Een aantal grote projecten die jarenlang hebben geduurd zijn in 2022-2023 afgerond en er zijn te weinig nieuwe projecten binnengehaald. Het is niet meer nodig en opportuun om op bepaalde lijnen in ploegendiensten te werken. Het niet langer inzetten van de werknemers van 60 jaar en ouder in de drieploegendiensten levert [gedaagde] op jaarbasis een besparing op van € 155.000,00. 4.19. [eiser sub 1] c.s. erkennen dat de werkzaamheden zijn afgenomen, maar vinden dat de belangen van [gedaagde] niet zwaarder wegen dan hun belangen. Tijdens de mondelinge behandeling hebben zij benadrukt dat vooral de financiële impact van het verval van de toeslag van 21% voor hen zeer groot is. Ze hebben belang bij behoud van de toeslag (en daarmee de drieploegendiensten). 4.20. Duidelijk is dat het niet langer ontvangen van de ploegentoeslag een forse teruggang in inkomen betekent voor [eiser sub 1] c.s.. Dat is zwaar, zeker in de huidige tijd waarin het leven steeds duurder is geworden en voorstelbaar is dat [eiser sub 1] c.s. gewend zijn geraakt aan het inkomen dat zij verdienen. Ook [gedaagde] heeft dat onderkend. Maar dat betekent niet dat [gedaagde] daarom deze kostenbesparende maatregel nu niet mag nemen. Het bedrijfseconomisch belang van [gedaagde] gaat namelijk in dit geval voor. [gedaagde] heeft ook benadrukt dat als zij te lang wacht met het nemen van kostenbesparende maatregelen, haar bestaansrecht en daarmee de werkgelegenheid in gevaar kan worden gebracht. [gedaagde] heeft bij het nemen van kostenbesparende maatregelen ook een bepaalde ondernemersvrijheid. [gedaagde] heeft de noodzaak dus, zeker in het kader van dit kort geding, voldoende onderbouwd. Daarnaast heeft [gedaagde] de afbouwregeling van de ploegentoeslag uit de cao toegepast. De kantonrechter begrijpt dat dit een druppel op de gloeiende plaat is, maar met deze regeling zijn de gevolgen voor [eiser sub 1] c.s. wel zoveel mogelijk verzacht. Verder heeft [gedaagde] [eiser sub 2] aangeboden dat hij voor de toekomst kan afzien van gebruikmaking van het generatiepact. Daarmee heeft [gedaagde] voldoende gedaan om de extra impact voor [eiser sub 2] van de maatregel te ondervangen. 4.21. Naast het financieel belang hebben [eiser sub 1] c.s. er nog op gewezen dat zij door alleen nog werkzaam te zijn in de dagdiensten elke dag aan het einde van de nacht moeten opstaan en dat dit voor hen zwaarder is dan het werken in afwisselende diensten.

Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat dit belang voor [eiser sub 1] c.s. veel minder ver strekt dan hun financiële belangen. [eiser sub 1] c.s. wonen allen op korte reisafstand van hun werk wonen en kunnen met de auto naar het werk komen.Dat [eiser sub 1] c.s. hiermee een zodanig zwaarwegend belang hebben dat dit moet worden afgewogen tegen het belang van [gedaagde] , is door [eiser sub 1] c.s. dus niet aannemelijk gemaakt. 4.22. De conclusie is dat de kantonrechter vindt dat [gedaagde] een zwaarwichtig bedrijfseconomisch belang heeft bij het doorvoeren van deze maatregel en dat de financiële belangen van [eiser sub 1] c.s. daarvoor – hoe ingrijpend die voor hen ook zullen zijn – daar voor moeten wijken. Geen leeftijdsdiscriminatie 4.23. [eiser sub 1] c.s. stellen verder dat [gedaagde] niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het aanwijzen van de werknemers van zestig jaar en ouder voor het overplaatsen naar de dagdiensten. Volgens hen is dit leeftijdsdiscriminatie (artikel 3 aanhef en onder e Wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: WGBL). 4.24. Duidelijk is dat hier sprake is van een direct onderscheid naar leeftijd door de keus te maken alle werknemers van zestig jaar en ouder niet langer in te zetten in de ploegendiensten, maar alleen nog in dagdiensten te laten werken. Op grond van artikel 3 aanhef en onder e WGBL in samenhang gelezen met artikel 7 WGBL is het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeidsvoorwaarden niet toegestaan, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Dat betekent dat [gedaagde] een legitiem doel moet hebben voor deze maatregel en dat het middel om dit te bereiken passend en noodzakelijk moet zijn. Als er goede redenen zijn om voor bepaalde groepen werknemers leeftijdsspecifieke maatregelen te treffen en deze maatregelen zijn geplaatst in een context van een breder leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, kan eerder sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging van die maatregel. De kantonrechter moet toetsen of die regeling, in combinatie met de andere maatregelen, een serieus te nemen bijdrage levert aan het behoud van de inzetbaarheid van de (in dit geval) oudere werknemer.Van belang is dus of de maatregel van [gedaagde] om zestigplussers niet meer in drieploegendiensten te werk te stellen onderdeel is van een leeftijdsbewust personeelsbeleid en zo ja, of dit beleid als geheel objectief gerechtvaardigd is (artikel 7, aanhef en onderdeel c WGBL). 4.25. Door [gedaagde] is aangevoerd dat zij in samenspraak met de OR tot de conclusie is gekomen dat het in de rede ligt om werknemers van 60 jaar en ouder in dagdiensten te laten werken, omdat deze maatregel volledig past in het leeftijdsfasebewust personeelsbeleid waar [gedaagde] actief mee bezig is. [eiser sub 1] c.s. menen dat geen sprake is van een daadwerkelijk leeftijdsfase bewust personeelsbeleid, maar dat uit de instemmingsaanvraag aan de OR waarin dit beleid is opgenomen alleen volgt dat [gedaagde] een dergelijk beleid wil ontwikkelen. [eiser sub 1] c.s. heeft toegelicht dat door [gedaagde] de afgelopen vijf maanden alleen voorbereidende zaken hebben plaatsgevonden om dit beleid te kunnen ontwikkelen, zoals het geven van voorlichtingen over de RvU. [eiser sub 1] c.s. wijzen erop dat de beslissing om de zestigplussers naar de dagdiensten te verplaatsen toen allang was genomen. 4.26. Uit de door [gedaagde] overgelegde stukken blijkt dat [gedaagde] in elk geval al sinds een jaar bezig is met het opzetten en verder invulling geven aan een duurzaam inzetbaarheidsbeleid, waarvan leeftijdsfasebewust personeelsbeleid een onderdeel is. Van belang is dat de OR en de FNV volledig zijn meegenomen in die plannen en [gedaagde] de instemming heeft gekregen van de OR op een nieuw belonings- en beoordelingsbeleid waarvan ook een leeftijdsfasebewust personeelsbeleid onderdeel uitmaakt. Ook FNV is betrokken geweest in dit traject. 4.27. Of dit beleid nou al bestendig wordt gevoerd of juist deze maatregel één van de eerste concrete stappen is in de uitvoering daarvan is niet heel belangrijk. Duidelijk is dat [gedaagde] in het kader van het langer gezond kunnen laten doorwerken van haar oudere werknemers meerdere maatregelen wil nemen en heeft genomen. Voor de noodzaak tot het voeren van een dergelijk beleid en het invoeren van de maatregel zestigplussers in dagdiensten te laten werken heeft [gedaagde] ook verwezen naar diverse onderzoeken (waaronder van TNO en RIVM). Uit die onderzoeken blijkt dat naarmate werknemers ouder worden, ploegendiensten een negatieve invloed hebben op hun gezondheid, waaronder het slaapritme. Het onlangs uitgevoerde PMO onderzoek binnen [gedaagde] bevestigt ook dat juist binnen de afdeling waar [eiser sub 1] c.s. werkzaam zijn onder de oudere werknemers de meeste slaapproblemen bestaan in vergelijking met werknemers op andere afdelingen/andere diensten. Dat volgt volgens [gedaagde] ook uit de interne verzuimcijfers van [gedaagde] . Uit die verzuimcijfers blijkt namelijk dat de werknemers in ploegendiensten vaker en langer ziek zijn. Door [eiser sub 1] c.s. zijn beide conclusies niet in algemene zin weersproken, maar [eiser sub 1] c.s. wijzen erop dat voor hen individueel niet geldt dat zij slaapproblemen hebben of vaker/langer ziek zijn en zij zonder problemen functioneren in de drieploegendiensten. 4.28. Op de mondelinge behandeling hebben [eiser sub 1] c.s. nog genoemd dat [gedaagde] ook eerst had kunnen bepalen hoeveel drieploegendiensten zouden komen te vervallen om vervolgens door middel van afspiegeling de werknemers te selecteren die daardoor over zouden moeten gaan naar de dagdiensten, zodat niet alleen zestigplussers door de maatregel zouden worden geraakt. De kantonrechter volgt [eiser sub 1] c.s. daar niet in, omdat dat het aan [gedaagde] als werkgever is om in het kader van kostenbesparende maatregelen de beslissing te nemen die zij juist vindt. Dat [gedaagde] niet gekozen heeft om aan de hand van het afspiegelingsbeginsel werknemers te selecteren die worden overgeplaatst naar de dagdiensten, levert evenmin leeftijdsdiscriminatie op gelet op de voorgaande overwegingen. 4.29. De kantonrechter vindt dat [gedaagde] de keuze om de werknemers die 60 jaar en ouder zijn niet langer in drieploegendiensten te laten werken heeft mogen maken. Die keuze heeft [gedaagde] objectief gerechtvaardigd. Het doel van de maatregel is om de werknemers die 60 jaar en ouder zijn gezond de pensioengerechtigde leeftijd te laten bereiken en om verzuim te voorkomen en het middel om dat te bereiken (werknemers van 60 jaar en ouder alleen nog dagdiensten laten draaien) is passend, temeer gelet op het realiseren van een leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. 4.30. [gedaagde] heeft aannemelijk gemaakt dat zij voor de keuze van deze doelgroep een legitiem doel had en het middel hier ook passend is. Dat [eiser sub 1] c.s. geen slaapproblemen ondervinden en kennelijk niet vaker of langer ziek zijn dan gemiddeld, maakt dat niet anders. Het zou juist discriminatie opleveren als [gedaagde] willekeurige werknemers aanwijst die al dan niet in de drieploegendiensten mogen blijven werken. 4.31. Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter is het dus aannemelijk dat een bodemrechter komt tot afwijzing van de vorderingen van [eiser sub 1] c.s.. Dat betekent dat de gevraagde wedertewerkstelling en doorbetaling van de ploegentoeslag na afloop van de afbouwregeling, zullen worden afgewezen. Proceskosten 4.32. Gelet op de arbeidsrelatie tussen partijen zullen de proceskosten tussen hen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.