ECLI:NL:GHSHE:2023:1880

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 8 juni 2023 Zaaknummer : 200.320.525/01 Zaaknummer eerste aanleg : 9910628 AZ VERZ 22-28 in de zaak in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. M. Akça-Altun te Breda, tegen [B.V.] B.V., gevestigd te [woonplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. S. Lammers te Roosendaal.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Bergen op Zoom, van 30 september 2022.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 23 december 2022; een brief van [de werknemer] met als productie de aantekeningen van de mondelinge behandeling in eerste aanleg d.d. 9 september 2022, ingekomen ter griffie op 12 januari 2023; het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 1 februari 2023; een brief van [de werknemer] met producties 3 t/m 6, ingekomen ter griffie op 2 mei 2023; een brief van [de werkgever] , ingekomen ter griffie op 4 mei 2023, met bezwaar tegen de late indiening van voornoemde producties, welk bezwaar het hof heeft afgewezen onder het gelijktijdig toestaan van het indienen van een nadere productie door [de werkgever] ; een brief van [de werkgever] met productie 27, ingekomen ter griffie op 8 mei 2023; - de op 11 mei 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Akça-Altun; - [de werkgever] , vertegenwoordigd door mw. [HR manager] (HR manager), bijgestaan door mr. Lammers; - de ter zitting door beide advocaten overgelegde en (voor wat betreft mr. Akça-Altun deels) voorgedragen spreekaantekeningen. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken. 3De beoordeling

3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.1.1. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1957, is sinds 1 juni 1990 in dienst bij [de werkgever] (een groothandel in bouwmaterialen). Zijn laatste functie was Lijnchauffeur (heftruck), tegen een salaris van € 3.459,97 bruto per maand, nog te vermeerderen met vakantietoeslag. 3.1.2. Op 21 april 2022 heeft een incident plaatsgevonden waarbij [de werknemer] tegen de coördinator tevens zijn direct leidinggevende, de heer [direct leidinggevende] , "ik schiet jullie kapot” heeft gezegd. Bij het incident was ook de heer [monteur] , monteur van een leverancier van [de werkgever] , aanwezig. 3.1.3. Op diezelfde dag, 21 april 2022, heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , [direct leidinggevende] , [monteur] , de heer [plant manager] (Plant Manager) en de heer [afdelingschef] (Manager Warehouse & Shipment). Van het gesprek is een gespreksverslag gemaakt. In het verslag is – voor zover van belang - het volgende opgenomen: “(...) Nadat Dhr. [direct leidinggevende] zijn verhaal had gedaan heeft Dhr. [plant manager] Dhr. [de werknemer] geconfronteerd met de gedane uitspraak “IK SCHIET JULLIE KAPOT”. Dit tot twee maal toe. Dhr. [de werknemer] geeft toe, in het bijzijn van eenieder, dat hij dit inderdaad gezegd heeft. Dhr. [plant manager] geeft aan dat dit totaal onacceptabel gedrag is en tegen alle richtlijnen van het bedrijf is. Vervolgens heeft Dhr. [plant manager] een telefonisch onderhoud gehad met Mevr. [HR manager] , HR directeur. Dhr. [plant manager] deelt vervolgens de volgende boodschap mede aan Dhr. [de werknemer] : je bent op staande voet ontslagen. Dhr. [plant manager] verzoekt Dhr. [afdelingschef] om al de werkspullen van Dhr. [de werknemer] in ontvangst te nemen en Dhr. [de werknemer] buiten de poort te begeleiden. (...)” 3.1.4. Op 25 april 2022 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. 3.1.5. Bij emailbericht van diezelfde dag, 25 april 2022, heeft mevrouw [HR manager] (HR manager) geschreven: “Beste [de werknemer] , Donderdag jl. ben je op staande voet ontslagen. Vanmorgen heb je je ziekgemeld. Zoals je begrijpt kunnen wij je ziekmelding niet accepteren. Ik nodig je graag uit morgen op kantoor in [woonplaats] bij mij om 11 uur om je e.e.a. nog eens uit te leggen.” 3.1.6. Daarop heeft [de werknemer] op 25 april 2022 bij emailbericht als volgt geantwoord: “Goedemiddag [HR manager] , Ik ben niet in staat om naar kantoor te komen, omdat ik ziek ben.” 3.1.7. Bij brief van 6 mei 2022 heeft de advocaat van [de werknemer] de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen. In deze brief staat ook dat [de werknemer] zich beschikbaar heeft gehouden voor werk. 3.1.8. Bij emailbericht van 6 mei 2022 heeft [de werkgever] gereageerd op voornoemde brief van 6 mei 2022. [de werkgever] blijft bij het gegeven ontslag op staande voet, omdat volgens haar er een ernstige bedreiging door [de werknemer] heeft plaatsgevonden. [de werkgever] herhaalt voorts de ziekmelding van [de werknemer] , vier dagen na het ontslag op staande voet, niet te accepteren.

3.2. [de werknemer] heeft de kantonrechter – samengevat - verzocht bij wijze van voorlopige voorziening [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het laatstgenoten salaris vanaf 21 april 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. In de hoofdzaak heeft [de werknemer] voorts primair verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen en [de werkgever] te verplichten hem (zodra hij weer arbeidsgeschikt is) toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het laatstgenoten salaris, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW, onder verbeurte van een dwangsom. Subsidiair heeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. 3.2.1. [de werknemer] heeft aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt én omdat het ontslag in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte is gegeven. 3.3. [de werkgever] heeft verweer gevoerd en – samengevat - verzocht tot afwijzing van de verzoeken van [de werknemer] . Bij wege van voorwaardelijk tegenverzoek, namelijk voor het geval dat komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet al door het ontslag op staande voet is geëindigd, heeft [de werkgever] de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst op de eerst mogelijke datum te ontbinden primair op de e-grond (verwijtbaar handelen/nalaten werknemer), subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair op de i-grond (een combinatie van de omstandigheden als genoemd in de e- en g-grond, alsmede in de d-grond (disfunctioneren)), zonder toekenning van een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst op de e-grond wordt ontbonden, heeft [de werkgever] verzocht voor recht te verklaren dat geen transitievergoeding is verschuldigd alsmede de ontbinding per de eerst mogelijke datum uit te spreken. Indien de ontbinding op een andere ontslaggrond (g- of i-grond) wordt uitgesproken, heeft [de werkgever] verzocht bij het einde van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Indien de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden, heeft [de werkgever] verzocht te bepalen dat geen vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW wordt toegekend, althans een zo'n laag mogelijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW. 3.3.1. In zijn verweerschrift tegen het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek heeft [de werknemer] het verzoek weersproken, primair betwist dat er gronden zijn voor ontbinding en subsidiair aanspraak gemaakt op diverse vergoedingen, als hierna te bespreken. 3.4. Bij de bestreden beschikking, heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. In de hoofdzaak zijn de verzoeken van [de werknemer] afgewezen (aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [de werkgever] is de kantonrechter niet toegekomen) en is [de werknemer] in de proceskosten veroordeeld. De door [de werknemer] verzochte voorlopige voorziening is (vanwege gebrek aan belang) eveneens afgewezen en die proceskosten zijn tussen partijen gecompenseerd. De verzoeken in hoger beroep 3.5. [de werknemer] heeft in hoger beroep negen grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de door hem bestreden beschikking en opnieuw rechtdoende: primair het ontslag op staande voet te vernietigen; [de werkgever] te verplichten [de werknemer] (zodra hij weer arbeidsgeschikt is) toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd; [de werkgever] te veroordelen binnen 24 uur na betekening van deze beschikking tot betaling van het salaris van [de werknemer] van € 3.459,97 bruto per maand vanaf 21 april 2022 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW; subsidiair [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 85.753,27; aan [de werknemer] de wettelijke transitievergoeding toe te kennen; aan [de werknemer] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen; primair en subsidiair [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van algehele voldoening; [de werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 3.6. [de werkgever] heeft het hof verzocht [de werknemer] niet-ontvankelijk te verklaren in zijn beroep dan wel de door hem aangevoerde grieven ongegrond te verklaren en hem te veroordelen in de kosten van beide instanties, het (na)salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 3.7. Het hof overweegt het volgende. Dringende reden? 3.8. Het hof zal eerst de grieven 1 t/m 4 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] - kort gezegd - dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. 3.9. Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Op grond van lid 2 en sub e van voornoemd artikel 7:678 BW kan een dringende reden onder andere aanwezig geacht worden wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt. In de onderhavige zaak gaat het over de vraag of sprake is van ernstige bedreiging. 3.10. Volgens [de werknemer] zou [direct leidinggevende] één dag voor het ontslag (20 april 2022) op [de werknemer] hebben gescholden en heeft [de werknemer] dit bij zijn afdelingschef, [afdelingschef] , gemeld. Op 21 april 2022 kwam [direct leidinggevende] samen met een monteur ( [monteur] ) naar [de werknemer] toe en begon [direct leidinggevende] weer tegen hem te schelden, met woorden als ‘eikel’ en ‘klootzak’, aldus [de werknemer] . [de werknemer] heeft [direct leidinggevende] verzocht te stoppen met schelden.

Het hof: bekrachtigt de bestreden beschikking; veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werkgever] op € 783,-- aan griffierecht en op € 2.366,-- aan salaris advocaat; verklaart de proceskostenveroordeling in hoger beroep uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. R.R.M. de Moor, J.I.M.W. Bartelds en A.J. van de Rakt en is in het openbaar uitgesproken op 8 juni 2023.

[direct leidinggevende] stopte niet. [de werknemer] heeft toen uit boosheid en zonder het te menen ‘ik schiet jullie kapot’ gezegd. Hij had op dat moment niets in zijn hand en was dus niet vuurwapengevaarlijk. Meteen nadat hij deze zin heeft geuit, had hij spijt en heeft hij zijn excuses aan [direct leidinggevende] aangeboden. [direct leidinggevende] heeft deze excuses aanvaard en in onderling overleg hebben [de werknemer] en [direct leidinggevende] de onenigheid opgelost. Dit laatste heeft [direct leidinggevende] volgens [de werknemer] ook bevestigd in zijn verklaring van 21 april 2022 (productie 19 verweerschrift in eerste aanleg): ‘het bleef escaleren dus ik heb aangegeven dat we het er niet mee over zouden hebben en hem een box ter afsluiting gegeven en we zijn ieder onder weg gegaan.’ Uit deze verklaring valt volgens [de werknemer] ook op te maken dat [direct leidinggevende] de zin ‘ik schiet jullie kapot’ niet als een bedreiging maar als een belediging heeft ervaren. Als [direct leidinggevende] zich bedreigd had gevoeld, was hij daarna niet naar [de werknemer] toe gegaan. Volgens [de werknemer] was geen sprake van ernstige bedreiging, de enige ontslaggrond die [de werkgever] heeft aangevoerd. Bedreiging is een strafbaar feit. In deze situatie was geen sprake van opzet of van de vrees voor het misdrijf waarmee was bedreigd. Ook is geen melding bij de politie gedaan. Het gespreksverslag van 21 april 2022 (productie 20 van het verweerschrift eerste aanleg) is niet volledig. Zo ontbreekt dat [de werknemer] heeft gezegd dat het geschil met [direct leidinggevende] in onderling overleg is opgelost. De zin ‘ik schiet jullie kapot’ is geuit na een waarschuwing van [direct leidinggevende] en betreft een eenmalige onbeheerste uiting van woede van [de werknemer] . 3.11. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer] zich schuldig gemaakt aan het doen van een zeer dreigende uiting, te weten ‘ik schiet jullie kapot’ jegens zijn chef ( [direct leidinggevende] ) en jegens een monteur werkzaam bij een leverancier van [de werkgever] ( [monteur] ). [de werknemer] heeft hiermee de binnen de organisatie geldende en hem kenbare richtlijnen en kernwaarden geschonden. Op het moment dat [de werknemer] de woorden uitte was al sprake van een geëscaleerde conflictsituatie, waarin [de werknemer] met een heftruck op een zeer bobbelige klinkerweg reed waar dat niet was toegestaan. [de werknemer] heeft eerder al twee schriftelijke waarschuwingen gehad (in 2020 voor ongefundeerde beschuldigingen en in 2021 voor eveneens onveilig rijden) en hem is al meerdere keren in zijn functioneringsgesprekken verteld dat hij eerst moet nadenken voordat hij iets zegt. [de werkgever] betwist dat [direct leidinggevende] (eerst) op [de werknemer] zou hebben gescholden en dat [de werknemer] dit een dag van tevoren bij [afdelingschef] zou hebben gemeld. [direct leidinggevende] heeft [de werknemer] op 21 april 2022 op zijn gedrag aangesproken, omdat [de werknemer] in strijd met de regels met de vorkheftruck met aanhangers op een zeer bobbelige klinkerweg reed, tegen de rijrichting in. [de werkgever] betwist voorts dat [de werknemer] zijn excuses heeft aangeboden. [de werknemer] bleef juist boos en praten en riep ‘ik schiet jullie kapot’. [direct leidinggevende] moest hem afkappen. Hij heeft een ‘box’ (handgebaar) aan [de werknemer] gegeven, niet omdat hij de gedraging van [de werknemer] ‘okay’ vond maar omdat hij weg wilde van de bedreigende en escalerende situatie. [direct leidinggevende] voelde zich ernstig bedreigd en heeft direct melding gedaan van het incident bij zijn leidinggevende. Met deze ernstige bedreiging was voor [de werkgever] de maat vol. [de werknemer] heeft de binnen de organisatie geldende en kenbare gedragsregels en kernwaarden ernstig overtreden en [de werkgever] heeft dat gesanctioneerd. 3.12.1. Tussen partijen staat vast dat [de werknemer] (eenmaal) ‘ik schiet jullie kapot’ heeft geroepen tegen zijn leidinggevende [direct leidinggevende] , nadat hij door [direct leidinggevende] op zijn rijgedrag was aangesproken en de situatie (inmiddels) was geëscaleerd. Het hof is van oordeel dat de uiting ‘ik schiet jullie kapot’ in zijn algemeenheid en in het huidig tijdgewricht kan worden opgevat als een ernstige bedreiging als bedoeld in het tweede lid van artikel 7:678 BW. Het maakt dus in beginsel niet eens uit of [direct leidinggevende] zelf het als een ernstige bedreiging heeft opgevat. Afgezien daarvan, concludeert het hof dat [direct leidinggevende] het wel degelijk zo heeft opgevat. Het hof verwijst naar de schriftelijke verklaringen van [direct leidinggevende] , waaruit blijkt dat hij zich bedreigd heeft gevoeld en dat gevoel ook heeft gemeld aan zijn leidinggevende [afdelingschef] . Zo verklaart [direct leidinggevende] op 21 april 2022 (onderdeel van productie 19 verweerschrift eerste aanleg): ‘Terug achter mijn bureau begon het toch te knagen. (…) NEE, ik laat het er niet bij zitten, ik moet dit melden.’ en op 2 augustus 2022 (productie 23 verweerschrift eerste aanleg): ‘Direct na het conflict was ik best wel van streek, vandaar dat ik er melding van gemaakt heb bij [naam 1] . (…) Na het naar huis sturen van [de werknemer] door [naam 2] ging er toch wel wat knagen aan mij. - [de werknemer] en ik fietsen een groot deel dezelfde weg naar huis. -Wat moet ik doen als hij mij ergens onderweg opwacht. - [de werknemer] heeft mij al eerder bedreigd, maar daar waren geen getuigen bij. o In die bedreiging zei hij dat een grote familie had, ook boksers, en wist waar ik woonde. -Wat gebeurt er als mijn vrouw alleen thuis is.’ De schriftelijke verklaring van [afdelingschef] van 4 augustus 2022 bevestigt ook dat [direct leidinggevende] zich ernstig bedreigd voelde (productie 25 verweerschrift eerste aanleg): ‘Na de situatie trof ik [naam 3] aangedaan aan, verslagen lichaamshouding, hoofd en schouders naar beneden, bang. (…). [naam 3] is door de situatie zodanig van slag geraakt dat hij direct na het incident een week vakantie heeft opgenomen. En momenteel heeft hij extra zorg nodig.’ Dat kennelijk besloten is om geen aangifte van bedreiging te doen bij de politie doet aan het voorgaande niet af. 3.12.2. Het hof kan [de werknemer] niet volgen in zijn betoog dat uit de verklaring van [direct leidinggevende] (van 21 april 2022) valt op te maken dat hij de woorden ‘ik schiet jullie kapot’ niet als een bedreiging maar als een belediging - dat niet als ontslaggrond is opgevoerd – heeft ervaren. [direct leidinggevende] heeft in zijn verklaring alleen over de klaarblijkelijk eveneens door [de werknemer] geuite woorden ‘zwarte ogen en dat ik discrimineerde’ verklaard te zijn beledigd (productie 19): ‘En dat ik discrimineer is een zeer zware belediging voor mij. (raakt mij in het hart).’ 3.12.3. De stelling van [de werknemer] dat het ging om een eenmalige onbeheerste woedeuiting van [de werknemer] , maakt de ernst van hetgeen hij heeft gezegd – en dus de ernst van de bedreiging - niet anders, zeker nu door [de werkgever] voldoende aannemelijk is gemaakt dat de impact van de bedreiging voor [direct leidinggevende] nog altijd groot is. 3.12.4. Gelet op de betwisting van [de werkgever] is door [de werknemer] niet aannemelijk gemaakt dat hij zijn excuses heeft aangeboden aan [direct leidinggevende] en dat [direct leidinggevende] die excuses heeft aanvaard. Uit de schriftelijke verklaringen van [direct leidinggevende] blijkt enkel dat [direct leidinggevende] de ‘box’ gaf aan [de werknemer] omdat de situatie uit de hand liep en hij [de werknemer] moest afkappen.

Dit betekent niet dat daarmee excuses – als die al door [de werknemer] waren geuit, nu dit gemotiveerd is betwist door [de werkgever] - werden aanvaard dan wel dat het conflict in onderling overleg was opgelost. Ook uit de schriftelijke verklaring van de monteur [monteur] die bij het incident aanwezig was (onderdeel van productie 19 verweerschrift eerste aanleg) volgt dat [de werknemer] maar door bleef gaan zonder dat de kwestie ter plekke was uitgesproken: ‘(…) [naam 3] liep terug naar mij en zei tegen [de werknemer] dat hij zijn werk moest vervolgen, omdat hij maar bleef roepen vanuit de heftruck, waarna [de werknemer] naar ons riep “jullie zijn racisten”. Terwijl ik met heel het gesprek niets van doen heb gehad. Voordat [de werknemer] wegreed zag ik dat er een stuk plastic tussen zijn achterwiel van zijn heftruck zat. Ik probeerde hem tegen te houden om dat plastic te verwijderen, maar hij was zo laaiend dat hij door reed.Ik zei nog "ho ho er zit plastic tussen je wiel", de lagers gaan er nl. van kapot, maar hij reageerde er niet op, reed gewoon door. [de werknemer] reed gewoon door en [naam 3] en ik moesten snel opzij stappen om niet door die karren achter de heftruck omver gereden te worden. Ik dacht bij het gesprek tussen [naam 3] en [de werknemer] ; ik hou me er buiten. Ik ken [de werknemer] nl. Zijn gedrag, hoe hij kan reageren (…)” 3.12.5. Zoals hiervoor reeds overwogen staat de term ‘ernstige bedreiging’ als dringende reden voor ontslag opgenomen in het tweede lid van het betreffende artikel 7:678 BW. Bedreiging is weliswaar ook een strafrechtelijk begrip, maar dat maakt in deze civielrechtelijke kwestie niet dat ook aan alle elementen van dat strafbare feit zou moeten zijn voldaan om tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens ernstige bedreiging te komen (zie ECLI:NL:HR:2016:290). Het gaat erom of voor [de werknemer] aanstonds duidelijk was welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] dat op 21 april 2022 niet begrepen heeft. 3.13. Rekening houdend met alle omstandigheden van het geval, dus óók met het lange (overigens bepaald niet vlekkeloze, gezien de door [de werkgever] overgelegde waarschuwingen) dienstverband van [de werknemer] , zijn leeftijd en de ingrijpende gevolgen van het ontslag op staande voet, is het hof net als de kantonrechter van oordeel dat een belangenafweging niet in het voordeel van [de werknemer] dient uit te vallen, gelet op de ernstige bedreiging door [de werknemer] . Deze bedreiging is van zodanige aard en ernst dat [de werkgever] niet hoefde te volstaan met een minder zware maatregel. Van [de werkgever] kon redelijkerwijs niet gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst liet voortduren. De dringende reden is derhalve aanwezig en de grieven 1 t/m 4 falen. 3.14. Ook de grieven 5 en 6 falen, op grond van het volgende. 3.14.1. In grief 5, zo begrijpt het hof, stelt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat niet is vast komen te staan dat hij één dag voorafgaand aan het incident over (het schelden door) [direct leidinggevende] heeft geklaagd bij zijn afdelingschef [afdelingschef] . Allereerst is het hof van oordeel dat mocht het voorgaande wél vast zijn komen te staan, er nog steeds onverminderd sprake is van een dringende reden. Het hof is evenwel met de kantonrechter van oordeel dat niet vast is komen te staan dat hij van tevoren heeft geklaagd over [direct leidinggevende] . [de werkgever] heeft een schriftelijke verklaring van [afdelingschef] d.d. 4 augustus 2022 in het geding gebracht (productie 25) waarin onder meer staat ‘ [de werknemer] is niet voor het incident en ook niet na het incident bij mij geweest om e.e.a. toe te lichten over dat [naam 3] zou schelden. Er is geen sprake geweest dat [de werknemer] zich gemeld heeft om de melding kenbaar te maken m.b.t. de scheldwoorden en om de zaak serieus op te lossen. Beide uitspraken hieromtrent berusten op een leugen vanuit [de werknemer] .’ Tegen deze uitgebreide betwisting heeft [de werknemer] in hoger beroep niet (onderbouwd) gesteld wat [afdelingschef] anders of meer zou kunnen verklaren dan hij al (schriftelijk) heeft gedaan. Het door [de werknemer] gedane bewijsaanbod om [afdelingschef] te horen als getuige passeert het hof dan ook, nu dit niet nader is gespecificeerd. 3.14.2. In grief 6, zo begrijpt het hof, stelt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte het opzegverbod (wegens ziekte) heeft gepasseerd. Het hof is van oordeel dat het opzegverbod tijdens het ontslag op staande voet niet gold, nu [de werknemer] op dat moment (21 april 2022) niet ziek of arbeidsongeschikt was. Hij was toen volledig aan het werk en heeft zich pas op 25 april 2022 ziek gemeld. Voor zover [de werknemer] stelt dat hij tijdens het ontslag al met rugklachten en psychische klachten te kampen had, heeft hij dit niet onderbouwd. De in hoger beroep overgelegde afsprakenkaart bij de psycholoog (productie 4) bevat geen jaartal. Een verklaring van een psycholoog waaruit zou blijken dat [de werknemer] voorafgaand of tijdens het ontslag reeds psychische klachten had, ontbreekt. Voorts staat de dringende reden voor het ontslag los van mogelijke klachten, nu [de werknemer] niet is ontslagen vanwege arbeidsongeschiktheid of lichamelijke of psychische klachten en overigens gesteld noch gebleken is dat er een verband bestond tussen de beweerde klachten en de gedragingen van [de werknemer] op 21 april 2022. 3.15. Nu sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, falen ook de grieven 8 en grief 9. Immers, voor het toekennen van respectievelijk een billijke vergoeding (grief 8) en/of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (grief 9) zijn geen gronden aanwezig. Transitievergoeding? 3.16. Dan blijft over grief 7, die zich richt tegen de afwijzing door de kantonrechter van de verzochte transitievergoeding. Volgens [de werknemer] is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW, dan wel is de afwijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar (artikel 7:673 lid 8 BW). 3.16.1. Het hof stelt voorop dat de aanwezigheid van een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In dit geval is het hof echter - net als de kantonrechter, althans zo begrijpt het hof het gegeven oordeel - van oordeel dat de door [de werknemer] gedane bedreiging als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] op het moment van de bedreiging dermate psychische klachten had die de bedreiging minder verwijtbaar maken. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is daarmee onmiskenbaar het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van [de werknemer] . Dit betekent dat de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW niet is verschuldigd. 3.16.2. De uitzonderingsituatie van artikel 7:673 lid 8 BW, waarop [de werknemer] voor het eerst in hoger beroep (hetgeen is toegestaan) een beroep heeft gedaan, is niet aan de orde. Het hof heeft bij dit oordeel ook de persoonlijke omstandigheden - met name het lange dienstverband - betrokken waarnaar [de werknemer] heeft verwezen, alsook alle andere omstandigheden van het geval (vergelijk HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, r.o. 3.4.4.).