ECLI:NL:PHR:2025:993

G.R.B. van Peursem In de zaak [Werknemer] , eiser tot cassatie, verweerder in het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep tegen DEME Offshore NL B.V., verweerster in cassatie, eiseres in het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep Partijen worden hierna verkort aangeduid als [Werknemer] en DEME of Werkgever.

De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding wegens wanprestatie afgewezen, maar wel ontbonden op de g-grond. Het hof heeft dit oordeel bekrachtigd en (eveneens) in de kern geoordeeld dat uit de gevoerde gesprekken blijkt dat partijen een fundamenteel verschil van inzicht hebben over de inhoud van de functie van Werknemer met betrekking tot werken in het buitenland. Werknemer klaagt in cassatie over de manier waarop het hof de buitenlandclausule uit de arbeidsovereenkomst heeft uitgelegd, het hofoordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat het hof bij de berekening van de transitievergoeding niet het eerste dienstverband van Werknemer heeft meegenomen, omdat dit op zijn initiatief was beëindigd. Werkgever heeft voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingesteld tegen afwijzing van de (ernstige) wanprestatie-grondslag (art. 6:265 BW jo. 7:686 BW). Ik zie de klachten van het principaal cassatieberoep niet slagen, zodat niet behoeft te worden toegekomen aan het voorwaardelijk ingestelde incidentele cassatieberoep, dat mij inhoudelijk overigens eveneens tevergeefs lijkt voorgesteld, of waar geen belang bij bestaat.

1.1 DEME is een offshore bedrijf dat wereldwijd opereert met projecten in onder meer Amerika, Mexico, Australië en Taiwan op het gebied van steenstort (rock placement) en land fall. Ruim 55% van de orderportefeuille wordt buiten Europa uitgevoerd. 1.2 Werknemer, geboren op [geboortedatum] 1981, is op 1 maart 2018 bij Werkgever in dienst getreden in de functie van Project manager. Daarvoor heeft hij vanaf juni 2011 totdat hij zijn arbeidsovereenkomst opzegde tegen 1 oktober 2017 als Work manager bij een rechtsvoorganger van Werkgever gewerkt binnen de business unit land fall. Vanaf maart 2018 is Werknemer steeds ingezet binnen de business unit rock placement. 1.3 In de tussen partijen op 26 januari 2018 gesloten arbeidsovereenkomst is vermeld: - in artikel 2: “Als historische datum in dienst wordt aangehouden 1 maart 2018.” - In artikel 5.2: “Werknemer verbindt zich ertoe, indien de werkzaamheden dit vereisen of op verzoek van werkgever, een tewerkstelling en/of uitzending van korte of lange duur naar een project/site of voor een zakenopdracht in het buitenland te aanvaarden en hij verklaart zich uitdrukkelijk akkoord dit als een normale werkomstandigheid te beschouwen welke, gezien het internationaal karakter van de firma, een essentieel deel uitmaakt van de uitoefening van zijn verdere loopbaan.” 1.4 Het laatstgenoten salaris bedraagt € 6.434,15 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en dertiende maand. 1.5 Vanaf 1 maart 2018 tot 1 juni 2018 heeft Werknemer de functie van Project manager uitgevoerd. 1.6 Vanaf 1 juni 2018 was Werknemer arbeidsongeschikt. 1.7 In een e-mail van 1 november 2019 van [HR Manager 1] aan Werknemer is vermeld: “Het is van belang om een aantal accepten duidelijk voor ogen te hebben en houden. Ten eerste ben je nu aan het re-integreren in je eigen functie (...) Als Project Manager ben je verantwoordelijk voor de Rock Placement projecten die aan je toegewezen zijn en zoals beschreven in de functie omschrijving van Project Manager. (...) Ten tweede heb je, mede op 15 oktober 2019, uitgebreid duidelijk gemaakt dat je de functie van Project Manager Rock Placement niet ambieert.” 1.8 Werkgever heeft Werknemer per 18 december 2019 hersteld gemeld. 1.9 Vanaf 19 december 2019 tot 20 augustus 2020 heeft Werknemer zijn functie van Project manager weer uitgeoefend. 1.10 Vanaf 20 augustus 2020 tot 6 december 2020 is Werknemer arbeidsongeschikt. 1.11 Op 6 december 2020 heeft Werknemer in verband met de komst van zijn derde kind – geboren op [geboortedatum] 2021 – ouderschapsverlof aangevraagd. Hij heeft dit verlof (1,5 dag per week gedurende vier jaar) met ingang van 17 maart 2021, aansluitend aan zijn partnerverlof, opgenomen en vervulde in verband met dit ouderschapsverlof de functie van Project engineer binnen de business unit rock placement met behoud van salaris. 1.12 Op 8 december 2021 meldt Werknemer zich ziek en zet hij het ouderschapsverlof stop met het verzoek aan Werkgever om hem weer terug te plaatsen in de functie van Project manager. 1.13 In februari 2023 is hij in het kader van zijn re-integratie begonnen met de opbouw in uren rekening houdend met zijn beperkingen. 1.14 Werknemer heeft zich op 2 mei 2023 hersteld gemeld. 1.15 Uit de concept rapportage arbeidsdeskundigonderzoek van 9 mei 2023 volgt dat de bedrijfsarts op 19 april 2023 heeft aangegeven dat hij verwacht dat Werknemer eind mei 2023 weer volledig belastbaar zal zijn voor eigen werk. De arbeidsdeskundige concludeert dat de bedongen arbeid van Project manager niet passend is vanwege de onregelmatigheid en het werken in de nacht. Het werk van Project engineer zou volgens de arbeidsdeskundige wel passend zijn of passend gemaakt kunnen worden. 1.16 Werknemer heeft in reactie op dit rapport onder andere aangegeven: “Ik ben iemand die goed is in het organiseren en regelen van zaken en met mensen omgaan. Ik merk dat binnen rock placement er meestal geen team is, meer een soort van 1 man show. Het werk is meer dat van een werkvoorbereider (Project engineer) waarbij je als je ook het klantcontact en de financiële zaken bijhoudt, je project manager wordt genoemd. Dit is heel anders dan hoe ik heb gewerkt als Project manager binnen de BU Landfalls en ook heel anders dan dat de Project managers binnen andere Business Units werken. Ik heb verschillende keren aangegeven dat ik interesse heb om terug te gaan in de BU Landfalls. Hier heb ik altijd naar grote tevredenheid gewerkt maar brengt echter periodes van veel in het buitenland werkzaam zijn wat niet past met onze gezinssituatie.” 1.17 Op 10 mei 2023 heeft Werkgever aan Werknemer laten weten dat de herstelmelding niet wordt geaccepteerd gelet op de conclusie van de arbeidskundige in zijn concept rapportage van 9 mei 2023. Werknemer wordt daarom uitgenodigd voor een gesprek op 11 mei 2023. 1.18 Op 11 mei 2023 heeft Werkgever in persoon van [CEO] (CEO, hierna: [CEO] ) en [HR Manager 2] (HR Manager, hierna: [HR Manager 2] ) een eerste gesprek met Werknemer naar aanleiding van zijn – voor Werkgever onverwachte – herstelmelding. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag is onder meer opgenomen: “ [CEO] geeft aan dat de komende jaren de pijplijn van projecten is gevuld met projecten in het buitenland, bijvoorbeeld in Mexico of Taiwan, maar ook andere verder gelegen oorden. Als Project Manager zal [Werknemer] [Werknemer; A-G] er rekening mee moeten houden dat [CEO] hem dan graag terug inplant op projecten. Voor Mexico bijvoorbeeld is mogelijk een Project Leider nodig, dus twee maanden op, 1 maand af. Kan dat wel? DEME maakt zich zorgen. Ingeval van hersteld melding is werken in het buitenland en onregelmatigheid wel aan de orde. Dat is wat het werk met zich mee brengt. [Werknemer] geeft aan dat hij niet in het buitenland wil werken. (...) Het werken als Project Manager binnen DEME houdt dus in dat je ook werkzaam bent in het buitenland, geeft [CEO] aan. [Werknemer] geeft aan dat dat ook zo in zijn contract staat inderdaad. Echter toen [Werknemer] begon was dat op een project waarbij hij minder hoefde te reizen. Dat was puur geluk, want net als van het eerste dienstverband weet [Werknemer] dat het werk een internationaal werkveld kent, precies zoals het ook in zijn contract staat. Er zijn ook geen garanties afgegeven en DEME was ook niet bekend met het feit dat [Werknemer] niet of beperkt wil reizen. (...) geeft [Werknemer] ook aan dat zijn ervaring en interesse niet bij rock dump ligt, maar wel bij Land Falls ligt. Hij heeft dan ook een vacature gezien voor een Business Unit Manager Land Falls en deze rol en dit vakgebied is wat hij wil. Hierop vraagt [CEO] hoe [Werknemer] deze functie voor zich ziet, een 09.00-17.00 kantoorbaan in Breda zonder reizen? [Werknemer] geeft aan zeker te weten dat deze functie veel energie vraagt maar dat hij teams kan instrueren om het werk vervolgens te kunnen opvolgen.” 1.19 Op 15 mei 2023 heeft Werknemer aan [HR Manager 2] gemaild dat de essentie en de beleving die hij bij het gesprek had niet juist zijn vastgelegd. Werknemer heeft veel aanpassingen voor het gespreksverslag. Hij geeft onder meer aan dat zijn thuissituatie niet toelaat dat hij 2/3 deel van het jaar van huis is, geregeld kortere perioden van huis geen probleem is en dat hij bang is dat het inderdaad zo is dat in zijn contract staat dat je ook werkzaam bent in het buitenland, maar dat hij bang is dat hij in een spagaat tussen zijn werk en gezinsleven komt als hij langere tijd van huis is. 1.20 Op 23 mei 2023 heeft er een tweede gesprek tussen [CEO] , [HR businesspartner] (HR businesspartner, hierna: [HR businesspartner] ) en Werknemer plaatsgevonden. In het gespreksverslag hiervan is onder meer vermeld: “Vervolgens spreken we over de afdeling RD en de functie van PM daar. [Werknemer] geeft aan dat dit niet de beste plek is voor hem. Er is daar geen team, terwijl hij zelf altijd gemerkt heeft wel goed in een team te kunnen werken. Het werk bij RD moet hij zelf doen i.p.v. delegeren, dan wordt het snel te veel.

2.1 In deze procedure heeft Werkgever, voor zover in cassatie relevant, de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met Werknemer te ontbinden, primair wegens een tekortkoming in de nakoming daarvan (art. 7:686 BW) en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 1 en lid 3 onder g BW). 2.2 Aan dit verzoek heeft Werkgever het volgende ten grondslag gelegd. Werknemer is door te weigeren in het buitenland te werken ernstig tekortgeschoten, omdat in het buitenland werken hier een essentieel onderdeel van is. Die weigering heeft ook bijgedragen aan het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding, samen met het feit dat Werknemer zijn functie hekelt, aangeeft dat zijn hart niet bij ‘rock placement’ ligt en dat hij terug wil naar ‘land falls’, dat hij alle gespreksverslagen herschrijft en dat hij al vanaf 2019 onvrede heeft over zijn functie. 2.3 Werknemer heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft hij, voor zover in cassatie relevant, aanspraak gemaakt op een transitievergoeding van € 31.396 bruto, althans € 14.554 bruto en een billijke vergoeding van € 846.925,19. 2.4 Bij beschikking van 31 oktober 2023 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond en Werkgever veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 12.683,02 bruto. 2.5 Werknemer heeft hoger beroep ingesteld en zijn eis verminderd. Hij maakt in appel aanspraak op een billijke vergoeding van € 567.452,00 bruto dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag, primair in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:683 lid 3 BW en subsidiair, indien het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op grond van art. 7:671 lid 9 BW. Zowel primair als subsidiair maakt Werknemer aanspraak op een transitievergoeding van € 31.395,27, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag. 2.6 Werkgever heeft incidenteel beroep ingesteld tegen de afwijzing van haar primaire verzoek tot ontbinding wegens wanprestatie en verzoekt in incidenteel appel te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst primair wegens wanprestatie had moeten worden ontbonden met ingang van de dag van wanprestatie ultimo 5 juni 2023, althans een door het hof te bepalen datum. 2.7 Het hof heeft in het principale hoger beroep de beschikking van de kantonrechter alleen vernietigd ten aanzien van de hoogte van transitievergoeding (€ 12.683,02) en hem een hoger bedrag toegewezen, te weten € 14.346,37. Voor het overige heeft het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd, omdat het hof ook van oordeel was dat de arbeidsovereenkomst op de g-grond kon worden ontbonden. Daartoe heeft het hof als volgt overwogen: “Grief 1 en 2 van [Werknemer] 3.8.1. Het hof zal de grieven 1 en 2 in het principaal hoger beroep gezamenlijk behandelen. Met deze grieven keert [Werknemer] zich tegen het oordeel van de kantonrechter in rov. 4.8., 4.10. en 4.11. van de bestreden beschikking. Daarin oordeelt de kantonrechter, kort weergegeven, dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord geraakt omdat [Werknemer] steeds besproken en afgestemde informatie anders weergeeft, dat hij bij herhaling aangeeft over de functie product manager bij rock placement niet tevreden te zijn en ook dat hij niet voor langere periodes naar het buitenland wil. Andere functies die DEME opperde om aan zijn wensen tegemoet te komen wilde [Werknemer] niet - hij leek te verwachten dat DEME voor hem een functie creëert die hem het meest past, zonder rekening te houden met de belangen van DEME. Herplaatsing ligt volgens de kantonrechter niet in de rede. De kantonrechter concludeert dat het verzoek op de g-grond zal worden toegewezen. 3.8.2. In zijn inleiding op de grieven stelt [Werknemer] dat hij voorafgaand aan zijn tweede dienstverband met DEME de afspraak had gemaakt dat hij niet meer op de wijze zoals waarvan eerder wel sprake was zou worden uitgezonden naar het buitenland. Zonder deze afspraak was hij nooit teruggekeerd naar DEME. [Werknemer] heeft in hoger beroep transcripties van door hem opgenomen telefoongesprekken met (oud-)collega’s in het geding gebracht, waaruit volgens hem blijkt dat DEME wel bereid was om met hen afspraken over verminderd reizen naar het buitenland vanwege gewijzigde privé-omstandigheden te maken. De functie van project manager rock placement kon volgens [Werknemer] toch al grotendeels op kantoor in Breda worden vervuld. 3.8.3. Volgens [Werknemer] gaf hij zijn reactie op gespreksverslagen omdat die afweken van wat daadwerkelijk was besproken en deed DEME daarmee pogingen een dossier op te bouwen. [Werknemer] stond wel degelijk open voor andere functies, maar [CEO] heeft die in het derde gesprek van tafel geveegd. Het voorstel om op korte termijn naar het buitenland te gaan, wetende dat [Werknemer] goedgekeurd verlof voor allerlei afspraken rondom zijn trouwen had, was een schijnvoorstel met het doel [Werknemer] het bedrijf uit te krijgen. Er is geen sprake van dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was. DEME was niet bereid tot de door [Werknemer] voorgestelde mediation. Zij heeft geen moeite gedaan om de verhouding te herstellen. De kantonrechter heeft, aldus nog steeds [Werknemer] , ten onrechte geconcludeerd dat het verzoek op de g-grond zou worden toegewezen. 3.8.4. DEME heeft de gestelde afspraak over verminderd reizen naar het buitenland in haar verweerschrift en tijdens de mondelinge behandeling gemotiveerd betwist. Zij heeft benadrukt dat ook in de functie van project manager rock placement het veelvuldig en soms langdurig reizen naar het buitenland een essentieel onderdeel van de werkzaamheden is en dat zij juist daarom de buitenlandclausule (hiervoor weergegeven in rov. 3.2.3), die zij voorafgaand aan het tweede dienstverband nog uitdrukkelijk met [Werknemer] heeft besproken, in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen. [Werknemer] heeft die dus geaccepteerd. Zij mocht daarom van [Werknemer] verwachten dat hij naar projecten in het buitenland zou afreizen, maar [Werknemer] bleef zich daartegen verzetten. In het gesprek van 5 juni 2023 heeft [CEO] daarom voor de keuze gesteld: op korte termijn vertrekken, of (goedschiks dan wel kwaadschiks) uit dienst. De kantonrechter heeft volgens DEME op goede gronden geconcludeerd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was en de arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden. 3.8.5. Het hof oordeelt als volgt. Vast staat dat de buitenlandclausule onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Deze clausule is niet voor tweeërlei uitleg vatbaar. De bewijslast van de andersluidende stellingen van [Werknemer] over de afspraak met betrekking tot het reizen naar het buitenland rust op grond van artikel 284 lid 1 in samenhang met artikel 150 Rv. op [Werknemer] . [Werknemer] heeft die stellingen, gezien de gemotiveerde betwisting door DEME, in hoger beroep onvoldoende onderbouwd. Het hof heeft hem daarop tijdens de mondelinge behandeling indringend bevraagd, maar [Werknemer] kon niet zeggen met wie hij die afspraak zou hebben gemaakt en ook niet, al was het maar bij benadering, welke bewoordingen daarbij zouden zijn gebezigd. Het lijkt erop dat [Werknemer] zelf de aanname heeft gedaan dat hij na zijn terugkeer bij DEME minder zou hoeven reizen dan tijdens zijn eerste dienstverband. Nu [Werknemer] niet aan zijn stelplicht heeft voldaan komt het hof niet toe aan een bewijsopdracht. Hier komt bij dat, omdat [Werknemer] ter zitting heeft verklaard dat hij zijn eerste dienstverband nu juist had beëindigd omdat DEME destijds in gebreke bleef om een toezegging over minder buitenlandreizen op schrift te stellen, het niet goed te begrijpen is dat hij (wederom) zonder een dergelijke ondubbelzinnige (schriftelijke) toezegging een arbeidsovereenkomst met daarin nota bene een buitenlandclausule ondertekende, als hij niet meer vaak en lang naar het buitenland wilde. 3.8.6.

Ik concludeer tot verwerping van het cassatieberoep. De Procureur-Generaal bij de Hoge Raad der Nederlanden A-G

Ontleend aan de bestreden beschikking, al aangehaald, rov. 3.3.1-3.5. Zie ‎1.3. Zie ‎1.3. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 98 en Kamerstukken I 2013/14, 33 818, C (MvA), p. 56. Zie ook Conclusie A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1256) vóór HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, TRA 2018/41 m.nt. D.J. Buijs, JIN 2018/108 m.nt. M.A.H.M. van der Velden en C. van Puffelen, JAR 2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, NJ 2018/395 m.nt. E. Verhulp ([…]), onder 3.3 e.v., waarin het systeem van de WWZ in de context van het vervallen Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV wordt geplaatst. Art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit gold tot 1 juli 2015 en luidde als volgt: ‘Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert, dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is’. (Cursivering A-G) Kamerstukken II 2013/14, 33 318, nr. 3 (MvT), p. 46. Idem. A-G De Bock in haar conclusie van 9 november 2018 (ECLI:NL:PHR:2018:1484) vóór HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, TRA 2019/38 m.nt. D.J. Buijs, JAR 2019/73 m.nt. S. Said, JIN 2019/98 m.nt. M.S. van der Keur, NJ 2019/308 m.nt. E. Verhulp onder 3.7, onder verwijzing naar de annotatie van C.J. Frikkee in TRA 2014/89, onder 3. Anders: S.S.M. Peters, G-grond gegrond? De verstoorde arbeidsverhouding als ventiel van het nieuwe ontslagrecht, AR-Updates 2016-1004, par. 2.1 onder ‘wetsgeschiedenis’, die opmerkt dat onder de UWV Beleidsregels bij het Ontslagbesluit ook een minder duurzame verstoring al tot een ontslag kon leiden, bijv. als een recent voorval tussen werknemer en werkgever zo ernstig is dat niet valt te verwachten dat de arbeidsrelatie kan worden hersteld. De duurzaamheid van de verstoring wordt volgens Peters dan niet gebaseerd op de al voorliggende feiten, maar ook (‘ex ante’) op de gerede verwachting dat de ernstige verstoring blijvend zal zijn. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 44-45. Er is een parallellie te zien met de oude ontbindingsgrond uit art. 7:685 BW (oud) van veranderingen in omstandigheden van dien aard dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoorde te eindigen, waarin ook ruime beoordelingsbevoegdheid bestond voor de rechter. D.J.B. de Wolff, Arbeidsovereenkomst, art. 7:669 BW, aant. 5.7.1. Pennings & Sprengers (red.), Ontslagrecht in hoofdlijnen (mon. Sociaal Recht nr. 72) 2020/4.3.5 onder verwijzing naar E. Knipschild en T. Ridder, Arbeidsrecht en Mediation, 2019/4.3. D.J.B. de Wolff, Arbeidsovereenkomst, art. 7:669 BW, aant. 5.7.1. De al aangehaalde […] – beschikking uit februari 2018, rov. 3.3.2. Idem. Dit is herhaald in HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218, JAR 2019/15 m.nt. M.S.A. Vegter, NJ 2019/173 m.nt. E. Verhulp (ServiceNow), rov. 3.3.2. Zie hierover ook P. Kruit & W.J.J. Wetzels, Procesrecht in arbeidszaken (Monografieën Sociaal Recht nr. 88), 2024/8.2.6; W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl & W.L. Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht 2023/3.5.3.1; Bouwens/Bij de Vaate, Arbidsovereenkomstenrecht, 2023/24.7; Asser/Heerma van Voss 7-V 2020/358; R.A.A. Duk, “Een zekere mate van beoordelingsruimte”, en het bewijsrecht bij de beoordeling van een “redelijke grond” voor ontslag, ArbeidsRecht 2018/42, par. 2, p. 3-4 en D. Maats, De schuldvraag bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, ArbeidsRecht 2018/19, par. 3.1 en 4.

Idem. Handelingen I, 2013/14, 33 818, 32-14-10. A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag, Arbeidsrechtelijke themata II, 2023, p. 73-74, met verdere verwijzingen. Zie hierover de conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1256) vóór de al aangehaalde […] -beschikking onder 3.14. S.F. Sagel, Werk en zekerheid: ontslagrecht doen in tijden van hard en fast rules (oratie Leiden), 2014, p. 11-12; A.R. Houweling (red.), C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata II, 2020, p. 229; J.M. van Slooten, I. Zaal & J.P.H. Zwemmer, Handboek Nieuw ontslagrecht, 2015, p. 138-139; J.M.E. Schunselaar, TAP 2017/2, Verhulp,T&C Arbeidsrecht, art. 7:669, aant. 10 (online, 26 augustus 2025); Hof Amsterdam 17 oktober 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:4234 en minder terughoudend S.S.M. Peters, AR Updates Annotaties 2016-1004. Bouwens/Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht 2023/24.7 met verdere verwijzingen (o.m. naar de conclusie van A-G De Bock vóór de […] – beschikking, al aangehaald) in vn 95 en 96. Idem, onder verwijzing naar literatuur en lagere rechtspraak in vn 97. De term is gemunt door D. Maats, a.w., ArbeidsRecht 2018/19, par. 2.5. Als de rechter oordeelt dat de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te verwijten is, zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst wél te laten voortduren, is er geen redelijke grond voor ontbinding op de g-grond en kan de werkgever niet aan de arbeidsovereenkomst met de werknemer ontsnappen via de Asscher-escape. Bouwens/Bij de Vaate, a.w., 2023/24.7, onder verwijzing naar 3.24 van de al aangehaalde conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1256) vóór de al aangehaalde […]-beschikking; Rb. Amsterdam 14 maart 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:2115, JAR 2019/104, m.nt. K. Wiersma; Hof Arnhem-Leeuwarden 29 oktober 2019, ECLI:NL:GHARL:2019:9272 en D. Maats, a.w., ArbeidsRecht 2018/19, par. 2.5 en 4. Idem, onder verwijzing naar Rb. Rotterdam (ktr.) 12 februari 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:1222; Rb. Zeeland-West-Brabant (ktr.) 7 maart 2019, ECLI:NL:RBZWB:2019:1171; Hof Den Haag 3 augustus 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:1420; Rb. Noord-Holland (ktr.) 13 februari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:1142. De klacht is volgens de 2e alinea van subonderdeel I.1 in de PI gericht tegen rov. 3.8.5 en 3.8.6, maar inhoudelijk wordt alleen over rov. 3.8.5 geklaagd. Onder verwijzing naar bs 17, 24-25 en 28 en plta HB Werknemer 10. Onder verwijzing naar Asser/Sieburgh 6-III 2022/370-377. Onder verwijzing naar bs 13-19 en plta HB Werknemer 10. HR 5 april 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY8101, TBR 2013/119 m.nt. M. Dadi-Tailleur & F.J. Vonck, JOR 2013/198 m.nt. P.S. Bakker en OR-Updates.nl 2013-0162 m.nt. M. Mussche (Lundiform/Mexx), rov. 3.4.4. en HR 13 december 2019, ECLI:NL:HR:2019:1940, NJ 2020/435 m.nt. J.L. Smeehuiijzen (Valerbosch), rov. 3.2.3. Zie ook H.N. Schelhaas & W.L. Valk, Uitleg van rechtshandelingen, 2022/3.3.5 en A.M.M. Hendrikx, Methoden van contractsuitleg, 2023/40. Hierbij merkt de Pi op dat dan de vraag moet worden beantwoord of de buitenlandclausule in samenhang met de standplaatsclausule moet worden beschouw als een beding in de zin van art. 7:613 BW, dat de werkgever de bevoegdheid geeft arbeidsvoorwaarden, waaronder de inhoud van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen). Onder verwijzing naar bs 17. Onder verwijzing naar bs 18. Onder verwijzing naar bs 10 en 19. Onder verwijzing naar bs 19. Zie ook vws HB 19. Onder verwijzing naar bs 13-14, 22, 25 en 29. Zie ‎1.5-‎1.13. Zie vzs 12-13 en ook ‎1.18. Onder verwijzing naar bs 18. H.N. Schelhaas & W.L. Valk, Uitleg van rechtshandelingen, 2022/1.2.1. Onder verwijzing naar bs 13-19, 21-22, 24-25, 28-29 en plta HB Werknemer 10. Onder verwijzing naar bs 21. Onder verwijzing naar bs, p. 17. Zo ook P-V HB, p. 10. Onder verwijzing naar bs 17. Onder verwijzing naar bs 17. Onder verwijzing naar HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847, NJ 2011/185 m.nt. G.J.J. Heerma van Voss, SR 2008/54 m.nt. J.J.M. de Laat en Arbeidsrecht in 50 uitspraken 2010, p. 47 e.v. m.nt. N. Gundt ([…] /Mammoet), HR 25 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1759, NJ 2024/336 m.nt. W.H.A.C.M. Bouwens, JAR 2023/17 m.nt. A.F. van Bungener, PJ 2023/12 m.nt. C. Beltman en TRA 2023/21 m.nt. N. Hummel (International Flavors & Fraggrances) en bs 19. Hierbij merkt de Pi op dat deze drie gesprekken plaatsvonden in een periode van minder dan een maand in tijd (11 mei, 23 mei en 6 juni 2023) en dat pas in het derde gesprek een vermeende verstoorde arbeidsrelatie vermeld werd maar Werkgever hier verder geen toelichting over wilde geven. En van de eerdere twee gesprekken werden gespreksverslagen gemaakt die niet overeenkwamen met de gesprekken. Onder verwijzing naar P-V HB, p. 8: Dat had er volgens [CEO] mee te maken dat “Werknemer 15/10 jaar geleden overstapte naar de DEME groep en jarenlang prettig heeft samengewerkt in het verre buitenland. Meneer is niet goed in het lezen van contracten en procedures, maar hij is goed met de laarzen aan op een project. Op een gegeven moment wilde hij meer in Europa werken. Dat zien we wel meer. We proberen dan werknemers te faciliteren, zodat die periode overbrugd wordt. Je kan niet verwachten dat mensen in hetzelfde tempo werken jarenlang. Hetzelfde geldt voor vrouwen. Je kan niet verwachten dat een zwangere vrouw in Egypte bevalt. Dat proberen wij door middel van zo goed mogelijk werkgeverschap te accommoderen. Het probleem is dat Werknemer terugkomt en door ziekte getroffen wordt.” Kennelijk doelt de klacht op het laatste deel van de opmerking van [CEO] waar de klacht naar verwijst: “Het probleem is dat Werknemer terugkomt en door ziekte getroffen wordt.” Onder verwijzing naar bs 35. Onder verwijzing naar bs 36. Zo stond er in een conceptverslag dat Werknemer zou hebben gezegd dat hij niet naar het buitenland wilde, maar had hij gezegd best naar het buitenland te willen, maar niet structureel op 2-1 basis en niet in de reeds geplande en goedgekeurde verlofperiode waarin zijn bruiloft zou plaatsvinden (onder verwijzing naar vws inc hb 55). Onder verwijzing naar bs 37. Werknemer constateert op 00:27:59 dat Werkgever ‘gewoon op zoek is naar een reden om hem eruit te gooien’. [CEO] antwoordt daarop dat men het liefste een vaststellingsovereenkomst zou sluiten (onder verwijzing naar bs 39 en vws in inc HB 70-155). Onder verwijzing naar bs 47-49. Onder verwijzing naar bs 50. Onder verwijzing naar bs 51. Waar het in het eerste en tweede gesprek nog leek te gaan om de beste werkplek voor Werknemer te vinden, heeft [CEO] in het derde gesprek alle opties om bij Werkgever te blijven werken van tafel geveegd. Hij wist op dat moment dat Werknemer niet op zo'n korte termijn, in de periode voor zijn trouwen waarin hij goedgekeurd verlof voor afspraken had, naar het buitenland zou kunnen gaan (onder verwijzing naar bs 52). Onder verwijzing naar bs 53 en vws inc HB 184. Van de twee projecten die werden genoemd, was een nog niet gegund en het andere was een joint venture waarvoor het benodigde team al was samengesteld (onder verwijzing naar bs 54 en vws inc HB 19-155). De vermeende wrijving tussen partijen, de verstoring die verder zou zijn versterkt en de houding die Werknemer wordt verweten, zou zich in de periode van 9-23 mei 2023 hebben afgespeeld. De drie opties zijn door Werkgever in een gesprek van 5 juni 2023 genoemd.

(...) Er wordt gesproken over de pijplijn van projecten op RD: in de VS, Mexico, Taiwan en Australië. De pijplijn is dus gevuld met werk in het buitenland. Werken in het buitenland als PM is niet mogelijk zegt [Werknemer] . Hij geeft aan dat hij destijds gestopt [is] met het werk bij Tideway vanwege buitenlandwerk. (...) [Werknemer] geeft aan dat zijn passie echt ligt bij landfalls. (...) [CEO] geeft aan dat (...) er ook landfall projecten aankomen. Dat zijn projecten buiten Europa. Ook daarvoor is buitenland werk nodig. (...) [Werknemer] geeft aan dat hij wellicht wel even naar het buitenland kan, maar niet veel en ook geen langere periodes. Dat buitenland werk hoort er wel bij en flexibiliteit, deadlines, pieken. Elk project van ongeveer 6 maanden is weer verschillend en vereist andere/meer/continue inzet in het buitenland, ook afhankelijk van de wensen van de klant. Vervolgens wordt gesproken over de rol van BUM die [Werknemer] ambieert: 2 levels hoger. Is dat wel realistisch? [Werknemer] geeft zelf direct aan dat hij snapt dat dat misschien hoog gegooid is, maar hij herkent zich in het profiel en het is standplaats Breda. Hij geeft wel aan dat hij commerciële ervaring mist. (...) [CEO] vraagt zich af waarom hij BUM oppert en waarom niet veel logischer keuzes wat betreft niveau zoals bijvoorbeeld de functies: Project Engineer, Tender Engineer of zelfs wellicht Tender Manager landfalls. Daar vraagt [Werknemer] niet om. [Werknemer] geeft aan dat Project Engineer (…) niet bij hem [past]: Tender Engineer wil hij ook niet worden. Tender Manager, daar heeft hij geen ervaring mee, kennis van aanbestedingen is belangrijk, het contractenwerk zou [Werknemer] interessant lijken. [CEO] snapt het niet, want Tender Engineer wil hij niet, terwijl je daar ook al veel voor de tenders en contracten moet voorbereiden. [Werknemer] legt uit dat hij het onderdeel engineering binnen de rol van Tender Engineer niet ziet zitten. Bij Tender engineering of Tender Management horen ook kunnen omgaan met stress en deadlines en short breaks. [CEO] geeft aan dat het lijkt alsof er een mismatch is tussen wat [Werknemer] wil en DEME kan bieden; dat is zeker zo, bevestigt [Werknemer] . (...) [HR businesspartner] vraagt of we mogen concluderen dat [Werknemer] geen PM of iets anders op RD wil maar naar landfalls wil en niet te vaak en te lang buitenland, waarbij [CEO] aanvult: hands-on dingen regelen en [Werknemer] aanvult: buiten bezig zijn, niet de hele dag achter een scherm. Dit bevestigt [Werknemer] . Het buitenland past op dit moment niet bij zijn privéleven.” 1.21 Op 26 mei 2023 heeft Werknemer aan [HR businesspartner] gemaild dat de essentie van het gesprek nog steeds niet duidelijk op papier komt. In die e-mail heeft hij een aantal punten opgesomd die naar zijn idee wel de essentie weergeven: “(…)  Ik wil best naar het buitenland. (...)  Er zijn verschillende andere vormen mogelijk om wel in het buitenland te werken mocht dit noodzakelijk zijn. o Op familiebasis met het hele gezin. o Enkel tijdens de relatief korte uitvoeringsfase van een landfall project een roulatieschema lopen. o Vanuit de aanbestedingsfase het project opstarten, het overdragen aan het uitvoeringsteam ter plekke en vervolgens het project verder op te volgen vanuit Breda en waar nodig nog eens op locatie bij te springen of iemand af te lossen. (...) o Ik ben gewend als PM een project en een team te hebben met daarin verschillende disciplines (...). o Binnen rock placement heb ik dat team niet en wordt verwacht dat ik veel van deze taken zelf doe, dit ligt mij minder goed, kost mij meer tijd (...) o De Rock placement projecten zijn relatief klein, weinig innovatief en zijn heel erg gericht op productieoptimalisatie. Wat mij meer ligt is een inventieve oplossing vinden voor een complex probleem en dat dan zo goed mogelijk uitvoeren. o Het is niet dat ik dit werk niet wil doen, ik denk alleen dat ik hier niet optimaal functioneer en dat mijn kracht ergens anders ligt. (...) Nu zit ik in een functie die ik best wil doen maar volgens mij niet de beste match is. Ook zit ik nu met de thuissituatie die mij beperkt in het werken in het buitenland en snap ik dat ik daardoor niet meer binnen de standaardprofielen val, die bij DEME gezocht worden. Toch denk ik dat we met wat creativiteit en wilskracht mij heel goed binnen de firma kunnen inzetten waardoor ik mijn meerwaarde aan het bedrijf kan laten zien. (...) en graag zoek naar een functie waarin ik kan excelleren (...).” 1.22 Op 30 mei 2023 is Werknemer verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Naar aanleiding daarvan heeft de bedrijfsarts het volgende aan Werkgever teruggekoppeld: “Er zijn geen medische redenen waarom hij nu niet onregelmatig zou kunnen werken of in het buitenland zou kunnen werken. [Werknemer] geeft aan dat hij sinds 01 mei 2023 conform contracturen zijn eigen werkzaamheden op kantoor verricht. Indien dit door zijn leidinggevende wordt bevestigd adviseer ik over te gaan tot een hersteld melding.” 1.23 Vanaf 30 mei 2023 heeft Werkgever de herstelmelding doorgevoerd en de loonbetaling aangepast van 70 naar 100%. 1.24 Op 31 mei 2023 heeft Werknemer aan [HR businesspartner] onder andere het volgende gemaild: “Ik lijk een van de beelddenkers te zijn. (...) Ik denk dan ook dat dat het grote contrast tussen mijn functioneren op de landfall projecten tegenover mijn functioneren op de Rockplacement projecten hieraan te relateren is. (...) Bij rock placement is het juist totaal andersom, het grote plaatje is zeer beperkt. (...) Ik hoop dat dit een beetje meer inzicht geeft en dat we samen tot iets komen waarin ik mijn kwaliteiten kan laten zien.” 1.25 Op 5 juni 2023 heeft er een derde gesprek tussen [CEO] , [HR businesspartner] en Werknemer plaatsgevonden. In dat gesprek zijn Werknemer drie keuzes gegeven: 1) aanstaand weekend (zoals Werknemer stelt) dan wel binnen twee weken (zoals Werkgever stelt) naar een project in het buitenland vertrekken in een twee maanden op/een maand af-systeem, 2) uit elkaar gaan door middel van een vaststellingsovereenkomst en 3) onaangenaam uit elkaar gaan. 1.26 Op 6 juni 2023 heeft Werknemer het team geïnformeerd dat hij de organisatie gaat verlaten. 1.27 Op 9 juni 2023 heeft Werknemer gemaild dat hij graag een voorstel wil ontvangen voor een vaststellingsovereenkomst. Werkgever heeft Werknemer vervolgens een voorstel gestuurd. Werknemer heeft dat voorstel niet geaccepteerd. 1.28 Op 7 juli 2023 heeft Werkgever het ontbindingsverzoek ingediend. 1.29 Vanaf 24 juli tot en met 15 augustus 2023 heeft Werknemer zomervakantie gehad. 1.30 Op 15 augustus 2023 hebben partijen afgesproken dat Werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden met opneming van vakantiedagen tot de zitting. Werknemer is dezelfde dag teruggekomen op deze afspraak.

Het hof passeert ook de stelling van [Werknemer] dat de functie project manager rock placement (ook zonder een daartoe strekkende afspraak) voornamelijk een kantoorfunctie was. [CEO] heeft die stelling ter zitting gemotiveerd betwist door te betogen dat [Werknemer] een achterhaald beeld van de werkelijkheid had en dat de functie in de huidige tijd wel degelijk frequent en soms langdurig verblijf in het buitenland vereist. [Werknemer] heeft daar vervolgens, zeker in het licht van de buitenlandclausule in de arbeidsovereenkomst, onvoldoende tegenover gesteld, zodat ook hier een bewijsopdracht niet aan de orde is. 3.8.7. Het hof gaat ook voorbij aan de stellingen over door DEME geleverd ‘maatwerk’ bij (oud-) collega’s. [CEO] heeft ter zitting verklaard dat DEME als goed werkgever niet van haar werknemers verlangt dat zij jarenlang in hetzelfde tempo werken, maar dat zij probeert hen te faciliteren als bijvoorbeeld zwangerschap maakt dat een periode van een paar maanden overbrugd moet worden. Maar dat betekent niet, aldus [CEO] , dat iemand tien jaar op kantoor werkt omdat hij een jong gezin thuis heeft - dat past niet binnen het bedrijf. Het hof is van oordeel dat DEME in het licht van de overeengekomen buitenlandclausule niet handelt in strijd met de eisen van goed werkgeverschap door van [Werknemer] te verlangen om, zoals tussen partijen overeengekomen, ook daadwerkelijk gedurende langere tijd op projecten in het buitenland werkzaam te zijn. 3.8.8. Naar het oordeel van het hof geven de verslagen van de gesprekken van 11 mei 2023, 23 mei 2023 en 5 juni 2023 blijk van een fundamenteel verschil van inzicht tussen [Werknemer] en DEME over de inhoud van [Werknemer] functie met betrekking tot het reizen naar het buitenland. Daarbij constateert het hof overigens dat het commentaar van [Werknemer] op de verslagen van DEME er niet op wijst dat DEME de inhoud van de gesprekken al dan niet moedwillig onjuist heeft weergegeven. Partijen hebben over dat verschil van inzicht gesproken en daarbij heeft DEME aan [Werknemer] andere functies voorgesteld die geen veelvuldige buitenlandreizen vergen. [Werknemer] heeft die weliswaar niet categorisch afgewezen, maar hij heeft de mogelijkheid ook niet omarmd en in ieder geval niet een van die functies aanvaard. Hij had dus nog steeds de functie van project manager en zoals hiervoor in rov. 3.8.4. overwogen mocht DEME van [Werknemer] verwachten dat hij buitenlandreizen maakte. Het gesprek van 5 juni 2023 moet worden geplaatst in het kader van dat in de eerdere gesprekken gebleken fundamentele verschil van mening over hetgeen DEME als werkgever van [Werknemer] mocht verlangen ten aanzien van werkzaamheden in het buitenland. Uit de verslagen blijkt een aanhoudende discussie daarover, waarbij [Werknemer] de indruk gaf van mening te zijn dat hij en niet zijn werkgever de inhoud van de functie bepaalde, terwijl DEME zich bij herhaling terecht op het standpunt stelde dat langdurige werkzaamheden in het buitenland tot zijn functie behoorden. Dat rechtvaardigt de conclusie dat van DEME, indien [Werknemer] zijn standpunt niet zou verlaten, niet langer gevergd kon worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [Werknemer] zou voortzetten. Dat DEME er in het gesprek van 5 juni 2023 voor koos om duidelijkheid te krijgen over de bereidheid van [Werknemer] om op korte termijn naar het buitenland te reizen is alleszins begrijpelijk. DEME heeft ter zitting voldoende gemotiveerd betwist dat er op of kort na 5 juni 2023 helemaal geen project was dat reizen noodzakelijk maakte. DEME gaf [Werknemer] dus een redelijke opdracht die hij in beginsel niet mocht weigeren. In dat gesprek van 5 juni 2023 kwam nogmaals tot uiting dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was. Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat DEME de verstoring wel heeft ‘uitgebouwd' door [Werknemer] in dat gesprek voor het blok te zetten terwijl hij mede vanwege zijn huwelijk verlof zou hebben, maar dat is haar gezien de voorgeschiedenis niet ernstig te verwijten. Ook kon na de drie gesprekken niet meer van DEME worden gevergd dat zij nog meewerkte aan mediaton. Het hof voegt daar nog aan toe dat [Werknemer] zich ook in deze procedure ten onrechte op het standpunt blijft stellen dat de verplichtingen zoals weergegeven in de buitenlandclausule niet voor hem gelden. 3.8.9. Ook het hof is van oordeel dat herplaatsing niet in de rede lag. DEME had in voorafgaande gesprekken al alternatieve functies aangedragen die [Werknemer] niet had geaccepteerd, terwijl de door [Werknemer] voorgestelde functie van business unit manager land falls and umbilicals twee niveaus hoger (de leidinggevende van zijn leidinggevende) [lag, A-G] en daarmee niet passend was. Van andere in aanmerking komende functies is niet gebleken. 3.8.10. Op grond van het voorgaande komt het hof tot de conclusie dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht op de g-grond heeft ontbonden. De grieven falen. Het hof zal het primaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:683 lid 3 BW) onder I afwijzen. Dat lot treft ook de overige primaire verzoeken onder II tot en met V (die gelijkluidend zijn aan de hierna te behandelen subsidiaire verzoeken onder VIII tot en met XI). Grief 3 en 4 van [Werknemer] 3.9.1. [Werknemer] komt met zijn grieven 3 en 4 op tegen het oordeel van de kantonrechter in rov. 4.14. dat de verstoorde arbeidsrelatie niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DEME en dat daarom de proceduretijd in mindering zal worden gebracht op de opzegtermijn. 3.9.2. Volgens [Werknemer] was er ten tijde van de gesprekken op 11 en 23 mei 2023 nog helemaal geen verstoorde arbeidsverhouding, maar veranderde dat op 5 juni 2023, toen [CEO] aandrong op een verblijf van 2/3 jaar in het buitenland en daarmee namens DEME [Werknemer] voor het blok zette en zonder reden aanstuurde op beëindiging van het dienstverband, waarna de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op een valse grond heeft ontbonden. Dat is volgens [Werknemer] ernstig verwijtbaar. 3.9.3. Het hof overweegt als volgt. [Werknemer] heeft niet kenbaar een grief gericht tegen het hierna geciteerde deel van rov. 4.14. van de beschikking: “(...) Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014. 33 818, nr. 3, pag. 34) (...)” Ook het hof zal die maatstaf hanteren. 3.9.4. Het hof heeft hiervoor in rov. 3.8.8. overwogen dat de ernstig en duurzaam verstoorde verhouding al vóór het gesprek van 5 juni 2023 was ontstaan doordat DEME terecht van [Werknemer] verlangde dat hij bereid zou zijn (ook frequent en langdurig) naar het buitenland te reizen, maar [Werknemer] daartoe aanhoudend niét bereid was. Daarom is de arbeidsovereenkomst ontbonden. Gesteld noch gebleken is dat DEME de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grovelijk niet is nagekomen. Daaruit volgt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DEME. Ook het ‘voor het blok zetten’ van [Werknemer] door [CEO] op 5 juni 2023 is, zoals hiervoor in rov. 3.8.8. overwogen, naar het oordeel van het hof niet fraai maar niet ernstig verwijtbaar. 3.9.5. Het hof komt tot de conclusie dat [Werknemer] ook op de subsidiaire grondslag van artikel 7:671b lid 9 onder c BW geen recht heeft op een billijke vergoeding, dat de kantonrechter terecht de proceduretijd in mindering heeft gebracht op de opzegtermijn en dat [Werknemer] uit dien hoofde geen aanspraak heeft op een bedrag ter grootte van een bruto maandsalaris. De grieven slagen niet.

Het ontbindingsverzoek is door Werkgever op 7 juli 2023 ingediend (onder verwijzing naar bs 55). Onder verwijzing naar vws inc HB 17-69. Onder verwijzing naar de transcripties in vws inc HB 19-155. De Pi verwijst naar een onjuiste nummering met 3.8.8 en 3.8.9. Werknemer was tot alles bereid, met uitzondering van het opgeven van zijn verlof voor zijn huwelijk. Zie HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64, TRA 2019/49 m.nt. J.J.M. de Laat, JAR 2019/54 m.nt. H.H.M.A. Foesenek en JIN 2019/60 m.nt. J. Tersteeg (Expat/Shell), rov. 3.4.2. Zie ‎1.20. Zie ‎1.1. Onder verwijzing naar Hof Den Bosch 27 oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808. Onder verwijzing naar bs 13-19, 21-22, 24-25 en 28-29. Hierbij merkt de Pi op dat in deze zaak de eerdere opzegging van Werknemer was ingegeven doordat Werkgever toezeggingen niet nakwam. Volgens de klacht viel de opzegging om deze reden in de risicosfeer van Werkgever. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (MvT), p. 38 en HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286, NJ 2022/301 m.nt. W.H.A.C.M. Bouwens (Nayak), rov. 3.3.6. HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286, NJ 2022/301 m.nt. W.H.A.C.M. Bouwens (Nayak), rov. 3.3.3 en HR 20 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:651, NJ 2019/69 m.nt. B. Barentsen, TRA 2018/60 m.nt. M.D. Ruizeveld, JIN 2018/124 m.nt. S.I. Evers en JAR 2018/129 m.nt. E.L.J. Bruyninckx (Stichting Diakonessenhuis), rov. 3.3.8. Zie rov. 3.3.5 van de al aangehaalde Nayak-zaak: “Voor de ‘oudere werknemer’ bevatte art. 7:673a (oud) BW een overgangsregeling op grond waarvan deze werknemer in afwijking van het bepaalde in art. 7:673 (oud) BW recht heeft op een hogere transitievergoeding indien hij bij het einde van de arbeidsovereenkomst vijftig jaar of ouder is, de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd en hij (…) werkzaam is in een bedrijf met 25 of meer werknemers als bedoeld in art. 7:673a lid 2 (oud) BW. (…).” HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286, NJ 2022/301 m.nt. W.H.A.C.M. Bouwens (Nayak), rov. 3.3.7-3.3.9. Zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (MvT), p. 38-39 en Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7 (NnavV), p. 73-74. Zie ook de verwijzingen in de beschikking waar het hof in de bestreden beschikking rov. 3.10.4 naar heeft verwezen: Hof Den Bosch 27 oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808, rov. 3.13. Zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (MvT), p. 41 onder ‘tijdelijke werknemers’ waarin het vooral om een beschrijvende opmerking gaat: “Van belang is voor werknemers met een tijdelijk contract dat voor het bepalen van de duur van de arbeidsrelatie elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van niet meer dan zes maanden bij dezelfde werkgever worden samengeteld. Dat geldt ook als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. Hiermee wordt aangesloten bij de regeling op grond waarvan bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (de zogenoemde ketenbepaling).” Zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7 (NnavV), p. 73-74, Kamerstukken I 2013/14, 33818, C (MvA), p. 14-15 en 108-109 en Kamerstukken I 2013/14, 33818, E (NnavV), p. 12. Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr C (MvA), p. 105: “Van opvolgend werkgeverschap is uiteraard geen sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten. De aanleiding voor het overgaan naar een nieuwe werkgever is dan immers niet gelegen bij een van de werkgevers”. Zie het eerdere citaat in voetnoot 79. Rb Den Haag 30 april 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:7342, rov. 2.5-2.7, Rb Gelderland 11 augustus 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:4159, rov. 4.1-4.8 en Rb Rotterdam 31 mei 2018, ECLI:NLRBROT:2018:4534, rov. 6.9-6.10. Hierbij wordt het volgende voorbeeld gegeven: “de werknemer zegt na 25 jaar op omdat hij voor zichzelf wil gaan beginnen. Het blijkt dat er niet zo snel een opvolger gevonden kan worden en partijen sluiten direct na de opzegging door de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van drie maanden zodat de werkgever uit de brand geholpen is. Dan bedenkt de werknemer zich en vraagt nog een voortzetting van de arbeidsrelatie (hij heeft zich bedacht of wil de oprichting van zijn onderneming uitstellen). De werkgever weigert. De arbeidsovereenkomst wordt dan niet voortgezet op initiatief van de werkgever. Er is dus een transitievergoeding verschuldigd en nu zou de eerste 25 jaar van het dienstverband daarbij meetellen.” Zie J.M. van Slooten, I. Zaal & J.P.H. Zwemmer, Handboek nieuw ontslagrecht, 2015/8.2.3.5. Zie in gelijke zin J.A. Tersteeg in zijn annotatie bij Rb. Rotterdam 31 mei 2018, ECLI:NLRBROT:2018:4534. Volgens Janssens was sprake van ‘een dode letter’, zie Janssens, Arbeidsovereenkomst, art. 7:686 BW, aant. 3. Stenden en Kleijer hebben vastgesteld dat het aantal gepubliceerde uitspraken waarin een beroep is gedaan op art. 7:686 BW (zowel door werkgever als door werknemer) vanaf 2015 tot 2018 jaarlijks is toegenomen en vanaf 2021 redelijk constant is. In totaal hebben zij 107 uitspraken geanalyseerd. Afgezet tegen het aantal ontbindingsverzoeken door de werkgever op grond van art. 7:671b BW, is (op basis van een grove schatting) slechts in 4% van de uitspraken een beroep gedaan op art. 7:686 BW. Zie B.M.C. Stenden & S.W. Kleijer, Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wegens ernstige wanprestatie: waar staan we?', TAP 2023/182, p. 6. Asser/Sieburgh 6-III 2022/699. HR 28 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1810, NJ 2019/446 m.nt. J. Hijma, JHV 2018/29 m.nt. Th. van Gardenbroek, JBPr 2018/61 m.nt. F.J.P. Lock, TBR 2018/197 m.nt. S. van Gulijk, Prg. 2019/68 m.nt. P.J.M. Ros, AA 2019/293 m.nt. H.N. Schelhaas en Jurisprudentie Grondzaken 2018/255 m.nt. F.M.A. van der Loo (Eigen Haard), rov. 3.5-3.8.4. Idem, rov. 3.9. K. Janssens, Ontbinding wegens een tekortkoming van de werknemer (artikel 7:686 BW), TVO 2024/2, p. 47. HR 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092, NJ 1990/702 m.nt. P.A. Stein, rov. 3.2. Zie ook al eerder HR 12 december 1980, ECLI:NL:HR:1980:AG4120, NJ 1981/202 (LOH/ […]): wanprestatie moet ernstig genoeg zijn om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen en HR 18 oktober 1985, ECLI:NL:HR:1985:AC9045, NJ 1986/338 (Dohdoh/Orchidflower), rov. 3.2, idem. K. Janssens, Ontbinding wegens een tekortkoming van de werknemer (artikel 7:686 BW), TVO 2024/2, p. 50-53. Het geen recht hebben op een transitievergoeding wordt in de literatuur bekritiseerd, zie bijv. A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, 2018, p. 304 en K. Janssens, Ontbinding wegens een tekortkoming van de werknemer (artikel 7:686 BW), TVO 2024/2, p. 52. K. Janssens, a.w. TVO 2024/2, p. 48: “De feitenrechtspraak ademt terughoudendheid bij de beoordeling van een werkgeversverzoek tot ontbinding wegens tekortkoming.” Zie voor een overzicht van feitenrechtspraak Janssens, Arbeidsovereenkomst, art. 7:686 BW, aant. 6.6. Zo heeft ontbinding geen terugwerkende kracht meer maar ontstaan er ongedaanmakingsverbintenissen (art. 6:269 BW) en hoeft de tekortkoming voor ontbinding ook niet meer toerekenbaar te zijn. Zie hierover Janssens, Arbeidsovereenkomst, art. 7:686 BW, aant. 6.3. Bouwens & Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, 2023/24.15; J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase & S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht (deel 3) – Ontslagrecht, 2023, p. 394-395; J. van Drongelen, A. van Drongelen, S. Klingeman & A.D.M. van Rijs, Het ontslagrecht in de praktijk, 2021, p. 261-262; K. Janssens, a.w. TVO 2024/2, p. 48 en de door deze auteurs aangehaalde rechtspraak. Zie daarentegen kritisch C. van den Bor, Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art.

Het hof zal de verzoeken onder (VI en) VII en IX afwijzen. Grief 5 van [Werknemer] 3.10.1. Grief 5 richt zich tegen rov. 4.17. en 4.18. van de beschikking, waarin de kantonrechter oordeelt dat de aan [Werknemer] toekomende transitievergoeding moet worden berekend op basis van de duur van de tweede arbeidsovereenkomst - met de daarin expliciet genoemde ‘historische datum in dienst’ van 1 maart 2018 - en dus over de periode met ingang van 1 maart 2018 tot 1 december 2023. 3.10.2. [Werknemer] betoogt met een beroep op artikel 7:673 lid 4 BW dat voor de berekening van de duur van het dienstverband in het kader van de transitievergoeding voorafgaande arbeidsovereenkomsten meetellen en dat er in deze zaak geen feiten en/of omstandigheden zijn die maken dat het onredelijk zou zijn om de wet toe te passen. Er moet volgens [Werknemer] worden uitgegaan van een dienstverband per 1 juni 2011 en een einddatum per 1 januari 2024. Als het hof uitgaat van 1 maart 2018 als datum van indiensttreding, dan komt de transitievergoeding volgens de berekening van [Werknemer] uit op een bedrag van € 14.346,37 bruto, zo stelt hij. 3.10.3. Het hof overweegt als volgt. Artikel 7:673 lid 4 onder b BW bepaalt dat voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Naar de letter van de wet moet het standpunt van [Werknemer] dus worden gevolgd: de eerste arbeidsovereenkomst eindigde op 1 oktober 2017 en op 1 maart 2018, vijf maanden later, trad [Werknemer] opnieuw bij DEME in dienst. 3.10.4. Echter, zoals het hof in zijn beschikking van 17 oktober 2016 (ECLI:NL:GHSHE:20 16:4808) heeft overwogen volgt zowel uit de tekst van de wet als uit de parlementaire geschiedenis dat uitgangspunt moet zijn dat een transitievergoeding (slechts) verschuldigd is wanneer het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werkgever. In deze zaak staat tussen partijen vast dat de eerste arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging daarvan door [Werknemer] . Op deze situatie heeft artikel 7:673 lid 4 BW geen betrekking. Het doel van die bepaling is om te voorkomen dat werknemers een transitievergoeding zouden mislopen als werkgevers constructies hanteren om verschuldigdheid daarvan te vermijden, zoals het telkens achter elkaar (met korte tussenpozen) aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat is hier niet aan de orde. Een redelijke wetsuitleg brengt dan ook mee dat [Werknemer] niet nu alsnog aanspraak kan maken op een transitievergoeding die is berekend over de duur van een eerdere door hem opgezegde arbeidsovereenkomst. Het hof betrekt bij dat oordeel dat partijen in de tweede arbeidsovereenkomst expliciet als “historische datum in dienst” 1 maart 2018 hebben opgenomen (zie rov. 3.2.3.). De grief faalt in zoverre. Het hof zal het verzoek onder VIII om DEME te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 31.395,27 afwijzen. 3.10.5. De grief slaagt wel waar [Werknemer] betoogt dat de kantonrechter de transitievergoeding over de periode van 11 maart 2018 tot 1 december 2023, met de bedragen die in rov. 4.18. tot uitgangspunt zijn genomen, onjuist heeft vastgesteld. Volgens [Werknemer] behoort de transitievergoeding € 14.346,37 bruto te bedragen. DEME heeft dat niet bestreden. Het hof zal de beschikking in zoverre vernietigen en de transitievergoeding bepalen op € 14.346,37 bruto.” 2.8 In het incidenteel hoger beroep heeft het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd: “Grief van DEME 3.7.1. Met haar grief klaagt DEME over de afwijzing van het ontbindingsverzoek op de primaire grond, een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686 BW). De kantonrechter overwoog in rechtsoverweging (rov.) 4.4.van de bestreden beschikking dat DEME [Werknemer] niet had mogen opdragen om binnen een paar dagen althans binnen twee weken voor weken naar het buitenland te gaan. Zij wist immers dat [Werknemer] in die periode mede in verband met zijn huwelijk en zomervakantie meerdere goedgekeurde verlofperiodes had. Ook had DEME [Werknemer] volgens de kantonrechter eerst moeten waarschuwen voor de gevolgen indien hij zou blijven weigeren om, anders dan onder zijn voorwaarden, in het buitenland te werken. Niet gebleken is dat DEME dat heeft gedaan. Om die reden heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding op grond van artikel 7:686 BW afgewezen. 3.7.2. DEME betoogt dat uit artikel 5.2 van de arbeidsovereenkomst – die naar zeggen van [Werknemer] ook nog eens met hem is besproken – volgt dat werken in het buitenland een ‘normale werkomstandigheid’ is die voor DEME ‘een essentieel deel uitmaakt van de uitoefening van zijn verdere loopbaan’. DEME mocht [Werknemer] dus vragen om zijn functie uit te voeren en dus, zo begrijpt het hof, hem opdragen om in het buitenland te gaan werken. Anders dan de kantonrechter overweegt heeft DEME [Werknemer] gewaarschuwd voor de gevolgen indien hij dat zou blijven weigeren: dat heeft zij gedaan in het gesprek van 5 juni 2023 en dat blijkt ook uit de transcriptie van dat gesprek die [Werknemer] in het geding heeft gebracht. De verplichting uit hoofde van de arbeidsovereenkomst staat dus vast. [Werknemer] heeft die nooit willen nakomen en komt die ook na waarschuwing niet na. De gevolgen van die niet nakoming zijn groot. Daardoor kan DEME niet inzetten op een volwaardig project en kan er geen invulling aan de arbeidsovereenkomst worden gegeven, terwijl [Werknemer] wel verwacht dat het salaris wordt doorbetaald. 3.7.3. Het hof overweegt als volgt. De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 20 april 1990 (ECLI:NL:PHR:1990:AD1092) geoordeeld dat een beëindiging van de dienstbetrekking wegens een tekortkoming in de nakoming slechts toewijsbaar is in gevallen van ernstige wanprestatie, op één lijn te stellen met een beëindiging wegens een dringende reden. Het hof heeft in zijn beschikking van 8 juli 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:2157) overwogen dat deze rechtspraak van de Hoge Raad nog steeds uitgangspunt dient te zijn. 3.7.4. DEME heeft ook in hoger beroep niet gesteld dat de tekortkoming die zij [Werknemer] verwijt dermate ernstig is dat die op één lijn is te stellen met een dringende reden die ontslag op staande voet zou hebben gerechtvaardigd. Ook anderszins is niet gebleken dat daarvan sprake is. Ook al had van [Werknemer] verwacht mogen worden dat hij ook voor langere tijd naar projecten in het buitenland zou vertrekken, het (door [Werknemer] gestelde en door DEME onvoldoende betwiste) feit dat hij in de periode kort na 5 juni 2023, mede in verband met zijn aanstaande huwelijk, enkele door DEME al goedgekeurde verlofperiodes in het vooruitzicht had, maakt dat zijn weigering in het gesprek van 5 juni 2023 om op zeer korte termijn naar het buitenland te vertrekken geen ernstige wanprestatie als hiervoor bedoeld is. De kantonrechter heeft het verzoek dus terecht niet op de primaire grondslag toegewezen.” 2.9 Werknemer heeft tijdig cassatieberoep ingesteld. Werkgever heeft verweer gevoerd en tevens voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingesteld, waar Werknemer op zijn beurt verweer tegen heeft gevoerd. 3Bespreking van het principale cassatiemiddel 3.1 Het middel bestaat uit drie onderdelen. Onderdeel I richt klachten tegen de wijze waarop het hof de buitenlandclausule heeft uitgelegd en het oordeel dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op de (voldragen) g-grond. Het bestaat uit elf subonderdelen. De eerste acht daarvan zijn gericht tegen de uitleg van de buitenlandclausule. Daarbij is miskend dat Werknemer geen andersluidende overeenkomst heeft gesteld (subonderdeel I.1), de Haviltex-maatstaf niet/onjuist is toegepast en de […] /Mammoet-doctrine is miskend wat betreft de eenzijdige wijziging van de standplaats door Werkgever (subonderdelen I.2, I.3, I.4, I.5 en I.6). Ook heeft het hof art.

3:33 en 3:35 BW miskend voor de vraag of Werknemer gerechtvaardigd mocht vertrouwen dat hij vanuit kantoor Breda kon werken (subonderdeel I.7) en ten onrechte Werknemer niet tot bewijslevering toegelaten voor zijn stelling dat zijn functie vooral een kantoorfunctie was (subonderdeel I.8). Subonderdeel I.9 voert vervolgens vijf klachten aan tegen de manier waarop het hof tot het oordeel is gekomen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In dit kader is het ook onbegrijpelijk dat het hof heeft geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede lag (subonderdeel I.10). Subonderdeel I.11 bevat een veegklacht. Onderdeel II is gericht tegen het oordeel dat bij de berekening van de transitievergoeding het eerdere dienstverband van Werknemer bij Werkgever niet is betrokken, omdat dit op zijn initiatief is beëindigd. Volgens subonderdeel II.1 is dit onjuist/onbegrijpelijk, omdat zowel wettekst als wetsgeschiedenis van art. 7:673 lid 4 onder b BW geen aanknopingspunten bieden voor deze opvatting. Onderdeel III bevat een veegklacht. Inleidende opmerkingen over de g-grond 3.2 Voorafgaand aan de bespreking van onderdeel I herhaal ik voor de zelfstandige leesbaarheid van deze conclusie de inleidende beschouwingen over de g-grond uit mijn conclusie van 29 augustus 2025, ECLI:NL:PHR:2025:617, onder 3.2 t/m 3.8 – voor zover relevant voor de onderhavige zaak. 3.3 Volgens art. 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daarvoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In het derde lid zijn de redelijke gronden limitatief aangegeven. De redelijke grond uit art. 7:669 lid 3 sub onder g BW is geformuleerd als: ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. 3.4 De ontslaggronden van lid 3 zijn ontleend aan het (inmiddels vervallen) Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, ten opzichte waarvan geen inhoudelijke wijziging is beoogd in het stelsel van de WWZ, maar waarbij op onderdelen omwille van de consistentie de formuleringen zijn aangepast. De g-grond is ontleend aan art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat in de omschrijving van de g-grond besloten ligt dat de verstoring in beginsel ‘ernstig en duurzaam’ moet zijn, zoals ook was vereist onder het regime van het Ontslagbesluit. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden, als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Uit dat laatste wordt afgeleid dat de g-grond daarmee toch eniger mate is verruimd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Uit de memorie van toelichting volgt verder dat de werkgever enige beoordelingsvrijheid toekomt. 3.5 In de formulering van de g-grond ligt besloten dat herstel van de verstoorde verhouding niet langer tot de mogelijkheden behoort. De rechter dient te toetsen of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door het aanbieden van mediation. Pas wanneer dat niet mogelijk blijkt te zijn of wanneer dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond aan de orde zijn. 3.6 Voor toepassing van de g-grond is niet vereist dat sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, en de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. 3.7 Verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever kan een rol spelen bij de beoordeling of voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever gevergd kan worden, in de zin dat wanneer bijvoorbeeld de werkgever de arbeidsverhouding moedwillig verstoort, het niet voor de hand ligt te beslissen dat van hem in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In dergelijke gevallen wordt echter toch vaak ontbonden, zij het dat er dan wel een reden kan zijn om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De achtergrond hiervan is dat tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer door minister Asscher bevestigend is geantwoord op de vraag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, indien de werkgever een verstoorde arbeidsverhouding met zijn werknemer over zichzelf heeft afgeroepen door een onvoldoende onderbouwd ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren (de d-grond) in te dienen, maar dat de werkgever dan wel een risico loopt dat hij een billijke vergoeding moet betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Deze zogenoemde ‘Asscher-escape’ houdt dus in dat indien een voldragen ontslaggrond ontbreekt, toch kan worden ontbonden op straffe van een billijke vergoeding. Er is wel bepleit dat deze ‘vluchtroute’, waarbij in feite met geld een tekort aan ontslaggrond wordt gecompenseerd, (uiterst) terughoudend zou moeten worden toegepast, omdat het anders leidt tot verwatering en vermenging van het (strenge) wettelijke stelsel van ontslaggronden. Bouwens en Bij de Vaate noemen als voorbeelden van afwijzing van ontbindingsverzoeken op de g-grond gevallen waarin de verstoring door de werkgever is gecreëerd met het enkele doel om tot ontbinding te komen of als deze anderszins in overwegende mate aan de werkgever kan worden verweten. Zij ontwaren in zijn algemeenheid geen terughoudende toepassing van de Asscher-escape, omdat het regelmatig voorkomt dat wordt ontbonden op de g-grond, terwijl de verstoring geheel door de werkgever in de hand is gewerkt, waarbij dan veelal wel een billijke vergoeding wordt toegekend. 3.8 In ServiceNow lijkt de Hoge Raad een mogelijke ‘escape op de Asscher-escape’ te hebben ontwikkeld: de rechter kan besluiten een ontbindingsverzoek op de g-grond af te wijzen zodat verwijtbaar gedrag van de werkgever niet beloond wordt, bijvoorbeeld wanneer de verstoring door de werkgever is veroorzaakt met als enige doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen, of als deze anderszins in overwegende mate aan de werkgever kan worden verweten, maar dat hoeft niet. 3.9 In dit verband is nog van belang te benadrukken dat de rol van de feitenrechter groot is bij de vraag of de mate waarin de werkgever blaam treft bij het verstoord raken van de arbeidsverhouding moet meewegen bij de beslissing op een ontbindingsverzoek op die grond. De ruimte voor cassatietoetsing is daarmee beperkt. Onderdeel I: Miskenning Haviltex, art 3:33 en 3:35 BW; geen (voldragen) g-grond; herplaatsingsplicht 3.10 In rov. 3.8.5 oordeelt het hof dat vaststaat dat de buitenlandclausule onderdeel is van de arbeidsovereenkomst en dat deze clausule niet voor tweeërlei uitleg vatbaar is. De bewijslast van de andersluidende stellingen van Werknemer over de afspraak met betrekking tot het reizen naar het buitenland rust op grond van art. 284 lid 1 jo. art. 150 Rv op Werknemer, waarin hij volgens het hof niet is geslaagd. Volgens subonderdeel I.1 miskent het hof hiermee dat Werknemer niet een nadere afspraak c.q.

overeenkomst naast de arbeidsovereenkomst heeft gesteld, maar juist dat de arbeidsovereenkomst zo moet worden uitgelegd dat Werknemer op en vanuit zijn standplaats Breda mocht en kon werken en dat reizen naar het buitenland slechts incidenteel zou plaatsvinden. Het gaat dus om de (uitleg van) de arbeidsovereenkomst zelf en niet van een – daarvan losstaande – (nadere) overeenkomst of afspraak. Althans is het oordeel zonder nadere toelichting ontoereikend gemotiveerd. 3.11 De klacht faalt, omdat die berust op een verkeerde lezing van het arrest. De passage andersluidende stellingen van Werknemer uit rov. 3.8.5 slaat terug op rov. 3.8.2, waarin het hof weergeeft dat Werknemer stelt voorafgaand aan zijn tweede dienstverband met Werkgever de afspraak te hebben gemaakt dat hij niet meer op de wijze als voorheen onder zijn eerste dienstverband naar het buitenland zou worden uitgezonden. Nadat het hof constateert in rov. 3.8.4 dat Werkgever de gestelde afspraak over verminderd reizen naar het buitenland gemotiveerd betwist bij verweerschrift en ter zitting, oordeelt het hof in rov. 3.8.5 dat de buitenlandclausule die in de arbeidsovereenkomst staat niet voor tweeërlei uitleg vatbaar is en dat het dan aan Werknemer is om ‘de andersluidende stelling van [Werknemer] over de afspraak met betrekking tot reizen naar het buitenland’ hard te maken, hetgeen naar zijn oordeel niet is gelukt. Dat is geen nadere afspraak, maar gewoon Haviltex-uitleg van wat met de buitenlandclausule is bedoeld. Dat het hof hier het oog zou hebben op een van de arbeidsovereenkomst losstaande (nadere) overeenkomst of afspraak, zoals de klacht aanvoert, blijkt zodoende niet, zodat de klacht niet slaagt. 3.12 Volgens subonderdeel I.2 miskent het hof in de passage dat de buitenlandclausule niet voor tweeërlei uitleg vatbaar is (rov. 3.8.5), dat ook ‘duidelijke’ overeenkomsten moeten worden uitgelegd aan de hand van de Haviltex-maatstaf waarbij het gaat om de bedoeling van partijen. Zoals in subonderdeel I.1 aangegeven, heeft Werknemer een uitdrukkelijk beroep gedaan op de bedoeling van partijen. Hieruit volgt dat het hof, al dan niet ex art. 25 Rv, de buitenlandclausule conform de Haviltex-maatstaf had moeten uitleggen. 3.13 Deze klacht faalt ook bij gebrek aan feitelijke grondslag, omdat het hof de buitenlandclausule wél conform de Haviltex-maatstaf heeft uitgelegd, zoals net besproken. Die uitleg omvat de vrijheid van de rechter om de meest voor de hand liggende taalkundige betekenis van de uit te leggen clausule van de overeenkomst tot uitgangspunt te nemen. Vervolgens zal de rechter wel moeten beoordelen of de partij die een andere uitleg van de overeenkomst verdedigt (‘andersluidende stelling’, namelijk dat voorafgaan aan zijn tweede dienstverband de afspraak was gemaakt dat hij niet meer op de wijze zoals waarvan eerder sprake was zou worden uitgezonden naar het buitenland), voldoende heeft gesteld om tot bewijs dan wel tegenbewijs te worden toegelaten. Dat heeft het hof op juiste wijze gedaan, zodat subonderdeel I.2 niet kan slagen. 3.14 Subonderdeel I.3 vervolgt dat bij de toepassing van de Haviltex-maatstaf bepalend is wat partijen uit elkaars uitlatingen en gedragingen hebben mogen afleiden. Daarbij is, anders dan waar het hof in rov. 3.8.6 kennelijk vanuit gaat, bepalend wat bij het aangaan van de overeenkomst partijen voor ogen heeft gestaan en niet wat die functie thans (of in juni 2023) zou inhouden. Voor de uitleg is dus niet relevant de stelling van [CEO] dat het zou gaan om een ‘achterhaald beeld van [Werknemer] ’. Om deze reden getuigt rov. 3.8.6, aldus de eerste klacht van subonderdeel I.3, hetzij van een onjuiste rechtsopvatting, dan wel van een ontoereikende motivering. Daarbij miskent het hof volgens de tweede klacht bovendien dat als die functie inderdaad inmiddels zou zijn gewijzigd en dat heeft geleid tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (wijziging standplaats), dit had moeten worden beoordeeld via de band van art. 7:613 BW of, bij het ontbreken van een 7:613 BW-beding, via de […] /Mammoet-doctrine. Het hof heeft dit in rov. 3.8.5 -3.8.6 miskend, dan wel onbegrijpelijk toegelicht. 3.15 Ook deze klacht gaat niet op. In rov. 3.8.6 heeft het hof de stelling van Werknemer gepasseerd dat zijn functie (project manager bij de afdeling rock placement) ook zonder een daartoe strekkende afspraak voornamelijk een kantoorfunctie was. Werkgever heeft die stelling bij monde van [CEO] ter zitting gemotiveerd betwist en daarbij gezegd dat Werknemer een achterhaald beeld van de werkelijkheid had en dat die functie in de huidige tijd wel degelijk frequent en soms langdurig verblijf in het buitenland vereist. Hier heeft Werknemer, aldus nog steeds het hof, zeker in het licht van de buitenlandclausule, onvoldoende tegenover gesteld, zodat ook hier een bewijsopdracht niet aan de orde is. De opmerking van [CEO] waar het hof naar verwijst is ter zitting gemaakt toen het hof Werknemer heeft bevraagd wat precies over zijn functie is besproken toen hij opnieuw in dienst trad: “Voorzitter: (…) Toen [CEO] zei: we plaatsen je bij Landfalls. Wat heeft hij toen gezegd over het buitenland? [Werknemer]: Dat ik naar Rock Placement ging en dat alle project managers daarvan op dat moment in Nederland werkten. Voorzitter. Zei hij dat? Of ging u daarnaar toe redeneren? [Werknemer]: In het gesprek ervoor met [betrokkene 1] is uitgebreid gegaan over hoe Rock Placement in zijn werk gaat. Voorzitter: [betrokkene 2] zegt dat blijkt niet het geval te zijn, maar wat heeft [CEO] gezegd? [Werknemer]: Je gaat bij Rock Placement werken en hij heeft besproken hoe dat eruit ziet. Ik wil niet betwisten dat buitenlandwerk bij het werk hoort, maar het is de hoeveelheid. Voorzitter: Zei [CEO] : het hangt van de projecten af? [Werknemer]: Dat is bij Rock Placement. Dat zijn projecten, die lopen snel door. Bovendien zit je niet aan boord. Voorzitter: Met dat punt gaan we naar [CEO] . [CEO] : Wat ik zeer waardeer is dat [Werknemer] correct aangeeft hoe dat heeft plaatsgevonden. Zo zal het vast ook hebben plaatsgevonden. De projecten veranderen. Toen ik begon bij DEME was het soms een project van drie dagen. Inmiddels hebben we nu projecten van soms 2 jaar. [Werknemer] blijft hangen in de oude werkelijkheid die niet meer bestaat. Dat is voor mij het belangrijkste punt. (…)” 3.16 In de kern is de eerste klacht dat of het beeld dat Werknemer zou hebben over het kantoorkarakter (in Breda) van zijn functie al dan niet achterhaald is, niet relevant is voor de uitleg van hetgeen partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen heeft gestaan. De eerste klacht plaatst bedoelde opmerking van [CEO] in een verkeerde context. Bedoeld lijkt mij dat Werkgever heeft aangegeven dat Werknemers beeld over het beweerdelijke kantoorkarakter van zijn functie ten tijde van het aangaan van het tweede dienstverband niet strookt met de gang van zaken van tegenwoordig. Dat daarmee bedoeld zou zijn wat zijn functie ‘thans (of in juni 2023) zou inhouden’, zoals de klacht het wil lezen, valt niet in te zien. Het hof onderzoekt daar immers wat er met Werknemer is besproken over zijn functie bij het aangaan van zijn tweede dienstverband. Daar ketst de eerste klacht al op af; van een motiveringsgebrek is ook geen sprake. De tweede klacht faalt, omdat van een eenzijdige functiewijziging geen sprake is, zoals hierna bij subonderdeel I.4 nader aan de orde komt. Subonderdeel I.3 is daarmee tevergeefs voorgesteld. 3.17 Het hof miskent volgens subonderdeel I.4 – althans laat onbesproken in rov.

3.8.5-3.8.6 – dat Werknemer expliciet beroep heeft gedaan op (1) het feit dat als standplaats Breda is overeengekomen en (2) het niet is toegestaan die standplaats eenzijdig te wijzigen, omdat dat alleen in overleg mogelijk is, terwijl er ook geen zwaarwegend belang (hetgeen op een toepassing van art. 7:613 en/of de […] /Mammoet-doctrine duidt) aanwezig is. Werknemer mocht hier dus in redelijkheid op vertrouwen en hoefde er niet op beducht te zijn dat Werkgever na de herstelmelding van Werknemer op deze afgesproken standplaats zou terugkomen. Dit betekent dat Werkgever met de gesprekken in mei-juni 2023 de verhouding op scherp heeft gezet door opeens deze afspraken te negeren. 3.18 Deze klacht faalt al, omdat deze berust op het uitgangspunt dat sprake zou zijn geweest van een eenzijdige wijziging van de standplaats van Werknemer. Daarvan is geen sprake. Werknemers standplaats was Breda, maar daarnaast was de besproken buitenlandclausule in de hiervoor geduide betekenis van kracht als onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Volgens het hof (rov. 3.8.5.-3.8.6) mocht Werkgever op grond van die clausule van Werknemer verwachten dat hij ook in het buitenland zou werken, naast zijn werkzaamheden vanuit kantoor Breda. Bij gebreke van eenzijdige standplaatswijziging, falen de daarop gebaseerde klachten van subonderdeel I.4. 3.19 Onderdeel I vervolgt dat voor de toepassing van de Haviltex-maatstaf alle omstandigheden van het geval in acht moeten worden genomen als het erom gaat wat partijen bij aanvang voor ogen heeft gestaan. Het hof miskent volgens subonderdeel I.5 dat een aanwijzing van wat partijen bij aanvang voor ogen heeft gestaan, kan liggen in de wijze waarop partijen de overeenkomst vervolgens hebben uitgevoerd. Indien de Haviltex-maatstaf (juist) wordt toegepast, kan er geen andere conclusie zijn dan dat partijen op 26 januari 2018 zijn overeengekomen dat ‘de standplaats’ voor Werknemer Breda was, hij zijn werkzaamheden grotendeels vanuit Breda verrichtte en er slechts sprake zou zijn van incidentele reizen (en niet dat hij in een 2:1 verhouding in het buitenland zou moeten werken, zoals hem te verstaan werd gegeven in het gesprek in mei 2023) en dat partijen hier ook op deze manier invulling aan hebben gegeven. Het andersluidende oordeel in rov 3.8.5-3.8.6 is dan ook onjuist, dan wel ontoereikend gemotiveerd. 3.20 De klacht stelt in de kern dat het hof bij de uitleg van de arbeidsovereenkomst onvoldoende acht heeft geslagen op de wijze waarop deze is uitgevoerd. Besproken is al dat het hof in rov. 3.8.4 constateert dat Werkgever de door Werknemer gestelde afspraak over verminderd reizen naar het buitenland gemotiveerd heeft betwist: zijn functie project manager rock placement behelst veelvuldig en soms langdurig reizen naar het buitenland als essentieel onderdeel van de werkzaamheden, hetgeen ook de reden was voor het overeenkomen van de buitenlandclausule en dat de functie project manager voornamelijk een kantoorfunctie was, verwerpt het hof in rov. 3.8.6. Werknemer stelt dat hij aan het begin van zijn arbeidsovereenkomst daadwerkelijk voornamelijk in Breda heeft gewerkt en maar beperkt naar het buitenland hoefde te reizen. Vast staat dat Werknemer slechts in de periode van 1 maart 2018 tot 1 juni 2018 (drie maanden) en 19 december 2019 tot 20 augustus 2020 (acht maanden) heeft gewerkt in de functie van project manager. Hierna was hij arbeidsongeschikt, aan het re-integreren of genoot hij ouderschapsverlof, waarvoor hij naar een andere functie was verplaatst. Dat hij in de eerste periode minder hoefde te reizen, lag aan het project waar hij toen op was gezet en was dat dus ‘meegenomen’ wat de reisomvang betreft. In de tweede periode kwam het internationale werkveld van Werkgever stil te liggen door de corona-pandemie. Ik meen dat op basis hiervan niet kan worden gezegd dat het hof bij de toepassing van de Haviltex-maatstaf geen of onvoldoende acht heeft geslagen op (vaststaande) omstandigheden die van belang waren bij de vraag wat partijen bij aanvang van de overeenkomst voor ogen heeft gestaan en hoe zij daar vervolgens uitvoering aan hebben gegeven. Subonderdeel I.5 strandt daarop. 3.21 Subonderdeel I.6 vervolgt dan onder verwijzing naar de klacht van subonderdeel I.5 met een klacht tegen de passage uit rov. 3.8.5 dat het erop lijkt dat Werknemer zelf de aanname heeft gedaan dat hij bij terugkeer bij Werkgever minder zou hoeven reizen dan tijdens zijn eerste dienstverband. De eerste klacht veronderstelt andermaal dat sprake is geweest van eenzijdige standplaatswijziging door Werkgever. Besproken is al dat daarvan geen sprake was, zodat die klacht feitelijke grondslag mist en faalt. De tweede klacht is dat het hof in dat verband ook Werknemers stelling onbesproken laat dat de buitenlandclausule aan de bedoeling van partijen niet afdoet, omdat dit een standaardbepaling is die in de meeste arbeidsovereenkomsten van Werkgever voorkomt, maar dat dit niet de bedoeling van partijen weergeeft, zodat de Haviltex-maatstaf in dit verband is miskend, althans de wils-vertrouwensleer (zo subonderdeel I.7), omdat relevant is of de betreffende aanname van Werknemer ook steunt op wat Werknemer heeft begrepen en mocht begrijpen. 3.22 De Haviltex-maatstaf is een uitvloeisel van de wilsvertrouwensleer, zoals die is neergelegd in art. 3:33 en 3:35 BW. De klachten stellen in de kern aan de orde dat het hof niet zouden hebben getoetst of Werknemer, mede op basis van enkele door hem aangedragen omstandigheden, erop mocht vertrouwen dat hij bij indiensttreding niet zou zijn gebonden aan de buitenlandclausule. Zoals uit de bespreking van de voorgaande klachten blijkt, heeft het hof de Haviltex-maatstaf correct gehanteerd om te onderzoeken wat partijen precies overeen zijn gekomen over werken in het buitenland. Het hof is daarbij uitgegaan van de (duidelijke) tekst van de buitenlandclausule en heeft vervolgens onderzocht of Werknemer voldoende heeft gesteld over zijn visie op wat over reizen naar het buitenland is overeengekomen en geoordeeld dat daarvan geen sprake is (rov. 3.8.5). Ook heeft Werknemer volgens het hof niet aan zijn stelplicht voldaan omtrent het hoofdzakelijke kantoorkarakter van zijn functie in standplaats (rov. 3.8.6), waarna het hof tot het uitleg-oordeel is gekomen dat Werkgever op grond van de overeengekomen buitenlandclausule van Werknemer kon verlangen dat hij ook op projecten in het buitenland zou werken (rov. 3.8.7). Zodoende is eveneens beoordeeld in hoeverre Werknemer gerechtvaardigd mocht aannemen dat hij zijn functie voornamelijk op kantoor in Breda kon uitoefenen (wils-vertrouwensleer). Daarvan is geen sprake volgens het hof. Van schending van art. 3:33 en 3:35 BW is geen sprake. De stelling dat de buitenlandclausule slechts een standaardbepaling is die niet op Werknemer van toepassing zou zijn, is (impliciet) verworpen met de passage in rov. 3.8.6 dat werken in het buitenland wel degelijk van belang is bij de uitoefening van de functie die Werknemer had. Subonderdelen I.6 en I.7 treffen dan ook geen doel. 3.23 De klacht van subonderdeel I.8 ziet op het oordeel in rov. 3.8.5 dat Werknemer niet aan zijn stelplicht heeft voldaan, zodat het hof niet aan een bewijsopdracht is toegekomen. Geklaagd wordt dat dit getuigt van een onjuiste rechtsopvatting, gelet op art. 284 lid 1, 149 en 150 Rv en de stellingen van Werknemer. Het valt volgens de klacht niet in te zien wat een werknemer in dit verband nog meer zou moeten stellen om tot bewijs van zijn stellingen te worden toegelaten. Werknemer heeft gesteld dat en waarom de door hem aangevoerde uitleg moet worden gevolgd. Ook heeft hij gesteld en te bewijzen aangeboden dat bij andere werknemers wel met persoonlijke omstandigheden rekening wordt gehouden. Tenslotte heeft hij gesteld dat na de tweede indiensttreding er ook op een dergelijke wijze invulling aan de overeenkomst is gegeven. 3.24 Uitleg van partijstellingen is feitelijk in cassatie.

Op zich is juist dat wanneer geoordeeld wordt dat een partij niet aan haar stelplicht heeft voldaan op een bepaald punt, er geen sprake kan zijn van (toelating tot nadere) bewijslevering. De rechtsklacht ketst daar al op af. Volgens Werknemer geeft de buitenlandclausule niet de juiste bedoeling van partijen weer en hebben zij in werkelijkheid iets anders afgesproken. Dit is door Werkgever gemotiveerd betwist (rov. 3.8.2 en 3.8.4), zodat het hof terecht de stelplicht en bewijslast van een dergelijke andersluidende bedoeling (dan uit te tekst volgt) bij Werknemer heeft gelegd; het is immers Werknemer die een beroep doet op een andere uitleg van de buitenlandclausule (rov. 3.8.5). Het oordeel dat niet aan de betreffende stelplicht is voldaan hier, is goed te volgen: Werknemer is er uitgebreid over aan de tand gevoeld ter zitting, maar kon niet zeggen met wie een dergelijke afspraak zou zijn gemaakt en zelfs niet bij benadering in welke bewoordingen. Als onvoldoende wordt gesteld, wordt niet aan bewijslevering toegekomen, maar strandt het op de stelplicht. Dat het hof daarop uitkomt, is tegen de geschetste achtergrond goed te volgen. Dat volgens Werknemer bij andere werknemers wel met persoonlijke omstandigheden rekening werd gehouden, is door het hof verworpen, in ogenschouw nemend de gemotiveerde betwisting hiervan door Werkgever (rov. 3.8.7). Voor wat betreft de wijze waarop partijen invulling aan de arbeidsovereenkomst hebben gegeven, verwijs ik kortheidshalve naar hetgeen daarover al is besproken. Dat werpt geen ander licht op de zaak. Subonderdeel I.8 treft geen doel. 3.25 Subonderdeel I.9 bevat vijf klachten (a t/m e) gericht tegen rov. 3.8.8 (volgens het opschrift tegen rov. 3.8.7, maar dat is een kennelijke verschrijving, want de klacht begint met het citeren van rov. 3.8.8). Daarin bespreekt het hof de drie gesprekken van Werkgever met Werknemer uit mei-juni 2023, waaruit het hof afleidt dat sprake was van een fundamenteel verschil van inzicht tussen partijen over de functie-inhoud van Werknemer met betrekking tot reizen naar het buitenland. Het hof oordeelt dat Werkgever met haar verzoek om op korte termijn voor werk naar het buitenland te vertrekken een redelijke opdracht heeft gegeven, die Werknemer in beginsel niet mocht weigeren. 3.26 Klacht I.9.a is een veegklacht: het slagen van een van de eerdere klachten uit onderdeel I tast ook rov. 3.8.8 aan. Dit behoeft geen afzonderlijke bespreking. Deze klacht faalt ook. 3.27 Klacht I.9.b gaat uit van de volgende hypothetisch feitelijke grondslag: de arbeidsovereenkomst moet zodanig worden uitgelegd dat de standplaats van Werknemer Breda was en dat die alleen na overleg kon worden gewijzigd en er dus sprake is geweest van een eenzijdige wijziging zonder instemming van Werknemer als bedoeld in art. 7:613 BW en de […] /Mammoet-doctrine. Op grond hiervan is het rechtens onjuist, althans onbegrijpelijk, dat het hof in rov. 3.8.8 heeft geoordeeld dat (1) Werkgever zonder instemming van Werknemer mocht verwachten dat hij in het buitenland ging werken, (2) dit een redelijke opdracht was, (3) het dus Werknemer was die die ‘redelijke opdracht’ niet mocht weigeren en (4) van Werkgever na drie gesprekken (die alle drie van een onjuiste uitleg van de arbeidsovereenkomst zijn uitgegaan) niet kon worden verwacht dat zij meewerkte aan mediation. Indien Werknemer heeft afgesproken dat hij vanuit de standplaats Breda mocht werken, daar ook invulling aan is gegeven en bovendien die standplaats alleen in overleg met hem kon en mocht worden veranderd, dan mocht hij dus gerechtvaardigd wijzen op die afspraak en kan dat niet als grondslag/rechtsfeit dienen voor de door Werkgever gestelde duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Het had dan veeleer in de rede gelegen om juist wel mediation te beproeven. 3.28 Dat deze klacht volgens mij moet falen bij gebrek aan feitelijke grondslag, is na de voorafgaande bespreking geen verrassing meer. De door de klacht aangevoerde hypothetische feitelijke grondslag gaat niet op, zodat de daarop gestoelde klacht geen doel kan treffen. Het hof kon in rov. 3.8.5-3.8.7 oordelen dat Werkgever, in het licht van de overeengekomen buitenlandclausule, van Werknemer kon verlangen dat hij ook daadwerkelijk gedurende langere tijd op projecten in het buitenland werkzaam zou zijn. Dat sprake zou zijn van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, is dus (impliciet) door het hof verworpen. De klacht is tevergeefs. 3.29 Volgens klacht I.9.c heeft het hof miskend dat er geen sprake was van een duurzaam verstoorde relatie, gelet op het korte tijdsbestek waarin de drie gesprekken plaatsvonden en het feit dat [CEO] ter zitting in hoger beroep aangaf dat hij Werknemer ‘al heel lang kent en warme gevoelens bij hem had’. Niet alleen blijkt hieruit dat van een duurzame verstoring geen sprake is of kan zijn, nu de directeur Werknemer al heel lang kent, goed met hem heeft samengewerkt, zijn kwaliteiten kent en waardeert en met zijn wensen rekening heeft gehouden, maar ook waar werkelijk de schoen wrong bij Werkgever: Werknemer is drie keer voor een langere periode ziek geweest: de eerste keer vanwege een burn-out, de tweede keer vanwege kanker en de derde keer door long-covid. Kennelijk heeft Werkgever bij de laatste herstelmelding gemeend dat Werknemer een risico was en daarom in een drietal gesprekken op een beëindiging aangestuurd. 3.30 In aanvulling op de inleidende beschouwingen over de g-grond hiervoor in 3.3 t/m 3.9 recapituleer ik dat een arbeidsovereenkomst op de g-grond kan worden ontbonden als de arbeidsrelatie dermate verstoord is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook als de verstoring van de arbeidsrelatie in een relatief korte tijd ontstaat, kan zij duurzaam zijn, in die zin dat zij niet meer te herstellen is; anders gezegd: de onderlinge verhouding is dermate verstoord dat zij ‘niet meer door een deur kunnen’. 3.31 Het hof heeft het volgende ten grondslag gelegd aan zijn oordeel dat de arbeidsovereenkomst op de g-grond kan worden ontbonden (rov.

3.8.5-3.8.8.): - uit de verslagen van de drie gesprekken die op 11 mei 2023, 23 mei 2023 en 5 juni 2023 zijn gevoerd, blijkt dat partijen een fundamenteel verschil van inzicht hadden met betrekking tot het werken in het buitenland; - uit het commentaar van Werknemer op de gespreksverslagen is niet gebleken dat Werkgever al dan niet moedwillig de inhoud van de gespreksverslagen onjuist heeft weergegeven; - Werkgever heeft Werknemer verschillende functies voorgesteld die geen veelvuldig buitenlandreizen vergen, maar deze heeft hij niet aanvaard; - Werknemer had dus nog steeds de functie project manager en op grond van de buitenlandclausule mocht Werkgever van Werknemer verlangen dat hij naar het buitenland zou gaan voor werk, waarvoor geldt dat Werkgever, in het licht van die buitenlandclausule, niet in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld door van Werknemer ook te verlangen om, zoals overeen was gekomen, ook daadwerkelijk gedurende langere tijd op projecten in het buitenland werkzaam te zijn; - uit de gespreksverslagen blijkt dat Werknemer de indruk gaf dat hij van mening was dat hij, en niet Werkgever, de inhoud van zijn functie kon bepalen, terwijl Werkgever zich meermaals terecht op het standpunt stelde dat langdurige werkzaamheden in het buitenland tot zijn functie behoorden en dat rechtvaardigt de conclusie dat van Werkgever niet kon worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst zou voortzetten; - tegen deze achtergrond is het begrijpelijk dat Werkgever er tijdens het derde gesprek voor koos om duidelijkheid te krijgen van Werknemer of hij op korte termijn bereid was om naar het buitenland te reizen voor werk en Werkgever heeft ter zitting voldoende gemotiveerd betwist dat er op of kort na het derde gesprek geen project in het buitenland was dat reizen mogelijk maakte, zodat Werkgever ook een redelijke opdracht gaf om naar het buitenland te reizen die Werknemer in beginsel niet mocht weigeren. Tijdens dit derde gesprek is nogmaals (vgl. ook rov. 3.9.4) tot uiting gekomen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was; - Werkgever heeft de verstoring wel ‘uitgebouwd’ door Werknemer tijdens het derde gesprek voor het blok te zetten terwijl hij mede vanwege zijn huwelijk verlof zou hebben in de periode dat hij naar het buitenland zou moeten, maar dat is gezien de voorgeschiedenis niet ernstig te verwijten; - gelet op de drie gesprekken kon van Werkgever niet meer worden gevergd dat zij nog zou meewerken aan mediation; - ook bleef Werknemer tijdens de procedure zich ten onrechte op het standpunt stellen dat de buitenlandclausule niet voor hem zou gelden; - herplaatsing lag ook niet in de rede, omdat Werkgever al alternatieve functies had aangedragen die niet door Werknemer waren geaccepteerd. Werknemer had slechts interesse in een functie die twee niveaus hoger was dan zijn huidige, en daarmee niet passend was. 3.32 Tegen deze achtergrond is het oordeel van het hof dat de arbeidsrelatie op de g-grond kon worden ontbonden – een in hoge mate feitelijk oordeel – begrijpelijk. Partijen verschilden fundamenteel van mening over de wijze waarop Werknemer zijn functie moest uitoefenen, waarbij Werknemer weigerde om deze uit te oefenen zoals die in zijn arbeidsovereenkomst overeen was gekomen door niet frequent en langdurig naar het buitenland te willen reizen (vgl. ook rov. 3.9.4). Dat dit tot uiting kwam in drie gesprekken van een maand tijd, maakt op zichzelf niet dat de arbeidsrelatie niet duurzaam en ernstig kan zijn verstoord. 3.33 Ook de opmerking van [CEO] dat hij Werknemer lang kent en ‘warme gevoelens bij hem had’ maakt niet dat daarmee geen sprake kan zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze opmerking is door [CEO] gedaan bij zijn omschrijving van het eerste dienstverband met Werknemer en zegt niet per se ook iets over hoe de situatie was tijdens het tweede dienstverband, laat staan toen in mei 2023 duidelijk werd dat Werknemer niet bereid was om, kort gezegd, zijn functie uit te oefenen, zoals overeengekomen, dus met inbegrip van werkverplichtingen in het buitenland. De stelling dat Werkgever bij de laatste herstelmelding van Werknemer heeft gemeend dat hij een risico was vanwege zijn langdurige periodes van ziekte en daarom in een drie gesprekken op een beëindiging heeft aangestuurd, is uit context gehaald en door het hof (impliciet) verworpen. De opmerking van [CEO] (“Het probleem is dat Werknemer terugkomt en door ziekte getroffen wordt”) is gedaan in zijn antwoord op de vraag van het hof wat hij kon zeggen over de aanloop van het tweede dienstverband van Werknemer en hiermee heeft hij geenszins erkend dat Werkgever Werknemer eruit wilde werken omdat hij langdurig ziek was. Daarnaast is dit scenario door het hof verworpen omdat, als gezegd, de reden voor de verstoorde arbeidsrelatie volgens het hof lag in het fundamentele verschil van inzicht tussen partijen over de wijze waarop Werknemer zijn functie moest uitoefenen en Werknemer weigerde gehoor te geven aan een redelijke opdracht van Werkgever om op korte termijn voor langere tijd in het buiteland werkzaam te zijn. 3.34 Ook klacht I.9.d is gericht tegen de wijze waarop het hof tot het oordeel is gekomen dat sprake is van een voldragen g-grond. Volgens deze klacht heeft het hof miskend, in samenhang met het voorgaande maar ook los daarvan, dat het hierbij aankomt op een afweging van alle omstandigheden van het geval. Het hof laat daarom ten onrechte stellingen van Werknemer onbesproken die erop neerkomen dat Werkgever bewust heeft aangestuurd op een situatie die zij ten grondslag wilde leggen aan het verzoek tot ontbinding: - i) het was ongebruikelijk dat de drie bewuste gesprekken met [CEO] werden gevoerd; - ii) Werkgever had het plan om de samenwerking te beëindigen; - iii) Werknemer kon niet anders concluderen dan dat werd aangedrongen op gesprekken; - iv) er werden onjuiste verslagen gemaakt om zo een reactie van Werknemer uit te lokken, welke reactie vervolgens door Werkgever kon worden gebruikt om Werknemer een verstoring van de arbeidsrelatie in de schoenen te schuiven; - v) het werkelijke doel van de gesprekken was dat Werkgever van Werknemer af wilde, omdat zijn afwezigheid wegens ziekte lastig werd gevonden; - vi) Werknemer heeft expliciet onderbouwd aan de hand van een transcriptie van een gesprek dat en waarom het opgestelde verslag onjuist en onvolledig was. Daaruit volgt dat Werknemer niet zonder enige grond aanvullingen en correcties heeft gedaan; - vii) Werkgever heeft in het kader van het voorgenomen exit-traject bewust de verslaglegging van de gespreken zo behandeld, om dit later tegen Werknemer te kunnen inbrengen in de ontslagzaak; - viii) Werknemer stond wel degelijk open voor de door [CEO] geopperde functies van Tender manager of Tender engineer; - ix) Werkgever heeft niet met Werknemer willen meedenken, zij heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie en uitsluitend zij heeft daarin een doorslaggevende rol gehad; - x) Werknemer wilde gewoon aan het werk. Hij heeft nimmer gevraagd om gesprekken of het creëren van een andere functie; - xi) het project dat Werkgever voor Werknemer in gedachten had, was nog helemaal niet concreet. Dit bevestigt dat het om een schijnvoorstel ging met het enige doel om hem onder druk te laten kiezen voor een vaststellingsovereenkomst; - xii) Werkgever was niet uit op een duurzame, goede arbeidsrelatie met Werknemer.

Haar doel was Werknemer het bedrijf uit te krijgen; - xiii) zo al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie, dan is gelet op het korte tijdsbestek ten onrechte uitgegaan van een duurzame verstoring; - xiv) uit de transcriptie van het gesprek van 5 juni 2023 volgt dat Werknemer heeft aangegeven wel degelijk naar het buitenland te willen, maar dat dit door [CEO] is genegeerd. 3.35 Deze stellingen komen er op neer dat Werkgever tijdens de gesprekken een reactie van Werknemer heeft uitgelokt, waarna Werkgever kon beweren dat sprake was van een ‘verstoring’; er was sprake van een valse reden op basis waarvan Werkgever geen zuiverheid van oogmerk had bij het ontslagtraject. Het hof heeft miskend dat dit aan een geldig beroep op de g-grond voor Werkgever in de weg staat. Het betreft hier cruciale stellingen die het hof niet onbesproken had mogen laten, nu dit gedrag zonder meer als ernstig verwijtbaar aan de zijde van Werkgever kan worden geduid en dit Werknemer recht geeft op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Onbegrijpelijk is dan ook de wijze waarop het hof in rov. 3.8.8 de drie gesprekken en daarbij horende verslagen heeft beoordeeld. 3.36 De klacht komt er in de kern op neer dat het hofoordeel dat sprake is van een voldragen g-grond onbegrijpelijk is, omdat het hof niet heeft gerespondeerd op de stelling van Werknemer dat hij tijdens de drie gesprekken door Werkgever ‘erin is geluisd’, zodat Werkgever een reden had om van hem af te komen; een ‘opzetje’ dus. 3.37 De klacht faalt. Het hof heeft in rov. 3.8.8. uitgebreid stilgestaan bij de drie gesprekken en daarover geoordeeld dat hieruit blijkt dat partijen fundamenteel van mening verschilden over de wijze waarop Werknemer zijn functie moest uitoefenen. Daarom was het begrijpelijk dat Werkgever de situatie in het derde gesprek op scherp zette om duidelijkheid te krijgen van Werknemer over zijn bereidheid om op korte termijn naar het buitenland te reizen voor het verrichten van werkzaamheden. Werkgever heeft de verstoring wel ‘uitgebouwd’ door Werknemer tijdens het derde gesprek voor het blok te zetten, terwijl hij mede vanwege zijn huwelijk verlof zou hebben in de periode dat hij naar het buitenland zou moeten, maar dat is gezien de voorgeschiedenis haar niet ernstig te verwijten volgens het hof. Dit is niet fraai, maar daarmee nog niet ernstig verwijtbaar (vgl. ook rov. 3.9.4) Hiermee is het scenario dat door de klacht wordt aangedragen (voldoende kenbaar) door het hof verworpen, zodat de klacht geen doel treft. 3.38 Volgens klacht I.9.e staat ook de combinatie van de door de klachten a-d van dit subonderdeel aangevoerde gronden eraan in de weg dat er sprake is van een voldragen g-grond. 3.39 Nu geen van de voorgaande klachten van subonderdeel I.9 slagen, is ook deze klacht tevergeefs. 3.40 Het slagen van één of meer van de hiervoor besproken klachten tast, aldus de eerste klacht van subonderdeel I.10, ook het oordeel aan dat daarop volgt, waarin het hof heeft geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede ligt (rov. 3.8.9) en tot de conclusie is gekomen dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht op de g-grond heeft ontbonden (rov. 3.8.10). Ten aanzien van de herplaatsing is het oordeel bovendien (tweede klacht) onbegrijpelijk in het licht van stelling xiii van klacht I.9.d. Het getuigt aldus van een onjuiste rechtsopvatting (want te lichte maatstaf ter zake van de herplaatsingsverplichting), althans van een onbegrijpelijk oordeel in dit geval, waar Werknemer tot zo ongeveer alles bereid was, maar Werkgever aanstuurt op een verstoring en er dan geen herplaatsingsplicht zou zijn (al dan niet na mediation). 3.41 De eerste klacht is een veegklacht en deelt het lot van de falende voorgaande klachten waarnaar zij verwijst. 3.42 Ten aanzien van de tweede klacht geldt dat opzegging via de g-grond slechts mogelijk is als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW). Bij de vraag of herplaatsing ‘niet in de rede ligt’ gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Hiermee wordt de werkgever een zekere beoordelingsruimte gelaten. In onze zaak heeft het hof geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede lag, omdat Werkgever in het tweede gesprek drie andere functies heeft voorgesteld waarin Werknemer minder hoefde te reizen, maar deze alle drie door Werknemer zijn afgewezen en dat Werknemer slechts interesse had in een functie die twee niveaus hoger lag dan zijn toenmalige functie en daarom niet passend was (rov. 3.8.9). Dit vindt ook steun in de feiten. Gegeven de beoordelingsruimte van Werkgever en de opstelling van Werknemer dat hij niet bereid was om frequent en langdurig te reizen, terwijl Werkgever een bedrijf is dat wereldwijd opereert, is dit oordeel goed te volgen en heeft het hof daarbij geen rechtsregel miskend. Hierop strandt dit subonderdeel. 3.43 De louter voortbouwende klacht van subonderdeel I.11 dat het slagen van één of meer van de hiervoor besproken klachten ook rov. 3.9.1-3.9.5 aantast, waarin het hof heeft geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Werkgever, deelt het lot van de voorafgaande falende klachten. Onderdeel II: Berekening van de transitievergoeding 3.44 Onderdeel II is gericht tegen rov. 3.10.3-3.10.5 waarin is geoordeeld dat het eerdere dienstverband van Werknemer bij Werkgever niet meetelt bij de berekening van de transitievergoeding, omdat dat dienstverband op initiatief van Werknemer is beëindigd, zodat art. 7:673 lid 4 onder b BW niet van toepassing is. Volgens subonderdeel II.1 is het hof hiermee uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting, dan wel is zijn oordeel ontoereikend gemotiveerd, omdat zowel de wetsgeschiedenis als de wettekst van art. 7:673 lid 4 BW geen aanknopingspunten bieden voor deze opvatting. Art. 7:673 lid 4 onder b BW bepaalt dwingend dat indien binnen zes maanden tussen dezelfde partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten, voor de berekening van de transitievergoeding het oude dienstverband wordt meegeteld. Daarin is op geen enkele manier bepaald dat dit alleen geldt als de eerdere opzegging door de werkgever is gedaan. De parlementaire geschiedenis vermeldt dit ook niet. Daarbij komt dat de wetgever uniformiteit heeft nagestreefd, zodat uit de wet zelf kan worden afgeleid of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe die wordt berekend. 3.45 De transitievergoeding is een geldbedrag dat de werkgever bij de beëindiging van het dienstverband onder bepaalde omstandigheden verschuldigd is aan de werknemer. Zij heeft een tweeledig doel: (i) de werknemer compenseren voor de gevolgen van het ontslag en (ii) hem financiële middelen ter beschikking stellen om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De grondslag van de transitievergoeding ligt in het goed werkgeverschap, op basis waarvan de werkgever, ook bij ontslag, een zorgplicht jegens de werknemer heeft. Het recht op een transitievergoeding is vastgelegd in art. 7:673 BW. Volgens de hoofdregel kan de werknemer hier slechts aanspraak op maken als, kort gezegd, de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd (lid 1 sub a). Alleen wanneer sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de werknemer ook aanspraak maken op een transitievergoeding wanneer hij zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft beëindigd (lid 1 sub b). 3.46 De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de beëindigde arbeidsovereenkomst: voor elk jaar is een derde van het bruto maandsalaris verschuldigd (lid 2). Lid 4 bepaalt vervolgens hoe deze periode moet worden berekend.

Voor onze zaak is de eerste volzin van sub b relevant: “4. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in de leden 1 en 2, worden: a. (…) b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.” De klacht stelt in de kern aan de orde of bij deze samenstelling ook een voorafgaande arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen die op initiatief van de werknemer is beëindigd moet worden meegenomen – en wel zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever volgens art. 7: 673 lid 1 sub b BW? Hoewel uit een letterlijke en geïsoleerde lezing van deze bepaling lijkt te volgen dat dit inderdaad het geval is, heeft het hof op grond van een redelijke wetsuitleg, met verwijzing naar de parlementaire geschiedenis en het doel van art. 7:673 lid 4 BW, deze vraag ontkennend beantwoord. 3.47 Ik meen dat dit om de volgende redenen juist is. Volgens vaste Hoge Raad rechtspraak is met de transitievergoeding gekozen voor een abstract en gestandaardiseerd stelsel, waarin de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte daarvan nauwkeurig in de wet zijn omschreven. Toch is hierop een uitzondering gemaakt voor onregelmatige opzegging door de werkgever met het doel om de verschuldigde transitievergoeding laag te houden. In Nayak is hierover als volgt geoordeeld: “3.3.7 Uit de letterlijke tekst van art. 7:673 lid 2 (oud) BW en art. 7:673a lid 1 (oud) BW volgt dat het recht op en de hoogte van de transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van de daadwerkelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Daarvan uitgaand is de feitelijke beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst de peildatum voor de berekening van de transitievergoeding. 3.3.8 Omdat de wet aan een onregelmatige opzegging door de werkgever niet de sanctie verbindt dat de aangezegde einddatum van de arbeidsovereenkomst wijzigt, kan zo’n opzegging ertoe leiden dat de werknemer zijn recht op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk misloopt, hoewel hij daarop bij een regelmatige opzegging, waarbij de werkgever de juiste opzegtermijn in acht zou hebben genomen, wel aanspraak had kunnen maken. (…). 3.3.9 Uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz blijkt niet dat de wetgever bij de regeling van de transitievergoeding de hiervoor in 3.3.8 genoemde gevolgen van een onregelmatige opzegging door de werkgever onder ogen heeft gezien. Gelet op het doel van de dwingendrechtelijke wettelijke transitievergoeding (…), kan niet worden aangenomen dat de wetgever heeft bedoeld dat de werkgever door een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan onthouden. Een redelijke wetsuitleg brengt daarom mee dat bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd. (…).” 3.48 Een soortgelijke situatie speelt ook in onze zaak: letterlijke lezing van art. 7:673 lid 4 BW leidt tot een situatie die de wetgever niet kan hebben bedoeld. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz blijkt immers niet dat de wetgever bij de regeling van de transitievergoeding oog heeft gehad voor de vraag of een eerder dienstverband dat door de werknemer zelf is beëindigd, waarna hij binnen zes maanden opnieuw in dienst is getreden bij dezelfde werkgever, moet worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding wanneer het tweede dienstverband wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Wel heeft de regering bij herhaling benadrukt dat het voor de toepassing van art. 7:673 BW van groot belang is op wiens initiatief de arbeidsovereenkomst is beëindigd en dat de transitievergoeding, behoudens bijzondere uitzonderingen, alleen verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd. Specifiek over de eerste volzin van art. 7:673 lid 4 sub b BW is slechts een beperkte toelichting voorhanden. Het debat tijdens het wetgevingsproces ging vooral over de tweede volzin: het samenstellen van verschillende arbeidsovereenkomsten bij opvolging van onderneming, meer specifiek bij uitzendconstructies. Het gaat dan om de situatie waarin de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. Hiervoor geldt dat de samenstellingsregel van sub b, aldus de regering, niet van toepassing is als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een andere werkgever gaat verrichten. Het ligt dan niet voor de hand om dit wel te doen in onze situatie waar geen opvolging van onderneming speelt, maar sprake is van twee arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. 3.49 Daarnaast druist het standpunt van Werknemer ook in tegen de ratio van de transitievergoeding en is zij niet in lijn met de systematiek van art. 7:673 BW. De grondslag van de transitievergoeding is de zorgplicht van de werkgever bij het ontslag van zijn werknemer. Het spreekt dan minder aan om deze zorgplicht ook op zo’n manier te laten gelden als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd. Daarom bepaalt lid 1 sub a ook dat een transitievergoeding slechts verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd. Als het standpunt van Werknemer wordt gevolgd, kan voor de berekening van een transitievergoeding via een omweg de looptijd van een dienstverband worden meegenomen dat op zichzelf bij de beëindiging door de werknemer geen recht gaf op een transitievergoeding. Dat lijkt mij niet de bedoeling. En evenals het hof meen ik dat de samenstellingsregel van lid 4 sub b is opgenomen met het doel om te voorkomen dat werknemers een transitievergoeding zouden mislopen als werkgevers constructies hanteren om de verschuldigdheid daarvan te vermijden, zoals draaideurconstructies als het telkens achter elkaar (met korte tussenpozen) aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat is hier inderdaad niet aan de orde. 3.50 De Hoge Raad heeft zich over deze specifieke kwestie (nog) niet uitgelaten en de feitenrechtspraak is niet omvangrijk. De lijn hierin is dat eerdere arbeidsovereenkomsten die zijn beëindigd op initiatief van de werknemer niet worden meegerekend bij de toepassing van art. 7:673 lid 4 sub b BW. Ook de literatuur is dun gezaaid. Slechts in het Handboek nieuw ontslagrecht is de vraag aan de orde gesteld of het voor de samenstelling bij art. 7:673 lid 4 sub b, eerste volzin, BW van belang is hoe de eerdere arbeidsovereenkomst is beëindigd. Bij letterlijke lezing niet, maar dat kan tot onredelijke uitkomsten leiden en dat kan niet de bedoeling van de wetgever geweest zijn. 3.51 Zodoende meen ik ook dat een redelijke wetstoepassing meebrengt dat voor de berekening van de transitievergoeding op grond van art. 7:673 lid 4 sub b eerste volzin BW in een geval als de onderhavige zaak geen arbeidsovereenkomst die op initiatief van de werknemer is beëindigd moet worden meegenomen.

Als die opvatting wordt gevolgd, dan faalt de klacht. Onderdeel III: veegklacht 3.52 Onderdeel III bevat een louter voortbouwende klacht over rov. 3.12.1-3.14.1 en het dictum, die onbesproken kan blijven. 4Bespreking van het voorwaardelijk incidenteel cassatiemiddel 4.1 Werkgever heeft incidenteel cassatieberoep ingesteld voor het geval het principaal beroep tot cassatie zou leiden. Wordt de lijn van de bespreking van het principaal beroep gevolgd, dan wordt aan het incidenteel beroep niet toegekomen. Niettemin bespreek ik de voorwaardelijk incidentele klachten ook – in mijn visie ten overvloede. 4.2 Het middel bevat twee onderdelen. Onderdeel 1 klaagt in vier subonderdelen over afwijzing van het ontbindingsverzoek op de wanprestatie-grondslag ex art. 7:686 jo. 6:265 BW. Onderdeel 2 bevat een veegklacht. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:686 jo. 6:265 BW 4.3 Art. 7:686 BW regelt dat de bepalingen van afdeling 9 over het einde van de arbeidsovereenkomst niet uitsluiten dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van die overeenkomst (art. 6:265 lid 1 BW), maar dat moet dan wel door de rechter gebeuren. Ook kan daarbij schadevergoeding worden gevorderd. Lange tijd werd (de voorloper van) art. 7:686 BW in de praktijk nauwelijks gehanteerd. Maar sinds de hervorming van het ontslagstelsel met de komst van de Wwz is dat veranderd. 4.4 Op grond van het commune civielrechtelijke art. 6:265 lid 1 BW geeft iedere tekortkoming in de nakoming van een verbintenis uit een wederkerige overeenkomst aan de wederpartij de bevoegdheid om de overeenkomst geheel of gedeeltelijk te ontbinden, tenzij de tekortkoming, gezien haar bijzondere aard of geringe betekenis, de ontbinding met haar gevolgen niet rechtvaardigt. Ontbinding heeft geen terugwerkende kracht meer (art. 6:269 BW); voor zover partijen al verbintenissen zijn nagekomen, blijft de rechtsgrond daarvoor in stand, maar ontstaan ten tijde van de ontbinding voor partijen over en weer ongedaanmakingsverbintenissen van de al door hen ontvangen prestaties (art. 6:271 BW). Of een tekortkoming ontbinding rechtvaardigt, oftewel van ‘voldoende gewicht’ is, wordt getoetst aan de hand van alle omstandigheden van het geval, waarbij de belangen van beide partijen (kunnen) worden meegenomen. In de prejudiciële Eigen Haard-beslissing is onder meer de vraag onder ogen gezien of er aanleiding is om bijzondere eisen te stellen voor de ontbinding van een huurovereenkomst van een sociale huurwoning. Antwoord: nee. Nog onder oud BW is dat wél gebeurd voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie zijdens de werknemer. […]/[…]formuleerde daarvoor toen de volgende regel: “Het stelsel van de wet betreffende beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, in het bijzonder de bescherming die deze regeling ter zake van die beëindiging aan de werknemer beoogt te bieden, brengt mee dat een zodanige vordering slechts toewijsbaar is in gevallen van ernstige wanprestatie, namelijk een wanprestatie van zodanige aard dat zij het ingrijpende gevolg van een ontbinding van de overeenkomst, in beginsel met terugwerkende kracht tot de dag van de wanprestatie, kan rechtvaardigen. Bij dit uitgangspunt is deze ontbinding veeleer op een lijn te stellen met een beëindiging van de dienstbetrekking wegens een dringende reden [onderstreping A-G], (…)” 4.5 Bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst moet het dus niet (slechts) gaan om een toerekenbare tekortkoming die de ontbinding rechtvaardigt, maar om een ernstige tekortkoming van zodanige aard dat zij het ingrijpende gevolg van ontbinding kan rechtvaardigen. De gevolgen van ontbinding op deze grond kunnen inderdaad ingrijpend zijn voor de werknemer. Opzegtermijnen hoeven niet in acht genomen te worden, er ontstaan ongedaanmakingsverbintenissen (al zullen verrichte arbeid en daarvoor betaald loon doorgaans tegen elkaar weggestreept kunnen worden), de werkgever kan schadevergoeding vorderen, de kans is groot dat een WW-uitkering wordt geweigerd en de werknemer kan geen aanspraak maken op een transitievergoeding. In de feitenrechtspraak wordt de drempel van ernstige tekortkoming (dan ook) niet snel gehaald. Deze hoge drempel is volgens […]/[…] gerechtvaardigd wegens het bijzondere karakter van het ontslagrecht. Het ontslagrecht biedt de werknemer bescherming tegen een te lichtzinnige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, op grond waarvan de werknemer immers afhankelijk is om te voorzien in zijn of haar levensonderhoud. Nu ontbinding van een arbeidsovereenkomst grote gevolgen kan hebben voor de werknemer, mag het voor de werkgever niet te eenvoudig zijn om het ontslagrechtstel met zijn waarborgen te omzeilen via de weg van ontbinding wegens toerekenbare tekortkoming. Hoewel /[…] is gewezen onder het oude recht (art. 1639x BW (oud)) en de regeling van ontbinding in het nieuwe BW op een aantal punten is gewijzigd, wordt in de feitenrechtspraak en de literatuur vrij algemeen aangenomen dat de maatstaf van ernstige tekortkoming nog steeds geldt en dus ook van toepassing is op art. 7:686 BW. Volgens het voorwaardelijk incidenteel cassatiemiddel is dat niet meer juist, zoals we zullen zien bij de inhoudelijke bespreking daarvan. 4.6 Hoe verhoudt zich de maatstaf van ‘ernstige tekortkoming’ precies tot het criterium van ‘dringende reden’ dat geldt voor een ontslag op staande voet: gaat het om dezelfde norm of niet? In de feitenrechtspraak wordt hier verschillend over gedacht. Oorzaak van de onduidelijkheid lijkt het woordje “veeleer” uit de geciteerde passage in […]/[…]: ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstige wanprestatie is “veeleer” op een lijn te stellen met een beëindiging wegens een dringende reden. De hoofdlijn in de literatuur is dat ‘ernstige wanprestatie’ iets anders is dan ‘dringende reden’; het betreft twee verschillende toetsen. Ook ‘veeleer’ uit […]/[…] wijst niet op ‘hetzelfde’, maar geeft aan iets als: ‘lijkt bij benadering op’. Indien beide normen hetzelfde zouden zijn, had het voor de hand gelegen dat in de uitspraak zou zijn aangegeven dat ernstige wanprestatie op een lijn te stellen is met een beëindiging wegens dringende reden, zonder daarvoor het woord ‘veeleer’ te hanteren. Ook levert niet iedere dringende reden een (ernstige) toerekenbare tekortkoming op en is niet iedere (ernstige) toerekenbare tekortkoming een dringende reden voor ontslag, bijvoorbeeld als de tekortkoming zich uitstrekt over een langer tijdsverloop. Dit neemt niet weg dat er wel belangrijke overeenkomsten zijn, zodat de praktische betekenis van dit onderscheid niet wezenlijk lijkt te zijn. In beide gevallen gaat het immers om een hoge drempel waarin wordt getoetst aan alle omstandigheden van het geval, zodat de uitkomst doorgaans casuïstisch is en er weinig ‘harde’ vuistregels zijn te formuleren. Onderdeel 1 4.7 Het hof heeft in rov. 3.7.3-3.7.4 geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst alleen op grond van art. 7:686 BW jo. 6:265 BW kan worden ontbonden, indien sprake is van “ernstige wanprestatie, op één lijn te stellen met een beëindiging wegens een dringende reden”. Volgens subonderdeel 1.1 had het hof echter in het kader van de ‘tenzij-bepaling’ van art. 6:265 BW moeten beoordelen of de tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst door Werknemer de ontbinding rechtvaardigt. Het uitgangpunt van het hof, dat voor ontbinding ‘ernstige wanprestatie’ is vereist, is in dit verband onjuist. Voor de vraag of de ontbinding gerechtvaardigd is, zijn alle omstandigheden van het geval van belang en kan niet op voorhand aan één gezichtspunt een beslissende rol worden toegekend. Het hof heeft deze beoordelingsmaatstaf miskend.

4.8 Als deze klacht in samenhang wordt gelezen met het juridisch kader van het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep, wordt duidelijk dat hiermee wordt beoogd de Hoge Raad te laten terugkomen van […]/[…], dus de norm van ernstige toerekenbare tekortkoming vertaalt naar de terminologie van het huidige BW. Dat zou achterhaald zijn, omdat (i) in het huidige BW ontbinding ingrijpend is gewijzigd, (ii) waardoor de in […]/[…] genoemde rechtvaardiging voor die norm niet meer bestaat, althans niet in gelijke mate, (iii) in een aantal recente Hoge Raad uitspraken is geoordeeld dat de regels van het algemene verbintenissenrecht ook van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst en binnen het arbeidsovereenkomstenrecht zodoende geen 'eigen' rechtsregels van toepassing zijn op het betreffende leerstuk en (iv) uit rov. 3.8.3 van Eigen Haard, al aangehaald, volgt dat het toetsingskader van art. 6:265 BW voldoende ruimte biedt om de aard van de overeenkomst en de overige omstandigheden van het geval te betrekken bij de ‘tenzij-bepaling’, waarbij het niet in de rede ligt om voor de arbeidsovereenkomst een andere conclusie te trekken dan voor de huurovereenkomst van (sociale) woonruimte nu er verschillende overeenkomsten bestaan tussen beide benoemde overeenkomsten. 4.9 De klacht lijkt mij inhoudelijk niet op te gaan. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van een toerekenbare tekortkoming van de werknemer vereist volgens de heersende leer – ook nadat de prejudiciële Eigen Haard beslissing was gegeven, nog steeds dat sprake is van een ernstige toerekenbare tekortkoming die van zodanige aard is dat de ingrijpende gevolgen van ontbinding kunnen worden gerechtvaardigd. Dat wordt inherent geacht aan het werknemers-beschermende karakter van het ontslagrecht en daar is veel voor te zeggen denk ik. De gevolgen van ontbinding zijn onder het nieuw BW inderdaad gewijzigd, maar zijn nog steeds zeer ingrijpend voor de werknemer. De hiervoor besproken rechtvaardiging voor de bijzondere regel van ‘ernstige wanprestatie’ uit […]/[…] bestaat dan ook nog steeds. Daarnaast wordt in de literatuur, ook na Eigen Haard, breed gedragen dat de maatstaf uit […]/[…] nog steeds geldt, waarbij de nadruk wordt gelegd op het beschermende karakter van het ontslagrecht. Door als algemene regel te eisen dat de toerekenbare tekortkoming van de werknemer ‘voldoende ernstig’ is, wordt hier recht aan gedaan. 4.10 Het argument dat nu in Eigen Haard is geoordeeld dat het toetsingskader van art. 6:265 BW voldoende ruimte biedt om de aard van de overeenkomst en de overige omstandigheden van het geval te betrekken bij de ‘tenzij-bepaling’, zodat hetzelfde zou moeten gelden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de speciale norm uit […]/[…] achterhaald zou zijn, overtuigt niet meteen. In rov. 3.8.1 van Eigen Haard wordt immers aangegeven dat oud en huidig BW op dit punt niet verschilt: “De afweging die in het kader van de tenzij-bepaling van art. 6:265 lid 1 BW plaatsvindt bij beantwoording van de vraag of de ontbinding in het concrete geval gerechtvaardigd is, geschiedt niet slechts (zoals de eerste prejudiciële vraag het formuleert) “aan de hand van de in de wet genoemde gezichtspunten”. Naast de in art. 6:265 lid 1 BW genoemde gezichtspunten (bijzondere aard of geringe betekenis van de tekortkoming; gevolgen van de ontbinding) kunnen immers alle overige omstandigheden van het geval van belang zijn. Dat volgt uit de vaste rechtspraak van de Hoge Raad, zowel onder oud recht als huidig recht. Zie voor het oude recht onder meer het hiervoor in 3.5 vermelde arrest Gallas/Mozes en Oskam, rov. 3.3, en voor het huidige recht onder meer HR 27 november 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2789, NJ 1999/197, rov. 3.4 ( […] / […] ).” (Onderstreping A-G) 4.11 Ook ten tijde van het wijzen van […]/[…] gold deze regel dus al en niettemin werden toen termen gezien om voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie van de werknemer de bijzondere regel te formuleren dat daarvoor ernstige wanprestatie van de werknemer is vereist. 4.12 Dat de benoemde overeenkomsten huur en arbeid in verschillend opzicht op elkaar lijken, maakt nog niet dat het afzien van een bijzondere regel bij ontbinding van een huurovereenkomst van een sociale woning in Eigen Haard één-op-één van toepassing is/moet zijn op ontbinding wegens toerekenbare tekortkoming van een arbeidsovereenkomst. Vooral de besproken rechtvaardiging voor de hoge lat voor ontbinding van arbeidsovereenkomsten wegens ‘wanprestatie’ speelt hierbij een rol; het beschermingskarakter van ontslagrecht voor werknemers tegen (te lichtzinnig) verlies van inkomen én de ingrijpende gevolgen van ontbinding, speelt niet in dezelfde mate bij ontbinding van huur van (sociale) woonruimte. 4.13 Zo daar niettemin anders over geoordeeld zou moeten worden, dan vraag ik mij of belang bestaat bij deze klacht. Is dat niet lood om oud ijzer? Het lijkt mij niet goed voorstelbaar dat toepassing van de ‘ernstige wanprestatie’-maatstaf uit […]/[…] tot een andere uitkomst kan leiden dan een toets conform de ‘tenzij-clausule’ uit art. 6:265 BW in dit geval. Tot ‘alle omstandigheden van het geval’ zal in dat laatste kader worden gerekend de vraag of de toerekenbare tekortkoming van Werknemer van voldoende zwaar gewicht is, gelet op de ingrijpende gevolgen van ontbinding voor zijn rechtspositie en het niet eenvoudig moeten kunnen omzeilen van de ontslagbescherming voor werknemers door Werkgever. Vanwege deze werknemersbeschermingscomponent lijkt mij hier geen verschillende uitkomst mogelijk onder beide toetsen. Van het op voorhand aan één gezichtspunt een beslissende rol toekennen, zoals de klacht het brengt, lijkt mij materieel geen sprake onder beide toetsen. 4.14 Het hof heeft dan ook terecht tot uitgangsput genomen dat voor toewijzing van de ontbinding op deze grondslag ernstige wanprestatie is vereist – althans bestaat geen belang bij deze klacht, als dat al anders zou moeten worden gezien.

4.15 Of het hof ook kon oordelen dat ernstige wanprestatie op een lijn is te stellen met een dringende reden voor ontslag op staande voet, komt aan bod bij de bespreking van subonderdeel 1.3. 4.16 Subonderdeel 1.1 kan, ook als daar aan toegekomen zou worden, niet tot cassatie leiden. 4.17 Volgens subonderdeel 1.2 zijn ten onrechte essentiële stellingen van Werkgever niet kenbaar bij het ontbindingsoordeel betrokken, waardoor het is uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting, dan wel sprake is van een motiveringsgebrek: - i) projecten die door een project manager moeten worden geleid, spelen zich veelal af in het verre buitenland en vereisen zijn fysieke aanwezigheid; - ii) de gevolgen van weigering van Werknemer om in het buitenland te werken zijn voor Werkgever groot, omdat Werkgever Werknemer niet als project manager op een volwaardig project kan inzetten; - iii) het grote belang van het verrichten van werkzaamheden in het buitenland is expliciet en schriftelijk tussen partijen overeengekomen in de buitenlandclausule; - iv) de buitenlandclausule is niet alleen schriftelijk in de arbeidsovereenkomst opgenomen, maar ook met Werknemer besproken; - v) gelet op het eerste dienstverband van Werknemer was hij bij het sluiten van de tweede arbeidsovereenkomst mee bekend, althans had hij ermee bekend moeten zijn, dat langdurig werken in het buitenland bij Werkgever een bestendige praktijk is; - vi) Werknemer is – in aanmerking genomen tussen partijen gevoerde gesprekken – vanaf het begin van de tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen nooit van plan geweest om de afspraken over werkzaamheden in het buitenland na te komen; - vii) ontbinding werd niet uitsluitend verzocht vanwege de weigering van Werknemer om na het gesprek van 5 juni 2023 op betrekkelijk korte termijn naar het buitenland te gaan, maar ook/vooral door zijn weigering om ook in de verdere toekomst onverkort aan de verplichtingen uit art. 5.2 van de arbeidsovereenkomst te voldoen. 4.18 Deze stellingen zijn relevant voor de beoordeling of de tekortkoming van Werknemer in de nakoming van de overeenkomst van voldoende gewicht is om ontbinding te rechtvaardigen. Uit stellingen i t/m iii blijkt het belang van Werkgever bij volledige nakoming van de afspraken over werken in het buitenland, alsook om bij niet volledige nakoming daarvan de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden. Stellingen iv t/m vi zijn ook relevant, omdat deze tegenwicht bieden aan (of zelfs een contra-indicatie vormen voor) het belang van Werknemer bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, waardoor dit belang bij de beoordeling van de vraag of ontbinding gerechtvaardigd is minder gewicht in de schaal behoort te leggen. Stelling vii is relevant, omdat hieruit voortvloeit dat ontbinding niet alleen wordt verzocht wegens een enkele niet-nakoming, maar wegens een blijvende niet nakoming, waardoor de nakoming (ook in de toekomst) blijvend voor onmogelijk moet worden gehouden. 4.19 Zoals hiervoor is besproken in 4.5 en 4.8, gaat deze klacht uit van een onjuiste maatstaf voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens toerekenbare tekortkoming; daar geldt (materieel) de verzwaarde maatstaf voor van een ernstige toerekenbare tekortkoming. Ook mist de klacht feitelijke grondslag, nu de aangevoerde stellingen van Werkgever onder ogen zijn gezien door het hof, maar verworpen. Daarbij laat de klacht een belangrijke schakel in de redenering van het hof onbesproken. In rov. 3.7.2 heeft het hof uiteengezet waarom Werkgever van mening is dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek tot ontbinding op grond van art. 7:686 BW heeft afgewezen. De door de klacht aangevoerde stellingen komen hier, al dan niet impliciet, in terug. Vervolgens heeft het hof in rov. 3.7.3 de eerder genoemde maatstaf voor ontbinding op grond van art. 7:686 BW voorop gesteld en in rov. 3.7.4 geoordeeld dat (i) Werkgever ook in hoger beroep niet heeft gesteld dat de tekortkoming die zij Werknemer verwijt aan die maatstaf voldoet en (ii) dat dat ook anderszins niet is gebleken. Hierbij heeft het hof specifiek gewicht toegekend, hetgeen door de klacht wordt miskend, aan de omstandigheid dat de periode waarin Werkgever van Werknemer op korte termijn verwachte dat hij voor werkzaamheden lange tijd naar het buitenland zou gaan, samenviel met een reeds goedgekeurde verlofperiode voor het huwelijk van Werknemer. Vanwege deze omstandigheid heeft het hof geoordeeld dat de weigering van Werknemer in die situatie geen ernstige toerekenbare tekortkoming oplevert. 4.20 Zodoende heeft het hof de door de klacht aangevoerde stellingen voldoende kenbaar heeft verworpen en is het oordeel goed te volgen is. Onderdeel 1.2 is ook inhoudelijk tevergeefs voorgesteld. 4.21 Volgens subonderdeel 1.3 is het oordeel in rov. 3.7.3 en 3.7.4 ook onjuist als wordt geoordeeld dat voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst steeds ‘ernstige wanprestatie’ vereist is. Het hof oordeelt dat ernstige wanprestatie in dit verband ‘op één lijn te stellen’ is met een dringende reden. Op basis daarvan is het hof bij zijn beoordeling niet verder gegaan dan na te gaan of Werknemer aan Werkgever een dringende reden heeft gegeven die een ontslag op staande voet zou hebben gerechtvaardigd. Dit blijkt uit de passage in rov. 3.7.4 dat Werkgever niet heeft gesteld dat de tekortkoming die zij Werknemer verwijt dermate ernstig is dat die op één lijn is te stellen met een dringende reden die ontslag op staande voet zou hebben gerechtvaardigd en ook anderszins niet is gebleken dat daarvan sprake is. Het hof heeft daarmee miskend dat ‘ernstige wanprestatie’ in dit verband niet synoniem is aan een ‘dringende reden’. Dit blijkt ook uit […]/[…], al aangehaald: ontbinding van de arbeidsovereenkomst is veeleer op een lijn te stellen met beëindiging wegens een dringende reden. Daarmee is tot uitdrukking gebracht dat de rechter terughoudend moet zijn met de toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstige wanprestatie, maar niet dat de rechter kan volstaan met te onderzoeken of de aangevoerde reden voor ontbinding ook een ontslag op staande voet wegens een dringende reden had gerechtvaardigd. 4.22 De klacht faalt bij gebrek aan belang. Het is juist, zoals in de inleiding besproken, dat de maatstaf van ‘ernstige wanprestatie’ uit […]/[…] niet exact op één lijn is te stellen met een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dit heeft het hof miskend door in rov. 3.7.3-3.7.4 tot uitgangspunt te nemen dat ernstige wanprestatie op een lijn wordt gesteld met een dringende reden. Dit neemt niet weg dat ook ernstige wanprestatie een strenge maatstaf is en terughoudend moet worden toegepast door de rechter, zoals ook in de inleiding is besproken. Ik meen dan ook dat als in deze zaak wordt getoetst aan de maatstaf van ernstige wanprestatie, die de ingrijpende gevolgen van de ontbinding rechtvaardigt, de motivering van het hof in rov. 3.7.4 eenzelfde afwijzend oordeel kan dragen. Van belang blijft immers dat Werknemer tijdens het derde gesprek niet alleen weigerde om op korte termijn voor langere tijd naar het buitenland te vertrekken, maar dat zijn weigering ook moet worden gezien tegen de achtergrond dat dit vertrek zou samenvallen met een eerder door Werkgever goedgekeurde verlofperiode waarin zijn huwelijk viel. De weigering van Werknemer om op dat moment voor langere tijd naar het buitenland te vertrekken levert dan geen ernstige wanprestatie op die de ingrijpende gevolgen van een ontbinding kunnen rechtvaardigen. 4.23 Ook subonderdeel 1.3 faalt in mijn ogen. 4.24 Volgens subonderdeel 1.4 had ook als wordt geoordeeld dat voor ontbinding de érnstige wanprestatie’-norm zou gelden, het hof ook in dat geval de stellingen i t/m vii uit subonderdeel 1.2 kenbaar bij zijn oordeel moeten betrekken.