ECLI:NL:RBLIM:2024:1029

RECHTBANK LIMBURG Burgerlijk recht Zittingsplaats Roermond Zaaknummer: 10791610 \ AZ VERZ 23-149 Beschikking van de kantonrechter van 6 maart 2024 in de zaak van: de rechtspersoonlijkheid bezittende RAAD VOOR RECHTSBIJSTAND, ZELFSTANDIG BESTUURSORGAAN (ZBO), zetelende te ’s-Hertogenbosch, werkgever, gemachtigde mr. T.A. Opbroek-Booij, verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het zelfstandig tegenverzoek, tegen: [werknemer] , wonend [adres] [woonplaats] , werknemer, gemachtigde mr. A.W.J.D. Ray-Engels,verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het zelfstandig tegenverzoek. Partijen zullen hierna de Raad en [werknemer] worden genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 24 oktober 2023 ter griffie van rechtbank Oost-Brabant ontvangen verzoekschrift - de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, locatie ’s-Hertogenbosch, van 9 november 2023, waarbij de zaak in de stand waarin deze zich bevindt is verwezen naar de rechtbank Limburg, locatie Roermond - het op 12 januari 2024 ter griffie van de rechtbank Limburg ontvangen verweerschrift - de door [werknemer] op 17 januari en 18 januari 2024 ingediende aanvullende producties - de mondelinge behandeling van 24 januari 2024, waarbij de Raad werd vertegenwoordigd door de heer [leidinggevende] en [medewerker Raad] , bijgestaan door mr. Opbroek-Booij, en [werknemer] in persoon is verschenen, bijgestaan door mr. Ray-Engels - de door beide gemachtigden overgelegde pleitnota’s. 1.2. Daarna is beschikking bepaald.

2.1. De Raad is als zelfstandig bestuursorgaan verantwoordelijk voor de organisatie van gesubsidieerde rechtsbijstand en mediation. Namens de overheid voert de Raad de Wet op de rechtsbijstand uit. Advocaten en mediators die zijn ingeschreven bij de Raad kunnen rechtsbijstand c.q. mediation verlenen op basis van een toevoeging. Deze toevoegingen worden digitaal aangevraagd, waarna de Raad beoordeelt of de toevoeging wordt verleend. Het centraal kantoor van de Raad is gevestigd in ‘s-Hertogenbosch. Bij de Raad zijn circa 330 medewerkers werkzaam. 2.2. [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1972, is op 1 september 2021 bij de Raad in dienst getreden en vervult thans de functie van [functie] . Zijn salaris bedraagt € 7.326,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering, bij een arbeidsomvang van 36 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Rechtsbijstand van toepassing. 2.3. De functie van [werknemer] maakt onderdeel uit van de afdeling kwaliteit binnen het organisatieonderdeel Kwaliteit, Strategie & Beleid. De afdeling is verantwoordelijk voor het adviseren, ondersteunen en faciliteren van de gehele organisatie en het management. De functie van [functie] wordt door de Raad omschreven als een van de zwaarste functies binnen de organisatie. [werknemer] behandelt de complexe dossiers en is het aanspreekpunt van advocaten in de zogenaamde buitencategorie zaken. Dit zijn grote zaken met veel publiciteit en grote belangen waarbij sprake is van een fors aantal uren aan gesubsidieerde rechtsbijstand. 2.4. Op 15 november 2022 heeft voor de eerste keer een gesprek plaatsgevonden dat specifiek het functioneren van [werknemer] betrof. Dit gesprek vond plaats tussen [werknemer] en de heer [leidinggevende] ( [functie] van [werknemer] ). Op 1 december 2022 is het functioneringsgesprek voortgezet. Van de gesprekken is door [leidinggevende] een verslag opgemaakt. Op 22 december 2022 heeft [werknemer] een schriftelijke reactie gegeven op het verslag. 2.5. Op 23 februari 2023 heeft er nogmaals een functioneringsgesprek tussen [werknemer] en [leidinggevende] plaatsgevonden. Daarvan heeft [leidinggevende] op 2 maart 2023 een verslag opgesteld. Op 20 maart 2023 heeft [werknemer] schriftelijk op het verslag gereageerd. 2.6. Op 12 juni 2023 is [werknemer] op zijn verzoek vrijgesteld van arbeid. 2.7. Op 23 juni 2023 heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Zijn arbeidsongeschiktheid duurt tot heden voort. 2.8. In de periode mei-september 2023 heeft een mediationtraject plaatsgevonden. Partijen hebben geen oplossing kunnen bereiken voor hun conflict.

3.1. De Raad verzoekt de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, wegens disfunctioneren, wegens een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege een combinatie van deze gronden. 3.2. [werknemer] heeft verweer gevoerd. Hij is primair van mening dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Voor zover het verzoek tot ontbinding zal worden toegewezen, verzoekt [werknemer] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 3.3. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Opzegverbod 4.1. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod toch ontbinden, indien het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 onder a BW). 4.2. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat zowel het beroep op de e-grond (verwijtbaar handelen) als op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) enig verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Beide gronden kunnen volgens hem daarom niet in de beoordeling worden betrokken. 4.3. Naar het oordeel van de kantonrechter brengt een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft (dus als de ziekte wordt weggedacht), en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. De kantonrechter heeft geen aanwijzing aangetroffen dat de Raad vanwege de ziekte van [werknemer] afscheid van hem wil nemen of dat de gedragingen van [werknemer] , die geleid hebben tot indiening van het onderhavige verzoek, op de een of andere wijze (mede) het gevolg zijn van zijn ziekte. De kantonrechter komt daarom toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek. Gronden voor ontbinding 4.4. De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). Verwijtbaar handelen(e-grond) 4.5. De Raad verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. De Raad acht het ernstig verwijtbaar dat [werknemer] ten tijde van zijn sollicitatie en ook daarna gezwegen heeft over het feit dat hij een IVA-uitkering genoot. De Raad acht het ook ernstig verwijtbaar dat [werknemer] niet heeft gemeld dat hij aan PTSS lijdt. De functie van [functie] is één van de belangrijkste posities binnen de Raad. Diegene die deze positie bekleedt dient geschikt te zijn voor het werk en voor de stress die het werk met zich mee kan brengen. De dossiers waar [werknemer] bij betrokken is, zijn zeer publiciteitsgevoelig en een fout kan cruciaal zijn. Niet alleen voor de Raad, maar ook voor andere stakeholders zoals het Ministerie van Justitie en Veiligheid. 4.6. [werknemer] is van mening dat een sollicitant in beginsel niet gehouden is tot het melden van medische informatie. Dit wordt pas anders indien een sollicitant “in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden” (zie artikel :678 lid 2 sub b BW). [werknemer] was en is in staat om de functie van [functie] te vervullen. De werkzaamheden komen immers overeen met de werkzaamheden die [werknemer] als advocaat en jurist heeft uitgevoerd. Het verwijt dat de Raad maakt, is volstrekt misplaatst vanwege (i) de strijdigheid met gelijke behandelingswetgeving en (ii) het gegeven dat [werknemer] zeer goed in staat was en altijd in staat is geweest om de functie te vervullen. Hierover bestond geen enkele twijfel en [werknemer] stelt zijn functie met verve te hebben uitgeoefend tot juni 2023. Wat zijn IVA-uitkering betreft, verwijst [werknemer] naar artikel 38b lid 1 ZW waarin is bepaald: “Op verzoek informeert de werknemer zijn werkgever over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van art. 29b of 29d. De eerste zin is niet van toepassing gedurende de eerste twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking.” 4.7. De kantonrechter volgt [werknemer] in zijn stelling dat een werknemer in beginsel niet verplicht is om tijdens een sollicitatiegesprek mededelingen te doen over een arbeidsongeschiktheidsuitkering of over zijn gezondheidssituatie. Dit is enkel anders indien een werknemer weet, of moet begrijpen, dat bepaalde gezondheidsproblemen hem ongeschikt maken voor het uitoefenen van zijn functie. Het enkele feit dat [werknemer] PTSS heeft, maakt op zich nog niet dat hij daarom de functie van [functie] niet zou kunnen uitoefenen. PTSS kent vele oorzaken en het hoeft zeker niet zo te zijn dat een persoon die daaraan lijdt alleen al daarom niet in staat zou zijn een verantwoordelijke juridische functie uit te oefenen. De Raad heeft niet geconcretiseerd waarom dat in dit geval anders zou zijn, laat staan waarom [werknemer] dit had moeten begrijpen. Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook niet komen vast te staan dat [werknemer] bij zijn sollicitatie informatie heeft achtergehouden die voor de uitoefening van de functie van wezenlijk belang is. Het door de Raad gestelde (ernstig) verwijtbaar handelen is niet komen vast te staan, zodat de verzochte ontbinding op deze grond zal worden afgewezen. Disfunctioneren (d-grond) 4.8. Subsidiair is de Raad van mening dat er sprake is van disfunctioneren door [werknemer] . De Raad verwijt [werknemer] dat hij niet in staat is helder te communiceren. Ondanks het feit dat hij hier veelvuldig op is aangesproken, handhaaft [werknemer] het archaïsche taalgebruik, en dat leidt tot veel problemen en onbegrip. Hij is ook niet omgevingsbewust: hij is zeer star en is niet in staat met de verschillende stakeholders op een eenvoudige wijze te schakelen. Zijn houding typeert de Raad als dwars en eigenwijs zonder zelfreflectie. Hij komt afspraken niet na, gaat volledig zijn eigen gang en is niet aan te spreken op zijn werkwijze. Daarnaast zijn zijn digi-vaardigheden onvoldoende en schiet zijn kennis van de Wet op de rechtsbijstand en aanpalende regelingen tekort. 4.9. [werknemer] stelt zich - kort gezegd - op het standpunt dat hij geen enkele gelegenheid heeft gekregen om aan de zogenaamde kritiekpunten tegemoet te komen, laat staan dat de Raad voldoende duidelijk heeft gemaakt welke kritiekpunten er nou eigenlijk waren. 4.10. De kantonrechter overweegt het volgende. De rechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden, onder meer op grond van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Aan de werkgever komt een zekere mate van vrijheid toe bij het beoordelen van de vraag of de werknemer voldoende functioneert of niet. De beoordeling van het standpunt van de werkgever door de rechter behoort de laatste dus met een zekere mate van ruimte voor het eigen oordeel van de werkgever te doen. Vereist is wel dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. 4.11. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren.

De kantonrechter 5.1. bepaalt dat de termijn, waarbinnen de Raad het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde) van [werknemer] ), zal lopen tot 1 april 2024, 5.2. voor het geval de Raad het verzoek niet vóór 1 april 2024 heeft ingetrokken: 5.3. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2024, 5.4. veroordeelt de Raad tot betaling van € 7.581,24 bruto ter zake transitievergoeding, 5.5. veroordeelt de Raad tot betaling van een billijke vergoeding van € 45.161,12 bruto, 5.6. veroordeelt de Raad in de proceskosten, aan de zijde van [werknemer] tot op heden begroot op € 1.056,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de Raad niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.7. verklaart deze beschikking voor wat betreft de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de proceskostenvergoeding uitvoerbaar bij voorraad, 5.8. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken. type: em coll:

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys)). 4.12. De Raad stelt dat zij vele malen met [werknemer] over zijn functioneren heeft gesproken. Die gesprekken vonden plaats in het kader van het reguliere overleg tussen [werknemer] en zijn leidinggevende. [werknemer] heeft ontkend dat dergelijke gesprekken hebben plaatsgevonden. Volgens hem had hij tot het gesprek van 15 november 2022 geen enkele reden om aan te nemen dat hij niet goed functioneerde. 4.13. Het is een feit van algemene bekendheid dat de boodschap die de “verzender” in een gesprek wil overbrengen nog wel eens volledig anders wordt begrepen door de “ontvanger”. Bijvoorbeeld doordat de boodschap “omfloerst” wordt gebracht of in de rand van een andere mededeling zit verstopt. Hoe dan ook, nu verslaglegging van de vele gesprekken waarover de Raad het heeft ontbreekt, kan de kantonrechter niet beoordelen of [werknemer] daadwerkelijk aan de hand hiervan had moeten begrijpen dat hij bepaalde zaken anders zou moeten gaan doen. En dat er consequenties aan verbonden zouden zijn voor zijn dienstverband als hij geen gevolg zou geven aan die wens van de Raad. De kantonrechter kent daarom voor de beoordeling van deze zaak aan deze gesprekken, als ze gevoerd zijn, geen betekenis toe 4.14. Vast staat dat er een drietal gesprekken zijn geweest waarin [werknemer] formeel op zijn functioneren is aangesproken, te weten op 15 november 2022, 1 december 2022 en ten slotte op 23 februari 2023. Tijdens die gesprekken is [werknemer] door zijn leidinggevende op de volgende punten gewezen: De digi-vaardigheden zijn onvoldoende. Zijn toon, taal en volharding. Zijn wantrouwen richting de advocatuur. Zijn kennis schiet te kort. De kantonrechter kan niet anders dan constateren dat de tijdsspanne welke kennelijk aan [werknemer] werd gegeven om zaken te veranderen bijzonder kort is geweest. Dat geldt niet alleen voor het aanvullen van ontbrekende kennis (Wet op de Rechtsbijstand, Digi-vaardigheden) maar zeker ook voor het wijzigen van persoonlijke eigenschappen (schrijf- en spreekstijl, attitude naar de advocatuur). Wat zich in vele jaren van professioneel acteren heeft gevormd wordt niet in vier maanden ongedaan gemaakt, daar is doorgaans meer tijd voor nodig. Overigens blijkt dat [werknemer] niet doof is voor de wensen van de Raad en zich ook wil aanpassen. Hij heeft diverse zaken, zoals zijn schrijfstijl, daadwerkelijk aangepast. Alleen gaat het kennelijk niet snel genoeg voor de Raad. 4.15. Wat de kantonrechter verder opvalt is dat de Raad wel allemaal zaken heeft benoemd die zouden moeten veranderen maar verder niets heeft ondernomen om [werknemer] bij die verandering behulpzaam te zijn. Te denken valt dan aan coaching, extra opleiding etcetera. De Raad gaat er kennelijk van uit dat [werknemer] , met zijn ervaring en opleidingsniveau, zelf moet bedenken wat hij moet doen om op het door de Raad gewenst niveau te komen. Die opvatting deelt de kantonrechter in ieder geval niet. De Raad kan niet volstaan met aan te geven wat er moet veranderen, zij zal ook moeten aangeven hoe dat gerealiseerd kan worden en concrete hulpmiddelen moeten aanreiken om dat te bereiken. Daarvan blijkt echter niets. De conclusie is dan ook dat het aan een serieus en concreet verbetertraject heeft ontbroken. Daarmee is aan een wezenlijk vereiste om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren niet voldaan. Gelet daarop kan de vraag of het gedrag van [werknemer] daadwerkelijk gekwalificeerd kan worden als disfunctioneren, in het midden blijven. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.16. Meer subsidiair meent de Raad dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. De Raad heeft het vertrouwen dat zij in [werknemer] had volledig verloren. Een aantal collega’s van [werknemer] heeft aangegeven niet meer met hem te willen werken. De Raad heeft verklaringen overgelegd van de heer [medewerker Raad] , de heer [leidinggevende] (leidinggevende) en twee directe collega’s, [collega] en [collega] . Mediation heeft niet mogen baten, aldus de Raad. 4.17. [werknemer] is van mening dat er geen sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, laat staan dat deze duurzaam verstoord zou zijn. [werknemer] erkent dat de verhouding tussen hem en zijn leidinggevende [leidinggevende] is verstoord, maar deze verhouding hoeft niet in de weg te staan aan een behoorlijke functie-uitoefening door [werknemer] . [werknemer] heeft een functie die vooral zelfstandig moet worden verricht, waarbij een samenwerking met [leidinggevende] geenszins noodzakelijk is. [werknemer] had weinig contact met [collega] en [collega] en heeft nooit eerder vernomen dat zij problemen met hem hadden. 4.18. Het standpunt van [werknemer] komt de kantonrechter niet als reëel voor. In de eerst plaats is het de kantonrechter duidelijk dat bij [werknemer] een grote mate van twijfel aan de betrouwbaarheid van de Raad als werkgever bestaat. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de verwijten die [werknemer] in de correspondentie over het plan van aanpak aan de Raad maakt. Met name de mail van [werknemer] aan [medewerker Raad] van 16 oktober 2023 spreekt in dat verband boekdelen (productie 16 verzoekschrift). Het is moeilijk voorstelbaar dat [werknemer] tegen die achtergrond wel in staat zou zijn open en constructief mee te werken aan een traject waarin zijn functioneren veranderd dient de worden om aan te sluiten bij de opvattingen van de Raad, zonder in achterdocht en wantrouwen (want men wil mij hier weg hebben) te vervallen. 4.19. [werknemer] behandelt de meest gevoelige zaken die bij de Raad spelen. De kantonrechter kan zich moeilijk voorstellen dat de Raad bij de huidige stand van zaken hem daarin vrij zal laten acteren. Zijn leidinggevende en enkele directe collega’s zien dat in ieder geval niet zitten. Hoe hij dat ten goede zou kunnen keren heeft [werknemer] ook niet duidelijk kunnen maken, anders dan dat hij vindt dat hij gewoon een kans moet krijgen. 4.20 Partijen hebben een mediationtraject doorlopen zonder dat werkbare omstandigheden zijn ontstaan. Er is dus al een serieuze poging gedaan om de verhoudingen te normaliseren en er zijn geen nieuwe omstandigheden gebleken die maken dat een nieuwe poging wel succesvol zou zijn. 4.21. De kantonrechter stelt ten slotte vast dat ook ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is gebleken dat er bij de Raad geen enkel vertrouwen meer bestaat in een vruchtbare samenwerking met [werknemer] .

Ook uit de ter zitting ingenomen stellingen van partijen concludeert de kantonrechter dat er sprake is van een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsrelatie. 4.22. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door de Raad naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond opleveren voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Het is de kantonrechter verder gebleken dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is en evenmin in de rede ligt. 4.23. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de Raad zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, een en ander met behoud van een termijn van ten minste één maand. Transitievergoeding 4.24. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW stelt de kantonrechter de transitievergoeding vast op € 7.581,24. Billijke vergoeding 4.25. [werknemer] heeft verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als de Raad een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). 4.26. De kantonrechter is van oordeel dat de verstoorde arbeidsverhouding die heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair is ontstaan doordat de Raad [werknemer] verwijt dat hij op meerdere punten niet functioneert. Door geen concreet verbetertraject aan te bieden, maar binnen zeer korte tijd aan te sturen op een einde van het dienstverband, heeft de Raad [werknemer] feitelijk een reële kans ontnomen om aan de wensen van de Raad tegemoet te komen. Daarom acht de kantonrechter de Raad primair, verantwoordelijk voor de ontstane vertrouwensbreuk. Daarmee heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld. [werknemer] heeft daarom recht op een billijke vergoeding. 4.27. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en de hoogte van de vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft op zich geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.28. De kantonrechter betrekt in zijn beoordeling de volgende omstandigheden. - [werknemer] is 52 jaar; - hij is pas sinds 1 september 2021 bij de Raad in dienst; - uit zijn cv blijkt dat [werknemer] in het verleden regelmatig van baan is gewisseld; - had de Raad daadwerkelijk een reëel verbetertraject in gang gezet, is het de vraag of dit tot een positief resultaat zou hebben geleid. Rekening houdend met de goede en kwade kansen gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst een voortijdig einde zou zijn beschoren; - dat [werknemer] geen functie meer als jurist zou kunnen krijgen, acht de kantonrechter onaannemelijk. [werknemer] is zeer ervaren en de vraag op de arbeidsmarkt naar ervaren juristen is heel groot; - naar eigen zeggen van [werknemer] belemmerde zijn PTSS hem niet bij het uitoefenen van de functie bij de Raad.. 4.29. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [werknemer] redelijkerwijs per 1 januari 2025 weer aan de slag kan zijn. Zijn inkomensverlies over de periode 1 mei 2024 tot 1 januari 2025 bedraagt dan € 40.161,12 (8 maanden x € 8.520,14 – 8 maanden x € 3.500 ( de IVA-uitkering)). Op grond van de ervaring waarover [werknemer] beschikt, en uitgaande van de door hem gestelde kwaliteiten, bestaat er geen aanleiding om aan te nemen dat [werknemer] in een nieuwe functie – zeker als die buiten de publieke sector ligt – (wezenlijk) minder zal gaan verdienen dan hij bij de Raad deed. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om rekening te houden met schade als gevolg van een lager salaris bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. 4.30. Op zich is het aannemelijk dat [werknemer] pensioenschade zal lijden als gevolg van het verlies van zijn baan. Voor het becijferen van de omvang moet gekeken worden naar de situatie waar hij bij de Raad werkzaam is, en dus zelf een eigen bijdrage afdraagt en – vermoedelijk – een werkgeversbijdrage ontvangt, en de situatie waarin hij daar niet werkt. In dat laatste geval is er geen werkgeversbijdrage maar ook geen eigen bijdrage. Voor het maken van de vergelijking mag van [werknemer] verwacht worden dat hij die eigen bijdrage in een eigen pensioenvoorziening investeert. Tenslotte mag verwacht worden dat er vanaf 1 januari 2025 weer sprake zal zijn van een vergelijkbare pensioenregeling. [werknemer] heeft geen schadeberekening overgelegd die op deze uitgangspunten is gebaseerd. Nu dit aspect van zijn schade onduidelijk is mag de kantonrechter deze schatten. De kantonrechter zal de pensioenschade schatten op € 3.000,-. 4.31. [werknemer] heeft ook nog gewezen op door hem geleden immateriële schade, waarvoor hij een vergoeding van € 10.000,00 op zijn plaats acht. De Raad heeft [werknemer] te verstaan gegeven dat hij niet goed functioneerde en vervolgens de facto binnen 4 maanden de deur definitief dicht gegooid. Een serieuze kans om zijn functioneren overeenkomstig de wensen van de Raad aan te passen heeft [werknemer] niet gekregen. Het is zeer invoelbaar dat dat hem heeft gekwetst en dat hij daardoor in zijn persoon is aangetast. Echter, zonder nadere concretisering, die ontbreekt, is het gevorderde bedrag onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter zal deze component van de billijke vergoeding daarom naar redelijkheid vaststellen op € 2.000,-. 4.32. De slotsom is dat de Raad zal worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 45.161,12 bruto aan [werknemer] . 4.33. Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal de Raad, gelet op artikel 7:686a lid 6 BW, in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken binnen de hierna onder de beslissing te noemen termijn. 4.34. Gelet op de uitkomst van de procedure is de kantonrechter van oordeel dat de Raad de proceskosten (inclusief nakosten) zal moeten dragen.