ECLI:NL:RBGEL:2026:2902

ECLI:NL:RBGEL:2026:2902 text/xml public 2026-04-30T12:46:15 2026-04-14 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-04-14 12149129 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Kort geding NL Nijmegen Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:2902 text/html public 2026-04-28T12:19:03 2026-04-30 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:2902 Rechtbank Gelderland , 14-04-2026 / 12149129 Vordering tot wedertewerkstelling afgewezen. RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaakgegevens: 12149129 \ VV EXPL 26-25 Vonnis in kort geding van 14 april 2026 in de zaak van [naam eiseres] , wonende in [woonplaats] , eiseres, hierna te noemen: [de eiseres] , gemachtigde: mr. A.W. Meidanwal, tegen STICHTING GROEISAAM PRIMAIR ONDERWIJS , gevestigd in Druten, gedaagde, hierna te noemen: Groeisaam, gemachtigde: mr. C.A.M. van Vught. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - de dagvaarding van [de eiseres] , met 23 producties, - de conclusie van antwoord van Groeisaam, met 21 producties, - de aanvullende producties 22-23 van Groeisaam, - de aanvullende producties 24-36 van [de eiseres] , - de mondelinge behandeling van 31 maart 2026, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt, - de pleitnota van (de gemachtigde van) [de eiseres] , - de pleitnota van (de gemachtigde van) Groeisaam. 2 De feiten 2.1. Groeisaam is een stichting die zich bezighoudt met de exploitatie van een scholengemeenschap in het primair onderwijs. Zij wordt bestuurd door een college van bestuur, bestaande uit mevrouw [bestuurder 1] (hierna: [bestuurder 1] ) en mevrouw [bestuurder 2] (hierna: [bestuurder 2] ). 2.2. [de eiseres] is sinds 1 februari 2024, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst bij Groeisaam in de functie van ‘Directeur D13’ bij basisschool De Peppel in Beuningen (hierna: De Peppel). Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het primair onderwijs van toepassing (hierna: cao po). 2.3. Het managementteam van De Peppel (hierna: MT) bestaat uit [de eiseres] en zes andere leden. 2.4. Vlak voor de schoolzomervakantie van 2025 is een externe audit naar alle onderwijsfacetten van De Peppel uitgevoerd. Het auditrapport van 1 juli 2025 (productie 4 bij de dagvaarding) vermeldt dat binnen het team (kritische) feedback moeilijk wordt ontvangen en niet alle teamleden zich uit durven te spreken. 2.5. Op 12 augustus 2025, in de laatste week van de schoolzomervakantie van 2025, heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de eiseres] en twee leerkrachten van De Peppel. Er is gesproken over de communicatie binnen De Peppel en dat (sommige) leerkrachten zich niet altijd vrij voelen om open over bepaalde zaken te praten met [de eiseres] . Ter voorbereiding op het gesprek hadden de leerkrachten een Whatsappbericht voorbereid, dat met [de eiseres] is gedeeld en besproken. [de eiseres] heeft het Whatsappbericht daarna besproken met het MT. Ook het college van bestuur van Groeisaam is in deze periode bekend geraakt met de inhoud van het Whatsappbericht. 2.6. Vervolgens heeft het MT, in overleg en afstemming met Groeisaam, ingezet op verdere teamontwikkeling binnen De Peppel. Gekozen is voor de methodiek van ‘Deep Democracy’, een besluitvormingsmethode die alle stemmen in een groep benut. 2.7. In de ochtend van 21 november 2025 heeft een externe trainer voor het hele team een toelichting op de methodiek van ‘Deep Democracy’ verzorgd. Tijdens een daaropvolgende teammiddag hebben twee teamleden op eigen initiatief geprobeerd een besluitvormingsproces te voeren volgens de ‘Deep Democracy’ methodiek. Omdat enkele collega’s lieten weten zich tijdens deze sessie onveilig voelen heeft [de eiseres] ingegrepen en de sessie beëindigd. 2.8. Na de hiervoor genoemde teammiddag zijn twee meldingen ingediend bij de vertrouwenspersoon van De Peppel, waarvan één melding over het optreden van de twee (vorenbedoelde) teamleden en één anonieme melding over het optreden van [de eiseres] . 2.9. Vervolgens heeft Groeisaam besloten een extern onderzoek te laten verrichten. Op 5 december 2025 is daarvoor een schriftelijke opdracht, medeondertekend door [de eiseres] , verstrekt aan [coachingbedrijf] (hierna: [de coach] ). In de onderzoeksopzet achter de door [de coach] uitgebrachte offerte staat het volgende: “ Organisatiebegeleiding de Peppel Situatieschets Achtergrond Binnen het primair onderwijs van de Peppel is een professionaliseringstraject met als uitgangspunt Deep Democracy ingezet. Bij de collega’s heerst er onrust. Onder de waterlinie spelen er verschillende onuitgesproken zaken die van invloed zijn op het veiligheidsgevoel van medewerkers. In een gezamenlijke sessie is dit nog meer naar de oppervlakte gekomen waarbij er onveiligheid is gevoeld bij een aantal medewerkers. De bestuurder van Groeisaam heeft de wens dat het team inclusief de directie een traject aangeboden krijgt, waarin ieder zich gehoord en gezien voelt met betrekking tot de huidige stand van zaken en waardoor helder wordt waar de aandacht naar uit mag gaan de komende periode. Daarnaast blijft de organisatie professionaliseren. De combinatie van deze grote veranderingen heeft geleid tot spanningen binnen het team. Gewenste ontwikkeling Het bestuur, de directie en het MT streven naar een professionele teamcultuur waarbij: • Alle medewerkers zich gehoord en gezien voelen en worden. • Een teamcultuur waarbij ieder zijn/haar zorgen kan delen. • Het team gezamenlijk werkt aan een constructieve, volwassen werksfeer • Ieders individuele kwaliteiten en talenten verder kunnen worden ontwikkeld • Er een basis wordt gelegd voor duurzame professionele samenwerking Het doel is om van de huidige onrust en verdeeldheid te komen tot een hecht, professioneel werkend team dat de kans ziet voor groei en verbetering. Het voorstel Het voorstel is een traject bestaande uit: • Individuele gesprekken met alle betrokken medewerkers van de school. Deze gesprekken zijn vertrouwelijk. De thema’s en patronen die naar voren komen vormen de leidraad voor het vervolgproces. • Een bijeenkomst met het hele MT over de thema’s en patronen die naar voren zijn gekomen. • Een bijeenkomst waarbij alle betrokkenen worden uitgenodigd. Hierin worden de patronen en thema’s besproken die naar voren zijn gekomen. (…)” 2.10. Op 13 januari 2026 heeft [de coach] , nadat zij haar onderzoek had afgerond, een onderzoeksverslag uitgebracht (productie 8 bij de dagvaarding). De daarin opgenomen onderzoeksopzet komt overeen met die achter de offerte van [de coach] , met uitzondering van het volgende: “(…) Het voorstel Het voorstel is een onderzoek naar de veiligheid binnen het team (…)” . [de eiseres] heeft haar zienswijze op het onderzoeksverslag schriftelijk kenbaar gemaakt (productie 9 bij de dagvaarding), waarin zij onder andere bezwaar aantekende tegen de aanpassing in de onderzoeksopzet. Daarna is de onderzoeksopzet veranderd naar: “(…) Het voorstel Het voorstel is een onderzoek n.a.v. meldingen van onveiligheid binnen het team (…)” . 2.11. Op 21 januari 2026 heeft [bestuurder 1] per e-mail als volgt gereageerd op de schriftelijke zienswijze van [de eiseres] : “(…) We ( [bestuurder 2] en ik) hebben kennisgenomen van jouw stukken, waarin je kritiek uit op de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd. Je geeft aan je dan ook niet te kunnen vinden in de uitkomsten van het onderzoek zoals weergegeven in het verslag. Deze reactie lijkt in tegenspraak te zijn met ons overleg van afgelopen maandag, waarin je erkende dat er dingen anders en beter moeten op De Peppel en dat jij daar als leidinggevende een belangrijke rol in hebt. Daar waar we afgelopen maandag naar mijn ( [bestuurder 1] ’s) idee op het punt zijn gekomen dat bereid bent om op basis van de terugkoppeling uit het team zelf ook dingen anders te doen lees ik uit deze reactie die je nu schrijft het tegendeel. Je zegt dat je wilt veranderen en openstaat voor feedback, maar geeft hierbij vooral kritiek op anderen. Daar schrik ik van. Het MT en het team hebben ook iets te doen, maar het hele onderzoek zo bekritiseren is negeren wat er leeft in het team en dan komen we niet verder.

ECLI:NL:RBGEL:2026:2902 text/xml public 2026-04-30T12:46:15 2026-04-14 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-04-14 12149129 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Kort geding NL Nijmegen Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:2902 text/html public 2026-04-28T12:19:03 2026-04-30 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:2902 Rechtbank Gelderland , 14-04-2026 / 12149129 Vordering tot wedertewerkstelling afgewezen. RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaakgegevens: 12149129 \ VV EXPL 26-25 Vonnis in kort geding van 14 april 2026 in de zaak van [naam eiseres] , wonende in [woonplaats] , eiseres, hierna te noemen: [de eiseres] , gemachtigde: mr. A.W. Meidanwal, tegen STICHTING GROEISAAM PRIMAIR ONDERWIJS , gevestigd in Druten, gedaagde, hierna te noemen: Groeisaam, gemachtigde: mr. C.A.M. van Vught. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - de dagvaarding van [de eiseres] , met 23 producties, - de conclusie van antwoord van Groeisaam, met 21 producties, - de aanvullende producties 22-23 van Groeisaam, - de aanvullende producties 24-36 van [de eiseres] , - de mondelinge behandeling van 31 maart 2026, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt, - de pleitnota van (de gemachtigde van) [de eiseres] , - de pleitnota van (de gemachtigde van) Groeisaam. 2 De feiten 2.1. Groeisaam is een stichting die zich bezighoudt met de exploitatie van een scholengemeenschap in het primair onderwijs. Zij wordt bestuurd door een college van bestuur, bestaande uit mevrouw [bestuurder 1] (hierna: [bestuurder 1] ) en mevrouw [bestuurder 2] (hierna: [bestuurder 2] ). 2.2. [de eiseres] is sinds 1 februari 2024, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst bij Groeisaam in de functie van ‘Directeur D13’ bij basisschool De Peppel in Beuningen (hierna: De Peppel). Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het primair onderwijs van toepassing (hierna: cao po). 2.3. Het managementteam van De Peppel (hierna: MT) bestaat uit [de eiseres] en zes andere leden. 2.4. Vlak voor de schoolzomervakantie van 2025 is een externe audit naar alle onderwijsfacetten van De Peppel uitgevoerd. Het auditrapport van 1 juli 2025 (productie 4 bij de dagvaarding) vermeldt dat binnen het team (kritische) feedback moeilijk wordt ontvangen en niet alle teamleden zich uit durven te spreken. 2.5. Op 12 augustus 2025, in de laatste week van de schoolzomervakantie van 2025, heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de eiseres] en twee leerkrachten van De Peppel. Er is gesproken over de communicatie binnen De Peppel en dat (sommige) leerkrachten zich niet altijd vrij voelen om open over bepaalde zaken te praten met [de eiseres] . Ter voorbereiding op het gesprek hadden de leerkrachten een Whatsappbericht voorbereid, dat met [de eiseres] is gedeeld en besproken. [de eiseres] heeft het Whatsappbericht daarna besproken met het MT. Ook het college van bestuur van Groeisaam is in deze periode bekend geraakt met de inhoud van het Whatsappbericht. 2.6. Vervolgens heeft het MT, in overleg en afstemming met Groeisaam, ingezet op verdere teamontwikkeling binnen De Peppel. Gekozen is voor de methodiek van ‘Deep Democracy’, een besluitvormingsmethode die alle stemmen in een groep benut. 2.7. In de ochtend van 21 november 2025 heeft een externe trainer voor het hele team een toelichting op de methodiek van ‘Deep Democracy’ verzorgd. Tijdens een daaropvolgende teammiddag hebben twee teamleden op eigen initiatief geprobeerd een besluitvormingsproces te voeren volgens de ‘Deep Democracy’ methodiek. Omdat enkele collega’s lieten weten zich tijdens deze sessie onveilig voelen heeft [de eiseres] ingegrepen en de sessie beëindigd. 2.8. Na de hiervoor genoemde teammiddag zijn twee meldingen ingediend bij de vertrouwenspersoon van De Peppel, waarvan één melding over het optreden van de twee (vorenbedoelde) teamleden en één anonieme melding over het optreden van [de eiseres] . 2.9. Vervolgens heeft Groeisaam besloten een extern onderzoek te laten verrichten. Op 5 december 2025 is daarvoor een schriftelijke opdracht, medeondertekend door [de eiseres] , verstrekt aan [coachingbedrijf] (hierna: [de coach] ). In de onderzoeksopzet achter de door [de coach] uitgebrachte offerte staat het volgende: “ Organisatiebegeleiding de Peppel Situatieschets Achtergrond Binnen het primair onderwijs van de Peppel is een professionaliseringstraject met als uitgangspunt Deep Democracy ingezet. Bij de collega’s heerst er onrust. Onder de waterlinie spelen er verschillende onuitgesproken zaken die van invloed zijn op het veiligheidsgevoel van medewerkers. In een gezamenlijke sessie is dit nog meer naar de oppervlakte gekomen waarbij er onveiligheid is gevoeld bij een aantal medewerkers. De bestuurder van Groeisaam heeft de wens dat het team inclusief de directie een traject aangeboden krijgt, waarin ieder zich gehoord en gezien voelt met betrekking tot de huidige stand van zaken en waardoor helder wordt waar de aandacht naar uit mag gaan de komende periode. Daarnaast blijft de organisatie professionaliseren. De combinatie van deze grote veranderingen heeft geleid tot spanningen binnen het team. Gewenste ontwikkeling Het bestuur, de directie en het MT streven naar een professionele teamcultuur waarbij: • Alle medewerkers zich gehoord en gezien voelen en worden. • Een teamcultuur waarbij ieder zijn/haar zorgen kan delen. • Het team gezamenlijk werkt aan een constructieve, volwassen werksfeer • Ieders individuele kwaliteiten en talenten verder kunnen worden ontwikkeld • Er een basis wordt gelegd voor duurzame professionele samenwerking Het doel is om van de huidige onrust en verdeeldheid te komen tot een hecht, professioneel werkend team dat de kans ziet voor groei en verbetering. Het voorstel Het voorstel is een traject bestaande uit: • Individuele gesprekken met alle betrokken medewerkers van de school. Deze gesprekken zijn vertrouwelijk. De thema’s en patronen die naar voren komen vormen de leidraad voor het vervolgproces. • Een bijeenkomst met het hele MT over de thema’s en patronen die naar voren zijn gekomen. • Een bijeenkomst waarbij alle betrokkenen worden uitgenodigd. Hierin worden de patronen en thema’s besproken die naar voren zijn gekomen. (…)” 2.10. Op 13 januari 2026 heeft [de coach] , nadat zij haar onderzoek had afgerond, een onderzoeksverslag uitgebracht (productie 8 bij de dagvaarding). De daarin opgenomen onderzoeksopzet komt overeen met die achter de offerte van [de coach] , met uitzondering van het volgende: “(…) Het voorstel Het voorstel is een onderzoek naar de veiligheid binnen het team (…)” . [de eiseres] heeft haar zienswijze op het onderzoeksverslag schriftelijk kenbaar gemaakt (productie 9 bij de dagvaarding), waarin zij onder andere bezwaar aantekende tegen de aanpassing in de onderzoeksopzet. Daarna is de onderzoeksopzet veranderd naar: “(…) Het voorstel Het voorstel is een onderzoek n.a.v. meldingen van onveiligheid binnen het team (…)” . 2.11. Op 21 januari 2026 heeft [bestuurder 1] per e-mail als volgt gereageerd op de schriftelijke zienswijze van [de eiseres] : “(…) We ( [bestuurder 2] en ik) hebben kennisgenomen van jouw stukken, waarin je kritiek uit op de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd. Je geeft aan je dan ook niet te kunnen vinden in de uitkomsten van het onderzoek zoals weergegeven in het verslag. Deze reactie lijkt in tegenspraak te zijn met ons overleg van afgelopen maandag, waarin je erkende dat er dingen anders en beter moeten op De Peppel en dat jij daar als leidinggevende een belangrijke rol in hebt. Daar waar we afgelopen maandag naar mijn ( [bestuurder 1] ’s) idee op het punt zijn gekomen dat bereid bent om op basis van de terugkoppeling uit het team zelf ook dingen anders te doen lees ik uit deze reactie die je nu schrijft het tegendeel. Je zegt dat je wilt veranderen en openstaat voor feedback, maar geeft hierbij vooral kritiek op anderen. Daar schrik ik van. Het MT en het team hebben ook iets te doen, maar het hele onderzoek zo bekritiseren is negeren wat er leeft in het team en dan komen we niet verder.

Ik ga graag met je in gesprek over deze wending in jouw zienswijze, ik ben om half 2 op De Peppel zodat we nog even een moment samen hebben. Een belangrijk punt wat we als bestuurders nog wel willen benadrukken, is dat de externe vertrouwenspersoon van Vertrouwenswerk.nl op 8 december jl. telefonisch contact met ons heeft opgenomen over verontrustende signalen van onveiligheid van medewerkers van De Peppel. Daarop hebben wij als bestuur moeten acteren en dit onderzoek geïnitieerd. Daarnaast krijgen we ook per email signalen van ouders waarin zij hun zorgen uiten, onder andere over de gespannen sfeer op school en gebrekkige of onzorgvuldige communicatie. Ook deze signalen van ouders hebben wij met jou gedeeld en nemen wij serieus. Linksom of rechtsom, we kunnen en willen als bestuurders de opgehaalde informatie uit het onderzoek, de signalen van de externe vertrouwenspersoon én ouders niet negeren. En in onze ogen, kunnen jij als leidinggevende en het team dat ook niet doen. Dat de uitkomsten van het onderzoek onverwacht zijn voor jou hebben we begrepen. (…) Met [de coach] heb ik ( [bestuurder 1] ) zojuist de laatste wijzigingen doorgesproken in het aangepaste verslag dat zij gisteren aan het einde van de dag aan mij heeft verzonden. [de coach] neemt die vanmiddag mee en gaat de bevindingen hieruit voorlezen. Voor de volledigheid heb ik deze bijgevoegd met mijn opmerkingen. Ik wil het nog wel met je hebben over het schriftelijk op tafel leggen van het rapport bij het MT. Iedereen is aanzet en jullie zijn samen verantwoordelijk voor het neerzetten van een professionelen cultuur op school waarbij iedereen zich gezien en gehoord voelt. Dat gaat niet zomaar vandaag op morgen gebeuren (cultuurverandering is een proces van lange adem), maar het begint met de erkenning van eenieder dat er iets moet veranderen en dus het serieus nemen van de signalen. En dat ‘iets veranderen’ begint altijd bij jezelf. Dat geldt voor jou en je teamleden. Zoals je weet deel ik mijn bestuurlijke verantwoordelijkheid met [bestuurder 2] en heb ik haar dus even mee laten lezen in mijn reactie. Ik schrijf deze reactie dus ook namens ons beiden. Daarnaast heb ik in het kader van transparantie mijn reactie ook gedeeld met [de coach] . Je geeft aan je zienswijze te willen delen met [de coach] , ik denk dat het verstandig is als jij deze zelf aan haar mailt.” 2.12. Diezelfde dag is de eindversie van het onderzoeksverslag (productie 10 bij de dagvaarding) door [de coach] integraal voorgedragen aan het MT. Er waren op dat moment, naast [de eiseres] , drie MT-leden aanwezig. Ook [bestuurder 1] was aanwezig. Na afloop van de voordracht heeft [bestuurder 1] individueel aan de aanwezige MT-leden gevraagd of zij ‘commitment’ hadden voor de samenwerking en de opgave voor De Peppel. Daarop hebben de MT-leden, op [de eiseres] na, ontkennend geantwoord. 2.13. De volgende dag, op 22 januari 2026, heeft [de eiseres] per e-mail bij [bestuurder 1] gereageerd op de terugkoppeling aan het MT, haar twijfels over en diverse bezwaren tegen het onderzoek (opnieuw) kenbaar gemaakt en een drietal vragen gesteld (productie 12 bij de dagvaarding). 2.14. Een dag later, op 23 januari 2026, hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] telefonisch met elkaar gesproken over de toekomst van [de eiseres] bij De Peppel. 2.15. Op 24 januari 2026 hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] afgesproken dat [de eiseres] haar werkzaamheden in de week van 26 januari 2026 vanuit huis zal uitvoeren en dat zal worden gezocht naar een andere passende functie voor [de eiseres] binnen Groeisaam. 2.16. Op 28 januari 2026 heeft [bestuurder 1] de volgende brief naar [de eiseres] gestuurd: “(…) Naar aanleiding van de onrust binnen het team en meldingen bij de vertrouwenscontactpersoon heb ik door een externe adviseur onderzoek laten verrichten binnen De Peppel. Jij bent, na een gesprek met degene die het onderzoek zou gaan uitvoeren, akkoord gegaan met de opdracht. Uit dit onderzoek blijkt dat de meerderheid van het team onveiligheid en gebrek aan vertrouwen ervaart vanwege jouw wijze van communiceren en je leiderschapsstijl. Je hebt aangegeven dat je het niet eens bent met het onderzoek en het rapport. Je herkent je niet in de uitkomsten van het rapport. We hebben dit al met elkaar besproken. Deze stellingname sluit niet aan bij het feit dat je akkoord bent gegaan met de opdrachtformulering en de uitvoering van het onderzoek. Voor de volledigheid heb ik de opdracht en het definitieve rapport nogmaals toegevoegd. De afgelopen periode is zowel voor jou als je medewerkers erg emotioneel geweest. Ik heb je daarom op vrijdag 23 januari 2026 gebeld en gevraagd om deze week niet op school te verschijnen. Jij gaf aan toch te willen komen. Binnen De Peppel heerst er nu veel onrust en een meerderheid van het team voelt zich niet veilig bij je. Uiteindelijk hebben we op 24 januari 2026 afgesproken dat je in de week van 26 januari thuis werkt. Je wilt thuis je werkzaamheden blijven verrichten. Onder de voorwaarde dat dit werkbaar is én blijft, ben ik akkoord gegaan. Omwille van de verhoudingen en om escalatie te voorkomen, verwacht ik van je dat je je aan de afspraken houdt en dat je niet fysiek op De Peppel aanwezig bent. Wij hebben met elkaar besproken dat er onvoldoende draagvlak is binnen het team voor jou om als directeur op De Peppel te blijven werken. Ondanks jouw veranderingsbereidheid, je inzet en intenties is er te veel gebeurd in de afgelopen twee jaar en specifiek vanaf de periode vlak voor de zomervakantie van 2025 tot en met december 2025. Jij hebt aangegeven tot 1 maart 2026 vanuit huis te willen blijven werken bij De Peppel. Zoals afgesproken is het MT het aanspreekpunt voor het team en indien nodig nemen zij contact met jou op. In de tussenliggende tijd ga ik samen met jou en met HR op zoek naar een andere passende functie van directeur binnen Groeisaam. Mocht dit niet lukken dan gaan we in gesprek over andere mogelijkheden. Ik benadruk nogmaals dat het mijn intentie is om voor jou binnen Groeisaam een andere plek te vinden waarbij je je verbeterpunten kunt oppakken en verder kunt ontwikkelen. Jouw mail d.d. 27 januari 2026 is hierbij niet helpend en door jouw stellingname lijkt bovenstaande onder druk te komen staan. Ik verwijs nogmaals naar de opdrachtformulering waarmee je akkoord bent gegaan. In deze opdrachtformulering is eveneens opgenomen dat er een terugkoppeling aan het team zal plaatsvinden. Daarbij is het niet aan mij en aan jou om de uitkomsten van het onderzoek ter discussie te stellen. Het is de rol van de onderzoeker om het onderzoek zorgvuldig uit te voeren en de uitkomsten van het onderzoek weer te geven zoals deze ook door de geïnterviewden aan haar zijn verwoord. Dit betekent dat er op 28 januari 2026 in de middag een presentatie verzorgd zal worden door [de coach] , uitvoerder van het onderzoek. Ik zal bij deze presentatie aanwezig zijn en aan het team mededelen dat je vanaf 1 maart 2026 geen directeur meer zult zijn bij De Peppel. De tekst die ik hiervoor gebruik zal ik aan je mailen evenals de communicatie naar de collega’s van Groeisaam. Jij hebt aangegeven dat je bij deze presentatie aanwezig wilt zijn. Gezien de onrust en het onveilige gevoel dat bij de medewerkers is ontstaan, verwacht ik dat je niet bij deze presentatie aanwezig bent. Ik doe een beroep op je redelijkheid omwille van de verhoudingen, om te de-escaleren en ter bescherming van jezelf. Maandag 2 februari aanstaande kom ik bij je op bezoek om verder te praten over de ontstane situatie en zal ik je een terugkoppeling geven over de presentatie aan het team. [de hr-medewerker] zal hierbij vanuit HR aansluiten.” 2.17. Diezelfde dag heeft [de coach] het onderzoeksverslag gepresenteerd aan het team van De Peppel. [de eiseres] was daar niet bij aanwezig. Daaraan voorafgaand heeft [bestuurder 1] aan het team meegedeeld dat [de eiseres] per 1 maart 2026 zal stoppen als directeur van De Peppel. 2.18.

Ik ga graag met je in gesprek over deze wending in jouw zienswijze, ik ben om half 2 op De Peppel zodat we nog even een moment samen hebben. Een belangrijk punt wat we als bestuurders nog wel willen benadrukken, is dat de externe vertrouwenspersoon van Vertrouwenswerk.nl op 8 december jl. telefonisch contact met ons heeft opgenomen over verontrustende signalen van onveiligheid van medewerkers van De Peppel. Daarop hebben wij als bestuur moeten acteren en dit onderzoek geïnitieerd. Daarnaast krijgen we ook per email signalen van ouders waarin zij hun zorgen uiten, onder andere over de gespannen sfeer op school en gebrekkige of onzorgvuldige communicatie. Ook deze signalen van ouders hebben wij met jou gedeeld en nemen wij serieus. Linksom of rechtsom, we kunnen en willen als bestuurders de opgehaalde informatie uit het onderzoek, de signalen van de externe vertrouwenspersoon én ouders niet negeren. En in onze ogen, kunnen jij als leidinggevende en het team dat ook niet doen. Dat de uitkomsten van het onderzoek onverwacht zijn voor jou hebben we begrepen. (…) Met [de coach] heb ik ( [bestuurder 1] ) zojuist de laatste wijzigingen doorgesproken in het aangepaste verslag dat zij gisteren aan het einde van de dag aan mij heeft verzonden. [de coach] neemt die vanmiddag mee en gaat de bevindingen hieruit voorlezen. Voor de volledigheid heb ik deze bijgevoegd met mijn opmerkingen. Ik wil het nog wel met je hebben over het schriftelijk op tafel leggen van het rapport bij het MT. Iedereen is aanzet en jullie zijn samen verantwoordelijk voor het neerzetten van een professionelen cultuur op school waarbij iedereen zich gezien en gehoord voelt. Dat gaat niet zomaar vandaag op morgen gebeuren (cultuurverandering is een proces van lange adem), maar het begint met de erkenning van eenieder dat er iets moet veranderen en dus het serieus nemen van de signalen. En dat ‘iets veranderen’ begint altijd bij jezelf. Dat geldt voor jou en je teamleden. Zoals je weet deel ik mijn bestuurlijke verantwoordelijkheid met [bestuurder 2] en heb ik haar dus even mee laten lezen in mijn reactie. Ik schrijf deze reactie dus ook namens ons beiden. Daarnaast heb ik in het kader van transparantie mijn reactie ook gedeeld met [de coach] . Je geeft aan je zienswijze te willen delen met [de coach] , ik denk dat het verstandig is als jij deze zelf aan haar mailt.” 2.12. Diezelfde dag is de eindversie van het onderzoeksverslag (productie 10 bij de dagvaarding) door [de coach] integraal voorgedragen aan het MT. Er waren op dat moment, naast [de eiseres] , drie MT-leden aanwezig. Ook [bestuurder 1] was aanwezig. Na afloop van de voordracht heeft [bestuurder 1] individueel aan de aanwezige MT-leden gevraagd of zij ‘commitment’ hadden voor de samenwerking en de opgave voor De Peppel. Daarop hebben de MT-leden, op [de eiseres] na, ontkennend geantwoord. 2.13. De volgende dag, op 22 januari 2026, heeft [de eiseres] per e-mail bij [bestuurder 1] gereageerd op de terugkoppeling aan het MT, haar twijfels over en diverse bezwaren tegen het onderzoek (opnieuw) kenbaar gemaakt en een drietal vragen gesteld (productie 12 bij de dagvaarding). 2.14. Een dag later, op 23 januari 2026, hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] telefonisch met elkaar gesproken over de toekomst van [de eiseres] bij De Peppel. 2.15. Op 24 januari 2026 hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] afgesproken dat [de eiseres] haar werkzaamheden in de week van 26 januari 2026 vanuit huis zal uitvoeren en dat zal worden gezocht naar een andere passende functie voor [de eiseres] binnen Groeisaam. 2.16. Op 28 januari 2026 heeft [bestuurder 1] de volgende brief naar [de eiseres] gestuurd: “(…) Naar aanleiding van de onrust binnen het team en meldingen bij de vertrouwenscontactpersoon heb ik door een externe adviseur onderzoek laten verrichten binnen De Peppel. Jij bent, na een gesprek met degene die het onderzoek zou gaan uitvoeren, akkoord gegaan met de opdracht. Uit dit onderzoek blijkt dat de meerderheid van het team onveiligheid en gebrek aan vertrouwen ervaart vanwege jouw wijze van communiceren en je leiderschapsstijl. Je hebt aangegeven dat je het niet eens bent met het onderzoek en het rapport. Je herkent je niet in de uitkomsten van het rapport. We hebben dit al met elkaar besproken. Deze stellingname sluit niet aan bij het feit dat je akkoord bent gegaan met de opdrachtformulering en de uitvoering van het onderzoek. Voor de volledigheid heb ik de opdracht en het definitieve rapport nogmaals toegevoegd. De afgelopen periode is zowel voor jou als je medewerkers erg emotioneel geweest. Ik heb je daarom op vrijdag 23 januari 2026 gebeld en gevraagd om deze week niet op school te verschijnen. Jij gaf aan toch te willen komen. Binnen De Peppel heerst er nu veel onrust en een meerderheid van het team voelt zich niet veilig bij je. Uiteindelijk hebben we op 24 januari 2026 afgesproken dat je in de week van 26 januari thuis werkt. Je wilt thuis je werkzaamheden blijven verrichten. Onder de voorwaarde dat dit werkbaar is én blijft, ben ik akkoord gegaan. Omwille van de verhoudingen en om escalatie te voorkomen, verwacht ik van je dat je je aan de afspraken houdt en dat je niet fysiek op De Peppel aanwezig bent. Wij hebben met elkaar besproken dat er onvoldoende draagvlak is binnen het team voor jou om als directeur op De Peppel te blijven werken. Ondanks jouw veranderingsbereidheid, je inzet en intenties is er te veel gebeurd in de afgelopen twee jaar en specifiek vanaf de periode vlak voor de zomervakantie van 2025 tot en met december 2025. Jij hebt aangegeven tot 1 maart 2026 vanuit huis te willen blijven werken bij De Peppel. Zoals afgesproken is het MT het aanspreekpunt voor het team en indien nodig nemen zij contact met jou op. In de tussenliggende tijd ga ik samen met jou en met HR op zoek naar een andere passende functie van directeur binnen Groeisaam. Mocht dit niet lukken dan gaan we in gesprek over andere mogelijkheden. Ik benadruk nogmaals dat het mijn intentie is om voor jou binnen Groeisaam een andere plek te vinden waarbij je je verbeterpunten kunt oppakken en verder kunt ontwikkelen. Jouw mail d.d. 27 januari 2026 is hierbij niet helpend en door jouw stellingname lijkt bovenstaande onder druk te komen staan. Ik verwijs nogmaals naar de opdrachtformulering waarmee je akkoord bent gegaan. In deze opdrachtformulering is eveneens opgenomen dat er een terugkoppeling aan het team zal plaatsvinden. Daarbij is het niet aan mij en aan jou om de uitkomsten van het onderzoek ter discussie te stellen. Het is de rol van de onderzoeker om het onderzoek zorgvuldig uit te voeren en de uitkomsten van het onderzoek weer te geven zoals deze ook door de geïnterviewden aan haar zijn verwoord. Dit betekent dat er op 28 januari 2026 in de middag een presentatie verzorgd zal worden door [de coach] , uitvoerder van het onderzoek. Ik zal bij deze presentatie aanwezig zijn en aan het team mededelen dat je vanaf 1 maart 2026 geen directeur meer zult zijn bij De Peppel. De tekst die ik hiervoor gebruik zal ik aan je mailen evenals de communicatie naar de collega’s van Groeisaam. Jij hebt aangegeven dat je bij deze presentatie aanwezig wilt zijn. Gezien de onrust en het onveilige gevoel dat bij de medewerkers is ontstaan, verwacht ik dat je niet bij deze presentatie aanwezig bent. Ik doe een beroep op je redelijkheid omwille van de verhoudingen, om te de-escaleren en ter bescherming van jezelf. Maandag 2 februari aanstaande kom ik bij je op bezoek om verder te praten over de ontstane situatie en zal ik je een terugkoppeling geven over de presentatie aan het team. [de hr-medewerker] zal hierbij vanuit HR aansluiten.” 2.17. Diezelfde dag heeft [de coach] het onderzoeksverslag gepresenteerd aan het team van De Peppel. [de eiseres] was daar niet bij aanwezig. Daaraan voorafgaand heeft [bestuurder 1] aan het team meegedeeld dat [de eiseres] per 1 maart 2026 zal stoppen als directeur van De Peppel. 2.18.

Vervolgens heeft Groeisaam de volgende tekst opgesteld en in verschillende vormen gestuurd naar de diverse stakeholders van De Peppel, zoals de medezeggenschapsraad, ouders van (kinderen van) de school, de collega-directeuren binnen Groeisaam en de gemeente Beuningen: “De Peppel staat aan de vooravond van een groei naar een Inclusief Kindcentrum. Daar is afgelopen jaren veel werk voor verzet. Er breekt voor de Peppel een bijzondere periode aan, waarbij er veel aan ontwikkeling gevraagd gaat worden. In mijn gesprek met [medewerker] kwamen we tot de conclusie dat het goed is om iemand anders te vragen om aan deze nieuwefase leiding te geven. In overleg met [medewerker] hebben wij als bestuurders besloten om na 1 maart 2026 een nieuwe invulling aan haar werkzaamheden binnen Groeisaam te gaan geven. [medewerker] gaat dus De Peppel verlaten, op een nader te bepalen moment wordt er afscheid genomen van haar.” 2.19. Op 9 februari 2026 hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] met elkaar gesproken. 2.20. Op 12 februari 2026 heeft [bestuurder 1] de volgende brief naar [de eiseres] gestuurd: “(…) Op 9 februari jl. hebben wij een vervolggesprek gevoerd naar aanleiding van het onderzoek dat bij De Peppel heeft plaatsgevonden. Dit is een vervolg op eerdere gesprekken die er met jou zijn geweest. Bij dit gesprek waren ook jouw echtgenoot en [de hr-medewerker] , Leidinggevende HR Groeisaam aanwezig. Voorafgaand aan dit gesprek was ik positief gestemd en had ik de hoop om met jou verdere afspraken te kunnen maken over jouw verbeterpunten en je werkzaamheden tot 1 maart aanstaande. Tot mijn teleurstelling kreeg dit gesprek een hele andere wending. Bij alle onderwerpen die ik heb geprobeerd aan te snijden, vroeg jij om voorbeelden en gaf je aan hierover na te willen denken. Ook tijdens het gesprek wilde ik met jou je aandachtspunten bespreken die uit het onderzoek/rapport naar voren zijn gekomen. De belangrijkste aandachtspunten zijn: • Het tonen van onvoldoende empathie richting medewerkers. • Het onvoldoende beschikken over zelfreflectie. • Je neemt besluiten zonder inspraak van het (management)team. • Je wijze van communiceren. Ook hier reageerde jij hetzelfde op als wat ik hiervoor beschreef: je vroeg om voorbeelden en als ik die vervolgens gaf, wilde jij hierover nadenken. Jij ging nergens inhoudelijk op in. Dit gaf mij, naast een ongemakkelijk gevoel, ook het idee dat we niet verder kwamen in de te maken vervolgstappen. Daarbij had ik in de week voorafgaand aan het overleg aangegeven welke agendapunten ik met jou wilde bespreken. Jij hebt nog een agendapunt toegevoegd en aangegeven dat je je kon vinden in de door mij aangebrachte agendapunten. Vanuit jouw kant ontbrak het voor mij aan een constructieve opstelling én de wil om hier samen uit te komen. Het staat voor mij haaks op de whatsapp die jij mij zondag 8 februari jl. hebt geappt over vertrouwen. Ik kan vanwege het bovenstaande bijna geen andere conclusie trekken dan dat jij niet in dienst wilt blijven bij Groeisaam. Je blijft alles in twijfel trekken en je geeft steeds aan te willen nadenken. Ik begrijp dat de situatie op De Peppel geen fijne situatie voor je is, maar ik heb als bestuurder van Groeisaam de verantwoordelijkheid om goed onderwijs te verzorgen en tevens draag ik de zorg voor het welzijn van de medewerkers binnen Groeisaam. Als bestuurder kan ik alleen maar werken met medewerkers die vanuit vertrouwen bereid zijn om te leren en zich verder willen verbeteren. Helaas zie ik dit bij jou nu niet terug. Ik wil je daarom vragen na te denken hoe wij dit een vervolg kunnen geven. Op 2 maart aanstaande om 15.30 uur staat er een vervolggesprek gepland. (…) Wellicht ten overvloede wijs ik je erop dat de afspraak dat jij niet meer terug zult keren bij De Peppel door jou en mij samen is genomen en niet alleen door mij. Er is hier dus geen sprake van een besluit maar van een gezamenlijke afspraak.” 2.21. Op 24 februari 2026 heeft [de eiseres] de volgende brief met als onderwerp ‘Reactie op, en bezwaar tegen, de inhoud van de brieven d.d. 28 januari 2026 en 12 februari 2026’ naar [bestuurder 1] gestuurd (productie 17 bij dagvaarding): “(…) Onder verwijzing naar de recente gebeurtenissen, bericht ik je als volgt. Wij hoeven het binnen Groeisaam niet altijd met elkaar eens te zijn. We zijn een stichting waar je een afwijkend standpunt mag inbrengen. Dat kan juist omdat onze (werk) relatie zo goed is. In dat licht onderstaande inhoud. De actuele situatie, waarin je mij al op 23 januari 2026 hebt medegedeeld dat ik per 1 maart aanstaande niet meer mijn functie als directeur op locatie De Peppel mag uitoefenen, is nog zonder concreet uitzicht op het vervolg. Ook het door jou aangekondigde vervolggesprek op 2 maart aanstaande geeft mij helaas nog geen concreet perspectief. Verder heb je in de twee brieven van 28 januari 2026 en van 12 februari 2026 daarover nog niets opgenomen. Onderstaand zal ik eerst reageren op deze twee brieven die je mij hebt toegezonden, en sluit ik af met het verzoek om mij uiterlijk 28 februari 2026 het voorstel tot plaatsing en aangepaste arbeidsovereenkomst per e-mail toe te sturen. Bij het uitblijven daarvan ben ik helaas genoodzaakt een wedertewerkstellingsprocedure bij de kantonrechter te beginnen. Zoals je zal begrijpen kan ik de datum van 1 maart 2026 niet zonder meer laten passeren. Vanuit goed werkgeverschap en goed bestuur zal je dit met mij eens zijn. Onderstaand is overigens niet limitatief, hetgeen inhoudt dat ik daarmee dus niet de rest van de inhoud van je brieven per definitie zou kunnen steunen of bevestigen. Dat zit soms in kleine details zoals het gebruik van het woord ‘voorbeelden’ in je brief van 12 februari 2026. Je gebuikt daar per ongeluk een meervoudsvorm, terwijl je maar één voorbeeld hebt genoemd. Reactie op de brief d.d. 28 januari 2026 Onderstaand een aantal passages uit je brief van 28 januari 2026, waar ik op dit moment wat specifieker op in zou willen gaan. “Je hebt aangegeven datje het niet eens bent met het onderzoek en het rapport. Je herkent je niet in de uitkomsten van het rapport. We hebben dit al met elkaar besproken.” Deze passage is niet juist. Wij hebben nog niet met elkaar besproken of ik mij wel of niet herken in de uitkomsten van het rapport, voor zover die over mij gaan. Ik heb vragen gesteld en een zienswijze geformuleerd over de onderzoeksvraag, de onderzoeksopzet, de uitvoering daarvan en het daarop gebaseerde rapport. Ook maandag 9 februari 2026 sprak je in ons gesprek over ‘feiten’ die over mij in het rapport staan. Het rapport zelf had je ook op tafel liggen, waarnaar je verwees. ‘Feiten’ veronderstelt een feitenonderzoek, en dat was het mijns inziens niet. Zoals je weet ben ik nog op dat punt, en dus nog niet toe aan de inhoud over mij. Daarbij gaf je maandag 9 februari 2026 in ons gesprek ook zelf aan dat je de inhoud van het rapport over mij verrassend vond, Ik denk daaruit te kunnen afleiden dat ook jij vragen hebt, net als ik. Ik had je eerder ook voorgesteld om samen met mij die vragen te onderzoeken, en daar expertise op te raadplegen. Op dat voorstel heb je nog niet gereageerd. Ik hoop dat we daar toch een vervolg aan kunnen geven, en kan dan ook uitkijken naar ons gesprek met een deskundige over de interpretatie van het onderzoek en het daarop gebaseerde rapport. In het verlengde daarvan heb ik ook nog een vraag over je opmerking van maandag 9 februari 2026. Je vertelde dat de feiten in het rapport zijn opgetekend door minimaal 5 personen. Dit houdt ook in dat er 26 personen wat anders hebben aangegeven. Mijn vraag is dan ook wat die andere 26 teamleden dan ingebracht hebben? Waarom is ook die weergave niet opgenomen in het rapport? Een andere vraag zou zijn waarom de grens op 5 personen ligt, om iets over mij in het rapport op te nemen. Waarom geen 4 of 6? En ligt die grens ook op alle andere onderwerpen, of alleen op mij? Zijn het daarbij steeds ongeveer dezelfde personen, wiens inbreng ik teruglees in het rapport? En zo heb ik nog veel meer vragen en verwonderingen die om een antwoord vragen, voordat wij tot een goede interpretatie van de inhoud kunnen komen.

Vervolgens heeft Groeisaam de volgende tekst opgesteld en in verschillende vormen gestuurd naar de diverse stakeholders van De Peppel, zoals de medezeggenschapsraad, ouders van (kinderen van) de school, de collega-directeuren binnen Groeisaam en de gemeente Beuningen: “De Peppel staat aan de vooravond van een groei naar een Inclusief Kindcentrum. Daar is afgelopen jaren veel werk voor verzet. Er breekt voor de Peppel een bijzondere periode aan, waarbij er veel aan ontwikkeling gevraagd gaat worden. In mijn gesprek met [medewerker] kwamen we tot de conclusie dat het goed is om iemand anders te vragen om aan deze nieuwefase leiding te geven. In overleg met [medewerker] hebben wij als bestuurders besloten om na 1 maart 2026 een nieuwe invulling aan haar werkzaamheden binnen Groeisaam te gaan geven. [medewerker] gaat dus De Peppel verlaten, op een nader te bepalen moment wordt er afscheid genomen van haar.” 2.19. Op 9 februari 2026 hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] met elkaar gesproken. 2.20. Op 12 februari 2026 heeft [bestuurder 1] de volgende brief naar [de eiseres] gestuurd: “(…) Op 9 februari jl. hebben wij een vervolggesprek gevoerd naar aanleiding van het onderzoek dat bij De Peppel heeft plaatsgevonden. Dit is een vervolg op eerdere gesprekken die er met jou zijn geweest. Bij dit gesprek waren ook jouw echtgenoot en [de hr-medewerker] , Leidinggevende HR Groeisaam aanwezig. Voorafgaand aan dit gesprek was ik positief gestemd en had ik de hoop om met jou verdere afspraken te kunnen maken over jouw verbeterpunten en je werkzaamheden tot 1 maart aanstaande. Tot mijn teleurstelling kreeg dit gesprek een hele andere wending. Bij alle onderwerpen die ik heb geprobeerd aan te snijden, vroeg jij om voorbeelden en gaf je aan hierover na te willen denken. Ook tijdens het gesprek wilde ik met jou je aandachtspunten bespreken die uit het onderzoek/rapport naar voren zijn gekomen. De belangrijkste aandachtspunten zijn: • Het tonen van onvoldoende empathie richting medewerkers. • Het onvoldoende beschikken over zelfreflectie. • Je neemt besluiten zonder inspraak van het (management)team. • Je wijze van communiceren. Ook hier reageerde jij hetzelfde op als wat ik hiervoor beschreef: je vroeg om voorbeelden en als ik die vervolgens gaf, wilde jij hierover nadenken. Jij ging nergens inhoudelijk op in. Dit gaf mij, naast een ongemakkelijk gevoel, ook het idee dat we niet verder kwamen in de te maken vervolgstappen. Daarbij had ik in de week voorafgaand aan het overleg aangegeven welke agendapunten ik met jou wilde bespreken. Jij hebt nog een agendapunt toegevoegd en aangegeven dat je je kon vinden in de door mij aangebrachte agendapunten. Vanuit jouw kant ontbrak het voor mij aan een constructieve opstelling én de wil om hier samen uit te komen. Het staat voor mij haaks op de whatsapp die jij mij zondag 8 februari jl. hebt geappt over vertrouwen. Ik kan vanwege het bovenstaande bijna geen andere conclusie trekken dan dat jij niet in dienst wilt blijven bij Groeisaam. Je blijft alles in twijfel trekken en je geeft steeds aan te willen nadenken. Ik begrijp dat de situatie op De Peppel geen fijne situatie voor je is, maar ik heb als bestuurder van Groeisaam de verantwoordelijkheid om goed onderwijs te verzorgen en tevens draag ik de zorg voor het welzijn van de medewerkers binnen Groeisaam. Als bestuurder kan ik alleen maar werken met medewerkers die vanuit vertrouwen bereid zijn om te leren en zich verder willen verbeteren. Helaas zie ik dit bij jou nu niet terug. Ik wil je daarom vragen na te denken hoe wij dit een vervolg kunnen geven. Op 2 maart aanstaande om 15.30 uur staat er een vervolggesprek gepland. (…) Wellicht ten overvloede wijs ik je erop dat de afspraak dat jij niet meer terug zult keren bij De Peppel door jou en mij samen is genomen en niet alleen door mij. Er is hier dus geen sprake van een besluit maar van een gezamenlijke afspraak.” 2.21. Op 24 februari 2026 heeft [de eiseres] de volgende brief met als onderwerp ‘Reactie op, en bezwaar tegen, de inhoud van de brieven d.d. 28 januari 2026 en 12 februari 2026’ naar [bestuurder 1] gestuurd (productie 17 bij dagvaarding): “(…) Onder verwijzing naar de recente gebeurtenissen, bericht ik je als volgt. Wij hoeven het binnen Groeisaam niet altijd met elkaar eens te zijn. We zijn een stichting waar je een afwijkend standpunt mag inbrengen. Dat kan juist omdat onze (werk) relatie zo goed is. In dat licht onderstaande inhoud. De actuele situatie, waarin je mij al op 23 januari 2026 hebt medegedeeld dat ik per 1 maart aanstaande niet meer mijn functie als directeur op locatie De Peppel mag uitoefenen, is nog zonder concreet uitzicht op het vervolg. Ook het door jou aangekondigde vervolggesprek op 2 maart aanstaande geeft mij helaas nog geen concreet perspectief. Verder heb je in de twee brieven van 28 januari 2026 en van 12 februari 2026 daarover nog niets opgenomen. Onderstaand zal ik eerst reageren op deze twee brieven die je mij hebt toegezonden, en sluit ik af met het verzoek om mij uiterlijk 28 februari 2026 het voorstel tot plaatsing en aangepaste arbeidsovereenkomst per e-mail toe te sturen. Bij het uitblijven daarvan ben ik helaas genoodzaakt een wedertewerkstellingsprocedure bij de kantonrechter te beginnen. Zoals je zal begrijpen kan ik de datum van 1 maart 2026 niet zonder meer laten passeren. Vanuit goed werkgeverschap en goed bestuur zal je dit met mij eens zijn. Onderstaand is overigens niet limitatief, hetgeen inhoudt dat ik daarmee dus niet de rest van de inhoud van je brieven per definitie zou kunnen steunen of bevestigen. Dat zit soms in kleine details zoals het gebruik van het woord ‘voorbeelden’ in je brief van 12 februari 2026. Je gebuikt daar per ongeluk een meervoudsvorm, terwijl je maar één voorbeeld hebt genoemd. Reactie op de brief d.d. 28 januari 2026 Onderstaand een aantal passages uit je brief van 28 januari 2026, waar ik op dit moment wat specifieker op in zou willen gaan. “Je hebt aangegeven datje het niet eens bent met het onderzoek en het rapport. Je herkent je niet in de uitkomsten van het rapport. We hebben dit al met elkaar besproken.” Deze passage is niet juist. Wij hebben nog niet met elkaar besproken of ik mij wel of niet herken in de uitkomsten van het rapport, voor zover die over mij gaan. Ik heb vragen gesteld en een zienswijze geformuleerd over de onderzoeksvraag, de onderzoeksopzet, de uitvoering daarvan en het daarop gebaseerde rapport. Ook maandag 9 februari 2026 sprak je in ons gesprek over ‘feiten’ die over mij in het rapport staan. Het rapport zelf had je ook op tafel liggen, waarnaar je verwees. ‘Feiten’ veronderstelt een feitenonderzoek, en dat was het mijns inziens niet. Zoals je weet ben ik nog op dat punt, en dus nog niet toe aan de inhoud over mij. Daarbij gaf je maandag 9 februari 2026 in ons gesprek ook zelf aan dat je de inhoud van het rapport over mij verrassend vond, Ik denk daaruit te kunnen afleiden dat ook jij vragen hebt, net als ik. Ik had je eerder ook voorgesteld om samen met mij die vragen te onderzoeken, en daar expertise op te raadplegen. Op dat voorstel heb je nog niet gereageerd. Ik hoop dat we daar toch een vervolg aan kunnen geven, en kan dan ook uitkijken naar ons gesprek met een deskundige over de interpretatie van het onderzoek en het daarop gebaseerde rapport. In het verlengde daarvan heb ik ook nog een vraag over je opmerking van maandag 9 februari 2026. Je vertelde dat de feiten in het rapport zijn opgetekend door minimaal 5 personen. Dit houdt ook in dat er 26 personen wat anders hebben aangegeven. Mijn vraag is dan ook wat die andere 26 teamleden dan ingebracht hebben? Waarom is ook die weergave niet opgenomen in het rapport? Een andere vraag zou zijn waarom de grens op 5 personen ligt, om iets over mij in het rapport op te nemen. Waarom geen 4 of 6? En ligt die grens ook op alle andere onderwerpen, of alleen op mij? Zijn het daarbij steeds ongeveer dezelfde personen, wiens inbreng ik teruglees in het rapport? En zo heb ik nog veel meer vragen en verwonderingen die om een antwoord vragen, voordat wij tot een goede interpretatie van de inhoud kunnen komen.

Wat hieruit ook zou kunnen blijken is dat mogelijk niet is voldaan aan je volgende passage: “Daarbij is het niet aan mij en aan jou om de uitkomsten van het onderzoek ter discussie te stellen. Het is de rol van de onderzoeker om het onderzoek zorgvuldig uit te voeren en de uitkomsten van het onderzoek weer te geven zoals deze ook door de geïnterviewden aan haar zijn verwoord.” Ik ben het voor een deel helemaal met deze passage eens, namelijk het zorgvuldig uitvoeren van het onderzoek en het met onderzoekende distantie weergeven van de uitkomsten zoals deze door de (alle) geïnterviewden zijn verwoord. Ik denk goed onderbouwd te hebben dat ik hier vragen over heb. Het is daarbij juist wel aan jou, als opdrachtgever en bestuurder, om daarop toe te zien. Temeer je daar door mij uitgebreid en indringend op bent geattendeerd. Ik mag daar als medewerker van Groeisaam goed werkgeverschap in verwachten. “Ik heb je daarom op vrijdag 23 januari 2026 gebeld en gevraagd deze week niet op school te verschijnen. Jij gaf aan toch te willen komen.” Deze passage is niet volledig. Je had vrijdag 23 januari 2026 het besluit genomen dat ik geen directeur van De Peppel meer mocht zijn, en dat ik ook niet meer op school aanwezig mocht zijn. Jouw voorstel aan mij was dat je mij op dat moment wilde “vrijstellen van werk”. Ik heb daar verbaasd op gereageerd, want ik kan gewoon werken. Daarop bracht ik de optie in om thuis te werken. De optie van thuis werken heb je vervolgens overgenomen en in besloten. Vervolgens heb je jouw besluit met het team van De Peppel gecommuniceerd. “Wij hebben met elkaar besproken dat er onvoldoende draagvlak is binnen het team voor jou om als directeur op De Peppel te blijven werken.” Ook hier kijk ik anders naar. Het team van De Peppel is niet betrokken geweest bij het verkennen van enig draagvlak jegens mij, en is daar ook niet op bevraagd. Er heeft op woensdag 21 januari 2026 een terugkoppeling van het rapport plaatsgevonden aan alleen drie bouwcoördinatoren. In aanwezigheid van jou, de onderzoeker en mijzelf. Het gehele verslag werd door de onderzoeker voorgedragen, overigens tegen mijn uitdrukkelijke wens en toestemming in voor zover de passages over mijn persoon zouden gaan. De drie bouwcoördinatoren hebben vervolgens individueel een gesprek met jou gevoerd en bedenktijd gekregen tot en met vrijdag 23 januari 2026. Die bedenktijd ging over het commitment dat je aan de drie bouwcoördinatoren gevraagd hebt om met elkaar de schouders eronder te zetten. Vooraf had je aan mij dat commitment al gevraagd, en uiteraard volmondig gekregen. Een niet onbelangrijk detail daarbij is dat twee van deze drie bouwcoördinatoren directe betrokkenheid hadden bij de aanleiding voor het onderzoek waar je de opdracht toe gegeven hebt, namelijk mijn interventie op 1 december n.a.v. de toelichting op Deep Democracy. De twee meldingen, die aan de basis staan van de achteraf aangepaste opdracht tot dit onderzoek, zien direct toe op mijn interventie op het gedrag van deze twee bouwcoördinatoren. Een interventie ter bescherming van een ander teamlid die meerdere keren had aangegeven zich bij dat gedrag onveilig te voelen. Het team van De Peppel heeft, naar aanleiding van het rapport, geen betrokkenheid gehad bij het verkennen van draagvlak voor mij als directeur van De Peppel. Je had het team al medegedeeld dat ik de week van 26 januari 2026 thuis zou werken, terwijl het team op dat moment nog nergens enige kennis van had. Daarbij heb je mij niet toegestaan om bij de terugkoppeling van het rapport aan het team aanwezig te zijn op woensdag 28 januari 2026, ondanks mijn indringende wens daartoe. Je hebt aan het team kenbaar gemaakt dat ik per 1 maart 2026 geen directeur van De Peppel meer zal zijn, en een nieuwe invulling van mijn werkzaamheden binnen Groeisaam zou gaan krijgen. Zelfs de onderzoeker had daar in haar metafoor, die ze aan het team zou gaan voorgedragen, al in voorzien: ‘de dirigent is van de bok gestapt’. Het onderzoek en het rapport is daarna als objectief, betrouwbaar en valide aan de aanwezige teamleden gepresenteerd, zonder melding te maken van mijn ingebrachte bedenkingen daarover. “In de tussenliggende tijd ga ik samen met jou en met HR op zoek naar een andere passende functie van directeur binnen Groeisaam. Mocht dit niet lukken dan gaan we in gesprek over andere mogelijkheden.” “Ik benadruk nogmaals dat het mijn intentie is om voor jou binnen Groeisaam een andere plek te vinden waarbij je je verbeterpunten kunt oppakken en verder kunt ontwikkelen. Jouw mail d.d. 27 januari 2026 is hierbij niet helpend en door jouw stellingname lijkt bovenstaande onder druk te komen staan” Ik kijk hier wat anders naar. Vanuit jouw perspectief als bestuurder, en tegen mijn commitment in, heb je besloten dat ik per 1 maart 2026 moet stoppen als directeur op De Peppel. De afspraak was en is daarbij dat ik per 1 maart 2026 een andere functie binnen Groeisaam op mijn functieniveau zou krijgen. Dat is ook op deze wijze meerdere keren gecommuniceerd. Er is op geen enkele wijze sprake geweest dat we in gesprek zouden gaan over “andere mogelijkheden, als dat niet zou lukken”. Concreet is door jou aan mij de vraag gesteld of ik per 1 maart 2026 als interim-directeur binnen Groeisaam verder zou willen, een nieuwe functie binnen Groeisaam. Een uitdaging die ik graag aanvaard. Overigens liggen er anders nog zeker wel 4 of 5 andere mogelijkheden op tafel. Maandag 9 februari 2026 hebben we over mijn toekomst gesproken. Vanaf 1 maart 2026 had je geen werk en functie beschikbaar, zo gaf je aan. Desgevraagd gaf je aan dat zelfs het eenzijdig opzeggen van mijn arbeidscontract van de zijde van de werkgever tot de mogelijkheden kan behoren. Dat bleek op maandag 9 februari 2026 allemaal onder de noemer “andere mogelijkheden” te vallen. Maandag 9 februari 2026 heb je ook aangegeven dat je voorwaarden stelt aan een andere functie binnen Groeisaam. Je wil eerst op basis van het rapport mijn verbeterpunten benoemen voordat er, en eventueel, een andere werkplek in beeld zou kunnen komen. Je wil daarbij eerst bekijken of er wel een passende functie is om aan die verbeterpunten te kunnen werken. Je hebt mij daarbij maandag 9 februari 2026 bevraagd op wat mijn verbeterpunten zijn op basis van het rapport. Ik heb toen wederom aangegeven dat ik nog niet aan de inhoud van het rapport toe ben, en de redenen daarvoor op hoofdlijnen herhaald. In elk geval sta ik open voor een verbetertraject. Ik heb daarbij weer gezegd dat ik altijd zeer kritisch ben op mijn eigen functioneren en dat mijn persoonlijke ontwikkeling altijd mijn drijfveer is. Verder heb ik herhaald dat ik hiermee continu aan de slag ben. Waar ik nog een vraag over heb is dat je in deze passage stelt dat mijn email van 27 januari 2026 niet helpend is, en bij jou je intentie voor een andere plek voor mij binnen Groeisaam onder druk zet. Ik heb hier een vraag over, want staat hier dat ik binnen Groeisaam niet open en vrij mag en kan spreken? In het geval ik een kritische inbreng heb, komt er dan druk te staan op een plaatsing op een andere functie binnen Groeisaam? Ik heb veel moeite om een juiste interpretatie aan deze zin te geven, en heb daar dus een vraag over. Juist vanwege de prettige (werk) relatie die wij hebben, begrijp ik niet goed wat daar staat. Een relatie die het wat mij betreft juist mogelijk maakt om open en eerlijk naar elkaar te zijn, zonder enig gevaar voor consequenties vanuit jou als mijn leidinggevende. Reactie op de brief d.d. 12 februari 2026 Ook op deze brief heb ik een aantal vragen en opmerkingen. Je geeft aan dat vanuit mijn kant een constructieve opstelling ontbreekt, terwijl ik toch echt bij je heb aangegeven dat ik juist bereid ben mee te denken richting een oplossing. Zelfs het aanvaarden van een andere passende functie binnen Groeisaam, ben ik bereid te onderzoeken. Ook voor een verbetertraject, dat mij overigens tot op heden niet is aangeboden, sta ik open. Ik ben dan ook verbaasd dat je op meerdere plekken in je brief aangeeft dat ik (a) niet constructief zou zijn en (b) te willen vertrekken bij Groeisaam. Daar is geen sprake van.

Wat hieruit ook zou kunnen blijken is dat mogelijk niet is voldaan aan je volgende passage: “Daarbij is het niet aan mij en aan jou om de uitkomsten van het onderzoek ter discussie te stellen. Het is de rol van de onderzoeker om het onderzoek zorgvuldig uit te voeren en de uitkomsten van het onderzoek weer te geven zoals deze ook door de geïnterviewden aan haar zijn verwoord.” Ik ben het voor een deel helemaal met deze passage eens, namelijk het zorgvuldig uitvoeren van het onderzoek en het met onderzoekende distantie weergeven van de uitkomsten zoals deze door de (alle) geïnterviewden zijn verwoord. Ik denk goed onderbouwd te hebben dat ik hier vragen over heb. Het is daarbij juist wel aan jou, als opdrachtgever en bestuurder, om daarop toe te zien. Temeer je daar door mij uitgebreid en indringend op bent geattendeerd. Ik mag daar als medewerker van Groeisaam goed werkgeverschap in verwachten. “Ik heb je daarom op vrijdag 23 januari 2026 gebeld en gevraagd deze week niet op school te verschijnen. Jij gaf aan toch te willen komen.” Deze passage is niet volledig. Je had vrijdag 23 januari 2026 het besluit genomen dat ik geen directeur van De Peppel meer mocht zijn, en dat ik ook niet meer op school aanwezig mocht zijn. Jouw voorstel aan mij was dat je mij op dat moment wilde “vrijstellen van werk”. Ik heb daar verbaasd op gereageerd, want ik kan gewoon werken. Daarop bracht ik de optie in om thuis te werken. De optie van thuis werken heb je vervolgens overgenomen en in besloten. Vervolgens heb je jouw besluit met het team van De Peppel gecommuniceerd. “Wij hebben met elkaar besproken dat er onvoldoende draagvlak is binnen het team voor jou om als directeur op De Peppel te blijven werken.” Ook hier kijk ik anders naar. Het team van De Peppel is niet betrokken geweest bij het verkennen van enig draagvlak jegens mij, en is daar ook niet op bevraagd. Er heeft op woensdag 21 januari 2026 een terugkoppeling van het rapport plaatsgevonden aan alleen drie bouwcoördinatoren. In aanwezigheid van jou, de onderzoeker en mijzelf. Het gehele verslag werd door de onderzoeker voorgedragen, overigens tegen mijn uitdrukkelijke wens en toestemming in voor zover de passages over mijn persoon zouden gaan. De drie bouwcoördinatoren hebben vervolgens individueel een gesprek met jou gevoerd en bedenktijd gekregen tot en met vrijdag 23 januari 2026. Die bedenktijd ging over het commitment dat je aan de drie bouwcoördinatoren gevraagd hebt om met elkaar de schouders eronder te zetten. Vooraf had je aan mij dat commitment al gevraagd, en uiteraard volmondig gekregen. Een niet onbelangrijk detail daarbij is dat twee van deze drie bouwcoördinatoren directe betrokkenheid hadden bij de aanleiding voor het onderzoek waar je de opdracht toe gegeven hebt, namelijk mijn interventie op 1 december n.a.v. de toelichting op Deep Democracy. De twee meldingen, die aan de basis staan van de achteraf aangepaste opdracht tot dit onderzoek, zien direct toe op mijn interventie op het gedrag van deze twee bouwcoördinatoren. Een interventie ter bescherming van een ander teamlid die meerdere keren had aangegeven zich bij dat gedrag onveilig te voelen. Het team van De Peppel heeft, naar aanleiding van het rapport, geen betrokkenheid gehad bij het verkennen van draagvlak voor mij als directeur van De Peppel. Je had het team al medegedeeld dat ik de week van 26 januari 2026 thuis zou werken, terwijl het team op dat moment nog nergens enige kennis van had. Daarbij heb je mij niet toegestaan om bij de terugkoppeling van het rapport aan het team aanwezig te zijn op woensdag 28 januari 2026, ondanks mijn indringende wens daartoe. Je hebt aan het team kenbaar gemaakt dat ik per 1 maart 2026 geen directeur van De Peppel meer zal zijn, en een nieuwe invulling van mijn werkzaamheden binnen Groeisaam zou gaan krijgen. Zelfs de onderzoeker had daar in haar metafoor, die ze aan het team zou gaan voorgedragen, al in voorzien: ‘de dirigent is van de bok gestapt’. Het onderzoek en het rapport is daarna als objectief, betrouwbaar en valide aan de aanwezige teamleden gepresenteerd, zonder melding te maken van mijn ingebrachte bedenkingen daarover. “In de tussenliggende tijd ga ik samen met jou en met HR op zoek naar een andere passende functie van directeur binnen Groeisaam. Mocht dit niet lukken dan gaan we in gesprek over andere mogelijkheden.” “Ik benadruk nogmaals dat het mijn intentie is om voor jou binnen Groeisaam een andere plek te vinden waarbij je je verbeterpunten kunt oppakken en verder kunt ontwikkelen. Jouw mail d.d. 27 januari 2026 is hierbij niet helpend en door jouw stellingname lijkt bovenstaande onder druk te komen staan” Ik kijk hier wat anders naar. Vanuit jouw perspectief als bestuurder, en tegen mijn commitment in, heb je besloten dat ik per 1 maart 2026 moet stoppen als directeur op De Peppel. De afspraak was en is daarbij dat ik per 1 maart 2026 een andere functie binnen Groeisaam op mijn functieniveau zou krijgen. Dat is ook op deze wijze meerdere keren gecommuniceerd. Er is op geen enkele wijze sprake geweest dat we in gesprek zouden gaan over “andere mogelijkheden, als dat niet zou lukken”. Concreet is door jou aan mij de vraag gesteld of ik per 1 maart 2026 als interim-directeur binnen Groeisaam verder zou willen, een nieuwe functie binnen Groeisaam. Een uitdaging die ik graag aanvaard. Overigens liggen er anders nog zeker wel 4 of 5 andere mogelijkheden op tafel. Maandag 9 februari 2026 hebben we over mijn toekomst gesproken. Vanaf 1 maart 2026 had je geen werk en functie beschikbaar, zo gaf je aan. Desgevraagd gaf je aan dat zelfs het eenzijdig opzeggen van mijn arbeidscontract van de zijde van de werkgever tot de mogelijkheden kan behoren. Dat bleek op maandag 9 februari 2026 allemaal onder de noemer “andere mogelijkheden” te vallen. Maandag 9 februari 2026 heb je ook aangegeven dat je voorwaarden stelt aan een andere functie binnen Groeisaam. Je wil eerst op basis van het rapport mijn verbeterpunten benoemen voordat er, en eventueel, een andere werkplek in beeld zou kunnen komen. Je wil daarbij eerst bekijken of er wel een passende functie is om aan die verbeterpunten te kunnen werken. Je hebt mij daarbij maandag 9 februari 2026 bevraagd op wat mijn verbeterpunten zijn op basis van het rapport. Ik heb toen wederom aangegeven dat ik nog niet aan de inhoud van het rapport toe ben, en de redenen daarvoor op hoofdlijnen herhaald. In elk geval sta ik open voor een verbetertraject. Ik heb daarbij weer gezegd dat ik altijd zeer kritisch ben op mijn eigen functioneren en dat mijn persoonlijke ontwikkeling altijd mijn drijfveer is. Verder heb ik herhaald dat ik hiermee continu aan de slag ben. Waar ik nog een vraag over heb is dat je in deze passage stelt dat mijn email van 27 januari 2026 niet helpend is, en bij jou je intentie voor een andere plek voor mij binnen Groeisaam onder druk zet. Ik heb hier een vraag over, want staat hier dat ik binnen Groeisaam niet open en vrij mag en kan spreken? In het geval ik een kritische inbreng heb, komt er dan druk te staan op een plaatsing op een andere functie binnen Groeisaam? Ik heb veel moeite om een juiste interpretatie aan deze zin te geven, en heb daar dus een vraag over. Juist vanwege de prettige (werk) relatie die wij hebben, begrijp ik niet goed wat daar staat. Een relatie die het wat mij betreft juist mogelijk maakt om open en eerlijk naar elkaar te zijn, zonder enig gevaar voor consequenties vanuit jou als mijn leidinggevende. Reactie op de brief d.d. 12 februari 2026 Ook op deze brief heb ik een aantal vragen en opmerkingen. Je geeft aan dat vanuit mijn kant een constructieve opstelling ontbreekt, terwijl ik toch echt bij je heb aangegeven dat ik juist bereid ben mee te denken richting een oplossing. Zelfs het aanvaarden van een andere passende functie binnen Groeisaam, ben ik bereid te onderzoeken. Ook voor een verbetertraject, dat mij overigens tot op heden niet is aangeboden, sta ik open. Ik ben dan ook verbaasd dat je op meerdere plekken in je brief aangeeft dat ik (a) niet constructief zou zijn en (b) te willen vertrekken bij Groeisaam. Daar is geen sprake van.

Dus nogmaals: Ik wil helemaal niet vertrekken; ik sta (en stond) open voor de dialoog over de onderzoeksresultaten, en ik sta (als gezegd) op jouw verzoek ook open voor de door jou voorgestelde functie als interim-directeur binnen Groeisaam. Concreet nam ik met verbazing kennis van onder andere je volgende opmerkingen in je brief: “Vanuit jouw kant ontbrak het voor mij aan een constructieve opstelling én de wil om hier samen uit te komen.” “Ik kan vanwege het bovenstaande bijna geen andere conclusie trekken dan dat jij niet in dienst wilt blijven bij Groeisaam.” “Je blijft alles in twijfel trekken” Gelet hierop constateer ik dat je (vergaande) conclusies trekt over mijn bedoelingen. Dat gaat zelfs zover dat je meent dat ik zou willen vertrekken. Nogmaals, daar is geen enkele sprake van, Ik trek ook niet alles in twijfel. Ik heb wel een onderbouwde kritische inbreng, vragen en opmerkingen over het onderzoek en het op dat onderzoek gebaseerde rapport. Ook in je afrondende passage stel je zaken die ik anders zie. Zo schrijf je: “Wellicht ten overvloede wijs ikje erop dat de afspraak dat jij niet meer terug zult keren bij De Peppel door jou en mij samen is genomen en niet alleen door mij. Er is hier dus geen sprake van een besluit maar van een gezamenlijke afspraak.” Op mijn beurt merk ik op dat het niet gaat om een gezamenlijk besluit. Het bestuur van Groeisaam heeft besloten dat ik vanaf 1 maart 2026 moet stoppen als directeur van locatie De Peppel, terwijl ik mijn commitment had uitgesproken, en nog steeds heb, om aan te blijven. Nogmaals merk ik dan ook op dat ik graag aan wil blijven in mijn eigenlijke functie als directeur van locatie De Peppel. Als oplossing, en op jouw verzoek, ben en blijf ik bereid te onderzoeken of ik niet elders binnen Groeisaam aan de slag kan gaan, bijvoorbeeld op de door jou voorgestelde functie van interim-directeur. Uiteraard zal ook dan, zoals je mij kent, mijn persoonlijke ontwikkeling een van mijn drijfveren zijn en blijven. Op mijn studie veranderkunde bij de Academische Opleidingsschool Groningen had je al je instemming gegeven. Verder heb ik, ook tijdens ons gesprek van 9 februari 2026, al meerdere keren de 360 graden feedback benoemd en is dit via de AVS door mij in gang gezet. Ik begrijp dan ook niet dat je in je brief van 9 februari 2026 hebt opgenomen dat ik niet bereid zou zijn om te leren en mij verder te willen verbeteren. Verzoek Gelet op het hiervoor overwogene verzoek ik je om mij uiterlijk 28 februari 2026 een voorstel toe te sturen om per 1 maart 2026 elders binnen Groeisaam aan de slag te gaan. Als ik niet, of niet tijdig, hierop een reactie ontvang, zal ik helaas genoodzaakt zijn om mij te wenden tot de kantonrechter, alwaar ik wedertewerkstelling zal verzoeken. Volledigheidshalve meld ik uitdrukkelijk dat ik beschikbaar ben voor werk. Zoals gezegd kan ik 1 maart 2026 aanstaande niet zonder meer laten passeren, je zal dat begrijpen. We hebben altijd fijn samengewerkt en ik heb alle vertrouwen in een verdere toekomst bij Groeisaam. De nu ontstane onduidelijkheid is volgens mij eenvoudig op te lossen, en hoeft niet onnodig langer voort te duren. (…)” 2.22. Vervolgens heeft Groeisaam daarop per bij brief van 26 februari 2026 als volgt gereageerd (productie 18 bij dagvaarding): “Met verbazing heb ik jouw brief d.d. 24 februari jl. gelezen. Op dezelfde dag heb je deelgenomen aan het directie-overleg zonder iets te vermelden over de brief die ik aan het einde van de dag van jou heb ontvangen. Mijns inziens was daar die dag genoeg ruimte voor om dit met mij te bespreken. Bovendien ben ik verbaasd over de inhoud van je brief. Ik kan dit niet anders zien dan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Tot op heden heb ik meerdere keren aangegeven dat ik op basis van vertrouwen naar een oplossing wil zoeken. Echter moet ik nu constateren dat door jouw acties dit vertrouwen is geschaad. Sterker nog, ik constateer dat er sprake is van een vertrouwensbreuk. Je bent, zoals eerder met je afgesproken, vanaf 1 maart 2026 in het belang van Groeisaam vrijgesteld van werk. Met ingang van vandaag zullen wij jouw toegang tot de systemen van De Peppel stopzetten. Op 2 maart 2026 om 15.30 uur hebben wij bij Droom in Beuningen een vervolgafspraak gepland. Laten we dan verder praten over de ontstane situatie. (…)” 2.23. Op 2 maart 2026 hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] met elkaar gesproken. 2.24. [de eiseres] heeft bij brief van 4 maart 2026 aan [bestuurder 1] haar weergave op het gesprek van 2 maart 2026 weergegeven (productie 19 bij dagvaarding). Deze luidt als volgt: “(…) Aan het begin van ons gesprek afgelopen maandag 2 maart 2026 gaf je aan dat je niet met mij verder wil als werknemer van Groeisaam. De aanleiding daarvoor is mijn brief van 24 februari 2026. Ik zou in die brief de situatie juridisch hebben gemaakt waardoor jij geen vertrouwen meer in mij hebt en dus niet met mij verder wil. Ik had voor het gesprek van maandag een aantal vragen en gespreksonderwerpen voorbereid maar je zag geen ruimte om over de kwestie met mij te spreken. Omdat ik de kwestie juridisch had gemaakt, wilde je voorzichtig zijn in jouw woorden en geen inhoudelijk gesprek met mij voeren. Verder gaf je aan dat je een jurist gaat inschakelen om namens jou met mij te kunnen overleggen. Mijn vragen kon ik eventueel naar je mailen. Ik betreur dat, omdat ik denk dat elk verschil van inzicht alleen op te lossen is door open met elkaar in gesprek te gaan. In mijn brief van 24 februari 2026 heb ik wederom hierop ingezet. Ook afgelopen maandag heb ik gezegd dat ik het helemaal niet juridisch wil maken, maar graag duidelijkheid wil over mijn werkplek per 1 maart 2026. Verder heb ik herhaald dat ik graag het gesprek met je wil voeren over het onderzoek en het rapport maar helaas is dit gesprek nog niet gevoerd. [de hr-medewerker] vertelde dat, tijdens jullie voorbereiding op het gesprek van afgelopen maandag, besproken is dat er niets is dat ik nog zou kunnen zeggen waardoor je op een ander standpunt zou uitkomen. Je besluit stond en staat vast, ongeacht ons gesprek van maandag 2 maart 2026. [de hr-medewerker] bracht in dat wij kennelijk heel verschillend naar hetzelfde kijken. Ik zag daarin juist een reden om het goede gesprek met elkaar te voeren maar daar bleek bij herhaling vanuit jou geen ruimte voor te zijn. Ook afgelopen maandag heb je herhaald dat je uit het rapport mijn verbeterpunten hebt opgetekend en deze vanuit het rapport hebt overgenomen in je brief van 26 februari 2026. Ik heb maandag wederom een aantal keer herhaald dat ik graag wil verbeteren en dat ik open sta voor een verbetertraject. Ook heb ik herhaald dat ik vanuit het vertrouwen in ons, graag aan het werk wil en daarvoor beschikbaar ben. Vervolgens vroeg [de hr-medewerker] mij waar ik aan zat te denken om aan deze situatie een vervolg te geven. Ik zei daarop dat ik met een hele andere bedoeling aan tafel zat en weer graag aan het werk wil. Je gaf daarop aan dat er voor een wedertewerkstelling nu geen mogelijkheid meer is, omdat je het vertrouwen in mij hebt opgezegd. Je gaf verder aan dat een jurist van Groeisaam met mij contact gaat opnemen en met een voorstel zal komen over hoe wij uit elkaar gaan. Hierop gaf ik aan dat ik mij onder deze situatie heel vervelend voel en dat ik deze gang van zaken heel erg jammer vind. Nu ook dit gesprek van 2 maart 2026 een oplossing niet dichterbij heeft gebracht, en ik niet word toegelaten tot mijn werk, zal ik helaas een volgende stap moeten nemen, Ik ontvang dan ook graag je verhinderdata over een periode van de komende 10 weken, ten behoeve van het voeren van een procedure bij de rechtbank. Ik zou je willen vragen om deze data uiterlijk aanstaande vrijdag 6 maart 2026 per email aan mij te laten weten. [bestuurder 1] , met veel plezier hebben wij altijd met elkaar gewerkt. Een oplossing hoeft mijns inziens niet ingewikkeld te zijn, als we daar het gesprek maar over kunnen voeren. Ik blijf dan ook open staan voor een gesprek met jou gericht op de ontstane situatie en op werkhervatting. (…)” 2.25.

Dus nogmaals: Ik wil helemaal niet vertrekken; ik sta (en stond) open voor de dialoog over de onderzoeksresultaten, en ik sta (als gezegd) op jouw verzoek ook open voor de door jou voorgestelde functie als interim-directeur binnen Groeisaam. Concreet nam ik met verbazing kennis van onder andere je volgende opmerkingen in je brief: “Vanuit jouw kant ontbrak het voor mij aan een constructieve opstelling én de wil om hier samen uit te komen.” “Ik kan vanwege het bovenstaande bijna geen andere conclusie trekken dan dat jij niet in dienst wilt blijven bij Groeisaam.” “Je blijft alles in twijfel trekken” Gelet hierop constateer ik dat je (vergaande) conclusies trekt over mijn bedoelingen. Dat gaat zelfs zover dat je meent dat ik zou willen vertrekken. Nogmaals, daar is geen enkele sprake van, Ik trek ook niet alles in twijfel. Ik heb wel een onderbouwde kritische inbreng, vragen en opmerkingen over het onderzoek en het op dat onderzoek gebaseerde rapport. Ook in je afrondende passage stel je zaken die ik anders zie. Zo schrijf je: “Wellicht ten overvloede wijs ikje erop dat de afspraak dat jij niet meer terug zult keren bij De Peppel door jou en mij samen is genomen en niet alleen door mij. Er is hier dus geen sprake van een besluit maar van een gezamenlijke afspraak.” Op mijn beurt merk ik op dat het niet gaat om een gezamenlijk besluit. Het bestuur van Groeisaam heeft besloten dat ik vanaf 1 maart 2026 moet stoppen als directeur van locatie De Peppel, terwijl ik mijn commitment had uitgesproken, en nog steeds heb, om aan te blijven. Nogmaals merk ik dan ook op dat ik graag aan wil blijven in mijn eigenlijke functie als directeur van locatie De Peppel. Als oplossing, en op jouw verzoek, ben en blijf ik bereid te onderzoeken of ik niet elders binnen Groeisaam aan de slag kan gaan, bijvoorbeeld op de door jou voorgestelde functie van interim-directeur. Uiteraard zal ook dan, zoals je mij kent, mijn persoonlijke ontwikkeling een van mijn drijfveren zijn en blijven. Op mijn studie veranderkunde bij de Academische Opleidingsschool Groningen had je al je instemming gegeven. Verder heb ik, ook tijdens ons gesprek van 9 februari 2026, al meerdere keren de 360 graden feedback benoemd en is dit via de AVS door mij in gang gezet. Ik begrijp dan ook niet dat je in je brief van 9 februari 2026 hebt opgenomen dat ik niet bereid zou zijn om te leren en mij verder te willen verbeteren. Verzoek Gelet op het hiervoor overwogene verzoek ik je om mij uiterlijk 28 februari 2026 een voorstel toe te sturen om per 1 maart 2026 elders binnen Groeisaam aan de slag te gaan. Als ik niet, of niet tijdig, hierop een reactie ontvang, zal ik helaas genoodzaakt zijn om mij te wenden tot de kantonrechter, alwaar ik wedertewerkstelling zal verzoeken. Volledigheidshalve meld ik uitdrukkelijk dat ik beschikbaar ben voor werk. Zoals gezegd kan ik 1 maart 2026 aanstaande niet zonder meer laten passeren, je zal dat begrijpen. We hebben altijd fijn samengewerkt en ik heb alle vertrouwen in een verdere toekomst bij Groeisaam. De nu ontstane onduidelijkheid is volgens mij eenvoudig op te lossen, en hoeft niet onnodig langer voort te duren. (…)” 2.22. Vervolgens heeft Groeisaam daarop per bij brief van 26 februari 2026 als volgt gereageerd (productie 18 bij dagvaarding): “Met verbazing heb ik jouw brief d.d. 24 februari jl. gelezen. Op dezelfde dag heb je deelgenomen aan het directie-overleg zonder iets te vermelden over de brief die ik aan het einde van de dag van jou heb ontvangen. Mijns inziens was daar die dag genoeg ruimte voor om dit met mij te bespreken. Bovendien ben ik verbaasd over de inhoud van je brief. Ik kan dit niet anders zien dan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Tot op heden heb ik meerdere keren aangegeven dat ik op basis van vertrouwen naar een oplossing wil zoeken. Echter moet ik nu constateren dat door jouw acties dit vertrouwen is geschaad. Sterker nog, ik constateer dat er sprake is van een vertrouwensbreuk. Je bent, zoals eerder met je afgesproken, vanaf 1 maart 2026 in het belang van Groeisaam vrijgesteld van werk. Met ingang van vandaag zullen wij jouw toegang tot de systemen van De Peppel stopzetten. Op 2 maart 2026 om 15.30 uur hebben wij bij Droom in Beuningen een vervolgafspraak gepland. Laten we dan verder praten over de ontstane situatie. (…)” 2.23. Op 2 maart 2026 hebben [de eiseres] en [bestuurder 1] met elkaar gesproken. 2.24. [de eiseres] heeft bij brief van 4 maart 2026 aan [bestuurder 1] haar weergave op het gesprek van 2 maart 2026 weergegeven (productie 19 bij dagvaarding). Deze luidt als volgt: “(…) Aan het begin van ons gesprek afgelopen maandag 2 maart 2026 gaf je aan dat je niet met mij verder wil als werknemer van Groeisaam. De aanleiding daarvoor is mijn brief van 24 februari 2026. Ik zou in die brief de situatie juridisch hebben gemaakt waardoor jij geen vertrouwen meer in mij hebt en dus niet met mij verder wil. Ik had voor het gesprek van maandag een aantal vragen en gespreksonderwerpen voorbereid maar je zag geen ruimte om over de kwestie met mij te spreken. Omdat ik de kwestie juridisch had gemaakt, wilde je voorzichtig zijn in jouw woorden en geen inhoudelijk gesprek met mij voeren. Verder gaf je aan dat je een jurist gaat inschakelen om namens jou met mij te kunnen overleggen. Mijn vragen kon ik eventueel naar je mailen. Ik betreur dat, omdat ik denk dat elk verschil van inzicht alleen op te lossen is door open met elkaar in gesprek te gaan. In mijn brief van 24 februari 2026 heb ik wederom hierop ingezet. Ook afgelopen maandag heb ik gezegd dat ik het helemaal niet juridisch wil maken, maar graag duidelijkheid wil over mijn werkplek per 1 maart 2026. Verder heb ik herhaald dat ik graag het gesprek met je wil voeren over het onderzoek en het rapport maar helaas is dit gesprek nog niet gevoerd. [de hr-medewerker] vertelde dat, tijdens jullie voorbereiding op het gesprek van afgelopen maandag, besproken is dat er niets is dat ik nog zou kunnen zeggen waardoor je op een ander standpunt zou uitkomen. Je besluit stond en staat vast, ongeacht ons gesprek van maandag 2 maart 2026. [de hr-medewerker] bracht in dat wij kennelijk heel verschillend naar hetzelfde kijken. Ik zag daarin juist een reden om het goede gesprek met elkaar te voeren maar daar bleek bij herhaling vanuit jou geen ruimte voor te zijn. Ook afgelopen maandag heb je herhaald dat je uit het rapport mijn verbeterpunten hebt opgetekend en deze vanuit het rapport hebt overgenomen in je brief van 26 februari 2026. Ik heb maandag wederom een aantal keer herhaald dat ik graag wil verbeteren en dat ik open sta voor een verbetertraject. Ook heb ik herhaald dat ik vanuit het vertrouwen in ons, graag aan het werk wil en daarvoor beschikbaar ben. Vervolgens vroeg [de hr-medewerker] mij waar ik aan zat te denken om aan deze situatie een vervolg te geven. Ik zei daarop dat ik met een hele andere bedoeling aan tafel zat en weer graag aan het werk wil. Je gaf daarop aan dat er voor een wedertewerkstelling nu geen mogelijkheid meer is, omdat je het vertrouwen in mij hebt opgezegd. Je gaf verder aan dat een jurist van Groeisaam met mij contact gaat opnemen en met een voorstel zal komen over hoe wij uit elkaar gaan. Hierop gaf ik aan dat ik mij onder deze situatie heel vervelend voel en dat ik deze gang van zaken heel erg jammer vind. Nu ook dit gesprek van 2 maart 2026 een oplossing niet dichterbij heeft gebracht, en ik niet word toegelaten tot mijn werk, zal ik helaas een volgende stap moeten nemen, Ik ontvang dan ook graag je verhinderdata over een periode van de komende 10 weken, ten behoeve van het voeren van een procedure bij de rechtbank. Ik zou je willen vragen om deze data uiterlijk aanstaande vrijdag 6 maart 2026 per email aan mij te laten weten. [bestuurder 1] , met veel plezier hebben wij altijd met elkaar gewerkt. Een oplossing hoeft mijns inziens niet ingewikkeld te zijn, als we daar het gesprek maar over kunnen voeren. Ik blijf dan ook open staan voor een gesprek met jou gericht op de ontstane situatie en op werkhervatting. (…)” 2.25.

Op 19 maart 2026 heeft Groeisaam de volgende brief met opschrift ‘beëindiging dienstverband’ naar [de eiseres] verzonden: “(…) Op 2 maart 2026 hebben wij een gesprek gevoerd bij Droom in Beuningen. Bij dit gesprek waren ook [de hr-medewerker] , leidinggevende HR, aanwezig en jouw echtgenoot. Tijdens dit gesprek heb ik aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in onze samenwerking en dat ik het dienstverband met jou wil beëindigen. In de brief d.d. 24 februari jl. heb jij de ontstane situatie juridisch gemaakt. Dit betekent dat ik nergens meer inhoudelijk op zal reageren en dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. (…) Vanaf 1 maart jl. ben je vrijgesteld van werk. Dat betekent dat we met ingang van 1 april 2026 jouw reiskostenvergoeding woon-werk zullen stopzetten. (…)” 2.26. Op 23 maart 2026 heeft [de eiseres] de dagvaarding in kort geding aan Groeisaam laten betekenen. 2.27. Bij brief van 25 maart 2026 heeft Groeisaam aan [de eiseres] als volgt kenbaar gemaakt dat zij voornemens is [de eiseres] te schorsen: “(…) Wij hebben met jou de afspraak gemaakt dat je bent vrijgesteld van je werkzaamheden bij De Peppel en daar ook niet meer terugkeert als directeur. Helaas hebben we moeten constateren dat je naar de rechter stapt om wedertewerkstelling te vorderen op De Peppel of in een andere passende functie. Voor ons is dat een onbegrijpelijke en niet acceptabele stap. Een terugkeer naar De Peppel is uitgesloten vanwege de ernstig verstoorde arbeidsrelatie tussen jou en het merendeel van het team. We hebben daar uitvoerig met jou over gesproken en gecommuniceerd. In samenspraak met jou is ook in- en extern gecommuniceerd dat je per 1 maart jl. niet meer aan die school verbonden bent. Er is geen passende functie voor jou gevonden binnen Groeisaam en dat is met name het gevolg van jouw opstelling. Nog afgezien van het feit dat er passend functies voorhanden moeten zijn en die met de grootst mogelijke zorgvuldigheid moeten worden ingevuld. Jij hebt daarbij kennelijk alleen oog voor jezelf en niet voor de mensen waar je mee samen zou moeten werken. Nu jij je kennelijk niet wenst te houden aan onze afspraak van vrijstelling van werk, zijn we genoodzaakt om het middel van de ordemaatregel van schorsing toe te passen. Dat hadden we liever niet gedaan maar jouw stap naar de rechter geeft ons geen andere keus. Bovendien zijn de arbeidsverhoudingen inmiddels ook op het niveau van het College van Bestuur verstoord en is er sprake van een vertrouwensbreuk. Voor ons is dat aanleiding om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Voornemen Wij maken je hierbij het voornemen tot schorsing als ordemaatregel op basis van artikel 3.11 van de CAO PO 2025-2027 kenbaar voor de duur van vier weken. Gelet op het belang van onze Stichting in zijn algemeenheid en dat in het bijzonder van basisschool De Peppel achten wij deze schorsing dringend noodzakelijk in verband met de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Voor de goede orde: deze voorgenomen schorsing is geen disciplinaire maatregel maar een ordemaatregel. Je salaris wordt gedurende de schorsing doorbetaald. Zienswijze Alvorens we tot besluitvorming over deze voorgenomen schorsing overgaan, stel ik je conform artikel 3.11 lid 2 van de CAO PO 2025-2027 in de gelegenheid je zienswijze op dit voornemen tot schorsing kenbaar te maken. Je kunt dit zowel mondeling als schriftelijk doen. Uiteraard kun jij je daarbij laten bijstaan door je raadsman. Wij gaan ervan uit dat een reactietermijn van drie weken na dagtekening van deze aangetekende brief redelijk is. Om misverstanden te voorkomen wijzen wij je op onderstaande ontzegging van de toegang. Indien je gebruik wenst te maken van de mogelijkheid je zienswijze mondeling kenbaar te maken, verzoeken wij je dit binnen 5 dagen na heden schriftelijk of per e-mail aan ondergetekende kenbaar te maken zodat we tijdig een hoorzitting kunnen beleggen. Zo spoedig mogelijk na de ontvangst van je zienswijze of na het ongebruikt verstrijken van de termijn van drie weken, neem ik een definitief besluit over de verlenging van je schorsing. Ontzegging Gedurende de periode dat het besluit over dit voornemen tot schorsing nog niet is bevestigd, ontzeggen we jou de toegang tot de gebouwen en de terreinen van onze scholen (artikel 3.11 lid 2 CAO PO 2025-2027). (…)” 2.28. Diezelfde dag heeft Groeisaam bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de eiseres] ingediend. 2.29. De functie van directeur bij De Peppel wordt momenteel op interimbasis vervuld. 3 Het geschil 3.1. [de eiseres] vordert – samengevat – bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, de veroordeling van Groeisaam: primair: tot wedertewerkstelling van [de eiseres] binnen 24 uur na betekening van dit vonnis, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, tot volledige rehabilitatie van [de eiseres] binnen vijf werkdagen na dit vonnis door middel van een schriftelijke verklaring aan alle betrokkenen bij haar organisatie inhoudende dat: i) Groeisaam ten onrechte kenbaar heeft gemaakt dat [de eiseres] haar werkzaamheden niet zal hervatten, ii) [de eiseres] nog steeds werkzaam is als directeur van basisschool De Peppel, en iii) Groeisaam [de eiseres] zonder enige beperking zal toelaten tot haar functie, zulks (i-iii) op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, subsidiair: tot wedertewerkstelling van [de eiseres] , in een andere passende functie binnen de organisatie, binnen 24 uur na betekening van dit vonnis, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, tot volledige rehabilitatie van [de eiseres] binnen vijf werkdagen na dit vonnis door middel van een schriftelijke verklaring aan alle betrokkenen bij haar organisatie inhoudende dat: i) Groeisaam ten onrechte kenbaar heeft gemaakt dat [de eiseres] haar werkzaamheden niet zal hervatten, en ii) [de eiseres] nog steeds werkzaam is bij Groeisaam, zulks (i-ii) op straffe van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, primair en subsidiair: in de proceskosten, en in de nakosten, met (e-f) wettelijke rente. 3.2. [de eiseres] legt aan haar vorderingen – zakelijk weergegeven en voor zover rechtens van belang – ten grondslag dat Groeisaam haar zonder goede grond (eenzijdig) heeft vrijgesteld van werk per 1 maart 2026, hetgeen in feite neerkomt op een schorsing, en ten onrechte weigert [de eiseres] toe te laten in haar (of een passende andere) functie. Aanleiding voor de werkvrijstelling was volgens [de eiseres] vermeend disfunctioneren, althans vermeend plichtsverzuim in de zin van de cao po, dat aan het licht zou zijn gekomen door (hoofdzakelijk) de (voor [de eiseres] negatieve) uitkomst van het onderzoek van [de coach] . [de eiseres] heeft diverse bezwaren tegen dit onderzoek, onder meer wat betreft de onderzoeksvraag, onderzoeksopzet, de uitvoering daarvan en het daarop gebaseerde rapport. Ook wijst [de eiseres] erop dat zij veel ervaring heef in het onderwijs, ook als directeur, en dat haar functioneren bij De Peppel altijd als excellent is beoordeeld. [de eiseres] staat open voor een verbeterplan en wil weer worden toegelaten tot haar werk, al dan niet in een andere passende functie binnen Groeisaam. Dat was ook zo met Groeisaam – concreet met [bestuurder 1] – afgesproken, maar daaraan houdt Groeisaam zich niet. In plaats daarvan heeft Groeisaam recent een (formeel) schorsingsvoornemen aan [de eiseres] bekendgemaakt, haar de toegang tot De Peppel en andere scholen binnen Groeisaam ontzegd, en de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. 3.3. Groeisaam voert verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid althans afwijzing van de vorderingen. 3.4. Op de (overige) stellingen zal hierna, voor zover nodig, (nader) worden ingegaan. 4 De beoordeling Spoedeisend belang 4.1.

Op 19 maart 2026 heeft Groeisaam de volgende brief met opschrift ‘beëindiging dienstverband’ naar [de eiseres] verzonden: “(…) Op 2 maart 2026 hebben wij een gesprek gevoerd bij Droom in Beuningen. Bij dit gesprek waren ook [de hr-medewerker] , leidinggevende HR, aanwezig en jouw echtgenoot. Tijdens dit gesprek heb ik aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in onze samenwerking en dat ik het dienstverband met jou wil beëindigen. In de brief d.d. 24 februari jl. heb jij de ontstane situatie juridisch gemaakt. Dit betekent dat ik nergens meer inhoudelijk op zal reageren en dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. (…) Vanaf 1 maart jl. ben je vrijgesteld van werk. Dat betekent dat we met ingang van 1 april 2026 jouw reiskostenvergoeding woon-werk zullen stopzetten. (…)” 2.26. Op 23 maart 2026 heeft [de eiseres] de dagvaarding in kort geding aan Groeisaam laten betekenen. 2.27. Bij brief van 25 maart 2026 heeft Groeisaam aan [de eiseres] als volgt kenbaar gemaakt dat zij voornemens is [de eiseres] te schorsen: “(…) Wij hebben met jou de afspraak gemaakt dat je bent vrijgesteld van je werkzaamheden bij De Peppel en daar ook niet meer terugkeert als directeur. Helaas hebben we moeten constateren dat je naar de rechter stapt om wedertewerkstelling te vorderen op De Peppel of in een andere passende functie. Voor ons is dat een onbegrijpelijke en niet acceptabele stap. Een terugkeer naar De Peppel is uitgesloten vanwege de ernstig verstoorde arbeidsrelatie tussen jou en het merendeel van het team. We hebben daar uitvoerig met jou over gesproken en gecommuniceerd. In samenspraak met jou is ook in- en extern gecommuniceerd dat je per 1 maart jl. niet meer aan die school verbonden bent. Er is geen passende functie voor jou gevonden binnen Groeisaam en dat is met name het gevolg van jouw opstelling. Nog afgezien van het feit dat er passend functies voorhanden moeten zijn en die met de grootst mogelijke zorgvuldigheid moeten worden ingevuld. Jij hebt daarbij kennelijk alleen oog voor jezelf en niet voor de mensen waar je mee samen zou moeten werken. Nu jij je kennelijk niet wenst te houden aan onze afspraak van vrijstelling van werk, zijn we genoodzaakt om het middel van de ordemaatregel van schorsing toe te passen. Dat hadden we liever niet gedaan maar jouw stap naar de rechter geeft ons geen andere keus. Bovendien zijn de arbeidsverhoudingen inmiddels ook op het niveau van het College van Bestuur verstoord en is er sprake van een vertrouwensbreuk. Voor ons is dat aanleiding om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Voornemen Wij maken je hierbij het voornemen tot schorsing als ordemaatregel op basis van artikel 3.11 van de CAO PO 2025-2027 kenbaar voor de duur van vier weken. Gelet op het belang van onze Stichting in zijn algemeenheid en dat in het bijzonder van basisschool De Peppel achten wij deze schorsing dringend noodzakelijk in verband met de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Voor de goede orde: deze voorgenomen schorsing is geen disciplinaire maatregel maar een ordemaatregel. Je salaris wordt gedurende de schorsing doorbetaald. Zienswijze Alvorens we tot besluitvorming over deze voorgenomen schorsing overgaan, stel ik je conform artikel 3.11 lid 2 van de CAO PO 2025-2027 in de gelegenheid je zienswijze op dit voornemen tot schorsing kenbaar te maken. Je kunt dit zowel mondeling als schriftelijk doen. Uiteraard kun jij je daarbij laten bijstaan door je raadsman. Wij gaan ervan uit dat een reactietermijn van drie weken na dagtekening van deze aangetekende brief redelijk is. Om misverstanden te voorkomen wijzen wij je op onderstaande ontzegging van de toegang. Indien je gebruik wenst te maken van de mogelijkheid je zienswijze mondeling kenbaar te maken, verzoeken wij je dit binnen 5 dagen na heden schriftelijk of per e-mail aan ondergetekende kenbaar te maken zodat we tijdig een hoorzitting kunnen beleggen. Zo spoedig mogelijk na de ontvangst van je zienswijze of na het ongebruikt verstrijken van de termijn van drie weken, neem ik een definitief besluit over de verlenging van je schorsing. Ontzegging Gedurende de periode dat het besluit over dit voornemen tot schorsing nog niet is bevestigd, ontzeggen we jou de toegang tot de gebouwen en de terreinen van onze scholen (artikel 3.11 lid 2 CAO PO 2025-2027). (…)” 2.28. Diezelfde dag heeft Groeisaam bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de eiseres] ingediend. 2.29. De functie van directeur bij De Peppel wordt momenteel op interimbasis vervuld. 3 Het geschil 3.1. [de eiseres] vordert – samengevat – bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, de veroordeling van Groeisaam: primair: tot wedertewerkstelling van [de eiseres] binnen 24 uur na betekening van dit vonnis, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, tot volledige rehabilitatie van [de eiseres] binnen vijf werkdagen na dit vonnis door middel van een schriftelijke verklaring aan alle betrokkenen bij haar organisatie inhoudende dat: i) Groeisaam ten onrechte kenbaar heeft gemaakt dat [de eiseres] haar werkzaamheden niet zal hervatten, ii) [de eiseres] nog steeds werkzaam is als directeur van basisschool De Peppel, en iii) Groeisaam [de eiseres] zonder enige beperking zal toelaten tot haar functie, zulks (i-iii) op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, subsidiair: tot wedertewerkstelling van [de eiseres] , in een andere passende functie binnen de organisatie, binnen 24 uur na betekening van dit vonnis, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, tot volledige rehabilitatie van [de eiseres] binnen vijf werkdagen na dit vonnis door middel van een schriftelijke verklaring aan alle betrokkenen bij haar organisatie inhoudende dat: i) Groeisaam ten onrechte kenbaar heeft gemaakt dat [de eiseres] haar werkzaamheden niet zal hervatten, en ii) [de eiseres] nog steeds werkzaam is bij Groeisaam, zulks (i-ii) op straffe van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat Groeisaam daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,00, primair en subsidiair: in de proceskosten, en in de nakosten, met (e-f) wettelijke rente. 3.2. [de eiseres] legt aan haar vorderingen – zakelijk weergegeven en voor zover rechtens van belang – ten grondslag dat Groeisaam haar zonder goede grond (eenzijdig) heeft vrijgesteld van werk per 1 maart 2026, hetgeen in feite neerkomt op een schorsing, en ten onrechte weigert [de eiseres] toe te laten in haar (of een passende andere) functie. Aanleiding voor de werkvrijstelling was volgens [de eiseres] vermeend disfunctioneren, althans vermeend plichtsverzuim in de zin van de cao po, dat aan het licht zou zijn gekomen door (hoofdzakelijk) de (voor [de eiseres] negatieve) uitkomst van het onderzoek van [de coach] . [de eiseres] heeft diverse bezwaren tegen dit onderzoek, onder meer wat betreft de onderzoeksvraag, onderzoeksopzet, de uitvoering daarvan en het daarop gebaseerde rapport. Ook wijst [de eiseres] erop dat zij veel ervaring heef in het onderwijs, ook als directeur, en dat haar functioneren bij De Peppel altijd als excellent is beoordeeld. [de eiseres] staat open voor een verbeterplan en wil weer worden toegelaten tot haar werk, al dan niet in een andere passende functie binnen Groeisaam. Dat was ook zo met Groeisaam – concreet met [bestuurder 1] – afgesproken, maar daaraan houdt Groeisaam zich niet. In plaats daarvan heeft Groeisaam recent een (formeel) schorsingsvoornemen aan [de eiseres] bekendgemaakt, haar de toegang tot De Peppel en andere scholen binnen Groeisaam ontzegd, en de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. 3.3. Groeisaam voert verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid althans afwijzing van de vorderingen. 3.4. Op de (overige) stellingen zal hierna, voor zover nodig, (nader) worden ingegaan. 4 De beoordeling Spoedeisend belang 4.1.

Onder verwijzing naar de combinatie van het bij de kantonrechter hangende verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de ontzegging van de toegang tot de scholen binnen Groeisaam en de komende schorsing van [de eiseres] , heeft Groeisaam het (spoedeisend) belang van [de eiseres] bij haar vorderingen weersproken en in dat kader om niet-ontvankelijkheid verzocht. 4.2. Groeisaam wordt in het voorgaande niet gevolgd door de kantonrechter. Nog daargelaten de vraag of een op grond van de cao po opgelegde schorsing een vordering tot wedertewerkstelling van de geschorste werknemer in de weg staat, is in het geval van [de eiseres] (nog) geen sprake van een formeel schorsingsbesluit. Aan [de eiseres] is op dit moment ‘slechts’ een schorsingsvoornemen kenbaar gemaakt, waarop zij haar zienswijze mag geven. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de aard van de vorderingen van [de eiseres] dat zij een voldoende spoedeisend belang heeft bij een voorlopige beslissing. Zij heeft er belang bij haar werkzaamheden zo snel als mogelijk te kunnen hervatten, aangezien de vrijstelling van werk en het schorsingsvoornemen de arbeidsrechtelijke positie van [de eiseres] , binnen maar ook buiten Groeisaam, kunnen schaden. Groeisaam heeft dat laatste ook niet weersproken. Ook het gegeven dat Groeisaam een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend kan niet tot de conclusie leiden dat [de eiseres] geen spoedeisend belang heeft bij haar vordering. Vordering tot wedertewerkstelling en het toetsingskader in kort geding 4.3. De vordering van een werknemer tot wedertewerkstelling moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het antwoord op de vraag of een werkgever verplicht is een werknemer in staat te stellen de bedongen arbeid te verrichten is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (Hoge Raad 12 mei 1989, ECLI:NL:PHR:1989:AC2497 ( Chelbi/Klene )). In het algemeen geldt dat een non-actiefstelling of vrijstelling van werk tegen de zin van de werknemer een zeer ingrijpende maatregel is die voor de werknemer vaak een diffamerend karakter heeft. Voor een dergelijke ingrijpende maatregel moet sprake zijn van een redelijke en zwaarwegende grond, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. 4.4. Bij de beoordeling van de vordering tot wedertewerkstelling geldt als uitgangspunt dat het in een bodemprocedure aan Groeisaam zal zijn om aan te tonen dat de werkvrijstelling van [de eiseres] op goede gronden berustte. De door [de eiseres] gevorderde wedertewerkstelling is daarmee in beginsel toewijsbaar, tenzij de kantonrechter in dit kort geding van oordeel is dat voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter zal beslissen dat [de eiseres] op redelijke en zwaarwegende grond is vrijgesteld van werk. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze kortgedingprocedure geen plaats is voor uitgebreid feitenonderzoek. De vorderingen zullen worden afgewezen 4.5. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter zal oordelen dat [de eiseres] op een redelijke en zwaarwegende grond is vrijgesteld van werk. In dat kader wordt het volgende van belang geacht. 4.6. Partijen zijn het erover eens dat in de periode vanaf vlak voor de schoolzomervakantie van 2025 op De Peppel gevoelens van onrust en onveiligheid heers(t)en. Dit was voor Groeisaam ook aanleiding om een extern onderzoek op De Peppel te laten verrichten, dat is uitgevoerd door [de coach] . Uit dit onderzoek is het beeld naar voren gekomen dat de arbeidsrelatie tussen [de eiseres] en een groot deel van het team van De Peppel verstoord is geraakt en de leiderschapsstijl en manier van communiceren van [de eiseres] daarin een rol hebben gespeeld (verwezen wordt naar het kopje ‘ De problematiek ’ op de laatste pagina van de eindversie van het onderzoekrapport, productie 10 bij de dagvaarding). Al vanaf haar kennisname van de eerste versie van het onderzoeksrapport heeft [de eiseres] bezwaar gemaakt tegen diverse facetten van het onderzoek, in het bijzonder wat betreft de onderzoeksvraag- en opzet, de uitvoering van het onderzoek en het daarop gebaseerde rapport. Het voert het bestek van deze procedure te ver om na te gaan in hoeverre de door [de eiseres] opgeworpen bezwaren tegen het onderzoek gegrond zijn. Daarvoor is nader feitenonderzoek nodig, waarvoor in deze kortgedingprocedure naar haar aard geen plaats is. Wat ook zij van (de zorgvuldigheid van) het onderzoek, de uitkomst daarvan (het onderzoeksrapport) is gedeeld met het (aanwezige deel van het) MT en heeft geleid tot het ontvallen van diens commitment/draagvlak voor [de eiseres] . In dat licht kan de wens van Groeisaam om [de eiseres] ‘uit de school te halen’ rekenen op begrip van de kantonrechter. Aan die wens is aanvankelijk vormgegeven door afspraken met [de eiseres] te maken over haar aanwezigheid op De Peppel – [de eiseres] zou haar werkzaamheden tot 1 maart 2026 vanuit huis uitvoeren – en het zoeken naar een andere passende functie. Daarna is het onderzoeksrapport gedeeld met het team van De Peppel en is in samenspraak met [de eiseres] naar de buitenwereld gecommuniceerd dat zij De Peppel zou gaan verlaten. Vervolgens is het debat tussen [de eiseres] en [bestuurder 1] steeds verder geïntensifieerd. [bestuurder 1] constateerde op het laatst zelfs een vertrouwensbreuk tussen [de eiseres] en het college van bestuur van Groeisaam. Dit heeft ertoe geleid dat [de eiseres] vanaf 1 maart 2026 is vrijgesteld van werk. 4.7. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de eiseres] toegelicht dat er wel voldoende draagvlak binnen De Peppel is om daar haar werkzaamheden als directeur te hervatten. Daarvoor is volgens [de eiseres] nodig dat de collega’s op de hoogte worden gebracht over hoe zij tegen het onderzoek door [de coach] aankijkt en wat zij daarvan vindt. [de eiseres] wil ook, samen met [bestuurder 1] , in gesprek met een externe deskundige over de interpretatie van het verrichte onderzoek en het daarop gebaseerde onderzoeksrapport. Na invulling van deze randvoorwaarden ziet [de eiseres] haar terugkeer op De Peppel als een reële mogelijkheid. De door [de eiseres] geschetste route voor terugkeer naar De Peppel gaat uit van een aantal aannames. In de eerste plaats dat het team op De Peppel haar visie op het rapport van [de coach] deelt, er (opnieuw) commitment of draagvlak voor [de eiseres] is, zowel op het niveau van het MT als de leerkrachten, en vervolgens dat een externe deskundige een andere, voor [de eiseres] positieve, visie op het verrichte onderzoek en het daarop gebaseerde onderzoeksrapport heeft. De kantonrechter vindt deze aannames op dit moment nog te onzeker om van de vervulling daarvan uit te kunnen gaan. De bezwaren die [de eiseres] heeft tegen het rapport van [de coach] zijn uitvoerig naar voren gebracht, maar daarmee kan nog niet de conclusie worden getrokken dat een andere deskundige een andere conclusie zal trekken en vervolgens (opnieuw) commitment of draagvlak voor [de eiseres] ontstaat. 4.8. In het licht van de hiervoor weergegeven feiten en omstandigheden acht de kantonrechter voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat De Peppel een redelijke en zwaarwegende grond had voor de werkvrijstelling van [de eiseres] . De vordering tot wedertewerkstelling van [de eiseres] bij De Peppel (vordering a)) en de daarmee samenhangende rehabilitatievordering (vordering b)) zullen daarom worden afgewezen. 4.9. [de eiseres] vordert verder wedertewerkstelling in een andere passende functie binnen Groeisaam (vordering c)). In dat kader overweegt de kantonrechter als volgt. Om opnieuw draagvlak voor [de eiseres] binnen Groeisaam te creëren zullen stappen moeten worden gezet. Daarover is ook gesproken ter zitting. Of deze stappen ‘succesvol’ zullen worden doorlopen, kan bij voorbaat niet worden gezegd, zie daarvoor ook wat in rov. 4.7 is overwogen).

Onder verwijzing naar de combinatie van het bij de kantonrechter hangende verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de ontzegging van de toegang tot de scholen binnen Groeisaam en de komende schorsing van [de eiseres] , heeft Groeisaam het (spoedeisend) belang van [de eiseres] bij haar vorderingen weersproken en in dat kader om niet-ontvankelijkheid verzocht. 4.2. Groeisaam wordt in het voorgaande niet gevolgd door de kantonrechter. Nog daargelaten de vraag of een op grond van de cao po opgelegde schorsing een vordering tot wedertewerkstelling van de geschorste werknemer in de weg staat, is in het geval van [de eiseres] (nog) geen sprake van een formeel schorsingsbesluit. Aan [de eiseres] is op dit moment ‘slechts’ een schorsingsvoornemen kenbaar gemaakt, waarop zij haar zienswijze mag geven. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de aard van de vorderingen van [de eiseres] dat zij een voldoende spoedeisend belang heeft bij een voorlopige beslissing. Zij heeft er belang bij haar werkzaamheden zo snel als mogelijk te kunnen hervatten, aangezien de vrijstelling van werk en het schorsingsvoornemen de arbeidsrechtelijke positie van [de eiseres] , binnen maar ook buiten Groeisaam, kunnen schaden. Groeisaam heeft dat laatste ook niet weersproken. Ook het gegeven dat Groeisaam een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend kan niet tot de conclusie leiden dat [de eiseres] geen spoedeisend belang heeft bij haar vordering. Vordering tot wedertewerkstelling en het toetsingskader in kort geding 4.3. De vordering van een werknemer tot wedertewerkstelling moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het antwoord op de vraag of een werkgever verplicht is een werknemer in staat te stellen de bedongen arbeid te verrichten is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (Hoge Raad 12 mei 1989, ECLI:NL:PHR:1989:AC2497 ( Chelbi/Klene )). In het algemeen geldt dat een non-actiefstelling of vrijstelling van werk tegen de zin van de werknemer een zeer ingrijpende maatregel is die voor de werknemer vaak een diffamerend karakter heeft. Voor een dergelijke ingrijpende maatregel moet sprake zijn van een redelijke en zwaarwegende grond, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. 4.4. Bij de beoordeling van de vordering tot wedertewerkstelling geldt als uitgangspunt dat het in een bodemprocedure aan Groeisaam zal zijn om aan te tonen dat de werkvrijstelling van [de eiseres] op goede gronden berustte. De door [de eiseres] gevorderde wedertewerkstelling is daarmee in beginsel toewijsbaar, tenzij de kantonrechter in dit kort geding van oordeel is dat voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter zal beslissen dat [de eiseres] op redelijke en zwaarwegende grond is vrijgesteld van werk. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze kortgedingprocedure geen plaats is voor uitgebreid feitenonderzoek. De vorderingen zullen worden afgewezen 4.5. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter zal oordelen dat [de eiseres] op een redelijke en zwaarwegende grond is vrijgesteld van werk. In dat kader wordt het volgende van belang geacht. 4.6. Partijen zijn het erover eens dat in de periode vanaf vlak voor de schoolzomervakantie van 2025 op De Peppel gevoelens van onrust en onveiligheid heers(t)en. Dit was voor Groeisaam ook aanleiding om een extern onderzoek op De Peppel te laten verrichten, dat is uitgevoerd door [de coach] . Uit dit onderzoek is het beeld naar voren gekomen dat de arbeidsrelatie tussen [de eiseres] en een groot deel van het team van De Peppel verstoord is geraakt en de leiderschapsstijl en manier van communiceren van [de eiseres] daarin een rol hebben gespeeld (verwezen wordt naar het kopje ‘ De problematiek ’ op de laatste pagina van de eindversie van het onderzoekrapport, productie 10 bij de dagvaarding). Al vanaf haar kennisname van de eerste versie van het onderzoeksrapport heeft [de eiseres] bezwaar gemaakt tegen diverse facetten van het onderzoek, in het bijzonder wat betreft de onderzoeksvraag- en opzet, de uitvoering van het onderzoek en het daarop gebaseerde rapport. Het voert het bestek van deze procedure te ver om na te gaan in hoeverre de door [de eiseres] opgeworpen bezwaren tegen het onderzoek gegrond zijn. Daarvoor is nader feitenonderzoek nodig, waarvoor in deze kortgedingprocedure naar haar aard geen plaats is. Wat ook zij van (de zorgvuldigheid van) het onderzoek, de uitkomst daarvan (het onderzoeksrapport) is gedeeld met het (aanwezige deel van het) MT en heeft geleid tot het ontvallen van diens commitment/draagvlak voor [de eiseres] . In dat licht kan de wens van Groeisaam om [de eiseres] ‘uit de school te halen’ rekenen op begrip van de kantonrechter. Aan die wens is aanvankelijk vormgegeven door afspraken met [de eiseres] te maken over haar aanwezigheid op De Peppel – [de eiseres] zou haar werkzaamheden tot 1 maart 2026 vanuit huis uitvoeren – en het zoeken naar een andere passende functie. Daarna is het onderzoeksrapport gedeeld met het team van De Peppel en is in samenspraak met [de eiseres] naar de buitenwereld gecommuniceerd dat zij De Peppel zou gaan verlaten. Vervolgens is het debat tussen [de eiseres] en [bestuurder 1] steeds verder geïntensifieerd. [bestuurder 1] constateerde op het laatst zelfs een vertrouwensbreuk tussen [de eiseres] en het college van bestuur van Groeisaam. Dit heeft ertoe geleid dat [de eiseres] vanaf 1 maart 2026 is vrijgesteld van werk. 4.7. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de eiseres] toegelicht dat er wel voldoende draagvlak binnen De Peppel is om daar haar werkzaamheden als directeur te hervatten. Daarvoor is volgens [de eiseres] nodig dat de collega’s op de hoogte worden gebracht over hoe zij tegen het onderzoek door [de coach] aankijkt en wat zij daarvan vindt. [de eiseres] wil ook, samen met [bestuurder 1] , in gesprek met een externe deskundige over de interpretatie van het verrichte onderzoek en het daarop gebaseerde onderzoeksrapport. Na invulling van deze randvoorwaarden ziet [de eiseres] haar terugkeer op De Peppel als een reële mogelijkheid. De door [de eiseres] geschetste route voor terugkeer naar De Peppel gaat uit van een aantal aannames. In de eerste plaats dat het team op De Peppel haar visie op het rapport van [de coach] deelt, er (opnieuw) commitment of draagvlak voor [de eiseres] is, zowel op het niveau van het MT als de leerkrachten, en vervolgens dat een externe deskundige een andere, voor [de eiseres] positieve, visie op het verrichte onderzoek en het daarop gebaseerde onderzoeksrapport heeft. De kantonrechter vindt deze aannames op dit moment nog te onzeker om van de vervulling daarvan uit te kunnen gaan. De bezwaren die [de eiseres] heeft tegen het rapport van [de coach] zijn uitvoerig naar voren gebracht, maar daarmee kan nog niet de conclusie worden getrokken dat een andere deskundige een andere conclusie zal trekken en vervolgens (opnieuw) commitment of draagvlak voor [de eiseres] ontstaat. 4.8. In het licht van de hiervoor weergegeven feiten en omstandigheden acht de kantonrechter voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat De Peppel een redelijke en zwaarwegende grond had voor de werkvrijstelling van [de eiseres] . De vordering tot wedertewerkstelling van [de eiseres] bij De Peppel (vordering a)) en de daarmee samenhangende rehabilitatievordering (vordering b)) zullen daarom worden afgewezen. 4.9. [de eiseres] vordert verder wedertewerkstelling in een andere passende functie binnen Groeisaam (vordering c)). In dat kader overweegt de kantonrechter als volgt. Om opnieuw draagvlak voor [de eiseres] binnen Groeisaam te creëren zullen stappen moeten worden gezet. Daarover is ook gesproken ter zitting. Of deze stappen ‘succesvol’ zullen worden doorlopen, kan bij voorbaat niet worden gezegd, zie daarvoor ook wat in rov. 4.7 is overwogen).