ECLI:NL:RBDHA:2023:15167

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Den Haag JvdB/c Zaaknummer: 10571486 RP VERZ 23-50372 Datum: 26 september 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoekster01] , wonende te [woonplaats01] , verzoekster, verder te noemen: werkneemster, gemachtigde: mr. L.V. Claassens, tegen de stichting Stichting Hoger Onderwijs Nederland, h.o.d.n. Hogeschool INHolland , gevestigd te Den Haag, verweerster, verder te noemen: InHolland, gemachtigde: mr. D. Doolaege. 1 Het procesverloop 1.1. Werkneemster heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met producties 1 tot en met 13, ingekomen op de griffie op 22 juni 2023, verzocht – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst tussen InHolland en werkneemster te ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen (artikel 7:671c BW). InHolland verweert zich tegen het verzoek en heeft een verweerschrift met producties 1 tot en met 26 ingediend, dat op 21 augustus 2023 is ingekomen op de griffie. 1.2. Op 29 augustus 2023 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Werkneemster is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. L.V. Claassens. Namens InHolland is dhr. [naam01] verschenen, bijgestaan door mr. D. Doolaege. Ter zitting zijn van de zijde van werkneemster pleitaantekeningen overgelegd, die zich in het griffiedossier bevinden. Van hetgeen verder ter zitting besproken is, heeft de griffier aantekeningen gemaakt die zich ook in het griffiedossier bevinden. 1.3. De zaak is daarna aangehouden teneinde partijen in de gelegenheid te stellen een minnelijke regeling te treffen. Bij brief van 6 september 2023 heeft werkneemster de kantonrechter verzocht om beschikking te wijzen. De datum van de uitspraak is vervolgens bepaald op heden.

2.1. Werkneemster, geboren op [geboortedatum01] 1959, is per 1 maart 1999 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) InHolland. Werkneemster was laatstelijk werkzaam in de functie van [functie01] tegen een salaris van € 6.579,22 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. In haar functie is werkneemster verantwoordelijk voor meerdere afdelingen, waaronder de [naam afdeling01] , [naam afdeling02] , [naam afdeling03] en [naam afdeling04] . Werkneemster geeft leiding aan circa 35 medewerkers. 2.2. In artikel 4 van de ‘Regeling Vertrouwenspersonen’ van InHolland wordt – voor zover hier relevant – het volgende vermeld: “Artikel 4 Taken en bevoegdheden van [functie02] 1. De [functie02] heeft de volgende taken (en de eventueel daaruit voortvloeiende bevoegdheden): a. het ondersteunen en begeleiden in geval van ongewenst gedrag door: (…) - het bespreekbaar maken van de omstandigheden waaronder mogelijk ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden; (…) - hulp te bieden bij het oplossen van het ongewenste gedrag (…)” 2.3. Op 10 oktober 2022 is werkneemster uitgevallen wegens ziekte. Vanaf medio november 2022 heeft werkneemster in het kader van de re-integratie haar werkzaamheden gedeeltelijk hervat. 2.4. Op 16 november 2022 is door [naam02] ( [functie02] ) een e-mail verstuurd aan werkneemster en haar leidinggevende, [naam01] (hierna: [naam01] ). De e-mail vermeldt – voor zover hier relevant – het volgende: “Beste [verzoekster01] en [naam01] , [naam03] en ik zijn de [functie02] . Een [functie02] heeft in de eerste plaats een ondersteunende rol naar individuele collega’s die zich bij ons melden. Daarnaast hebben wij ook een signalerende functie. Vanuit die optiek willen wij graag een afspraak plannen om onze zorg met jullie te bespreken. (…)” 2.5. [naam01] schrijft daarna per e-mail van diezelfde dag aan werkneemster: (…) Dit doen [functie02] niet zomaar. Welke inschatting heb jij hierbij?” . Werkneemster reageert daarop per e-mail dat zij geen idee heeft. 2.6. Op 23 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de [functie02] , werkneemster en [naam01] . [naam01] heeft daarna een verbeterplan opgesteld, waarin – voor zover hier relevant – het volgende staat: “(…) Aanleiding Op 23 november hebben [verzoekster01] en [naam01] een gesprek gevoerd met twee [functie02] van InHolland. Er zijn uit het team van [verzoekster01] meer dan vijf collega’s naar de [functie02] gestapt. Dit heeft betrekking op haar functioneren. Pakt haar rol niet Er wordt over hen heen gewandeld Verschillende boodschappen Bij kritiek loop je tegen de muur Veel negativiteit Voel me als een klein kind behandeld en voel met bang. Inleiding Bovenstaande aanleiding leidt tot het huidige verbeterplan. Bovenstaande genoemde elementen zijn onwenselijk in het werkplezier van [verzoekster01] zelf en van haar medewerkers. Deze moeten daarmee veranderen. We stellen een verbeterplan op om hier gericht aan te werken. [verzoekster01] heeft eerder aangegeven dat de omvang van haar baan niet past in de omvang van haar taakstelling (te veel werk, in te weinig tijd). ISO of [verzoekster01] in samenspraak met jou? heeft om deze reden ingezet op een teamleider FZ. Door verschillende omstandigheden is dit uitgesteld. [verzoekster01] is over haar situatie ook in gesprek met de bedrijfsarts. Op advies van de bedrijfsarts heeft [verzoekster01] zich gedeeltelijk ziek gemeld (sinds?) en heeft ze een verlofperiode gepland (9 dec – 9 jan). Het grote signaal over deze wijze functioneren bereikt het gesprek voor het eerst. Eerder zijn de gesprekken gegaan over het sturen op grote lijnen, sturende principes, anders vasthouden. [verzoekster01] is in deze gesprekken tot nu toe altijd als goed beoordeeld. [verzoekster01] ervaart het gesprek met de [functie02] als confronterend, maar ook als eenzijdig. Er is geen ruimte om hoor en wederhoor toe te passen vanwege de vertrouwelijkheid. Dit maakt het ook gissen naar de feitelijke situaties waarin deze uitspraken ontstaan. Het voelt voor haar persoonlijk als een steek in de rug van de collega’s doordat deze heftige feedback via [functie02] gaat. (…)” 2.7. Per e-mail van 20 maart 2023 zijn werkneemster en [naam01] door de [functie02] uitgenodigd voor een vervolggesprek dat op 12 april 2023 heeft plaatsgevonden. 2.8. Werkneemster heeft zich na het gesprek volledig ziek gemeld en zij is thans nog steeds arbeidsongeschikt. 2.9. In het advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van het spreekuur van 26 april 2023 staat – voor zover hier relevant – het volgende: “(…) Werknemer kan om medische redenen nog niet de eigen of aangepaste werkzaamheden verrichten. Dit is een tijdelijke situatie. Aanvullend advies: Na het 3-gesprek met haar leidinggevende en een [functie02] van medewerkers op 12 april 2023 heeft [verzoekster01] zich volledig ziek gemeld. Voor mij is het onduidelijk waarom het gesprek op deze manier heeft plaatsgevonden. Op dit moment is [verzoekster01] op medische gronden niet in staat om haar eigen werk of ander werk uit te voeren. (…)” 3 Het verzoek 3.1. Werkneemster verzoekt de kantonrechter bij beschikking en uitvoerbaar bij voorraad: de arbeidsovereenkomst tussen haar en InHolland op grond van artikel 7:671c lid 1 jo. lid 2 onder b BW te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn, in ieder geval onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding; InHolland te veroordelen tot het opmaken en voldoen van de financiële eindafrekening, uiterlijk binnen 1 maand na de ontbindingsdatum, waarbij aan werkneemster de resterende verlofdagen en het resterende vakantiegeld wordt uitbetaald, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW vanaf 1 maand na de ontbindingsdatum tot aan de dag van de gehele betaling; InHolland te veroordelen tot betaling aan werkneemster van de wettelijke transitievergoeding ten bedrage van € 58.057,63 bruto; InHolland te veroordelen tot betaling aan werkneemster van een billijke vergoeding ten bedrage van € 412.342,30 bruto; InHolland te veroordelen tot betaling aan werkneemster van de volledige juridische kosten dan wel een schadevergoeding in verband met de gemaakte kosten voor rechtsbijstand, ter hoogte van € 10.000,00 exclusief btw, maar in ieder geval InHolland minimaal te veroordelen in de proceskosten en nakosten. 3.2. Aan haar verzoek legt werkneemster – samengevat – ten grondslag dat InHolland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor een verstoorde arbeidsverhouding en een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan daarom niet meer van werkneemster worden gevergd. Werkneemster verzoekt de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 BW te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn en – in verband met het ernstig verwijtbaar handelen van InHolland – onder toekenning van een transitievergoeding ter hoogte van € 58.057,63 bruto (bij een ontbinding per 1 augustus 2023) en een billijke vergoeding ter hoogte van € 412.342,30 bruto. Werkneemster maakt verder aanspraak op vergoeding van de werkelijke proceskosten ter hoogte van € 10.000,00 exclusief btw. 4 Het verweer 4.1.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 5.1. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. In deze zaak zijn partijen het erover eens dat de verhouding tussen hen ernstig en blijvend is verstoord. InHolland verweert zich dan ook niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar stelt zich wel op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn zou moeten worden ontbonden. Daar ziet de kantonrechter echter, mede gelet op hetgeen hierna zal worden overwogen, geen aanleiding toe. De arbeidsovereenkomst zal daarom, met inachtneming van een opzegtermijn van één maand (artikel 7:672 lid 4 BW), per 1 november 2023 worden ontbonden. Heeft InHolland ernstig verwijtbaar gehandeld? 5.2. Het voorliggende geschil houdt verband met de wijze waarop werkneemster functioneert, meer in het bijzonder de wijze waarop zij zich jegens ondergeschikten zou opstellen. De tijdspanne waarin het geschil zich heeft ontwikkeld betreft de periode van 23 november 2022 tot heden. Niet in geschil is dat werkneemster tot 23 november 2022 nooit eerder is aangesproken op haar manier van leidinggeven of haar opstelling jegens ondergeschikten. Vast staat dat het functioneren van werkneemster altijd als goed is beoordeeld. 5.3. Op 23 november 2022 is werkneemster door de [functie02] van InHolland geconfronteerd met een aantal (zeer) algemeen geformuleerde en anonieme meldingen van collega’s uit haar team die zien op door deze collega’s ervaren onveilige werkomgeving en het bestaan van een angstcultuur. In het door [naam01] opgestelde verbeterplan wordt overigens ook een verbinding gelegd naar het functioneren van werkneemster. Het verbeterplan vermeldt namelijk: “ Er zijn uit het team van [verzoekster01] meer dan vijf collega’s naar de [functie02] gestapt. Dit heeft betrekking op haar functioneren. ” Daarnaast worden in het verbeterplan de volgende punten genoemd: “Pakt haar rol niet”, “Er wordt over hen heen gewandeld”, “Verschillende boodschappen”, “Bij kritiek loop je tegen de muur”, “Veel negativiteit”, “Voel me als een klein kind behandeld en voel me bang” . 5.4. Vast staat verder dat daarna een verbeterplan is opgesteld en dat is afgesproken tussentijds te evalueren. Een vervolggesprek tussen werkneemster, de [functie02] en [naam01] heeft vervolgens plaatsgevonden op 12 april 2023. Tijdens dit gesprek is aan werkneemster medegedeeld dat de situatie is verslechterd ten opzichte van de situatie in november 2022. InHolland stelt in dat verband dat de [functie02] voorafgaand aan het gesprek contact heeft gezocht met alle melders om te vragen hoe zij hun werkomgeving inmiddels ervaarden. 5.5. InHolland stelt zich op het standpunt dat details – gelet op het vertrouwelijke karakter van de procedure bij de [functie02] – niet kunnen worden gedeeld. Daarmee miskent InHolland naar het oordeel van de kantonrechter dat de procedure bij de [functie02] bedoeld is om hulp te bieden bij ongewenst (grensoverschrijdend) gedrag. De meldingen die zijn gedaan, zagen niet uitsluitend op ongewenst gedrag maar ook op het functioneren van werkneemster als leidinggevende. InHolland heeft de inhoud van alle meldingen blijkbaar zonder meer voor waar aangenomen. In ieder geval zijn ook in deze procedure de meldingen voor werkneemster net zo abstract gebleven als in het verbeterplan zijn vermeld. De kantonrechter merkt daarbij op dat op basis van de meldingen zoals deze in het verbeterplan zijn gemeld en dus blijkbaar door de [functie02] ook aan werkneemster zijn medegedeeld, het onmogelijk moet zijn geweest voor werkneemster voor ogen te krijgen op welke situaties de meldingen betrekking zouden (kunnen) hebben. 5.6. Niet in geschil is dat werkneemster (na het eerste gesprek in november 2022, zo blijkt uit het verbeterplan) heeft aangegeven de klachten niet te herkennen en niet te kunnen plaatsen. Ook heeft werkneemster aangegeven het gesprek met de [functie02] eenzijdig te vinden, omdat er geen hoor en wederhoor wordt toegepast waardoor het gissen is naar de feitelijke situaties waardoor deze uitspraken zijn gedaan. Ook [naam01] heeft tijdens de mondelinge behandeling te kennen gegeven dat hij dit herkent en dat hij niet op de hoogte was van de meldingen bij de [functie02] . Desalniettemin heeft ook [naam01] , notabene de leidinggevende van werkneemster, de meldingen kennelijk voor waar aangenomen en heeft hij nagelaten om (i) een nadere onderbouwing van de meldingen te verlangen en (ii) om überhaupt aan te kaarten dat de procedure bij de [functie02] niet voor meldingen over het functioneren van werkneemster bedoeld is en dat meldingen over het functioneren van werkneemster bij hem zouden moeten worden gedaan en door hem zouden moeten worden behandeld. Uit niets blijkt dat InHolland op enige wijze onderzoek heeft gedaan naar hetgeen voorgevallen zou zijn en werkneemster de kans heeft geboden om zich op een concrete wijze te verdedigen. In die zin heeft InHolland het basisbeginsel van hoor en wederhoor geschonden en zich niet als een goed werkgever gedragen. 5.7. De handelswijze van InHolland klemt te meer nu werkneemster in november 2022 – toen zij dus werd aangesproken door de [functie02] – reeds deels arbeidsongeschikt was en werkneemster na het vervolggesprek in april 2023 volledig is uitgevallen. 5.8. De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van InHolland. InHolland heeft werkneemster op basis van niet onderbouwde en niet concrete meldingen, zonder onderzoek te doen naar de juistheid van die meldingen en zonder daarbij hoor en wederhoor toe te passen, tijdens arbeidsongeschiktheid aangezegd zich te moeten verbeteren waar het gaat om haar functioneren als leidinggevende, zonder daarbij onderscheid te maken tussen mogelijk grensoverschrijdend gedrag door en mogelijk disfunctioneren van werkneemster. Evident grensoverschrijdend gedrag is immers veelal ontoelaatbaar en zal vrijwel altijd direct leiden tot arbeidsrechtelijke consequenties, terwijl disfunctioneren in ieder geval eerst moet leiden tot een verbetertraject, waaraan de verbeterdoelen duidelijk en toetsbaar omschreven moeten zijn. Daarbij is het overigens nog de vraag in hoeverre het aan medewerkers of collega’s is om het functioneren van een leidinggevende te beoordelen. Dat InHolland een verbetertraject is gestart doet daaraan niet af, nu zoals hiervoor al is benoemd, werkneemster geen idee had om welk gedrag, welk handelen het nu precies ging en zij zich niet herkende in de in het verbeterplan opgenomen constateringen. Werkneemster heeft daarmee geen reële kans gekregen haar functioneren – zouden de meldingen van november 2022 al gegrond zijn – te verbeteren. InHolland heeft daarmee in de hand gewerkt dat in een tijdsbestek van krap vier maanden een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan na een dienstverband van 24 jaar, zonder enige eerdere aanmerkingen op het functioneren van werkneemster. InHolland heeft werkneemster daarmee in de positie gebracht dat zij feitelijk geen andere keus had dan deze procedure te starten en daarmee het handelen van InHolland aan de kaak te stellen. Dekantonrechter is van oordeel dat InHolland hiermee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 5.9. Nu InHolland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft dit tot gevolg dat aan werkneemster op grond van artikel 7:671c lid 2 onder b BW een billijke vergoeding zal worden toegekend. Billijke vergoeding 5.10. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II , 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II

De kantonrechter: 6.1. stelt partijen in kennis van het voornemen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen uit te spreken per 1 november 2023 onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan werkneemster; 6.2. bepaalt dat werkneemster het verzoek kan intrekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van InHolland, vóór 10 oktober 2023; bij handhaving van het verzoek: 6.3. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2023; 6.4. veroordeelt InHolland tot het opmaken en voldoen van de financiële eindafrekening, uiterlijk binnen 1 maand na 1 november 2023, waarbij aan werkneemster de resterende verlofdagen en het resterende vakantiegeld wordt uitbetaald, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 1 maand na ontbindingsdatum tot aan de dag van de gehele betaling; 6.5. veroordeelt InHolland tot betaling aan werkneemster van de transitievergoeding ten bedrage van € 58.652,01; 6.6. veroordeelt InHolland tot betaling aan werkneemster van een billijke vergoeding ten bedrage van € 155.000,00; zowel bij handhaving van het verzoek als bij intrekking van het verzoek: 6.7. veroordeelt InHolland tot betaling aan werkneemster van een bedrag van € 10.000,00 exclusief BTW aan advocaatkosten; 6.8. verklaart deze beschikking ten aanzien van de punten 6.4. tot en met 6.7. uitvoerbaar bij voorraad; 6.9. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en uitgesproken ter openbare zitting van 26 september 2023, in aanwezigheid van de griffier.

, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Uit het New Hairstyle -arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo'n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. 5.11. Werkneemster verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 412.342,30 bruto, als optelsom van gederfd inkomen tot aan haar pensioen van € 285.302,30 bruto, een bedrag aan pensioenschade van € 77.040,- en een bedrag van € 50.000,- aan immateriële schade. De kantonrechter zal de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 155.000,-. De kantonrechter komt tot bedrag door als uitgangspunt te nemen dat werkneemster op 29 december 2026 pensioengerechtigd zal worden, aldus over drie jaar en twee maanden na de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Haar bruto jaarsalaris bedraagt ongeveer € 85.000,- inclusief vakantietoeslag. Met de toe te kennen transitievergoeding van ruim € 58.000,- (zie hierna onder 5.18) kan werkneemster ruim acht maanden overbruggen. Dat betekent dat zij daarna nog tweeënhalf jaar heeft te overbruggen tot haar pensioengerechtigde leeftijd. Gelet op het feit dat werkneemster thans nog arbeidsongeschikt is en niet duidelijk is binnen welke termijn zij hersteld zal zijn en het daarnaast de vraag is of werkneemster nog een baan zal vinden gelet op haar leeftijd, haar langdurige dienstverband bij InHolland en de eenzijdige werkervaring die zij heeft opgedaan, zal de kantonrechter er bij de berekening van de billijke vergoeding vanuit gaan dat werkneemster tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd geen baan meer zal vinden. Dat betekent dat werkneemster over de periode van tweeënhalf jaar tot aan die pensioengerechtigde leeftijd zal moeten worden gecompenseerd in haar inkomen en de opbouw aan pensioen dat zij misloopt. Daar staat echter tegenover dat werkneemster niet meer zal hoeven te werken, hetgeen ook een zekere waarde vertegenwoordigt en dat werkneemster een werkloosheidsuitkering zal ontvangen. De kantonrechter zal het inkomen van werkneemster daarom tot 60% meenemen in de berekening van de billijke vergoeding. Dat betekent dat werkneemster over een periode van tweeënhalf jaar gecompenseerd moet worden in haar inkomen, wat neerkomt op een bedrag van ((2,5 x € 85.000,-) x 60%) = € 127.500,- bruto. Met een zekere compensatie voor verlies aan pensioenopbouw zal de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 155.000,-. Transitievergoeding 5.12. Nu hiervoor reeds is geoordeeld dat InHolland jegens werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, komt aan werkneemster op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW ook een transitievergoeding toe. Volgens de wettelijke regels voor de transitievergoeding, zoals deze golden tot 1 januari 2020, bestaat geen recht op een transitievergoeding als in een collectieve arbeidsovereenkomst een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Dat volgt uit artikel 7:673b lid 1 BW, zoals dit artikel luidde tot 1 januari 2020 (hierna: artikel 7:673 lid 1 (oud) BW). InHolland stelt zich op het standpunt dat de regeling die is opgenomen in de cao HBO kwalificeert als een ‘gelijkwaardige voorziening’ in de zin van dat artikel, zodat werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. 5.13. Met ingang van 1 januari 2020 zijn de wettelijke regels voor de transitievergoeding gewijzigd. Eén van die wijzigingen is dat in een collectieve arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, maar alleen indien sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag en op grond van de collectieve arbeidsovereenkomst recht bestaat op (onder meer) een redelijke financiële vergoeding. Dat is geregeld in het huidige artikel 7:673b lid 1 BW (hierna: artikel 7:673 lid 1 (nieuw) BW). De eis dat in een collectieve arbeidsovereenkomst een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening moet zijn opgenomen, geldt niet meer. Wel vereist is dat in de collectieve arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is (zie: Kamerstukken II , 2016–2017, 34 699, nr. 3, pag. 10). 5.14. In de onderhavige zaak is geen sprake van een bedrijfseconomisch ontslag. Daarnaast is tussen partijen niet in geschil dat in de cao HBO niet uitdrukkelijk is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, als bedoeld in artikel 7:673b lid 1 (nieuw) BW. 5.15. Voor beantwoording van de vraag of werkneemster recht heeft op een transitievergoeding is dus bepalend of het oude recht van toepassing is (gebleven), artikel 7:673b lid 1 (oud) BW, dan wel of het nieuwe recht geldt, artikel 7:673b lid 1 (nieuw) BW. De beoordeling daarvan moet plaatsvinden aan de hand van het overgangsrecht voor deze bepalingen. Volgens dit overgangsrecht komt een bestaande regeling in een lopende cao in de plaats van de transitievergoeding tot het einde van de looptijd van de cao (artikel VI lid 1 van de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Wet van 11 juli 2018, Stb. 2018, 234). Wanneer een cao wordt verlengd, wordt ervan uitgegaan dat daarmee uitsluitend de looptijd en de duur van de cao wordt voortgezet. 5.16. InHolland stelt zich op het standpunt dat de cao HBO waarin de gelijkwaardige voorziening is opgenomen van toepassing was toen de nieuwe regels per 1 januari 2020 in werking traden en dat die cao nadien steeds is verlengd, waardoor artikel 7:673 lid 1 (oud) BW nog steeds van toepassing is. Dat is echter niet juist. Sinds 1 januari 2020 zijn er drie nieuwe cao’s gesloten (cao HBO 1 april 2020 – 31 december 2020, cao HBO 1 januari 2021 – 31 maart 2022 en cao HBO 1 april 2022 – 31 maart 2023). De cao HBO die op 1 januari 2020 van toepassing was, is dus geëxpireerd, waardoor artikel 7:673 lid 1 (oud) BW niet langer van toepassing is. 5.17. Het beroep van InHolland op artikel 7:673 lid 1 (oud) BW zal gelet op het voorgaande worden gepasseerd. InHolland heeft zich verder nog op het standpunt gesteld dat werkneemster op grond van bijlage XI van de cao HBO ook recht heeft op een persoonsgebonden re-integratiebudget van € 12.000,-. Voor zover InHolland heeft willen betogen dat werkneemster, gelet daarop, geen aanspraak zou kunnen maken op de transitievergoeding zal de kantonrechter dat standpunt – bij gebrek aan enige onderbouwing – passeren. 5.18. Gelet op het feit dat werkneemster op 1 maart 1999 bij InHolland in dienst is getreden, op 1 november 2023 uit dienst zal treden en het bruto maandsalaris € 7.132,56 bedroeg, stelt de kantonrechter de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW vast op een bedrag van € 58.652,01. InHolland zal worden veroordeeld dit bedrag aan werkneemster te betalen. Eindafrekening 5.19.