ECLI:NL:RBOBR:2019:6505

beschikking RECHTBANK OOST-BRABANT Zaaknummer: 7905848 \ EJ VERZ 19-358 Civiel Recht Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer: 7905848 \ EJ VERZ 19-358 Beschikking van 22 oktober 2019 in de zaak van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoeker, gemachtigde: mr. M.M.F.A. Paulussen, werkzaam bij ARAG SE Nederland, tegen: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Peijnenburg’s Koekfabrieken B.V., statutair gevestigd en kantoorhoudende te Geldrop, verweerster, gemachtigde: mr. P.F. Keuchenius. Partijen zullen hierna “ [werknemer] ” en “Peijnenburg” worden genoemd. 1Het procesverloop 1.1. [werknemer] heeft een verzoek gedaan om hem, ten laste van Peijenburg, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, een billijke vergoeding en de transitievergoeding toe te kennen. Peijnenburg heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 12 september 2019 heeft een zitting plaatsgevonden, waar deze zaak samen met de zaak 7913073 / EJ VERZ 19-364 is behandeld. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De gemachtigde van Peijenburg heeft pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 1.3. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.1. [werknemer] , geboren [geboortedatum] , is op 1 november 1989 in dienst getreden bij Peijnenburg. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van hoofd bedrijfsbureau, met een salaris van € 3.750,06 bruto. 2.2. [werknemer] is arbeidsongeschikt sinds 1 september 2017. 2.3. Op zaterdag 9 maart 2019 was [werknemer] in het pand van Peijnenburg aanwezig en heeft hij een bezem en een trekker van Peijenburg mee naar huis genomen. 2.4. Op zondag 12 mei 2019 was [werknemer] in het pand van Peijnenburg aanwezig en heeft hij diverse goederen (onder andere koeken) meegenomen. 2.5. Op 14 en 15 mei 2019 heeft Peijnenburg met [werknemer] gesproken over (onder andere) het meenemen van de koeken op zondag 12 mei 2019. 2.6. Op 16 mei 2019 is [werknemer] door Peijenburg op staande voet ontslagen. Peijenburg heeft dit ontslag op staande voet aan [werknemer] bevestigd bij brief van 16 mei 2019. In deze brief is, onder andere, het volgende vermeld:“Op de camerabeelden van afgelopen zondag 12 mei 2019 is te zien dat jij, terwijl ons bedrijf gesloten is, op de productielocatie in Geldrop het gebouw binnenkomt, naar het magazijn loopt, een tweetal dozen meeneemt en klaarzet bij de uitgang. Vervolgens open je met een sleutel een afgesloten vertrek van de afdeling marketing. Je loopt naar binnen en neemt hier ook een aantal dozen weg. Daarmee loop je naar buiten. Kort daarna kom je weer terug om de andere twee dozen, die je had klaargezet, mee te nemen. Je had hiervoor van niemand toestemming gevraagd of gekregen. Ook is op deze camerabeelden te zien dat jij op zaterdag 9 maart 2019, terwijl het bedrijf gesloten is, het bovengenoemde gebouw binnenkomt een aantal zaken meeneemt en weer vertrekt. Dit blijken een nieuwe bezem en een trekker te zijn. Kort daarop schaf jij via ons bedrijf een ophangsysteem aan voor de desbetreffende zaken. Je had hier vooraf aan ons geen toestemming gevraagd of gekregen. Achteraf heb je gevraagd het bedrag van het ophangsysteem met je salaris te verrekenen. Je hebt niets over de door jou meegenomen andere materialen gezegd. Naar aanleiding van deze beelden hebben wij jou ondervraagd en zijn wij verder onderzoek gaan doen. We hebben op grond van elektronisch geregistreerde gegevens (toegang via een pasjessysteem) vastgesteld dat jij in het jaar 2018 en ook in het jaar 2017 met grote regelmaat op zaterdag of zondag, in elk geval in het weekend terwijl het bedrijf gesloten is, in het gebouw bent geweest. Dit zijn bezoeken los van de keren dat je voor je werk aanwezig was in het weekend (voor weekenddienst, voorraadtellingen, vegen binnenterrein). Er draaiden toen geen camera’s. We hebben je ondervraagd over al deze bezoeken, dat zijn er zo’n 28 stuks in 2018 en 4 in 2019, in het weekend terwijl ons bedrijf gesloten is. Jij weet hierover niets anders te vertellen dan dat je dit niet meer weet, dat je wel eens je bril bent vergeten en of iets wilt uitprinten. Wij kunnen dit niet als een geloofwaardige verklaring aanmerken. Over de dozen die je afgelopen zondag hebt meegenomen heb je erkend dat je dat zonder toestemming hebt gedaan en je hebt je excuses hiervoor aangeboden. Je hebt verklaard dat je deze dozen zou hebben meegenomen ten behoeve van [vereniging X.] en [voetbalclub Y.] . We hebben hier nader onderzoek naar gedaan. [vereniging X.] is hiermee niet bekend. Van de voetbalclub die je noemt weet jij geen naam. Wij hebben meerdere voetbalclubs gebeld maar geen voetbalclub kunnen vinden die bekend is met jouw leveringen. (…) Zelfs als je onze voorraden, deels van de afdeling marketing, ten behoeve van deze instellingen uit ons gebouwen hebt meegenomen, welk doel wij dus niet hebben kunnen vaststellen, is dat absoluut niet toegestaan. Als wij deze of dergelijke instellingen in natura zouden willen sponsoren, dan gebeurt dat uitsluitend openlijk en met toestemming van de directie of plantmanagement. Het gaat niet aan om dit zonder toestemming te doen en op de heimelijke wijze die jij daarvoor kennelijk uitkiest. In de twee gesprekken die wij hebben gehad over bovenstaande feiten heb jij deze onvoldoende kunnen verklaren of toelichten. Over jouw veelvuldige bezoeken in het weekend aan ons bedrijf, ook in de periode dat jij zelf ziek was en dus tijdens werkuren niet aanwezig was, maar in het weekend kennelijk wel, weet jij niets zinnigs te verklaren. (…) Wij hebben vastgesteld dat jouw bezoeken In het weekend met grote regelmaat precies plaatsvinden op het moment dat in de groepsapp van de weekendcontroles, waarvan jij deel uitmaakt, is vastgesteld dat er juist controle is geweest en de weekenddienst het bedrijf verlaten heeft. Jouw bezoek vond dus regelmatig na die controle plaats, op het moment dus dat jij weet dat er geen controle meer plaatsvindt omdat hij al heeft plaatsgehad. (…) Wij stellen de volgende zaken vast. Je komt, zelfs ook tijdens jouw arbeidsongeschiktheid, op het moment ons bedrijf binnen dat jij daar niets te zoeken hebt. Je neemt heimelijk bedrijfseigendommen mee. Je doet dit niet één keer, maar herhaaldelijk. Het gaat niet om verwaarloosbare hoeveelheden. Je kunt geen redelijke verklaring geven voor jouw talrijke andere bezoeken in het weekend als ons bedrijf gesloten is. Je verklaring dat jij voorraden meeneemt om aan derden te verstrekken kunnen we niet als een gerechtvaardigde verklaring voor jouw gedrag aanmerken Dat geldt ook voor jouw verklaring dat je het weekend een nieuwe trekker en een nieuwe bezem ophaalt, meeneemt en niet terug brengt en via ons bedrijf daarvoor een ophang systeem laat bestellen. Het heimelijk meenemen van tenminste vier dozen voorraad uit het magazijn en van de afdeling marketing merken wij aan als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het heimelijk meenemen van een trekker en een bezem uit het magazijn om je die vervolgens toe te eigenen merken wij aan als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het, mede in dit licht, door jou in gebreke blijven met verklaren wat het doel is van jouw vele andere heimelijke bezoeken, op weekenddagen, nota bene onder meer tijdens jouw arbeidsongeschiktheid, aan ons bedrijf op tijdstippen opvallend vaak na de weekendcontrole, door een collega, van de afloop waarvan jij in de app-groep telkens op de hoogte wordt gehouden, doet ons vertrouwen in jou als hoofd bedrijfsbureau vervallen. Ons vertrouwen in jou raakt verder aangetast door jouw suggestie dat wij gegevens zouden hebben gemanipuleerd over jouw bezoeken die blijken uit de elektronische registratie. Gezien al het bovenstaande verlenen wij jou ontslag op staande voet. (…)” 2.7. Na het ontslag heeft [werknemer] (een aantal van) de door hem meegenomen zaken op het parkeerterrein van Peijnenburg achtergelaten. 2.8. Bij beslissing van 17 juli 2019 van het UWV is vastgesteld dat door Peijnenburg voldoende re-integratie inspanningen zijn verricht. 2.9. Bij beslissing van 20 augustus 2019 is [werknemer] door het UWV een WIA-uitkering (loongerelateerde WGA-uitkering) toegekend per 30 augustus 2019 van € 3.503,27 per maand inclusief vakantiegeld. 3Het verzoek 3.1. [werknemer] verzoekt om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, een billijke vergoeding en de transitievergoeding.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of [werknemer] op 16 mei 2019 terecht op staande voet is ontslagen. 5.2. De kantonrechter stelt het volgende voorop. Omdat het ontslag op staande voet een uiterste middel is, stelt de wet daaraan strenge eisen. Deze zijn terug te vinden in artikel 7:677 lid 1 BW: de opzegging moet onverwijld zijn en vergezeld gaan van mededeling van de reden voor ontslag die bovendien als dringende reden moet gelden. 5.3. Het standpunt van [werknemer] dat de opzegging niet onverwijld heeft plaatsgevonden, wordt verworpen. Peijnenburg diende na het zien van de camerabeelden op 13 mei 2019 de gelegenheid te hebben om een onderzoek in te stellen. Op 14 en 15 mei 2019 hebben gesprekken met [werknemer] plaatsgevonden. Na afronding van het onderzoek en de rapportering daarvan aan de directie heeft besluitvorming plaatsgehad. De volgende dag, 16 mei 2019, is [werknemer] op staande voet ontslagen. Dat enige tijd vereist is geweest voor het uitvoeren van het onderzoek en besluitvorming is niet onbegrijpelijk, nu op Peijnenburg de verplichting rust om zorgvuldig te handelen. Van een gebrek aan voortvarendheid is derhalve geen sprake. Dat Peijnenburg ook het wegnemen van de bezem en trekker in maart 2019 bij het ontslag op staande voet in mei 2019 heeft betrokken, maakt dit niet anders. 5.4. Naast een onverwijlde opzegging, moet sprake zijn van een dringende reden. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een dringende reden zal onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt (artikel 7:678 lid 2 onder d BW). Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking te worden genomen (zie o.a. HR 21 januari 2000, JAR 2000/45). Hierbij moeten de aard en ernst van de aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook indien de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gerechtvaardigd. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever. 5.5. Peijnenburg stelt dat sprake is van diefstal, [werknemer] ontkent dat en stelt daartoe dat hij niet de intentie had om de goederen toe te eigenen. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het hanteren van een strafrechtelijk begrip brengt niet met zich mee dat Peijnenburg de bestanddelen van de strafrechtelijke delictsomschrijving dient te bewijzen. Vereist is slechts dat het voor [werknemer] aanstonds duidelijk is welke (dringende) reden tot de opzegging heeft geleid, derhalve welke feiten en gedragingen aan het ontslag ten grondslag liggen. Uit de ontslagbrief van 16 mei 2019 blijkt dat aan die eis is voldaan; Peijnenburg noemt het heimelijk meenemen van tenminste vier dozen voorraad en een bezem en trekker als dringende reden. Peijnenburg noemt voorts nog de heimelijke bezoeken in het weekend zonder goede verklaring en de suggestie van [werknemer] dat zij gegevens zou hebben gemanipuleerd als omstandigheden die haar vertrouwen in hem hebben aangetast c.q. hebben doen vervallen. Zie hiervoor onder andere het arrest van de Hoge Raad van 19 februari 2016 (ECLI:NL:HR:2016:290). 5.6. Dat [werknemer] tenminste vier dozen voorraad en een bezem en trekker heeft meegenomen, staat vast. [werknemer] erkent dit. [werknemer] stelt dat hij uit hoofde van zijn functie en rol binnen Peijnenburg verantwoordelijk was voor het verstrekken van de koek aan de relaties en het verdelen van producten tussen instanties of bedrijven, dat hij in dat kader is benaderd door [vereniging X.] en [voetbalclub Y.] met het verzoek om sponsoring en dat hij daarom op 12 mei 2019 goederen voor de sponsoring van deze beide instanties heeft opgehaald bij Peijnenburg. Peijnenburg betwist dat het verstrekken van koek (in het kader van promotie-activiteiten) tot de functie van [werknemer] behoorde. De gang van zaken bij sponsoraanvragen is bij Peijnenburg vanaf tenminste 2013 vastgelegd in een schriftelijk protocol. Incidenteel worden, in afwijking van die regeling, kleine aanvragen wel eens direct door de afdeling marketing of de plantmanager afgehandeld, maar nooit zal of mag personeel, ook niet het hoofd bedrijfsbureau, op eigen gezag en zonder overleg met en toestemming van directie, plantmanager of productieleider, producten meenemen, aldus Peijnenburg. 5.7. In de functieomschrijving van [werknemer] (productie 1 bij verweerschrift), noch in het overzicht dat hij heeft opgesteld van zijn taken en betrokkenheden (productie 4 bij verzoekschrift) is opgenomen dat [werknemer] verantwoordelijk was/is voor sponsoring en/of het verstrekken van producten aan derden. De stelling van [werknemer] dat het verstrekken van goederen in het verleden ook op deze manier gebeurde en dat hij van zijn vroegere leidinggevenden mondelinge goedkeuring zou hebben gekregen, is door Peijnenburg gemotiveerd betwist. De stelling van [werknemer] dat hij zich niet bewust was van enig beleid op dit punt, is gelet op de functie van [werknemer] – Hoofd Bedrijfsbureau – niet geloofwaardig. Er kan daarom vanuit worden gegaan dat [werknemer] zonder toestemming, zonder dat iemand daarvan op de hoogte was en in strijd met het protocol van Peijnenburg, dozen voorraad heeft meegenomen. Ook voor de trekker en bezem geldt dat deze zonder toestemming en zonder dat iemand daarvan op de hoogte was zijn meegenomen. Ook achteraf heeft [werknemer] het meenemen van deze goederen niet gemeld of verantwoord. 5.8. De kantonrechter stelt voorop dat in beginsel van Peijenburg in redelijkheid niet gevergd kan worden dat zij tolereert dat een medewerker zonder toestemming, zonder dat iemand daarvan op de hoogte was en in strijd met het geldende protocol goederen meeneemt. Bij beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden die maakt dat dat van Peijnenburg redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, moeten echter ook de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 12 februari 1999, nr. 16732, NJ 1999, 643). 5.9. De bezem en de trekker heeft [werknemer] al in maart 2019 meegenomen. Kennelijk zag Peijnenburg op dat moment onvoldoende aanleiding om hem daarover te bevragen. Na het meenemen van de dozen voorraad heeft Peijnenburg wel direct actie ondernomen. Gelet op de sponsoraanvragen van [vereniging X.] en [voetbalclub Y.] (producties 7 en 8 bij het verzoekschrift) is de kantonrechter voldoende overtuigd van de goede bedoelingen van [werknemer] in deze, in die zin dat hij de dozen koeken niet voor zichzelf maar voor de genoemde instanties heeft meegenomen.

De kantonrechter: veroordeelt Peijnenburg om binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking aan [werknemer] te betalen: -- de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 16.200,26 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 16 mei 2019 tot aan de dag van de gehele betaling; -- een billijke vergoeding van € 2.000,00 bruto; -- een transitievergoeding van € 76.775,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 17 juni 2019 tot aan de dag van de gehele betaling; veroordeelt Peijnenburg een deugdelijke bruto/netto-specificatie te verstrekken van de betalingen zoals hiervoor genoemd, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 50,- per dag voor elke dag na betekening van de beschikking dat Peijnenburg niet voldoet aan de beschikking, met dien verstande dat maximaal een bedrag van € 1.000,- aan dwangsommen kan worden verbeurd; veroordeelt Peijnenburg tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag worden vastgesteld op € 1.206,-, te weten: griffierecht € 486,- salaris gemachtigde € 720,- ; veroordeelt Peijnenburg in de kosten die na dit vonnis ontstaan, begroot op € 120,- als bijdrage in het salaris van de gemachtigde (niet met btw belast), en te vermeerderen, onder de voorwaarde dat Peijnenburg niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de beschikking heeft voldaan en vervolgens betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van de betekening van de beschikking; verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; wijst af hetgeen meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gewezen door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter en op 22 oktober 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

Daarbij komt de lengte van het dienstverband (bijna 30 jaar) en het feit dat [werknemer] ten tijde van het ontslag bijna twee jaar arbeidsongeschikt was en het einde van de wachttijd (29 augustus 2019) in zicht was. Voorts wordt meegewogen dat hoewel [werknemer] geen goede verklaring heeft gegeven voor de veelvuldige bezoeken in het weekend aan het pand van Peijnenburg, niet gebleken is dat hij zich tijdens die bezoeken schuldig heeft gemaakt aan strafbare of anderszins ontoelaatbare handelingen, terwijl [werknemer] onbetwist heeft aangevoerd dat op zijn functioneren in die bijna dertig jaar niets aan te merken is geweest. Tenslotte zijn de financiële gevolgen voor [werknemer] groot; hij komt door het ontslag op staande voet niet in aanmerking voor een ziektewetuitkering, en de re-integratie – en daarmee zijn kansen op werk – zijn gestagneerd. Hierdoor zal een ontslag op staande voet voor [werknemer] grote nadelige financiële gevolgen hebben. De kantonrechter komt daarom, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, tot de conclusie dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet gerechtvaardigd is. Er is dus sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW. de transitievergoeding 5.10. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat Peijnenburg aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door Peijnenburg is opgezegd. Ingevolge lid 7 van genoemd artikel is de transitievergoeding niet verschuldigd indien het beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 5.11. Peijnenburg stelt zich op het standpunt dat geen transitievergoeding aan [werknemer] kan worden toegekend, nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . 5.12. Met betrekking tot het weigeren van de transitievergoeding dient voor ogen gehouden te worden dat daarbij een hoge lat aangelegd moet worden (vgl. Hof ‘s-Hertogenbosch 24 juni 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:2514). Hierboven is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Dat betekent dat Peijnenburg de transitievergoeding verschuldigd is. Peijnenburg heeft geen verweer gevoerd tegen de wijze waarop [werknemer] de vergoeding heeft berekend. Peijnenburg zal daarom worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 76.775,- bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 17 juni 2019. de vergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.13. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is Peijnenburg die vergoeding verschuldigd aan [werknemer] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. De opzegtermijn bedraagt vier maanden, het maandsalaris € 3.750,06 bruto te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, zodat de vergoeding wegens onregelmatige opzegging € 16.200,26 bruto bedraagt. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 16 mei 2019. de billijke vergoeding 5.14. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist is, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen. 5.15. De billijke vergoeding dient te worden bepaald op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval. Ten aanzien van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW gaat het om een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft de vrijheid ervoor te kiezen de opzegging niet te vernietigen en in plaats daarvan een billijke vergoeding te verzoeken. Zoals de Hoge Raad in zijn uitspraak van 30 juni 2017 inzake New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187) heeft overwogen gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bij het vaststellen van de vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. 5.16. [werknemer] verzoekt een billijke vergoeding van € 8.000,-. Hij voert daartoe aan dat hij bijna twee jaar arbeidsongeschikt is, maar dat gedurende het hele ziektetraject geen spoor 2 is ingeschakeld. Hierdoor is er een loonsanctie voor Peijnenburg te verwachten. Zonder het ontslag had hij na afloop van de initiële wachttijd aanvullend recht gehouden op zijn loon gedurende maximaal 52 weken. Daarnaast heeft Peijnenburg in haar communicatie naar hem toe duidelijk aangegeven dat zij de handelingen kwalificeert als diefstal, maar is Peijnenburg er schriftelijk niet toe overgegaan om de gedragingen als zodanig te kwalificeren. De situatie wordt door Peijnenburg geheel uit zijn verband gerukt en opgeblazen. [werknemer] was zich niet bewust van enige onjuiste handelwijze, maar wordt door de handelwijze van Peijnenburg intern en extern te kijk gezet. Hij heeft geen zicht op een nieuwe baan en is daartoe ook amper in staat vanwege zijn medische klachten. Deze omstandigheden zijn niet meegenomen bij de hoogte van de transitievergoeding. Dit maakt de verzochte billijke vergoeding proportioneel, aldus [werknemer] . 5.17. Peijnenburg betwist dat er een rechtvaardiging bestaat voor een billijke vergoeding. Zij stelt daartoe dat er wel een spoor 2 is geïnitieerd, maar [werknemer] heeft zelf geen sollicitatieactiviteiten verricht omdat hij verbeterde en herstel in zijn oude functie werd voorzien. Er is in het kader van het onderzoek geen druk op [werknemer] uitgeoefend en er is geen sprake van het door Peijnenburg bekendheid geven aan het ontslag, laat staan van stigmatisering. Tot voor kort was [werknemer] tot circa 80% gere-integreerd, dus Peijnenburg onderschrijft niet dat er voor [werknemer] geen of onvoldoende mogelijkheden op ander werk bestaan. 5.18. Uit de beslissing van het UWV van 17 juli 2019 blijkt dat er geen sprake is van een loonsanctie voor Peijnenburg. Dat betekent dat de loondoorbetalingsverplichting van Peijnenburg met ingang van 30 augustus 2019 stopt.