ECLI:NL:GHDHA:2024:1560

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Zaaknummer : 200.335.461/01 Zaaknummer rechtbank : 10441643 1V Z VERZ 23-4564 beschikking van 17 september 2024 inzake [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoeker in hoger beroep, hierna te noemen: [verzoeker] , advocaat: mr. R.F. van Leeuwen te Rotterdam, tegen AIG Europe S.A. Netherlands Branch, gevestigd te Luxemburg, verweerster in hoger beroep, hierna te noemen: AIG Europe, advocaat: mr. W.M. Blom te Amsterdam. De zaak in het kort De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g- grond). Het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. Tegen deze beslissingen is [verzoeker] in hoger beroep gekomen. [verzoeker] wenst een billijke vergoeding Het hoger beroep van [verzoeker] faalt. Het hof is het op alle onderdelen eens met de kantonrechter.

1. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het beroepschrift met producties, binnengekomen bij het hof op 7 november 2023, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam (hierna: de beschikking) van 9 augustus 2023; het verweerschrift van AIG Europe met producties; aanvullende productie 12 van [verzoeker] ; aanvullende producties 36 t/m 38 van AIG Europe . 2. Op 1 juli 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen zijn bijgestaan door hun advocaten. De advocaten hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van hun pleitaantekeningen, die aan het hof zijn overgelegd. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt.

3. Het gaat in deze zaak om de volgende feiten. 3.1 [verzoeker] (geboren op [geboortedatum] ) was sinds [dag] 2022 werkzaam binnen AIG Europe in de positie van [functie 1] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 37,5 uur per week. Het bruto maandloon bedroeg € 3.520,14, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. [verzoeker] is in het Financial Lines team werkzaam geweest met negen andere werknemers. 3.2 AIG is een multinational en wereldwijd een van de grootste verzekeringsbedrijven. AIG is een schadeverzekeraar en biedt een breed scala aan verzekeringen en andere financiële diensten aan klanten in meer dan 80 landen. De Nederlandse vestiging van AIG, ook wel handelend onder de naam AIG Europe, Netherlands branch, is een bijkantoor van de verzekerings-onderneming AIG Europe S.A. in Luxemburg. 3.3 De werkzaamheden van [verzoeker] bestonden uit het maken van een risicoanalyse voor (potentiële) klanten en het onderhouden van contact met klanten 3.4 [verzoeker] is begonnen als een Early Career D&O. Dat zijn functies voor werknemers aan het begin van hun carrière, in wie AIG Europe potentie ziet. 3.5 AIG Europe heeft voor de goede start van zijn dienstverband met [verzoeker] een inwerkplan opgesteld. Hierin is omgeschreven welke stappen zouden worden gezet, door wie en wanneer. [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ), werkzaam als [functie 2] , is als inhoudelijk aanspreekpunt aangesteld om [verzoeker] te ondersteunen bij de uitoefening van zijn werkzaamheden en om hem bekend te maken met de werkmethoden en werkwijze binnen AIG. 3.6 [betrokkene 1] heeft in een e-mail van 16 november 2022 aan [betrokkene 2] , [functie 3] en de direct leidinggevende van [verzoeker] , commentaar gegeven over de ontwikkeling en het functioneren van [verzoeker] , maar ook over zijn houding, als volgt. “Zoals besproken is [verzoeker] niet pro-actief. Hij vraagt zelf niet om werk maar wacht af. Ik heb geprobeerd om regelmatig een afspraak in te plannen maar hij heeft eerder aangegeven dat hij aangeeft wanneer hij vragen heeft of werk wil bespreken. Als ik dan vraag of hij genoeg te doen heeft dan krijg ik onderstaand antwoord. Vraag me af waar hij heel de dag mee bezig is. Eerder zei hij heel druk te zijn met de interne trainingen van AIG maar dat is niet de hoofdtaak van zijn werkzaamheden. De worksheets [hof: een document dat AIG gebruikt om het risico van een klant in kaart te brengen] heb ik nu al een paar keer doorgenomen maar ook ik zie niet veel verbetering qua inhoud. Ik heb alles maar bewaard om zo zelf te kijken wat zijn vooruitgang is na een paar weken.” 3.7 Op 17 november 2022 mailde [betrokkene 1] aan [betrokkene 2] als volgt: “Ik zie dat [verzoeker] probeert om wat stappen te zetten (na gisteren) met het invullen van het worksheet maar het kost heel veel energie om hem op het juiste pad te houden. Hij luistert en leest niet altijd goed wat de bedoeling is of ik leg het heel slecht uit (kan ook)[..]. ik vind het een vriendelijke jongen en hij probeert het wel maar hij pakt het niet snel op en om eerlijk te zijn zie ik weinig vooruitgang naar meer dan 6 weken. […] Misschien is dit gewoon niet het werk wat bij hem past. Ik weet het niet .... (just food for thought).” 3.8 Op 1 december 2022 gaf [betrokkene 1] wederom per e-mail terugkoppeling aan [betrokkene 2] over het functioneren van [verzoeker] , als volgt: “Daarnaast is het goed om ook even feedback te geven over [verzoeker] . Om heel eerlijk te zijn zien ik niet echt een Underwriter in hem. […] Zijn manier van communiceren is ook niet al te best. Ik was trouwens afgelopen vrijdag bij Aon op kantoor en de feedback over de communicatie met Aon was ook niet al te best. Die feedback kwam trouwens van Aon zelf. Ik heb er niet naar gevraagd. Hij wordt ervaren als een beetje een (wereld)vreemde jongen. Iemand van Aon probeerde een gesprek met hem aan te knopen tijdens de FL borrel bij Chubb maar dat kapt hij gauw af en dan vooral wanneer er wordt gevraagd wat hij hiervoor heeft gedaan of andere (persoonlijke) vragen. Uiteraard moet hij dit zelf weten en respecteer ik dat maar dan betwijfel ik of hij een commerciële functie moet bekleden als Underwriter. Ik ben benieuwd naar jouw indruk.” 3.9 Er is een incident geweest bij de Fraud Awareness New Hire training. Deze training is op 15 november 2022 gegeven door [trainer] (hierna: [trainer] ). [verzoeker] was een van de deelnemers aan deze training. [trainer] heeft een schriftelijke verklaring gestuurd aan de [functie 4] van AIG Europe, [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3] ), als volgt: “Collega [verzoeker] was al vrij snel na aanvang van de training vocaal met vragen, wat betreft vraagstelling en non-verbale (lees negatief kritische) houding prominent aanwezig. Het viel op dat de vragen zich richtten op onderwerpen die tot de basis horen van verzekeringsoperaties. Dit leidde tot verbazing en ontsteltenis bij andere deelnemers. Bij de behandeling van acceptatievragen/slotvragen tijdens een verzekeringsaanvraag werd aan de hand van het materiaal (Bijlage B AIG SIU NL Awareness training Onboarding 15-11 -2022 Slide 5) en mijzelf uitgelegd dat we altijd vragen naar het strafrechtelijk verleden van een verzekeringsaanvrager. Deze uitleg stuitte op veel weerstand bij collega [verzoeker] . Het waren hoofdzakelijk deze vragen van [verzoeker] : "Mogen wij deze informatie vragen? Waarom zou ik aan mijn verzekeraar mededelen of ik een strafrechtelijk verleden heb? Voelen verzekeraars zich verheven boven wetgeving door dit te doen?" die de meeste reactie opriepen bij collega's. Deze vragen zorgde direct voor veel commotie in de groep, er waren deelnemers die de handen in de lucht gooiden, hardop zuchtten en met de ogen rolden. Er waren ook collega's die de discussie aangingen en zich zichtbaar boos maakten om de confronterende houding en gebrek aan kennis of ervaring met basisbeginselen verzekeringsrecht. Op dat moment heb ik op de eerste plaats zelf geprobeerd om de deelnemers te kalmeren en hardop te benoemen dat kritische vragen in de basis prima zijn, en ik het goed vind dat de 'waarom' vraag gesteld kan worden. Maar ook dat het "complexe beantwoording behoeft en ik nu niet direct input kan leveren op al deze vragen". Dit voorval liet vrijwel niemand ongeroerd en ik kan me herinneren dat mensen me ook vragend/vertwijfelend aankeken. […] Daarnaast heb ik op de overige vragen gezegd dat we "de complexe vragen van [verzoeker] even parkeren tot na de training" en "1 op 1 zal proberen te antwoorden". Waarop collega [verzoeker] steeds negatief kritisch bleef en erg verbaast bleef over de opgedane kennis uit de training. Na de behandeling van het materiaal aangaande PIFI en CIS, werden door collega [verzoeker] opnieuw vragen gesteld. Deze vragen werden nadrukkelijk agressiever in toon, met veel verbazing specifiek rondom de inzet van EVR en speciale onderzoeksactiviteiten als Observatie. Met vragen als: "ik vind het niet normaal en volgens mij hebben daar geen recht toe?" en "Denken jullie dat je boven de handhaving/rechtsstaat staat?".

Ontbinding 8. De kantonrechter heeft geoordeeld dat er sprake is van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat er geen basis meer is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarom heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g- grond ontbonden. Benadelingsverbod 9. Met de grieven I en II betoogt [verzoeker] dat hij te goeder trouw en naar behoren op 6 december 2022 de melding van een vermoede misstand – het in strijd handelen met mededingingswetgeving – heeft gedaan en dat hem daarom als klokkenluider bescherming toekomt. [verzoeker] doet daarbij een beroep doet op het benadelingsverbod van art. 7:658c (oud) BW. Volgens [verzoeker] is er een verband tussen zijn melding en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit verband staat volgens hem aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. 10. Deze grieven falen om de volgende redenen. 11. De Wet Huis voor klokkenluiders (‘Whk’) is op 1 juli 2016 in werking getreden. Met deze wet werd - onder andere - het benadelingsverbod in art. 7:658c BW ingevoerd. Art. 7:658c BW (oud) luidde van 1 juli 2016 tot 18 februari 2023 als volgt: “De werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand als bedoeld in artikel 1, onderdeel d, van de Wet Huis voor klokkenluiders tijdens en na de behandeling van deze melding bij de werkgever of de daartoe bevoegde instantie.”. 12. Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (‘Wbk’), waarin Richtlijn (EU) 2019/1937 van het Europees Parlement en de Raad van 23 oktober 2019 inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden is geïmplementeerd, in werking getreden. Op die datum is art. 7:658c BW komen te vervallen. Op grond van het overgangsrecht (zie art. 21b lid 2 sub b Wbk) blijft art. 7:658c BW (oud) echter op deze zaak van toepassing. 12. Deze bepaling voorziet in een benadelingsverbod en - anders dan [verzoeker] aanvoert – niet in een opzegverbod. 12. Aan de vereisten van art. 7:658c BW is niet voldaan, alleen al omdat er geen verband is tussen de melding van [verzoeker] en de gronden voor het verzoek van AIG Europe tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof licht dit oordeel als volgt toe. 14.1 Anders dan [verzoeker] betoogt (beroepschrift onder 24) is er geen (wettelijk) bewijsvermoeden ten aanzien van het causale verband tussen de melding en de (mogelijke) benadeling dat door AIG Europe moet worden weerlegd. 14.2 Niet aannemelijk is gemaakt dat er sprake was van een mogelijke misstand. Wat [verzoeker] aanvoert is vaag, terwijl er ook anderszins geen aanknoping is voor een mogelijke misstand. De melding van [verzoeker] is door AIG Europe onderzocht en de conclusie was dat deze melding ongegrond is (zie r.o. 3.19). [verzoeker] brengt tegen deze conclusie onvoldoende in. 14.3 [verzoeker] voert in hoger beroep aan dat hem bij het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst is gemeld dat dit kwam “nu de meldingen van [verzoeker] bij de AIG Global Helpline ongegrond waren verklaard”. Het hof verwerpt dit standpunt. Er kan van worden uitgegaan dat AIG Europe tot en met het gesprek van 20 januari 2023 (zie r.o. 3.14) niet wist van de melding die [verzoeker] op 5 december 2022 had gedaan. [verzoeker] had toen bij zijn klacht kenbaar gemaakt dat deze niet binnen de Nederlandse organisatie van AIG Europe bekend mocht worden gemaakt (zie r.o. 3.10). Er is geen aanwijzing dat die melding daar toch bekend is geworden. Verder is van belang dat de gedragingen van [verzoeker] die AIG Europe aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd dateren van (ruim) daarvoor en op heel andere kwesties zien dan de melding. 14.4 Bij deze stand van zaken kan het ontbindingsverzoek van AIG Europe geen verband houden met de melding van 5 december 2022. Van een benadeling door de melding is daarom geen sprake. 15. Kortom, het benadelingsverbod van art. 7:658c (oud) BW staat niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Verstoorde arbeidsverhouding 16. Met de grieven IV en V betoogt [verzoeker] dat er geen g- grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsverhouding is niet verstoord. [verzoeker] zou ook op een andere afdeling te werk kunnen worden gesteld, of in een andere kamer dan wel online via thuiswerken. Er kan geen sprake zijn van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding omdat er slechts 3 maanden zit tussen het gesprek van 15 december 2022 en dat van 20 maart 2023. Mediation of een minnelijk traject is nooit van de grond gekomen. [verzoeker] is meerdere keren geconfronteerd geweest met discriminerende uitlatingen van collega’s, althans zo heeft hij ze opgevat. [verzoeker] heeft nooit de aanwijzingen van zijn leidinggevende genegeerd en hem is ook nooit een verbeterprogramma voorgelegd. [verzoeker] heeft bij zijn hersteldmelding schriftelijk aangegeven dat hij de voorkeur geeft aan schriftelijke communicatie om mogelijke vervorming van de feiten te voorkomen, aldus nog steeds [verzoeker] . 16. Deze grieven falen, om de volgende redenen. 17.1 AIG Europe verwijt [verzoeker] - kort gezegd - dat hij (a) niet in staat is om zich aan de binnen AIG geldende normen en waarden te houden, (b) niet open staat voor feedback, (c) geen reflectief vermogen heeft, (d) voortdurend in de verdediging schiet, (e) het doet voorkomen alsof sprake is van intimidatie of pesten, (f) kritiek niet ter harte neemt, (g) met klachten naar de hoogst mogelijke interne meldprocedure binnen de AIG-organisatie gaat en (h) ernstige beschuldigingen van racisme, pesten, discriminatie en (seksuele) intimidatie tegenover collega’s uit, terwijl die beschuldigingen na uitgebreid onderzoek ongegrond zijn verklaard. Volgens AIG Europe ervaren collega’s van [verzoeker] hem als intimiderend door zijn agressieve manier van spreken, zijn meerdere collega’s uit eigen beweging naar AIG Europe gestapt met klachten over de houding en de manier van communiceren van [verzoeker] en willen de collega’s van [verzoeker] en zijn leidinggevende niet langer met hem samenwerken. 17.2 [verzoeker] kan zich er niet in vinden dat hij als een soort boeman wordt geportretteerd en dat hem wordt verweten dat hij mensen niet met respect behandelt, mensen intimideert en een onveilige werksituatie zou creëren. Volgens [verzoeker] zijn het juist zijn collega’s en AIG Europe die - samengevat weergegeven - (a) hem onvoldoende begeleiden, (b) op geïrriteerde of agressieve wijze lijken te reageren op zijn e-mails, (c) van een negatief beeld van [verzoeker] lijken uit te gaan, (d) expres lijken aan te sturen op een negatief beeld van [verzoeker] , (e) hem onterecht dingen lijken te verwijten, (f) hem denigrerend behandelen, (g) óver [verzoeker] praten in plaats van mét hem, (h) zijn houding en inzet simpelweg verkeerd karakteriseren, (i) zich ongewenst gedragen en zijn privacy schenden door een foto waarop onder andere [verzoeker] te zien is rond te sturen binnen het team, (j) hem pesten en (k) hem afkappen tijdens gesprekken. [verzoeker] is dan ook van mening dat de cultuur binnen AIG Europe er niet op is gericht om een constructieve dialoog met elkaar te voeren en dat het feit dat [verzoeker] zijn kant van het verhaal wil vertellen onterecht wordt gekarakteriseerd als het niet openstaan voor feedback. Daarnaast neemt AIG Europe, volgens [verzoeker] , zijn meldingen van intimidatie en pesten niet serieus. 17.3 In r.o. 2.8 van de beschikking van de kantonrechter is nader ingegaan op wat [verzoeker] over het gedrag van collega’s heeft aangevoerd, namelijk dat deze tijdens gesprekken aanvallend en agressief zijn en hem afkappen. De kantonrechter heeft de door [verzoeker] in het geding gebrachte geluidsopname beluisterd en geoordeeld dat daarop niets van het gedrag dat [verzoeker] noemt is te horen.

29. Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep faalt. Bij deze uitkomst past dat [verzoeker] in de proceskosten in hoger beroep wordt veroordeeld. De proceskostenveroordeling zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.

Het hof: bekrachtigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 9 augustus 2023; wijst de verzoeken van [verzoeker] af; veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van AIG Europe tot op heden begroot op € 783,-- aan griffierecht en € 2.428,-- aan salaris advocaat (2 punten, tarief II); bepaalt dat binnen veertien dagen na de dag van deze uitspraak aan deze kostenveroordeling moet zijn voldaan, bij gebreke waarvan de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW verschuldigd is vanaf het einde van voormelde termijn tot aan de dag der algehele voldoening; verklaart deze beschikking ten aanzien van de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, R.J.F. Thiessen en L.G. Verburg en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 september 2024 in aanwezigheid van de griffier. HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64, r.o. 3.4.2.

Op dit moment heb ik gewoon aangegeven dat we doorgaan en deze vragen later 1 op 1 behandelen. […] Bij het afronden van de training kwamen collega's naar me toe die zeiden "het is niet altijd makkelijk om te moeten presenteren" of dergelijke opmerkingen. Er ontstond een gespannen sfeer die niet meer te doorbreken was. Een 2-deling van opvattingen met collega in het ene deel en alle andere deelnemers in het andere deel. Na de training heb ik zelf een broodje gepakt en ben naast [verzoeker] gaan zitten. Op dat moment had ik verwacht een wat rustiger gesprek aan te kunnen gaan, en eventueel echte belangrijke punten ter feedback mee te nemen. Echter, werd tijdens dit 1 op 1 gesprek de houding agressiever; soms tegen mij en afwisselend tegen de 'entiteiten tegen hem'. Waarbij hij aangaf in het verleden bij andere organisaties of in andere landen, last te hebben gehad van beoordelingen of acties tegen hem vanwege zijn culturele achtergrond. Ik heb hierop gezegd dat ik niet vind dat zulke zaken mogen bestaan in een professionele omgeving. Zijn punten over PIFI/CIS en acceptatievragen waren terecht vond hij, omdat hij zelf meerdere universitaire opleidingen afgerond heeft, en in zijn woorden 'hij kennis van zaken heeft, verstand van het recht'. En met een vrij zelfingenomen denigrerende houding naar mij toe in het gesprek. Het was volgens hem ondenkbaar dat de 'gang van zaken zoals het hier (In de verzekeringsindustrie) gebeurt zo lang zich voor heeft kunnen doen'. Het pleidooi over onwettigheid van controles bij verzekerings-aanvraag, of het moeten verstrekken van strafrechtelijke informatie bij aanvraag, duurde naar mijn beleving 10-15 minuten. Mijn pogingen om uit te leggen dat de basisbeginselen van fraudeonderzoek bij verzekeringen specifieke taken met zich meer brengen die al sinds de jaren 80 zijn vastgelegd in gedragscodes. Viel op dove oren. Dit gedrag, de abrupte afwisseling tussen de onderwerpen met veel agressie en een zekere neerbuigende houding, verbaasde me enorm en ik heb gezegd dat "ik merk dat je in gesprekken gesprekspartner overdondert zonder dat je tegenargumenten echt lijkt te verwerken". Hierop keek hij me vooral verbaast aan en met zekere twijfel. Daarna heb ik tegen hem gezegd dat "Je snel van onderwerp lijkt te veranderen zonder dat we samen echt een verdieping maken. Ervaar je dat zelf ook zo? " Op dit moment kwam een collega de Johan Cruyff meeting room binnen en stond [verzoeker] op, gaf me een hand en vertrok zonder vervolging van ons gesprek.” 3.10 Op 6 december 2022 - het hof leest deze datum met verbetering van de bestreden beschikking waarin als datum is genoemd 5 december 2022 - heeft [verzoeker] bij de AIG Global Compliance Helpline een klacht ingediend over een schending van de AIG Code of Conduct door [betrokkene 2] , namelijk een mogelijke schending van het mededingingsrecht. [verzoeker] had bij deze klacht kenbaar gemaakt dat deze niet binnen de Nederlandse organisatie van AIG bekend mocht worden. De klacht van [verzoeker] is na onderzoek ongegrond verklaard. 3.11 Uit de mailcorrespondentie van 19 december 2022 tussen [betrokkene 2] en [verzoeker] blijkt dat er op 15 december 2022 is gesproken over het functioneren van en de positie van [verzoeker] binnen AIG Europe, zijn houding en communicatie. [betrokkene 2] heeft in het gesprek aangegeven dat de manier van communiceren van [verzoeker] als fel ervaren kan worden en dat [verzoeker] moest beseffen welk doel hij heeft in een gesprek en hoe hij dit doel het beste zou kunnen bereiken. [betrokkene 2] attendeerde [verzoeker] erop dat hij erop moest letten welke onderwerpen beladen zijn voor hemzelf, omdat deze daardoor meer lading kunnen krijgen dan de toehoorder begrijpt. [betrokkene 2] stelde voor [verzoeker] hierin te ondersteunen door voor hem een ‘sparringpartner’ te zijn. [verzoeker] gaf aan dat hij ervaarde dat collega's in negatieve zin iets van hem vinden en uitdragen. [verzoeker] nam het woord ‘pesten’ in de mond, met als illustratie de opmerking van een collega "Ben je verdwaald?". [betrokkene 2] heeft toen verklaard dat hij pesten niet tolereert en dat [verzoeker] dit kon melden bij hem en/of bij HR. [verzoeker] heeft toen gereageerd op het verslag, waarbij hij zei dat de weergave niet strookt met de werkelijkheid en een vertekend beeld geeft. 3.12 Op 13 januari 2023 voorafgaand aan de meeting van het Financial Lines Team maakte [X] een foto van het team. Daarop is te zien dat de teamleden op hun telefoon kijken, terwijl het teamoverleg aan de gang is. [X] vond dit tafereel komisch, omdat het leek alsof niemand oplette. [X] deelde deze foto met het Financial Lines team met daarbij de opmerking. "Mooi cluppie zo", waarop [betrokkene 2] reageerde: "Dank voor jullie overgave en interesse tijdens de Huddle”. Na afloop van het teamoverleg benaderde [verzoeker] [betrokkene 2] en vroeg hem of hij het normaal vond dat [X] een dergelijke foto maakte en deze vervolgens deelde. [betrokkene 7] geeft aan dat dit duidelijk als een grap bedoeld was [verzoeker] reageerde daarop dat hij de grap absoluut niet kon waarderen en dat het wat hem betreft in strijd was met zijn privacyrechten. Zo schreef [verzoeker] per e-mail van 13 januari 2023 aan [betrokkene 2] : “Als zojuist besproken geef ik hierbij nog aan, dat ik geen toestemming heb gegeven onderstaand foto te nemen. Dat de meneer de foto heeft genomen, met de bewoordingen 'ik neem een foto doet er niet vanaf'. Dat deze vervolgens door jou naar de team verspreidt wordt is een schending van de privacy. Niet alleen vind ik het niet netjes. Het is ook een schending van de AVG. Ik sta er herkenbaar op en ik wil dit verder ook niet dat mijn foto op deze wijze genomen wordt. Uit jou bewoordingen, zijn dit maar grapjes. Je mag gerust stellen dat ik deze grapjes niet waardeer”. [betrokkene 2] heeft hierop in eerste instantie gereageerd bij e-mail van diezelfde dag, als volgt: “Ik zal het team, [X] en [Y] vragen genoemde foto te verwijderen van hun informatiedrager en kan toezeggen dat deze ook verder niet zal worden verspreid dan wel bestaat. De intentie was onschuldig, inderdaad als grap bedoeld. Iets wat regulier binnen teams gebeurt mijn inziens. Uiteraard wil ik ieders privacy wens respecteren. Vandaar mijn eerstgenoemde oproep aan het team. Ik was niet eerder op de hoogte dat je dit persoonlijk als probleem zou kunnen ervaren. Wellicht in breder zin is het goed om ook richting AIG aan te geven dat je niet op enig (intern) beeldmateriaal wenst te verschijnen zodat hier vanaf nu geen onduidelijkheid over kan bestaan.” Later is [betrokkene 2] daarop teruggekomen bij e-mail van 16 januari 2023: “In het weekend heb ik verder nagedacht en ik wil aanvullend opmerken dat hoe ons gesprek over onderstaande verlopen is afgelopen vrijdag mij niet lekker zit om de volgende reden. Ik heb de wijze waarop je mij te woord stond en hoe je je opstelde ervaren als dominant en intimiderend. Iets wat ik in onze werkrelatie niet kan accepteren.

[verzoeker] heeft deze waarneming in hoger beroep niet bestreden. Het hof zal daarom uitgaan van de juistheid daarvan. 17.4 Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat voldoende is gebleken dat zodanige scheuren zijn ontstaan in de vertrouwensband die noodzakelijk is voor een vruchtbare samenwerking tussen AIG Europe en [verzoeker] , dat die vertrouwensband niet meer kan worden gerepareerd. AIG Europe heeft haar stellingen dat het schort aan het gedrag, houding en communicatie van [verzoeker] uitvoerig met stukken onderbouwd. Deze stellingen vinden daarin bevestiging. Deze vinden eveneens bevestiging in de feitenweergave in r.o. 3.1 tot en met 3.23. Daaruit volgt genoegzaam dat [verzoeker] niet open staat voor kritiek, geen zelfreflectie toont en ervoor kiest om in de tegenaanval te gaan door allerlei verwijten aan (medewerkers van) AIG Europe te maken, terwijl een deel van die verwijten al uitgebreid is onderzocht en ongegrond is bevonden. Daar komt bij dat [verzoeker] zo overtuigd was van zijn gelijk, en dat in dit hoger beroep overigens nog steeds is, dat de verstoring van de arbeidsverhouding als duurzaam is aan te merken. 17.5 Het hof ziet niet in dat in deze vergaand geëscaleerde gang van zaken een cursus of mediation enige oplossing had kunnen brengen. Waarom AIG Europe daar toch voor had moeten kiezen is niet onderbouwd. In het bijzonder is niet toegelicht hoe een dergelijke interventie een einde zou kunnen maken aan de gerezen problemen. 18. [verzoeker] betoogt met grief III nog wel dat hij de kantonrechter niet heeft misleid met een foto, zoals is verwoord in r.o. 2.8 van de bestreden beschikking. De foto diende alleen ter referentie, de collega om wie het ging had een scheidsrechter-outfit aan, [verzoeker] is door deze collega, wellicht onbewust, aangeraakt (hetgeen hij als grensoverschrijdend en onprettig heeft ervaren) en de foto is door hem overgelegd zodat de gehele setting duidelijk kon worden gemaakt, aldus [verzoeker] . 18. Deze grief faalt omdat het hof de desbetreffende overweging onderschrijft. [verzoeker] heeft de rechter wel degelijk misleid met de door hem overgelegde foto. De outfit als zodanig van de afgebeelde personen is redelijkerwijs niet “seksueel suggestief”, mogelijk wel de pose van de persoon die is afgebeeld op de foto die [verzoeker] heeft overgelegd. Door een foto van een persoon in een dergelijke pose over te leggen, heeft [verzoeker] minst genomen de indruk gewekt dat de collega om wie het ging eveneens zodanig gedrag vertoonde. Dat is misleidend. Die misleiding is niet weggenomen door aan de verwijzing naar de productie toe te voegen “voor referentie”. Het hof is het eens met de kantonrechter dat de beschrijving door [verzoeker] van de outfit als “seksueel suggestief” (als hoedanig [verzoeker] deze outfit kennelijk ervaart) los staat van de werkelijkheid. Het hof onderschrijft eveneens het oordeel van de kantonrechter (welk oordeel kennelijk mede is gebaseerd op [verzoeker] ’ beschrijving van de outfit) dat [verzoeker] bepaalde zaken en acties van collega’s op een negatieve manier lijkt te interpreteren, terwijl daarvoor objectief bezien geen aanleiding bestaat. 18. Uit het voorgaande volgt dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing 21. Met grief VI betoogt [verzoeker] dat AIG Europe niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan, dat dit aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat en dat de kantonrechter daarom ten onrechte anders heeft geoordeeld. 21. Deze grief faalt, om de volgende redenen. 21. Het hof stelt voorop dat het bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 5 BW), niet enkel gaat om omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend doen zijn, maar dat daarbij ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen, waarmee de werkgever een zekere beoordelingsruimte wordt gelaten. 24. Het hof is het met de kantonrechter (r.o. 2.14 van de bestreden beschikking) eens dat herplaatsing niet in de rede ligt, omdat de vertrouwensbreuk te ernstig is en de houding van [verzoeker] - die erop neerkomt dat hij geen reflecterend vermogen heeft, de schuld bij anderen legt, niet open staat voor feedback en zaken anders ervaart dan zij objectief gezien zijn - geen grond biedt voor partijen om op enige wijze met elkaar verder te gaan. Hiertegen brengt [verzoeker] ook in hoger beroep niets in. Niet is in te zien dat het werken op een andere afdeling, op een andere kamer of vanuit huis de ernstige vertrouwensbreuk – en daarmee de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding – weg zou nemen. [verzoeker] onderbouwt dit ook niet. 24. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzochte billijke vergoeding kan daarom niet als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 3 BW) worden toegewezen. Te beoordelen is dan of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AIG Europe op grond waarvan een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van AIG Europe? 26. Met grief VII betoogt [verzoeker] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van AIG Europe. Volgens [verzoeker] is er daarom reden om hem op grond van art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW een billijke vergoeding toe te kennen. 26. De kantonrechter heeft over de billijke vergoeding in r.o. 2.18 van de bestreden beschikking als volgt geoordeeld: “2.18. De kantonrechter ziet geen reden om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). De situatie dat een werkgever ernstig verwijtbaar handelt, zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk “uitzonderlijk geval”. Uit wat in overwegingen 2.6. tot en met 2.8 is overwogen, blijkt juist dat het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding geheel, dan wel in belangrijke mate aan [verzoeker] is te wijten. Nergens blijkt uit dat AIG Europe doelbewust naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gestreefd of, in het verlengde daarvan, dat aan haar ten aanzien van het ontstaan van de vertrouwensbreuk een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Integendeel, naar het oordeel van de kantonrechter heeft AIG Europe haar best gedaan om de situatie op de werkvloer te verbeteren door te proberen met [verzoeker] in gesprek te gaan over zijn functioneren, houding en gedrag. Het is echter steeds [verzoeker] geweest die zich niets, dan wel onvoldoende van de aan hem gegeven feedback/kritiek heeft aangetrokken.” 28. Het hof verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter en de gronden waarop het berust en verwijst daarbij mede naar hetgeen is overwogen naar aanleiding van de overige grieven. Hierop stuit grief VII af.

We kunnen dit tijdens de 1:1 verder bespreken.” 3.13 Op 12 januari 2023 gaf [betrokkene 1] per e-mail terugkoppeling aan [betrokkene 2] over het functioneren van [verzoeker] , als volgt: “Ik wilde dit toch even delen want het typeert hoe [verzoeker] met feedback omgaat. Hij schiet heel gauw in de verdediging wanneer je hem aanwijzingen geeft. Lijkt mij dat hij in het proces moet zitten aanwijzingen lezen en er van leren maar nee hij gaat aangeven waarom hij dit zo heeft gedaan en dat hij het wel verwerkt heeft....[…] […] Dit sterkt mijn gevoel dat hij niet geschikt is voor de functie.[…]. […] Ik merk dit ook bij de anderen die hem werk geven. Het is constant discussie en de kwaliteit van zijn werk is gewoon onvoldoende. Ik zie vooralsnog steeds geen vooruitgang”. 3.14 [betrokkene 2] is opnieuw in gesprek gegaan met [verzoeker] op 20 januari 2023. [betrokkene 3] was namens HR ook bij dit gesprek aanwezig. Het verslag luidt als volgt: “Vandaag 20.02.2023 hadden wij om 14.00 uur een gezamenlijk gesprek met [betrokkene 3] (HR) waarin wij een aantal punten met jou besproken hebben. We hebben je hierbij de gelegenheid gegeven om notities te maken, zodat wij vervolgens jouw kant van het verhaal konden aanhoren. […] Naast de verbeterpunten in jouw functioneren, is ook jouw persoonlijke houding een punt van zorg voor AIG. Sociale omgangsvormen, persoonlijke houding en communicatie : Eerder en ook tijdens ons gesprek op 15.12.2022 heb ik met je gesproken over jouw wijze van communiceren. Met betrekking tot het gesprek op 13.01.2023 tussen jou en mij over de genomen foto tijdens de team meeting heb ik je laten weten dat ik de wijze waarop je mij te woord stond en de lichaamstaal die je daarbij gebruikte ervaren heb ais dominant en intimiderend. Zelfs agressief. Ik heb je per mail van afgelopen maandag 16.01.2023 laten weten dat ik dergelijke wijze van communiceren niet accepteer. Niet naar mij en ook niet naar andere collega's binnen AIG. Dit heb ik ook officieel gerapporteerd bij de afdeling HR. Hiervoor wil ik een officiële waarschuwing geven. Ik ben inmiddels een aantal keer benaderd door collega's die mij hebben aangesproken op jouw gedrag het zij individueel, het zij in groepsverband tijdens groepsbijeenkomsten. Er is meerdere malen melding gedaan van hevige en beladen discussies die door jou worden gevoerd die op de aanwezigen als dominant, intimiderend en ook agressief zijn overgekomen. Veelal begreep men niet waarom. We zijn als werkgever verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor de medewerkers en kunnen dit gedrag absoluut niet accepteren. Wij verwachten dat jij je in de omgang met collega's op een sociaal gangbare en gepaste wijze opstelt.” 3.15 Diezelfde dag nog heeft [verzoeker] zich bij e-mail ziek gemeld, als volgt: “In de 1:1 vandaag heb ik me zeer benauwd en akelig geworden. Ik voelde me geïntimideerd, bang, onveilig en ik ben dan ook zodanig zo ziek geworden dat ik dan ook naar huis ben gegaan. Hierbij meld ik me officieel ziek al was ik het merendeel van de dag actief en op werk.” 3.16 Bij e-mail van 22 januari 2023 heeft [verzoeker] zich weer beter gemeld, als volgt: “Hierbij meld ik mij af van ziek zijn. Bijgevoegd stuur ik een mijn zienswijze over het intimiderend en agressief gedrag dat ik heb ervaren. Ook belicht ik verdere schendingen van de 'code of conduct'. Nu ik mij onveilig voel, en daarbovenop het ernaar uit wijst dat ik continu uitgedaagd en gepest wordt, wacht ik uw reactie af. Ik benadruk dat ik ziek ben geworden, maar wat ik ook in mijn zienwijze belicht wordt mijn voorkomen waarschijnlijk geschetst in een negatief licht. Ik wil niet dat mijn voorkomen onterecht op een negatieve wijze verkeerd wordt gekarakteriseerd. Ik vermoed dat ik uitgelokt word, zodat de collega's die kennelijk mij weg willen pesten een legale wijze hiertoe kunnen manipuleren. Ik vermoed dat het hierbij gaat, om een agressieve houding uit te lokken om daarmee te stellen dat ik een regel zou hebben overtreden. Al terwijl ik dit juist richting mijn persoon nu ervaar. Ook hoop ik door de melding van dit gedrag mijn veiligheid te waarborgen, wanneer ik bang ben voor verdere retaliatie. Ook beschouw ik de 1:1 ik als uitdagend en intimiderend gedrag. Zo was [betrokkene 3] plotseling op intimiderende wijze binnengevallen. In afwachting van een reactie hou ik de volgende werkwijze aan. Momenteel heb ik enkel van een entiteit de informatie doorgestuurd gekregen, en deze zal ik dan ook morgen maken. Ook verzoek ik dat er in ieder geval nu schriftelijk naar mij gecommuniceerd wordt, nu deze werkwijze de mogelijkheid de verkeerde karakterisering van mijn bewoordingen en houding beperkt. Ook wil ik voorkomen dat de dreigingen die ik heb ervaren bij AIG, in geweld naar mij toe openbaren”. 3.17 Bij deze e-mail had [verzoeker] een uitgebreide klachtenbrief gevoegd, met de titel "Weergave Schendingen code of conduct AIG". Daarin heeft [verzoeker] ernstige klachten geuit over zijn collega's, het management van AIG Europe en HR in Nederland. Het zou daarbij volgens [verzoeker] gaan om pesten, racisme, intimidatie en seksuele intimidatie. 3.18 Vervolgens heeft [betrokkene 3] contact opgenomen met het Employee Relations Team, een standaardprocedure binnen AIG indien er sprake is van klachten over mogelijke schending van de AIG Code of Conduct. Zij heeft de zaak voorgelegd aan de [functie 5] , [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4] ). Er is toen intern besloten tot een onderzoek door [betrokkene 4] van de door [verzoeker] geuite beschuldigingen. Deze gaan over zijn collega's en het management en houden het volgende in. a. Er is sprake van een pestcultuur bij AIG Europe. b. [verzoeker] stelt dat hij zich geïntimideerd voelt door het pestgedrag van zijn collega's en het management. Het management zou pesten en intimideren toelaten. c. [verzoeker] zegt dat hij wordt geschonden in zijn privacy rechten. d. [verzoeker] beweert dat collega's racistische opmerkingen hebben gemaakt. e. [verzoeker] beweert dat hij seksueel werd geïntimideerd door een collega. f. Tot slot stelt [verzoeker] dat HR en het management samenspannen om hem weg te jagen door hem te pesten en te intimideren. Zo zou het management hem hebben lastiggevallen en aangevallen tijdens het gesprek van 20 januari 2023. Hij stelt dat de vergadering een vergelding is omdat hij de intimidatie, het racisme en het pesten aan de kaak heeft gesteld. 3.19 Voor zijn onderzoek heeft [betrokkene 4] zeven werknemers van AIG Europe gesproken. Hij heeft hen onder meer gevraagd naar de sfeer binnen AIG Europe, hun ervaringen met [verzoeker] en heeft hen geconfronteerd met de beschuldigingen. In het verslag van het onderzoek is vermeld: “The employees interviewed describe the working environment as open, friendly and used to dealing with multicultural habits. The culture is perceived as healthy and employees state that people feel free to share their opinions in a professional manner.

None of the employees have experienced or witnessed bullying or intimidating behaviour from colleagues or management. When confronted with the allegations of Mr. [verzoeker] as described in the Complaints Letter, a number of the interviewed employees were offended of being accused of bullying or racism and strongly rejected against the allegations made by Mr. [verzoeker] . Other employees did not recognize the complaints raised by Mr. [verzoeker] or did not recollect the events as described by Mr. [verzoeker] .[…] When asked about their experiences with Mr. [verzoeker] a number of employees described Mr. [verzoeker] as a person who is not very collegial and keeps to himself. Also employees interviewed explained that they were intimated by his aggressive manner of speaking, according to employees interviewed he is a tall man with a loud voice who is very stern in his views and opinions. Mr. [verzoeker] was referred to as a person who has a habit of questioning everything and seeks confrontation. He has been described as someone who is very rigid and can overreact, certainly with regards to his privacy rights.[…] 6. Conclusions […] Based on this, the investigation is completed and based on the outcome thereof the allegations as described by Mr. [verzoeker] in his Complaints Letter are unsubstantiated . This has been communicated to Mr. [verzoeker] and with that AIG considers the investigation closed.” 3.20 [betrokkene 5] , [functie 6] heeft op 14 februari 2023 in een e-mail verklaard dat de sfeer onprettig is: "Het is hierdoor niet zo fijn op de werkplek en ik krijg een ongemakkelijk gevoel van [verzoeker] . Het begint zo erg onrustig te worden." 3.21 [betrokkene 6] (hierna: [betrokkene 6] ), [functie 7] , verklaarde niet meer met [verzoeker] te willen samenwerken. Zij zat samen met onder anderen [verzoeker] in de DE&I- meetings. DE&I staat voor Diversity. Equity and Inclusion. [betrokkene 6] besloot uit de meeting te stappen zolang [verzoeker] daar nog in zou zitten. In haar e-mail van 14 februari 2023 staat: "Wat mij een vervelend gevoel geeft is [verzoeker] zijn negatieve manier van communiceren, door met 'beide benen gestrekt' in te gaan op collega's hun meningen/opmerkingen, zorgt hij dat de sfeer in de meeting als niet prettig wordt ervaren en merk dat sommigen op hun woorden letten en stiller zijn dan normaal. ik voel me door de negatieve vibe niet betrokken, terwijl deze meeting inspirerend was! Ik heb hierom aangegeven dat ik uit deze meeting stap zolang [verzoeker] hierin zit. Op de werkvloer is geen plek voor discriminatie of racisme en dat heb ik op geen enkele manier ervaren en om hier verder op in te haken: Ja, ook ik heb ervaringen (gehad) met discriminatie in de samenleving maar niet hier bij AIG Ik voel me gewaardeerd en kan 100% mezelf zijn en wil het zo houden! Bij [verzoeker] heb ik niet het gevoel mezelf te kunnen zijn." 3.22 [betrokkene 2] en [betrokkene 3] hebben op 17 maart 2023 opnieuw een gesprek gevoerd met [verzoeker] . In dit gesprek hebben zij aangegeven dat zij geen vertrouwen hadden in een succesvolle samenwerking met [verzoeker] . AIG Europe heeft toen aan [verzoeker] een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. Diezelfde dag heeft [verzoeker] opnieuw een klacht ingediend bij de Global Compliance Helpline, stellende dat sprake is van vergelding, omdat hij de klachtenprocedure had gevolgd. 3.23 [betrokkene 4] heeft meegedeeld dat er geen nieuw onderzoek ingesteld zou worden door AIG. Daartoe is aangevoerd dat de door [verzoeker] naar voren gebrachte klachten op 17 maart 2023, feitelijk vergelijkbaar waren met de reeds door [betrokkene 4] onderzochte klachten. Nu het onderzoek daarnaar heeft geleid tot de conclusie dat de klachten ongegrond zijn, was naar het oordeel van [betrokkene 4] een nieuw onderzoek niet aan de orde. Procedure in eerste aanleg 4. In eerste aanleg heeft AIG Europe verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Subsidiair heeft AIG Europe verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van AIG Europe in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt volgens AIG Europe niet in de rede. AIG Europe verzoekt in alle gevallen om bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn van één maand en om aan [verzoeker] een transitievergoeding toe te kennen. 5. [verzoeker] heeft zich tegen de ontbinding verzet en subsidiair verzocht om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, dit laatste omdat AIG Europe volgens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 6. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op de g- grond ontbonden met ingang van [dag] 2023, aan [verzoeker] een transitievergoeding van € 1.270,72 bruto (te vermeerderen met wettelijke rente) toegekend en de proceskosten gecompenseerd. De overige verzoeken zijn afgewezen. Verzoeken in het hoger beroep 7. In hoger beroep verzoekt [verzoeker] de beschikking (gedeeltelijk) te vernietigen en - na wijziging van zijn verzoek bij gelegenheid van de mondeling behandeling in hoger beroep – AIG Europe te veroordelen een billijke vergoeding van € 182.484,06, dan wel een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen, een en ander met een proceskostenveroordeling van AIG Europe in beide instanties en alles te vermeerderen met de wettelijke rente.