ECLI:NL:GHDHA:2026:714

ECLI:NL:GHDHA:2026:714 text/xml public 2026-04-30T14:29:46 2026-04-17 Raad voor de Rechtspraak nl Gerechtshof Den Haag 2026-03-17 200.355.949/01 Uitspraak Hoger beroep NL Den Haag Civiel recht Eerste aanleg: ECLI:NL:RBROT:2025:7575, (Gedeeltelijke) vernietiging en zelf afgedaan Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2026:714 text/html public 2026-04-30T14:28:51 2026-04-30 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:GHDHA:2026:714 Gerechtshof Den Haag , 17-03-2026 / 200.355.949/01 Doktersassistente zegt haar baan op nadat de affectieve relatie met haar werkgever eindigt. Toekenning van een transitievergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever. GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.355.949/01 Zaaknummer rechtbank : 11412290 HA VERZ 24-87 Beschikking van 17 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekster, advocaat: mr. J.B. Evenboer, kantoorhoudend in Dordrecht, tegen [verweerder] , h.o.d.n. [huisartsenpraktijk] , wonend in Dordrecht, verweerder, advocaat: mr. N. Verweij, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en [verweerder] . 1 De zaak in het kort 1.1 [verzoekster] was vanaf 25 mei 2014 in dienst bij [verweerder] en heeft bij brief van 30 juli 2024 de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 30 september 2024, nadat medio april 2024 de affectieve relatie tussen beide was geëindigd.. Zij vordert in deze procedure betaling van de transitievergoeding. [verweerder] meent dat [verzoekster] hier geen aanspraak op heeft. 1.2 Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoekster] en daarom aan haar de transitievergoeding moet betalen. 2 Procesverloop in hoger beroep 2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het beroepschrift van 23 juni 2025, waarbij [verzoekster] in beroep is gekomen tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zittingsplaats Dordrecht, van 2 april 2025 (hierna ook: de beschikking), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerder] , met bijlagen. 2.2 Op 1 december 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden ten overstaan van een raadsheer-commissaris. Beide advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van door hen overgelegde pleitaantekeningen. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. 3 Feitelijke achtergrond 3.1 [verzoekster] was vanaf 25 mei 2014 in dienst bij [verweerder] in de functie van praktijkondersteuner (“POH”) en tevens, na afronding van haar HBO opleiding in 2017, voor 50% van haar tijd als praktijkmanager. Het laatstelijk verdiende salaris van [verzoekster] bedroeg € 3.512,51 bruto per maand (vermeerderd met 8% vakantiegeld en een 13e maand) bij een 32-urige werkweek. 3.2 [verzoekster] was al eerder, tot 2012, circa zeven jaar als praktijkondersteuner werkzaam bij [huisartsenpraktijk]. 3.3 [verweerder] en [verzoekster] hebben acht jaar lang een affectieve relatie gehad. Deze relatie eindigde medio april 2024. 3.4 Eind mei 2024 heeft [verweerder] [betrokkene] (hierna: [betrokkene] ) aangenomen, een zeer ervaren POH die ook bereid en in staat was om als praktijkmanager te functioneren. 3.5 Op zondag 7 juli 2024 hebben partijen elkaar per Whatsapp onder meer bericht: “7/8/24, 12:59 PM - [verzoekster] : Ik ben er morgen niet. Zal er uren voor schrijven. 7/8/24, 02:13 PM - [verweerder] : okay, verdrietig van. Zullen we dan maar eens om de tafel voor een vaststellingsovereenkomst? 7/8/24, 02:38 PM - [verweerder] : daarom zal ik je nu ook maar beter op non actief zetten, dan gaat het ook niet ten koste van je uren. 7/8/24, 02:53 PM - [verzoekster] : Nee, ik zoek naar iets passends op mijn eigen tempo. Ik schrijf er morgen uren voor, daarna hebben we vakantie, zijn we weer paar weken verder. (…) 7/8/24, 03:05 PM - [verzoekster] : En als vrije uren opnemen een probleem is , dan voer ik morgen mijn eigen werk uit als poh vanaf mijn kamer. (…) 7/8/24, 07:27 PM - [verweerder] : [verzoekster] , tis rot om te zeggen, maar je weet dat ik morgen een probleem heb op te lossen, qua bezetting als ook wat betreft de mogelijkheden om de nieuwe medewerker in te werken. Het is bovendien ook maandag, dus ongetwijfeld druk. Jouw besluit toont dat ik niet van je op aan kan. Daarmee is de bedrijfsvoering in gevaar gekomen. Ik moet je dus op non actief zetten, dat is per direct. Voor vandaag is dat voldoende communicatie wat mij betreft.” 3.6 Bij brief van 8 juli 2024 heeft [verweerder] aan [verzoekster] het volgende bericht: “Zoals op 7 juli 2024 met je besproken, bevestig ik je hierbij dat ik je van 7 juli 2024 tot en met 12 juli 2024 schors, omdat je: Gezorgd hebt voor een verstoring in de arbeidsverhouding, zo heb je onder andere: - Zonder enig overleg jouw taken als praktijkmanager neergelegd. - Uitvoerig lopen ventileren dat je hier niet meer wil werken, tenminste niet, wanneer ondergetekende ook aanwezig zou zijn. - De bedrijfsvoering moedwillig gedwarsboomd; Eén recent voorbeeld is dat je vrij wilde nemen op een dag waarop er sprake was van onderbezetting en er een nieuwe assistente ingewerkt moest worden. Zo gaf je op zondag 7 juli te kennen dat je niet op maandag 8 juli naar het werk zou komen. Eerder had je daarover gezegd wel te zullen komen (juist omdát er minimale personele bezetting zou zijn), maar dan niet de nieuwe collega in zou willen werken, omdat in jouw woorden ‘ik niet ga doen alsof ik het leuk heb’. Kortom je wist dat je met jouw besluit, om die dag niet te komen, een probleem op de werkvloer ging veroorzaken. - Opruiende berichten in de groepsapp hebt geplaatst. Kortom je recente manifestaties zijn eerder ontwrichtend dan bijdragend voor een goede bedrijfsvoering van de praktijk. Wat betekent je schorsing? De schorsing houdt in dat je tijdens de genoemde periode geen werkzaamheden mag uitvoeren en ook niet op enige andere wijze inspanningen namens de praktijk mag verrichten. Je loon wordt gedurende deze periode doorbetaald. Op 12 juli 2024 (tijdstip nog nader overeen te komen) verwacht ik je op kantoor om te bespreken hoe we de ontstane problemen zouden kunnen oplossen. We gaan er vanuit dat je aanwezig bent.” 3.6 Per e-mail van 9 juli 2024 heeft [verzoekster] onder meer het volgende aan [verweerder] bericht: “Je weet heel goed waar mijn verdriet vandaan komt en nu misbruik jij je machtspositie. Een op non actief stelling is één van de zwaarste straffen die een werkgever kan inzetten. Het is buiten proportioneel voor hetgeen wat speelt tussen ons. De jurist waar ik nu contact mee heb geeft aan dat je me per mail nu gewoon op de hoogte moet brengen. Ik heb me altijd ingezet voor 'mijn' praktijk, ik zit daar al 17 jaar. Ik heb me altijd met hart en ziel ingezet. Dat heb je me ook heel vaak laten weten. Daarom is wat je nu doet misschien nog wel weer een stap pijnlijker dan wat je al overhoop hebt gehaald in onze privé situatie. Dit is verre van oke.” Per Whatsapp van diezelfde dag heeft [verzoekster] nog het navolgende aan [verweerder] bericht: “Ik heb een mail teruggestuurd. Maar wel 2 vragen Is het nu een schorsing of non actief stelling? Want je appte zondag non actief en dat zei je maandagochtend ook, maar nu lees is schorsing. Mijn tweede vraag, wie is we... Je zegt: we zien je vrijdag” 3.7 Hierop heeft [verweerder] eveneens op dezelfde dag per whatsapp gereageerd: “zullen we vrijdag half 12, alleen jij en ik doen?” 3.8 Op 12 juli 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [verzoekster] . [verweerder] heeft de in dit gesprek gemaakte afspraken vastgelegd: afspraken voor na de vakantie je werkt niet meer vanuit huis je bent op de praktijk aanwezig of doet visites je kunt vanuit je kamer werken je doet al je POH taken en als je niet meer als praktijkmanager wil werken draag je je taken over ik zal je zoveel mogelijk met rust laten en verwacht van jou: geen stemmingmakerij en geroddel geen stampvoetend weglopen en met deuren slaan normaal gedrag naar alle collega's, zo ook naar [betrokkene] . 3.9 [verzoekster] is vervolgens met vakantie gegaan.

ECLI:NL:GHDHA:2026:714 text/xml public 2026-04-30T14:29:46 2026-04-17 Raad voor de Rechtspraak nl Gerechtshof Den Haag 2026-03-17 200.355.949/01 Uitspraak Hoger beroep NL Den Haag Civiel recht Eerste aanleg: ECLI:NL:RBROT:2025:7575, (Gedeeltelijke) vernietiging en zelf afgedaan Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2026:714 text/html public 2026-04-30T14:28:51 2026-04-30 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:GHDHA:2026:714 Gerechtshof Den Haag , 17-03-2026 / 200.355.949/01 Doktersassistente zegt haar baan op nadat de affectieve relatie met haar werkgever eindigt. Toekenning van een transitievergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever. GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.355.949/01 Zaaknummer rechtbank : 11412290 HA VERZ 24-87 Beschikking van 17 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekster, advocaat: mr. J.B. Evenboer, kantoorhoudend in Dordrecht, tegen [verweerder] , h.o.d.n. [huisartsenpraktijk] , wonend in Dordrecht, verweerder, advocaat: mr. N. Verweij, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en [verweerder] . 1 De zaak in het kort 1.1 [verzoekster] was vanaf 25 mei 2014 in dienst bij [verweerder] en heeft bij brief van 30 juli 2024 de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 30 september 2024, nadat medio april 2024 de affectieve relatie tussen beide was geëindigd.. Zij vordert in deze procedure betaling van de transitievergoeding. [verweerder] meent dat [verzoekster] hier geen aanspraak op heeft. 1.2 Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoekster] en daarom aan haar de transitievergoeding moet betalen. 2 Procesverloop in hoger beroep 2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het beroepschrift van 23 juni 2025, waarbij [verzoekster] in beroep is gekomen tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zittingsplaats Dordrecht, van 2 april 2025 (hierna ook: de beschikking), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerder] , met bijlagen. 2.2 Op 1 december 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden ten overstaan van een raadsheer-commissaris. Beide advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van door hen overgelegde pleitaantekeningen. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. 3 Feitelijke achtergrond 3.1 [verzoekster] was vanaf 25 mei 2014 in dienst bij [verweerder] in de functie van praktijkondersteuner (“POH”) en tevens, na afronding van haar HBO opleiding in 2017, voor 50% van haar tijd als praktijkmanager. Het laatstelijk verdiende salaris van [verzoekster] bedroeg € 3.512,51 bruto per maand (vermeerderd met 8% vakantiegeld en een 13e maand) bij een 32-urige werkweek. 3.2 [verzoekster] was al eerder, tot 2012, circa zeven jaar als praktijkondersteuner werkzaam bij [huisartsenpraktijk]. 3.3 [verweerder] en [verzoekster] hebben acht jaar lang een affectieve relatie gehad. Deze relatie eindigde medio april 2024. 3.4 Eind mei 2024 heeft [verweerder] [betrokkene] (hierna: [betrokkene] ) aangenomen, een zeer ervaren POH die ook bereid en in staat was om als praktijkmanager te functioneren. 3.5 Op zondag 7 juli 2024 hebben partijen elkaar per Whatsapp onder meer bericht: “7/8/24, 12:59 PM - [verzoekster] : Ik ben er morgen niet. Zal er uren voor schrijven. 7/8/24, 02:13 PM - [verweerder] : okay, verdrietig van. Zullen we dan maar eens om de tafel voor een vaststellingsovereenkomst? 7/8/24, 02:38 PM - [verweerder] : daarom zal ik je nu ook maar beter op non actief zetten, dan gaat het ook niet ten koste van je uren. 7/8/24, 02:53 PM - [verzoekster] : Nee, ik zoek naar iets passends op mijn eigen tempo. Ik schrijf er morgen uren voor, daarna hebben we vakantie, zijn we weer paar weken verder. (…) 7/8/24, 03:05 PM - [verzoekster] : En als vrije uren opnemen een probleem is , dan voer ik morgen mijn eigen werk uit als poh vanaf mijn kamer. (…) 7/8/24, 07:27 PM - [verweerder] : [verzoekster] , tis rot om te zeggen, maar je weet dat ik morgen een probleem heb op te lossen, qua bezetting als ook wat betreft de mogelijkheden om de nieuwe medewerker in te werken. Het is bovendien ook maandag, dus ongetwijfeld druk. Jouw besluit toont dat ik niet van je op aan kan. Daarmee is de bedrijfsvoering in gevaar gekomen. Ik moet je dus op non actief zetten, dat is per direct. Voor vandaag is dat voldoende communicatie wat mij betreft.” 3.6 Bij brief van 8 juli 2024 heeft [verweerder] aan [verzoekster] het volgende bericht: “Zoals op 7 juli 2024 met je besproken, bevestig ik je hierbij dat ik je van 7 juli 2024 tot en met 12 juli 2024 schors, omdat je: Gezorgd hebt voor een verstoring in de arbeidsverhouding, zo heb je onder andere: - Zonder enig overleg jouw taken als praktijkmanager neergelegd. - Uitvoerig lopen ventileren dat je hier niet meer wil werken, tenminste niet, wanneer ondergetekende ook aanwezig zou zijn. - De bedrijfsvoering moedwillig gedwarsboomd; Eén recent voorbeeld is dat je vrij wilde nemen op een dag waarop er sprake was van onderbezetting en er een nieuwe assistente ingewerkt moest worden. Zo gaf je op zondag 7 juli te kennen dat je niet op maandag 8 juli naar het werk zou komen. Eerder had je daarover gezegd wel te zullen komen (juist omdát er minimale personele bezetting zou zijn), maar dan niet de nieuwe collega in zou willen werken, omdat in jouw woorden ‘ik niet ga doen alsof ik het leuk heb’. Kortom je wist dat je met jouw besluit, om die dag niet te komen, een probleem op de werkvloer ging veroorzaken. - Opruiende berichten in de groepsapp hebt geplaatst. Kortom je recente manifestaties zijn eerder ontwrichtend dan bijdragend voor een goede bedrijfsvoering van de praktijk. Wat betekent je schorsing? De schorsing houdt in dat je tijdens de genoemde periode geen werkzaamheden mag uitvoeren en ook niet op enige andere wijze inspanningen namens de praktijk mag verrichten. Je loon wordt gedurende deze periode doorbetaald. Op 12 juli 2024 (tijdstip nog nader overeen te komen) verwacht ik je op kantoor om te bespreken hoe we de ontstane problemen zouden kunnen oplossen. We gaan er vanuit dat je aanwezig bent.” 3.6 Per e-mail van 9 juli 2024 heeft [verzoekster] onder meer het volgende aan [verweerder] bericht: “Je weet heel goed waar mijn verdriet vandaan komt en nu misbruik jij je machtspositie. Een op non actief stelling is één van de zwaarste straffen die een werkgever kan inzetten. Het is buiten proportioneel voor hetgeen wat speelt tussen ons. De jurist waar ik nu contact mee heb geeft aan dat je me per mail nu gewoon op de hoogte moet brengen. Ik heb me altijd ingezet voor 'mijn' praktijk, ik zit daar al 17 jaar. Ik heb me altijd met hart en ziel ingezet. Dat heb je me ook heel vaak laten weten. Daarom is wat je nu doet misschien nog wel weer een stap pijnlijker dan wat je al overhoop hebt gehaald in onze privé situatie. Dit is verre van oke.” Per Whatsapp van diezelfde dag heeft [verzoekster] nog het navolgende aan [verweerder] bericht: “Ik heb een mail teruggestuurd. Maar wel 2 vragen Is het nu een schorsing of non actief stelling? Want je appte zondag non actief en dat zei je maandagochtend ook, maar nu lees is schorsing. Mijn tweede vraag, wie is we... Je zegt: we zien je vrijdag” 3.7 Hierop heeft [verweerder] eveneens op dezelfde dag per whatsapp gereageerd: “zullen we vrijdag half 12, alleen jij en ik doen?” 3.8 Op 12 juli 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [verzoekster] . [verweerder] heeft de in dit gesprek gemaakte afspraken vastgelegd: afspraken voor na de vakantie je werkt niet meer vanuit huis je bent op de praktijk aanwezig of doet visites je kunt vanuit je kamer werken je doet al je POH taken en als je niet meer als praktijkmanager wil werken draag je je taken over ik zal je zoveel mogelijk met rust laten en verwacht van jou: geen stemmingmakerij en geroddel geen stampvoetend weglopen en met deuren slaan normaal gedrag naar alle collega's, zo ook naar [betrokkene] . 3.9 [verzoekster] is vervolgens met vakantie gegaan.

Na haar terugkeer op 30 juli 2024 is zij op verzoek van een zieke medewerkster aanwezig geweest bij een gesprek met [verweerder] . Er is toen een discussie ontstaan met [verweerder] waarbij [verzoekster] [verweerder] haar ontslagbrief heeft gegeven. In deze brief heeft zij onder meer geschreven: “Deze brief komt natuurlijk niet als een verrassing, maar hierbij laat ik je weten dat ik mijn ontslag indien. Rekening houdend met mijn opzegtermijn van 2 maanden zal maandag 30 september mijn laatste werkdag zijn. Tot die tijd kun je van mij verwachten dat ik mijn werkzaamheden netjes zal blijven uitvoeren en mijn taken zal overdragen aan door jou aangewezen collega’s. (…) Zoals je weet heb ik de afgelopen 10 jaar met veel plezier voor je gewerkt. Ik heb me altijd hard ingezet voor jou en de praktijk. Dit deed ik zowel op mijn werkdagen, maar ook in de avonden en weekenden. Helaas heeft onze privésituatie roet in het eten gegooid, waardoor het voor mij onmogelijk is geworden met jou door te werken. Er zijn dingen gezegd die door mijn hoofd blijven spoken en waar ik teveel last van heb. Ik wens jou en je praktijk alle goeds. Ik hoop dat jij er ook lering hebt uitgetrokken. Ik heb je aangegeven waar ik tegenaan ben gelopen. Helaas zie jij al die dingen anders dan ik. Dat maakt het al een hele tijd onwerkbaar voor mij. (…) Bedankt voor de afgelopen jaren en je vertrouwen in mij voordat we een privé conflict kregen.” In de bijlage bij de opzeggingsbrief staat onder meer het volgende vermeld: “Nu een aantal maanden verder zijn het de volgende punten die mij hebben doen besluiten een nieuwe baan te zoeken. (…) - Het eerst op handen gedragen worden en van de een op andere dag niets meer aan vriendschappelijk contact. (…) - Mijn schorsing, dat vond ik ronduit vernederend. Een actie om te laten zien dat jij de baas bent. 10 jaar lang behandelde je mij gelijkwaardig en tijdens de schorsing heb je me op een zo vervelende manier op mijn plek gezet. Die vete tussen ons had niets te maken met mijn werkuitvoering. - Jij vond de schorsing normaal, terwijl ik het verre van fatsoenlijk vond. Volgens de CAO was de schorsing ook nog eens onterecht en ongegrond. (…) Ik loop er tegenaan dat ik geen excuus krijg van jou hierover en met een advocaat een zaak ervan maken kost enorm veel geld. Er staat niemand boven jou, niemand tikt jou op de vingers. 3.10 Bij Whatsapp-bericht van 9 augustus 2024 heeft [verzoekster] onder meer geschreven: “Ik ben zo gefrustreerd dat jij denkt dat jouw gedachten de waarheid zijn Dat jij nu blij bent dat ik bijna weg ben, ik voel me zo ontzettend kut. Dat jij hebt geroepen; ik krijg haar dr wel uit en idd, het is je gelukt. Ik ben zo boos op jou. Het kost mij mn baan, en allemaal onnodig. Echt letterlijk ziek van. Die hele houding van jou, hoe je veranderde, echt waar, ik heb er niet eens woorden voor.” 3.11 Na haar vakantie tot en met 25 augustus 2024 heeft [verzoekster] zich op 26 augustus 2024 ziekgemeld. 3.12 Bij brief van 31 augustus 2024 heeft [verweerder] het ontslag van [verzoekster] bevestigd en haar geschorst van 2 september 2024 tot en met het einde van haar dienstverband op 30 september 2024: “Hierbij bevestig ik ook schriftelijk je ontslag per 1 oktober 2024. Ik ontving je ontslagbrief persoonlijk op 30 juli jl dus je wist dat ik akkoord was. Verder wil ik je het volgende laten weten: Recentelijk heb je aangegeven dat jij door gevoelens van conflict en spanningen op de werkvloer niet goed kan functioneren. En jij hebt je, na je vakantie, na één dag werken, ziek gemeld. Je liet weten de taken, die op dit moment van je worden gevraagd, zoals het invallen als assistente wegens onderbezetting en het inwerken van een nieuwe collega, niet te kunnen verrichten. Gisteren heb je echter wel in de whatsappgroep mijn rol als admin verwijderd, dat vind ik een rare manier van doen. Graag zorgen dat jijzelf niet langer admin rol hebt en mijn positie als admin herstellen. Het blijkt kortom dat ik wederom niet van je op aan kan wat de continuïteit van de bezetting betreft. Jouw betrokkenheid veroorzaakt de laatste tijd vooral reuring onder de collega's. Om een goede praktijkvoering te kunnen garanderen, duidelijkheid voor collega’s te scheppen en om jou ook je rust te gunnen schors ik je bij deze van 2 tot en met 30 september 2024. De schorsing houdt in dat je tijdens de genoemde periode geen werkzaamheden mag uitvoeren en ook niet op enige andere wijze inspanningen namens de praktijk mag verrichten. Wel blijf je gehouden aan normaal betamelijke gedragsnormen: lasterlijke communicatie met collega's die nog bij de praktijk werken wens ik niet langer van jouw te vernemen Je loon wordt gedurende deze periode doorbetaald. Alle dingen die als bezit van de de [huisartsenpraktijk] praktijk gelden, zoals sleutels en pasjes ontvang ik graag onverwijld per post retour. Rest mij je te bedanken voor de periode waarin wij wel goed hebben kunnen samenwerken.” 3.13 Op de arbeidsovereenkomst is de cao Huisartsenzorg van toepassing (hierna: de cao). In de cao is ten aanzien van de schorsing onder meer het volgende bepaald: “Artikel 9.2 Schorsing a. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste 14 kalenderdagen schorsen indien het vermoeden bestaat dat een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW aanwezig is om hem op staande voet te ontslaan en schorsing naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk dringend wordt gevorderd. Deze termijn kan éénmaal met ten hoogste 14 kalenderdagen worden verlengd. b. Alvorens tot schorsing over te gaan zal de werkgever de werknemer horen of doen horen, althans daartoe behoorlijk oproepen. De werknemer heeft het recht zich te doen bijstaan door een raadsman. c. De werkgever deelt een besluit tot schorsing, alsmede een besluit tot verlenging daarvan, terstond aan de werknemer mee, onder vermelding van de duur van de schorsing en de redenen die voor de schorsing c.q. verlenging aanleiding zijn. De werkgever bevestigt een besluit spoedig daarna schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer. (…) g. Het niet rehabiliteren van de werknemer en het niet tijdig schriftelijk mededelen of bevestigen van de rehabilitatie kan voor de werknemer een grond opleveren voor het onmiddellijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:679 van het BW.” 4 Procedure bij de kantonrechter 4.1 [verzoekster] heeft de kantonrechter – samengevat – verzocht [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en van achterstallig loon alsmede tot afgifte van een getuigschrift. 4.2 [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. 4.3 In aanloop naar de mondelinge behandeling heeft [verweerder] het getuigschrift alsnog afgegeven. De kantonrechter heeft vervolgens de verzochte loonbetaling ad € 1.076, 55 bruto te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging toegewezen, de verzochte transitievergoeding afgewezen en de proceskosten gecompenseerd. 5 Verzoek in hoger beroep 5.1 In hoger beroep heeft [verzoekster] verzocht [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 13.085,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf 2 april 2025 en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep. 5.2 In het kort zien de bezwaren van [verzoekster] er op dat de kantonrechter in haar ogen ten onrechte de door haar verzochte transitievergoeding niet heeft toegewezen (grief 1) en de proceskosten heeft gecompenseerd (grief 2). 5.3 [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. 6 Beoordeling in hoger beroep transitievergoeding 6.1 Partijen houdt verdeeld of [verzoekster] aanspraak heeft op de transitievergoeding. [verzoekster] voert hiertoe aan dat zij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd omdat er door toedoen van [verweerder] een voor haar onwerkbare situatie was ontstaan. [verweerder] heeft dit betwist. 6.2 Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW, moet de werkgever een transitievergoeding betalen wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Na haar terugkeer op 30 juli 2024 is zij op verzoek van een zieke medewerkster aanwezig geweest bij een gesprek met [verweerder] . Er is toen een discussie ontstaan met [verweerder] waarbij [verzoekster] [verweerder] haar ontslagbrief heeft gegeven. In deze brief heeft zij onder meer geschreven: “Deze brief komt natuurlijk niet als een verrassing, maar hierbij laat ik je weten dat ik mijn ontslag indien. Rekening houdend met mijn opzegtermijn van 2 maanden zal maandag 30 september mijn laatste werkdag zijn. Tot die tijd kun je van mij verwachten dat ik mijn werkzaamheden netjes zal blijven uitvoeren en mijn taken zal overdragen aan door jou aangewezen collega’s. (…) Zoals je weet heb ik de afgelopen 10 jaar met veel plezier voor je gewerkt. Ik heb me altijd hard ingezet voor jou en de praktijk. Dit deed ik zowel op mijn werkdagen, maar ook in de avonden en weekenden. Helaas heeft onze privésituatie roet in het eten gegooid, waardoor het voor mij onmogelijk is geworden met jou door te werken. Er zijn dingen gezegd die door mijn hoofd blijven spoken en waar ik teveel last van heb. Ik wens jou en je praktijk alle goeds. Ik hoop dat jij er ook lering hebt uitgetrokken. Ik heb je aangegeven waar ik tegenaan ben gelopen. Helaas zie jij al die dingen anders dan ik. Dat maakt het al een hele tijd onwerkbaar voor mij. (…) Bedankt voor de afgelopen jaren en je vertrouwen in mij voordat we een privé conflict kregen.” In de bijlage bij de opzeggingsbrief staat onder meer het volgende vermeld: “Nu een aantal maanden verder zijn het de volgende punten die mij hebben doen besluiten een nieuwe baan te zoeken. (…) - Het eerst op handen gedragen worden en van de een op andere dag niets meer aan vriendschappelijk contact. (…) - Mijn schorsing, dat vond ik ronduit vernederend. Een actie om te laten zien dat jij de baas bent. 10 jaar lang behandelde je mij gelijkwaardig en tijdens de schorsing heb je me op een zo vervelende manier op mijn plek gezet. Die vete tussen ons had niets te maken met mijn werkuitvoering. - Jij vond de schorsing normaal, terwijl ik het verre van fatsoenlijk vond. Volgens de CAO was de schorsing ook nog eens onterecht en ongegrond. (…) Ik loop er tegenaan dat ik geen excuus krijg van jou hierover en met een advocaat een zaak ervan maken kost enorm veel geld. Er staat niemand boven jou, niemand tikt jou op de vingers. 3.10 Bij Whatsapp-bericht van 9 augustus 2024 heeft [verzoekster] onder meer geschreven: “Ik ben zo gefrustreerd dat jij denkt dat jouw gedachten de waarheid zijn Dat jij nu blij bent dat ik bijna weg ben, ik voel me zo ontzettend kut. Dat jij hebt geroepen; ik krijg haar dr wel uit en idd, het is je gelukt. Ik ben zo boos op jou. Het kost mij mn baan, en allemaal onnodig. Echt letterlijk ziek van. Die hele houding van jou, hoe je veranderde, echt waar, ik heb er niet eens woorden voor.” 3.11 Na haar vakantie tot en met 25 augustus 2024 heeft [verzoekster] zich op 26 augustus 2024 ziekgemeld. 3.12 Bij brief van 31 augustus 2024 heeft [verweerder] het ontslag van [verzoekster] bevestigd en haar geschorst van 2 september 2024 tot en met het einde van haar dienstverband op 30 september 2024: “Hierbij bevestig ik ook schriftelijk je ontslag per 1 oktober 2024. Ik ontving je ontslagbrief persoonlijk op 30 juli jl dus je wist dat ik akkoord was. Verder wil ik je het volgende laten weten: Recentelijk heb je aangegeven dat jij door gevoelens van conflict en spanningen op de werkvloer niet goed kan functioneren. En jij hebt je, na je vakantie, na één dag werken, ziek gemeld. Je liet weten de taken, die op dit moment van je worden gevraagd, zoals het invallen als assistente wegens onderbezetting en het inwerken van een nieuwe collega, niet te kunnen verrichten. Gisteren heb je echter wel in de whatsappgroep mijn rol als admin verwijderd, dat vind ik een rare manier van doen. Graag zorgen dat jijzelf niet langer admin rol hebt en mijn positie als admin herstellen. Het blijkt kortom dat ik wederom niet van je op aan kan wat de continuïteit van de bezetting betreft. Jouw betrokkenheid veroorzaakt de laatste tijd vooral reuring onder de collega's. Om een goede praktijkvoering te kunnen garanderen, duidelijkheid voor collega’s te scheppen en om jou ook je rust te gunnen schors ik je bij deze van 2 tot en met 30 september 2024. De schorsing houdt in dat je tijdens de genoemde periode geen werkzaamheden mag uitvoeren en ook niet op enige andere wijze inspanningen namens de praktijk mag verrichten. Wel blijf je gehouden aan normaal betamelijke gedragsnormen: lasterlijke communicatie met collega's die nog bij de praktijk werken wens ik niet langer van jouw te vernemen Je loon wordt gedurende deze periode doorbetaald. Alle dingen die als bezit van de de [huisartsenpraktijk] praktijk gelden, zoals sleutels en pasjes ontvang ik graag onverwijld per post retour. Rest mij je te bedanken voor de periode waarin wij wel goed hebben kunnen samenwerken.” 3.13 Op de arbeidsovereenkomst is de cao Huisartsenzorg van toepassing (hierna: de cao). In de cao is ten aanzien van de schorsing onder meer het volgende bepaald: “Artikel 9.2 Schorsing a. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste 14 kalenderdagen schorsen indien het vermoeden bestaat dat een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW aanwezig is om hem op staande voet te ontslaan en schorsing naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk dringend wordt gevorderd. Deze termijn kan éénmaal met ten hoogste 14 kalenderdagen worden verlengd. b. Alvorens tot schorsing over te gaan zal de werkgever de werknemer horen of doen horen, althans daartoe behoorlijk oproepen. De werknemer heeft het recht zich te doen bijstaan door een raadsman. c. De werkgever deelt een besluit tot schorsing, alsmede een besluit tot verlenging daarvan, terstond aan de werknemer mee, onder vermelding van de duur van de schorsing en de redenen die voor de schorsing c.q. verlenging aanleiding zijn. De werkgever bevestigt een besluit spoedig daarna schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer. (…) g. Het niet rehabiliteren van de werknemer en het niet tijdig schriftelijk mededelen of bevestigen van de rehabilitatie kan voor de werknemer een grond opleveren voor het onmiddellijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:679 van het BW.” 4 Procedure bij de kantonrechter 4.1 [verzoekster] heeft de kantonrechter – samengevat – verzocht [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en van achterstallig loon alsmede tot afgifte van een getuigschrift. 4.2 [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. 4.3 In aanloop naar de mondelinge behandeling heeft [verweerder] het getuigschrift alsnog afgegeven. De kantonrechter heeft vervolgens de verzochte loonbetaling ad € 1.076, 55 bruto te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging toegewezen, de verzochte transitievergoeding afgewezen en de proceskosten gecompenseerd. 5 Verzoek in hoger beroep 5.1 In hoger beroep heeft [verzoekster] verzocht [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 13.085,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf 2 april 2025 en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep. 5.2 In het kort zien de bezwaren van [verzoekster] er op dat de kantonrechter in haar ogen ten onrechte de door haar verzochte transitievergoeding niet heeft toegewezen (grief 1) en de proceskosten heeft gecompenseerd (grief 2). 5.3 [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. 6 Beoordeling in hoger beroep transitievergoeding 6.1 Partijen houdt verdeeld of [verzoekster] aanspraak heeft op de transitievergoeding. [verzoekster] voert hiertoe aan dat zij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd omdat er door toedoen van [verweerder] een voor haar onwerkbare situatie was ontstaan. [verweerder] heeft dit betwist. 6.2 Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW, moet de werkgever een transitievergoeding betalen wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Die situatie zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. 6.3 Naar het oordeel van het hof doet zich in dit geval een dergelijke uitzonderlijke situatie voor en heeft [verzoekster] recht op de door haar verzochte transitievergoeding. Hierna wordt uitgelegd hoe het hof tot dit oordeel komt. 6.4 Als uitgangspunt heeft te gelden dat op [verweerder] in het kader van goed werkgeverschap de taak rustte om na het beëindigen van de – jarenlange – affectieve relatie met [verzoekster] te bespreken of en hoe zij hun arbeidsrelatie zouden kunnen voortzetten binnen de kleine huisartsenpraktijk. Daarbij hoort ook het bespreken van mogelijke financiële gevolgen van een eventueel vertrek van [verzoekster] . Tussen partijen was immers helder dat het [verzoekster] zou zijn die haar baan zou moeten opgeven als door de beëindiging van hun affectieve relatie de samenwerking onhoudbaar zou blijken, niet [verweerder] . Dergelijk afspraken heeft [verweerder] echter niet gemaakt. Integendeel, zoals volgt uit hetgeen hierna wordt overwogen. 6.5 [verzoekster] was langdurig in dienst bij [verweerder] en vervulde naast haar rol als POH ook de functie van praktijkmanager. [verweerder] nam organisatorische beslissingen, zoals het aannemen van nieuw personeel, altijd in overleg met [verzoekster] in haar hoedanigheid van praktijkmanager. Dat het beëindigen van de affectie relatie directe gevolgen had voor de verhoudingen op de werkvloer, bleek toen [verweerder] kort nadien zonder overleg met [verzoekster] een zeer ervaren kracht in dienst nam ter vervanging van een onervaren doktersassistent. [verweerder] heeft desgevraagd ter zitting aangegeven dat hij niet op zoek was naar een dergelijke ervaren kracht, maar dat zij zich aanbood en hij haar goed kon gebruiken binnen de praktijk. Dat deze beslissing bedrijfsmatig begrijpelijk is, laat onverlet dat [verweerder] hierover, anders dan in de jaren daaraan voorafgaand, op geen enkele wijze – niet vooraf maar ook niet achteraf – overleg heeft gevoerd met [verzoekster] . Wel liet hij haar weten dat zij deze nieuwe kracht, [betrokkene] , moest inwerken en dat [betrokkene] desgewenst ook haar managementtaken zou kunnen overnemen. 6.6 [verzoekster] voelde zich hierdoor – begrijpelijkerwijze – aan de kant gezet, niet serieus genomen en vreesde voor de uitholling van haar functie. Dit leidde ertoe dat zij deze nieuwe kracht niet wilde inwerken en dat zij op 7 juli 2024 per Whatsapp aan [verweerder] liet weten de volgende dag niet te komen werken, maar een vakantiedag te zullen opnemen. [verweerder] reageerde hierop – eveneens per Whatsapp – met het voorstel om rond de tafel te gaan zitten voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Toen [verzoekster] aangaf dit niet te willen, kondigde [verweerder] aan haar op non-actief te zullen stellen. [verzoekster] verscheen de volgende dag alsnog op het werk, alwaar de situatie escaleerde waarna zij weer naar huis ging. Daarop heeft [verweerder] haar diezelfde dag per brief laten weten dat zij tot 12 juli 2024 was geschorst. 6.7 Artikel 9.2 sub a van de cao bepaalt dat een schorsing slechts aan de orde kan zijn in geval van een vermoeden van een dringende reden, niet in een situatie zoals volgens [verweerder] aan de orde was; namelijk het zorgen voor de-escalatie. In zijn brief van 8 juli 2023 heeft [verweerder] (herhaald) de term schorsing gebruikt. [verweerder] heeft betoogd dat het hier eigenlijk een op non-actiefstelling betrof en dat hij zich niet bewust was van het verschil tussen een schorsing en een op non-actiefstelling. Een werkgever wordt geacht de wet en ook de van toepassing zijnde cao te kennen. Bovendien heeft [verzoekster] in haar Whatsapp van 9 juli 2024 aan [verweerder] gevraagd of het inderdaad de bedoeling was om haar te schorsen. [verweerder] heeft daar echter niet op gereageerd en ook later niet naar gehandeld. Immers, als een schorsing ongegrond blijkt, dient er op grond van de cao rehabilitatie plaats te vinden van de werknemer (artikel 9.2 sub e cao). [verweerder] heeft dit nagelaten, hetgeen volgens artikel 9.2 sub g van de cao een dringende reden oplevert voor ontslagname door de werknemer. 6.8 [verweerder] heeft aangevoerd dat door het tussen partijen gevoerde gesprek op 12 juli 2024 de lucht was geklaard en er bij die gelegenheid constructieve afspraken zijn gemaakt over de verdere samenwerking, waaruit volgt dat hij dus niet heeft aangestuurd op het einde van het dienstverband van [verzoekster] . [verzoekster] heeft ter zitting echter aangegeven dat de afspraken die door [verweerder] zijn vastgelegd (ro. 3.8) eenzijdig door hem zijn opgesteld en dat zij nadien geen contact meer met hem kon krijgen. Dit is door [verweerder] niet betwist. 6.9 Uit de opzeggingsbrief en de bijlage (alsook uit de latere Whatsapp, ro. 3.10) blijkt dat [verzoekster] in de gegeven omstandigheden geen ander uitweg zag dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat dit niet een louter rationele afweging is geweest kan aan [verzoekster] in de gegeven omstandigheden niet worden tegengeworpen. [verweerder] heeft door een affectieve relatie aan te gaan met een van zijn werknemers – zeker gezien de kleine setting van de huisartsenpraktijk en de belangrijke rol die [verzoekster] daarin vervulde – het risico genomen dat bij de beëindiging daarvan de werkrelatie onder druk zou komen te staan. Nu partijen afscheid van elkaar wilden nemen, zoals ook volgt uit de eerdere Whatsapp van [verweerder] , had het op zijn weg gelegen om een deugdelijke exit-regeling te treffen, althans om in elk geval te verifiëren bij [verzoekster] of zij zich bewust was van de financiële consequenties door zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te nemen. Ook dit heeft [verweerder] nagelaten. 6.10 Alle omstandigheden in samenhang beschouwd leiden tot de conclusie dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [verzoekster] aanspraak heeft op de transitievergoeding. 6.11 Maar ook als het handelen als verwijtbaar, maar niet als ernstig verwijtbaar zou moeten worden aangemerkt, zou het verzoek van [verzoekster] toewijsbaar zijn. Het hof is van oordeel dat het onder de gegeven omstandigheden (de verbroken affectieve relatie, die maakt dat verdere samenwerking onmogelijk is gebleken) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat [verzoekster] na het einde van het dienstverband met lege handen zou komen te staan. Zeker omdat [verweerder] zich ook overigens geen goed werkgever heeft betoond. Zo heeft [verweerder] aanvankelijk geweigerd een getuigschrift af te geven aan [verzoekster] en betaalde hij niet langer het volledige salaris uit. Ook heeft [verweerder] in de laatste maand van haar dienstverband [verzoekster] wederom geschorst, ditmaal voor een periode van maar liefst vier weken, wederom in strijd met voornoemde cao-bepalingen. 6.12 Dit betekent dat grief 1 slaagt. De transitievergoeding van € 13.085,- bruto zal worden toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover als verzocht en niet weersproken. proceskosten eerste aanleg 6.13 In haar tweede grief richt [verzoekster] zich tegen het oordeel van de kantonrechter de proceskosten te compenseren. Gelet op het hiervoor overwogene slaagt ook deze grief, nu [verzoekster] immers alsnog in het gelijk wordt gesteld. 6.14 Het hof ziet geen aanleiding voor toewijzing van de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten, door [verzoekster] begroot op € 2.500,-. Hiervoor is slechts plaats als sprake is van onrechtmatig procederen dan wel misbruik van procesrecht. Naar het oordeel van het hof is dit niet aan de orde. 6.15 Grief 2 slaagt dus ten dele. 6.16 Het door [verweerder] gedane bewijsaanbod is niet ter zake doende en zal om die reden worden gepasseerd. conclusie en proceskosten 6.17 De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] grotendeels slaagt.

Die situatie zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. 6.3 Naar het oordeel van het hof doet zich in dit geval een dergelijke uitzonderlijke situatie voor en heeft [verzoekster] recht op de door haar verzochte transitievergoeding. Hierna wordt uitgelegd hoe het hof tot dit oordeel komt. 6.4 Als uitgangspunt heeft te gelden dat op [verweerder] in het kader van goed werkgeverschap de taak rustte om na het beëindigen van de – jarenlange – affectieve relatie met [verzoekster] te bespreken of en hoe zij hun arbeidsrelatie zouden kunnen voortzetten binnen de kleine huisartsenpraktijk. Daarbij hoort ook het bespreken van mogelijke financiële gevolgen van een eventueel vertrek van [verzoekster] . Tussen partijen was immers helder dat het [verzoekster] zou zijn die haar baan zou moeten opgeven als door de beëindiging van hun affectieve relatie de samenwerking onhoudbaar zou blijken, niet [verweerder] . Dergelijk afspraken heeft [verweerder] echter niet gemaakt. Integendeel, zoals volgt uit hetgeen hierna wordt overwogen. 6.5 [verzoekster] was langdurig in dienst bij [verweerder] en vervulde naast haar rol als POH ook de functie van praktijkmanager. [verweerder] nam organisatorische beslissingen, zoals het aannemen van nieuw personeel, altijd in overleg met [verzoekster] in haar hoedanigheid van praktijkmanager. Dat het beëindigen van de affectie relatie directe gevolgen had voor de verhoudingen op de werkvloer, bleek toen [verweerder] kort nadien zonder overleg met [verzoekster] een zeer ervaren kracht in dienst nam ter vervanging van een onervaren doktersassistent. [verweerder] heeft desgevraagd ter zitting aangegeven dat hij niet op zoek was naar een dergelijke ervaren kracht, maar dat zij zich aanbood en hij haar goed kon gebruiken binnen de praktijk. Dat deze beslissing bedrijfsmatig begrijpelijk is, laat onverlet dat [verweerder] hierover, anders dan in de jaren daaraan voorafgaand, op geen enkele wijze – niet vooraf maar ook niet achteraf – overleg heeft gevoerd met [verzoekster] . Wel liet hij haar weten dat zij deze nieuwe kracht, [betrokkene] , moest inwerken en dat [betrokkene] desgewenst ook haar managementtaken zou kunnen overnemen. 6.6 [verzoekster] voelde zich hierdoor – begrijpelijkerwijze – aan de kant gezet, niet serieus genomen en vreesde voor de uitholling van haar functie. Dit leidde ertoe dat zij deze nieuwe kracht niet wilde inwerken en dat zij op 7 juli 2024 per Whatsapp aan [verweerder] liet weten de volgende dag niet te komen werken, maar een vakantiedag te zullen opnemen. [verweerder] reageerde hierop – eveneens per Whatsapp – met het voorstel om rond de tafel te gaan zitten voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Toen [verzoekster] aangaf dit niet te willen, kondigde [verweerder] aan haar op non-actief te zullen stellen. [verzoekster] verscheen de volgende dag alsnog op het werk, alwaar de situatie escaleerde waarna zij weer naar huis ging. Daarop heeft [verweerder] haar diezelfde dag per brief laten weten dat zij tot 12 juli 2024 was geschorst. 6.7 Artikel 9.2 sub a van de cao bepaalt dat een schorsing slechts aan de orde kan zijn in geval van een vermoeden van een dringende reden, niet in een situatie zoals volgens [verweerder] aan de orde was; namelijk het zorgen voor de-escalatie. In zijn brief van 8 juli 2023 heeft [verweerder] (herhaald) de term schorsing gebruikt. [verweerder] heeft betoogd dat het hier eigenlijk een op non-actiefstelling betrof en dat hij zich niet bewust was van het verschil tussen een schorsing en een op non-actiefstelling. Een werkgever wordt geacht de wet en ook de van toepassing zijnde cao te kennen. Bovendien heeft [verzoekster] in haar Whatsapp van 9 juli 2024 aan [verweerder] gevraagd of het inderdaad de bedoeling was om haar te schorsen. [verweerder] heeft daar echter niet op gereageerd en ook later niet naar gehandeld. Immers, als een schorsing ongegrond blijkt, dient er op grond van de cao rehabilitatie plaats te vinden van de werknemer (artikel 9.2 sub e cao). [verweerder] heeft dit nagelaten, hetgeen volgens artikel 9.2 sub g van de cao een dringende reden oplevert voor ontslagname door de werknemer. 6.8 [verweerder] heeft aangevoerd dat door het tussen partijen gevoerde gesprek op 12 juli 2024 de lucht was geklaard en er bij die gelegenheid constructieve afspraken zijn gemaakt over de verdere samenwerking, waaruit volgt dat hij dus niet heeft aangestuurd op het einde van het dienstverband van [verzoekster] . [verzoekster] heeft ter zitting echter aangegeven dat de afspraken die door [verweerder] zijn vastgelegd (ro. 3.8) eenzijdig door hem zijn opgesteld en dat zij nadien geen contact meer met hem kon krijgen. Dit is door [verweerder] niet betwist. 6.9 Uit de opzeggingsbrief en de bijlage (alsook uit de latere Whatsapp, ro. 3.10) blijkt dat [verzoekster] in de gegeven omstandigheden geen ander uitweg zag dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat dit niet een louter rationele afweging is geweest kan aan [verzoekster] in de gegeven omstandigheden niet worden tegengeworpen. [verweerder] heeft door een affectieve relatie aan te gaan met een van zijn werknemers – zeker gezien de kleine setting van de huisartsenpraktijk en de belangrijke rol die [verzoekster] daarin vervulde – het risico genomen dat bij de beëindiging daarvan de werkrelatie onder druk zou komen te staan. Nu partijen afscheid van elkaar wilden nemen, zoals ook volgt uit de eerdere Whatsapp van [verweerder] , had het op zijn weg gelegen om een deugdelijke exit-regeling te treffen, althans om in elk geval te verifiëren bij [verzoekster] of zij zich bewust was van de financiële consequenties door zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te nemen. Ook dit heeft [verweerder] nagelaten. 6.10 Alle omstandigheden in samenhang beschouwd leiden tot de conclusie dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [verzoekster] aanspraak heeft op de transitievergoeding. 6.11 Maar ook als het handelen als verwijtbaar, maar niet als ernstig verwijtbaar zou moeten worden aangemerkt, zou het verzoek van [verzoekster] toewijsbaar zijn. Het hof is van oordeel dat het onder de gegeven omstandigheden (de verbroken affectieve relatie, die maakt dat verdere samenwerking onmogelijk is gebleken) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat [verzoekster] na het einde van het dienstverband met lege handen zou komen te staan. Zeker omdat [verweerder] zich ook overigens geen goed werkgever heeft betoond. Zo heeft [verweerder] aanvankelijk geweigerd een getuigschrift af te geven aan [verzoekster] en betaalde hij niet langer het volledige salaris uit. Ook heeft [verweerder] in de laatste maand van haar dienstverband [verzoekster] wederom geschorst, ditmaal voor een periode van maar liefst vier weken, wederom in strijd met voornoemde cao-bepalingen. 6.12 Dit betekent dat grief 1 slaagt. De transitievergoeding van € 13.085,- bruto zal worden toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover als verzocht en niet weersproken. proceskosten eerste aanleg 6.13 In haar tweede grief richt [verzoekster] zich tegen het oordeel van de kantonrechter de proceskosten te compenseren. Gelet op het hiervoor overwogene slaagt ook deze grief, nu [verzoekster] immers alsnog in het gelijk wordt gesteld. 6.14 Het hof ziet geen aanleiding voor toewijzing van de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten, door [verzoekster] begroot op € 2.500,-. Hiervoor is slechts plaats als sprake is van onrechtmatig procederen dan wel misbruik van procesrecht. Naar het oordeel van het hof is dit niet aan de orde. 6.15 Grief 2 slaagt dus ten dele. 6.16 Het door [verweerder] gedane bewijsaanbod is niet ter zake doende en zal om die reden worden gepasseerd. conclusie en proceskosten 6.17 De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] grotendeels slaagt.