ECLI:NL:GHARL:2024:7736

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummers gerechtshof 200.346.156/01 & 200.346.156/02 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland 10958475 beschikking van 16 december 2024 in de zaak van Academisch Ziekenhuis Groningen, die ook handelt onder de naam ‘Universitair Medisch Centrum Groningen’, die gevestigd is in Groningen, die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verzoekster en als verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna: UMCG, advocaat: mr. K.S. Suls te Groningen, tegen [geïntimeerde] , die is woont in [woonplaats1] , en bij de kantonrechter optrad als verweerder en als verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna: [geïntimeerde], advocaat: mr. D.S.M. Wouda te Groningen. 1De kern van de zaak en de uitkomst 1.1 UMCG wil werknemer [geïntimeerde] , [functie] , ontslaan vanwege disfunctioneren dan wel vanwege een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding dan wel vanwege een combinatie van deze gronden. Volgens [geïntimeerde] is er geen reden voor ontslag omdat hij zich zo nodig wil verbeteren en er zijns inziens geen sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoring. Als het wel tot een ontslag komt, valt volgens [geïntimeerde] juist UMCG daarvan een ernstig verwijt te maken, op grond waarvan hem een billijke vergoeding moet worden toegekend. 1.2 Het hof zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst terecht niet is ontbonden en dat er in hoger beroep ook geen voldoende reden is het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen. 2Het verloop van de procedure in hoger beroep 2.1 UMCG heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 14 juni 2024. 2.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: • het beroepsschrift van UMCG, ter griffie ontvangen op (maandag) 16 september 2024 • de op 14 oktober 2024 nagezonden aantekeningen van de zitting van 9 april 2024 • het verweerschrift van [geïntimeerde] , ontvangen op 28 oktober 2024 • de op 13 en 14 november 2024 nog van UMCG en [geïntimeerde] ontvangen nadere producties • de op 22 november 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een verslag (proces-verbaal) is opgemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. 2.3 Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 20 januari 2025 of zoveel eerder als mogelijk is. 3Wat is er gebeurd? UMCG heeft bezwaren (beroepsgronden) aangevoerd tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Het hof stelt hierna opnieuw de feiten vast en houdt daarbij, voor zover van belang, rekening met de stellingen van partijen. 3.1 UMCG is een universitair medisch centrum waar zorg, onderwijs en onderzoek plaatsvindt. De verleende zorg is derdelijns zorg: hoog specialistische zorg voor patiënten met complexe en/of ernstige aandoeningen waarbij eerste- en tweedelijnszorg (huisarts en algemeen ziekenhuis) niet voldoende is. De zorg is onderverdeeld in specialismen via daartoe ingerichte afdelingen. 3.2 De afdeling Cardiothoracale Chirurgie is een afdeling waar 17 chirurgen (specialisten) werkzaam zijn. Zij opereren aan het hart en de longen. Hoofd van de afdeling is de heer [naam1] (hierna: het hoofd). Samen met de heer [naam2] (chef de clinique, hierna: de CdC) houdt hij zich onder meer bezig met het medisch inhoudelijke aspect van het bestuur van de afdeling. Het hoofd voert de jaargesprekken met de chirurgen van de afdeling. 3.3 [geïntimeerde] is sinds 9 februari 2015 in dienst bij UMCG in de functie van [functie] ( [functie] ). Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Universitair Medische Centra (hierna: Cao-UMC) van toepassing. 3.4 Na het eerste jaar werd op 11 februari 2016 een jaargesprek gehouden. In het verslag van dat gesprek staat als ‘samenvattend oordeel’ opgenomen ‘Positief oordeel op basis van goed ontwikkeling en toekomstperspectieven. Tijdens het gesprek werd de balans tussen zelfvertrouwen en zelfreflectie besproken. Dit lijkt een verbeteringspunt en blijft om ontwikkeld te worden. (…).’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘PhD traject over mechanische kleppen (promotie).’ 3.5 Op 12 juni 2017 vond het volgende jaargesprek plaats. Uit het daarvan opgemaakte verslag blijkt een ‘Algemeen positief oordeel gebaseerd op een goed ontwikkeling en chirurgisch functioneren/resultaten’ en dat de balans tussen zelfvertrouwen en zelfreflectie verbeterd lijkt te zijn. 3.6 Op 3 september 2018 heeft het hoofd met [geïntimeerde] gesproken over de binnen UMCG levende kritiek op zijn communicatiestijl, organisatiesensitiviteit, zelfreflectie en vakinhoudelijk functioneren. Daarbij werd afgesproken dat [geïntimeerde] hulp zou krijgen in de vorm van coaching door een externe coach en vakinhoudelijke begeleiding door een collega. 3.7 In de zomer van 2018 heeft [geïntimeerde] tegenover een verpleegkundige een opmerking gemaakt over de kleur van haar ondergoed dat door haar werkkleding scheen. Op de klacht van de verpleegkundige daarover heeft [geïntimeerde] voor zijn opmerking excuses aangeboden, direct waarna hij over dat ondergoed weer een opmerking heeft gemaakt. 3.8 Op 9 oktober 2018 heeft UMCG (o.m. het hoofd) met [geïntimeerde] gesproken over die als mislukt beschouwde excuses en [geïntimeerde] aangegeven dat dit incident als typerend wordt ervaren voor zijn gebrek aan zelfreflectie in ruimere zin en dat om die reden een begeleidingstraject zal worden gestart. Daarop hebben meerdere evaluaties plaatsgevonden. In het verslag van de laatste evaluatie van 18 januari 2019 staat onder meer vermeld dat het voor [geïntimeerde] een intensieve periode is geweest, maar dat het hem wel veel heeft gebracht, dat het begeleidingstraject kon worden afgesloten, maar dat de begeleiding door een psychologe wel voortgezet moest worden om te kunnen voldoen aan de hoge professionele norm van zelfreflectie en communiceren die van stafleden wordt verwacht. 3.9 Op 18 oktober 2019 vond het jaargesprek plaats dat zag op de periode van 12 juni 2017 tot 18 oktober 2019. In het daarvan opgemaakte verslag staat als samenvattend oordeel: ‘Prima collega. Veel geleerd van verbetertraject. Blijft feedback vragen. Bereid om alles te doen om zichzelf te verbeteren. Advies: blijf kritisch naar jezelf en anderen.’. Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘Promotietraject mechanische kleppen’ en ‘3D mitral valve repair project staat klaar (…)’. Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘inwerktraject tot aortachirurg’. Dat traject is eind 2019 gestart. 3.10 Het verslag van het jaargesprek dat op 6 november 2020 plaatsvond vermeldt als samenvattend oordeel: ‘Prettige collega. Harde werker.’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘Promotietraject “Warfarin-free’ mechanische hartkleppen”. Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘Zelfstandig aortaklepvervanging via minimaal invasief benadering (mini-AVR)’ en ‘Zelfstandig aortachirurgie (…)’. 3.11 Op 20 januari 2022 vond wederom een jaargesprek plaats. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer: ‘Prima collega.

De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen UMCG en [geïntimeerde] afgewezen en UMCG veroordeeld om [geïntimeerde] binnen vier weken na betekening van de beschikking opnieuw tot zijn werkzaamheden als [functie] toe te laten. De kantonrechter heeft daaraan, anders dan [geïntimeerde] vroeg, geen dwangsom verbonden. Ook is afgewezen de door [geïntimeerde] gevraagde veroordeling van UMCG tot het meedelen van de hervatting van [geïntimeerde] . UMCG is in de proceskosten veroordeeld. 5De gebeurtenissen na de beschikking van 14 juni 2024 5.1 Na de afwijzende beschikking zijn UMCG en [geïntimeerde] na overleg overgegaan tot een mediation met als doel te komen tot een gezamenlijk gedragen verbeterplan aangaande het functioneren van [geïntimeerde] en daarmee tot een herstel van de verhoudingen en een goede samenwerking. Deze mediation is op 8 augustus 2024 zonder succes afgesloten. 5.2 De advocaat van [geïntimeerde] heeft daarop in een e-mail van 1 september 2024 bij UMCG aangedrongen te komen tot een werkhervatting van [geïntimeerde] en daartoe een ‘stappenplan’ op te stellen. 5.3 UMCG heeft daarop met een mail van 5 september 2024 geantwoord dat de inzet van een mediator, waarmee [geïntimeerde] had ingestemd, een stap is geweest om te kunnen komen tot een hervatting. Zij heeft daarbij een plan bijgesloten met daarin de vier volgens haar te nemen stappen om tot een hervatting van [geïntimeerde] te kunnen komen, en een gedetailleerde beschrijving van de volgens UMCG relevante competenties. 5.4 [geïntimeerde] heeft via een brief van zijn advocaat van 11 september 2024 UMCG te kennen gegeven zich niet te herkennen in het plan van aanpak en dat zijn inziens wat de kantonrechter in rov. 5.9 van de beschikking heeft overwogen over zijn gedrag, het voorwerp moet zijn van het vorm te geven verbetertraject. Volgens [geïntimeerde] maken de door UMCG beschreven stappen 1 (‘weer door één deur kunnen van het hoofd, de CdC en [geïntimeerde] ’), 2 (‘gesprekken met betrokkenen die in de procedure hebben verklaard en stafleden’) en 3 (‘introductie in kliniek op afdeling’) geen deel uit van een vorm te geven verbetertraject. Een gesprek met het hoofd en de CdC acht [geïntimeerde] niet noodzakelijk, maar hij gaat, zo gewenst, graag in gesprek met een aantal met naam genoemde personen en ook stelt hij voor dat hij op de afdeling komt om zijn collega’s te begroeten. Verder acht [geïntimeerde] – nog steeds bij monde van zijn advocaat – stap 4 (‘inhoudelijk aan de slag’) niet geheel duidelijk en het opnemen van een aantal genoemde competenties onbegrijpelijk. Een aantal andere genoemde competenties worden geaccepteerd als verbeterpunt. 5.5 UMCG heeft in een e-mail van 13 september 2024 geantwoord dat zij het niet eens is met het traject dat [geïntimeerde] voorstelt, dat hij zich ten onrechte beperkt tot de punten die door de kantonrechter zijn aangehaald, dat UMCG meer kritiek op [geïntimeerde] ’s functioneren heeft en dat zij in het stappenplan heeft aangegeven waar het haar om gaat. De brief besluit met de aankondiging dat UMCG hoger beroep zal instellen tegen de beschikking. 5.6 [geïntimeerde] heeft in een e-mail van 26 september 2024 van zijn advocaat geschreven dat hij geen problemen voorziet in de samenwerking met het hoofd en de CdC, dat [geïntimeerde] er geen problemen mee heeft laagdrempelig advies te vragen en feedback te ontvangen en dat over het stappenplan verder te praten valt. Verder is vermeld dat verrassend is dat UMCG meent dat het over meer tekortkomingen moet gaan dan in de procedure en in de beschikking is besproken, dat die tekortkomingen niet in het stappenplan staan en dat [geïntimeerde] graag een concrete en inhoudelijke reactie ontvangt op zijn reactie op het stappenplan. 5.7 UMCG heeft met een e-mail van 25 oktober 2024 een aangevuld stappenplan naar [geïntimeerde] gezonden. In dat stappenplan zijn bij de volgens UMCG te verbeteren competenties van [geïntimeerde] de ‘gebeurtenissen opgenomen die de kritiek van de afdeling illustreren’. Aan het eind van het stappenplan zijn vervolgens 39 ‘situaties die niet goed gingen’ opgesomd. Een aantal daarvan zien op medische casussen die jaren teruggaan. 5.8 In een bijlage bij een e-mail van 13 november 2024 van zijn advocaat heeft [geïntimeerde] gedetailleerd gereageerd op het aangevulde stappenplan en de door UMCG genoemde gebeurtenissen. [geïntimeerde] heeft daarbij geschreven dat UMCG nu met kritiek komt die over negen jaar is verspreid terwijl diezelfde kritiek in die negen jaar dikwijls niet ter sprake is gekomen. [geïntimeerde] heeft tot slot benadrukt dat hij open staat voor een verbetertraject.

6.1 Het doel van het hoger beroep van UMCG is de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] te laten eindigen op de kortst mogelijke termijn, met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van de procedures bij de kantonrechter en in hoger beroep. UMCG heeft daarnaast (als incidenteel verzoek – geregistreerd onder zaaknummer 200.346.156/02) verzocht de uitvoerbaarheid bij voorraad van de beschikking van de kantonrechter te schorsen. 6.2 [geïntimeerde] heeft geen hoger beroep ingesteld tegen wat van zijn tegenverzoek is afgewezen. Hij bepleit ook in hoger beroep de afwijzing van de door UMCG gevraagde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor het geval het hof toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, verzoekt [geïntimeerde] om de toekenning van de wettelijke transitievergoeding alsook een billijke vergoeding van € 2 miljoen bruto, met inachtneming van de geldende opzegtermijn bij het vaststellen van de datum van het eindigen van de arbeidsovereenkomst, met veroordeling van UMCG in de proceskosten.

Inleiding 7.1 UMCG heeft tegen de beschikking negen beroepsgronden voorgesteld en het hof verzocht alsnog het tijdstip vast te stellen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 7.2 UMCG heeft daarnaast in algemene zin aangevoerd dat wat de kantonrechter als feiten heeft vastgesteld, onjuist en onvolledig is. Dat behoeft geen afzonderlijke bespreking. Het hof heeft zelfstandig opnieuw de feiten vastgesteld en daarbij betrokken wat daarover in hoger beroep over en weer is aangevoerd. Het hof merkt in dit verband nog op dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 7.3 In hoger beroep ligt in essentie de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen op primair de d-grond (ongeschiktheid) dan wel subsidiair de g-grond (verstoorde verhoudingen) dan wel meer subsidiair de i-grond (de combinatie van redenen). Het hof zal deze gronden achtereenvolgens bespreken. Na beantwoording van die vraag komen de gevolgen van dat antwoord aan de orde, waarna een en ander zal uitmonden in een slotsom en de beslissing. -ongeschiktheid? 7.4 Het gaat bij ongeschiktheidsontslag als hier aan de orde om de vraag of [geïntimeerde] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en zo ja, of UMCG hem hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en of de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van UMCG voor scholing of voor de werkomstandigheden van [geïntimeerde] . Tevens moet beoordeeld worden of herplaatsing van [geïntimeerde] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een verbeterplan dient in beginsel de volgende elementen te bevatten: - een beschrijving van de tekortkomingen van de werknemer, - een beschrijving van de concrete en specifieke doelstellingen die de werknemer moet behalen; - binnen welk tijdsbestek dat moet plaatsvinden; - de wijze van begeleiding van de werknemer; - wanneer de eindevaluatie plaatsvindt; - wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet heeft behaald. Tot slot moet het gehele proces schriftelijk worden vastgelegd. 7.5 Het hof heeft eerder overwogen dat de kwaliteit van het verbetertraject één van de elementen is waaraan getoetst moet worden bij de vraag of sprake is van een voldragen d-grond. De criteria van die grond zijn ontleend aan het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz. Het hof zal, gelet op het verweer van [geïntimeerde] , daarom ook onderzoeken of hem een voldoende mogelijkheid tot verbetering is geboden. 7.6 UMCG voert aan dat [geïntimeerde] disfunctioneert omdat hij zowel medisch inhoudelijk als in zijn professioneel gedrag steken heeft laten vallen. In dat verband wijst UMCG erop dat het [geïntimeerde] ook na acht jaar niet is gelukt om binnen zijn specialisme een aandachtsgebied eigen te maken (‘superspecialisme’) en dat in die jaren al twee trajecten om tot zo’n deelspecialisatie te komen, voortijdig zijn beëindigd. Zijn vakinhoudelijke kennis is onvoldoende. [geïntimeerde] laat zich onvoldoende leiden door het belang van de patiënt, is onvoldoende zelfreflectief en sensitief. Verder is hij onvoldoende professioneel discreet, als het gaat om vastlegging in medische dossiers en in de omgang met anderen. Het verleden toont aan dat [geïntimeerde] onvoldoende leerbaar is, aldus UMCG. 7.7 Wat betreft het als cardiothoracale chirurg niet verwerven van een ‘superspecialisme’ geldt dat tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep door UMCG is erkend dat dat voor [geïntimeerde] geen verplichting is die kan worden gebaseerd op de arbeidsovereenkomst van partijen, de Cao-UMC of anderszins een tussen partijen gemaakte afspraak. Daarbij geldt dat aan het voortijdig beëindigen van de inwerktrajecten tot verkrijging van zo’n superspecialisme in 2019 (mitralisklepchirurgie en mini-AVR) en in september 2022 (aortachirurgie) door UMCG geen consequenties zijn verbonden en [geïntimeerde] daarna onverminderd is ingezet als cardiothoracale chirurg. Het enkele feit dat UMCG het wel wenselijk acht dat haar cardiothoracale chirurgen zich een ‘superspecialisme’ eigen maken, is onvoldoende om dat te betrekken in de vraag of [geïntimeerde] al dan niet geschikt is voor zijn functie van cardiothoracale chirurg. 7.8 UMCG heeft (nagenoeg ieder kalenderjaar) jaargesprekken gehouden met [geïntimeerde] . Vanaf het najaar van 2018 heeft een begeleidingstraject plaatsgevonden in verband met het door UMCG ervaren gebrek aan zelfreflectie. Het traject is in het voorjaar van 2019 met succes afgesloten. In de verslagen van de daaropvolgende jaargesprekken van 18 oktober 2019 (3.9), 6 november 2020 (3.10), 20 januari 2022 (3.11) is vervolgens over het functioneren van [geïntimeerde] in de jaren 2019 tot en met 2021 geen noemenswaardige kritiek verwoord, laat staan dat daarbij is verwoord dat [geïntimeerde] zich had te verbeteren. In 2022 hebben zich vervolgens een aantal bijzonderheden voorgedaan (3.15 t/m 3.17) die vervolgens in het verslag van de jaargesprekken van maart 2023 niet dan wel niet negatief terugkomen. Over het afbreken van het inwerktraject tot aortachirurg is niet meer verwoord dan dat dat verder besproken zal worden met het staflid die dat inwerktraject begeleidde. Als samenvatting van het functioneren van [geïntimeerde] wordt concluderend vastgelegd dat hij een voorbeeldig arbeidsethos heeft en collegiaal is. Als verbeterpunt wordt genoteerd: ‘communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid / overtuiging.’ Uit de vervolgens opgeschreven opmerking ‘Laat zich (te) veel beïnvloeden door de anderen en door hun mening en visies. In andere woorden, door de suggesties van de anderen enigszins afgeleid en/of misleid.’ leidt het hof af dat [geïntimeerde] volgens UMCG meer moet vertrouwen op zijn eigen oordeel en minder aan zichzelf moet twijfelen. Wat daar verder ook precies van zij, daarmee dringt zich het nu gemaakte verwijt van ‘gebrek aan zelfreflectie’ niet op. Ook aan het in september 2022 afbreken van het inwerktraject werden geen gevolgen verbonden. Met een en ander kan dan ook niet worden gezegd dat het [geïntimeerde] al in maart 2023 voldoende duidelijk had moeten zijn dat zowel zijn medisch inhoudelijk functioneren als zijn wijze van communiceren zodanig was dat (substantiële) verbetering daarvan niet kon uitblijven en voor UMCG essentieel was om het dienstverband te kunnen laten voortbestaan. 7.9 UMCG heeft betoogd dat haar kritiek [geïntimeerde] veelal mondeling is gegeven en dat zij ervan mag uitgaan dat een functionaris op zo’n hoog niveau als een medisch specialist, zoals [geïntimeerde] is, die kritiek zonder meer ter harte neemt en zich verbetert. Om die reden wordt in een daaropvolgend jaargesprek niet (steeds) teruggekomen op die eerdere mondelinge kritiek, aldus UMCG. Aan dat betoog gaat het hof voorbij. Het niet terugkomen op die mondelinge kritiek is kennelijk een bewuste keuze geweest, terwijl UMCG ook stelt dat [geïntimeerde] zich die mondelinge kritiek onvoldoende heeft aangetrokken. Juist in zo’n situatie had van UMCG verwacht mogen worden dat zij op die mondelinge kritiek op een geëigend moment als een jaargesprek was teruggekomen en had vastgelegd wat die kritiek was en wat zij op dat punt concreet van [geïntimeerde] verwachtte.

7.26 Het hoger beroep slaagt niet en zal worden verworpen. Omdat UMCG in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.

Het hof: 8.1 verwerpt het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 14 juni 2024; 8.2 veroordeelt UMCG tot betaling van de volgende proceskosten van [geïntimeerde] : € 349,- aan griffierecht € 2.428,- aan salaris van de advocaat van [geïntimeerde] (2 punten × appeltarief II à € 1.214,-); 8.3 wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, M.P.C.J. van Bavel en D.W.J.M. Kemperink, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 december 2024. niet gepubliceerd. vgl. de conclusie AG onder 3.25 (ECLI:NL:PHR:2019:341) voor HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761. zie p. 43 van de MvT en p. 43/44 van de Nota naar aanleiding van het Verslag, 33818, TK 2013-2014 respectievelijk nr. 3 en nr. 7. Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 9, p. 64. HR 10 juni 2022, ECLI: NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummers gerechtshof 200.346.156/01 & 200.346.156/02 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland 10958475 beschikking van 16 december 2024 in de zaak van Academisch Ziekenhuis Groningen, die ook handelt onder de naam ‘Universitair Medisch Centrum Groningen’, die gevestigd is in Groningen, die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verzoekster en als verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna: UMCG, advocaat: mr. K.S. Suls te Groningen, tegen [geïntimeerde] , die is woont in [woonplaats1] , en bij de kantonrechter optrad als verweerder en als verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna: [geïntimeerde], advocaat: mr. D.S.M. Wouda te Groningen. 1De kern van de zaak en de uitkomst 1.1 UMCG wil werknemer [geïntimeerde] , [functie] , ontslaan vanwege disfunctioneren dan wel vanwege een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding dan wel vanwege een combinatie van deze gronden. Volgens [geïntimeerde] is er geen reden voor ontslag omdat hij zich zo nodig wil verbeteren en er zijns inziens geen sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoring. Als het wel tot een ontslag komt, valt volgens [geïntimeerde] juist UMCG daarvan een ernstig verwijt te maken, op grond waarvan hem een billijke vergoeding moet worden toegekend. 1.2 Het hof zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst terecht niet is ontbonden en dat er in hoger beroep ook geen voldoende reden is het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen. 2Het verloop van de procedure in hoger beroep 2.1 UMCG heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 14 juni 2024. 2.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: • het beroepsschrift van UMCG, ter griffie ontvangen op (maandag) 16 september 2024 • de op 14 oktober 2024 nagezonden aantekeningen van de zitting van 9 april 2024 • het verweerschrift van [geïntimeerde] , ontvangen op 28 oktober 2024 • de op 13 en 14 november 2024 nog van UMCG en [geïntimeerde] ontvangen nadere producties • de op 22 november 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een verslag (proces-verbaal) is opgemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. 2.3 Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 20 januari 2025 of zoveel eerder als mogelijk is. 3Wat is er gebeurd? UMCG heeft bezwaren (beroepsgronden) aangevoerd tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Het hof stelt hierna opnieuw de feiten vast en houdt daarbij, voor zover van belang, rekening met de stellingen van partijen. 3.1 UMCG is een universitair medisch centrum waar zorg, onderwijs en onderzoek plaatsvindt. De verleende zorg is derdelijns zorg: hoog specialistische zorg voor patiënten met complexe en/of ernstige aandoeningen waarbij eerste- en tweedelijnszorg (huisarts en algemeen ziekenhuis) niet voldoende is. De zorg is onderverdeeld in specialismen via daartoe ingerichte afdelingen. 3.2 De afdeling Cardiothoracale Chirurgie is een afdeling waar 17 chirurgen (specialisten) werkzaam zijn. Zij opereren aan het hart en de longen. Hoofd van de afdeling is de heer [naam1] (hierna: het hoofd). Samen met de heer [naam2] (chef de clinique, hierna: de CdC) houdt hij zich onder meer bezig met het medisch inhoudelijke aspect van het bestuur van de afdeling. Het hoofd voert de jaargesprekken met de chirurgen van de afdeling. 3.3 [geïntimeerde] is sinds 9 februari 2015 in dienst bij UMCG in de functie van [functie] ( [functie] ). Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Universitair Medische Centra (hierna: Cao-UMC) van toepassing. 3.4 Na het eerste jaar werd op 11 februari 2016 een jaargesprek gehouden. In het verslag van dat gesprek staat als ‘samenvattend oordeel’ opgenomen ‘Positief oordeel op basis van goed ontwikkeling en toekomstperspectieven. Tijdens het gesprek werd de balans tussen zelfvertrouwen en zelfreflectie besproken. Dit lijkt een verbeteringspunt en blijft om ontwikkeld te worden. (…).’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘PhD traject over mechanische kleppen (promotie).’ 3.5 Op 12 juni 2017 vond het volgende jaargesprek plaats. Uit het daarvan opgemaakte verslag blijkt een ‘Algemeen positief oordeel gebaseerd op een goed ontwikkeling en chirurgisch functioneren/resultaten’ en dat de balans tussen zelfvertrouwen en zelfreflectie verbeterd lijkt te zijn. 3.6 Op 3 september 2018 heeft het hoofd met [geïntimeerde] gesproken over de binnen UMCG levende kritiek op zijn communicatiestijl, organisatiesensitiviteit, zelfreflectie en vakinhoudelijk functioneren. Daarbij werd afgesproken dat [geïntimeerde] hulp zou krijgen in de vorm van coaching door een externe coach en vakinhoudelijke begeleiding door een collega. 3.7 In de zomer van 2018 heeft [geïntimeerde] tegenover een verpleegkundige een opmerking gemaakt over de kleur van haar ondergoed dat door haar werkkleding scheen. Op de klacht van de verpleegkundige daarover heeft [geïntimeerde] voor zijn opmerking excuses aangeboden, direct waarna hij over dat ondergoed weer een opmerking heeft gemaakt. 3.8 Op 9 oktober 2018 heeft UMCG (o.m. het hoofd) met [geïntimeerde] gesproken over die als mislukt beschouwde excuses en [geïntimeerde] aangegeven dat dit incident als typerend wordt ervaren voor zijn gebrek aan zelfreflectie in ruimere zin en dat om die reden een begeleidingstraject zal worden gestart. Daarop hebben meerdere evaluaties plaatsgevonden. In het verslag van de laatste evaluatie van 18 januari 2019 staat onder meer vermeld dat het voor [geïntimeerde] een intensieve periode is geweest, maar dat het hem wel veel heeft gebracht, dat het begeleidingstraject kon worden afgesloten, maar dat de begeleiding door een psychologe wel voortgezet moest worden om te kunnen voldoen aan de hoge professionele norm van zelfreflectie en communiceren die van stafleden wordt verwacht. 3.9 Op 18 oktober 2019 vond het jaargesprek plaats dat zag op de periode van 12 juni 2017 tot 18 oktober 2019. In het daarvan opgemaakte verslag staat als samenvattend oordeel: ‘Prima collega. Veel geleerd van verbetertraject. Blijft feedback vragen. Bereid om alles te doen om zichzelf te verbeteren. Advies: blijf kritisch naar jezelf en anderen.’. Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘Promotietraject mechanische kleppen’ en ‘3D mitral valve repair project staat klaar (…)’. Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘inwerktraject tot aortachirurg’. Dat traject is eind 2019 gestart. 3.10 Het verslag van het jaargesprek dat op 6 november 2020 plaatsvond vermeldt als samenvattend oordeel: ‘Prettige collega. Harde werker.’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘Promotietraject “Warfarin-free’ mechanische hartkleppen”. Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘Zelfstandig aortaklepvervanging via minimaal invasief benadering (mini-AVR)’ en ‘Zelfstandig aortachirurgie (…)’. 3.11 Op 20 januari 2022 vond wederom een jaargesprek plaats. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer: ‘Prima collega.

De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen UMCG en [geïntimeerde] afgewezen en UMCG veroordeeld om [geïntimeerde] binnen vier weken na betekening van de beschikking opnieuw tot zijn werkzaamheden als [functie] toe te laten. De kantonrechter heeft daaraan, anders dan [geïntimeerde] vroeg, geen dwangsom verbonden. Ook is afgewezen de door [geïntimeerde] gevraagde veroordeling van UMCG tot het meedelen van de hervatting van [geïntimeerde] . UMCG is in de proceskosten veroordeeld. 5De gebeurtenissen na de beschikking van 14 juni 2024 5.1 Na de afwijzende beschikking zijn UMCG en [geïntimeerde] na overleg overgegaan tot een mediation met als doel te komen tot een gezamenlijk gedragen verbeterplan aangaande het functioneren van [geïntimeerde] en daarmee tot een herstel van de verhoudingen en een goede samenwerking. Deze mediation is op 8 augustus 2024 zonder succes afgesloten. 5.2 De advocaat van [geïntimeerde] heeft daarop in een e-mail van 1 september 2024 bij UMCG aangedrongen te komen tot een werkhervatting van [geïntimeerde] en daartoe een ‘stappenplan’ op te stellen. 5.3 UMCG heeft daarop met een mail van 5 september 2024 geantwoord dat de inzet van een mediator, waarmee [geïntimeerde] had ingestemd, een stap is geweest om te kunnen komen tot een hervatting. Zij heeft daarbij een plan bijgesloten met daarin de vier volgens haar te nemen stappen om tot een hervatting van [geïntimeerde] te kunnen komen, en een gedetailleerde beschrijving van de volgens UMCG relevante competenties. 5.4 [geïntimeerde] heeft via een brief van zijn advocaat van 11 september 2024 UMCG te kennen gegeven zich niet te herkennen in het plan van aanpak en dat zijn inziens wat de kantonrechter in rov. 5.9 van de beschikking heeft overwogen over zijn gedrag, het voorwerp moet zijn van het vorm te geven verbetertraject. Volgens [geïntimeerde] maken de door UMCG beschreven stappen 1 (‘weer door één deur kunnen van het hoofd, de CdC en [geïntimeerde] ’), 2 (‘gesprekken met betrokkenen die in de procedure hebben verklaard en stafleden’) en 3 (‘introductie in kliniek op afdeling’) geen deel uit van een vorm te geven verbetertraject. Een gesprek met het hoofd en de CdC acht [geïntimeerde] niet noodzakelijk, maar hij gaat, zo gewenst, graag in gesprek met een aantal met naam genoemde personen en ook stelt hij voor dat hij op de afdeling komt om zijn collega’s te begroeten. Verder acht [geïntimeerde] – nog steeds bij monde van zijn advocaat – stap 4 (‘inhoudelijk aan de slag’) niet geheel duidelijk en het opnemen van een aantal genoemde competenties onbegrijpelijk. Een aantal andere genoemde competenties worden geaccepteerd als verbeterpunt. 5.5 UMCG heeft in een e-mail van 13 september 2024 geantwoord dat zij het niet eens is met het traject dat [geïntimeerde] voorstelt, dat hij zich ten onrechte beperkt tot de punten die door de kantonrechter zijn aangehaald, dat UMCG meer kritiek op [geïntimeerde] ’s functioneren heeft en dat zij in het stappenplan heeft aangegeven waar het haar om gaat. De brief besluit met de aankondiging dat UMCG hoger beroep zal instellen tegen de beschikking. 5.6 [geïntimeerde] heeft in een e-mail van 26 september 2024 van zijn advocaat geschreven dat hij geen problemen voorziet in de samenwerking met het hoofd en de CdC, dat [geïntimeerde] er geen problemen mee heeft laagdrempelig advies te vragen en feedback te ontvangen en dat over het stappenplan verder te praten valt. Verder is vermeld dat verrassend is dat UMCG meent dat het over meer tekortkomingen moet gaan dan in de procedure en in de beschikking is besproken, dat die tekortkomingen niet in het stappenplan staan en dat [geïntimeerde] graag een concrete en inhoudelijke reactie ontvangt op zijn reactie op het stappenplan. 5.7 UMCG heeft met een e-mail van 25 oktober 2024 een aangevuld stappenplan naar [geïntimeerde] gezonden. In dat stappenplan zijn bij de volgens UMCG te verbeteren competenties van [geïntimeerde] de ‘gebeurtenissen opgenomen die de kritiek van de afdeling illustreren’. Aan het eind van het stappenplan zijn vervolgens 39 ‘situaties die niet goed gingen’ opgesomd. Een aantal daarvan zien op medische casussen die jaren teruggaan. 5.8 In een bijlage bij een e-mail van 13 november 2024 van zijn advocaat heeft [geïntimeerde] gedetailleerd gereageerd op het aangevulde stappenplan en de door UMCG genoemde gebeurtenissen. [geïntimeerde] heeft daarbij geschreven dat UMCG nu met kritiek komt die over negen jaar is verspreid terwijl diezelfde kritiek in die negen jaar dikwijls niet ter sprake is gekomen. [geïntimeerde] heeft tot slot benadrukt dat hij open staat voor een verbetertraject.

6.1 Het doel van het hoger beroep van UMCG is de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] te laten eindigen op de kortst mogelijke termijn, met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van de procedures bij de kantonrechter en in hoger beroep. UMCG heeft daarnaast (als incidenteel verzoek – geregistreerd onder zaaknummer 200.346.156/02) verzocht de uitvoerbaarheid bij voorraad van de beschikking van de kantonrechter te schorsen. 6.2 [geïntimeerde] heeft geen hoger beroep ingesteld tegen wat van zijn tegenverzoek is afgewezen. Hij bepleit ook in hoger beroep de afwijzing van de door UMCG gevraagde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor het geval het hof toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, verzoekt [geïntimeerde] om de toekenning van de wettelijke transitievergoeding alsook een billijke vergoeding van € 2 miljoen bruto, met inachtneming van de geldende opzegtermijn bij het vaststellen van de datum van het eindigen van de arbeidsovereenkomst, met veroordeling van UMCG in de proceskosten.

Inleiding 7.1 UMCG heeft tegen de beschikking negen beroepsgronden voorgesteld en het hof verzocht alsnog het tijdstip vast te stellen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 7.2 UMCG heeft daarnaast in algemene zin aangevoerd dat wat de kantonrechter als feiten heeft vastgesteld, onjuist en onvolledig is. Dat behoeft geen afzonderlijke bespreking. Het hof heeft zelfstandig opnieuw de feiten vastgesteld en daarbij betrokken wat daarover in hoger beroep over en weer is aangevoerd. Het hof merkt in dit verband nog op dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 7.3 In hoger beroep ligt in essentie de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen op primair de d-grond (ongeschiktheid) dan wel subsidiair de g-grond (verstoorde verhoudingen) dan wel meer subsidiair de i-grond (de combinatie van redenen). Het hof zal deze gronden achtereenvolgens bespreken. Na beantwoording van die vraag komen de gevolgen van dat antwoord aan de orde, waarna een en ander zal uitmonden in een slotsom en de beslissing. -ongeschiktheid? 7.4 Het gaat bij ongeschiktheidsontslag als hier aan de orde om de vraag of [geïntimeerde] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en zo ja, of UMCG hem hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en of de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van UMCG voor scholing of voor de werkomstandigheden van [geïntimeerde] . Tevens moet beoordeeld worden of herplaatsing van [geïntimeerde] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een verbeterplan dient in beginsel de volgende elementen te bevatten: - een beschrijving van de tekortkomingen van de werknemer, - een beschrijving van de concrete en specifieke doelstellingen die de werknemer moet behalen; - binnen welk tijdsbestek dat moet plaatsvinden; - de wijze van begeleiding van de werknemer; - wanneer de eindevaluatie plaatsvindt; - wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet heeft behaald. Tot slot moet het gehele proces schriftelijk worden vastgelegd. 7.5 Het hof heeft eerder overwogen dat de kwaliteit van het verbetertraject één van de elementen is waaraan getoetst moet worden bij de vraag of sprake is van een voldragen d-grond. De criteria van die grond zijn ontleend aan het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz. Het hof zal, gelet op het verweer van [geïntimeerde] , daarom ook onderzoeken of hem een voldoende mogelijkheid tot verbetering is geboden. 7.6 UMCG voert aan dat [geïntimeerde] disfunctioneert omdat hij zowel medisch inhoudelijk als in zijn professioneel gedrag steken heeft laten vallen. In dat verband wijst UMCG erop dat het [geïntimeerde] ook na acht jaar niet is gelukt om binnen zijn specialisme een aandachtsgebied eigen te maken (‘superspecialisme’) en dat in die jaren al twee trajecten om tot zo’n deelspecialisatie te komen, voortijdig zijn beëindigd. Zijn vakinhoudelijke kennis is onvoldoende. [geïntimeerde] laat zich onvoldoende leiden door het belang van de patiënt, is onvoldoende zelfreflectief en sensitief. Verder is hij onvoldoende professioneel discreet, als het gaat om vastlegging in medische dossiers en in de omgang met anderen. Het verleden toont aan dat [geïntimeerde] onvoldoende leerbaar is, aldus UMCG. 7.7 Wat betreft het als cardiothoracale chirurg niet verwerven van een ‘superspecialisme’ geldt dat tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep door UMCG is erkend dat dat voor [geïntimeerde] geen verplichting is die kan worden gebaseerd op de arbeidsovereenkomst van partijen, de Cao-UMC of anderszins een tussen partijen gemaakte afspraak. Daarbij geldt dat aan het voortijdig beëindigen van de inwerktrajecten tot verkrijging van zo’n superspecialisme in 2019 (mitralisklepchirurgie en mini-AVR) en in september 2022 (aortachirurgie) door UMCG geen consequenties zijn verbonden en [geïntimeerde] daarna onverminderd is ingezet als cardiothoracale chirurg. Het enkele feit dat UMCG het wel wenselijk acht dat haar cardiothoracale chirurgen zich een ‘superspecialisme’ eigen maken, is onvoldoende om dat te betrekken in de vraag of [geïntimeerde] al dan niet geschikt is voor zijn functie van cardiothoracale chirurg. 7.8 UMCG heeft (nagenoeg ieder kalenderjaar) jaargesprekken gehouden met [geïntimeerde] . Vanaf het najaar van 2018 heeft een begeleidingstraject plaatsgevonden in verband met het door UMCG ervaren gebrek aan zelfreflectie. Het traject is in het voorjaar van 2019 met succes afgesloten. In de verslagen van de daaropvolgende jaargesprekken van 18 oktober 2019 (3.9), 6 november 2020 (3.10), 20 januari 2022 (3.11) is vervolgens over het functioneren van [geïntimeerde] in de jaren 2019 tot en met 2021 geen noemenswaardige kritiek verwoord, laat staan dat daarbij is verwoord dat [geïntimeerde] zich had te verbeteren. In 2022 hebben zich vervolgens een aantal bijzonderheden voorgedaan (3.15 t/m 3.17) die vervolgens in het verslag van de jaargesprekken van maart 2023 niet dan wel niet negatief terugkomen. Over het afbreken van het inwerktraject tot aortachirurg is niet meer verwoord dan dat dat verder besproken zal worden met het staflid die dat inwerktraject begeleidde. Als samenvatting van het functioneren van [geïntimeerde] wordt concluderend vastgelegd dat hij een voorbeeldig arbeidsethos heeft en collegiaal is. Als verbeterpunt wordt genoteerd: ‘communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid / overtuiging.’ Uit de vervolgens opgeschreven opmerking ‘Laat zich (te) veel beïnvloeden door de anderen en door hun mening en visies. In andere woorden, door de suggesties van de anderen enigszins afgeleid en/of misleid.’ leidt het hof af dat [geïntimeerde] volgens UMCG meer moet vertrouwen op zijn eigen oordeel en minder aan zichzelf moet twijfelen. Wat daar verder ook precies van zij, daarmee dringt zich het nu gemaakte verwijt van ‘gebrek aan zelfreflectie’ niet op. Ook aan het in september 2022 afbreken van het inwerktraject werden geen gevolgen verbonden. Met een en ander kan dan ook niet worden gezegd dat het [geïntimeerde] al in maart 2023 voldoende duidelijk had moeten zijn dat zowel zijn medisch inhoudelijk functioneren als zijn wijze van communiceren zodanig was dat (substantiële) verbetering daarvan niet kon uitblijven en voor UMCG essentieel was om het dienstverband te kunnen laten voortbestaan. 7.9 UMCG heeft betoogd dat haar kritiek [geïntimeerde] veelal mondeling is gegeven en dat zij ervan mag uitgaan dat een functionaris op zo’n hoog niveau als een medisch specialist, zoals [geïntimeerde] is, die kritiek zonder meer ter harte neemt en zich verbetert. Om die reden wordt in een daaropvolgend jaargesprek niet (steeds) teruggekomen op die eerdere mondelinge kritiek, aldus UMCG. Aan dat betoog gaat het hof voorbij. Het niet terugkomen op die mondelinge kritiek is kennelijk een bewuste keuze geweest, terwijl UMCG ook stelt dat [geïntimeerde] zich die mondelinge kritiek onvoldoende heeft aangetrokken. Juist in zo’n situatie had van UMCG verwacht mogen worden dat zij op die mondelinge kritiek op een geëigend moment als een jaargesprek was teruggekomen en had vastgelegd wat die kritiek was en wat zij op dat punt concreet van [geïntimeerde] verwachtte.

7.26 Het hoger beroep slaagt niet en zal worden verworpen. Omdat UMCG in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.

Het hof: 8.1 verwerpt het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 14 juni 2024; 8.2 veroordeelt UMCG tot betaling van de volgende proceskosten van [geïntimeerde] : € 349,- aan griffierecht € 2.428,- aan salaris van de advocaat van [geïntimeerde] (2 punten × appeltarief II à € 1.214,-); 8.3 wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, M.P.C.J. van Bavel en D.W.J.M. Kemperink, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 december 2024. niet gepubliceerd. vgl. de conclusie AG onder 3.25 (ECLI:NL:PHR:2019:341) voor HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761. zie p. 43 van de MvT en p. 43/44 van de Nota naar aanleiding van het Verslag, 33818, TK 2013-2014 respectievelijk nr. 3 en nr. 7. Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 9, p. 64. HR 10 juni 2022, ECLI: NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummers gerechtshof 200.346.156/01 & 200.346.156/02 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland 10958475 beschikking van 16 december 2024 in de zaak van Academisch Ziekenhuis Groningen, die ook handelt onder de naam ‘Universitair Medisch Centrum Groningen’, die gevestigd is in Groningen, die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verzoekster en als verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna: UMCG, advocaat: mr. K.S. Suls te Groningen, tegen [geïntimeerde] , die is woont in [woonplaats1] , en bij de kantonrechter optrad als verweerder en als verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna: [geïntimeerde], advocaat: mr. D.S.M. Wouda te Groningen. 1De kern van de zaak en de uitkomst 1.1 UMCG wil werknemer [geïntimeerde] , [functie] , ontslaan vanwege disfunctioneren dan wel vanwege een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding dan wel vanwege een combinatie van deze gronden. Volgens [geïntimeerde] is er geen reden voor ontslag omdat hij zich zo nodig wil verbeteren en er zijns inziens geen sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoring. Als het wel tot een ontslag komt, valt volgens [geïntimeerde] juist UMCG daarvan een ernstig verwijt te maken, op grond waarvan hem een billijke vergoeding moet worden toegekend. 1.2 Het hof zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst terecht niet is ontbonden en dat er in hoger beroep ook geen voldoende reden is het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen. 2Het verloop van de procedure in hoger beroep 2.1 UMCG heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 14 juni 2024. 2.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: • het beroepsschrift van UMCG, ter griffie ontvangen op (maandag) 16 september 2024 • de op 14 oktober 2024 nagezonden aantekeningen van de zitting van 9 april 2024 • het verweerschrift van [geïntimeerde] , ontvangen op 28 oktober 2024 • de op 13 en 14 november 2024 nog van UMCG en [geïntimeerde] ontvangen nadere producties • de op 22 november 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een verslag (proces-verbaal) is opgemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. 2.3 Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 20 januari 2025 of zoveel eerder als mogelijk is. 3Wat is er gebeurd? UMCG heeft bezwaren (beroepsgronden) aangevoerd tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Het hof stelt hierna opnieuw de feiten vast en houdt daarbij, voor zover van belang, rekening met de stellingen van partijen. 3.1 UMCG is een universitair medisch centrum waar zorg, onderwijs en onderzoek plaatsvindt. De verleende zorg is derdelijns zorg: hoog specialistische zorg voor patiënten met complexe en/of ernstige aandoeningen waarbij eerste- en tweedelijnszorg (huisarts en algemeen ziekenhuis) niet voldoende is. De zorg is onderverdeeld in specialismen via daartoe ingerichte afdelingen. 3.2 De afdeling Cardiothoracale Chirurgie is een afdeling waar 17 chirurgen (specialisten) werkzaam zijn. Zij opereren aan het hart en de longen. Hoofd van de afdeling is de heer [naam1] (hierna: het hoofd). Samen met de heer [naam2] (chef de clinique, hierna: de CdC) houdt hij zich onder meer bezig met het medisch inhoudelijke aspect van het bestuur van de afdeling. Het hoofd voert de jaargesprekken met de chirurgen van de afdeling. 3.3 [geïntimeerde] is sinds 9 februari 2015 in dienst bij UMCG in de functie van [functie] ( [functie] ). Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Universitair Medische Centra (hierna: Cao-UMC) van toepassing. 3.4 Na het eerste jaar werd op 11 februari 2016 een jaargesprek gehouden. In het verslag van dat gesprek staat als ‘samenvattend oordeel’ opgenomen ‘Positief oordeel op basis van goed ontwikkeling en toekomstperspectieven. Tijdens het gesprek werd de balans tussen zelfvertrouwen en zelfreflectie besproken. Dit lijkt een verbeteringspunt en blijft om ontwikkeld te worden. (…).’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘PhD traject over mechanische kleppen (promotie).’ 3.5 Op 12 juni 2017 vond het volgende jaargesprek plaats. Uit het daarvan opgemaakte verslag blijkt een ‘Algemeen positief oordeel gebaseerd op een goed ontwikkeling en chirurgisch functioneren/resultaten’ en dat de balans tussen zelfvertrouwen en zelfreflectie verbeterd lijkt te zijn. 3.6 Op 3 september 2018 heeft het hoofd met [geïntimeerde] gesproken over de binnen UMCG levende kritiek op zijn communicatiestijl, organisatiesensitiviteit, zelfreflectie en vakinhoudelijk functioneren. Daarbij werd afgesproken dat [geïntimeerde] hulp zou krijgen in de vorm van coaching door een externe coach en vakinhoudelijke begeleiding door een collega. 3.7 In de zomer van 2018 heeft [geïntimeerde] tegenover een verpleegkundige een opmerking gemaakt over de kleur van haar ondergoed dat door haar werkkleding scheen. Op de klacht van de verpleegkundige daarover heeft [geïntimeerde] voor zijn opmerking excuses aangeboden, direct waarna hij over dat ondergoed weer een opmerking heeft gemaakt. 3.8 Op 9 oktober 2018 heeft UMCG (o.m. het hoofd) met [geïntimeerde] gesproken over die als mislukt beschouwde excuses en [geïntimeerde] aangegeven dat dit incident als typerend wordt ervaren voor zijn gebrek aan zelfreflectie in ruimere zin en dat om die reden een begeleidingstraject zal worden gestart. Daarop hebben meerdere evaluaties plaatsgevonden. In het verslag van de laatste evaluatie van 18 januari 2019 staat onder meer vermeld dat het voor [geïntimeerde] een intensieve periode is geweest, maar dat het hem wel veel heeft gebracht, dat het begeleidingstraject kon worden afgesloten, maar dat de begeleiding door een psychologe wel voortgezet moest worden om te kunnen voldoen aan de hoge professionele norm van zelfreflectie en communiceren die van stafleden wordt verwacht. 3.9 Op 18 oktober 2019 vond het jaargesprek plaats dat zag op de periode van 12 juni 2017 tot 18 oktober 2019. In het daarvan opgemaakte verslag staat als samenvattend oordeel: ‘Prima collega. Veel geleerd van verbetertraject. Blijft feedback vragen. Bereid om alles te doen om zichzelf te verbeteren. Advies: blijf kritisch naar jezelf en anderen.’. Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘Promotietraject mechanische kleppen’ en ‘3D mitral valve repair project staat klaar (…)’. Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘inwerktraject tot aortachirurg’. Dat traject is eind 2019 gestart. 3.10 Het verslag van het jaargesprek dat op 6 november 2020 plaatsvond vermeldt als samenvattend oordeel: ‘Prettige collega. Harde werker.’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ is vermeld: ‘Promotietraject “Warfarin-free’ mechanische hartkleppen”. Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘Zelfstandig aortaklepvervanging via minimaal invasief benadering (mini-AVR)’ en ‘Zelfstandig aortachirurgie (…)’. 3.11 Op 20 januari 2022 vond wederom een jaargesprek plaats. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer: ‘Prima collega.

De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen UMCG en [geïntimeerde] afgewezen en UMCG veroordeeld om [geïntimeerde] binnen vier weken na betekening van de beschikking opnieuw tot zijn werkzaamheden als [functie] toe te laten. De kantonrechter heeft daaraan, anders dan [geïntimeerde] vroeg, geen dwangsom verbonden. Ook is afgewezen de door [geïntimeerde] gevraagde veroordeling van UMCG tot het meedelen van de hervatting van [geïntimeerde] . UMCG is in de proceskosten veroordeeld. 5De gebeurtenissen na de beschikking van 14 juni 2024 5.1 Na de afwijzende beschikking zijn UMCG en [geïntimeerde] na overleg overgegaan tot een mediation met als doel te komen tot een gezamenlijk gedragen verbeterplan aangaande het functioneren van [geïntimeerde] en daarmee tot een herstel van de verhoudingen en een goede samenwerking. Deze mediation is op 8 augustus 2024 zonder succes afgesloten. 5.2 De advocaat van [geïntimeerde] heeft daarop in een e-mail van 1 september 2024 bij UMCG aangedrongen te komen tot een werkhervatting van [geïntimeerde] en daartoe een ‘stappenplan’ op te stellen. 5.3 UMCG heeft daarop met een mail van 5 september 2024 geantwoord dat de inzet van een mediator, waarmee [geïntimeerde] had ingestemd, een stap is geweest om te kunnen komen tot een hervatting. Zij heeft daarbij een plan bijgesloten met daarin de vier volgens haar te nemen stappen om tot een hervatting van [geïntimeerde] te kunnen komen, en een gedetailleerde beschrijving van de volgens UMCG relevante competenties. 5.4 [geïntimeerde] heeft via een brief van zijn advocaat van 11 september 2024 UMCG te kennen gegeven zich niet te herkennen in het plan van aanpak en dat zijn inziens wat de kantonrechter in rov. 5.9 van de beschikking heeft overwogen over zijn gedrag, het voorwerp moet zijn van het vorm te geven verbetertraject. Volgens [geïntimeerde] maken de door UMCG beschreven stappen 1 (‘weer door één deur kunnen van het hoofd, de CdC en [geïntimeerde] ’), 2 (‘gesprekken met betrokkenen die in de procedure hebben verklaard en stafleden’) en 3 (‘introductie in kliniek op afdeling’) geen deel uit van een vorm te geven verbetertraject. Een gesprek met het hoofd en de CdC acht [geïntimeerde] niet noodzakelijk, maar hij gaat, zo gewenst, graag in gesprek met een aantal met naam genoemde personen en ook stelt hij voor dat hij op de afdeling komt om zijn collega’s te begroeten. Verder acht [geïntimeerde] – nog steeds bij monde van zijn advocaat – stap 4 (‘inhoudelijk aan de slag’) niet geheel duidelijk en het opnemen van een aantal genoemde competenties onbegrijpelijk. Een aantal andere genoemde competenties worden geaccepteerd als verbeterpunt. 5.5 UMCG heeft in een e-mail van 13 september 2024 geantwoord dat zij het niet eens is met het traject dat [geïntimeerde] voorstelt, dat hij zich ten onrechte beperkt tot de punten die door de kantonrechter zijn aangehaald, dat UMCG meer kritiek op [geïntimeerde] ’s functioneren heeft en dat zij in het stappenplan heeft aangegeven waar het haar om gaat. De brief besluit met de aankondiging dat UMCG hoger beroep zal instellen tegen de beschikking. 5.6 [geïntimeerde] heeft in een e-mail van 26 september 2024 van zijn advocaat geschreven dat hij geen problemen voorziet in de samenwerking met het hoofd en de CdC, dat [geïntimeerde] er geen problemen mee heeft laagdrempelig advies te vragen en feedback te ontvangen en dat over het stappenplan verder te praten valt. Verder is vermeld dat verrassend is dat UMCG meent dat het over meer tekortkomingen moet gaan dan in de procedure en in de beschikking is besproken, dat die tekortkomingen niet in het stappenplan staan en dat [geïntimeerde] graag een concrete en inhoudelijke reactie ontvangt op zijn reactie op het stappenplan. 5.7 UMCG heeft met een e-mail van 25 oktober 2024 een aangevuld stappenplan naar [geïntimeerde] gezonden. In dat stappenplan zijn bij de volgens UMCG te verbeteren competenties van [geïntimeerde] de ‘gebeurtenissen opgenomen die de kritiek van de afdeling illustreren’. Aan het eind van het stappenplan zijn vervolgens 39 ‘situaties die niet goed gingen’ opgesomd. Een aantal daarvan zien op medische casussen die jaren teruggaan. 5.8 In een bijlage bij een e-mail van 13 november 2024 van zijn advocaat heeft [geïntimeerde] gedetailleerd gereageerd op het aangevulde stappenplan en de door UMCG genoemde gebeurtenissen. [geïntimeerde] heeft daarbij geschreven dat UMCG nu met kritiek komt die over negen jaar is verspreid terwijl diezelfde kritiek in die negen jaar dikwijls niet ter sprake is gekomen. [geïntimeerde] heeft tot slot benadrukt dat hij open staat voor een verbetertraject.

6.1 Het doel van het hoger beroep van UMCG is de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] te laten eindigen op de kortst mogelijke termijn, met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van de procedures bij de kantonrechter en in hoger beroep. UMCG heeft daarnaast (als incidenteel verzoek – geregistreerd onder zaaknummer 200.346.156/02) verzocht de uitvoerbaarheid bij voorraad van de beschikking van de kantonrechter te schorsen. 6.2 [geïntimeerde] heeft geen hoger beroep ingesteld tegen wat van zijn tegenverzoek is afgewezen. Hij bepleit ook in hoger beroep de afwijzing van de door UMCG gevraagde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor het geval het hof toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, verzoekt [geïntimeerde] om de toekenning van de wettelijke transitievergoeding alsook een billijke vergoeding van € 2 miljoen bruto, met inachtneming van de geldende opzegtermijn bij het vaststellen van de datum van het eindigen van de arbeidsovereenkomst, met veroordeling van UMCG in de proceskosten.

Inleiding 7.1 UMCG heeft tegen de beschikking negen beroepsgronden voorgesteld en het hof verzocht alsnog het tijdstip vast te stellen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 7.2 UMCG heeft daarnaast in algemene zin aangevoerd dat wat de kantonrechter als feiten heeft vastgesteld, onjuist en onvolledig is. Dat behoeft geen afzonderlijke bespreking. Het hof heeft zelfstandig opnieuw de feiten vastgesteld en daarbij betrokken wat daarover in hoger beroep over en weer is aangevoerd. Het hof merkt in dit verband nog op dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 7.3 In hoger beroep ligt in essentie de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen op primair de d-grond (ongeschiktheid) dan wel subsidiair de g-grond (verstoorde verhoudingen) dan wel meer subsidiair de i-grond (de combinatie van redenen). Het hof zal deze gronden achtereenvolgens bespreken. Na beantwoording van die vraag komen de gevolgen van dat antwoord aan de orde, waarna een en ander zal uitmonden in een slotsom en de beslissing. -ongeschiktheid? 7.4 Het gaat bij ongeschiktheidsontslag als hier aan de orde om de vraag of [geïntimeerde] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en zo ja, of UMCG hem hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en of de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van UMCG voor scholing of voor de werkomstandigheden van [geïntimeerde] . Tevens moet beoordeeld worden of herplaatsing van [geïntimeerde] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een verbeterplan dient in beginsel de volgende elementen te bevatten: - een beschrijving van de tekortkomingen van de werknemer, - een beschrijving van de concrete en specifieke doelstellingen die de werknemer moet behalen; - binnen welk tijdsbestek dat moet plaatsvinden; - de wijze van begeleiding van de werknemer; - wanneer de eindevaluatie plaatsvindt; - wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet heeft behaald. Tot slot moet het gehele proces schriftelijk worden vastgelegd. 7.5 Het hof heeft eerder overwogen dat de kwaliteit van het verbetertraject één van de elementen is waaraan getoetst moet worden bij de vraag of sprake is van een voldragen d-grond. De criteria van die grond zijn ontleend aan het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz. Het hof zal, gelet op het verweer van [geïntimeerde] , daarom ook onderzoeken of hem een voldoende mogelijkheid tot verbetering is geboden. 7.6 UMCG voert aan dat [geïntimeerde] disfunctioneert omdat hij zowel medisch inhoudelijk als in zijn professioneel gedrag steken heeft laten vallen. In dat verband wijst UMCG erop dat het [geïntimeerde] ook na acht jaar niet is gelukt om binnen zijn specialisme een aandachtsgebied eigen te maken (‘superspecialisme’) en dat in die jaren al twee trajecten om tot zo’n deelspecialisatie te komen, voortijdig zijn beëindigd. Zijn vakinhoudelijke kennis is onvoldoende. [geïntimeerde] laat zich onvoldoende leiden door het belang van de patiënt, is onvoldoende zelfreflectief en sensitief. Verder is hij onvoldoende professioneel discreet, als het gaat om vastlegging in medische dossiers en in de omgang met anderen. Het verleden toont aan dat [geïntimeerde] onvoldoende leerbaar is, aldus UMCG. 7.7 Wat betreft het als cardiothoracale chirurg niet verwerven van een ‘superspecialisme’ geldt dat tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep door UMCG is erkend dat dat voor [geïntimeerde] geen verplichting is die kan worden gebaseerd op de arbeidsovereenkomst van partijen, de Cao-UMC of anderszins een tussen partijen gemaakte afspraak. Daarbij geldt dat aan het voortijdig beëindigen van de inwerktrajecten tot verkrijging van zo’n superspecialisme in 2019 (mitralisklepchirurgie en mini-AVR) en in september 2022 (aortachirurgie) door UMCG geen consequenties zijn verbonden en [geïntimeerde] daarna onverminderd is ingezet als cardiothoracale chirurg. Het enkele feit dat UMCG het wel wenselijk acht dat haar cardiothoracale chirurgen zich een ‘superspecialisme’ eigen maken, is onvoldoende om dat te betrekken in de vraag of [geïntimeerde] al dan niet geschikt is voor zijn functie van cardiothoracale chirurg. 7.8 UMCG heeft (nagenoeg ieder kalenderjaar) jaargesprekken gehouden met [geïntimeerde] . Vanaf het najaar van 2018 heeft een begeleidingstraject plaatsgevonden in verband met het door UMCG ervaren gebrek aan zelfreflectie. Het traject is in het voorjaar van 2019 met succes afgesloten. In de verslagen van de daaropvolgende jaargesprekken van 18 oktober 2019 (3.9), 6 november 2020 (3.10), 20 januari 2022 (3.11) is vervolgens over het functioneren van [geïntimeerde] in de jaren 2019 tot en met 2021 geen noemenswaardige kritiek verwoord, laat staan dat daarbij is verwoord dat [geïntimeerde] zich had te verbeteren. In 2022 hebben zich vervolgens een aantal bijzonderheden voorgedaan (3.15 t/m 3.17) die vervolgens in het verslag van de jaargesprekken van maart 2023 niet dan wel niet negatief terugkomen. Over het afbreken van het inwerktraject tot aortachirurg is niet meer verwoord dan dat dat verder besproken zal worden met het staflid die dat inwerktraject begeleidde. Als samenvatting van het functioneren van [geïntimeerde] wordt concluderend vastgelegd dat hij een voorbeeldig arbeidsethos heeft en collegiaal is. Als verbeterpunt wordt genoteerd: ‘communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid / overtuiging.’ Uit de vervolgens opgeschreven opmerking ‘Laat zich (te) veel beïnvloeden door de anderen en door hun mening en visies. In andere woorden, door de suggesties van de anderen enigszins afgeleid en/of misleid.’ leidt het hof af dat [geïntimeerde] volgens UMCG meer moet vertrouwen op zijn eigen oordeel en minder aan zichzelf moet twijfelen. Wat daar verder ook precies van zij, daarmee dringt zich het nu gemaakte verwijt van ‘gebrek aan zelfreflectie’ niet op. Ook aan het in september 2022 afbreken van het inwerktraject werden geen gevolgen verbonden. Met een en ander kan dan ook niet worden gezegd dat het [geïntimeerde] al in maart 2023 voldoende duidelijk had moeten zijn dat zowel zijn medisch inhoudelijk functioneren als zijn wijze van communiceren zodanig was dat (substantiële) verbetering daarvan niet kon uitblijven en voor UMCG essentieel was om het dienstverband te kunnen laten voortbestaan. 7.9 UMCG heeft betoogd dat haar kritiek [geïntimeerde] veelal mondeling is gegeven en dat zij ervan mag uitgaan dat een functionaris op zo’n hoog niveau als een medisch specialist, zoals [geïntimeerde] is, die kritiek zonder meer ter harte neemt en zich verbetert. Om die reden wordt in een daaropvolgend jaargesprek niet (steeds) teruggekomen op die eerdere mondelinge kritiek, aldus UMCG. Aan dat betoog gaat het hof voorbij. Het niet terugkomen op die mondelinge kritiek is kennelijk een bewuste keuze geweest, terwijl UMCG ook stelt dat [geïntimeerde] zich die mondelinge kritiek onvoldoende heeft aangetrokken. Juist in zo’n situatie had van UMCG verwacht mogen worden dat zij op die mondelinge kritiek op een geëigend moment als een jaargesprek was teruggekomen en had vastgelegd wat die kritiek was en wat zij op dat punt concreet van [geïntimeerde] verwachtte.

7.26 Het hoger beroep slaagt niet en zal worden verworpen. Omdat UMCG in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.

Het hof: 8.1 verwerpt het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 14 juni 2024; 8.2 veroordeelt UMCG tot betaling van de volgende proceskosten van [geïntimeerde] : € 349,- aan griffierecht € 2.428,- aan salaris van de advocaat van [geïntimeerde] (2 punten × appeltarief II à € 1.214,-); 8.3 wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, M.P.C.J. van Bavel en D.W.J.M. Kemperink, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 december 2024. niet gepubliceerd. vgl. de conclusie AG onder 3.25 (ECLI:NL:PHR:2019:341) voor HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761. zie p. 43 van de MvT en p. 43/44 van de Nota naar aanleiding van het Verslag, 33818, TK 2013-2014 respectievelijk nr. 3 en nr. 7. Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 9, p. 64. HR 10 juni 2022, ECLI: NL:HR:2022:853.

Hoge arbeidsethos.’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ staat onder meer vermeld: ‘Promotietraject “Warfarin-free” mechanische hartkleppen.’ Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘zelfstandig aortachirurgie (…)’. 3.12 Op 24 januari 2022 is in het kader van de herregistratie van [geïntimeerde] (zie 3.14) aangaande zijn functioneren een “360⁰ Feedbackrapport” uitgebracht. In dat rapport worden de scores van acht onderzochte competenties van [geïntimeerde] weergegeven, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar eigen score en de aan [geïntimeerde] gegeven scores door ‘hiërarchisch leidinggevende’, ‘collega’, ‘AIOS’ en ‘OK-medewerker’. Op de mogelijke scores van ‘1’ (slecht) tot ‘5’ (uitstekend) variëren de scores van [geïntimeerde] in het algemeen overzicht van de competenties tussen ‘3’ (voldoende) en ‘5’. In een daarop volgend gedetailleerd overzicht per competentie is de variatie van de scores iets groter. 3.13 Op 7 februari 2022 is de voortgang van het inwerktraject tot aortachirurg met [geïntimeerde] besproken. In het daarvan opgemaakte verslag is onder meer vermeld dat het de afgelopen twee jaren in verband met logistieke redenen lastig is geweest om de aorta-operaties in te plannen, dat [geïntimeerde] bereid is daaraan de hoogste prioriteit te geven en dat [geïntimeerde] tot nu toe met goed gevolg heeft meegewerkt aan de aortapolikliniek, de aortabespreking en in de dienst aan acute aorta pathologie. 3.14 Met ingang van 8 februari 2022 is de inschrijving van [geïntimeerde] in het register van cardio-thoracaal chirurgen voor de duur van vijf jaar hernieuwd. De registratiecommissie heeft dat besluit gemotiveerd met de vaststelling dat [geïntimeerde] voldeed aan de daarvoor geldende eisen. Van die eisen maken onder meer deel uit deelname aan evaluatie van zijn individueel functioneren en deelname aan externe kwaliteitsevaluatie. 3.15 Op 23 mei 2022 is [geïntimeerde] tijdens zijn dienst een operatiekamer binnengelopen om te overleggen met de CdC. Hij zag toen dat een zesdejaars assistent in opleiding tot specialist (AIOS), onder supervisie van de CdC, een longtransplantatie uitvoerde. [geïntimeerde] heeft zich op dat moment geuit. Later trof [geïntimeerde] de CdC in de kleedkamer aan en [geïntimeerde] heeft hem toen aangesproken op het feit dat de CdC een AIOS organen liet inzetten terwijl hij, [geïntimeerde] , dat nog niet deed. Anderhalf uur later trof [geïntimeerde] de CdC op de gang, waarbij hij hem heeft gezegd dat hij dit niet op deze manier had moeten doen. 3.16 Op 9 juni 2022 zijn het hoofd en de CdC in gesprek gegaan met [geïntimeerde] . De CdC heeft in een e-mail van die dag aan [geïntimeerde] geschreven dat i) vermeende fouten en omissies van collega’s alleen besproken worden met die collega’s en zo nodig de afdelingsleiding, ii) strategische beleidsbeslissingen alleen besproken worden met de juiste personen op het juiste moment, iii) geen speculatieve informatie moet worden verspreid over het mogelijk vertrek van het hoofd en iv) de vermeende mening van een collega alleen in de medische status mag worden opgenomen in samenspraak met en na goedkeuring van die collega. 3.17 Op 7 september 2022 is opnieuw de voortgang van het inwerktraject tot aortachirurg met [geïntimeerde] besproken. In een e-mail van die dag heeft het staflid dat [geïntimeerde] begeleidt de gevallen opgesomd die zijn besproken en zijn medisch inhoudelijk commentaar op de handelwijze van [geïntimeerde] en/of de door hem gemaakte keuzes verwoord. Vervolgens heeft UMCG besloten het inwerktraject van [geïntimeerde] tot aortachirurg af te breken. In het verslag van het chirurgenoverleg van 13 oktober 2022 is daarover vermeld dat dit is gedaan ‘op basis van verschil in inzichten’. 3.18 Op 13 en 16 maart 2023 heeft wederom een jaargesprek plaatsgevonden. Tijdens dit jaargesprek is ook het “360⁰ Feedbackrapport” besproken. In het van het jaargesprek opgemaakte verslag staat als samenvattend oordeel: ‘Voorbeeldig arbeidsethos. Collegiaal. Verbeterpunt: communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid overtuiging.’ In dat verslag staat verder dat het afbreken van het inwerktraject tot aortachirurg verder besproken moet worden en dat daarover een afspraak met een staflid zal volgen. 3.19 Op 3 juli 2023 was [geïntimeerde] aan het opereren met een ‘assistent niet in opleiding tot medisch specialist’ (hierna: ANIOS), [naam3] (hierna: de ANIOS). Tijdens de operatie kwam het gesprek op de AIOS-plekken. [geïntimeerde] heeft de ANIOS, die interesse had in de opleiding tot [functie] , tijdens dat gesprek aangeraden een ander vak te kiezen dan [functie] . 3.20 Na afloop van een operatie op 18 juli 2023 is [geïntimeerde] niet meegelopen bij het overbrengen van de patiënt van de operatiekamer naar de Intensive Care-afdeling. De betrokken anesthesioloog, de heer [naam4] (hierna: de anesthesioloog) heeft daarover in verband met patiëntveiligheid een opmerking gemaakt. Als reactie hierop gaf [geïntimeerde] een tikje/klapje tegen het achterhoofd van de anesthesioloog. Hij heeft daarbij lachend gezegd: "ik heb geen dienst, jij wel”. De anesthesioloog heeft daarop aangegeven dat hij het tikje/klapje tegen zijn achterhoofd niet als grap had ervaren, waarna [geïntimeerde] zijn excuses heeft aangeboden. 3.21 Op vrijdagochtend 8 september 2023 heeft het hoofd [geïntimeerde] via een e-mail van 08.54 uur uitgenodigd voor een gesprek over de voorvallen met de ANIOS en de anesthesioloog. Daarbij is meegedeeld dat een advocaat van UMCG bij dat gesprek aanwezig zal zijn en dat het [geïntimeerde] vrij staat om ook iemand mee te nemen. Dit gesprek is vervolgens gepland op dinsdag 12 september 2023. [geïntimeerde] heeft daarop contact gehad met de vertrouwenspersoon van UMCG. 3.22 Op vrijdag 8 september 2023 begon voor [geïntimeerde] om 16.00 uur ook een weekenddienst, die duurde tot maandag 11 september 2023 om 08.00 uur. Tijdens deze dienst moesten twee patiënten met spoed worden geopereerd. Aan het einde van de eerste operatie op 8 september 2023, die om 18.21 uur was gestart, heeft [geïntimeerde] met zijn collega’s zijn verdriet gedeeld over de uitnodiging die hij die ochtend had ontvangen van het hoofd. Bij een aanwezige AIOS riep dit de vraag op of [geïntimeerde] wel in staat was om nog een operatie te verrichten. Bij de tweede operatie later op die avond is de tweede dienstdoende chirurg, de CdC, ingeschakeld. 3.23 Op dinsdagmiddag 12 september 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het hoofd, de CdC en [geïntimeerde] , in aanwezigheid van een advocaat van UMCG en – op verzoek van [geïntimeerde] – de vertrouwenspersoon van UMCG. Niet alleen de voorvallen met de ANIOS en de anesthesioloog zijn besproken, maar ook de gang van zaken tijdens de operaties van het voorgaande weekend. [geïntimeerde] is vervolgens vrijgesteld van werk tot het vervolggesprek. Van het gesprek van 12 september 2023 is een verslag opgemaakt, waarop [geïntimeerde] commentaar heeft gegeven. 3.24 Op 21 september 2023 is het vervolggesprek gehouden. Vanuit UMCG is toen kenbaar gemaakt dat ofwel [geïntimeerde] een intensief beoordelingstraject zou moeten volgen ofwel dat [geïntimeerde] een frisse start in een ander medisch centrum maakt, waarbij de afdeling hem eventueel kon helpen. Aan [geïntimeerde] is vervolgens tijd gegeven om daarover na te denken en bleef hij vrijgesteld van werk. 3.25 Op 29 september 2023 is het gesprek voortgezet. [geïntimeerde] gaf daarbij aan dat hij bereid was een beoordelingstraject in te gaan, maar dat het wat hem betreft enkel zou moeten zien op de twee voorvallen in de zomer.

Hierbij is van belang dat UMCG in het najaar van 2018 vanwege concrete kritiek op [geïntimeerde] een concreet begeleidingstraject noodzakelijk heeft gevonden en daaraan ook uitvoering is gegeven. UMCG was daarmee dus goed bekend met wat van haar als werkgever mocht worden verwacht als er een gebrek in het functioneren van een werknemer werd ervaren. Dit betekent dat als UMCG in het verleden geen reden heeft gezien om vanwege zich toen voorgedane voorvallen op één of meer concrete aspecten van het functioneren van [geïntimeerde] verbetering te verlangen en (wederom) een begeleidingstraject op te starten, dit nu niet alsnog met succes kan worden betrokken in de vraag of van disfunctioneren sprake is. 7.10 In (de maanden voorafgaand aan) september 2023 is bij UMCG substantiële kritiek op het functioneren van [geïntimeerde] ontstaan (3.19 en 3.20). Zoals [geïntimeerde] inmiddels onderkent en erkent, heeft die kritiek grond. Ook op het optreden van [geïntimeerde] tijdens de operatie op de avond van 8 september 2023 heeft UMCG serieus te nemen kritiek. Al deze voorvallen hebben gemeenschappelijk een gebrek aan, zoals partijen dat zo benoemen, ‘situational awareness’ ofwel het inzicht welke onderwerpen met wie, wanneer, waar en op welke wijze besproken kunnen worden. Een en ander leidt ertoe dat UMCG terecht van [geïntimeerde] verbetering vraagt. Het gaat daarbij – zo veel zijn partijen het wel eens – in ieder geval om de competenties ‘Sensitiviteit’, ‘Organisatie-sensitiviteit’, ‘Communicatie’ en ‘Zelfvertrouwen’, onder welke laatste competentie ook ‘zelfreflectie’ valt. 7.11 UMCG wil echter een verbetertraject waarin ook andere competenties verbeterd moeten worden omdat [geïntimeerde] volgens haar ook medisch inhoudelijk tekortschiet en op zijn vastlegging van gegevens in medische dossiers, gelet op ontdekkingen tijdens [geïntimeerde] ’s afwezigheid, kritiek is ontstaan. Gelet op de onderbouwing daarvan door UMCG, valt deze ‘kritiek’ naar het oordeel van het hof te scharen onder aandachtspunten die UMCG eerder (mondeling) heeft opgebracht, maar destijds kennelijk van onvoldoende gewicht heeft geacht om daaraan arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden en/of in het vooruitzicht te stellen. Er is, zoals hiervoor is overwogen, geen reden om dit nu alsnog te doen. Op deze andere kritiek van UMCG komt het hof hieronder in 7.22 (laatste twee zinnen) nog terug. 7.12 Het verbetertraject en daarmee het verbeterplan moet naar het oordeel van het hof op dit moment dan ook begrensd worden in reikwijdte en omvang tot wat hiervoor in 7.10 is weergegeven. Het nu voorliggende verbeterplan, zoals UMCG dat wenst, is daarmee uit arbeidsrechtelijk perspectief bezien te ruim. 7.13 Het concept verbeterplan kent vier stappen, waarvan de eerste drie stappen zijn gericht op herstel van vertrouwen en communicatie en op een passende herintroductie van [geïntimeerde] op de afdeling en in zijn functie van [functie] . Tegen de achtergrond van welke verbeteringen van [geïntimeerde] worden verlangd en de daarover tussen partijen in de voorbije maanden gevoerde discussie daarover, is onontkoombaar dat tussen de diverse betrokkenen een en ander wordt uitgesproken, zodat die stappen niet los kunnen worden gezien van het inhoudelijk deel ofwel stap vier van het verbeterplan. 7.14 Over en weer hadden partijen immers anders kunnen handelen en zich anders kunnen uiten als het gaat om de functioneringskritiek en wat [geïntimeerde] had te verbeteren. Zo heeft UMCG het eerste gesprek van 12 september 2023 meteen onder een bepaalde druk gezet door daar haar advocaat bij aanwezig te laten zijn. In het tweede gesprek van 21 september 2023 heeft UMCG al een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgesteld, terwijl in dat gesprek als ook in het derde gesprek van 29 september 2023 de kritiek breder werd en UMCG steeds meer onderwerpen toevoegde aan wat de aanleiding voor het gesprek van 12 september 2023 was. Dat de discussie daarover bij eerder gebrek aan voldoende aandacht (zie 7.9) bij [geïntimeerde] op weerstand stuitte, mocht UMCG dan ook niet verbazen, terwijl zij had moeten onderkennen dat de betrokkenheid van de advocaat bij de gesprekken alsook het al in het tweede gesprek ter sprake brengen van een beëindiging van de arbeidsrelatie zonder twijfel voor [geïntimeerde] bedreigend was en hem (verder) onder druk zette. Niet productief is geweest dat partijen elkaar vervolgens hebben aangesproken op hun bekwaamheid en professionaliteit waarbij [geïntimeerde] volgens UMCG zich had te verbeteren vanaf het niveau van een AIOS. Het geeft geen pas dat [geïntimeerde] vervolgens met stemverheffing heeft gesproken, maar daaraan kan in de gegeven omstandigheden niet dat gewicht worden toegekend zoals UMCG dat wil. Hetzelfde geldt voor het verwijt dat [geïntimeerde] in de discussie tussen partijen over de juistheid/volledigheid van de aan [geïntimeerde] tegengeworpen voorvallen uit 2022 en eerder, met emotie en stemverheffing heeft gesteld daarover eerlijk te zijn. Anders dan UMCG meent, betekent dit nog niet dat [geïntimeerde] haar verweet niet eerlijk te zijn. 7.15 Partijen hebben zich dan ook over en weer serieus in te spannen om (weer) begrip te krijgen voor elkaars positie en belangen. Partijen hebben in oktober/november 2023 en in augustus 2024 een mediationtraject doorlopen. Het hof heeft daarover de indruk dat de inhoudelijke discussie over de reikwijdte en de omvang van het verbetertraject in de weg heeft gestaan aan een succesvol afsluiten van zo’n traject. Met de begrenzing die daaraan nu is gesteld (zie 7.10, 7.12) gaat het hof er vanuit dat dat nu anders zal kunnen zijn. UMCG heeft in dat verband aangevoerd dat zij om reden van het belang van patiëntveiligheid niet kan toestaan dat [geïntimeerde] terugkeert zolang het vertrouwen niet is hersteld. Voor zover zij doelt op een vertrouwen in het medisch inhoudelijk functioneren van [geïntimeerde] heeft dat nu onvoldoende grond. Verwezen wordt naar wat daarover hiervoor is overwogen. Voor zover zij doelt op een vertrouwen dat nodig is voor een adequate samenwerking geldt onverkort wat in 7.13, 7.14 en hier is overwogen. 7.16 Voor een ontslag wegens ongeschiktheid/disfunctioneren is vereist een verbetertraject dat niet het beoogde resultaat heeft gehad. Uit het voorgaande volgt dat een daadwerkelijk verbetertraject met betrekking tot het functioneren van [geïntimeerde] hier niet heeft plaatsgevonden. Anders dan UMCG betoogt, is dat niet (in overwegende mate) aan [geïntimeerde] te verwijten. Hij heeft immers terecht bezwaren gehad tegen de reikwijdte en de omvang van het door UMCG voorgestelde verbetertraject. Hiermee moet worden vastgesteld dat niet is voldaan aan een essentiële voorwaarde voor een ongeschiktheidsontslag, ofwel de d-grond. Op deze onvoldragen grond kan dan ook geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gebaseerd. -verstoorde arbeidsrelatie? 7.17 Wat betreft de door UMCG gestelde verstoorde arbeidsverhouding geldt dat zij in essentie heeft aangevoerd dat de verstoorde arbeidsverhouding haar oorsprong vindt in het feit dat [geïntimeerde] in de visie van UMCG niet (meer) geschikt is voor zijn functie en de daarover tussen partijen ontstane discussie, het verbetertraject daaronder begrepen. Die stelling heeft het hof hiervoor verworpen om reden dat een verbetertraject is uitgebleven. Dit gegeven, dat voor rekening en risico van UMCG komt, moet dan ook worden betrokken bij de beoordeling van de g-grond. 7.18 Het enkele feit dat UMCG bij [geïntimeerde] een gebrek aan zelfreflectie en inzicht in de gevolgen van zijn handelen ervaart, maakt nog niet dat van een voldragen g-grond sprake is. UMCG heeft immers een essentieel aspect nagelaten, te weten het doorlopen van een verbetertraject.

Hoge arbeidsethos.’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ staat onder meer vermeld: ‘Promotietraject “Warfarin-free” mechanische hartkleppen.’ Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘zelfstandig aortachirurgie (…)’. 3.12 Op 24 januari 2022 is in het kader van de herregistratie van [geïntimeerde] (zie 3.14) aangaande zijn functioneren een “360⁰ Feedbackrapport” uitgebracht. In dat rapport worden de scores van acht onderzochte competenties van [geïntimeerde] weergegeven, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar eigen score en de aan [geïntimeerde] gegeven scores door ‘hiërarchisch leidinggevende’, ‘collega’, ‘AIOS’ en ‘OK-medewerker’. Op de mogelijke scores van ‘1’ (slecht) tot ‘5’ (uitstekend) variëren de scores van [geïntimeerde] in het algemeen overzicht van de competenties tussen ‘3’ (voldoende) en ‘5’. In een daarop volgend gedetailleerd overzicht per competentie is de variatie van de scores iets groter. 3.13 Op 7 februari 2022 is de voortgang van het inwerktraject tot aortachirurg met [geïntimeerde] besproken. In het daarvan opgemaakte verslag is onder meer vermeld dat het de afgelopen twee jaren in verband met logistieke redenen lastig is geweest om de aorta-operaties in te plannen, dat [geïntimeerde] bereid is daaraan de hoogste prioriteit te geven en dat [geïntimeerde] tot nu toe met goed gevolg heeft meegewerkt aan de aortapolikliniek, de aortabespreking en in de dienst aan acute aorta pathologie. 3.14 Met ingang van 8 februari 2022 is de inschrijving van [geïntimeerde] in het register van cardio-thoracaal chirurgen voor de duur van vijf jaar hernieuwd. De registratiecommissie heeft dat besluit gemotiveerd met de vaststelling dat [geïntimeerde] voldeed aan de daarvoor geldende eisen. Van die eisen maken onder meer deel uit deelname aan evaluatie van zijn individueel functioneren en deelname aan externe kwaliteitsevaluatie. 3.15 Op 23 mei 2022 is [geïntimeerde] tijdens zijn dienst een operatiekamer binnengelopen om te overleggen met de CdC. Hij zag toen dat een zesdejaars assistent in opleiding tot specialist (AIOS), onder supervisie van de CdC, een longtransplantatie uitvoerde. [geïntimeerde] heeft zich op dat moment geuit. Later trof [geïntimeerde] de CdC in de kleedkamer aan en [geïntimeerde] heeft hem toen aangesproken op het feit dat de CdC een AIOS organen liet inzetten terwijl hij, [geïntimeerde] , dat nog niet deed. Anderhalf uur later trof [geïntimeerde] de CdC op de gang, waarbij hij hem heeft gezegd dat hij dit niet op deze manier had moeten doen. 3.16 Op 9 juni 2022 zijn het hoofd en de CdC in gesprek gegaan met [geïntimeerde] . De CdC heeft in een e-mail van die dag aan [geïntimeerde] geschreven dat i) vermeende fouten en omissies van collega’s alleen besproken worden met die collega’s en zo nodig de afdelingsleiding, ii) strategische beleidsbeslissingen alleen besproken worden met de juiste personen op het juiste moment, iii) geen speculatieve informatie moet worden verspreid over het mogelijk vertrek van het hoofd en iv) de vermeende mening van een collega alleen in de medische status mag worden opgenomen in samenspraak met en na goedkeuring van die collega. 3.17 Op 7 september 2022 is opnieuw de voortgang van het inwerktraject tot aortachirurg met [geïntimeerde] besproken. In een e-mail van die dag heeft het staflid dat [geïntimeerde] begeleidt de gevallen opgesomd die zijn besproken en zijn medisch inhoudelijk commentaar op de handelwijze van [geïntimeerde] en/of de door hem gemaakte keuzes verwoord. Vervolgens heeft UMCG besloten het inwerktraject van [geïntimeerde] tot aortachirurg af te breken. In het verslag van het chirurgenoverleg van 13 oktober 2022 is daarover vermeld dat dit is gedaan ‘op basis van verschil in inzichten’. 3.18 Op 13 en 16 maart 2023 heeft wederom een jaargesprek plaatsgevonden. Tijdens dit jaargesprek is ook het “360⁰ Feedbackrapport” besproken. In het van het jaargesprek opgemaakte verslag staat als samenvattend oordeel: ‘Voorbeeldig arbeidsethos. Collegiaal. Verbeterpunt: communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid overtuiging.’ In dat verslag staat verder dat het afbreken van het inwerktraject tot aortachirurg verder besproken moet worden en dat daarover een afspraak met een staflid zal volgen. 3.19 Op 3 juli 2023 was [geïntimeerde] aan het opereren met een ‘assistent niet in opleiding tot medisch specialist’ (hierna: ANIOS), [naam3] (hierna: de ANIOS). Tijdens de operatie kwam het gesprek op de AIOS-plekken. [geïntimeerde] heeft de ANIOS, die interesse had in de opleiding tot [functie] , tijdens dat gesprek aangeraden een ander vak te kiezen dan [functie] . 3.20 Na afloop van een operatie op 18 juli 2023 is [geïntimeerde] niet meegelopen bij het overbrengen van de patiënt van de operatiekamer naar de Intensive Care-afdeling. De betrokken anesthesioloog, de heer [naam4] (hierna: de anesthesioloog) heeft daarover in verband met patiëntveiligheid een opmerking gemaakt. Als reactie hierop gaf [geïntimeerde] een tikje/klapje tegen het achterhoofd van de anesthesioloog. Hij heeft daarbij lachend gezegd: "ik heb geen dienst, jij wel”. De anesthesioloog heeft daarop aangegeven dat hij het tikje/klapje tegen zijn achterhoofd niet als grap had ervaren, waarna [geïntimeerde] zijn excuses heeft aangeboden. 3.21 Op vrijdagochtend 8 september 2023 heeft het hoofd [geïntimeerde] via een e-mail van 08.54 uur uitgenodigd voor een gesprek over de voorvallen met de ANIOS en de anesthesioloog. Daarbij is meegedeeld dat een advocaat van UMCG bij dat gesprek aanwezig zal zijn en dat het [geïntimeerde] vrij staat om ook iemand mee te nemen. Dit gesprek is vervolgens gepland op dinsdag 12 september 2023. [geïntimeerde] heeft daarop contact gehad met de vertrouwenspersoon van UMCG. 3.22 Op vrijdag 8 september 2023 begon voor [geïntimeerde] om 16.00 uur ook een weekenddienst, die duurde tot maandag 11 september 2023 om 08.00 uur. Tijdens deze dienst moesten twee patiënten met spoed worden geopereerd. Aan het einde van de eerste operatie op 8 september 2023, die om 18.21 uur was gestart, heeft [geïntimeerde] met zijn collega’s zijn verdriet gedeeld over de uitnodiging die hij die ochtend had ontvangen van het hoofd. Bij een aanwezige AIOS riep dit de vraag op of [geïntimeerde] wel in staat was om nog een operatie te verrichten. Bij de tweede operatie later op die avond is de tweede dienstdoende chirurg, de CdC, ingeschakeld. 3.23 Op dinsdagmiddag 12 september 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het hoofd, de CdC en [geïntimeerde] , in aanwezigheid van een advocaat van UMCG en – op verzoek van [geïntimeerde] – de vertrouwenspersoon van UMCG. Niet alleen de voorvallen met de ANIOS en de anesthesioloog zijn besproken, maar ook de gang van zaken tijdens de operaties van het voorgaande weekend. [geïntimeerde] is vervolgens vrijgesteld van werk tot het vervolggesprek. Van het gesprek van 12 september 2023 is een verslag opgemaakt, waarop [geïntimeerde] commentaar heeft gegeven. 3.24 Op 21 september 2023 is het vervolggesprek gehouden. Vanuit UMCG is toen kenbaar gemaakt dat ofwel [geïntimeerde] een intensief beoordelingstraject zou moeten volgen ofwel dat [geïntimeerde] een frisse start in een ander medisch centrum maakt, waarbij de afdeling hem eventueel kon helpen. Aan [geïntimeerde] is vervolgens tijd gegeven om daarover na te denken en bleef hij vrijgesteld van werk. 3.25 Op 29 september 2023 is het gesprek voortgezet. [geïntimeerde] gaf daarbij aan dat hij bereid was een beoordelingstraject in te gaan, maar dat het wat hem betreft enkel zou moeten zien op de twee voorvallen in de zomer.

Hierbij is van belang dat UMCG in het najaar van 2018 vanwege concrete kritiek op [geïntimeerde] een concreet begeleidingstraject noodzakelijk heeft gevonden en daaraan ook uitvoering is gegeven. UMCG was daarmee dus goed bekend met wat van haar als werkgever mocht worden verwacht als er een gebrek in het functioneren van een werknemer werd ervaren. Dit betekent dat als UMCG in het verleden geen reden heeft gezien om vanwege zich toen voorgedane voorvallen op één of meer concrete aspecten van het functioneren van [geïntimeerde] verbetering te verlangen en (wederom) een begeleidingstraject op te starten, dit nu niet alsnog met succes kan worden betrokken in de vraag of van disfunctioneren sprake is. 7.10 In (de maanden voorafgaand aan) september 2023 is bij UMCG substantiële kritiek op het functioneren van [geïntimeerde] ontstaan (3.19 en 3.20). Zoals [geïntimeerde] inmiddels onderkent en erkent, heeft die kritiek grond. Ook op het optreden van [geïntimeerde] tijdens de operatie op de avond van 8 september 2023 heeft UMCG serieus te nemen kritiek. Al deze voorvallen hebben gemeenschappelijk een gebrek aan, zoals partijen dat zo benoemen, ‘situational awareness’ ofwel het inzicht welke onderwerpen met wie, wanneer, waar en op welke wijze besproken kunnen worden. Een en ander leidt ertoe dat UMCG terecht van [geïntimeerde] verbetering vraagt. Het gaat daarbij – zo veel zijn partijen het wel eens – in ieder geval om de competenties ‘Sensitiviteit’, ‘Organisatie-sensitiviteit’, ‘Communicatie’ en ‘Zelfvertrouwen’, onder welke laatste competentie ook ‘zelfreflectie’ valt. 7.11 UMCG wil echter een verbetertraject waarin ook andere competenties verbeterd moeten worden omdat [geïntimeerde] volgens haar ook medisch inhoudelijk tekortschiet en op zijn vastlegging van gegevens in medische dossiers, gelet op ontdekkingen tijdens [geïntimeerde] ’s afwezigheid, kritiek is ontstaan. Gelet op de onderbouwing daarvan door UMCG, valt deze ‘kritiek’ naar het oordeel van het hof te scharen onder aandachtspunten die UMCG eerder (mondeling) heeft opgebracht, maar destijds kennelijk van onvoldoende gewicht heeft geacht om daaraan arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden en/of in het vooruitzicht te stellen. Er is, zoals hiervoor is overwogen, geen reden om dit nu alsnog te doen. Op deze andere kritiek van UMCG komt het hof hieronder in 7.22 (laatste twee zinnen) nog terug. 7.12 Het verbetertraject en daarmee het verbeterplan moet naar het oordeel van het hof op dit moment dan ook begrensd worden in reikwijdte en omvang tot wat hiervoor in 7.10 is weergegeven. Het nu voorliggende verbeterplan, zoals UMCG dat wenst, is daarmee uit arbeidsrechtelijk perspectief bezien te ruim. 7.13 Het concept verbeterplan kent vier stappen, waarvan de eerste drie stappen zijn gericht op herstel van vertrouwen en communicatie en op een passende herintroductie van [geïntimeerde] op de afdeling en in zijn functie van [functie] . Tegen de achtergrond van welke verbeteringen van [geïntimeerde] worden verlangd en de daarover tussen partijen in de voorbije maanden gevoerde discussie daarover, is onontkoombaar dat tussen de diverse betrokkenen een en ander wordt uitgesproken, zodat die stappen niet los kunnen worden gezien van het inhoudelijk deel ofwel stap vier van het verbeterplan. 7.14 Over en weer hadden partijen immers anders kunnen handelen en zich anders kunnen uiten als het gaat om de functioneringskritiek en wat [geïntimeerde] had te verbeteren. Zo heeft UMCG het eerste gesprek van 12 september 2023 meteen onder een bepaalde druk gezet door daar haar advocaat bij aanwezig te laten zijn. In het tweede gesprek van 21 september 2023 heeft UMCG al een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgesteld, terwijl in dat gesprek als ook in het derde gesprek van 29 september 2023 de kritiek breder werd en UMCG steeds meer onderwerpen toevoegde aan wat de aanleiding voor het gesprek van 12 september 2023 was. Dat de discussie daarover bij eerder gebrek aan voldoende aandacht (zie 7.9) bij [geïntimeerde] op weerstand stuitte, mocht UMCG dan ook niet verbazen, terwijl zij had moeten onderkennen dat de betrokkenheid van de advocaat bij de gesprekken alsook het al in het tweede gesprek ter sprake brengen van een beëindiging van de arbeidsrelatie zonder twijfel voor [geïntimeerde] bedreigend was en hem (verder) onder druk zette. Niet productief is geweest dat partijen elkaar vervolgens hebben aangesproken op hun bekwaamheid en professionaliteit waarbij [geïntimeerde] volgens UMCG zich had te verbeteren vanaf het niveau van een AIOS. Het geeft geen pas dat [geïntimeerde] vervolgens met stemverheffing heeft gesproken, maar daaraan kan in de gegeven omstandigheden niet dat gewicht worden toegekend zoals UMCG dat wil. Hetzelfde geldt voor het verwijt dat [geïntimeerde] in de discussie tussen partijen over de juistheid/volledigheid van de aan [geïntimeerde] tegengeworpen voorvallen uit 2022 en eerder, met emotie en stemverheffing heeft gesteld daarover eerlijk te zijn. Anders dan UMCG meent, betekent dit nog niet dat [geïntimeerde] haar verweet niet eerlijk te zijn. 7.15 Partijen hebben zich dan ook over en weer serieus in te spannen om (weer) begrip te krijgen voor elkaars positie en belangen. Partijen hebben in oktober/november 2023 en in augustus 2024 een mediationtraject doorlopen. Het hof heeft daarover de indruk dat de inhoudelijke discussie over de reikwijdte en de omvang van het verbetertraject in de weg heeft gestaan aan een succesvol afsluiten van zo’n traject. Met de begrenzing die daaraan nu is gesteld (zie 7.10, 7.12) gaat het hof er vanuit dat dat nu anders zal kunnen zijn. UMCG heeft in dat verband aangevoerd dat zij om reden van het belang van patiëntveiligheid niet kan toestaan dat [geïntimeerde] terugkeert zolang het vertrouwen niet is hersteld. Voor zover zij doelt op een vertrouwen in het medisch inhoudelijk functioneren van [geïntimeerde] heeft dat nu onvoldoende grond. Verwezen wordt naar wat daarover hiervoor is overwogen. Voor zover zij doelt op een vertrouwen dat nodig is voor een adequate samenwerking geldt onverkort wat in 7.13, 7.14 en hier is overwogen. 7.16 Voor een ontslag wegens ongeschiktheid/disfunctioneren is vereist een verbetertraject dat niet het beoogde resultaat heeft gehad. Uit het voorgaande volgt dat een daadwerkelijk verbetertraject met betrekking tot het functioneren van [geïntimeerde] hier niet heeft plaatsgevonden. Anders dan UMCG betoogt, is dat niet (in overwegende mate) aan [geïntimeerde] te verwijten. Hij heeft immers terecht bezwaren gehad tegen de reikwijdte en de omvang van het door UMCG voorgestelde verbetertraject. Hiermee moet worden vastgesteld dat niet is voldaan aan een essentiële voorwaarde voor een ongeschiktheidsontslag, ofwel de d-grond. Op deze onvoldragen grond kan dan ook geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gebaseerd. -verstoorde arbeidsrelatie? 7.17 Wat betreft de door UMCG gestelde verstoorde arbeidsverhouding geldt dat zij in essentie heeft aangevoerd dat de verstoorde arbeidsverhouding haar oorsprong vindt in het feit dat [geïntimeerde] in de visie van UMCG niet (meer) geschikt is voor zijn functie en de daarover tussen partijen ontstane discussie, het verbetertraject daaronder begrepen. Die stelling heeft het hof hiervoor verworpen om reden dat een verbetertraject is uitgebleven. Dit gegeven, dat voor rekening en risico van UMCG komt, moet dan ook worden betrokken bij de beoordeling van de g-grond. 7.18 Het enkele feit dat UMCG bij [geïntimeerde] een gebrek aan zelfreflectie en inzicht in de gevolgen van zijn handelen ervaart, maakt nog niet dat van een voldragen g-grond sprake is. UMCG heeft immers een essentieel aspect nagelaten, te weten het doorlopen van een verbetertraject.

Hoge arbeidsethos.’ Als ‘besproken loopbaanwensen e/o plannen’ staat onder meer vermeld: ‘Promotietraject “Warfarin-free” mechanische hartkleppen.’ Onder doelstellingen voor de komende periode staat onder meer vermeld: ‘zelfstandig aortachirurgie (…)’. 3.12 Op 24 januari 2022 is in het kader van de herregistratie van [geïntimeerde] (zie 3.14) aangaande zijn functioneren een “360⁰ Feedbackrapport” uitgebracht. In dat rapport worden de scores van acht onderzochte competenties van [geïntimeerde] weergegeven, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar eigen score en de aan [geïntimeerde] gegeven scores door ‘hiërarchisch leidinggevende’, ‘collega’, ‘AIOS’ en ‘OK-medewerker’. Op de mogelijke scores van ‘1’ (slecht) tot ‘5’ (uitstekend) variëren de scores van [geïntimeerde] in het algemeen overzicht van de competenties tussen ‘3’ (voldoende) en ‘5’. In een daarop volgend gedetailleerd overzicht per competentie is de variatie van de scores iets groter. 3.13 Op 7 februari 2022 is de voortgang van het inwerktraject tot aortachirurg met [geïntimeerde] besproken. In het daarvan opgemaakte verslag is onder meer vermeld dat het de afgelopen twee jaren in verband met logistieke redenen lastig is geweest om de aorta-operaties in te plannen, dat [geïntimeerde] bereid is daaraan de hoogste prioriteit te geven en dat [geïntimeerde] tot nu toe met goed gevolg heeft meegewerkt aan de aortapolikliniek, de aortabespreking en in de dienst aan acute aorta pathologie. 3.14 Met ingang van 8 februari 2022 is de inschrijving van [geïntimeerde] in het register van cardio-thoracaal chirurgen voor de duur van vijf jaar hernieuwd. De registratiecommissie heeft dat besluit gemotiveerd met de vaststelling dat [geïntimeerde] voldeed aan de daarvoor geldende eisen. Van die eisen maken onder meer deel uit deelname aan evaluatie van zijn individueel functioneren en deelname aan externe kwaliteitsevaluatie. 3.15 Op 23 mei 2022 is [geïntimeerde] tijdens zijn dienst een operatiekamer binnengelopen om te overleggen met de CdC. Hij zag toen dat een zesdejaars assistent in opleiding tot specialist (AIOS), onder supervisie van de CdC, een longtransplantatie uitvoerde. [geïntimeerde] heeft zich op dat moment geuit. Later trof [geïntimeerde] de CdC in de kleedkamer aan en [geïntimeerde] heeft hem toen aangesproken op het feit dat de CdC een AIOS organen liet inzetten terwijl hij, [geïntimeerde] , dat nog niet deed. Anderhalf uur later trof [geïntimeerde] de CdC op de gang, waarbij hij hem heeft gezegd dat hij dit niet op deze manier had moeten doen. 3.16 Op 9 juni 2022 zijn het hoofd en de CdC in gesprek gegaan met [geïntimeerde] . De CdC heeft in een e-mail van die dag aan [geïntimeerde] geschreven dat i) vermeende fouten en omissies van collega’s alleen besproken worden met die collega’s en zo nodig de afdelingsleiding, ii) strategische beleidsbeslissingen alleen besproken worden met de juiste personen op het juiste moment, iii) geen speculatieve informatie moet worden verspreid over het mogelijk vertrek van het hoofd en iv) de vermeende mening van een collega alleen in de medische status mag worden opgenomen in samenspraak met en na goedkeuring van die collega. 3.17 Op 7 september 2022 is opnieuw de voortgang van het inwerktraject tot aortachirurg met [geïntimeerde] besproken. In een e-mail van die dag heeft het staflid dat [geïntimeerde] begeleidt de gevallen opgesomd die zijn besproken en zijn medisch inhoudelijk commentaar op de handelwijze van [geïntimeerde] en/of de door hem gemaakte keuzes verwoord. Vervolgens heeft UMCG besloten het inwerktraject van [geïntimeerde] tot aortachirurg af te breken. In het verslag van het chirurgenoverleg van 13 oktober 2022 is daarover vermeld dat dit is gedaan ‘op basis van verschil in inzichten’. 3.18 Op 13 en 16 maart 2023 heeft wederom een jaargesprek plaatsgevonden. Tijdens dit jaargesprek is ook het “360⁰ Feedbackrapport” besproken. In het van het jaargesprek opgemaakte verslag staat als samenvattend oordeel: ‘Voorbeeldig arbeidsethos. Collegiaal. Verbeterpunt: communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid overtuiging.’ In dat verslag staat verder dat het afbreken van het inwerktraject tot aortachirurg verder besproken moet worden en dat daarover een afspraak met een staflid zal volgen. 3.19 Op 3 juli 2023 was [geïntimeerde] aan het opereren met een ‘assistent niet in opleiding tot medisch specialist’ (hierna: ANIOS), [naam3] (hierna: de ANIOS). Tijdens de operatie kwam het gesprek op de AIOS-plekken. [geïntimeerde] heeft de ANIOS, die interesse had in de opleiding tot [functie] , tijdens dat gesprek aangeraden een ander vak te kiezen dan [functie] . 3.20 Na afloop van een operatie op 18 juli 2023 is [geïntimeerde] niet meegelopen bij het overbrengen van de patiënt van de operatiekamer naar de Intensive Care-afdeling. De betrokken anesthesioloog, de heer [naam4] (hierna: de anesthesioloog) heeft daarover in verband met patiëntveiligheid een opmerking gemaakt. Als reactie hierop gaf [geïntimeerde] een tikje/klapje tegen het achterhoofd van de anesthesioloog. Hij heeft daarbij lachend gezegd: "ik heb geen dienst, jij wel”. De anesthesioloog heeft daarop aangegeven dat hij het tikje/klapje tegen zijn achterhoofd niet als grap had ervaren, waarna [geïntimeerde] zijn excuses heeft aangeboden. 3.21 Op vrijdagochtend 8 september 2023 heeft het hoofd [geïntimeerde] via een e-mail van 08.54 uur uitgenodigd voor een gesprek over de voorvallen met de ANIOS en de anesthesioloog. Daarbij is meegedeeld dat een advocaat van UMCG bij dat gesprek aanwezig zal zijn en dat het [geïntimeerde] vrij staat om ook iemand mee te nemen. Dit gesprek is vervolgens gepland op dinsdag 12 september 2023. [geïntimeerde] heeft daarop contact gehad met de vertrouwenspersoon van UMCG. 3.22 Op vrijdag 8 september 2023 begon voor [geïntimeerde] om 16.00 uur ook een weekenddienst, die duurde tot maandag 11 september 2023 om 08.00 uur. Tijdens deze dienst moesten twee patiënten met spoed worden geopereerd. Aan het einde van de eerste operatie op 8 september 2023, die om 18.21 uur was gestart, heeft [geïntimeerde] met zijn collega’s zijn verdriet gedeeld over de uitnodiging die hij die ochtend had ontvangen van het hoofd. Bij een aanwezige AIOS riep dit de vraag op of [geïntimeerde] wel in staat was om nog een operatie te verrichten. Bij de tweede operatie later op die avond is de tweede dienstdoende chirurg, de CdC, ingeschakeld. 3.23 Op dinsdagmiddag 12 september 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het hoofd, de CdC en [geïntimeerde] , in aanwezigheid van een advocaat van UMCG en – op verzoek van [geïntimeerde] – de vertrouwenspersoon van UMCG. Niet alleen de voorvallen met de ANIOS en de anesthesioloog zijn besproken, maar ook de gang van zaken tijdens de operaties van het voorgaande weekend. [geïntimeerde] is vervolgens vrijgesteld van werk tot het vervolggesprek. Van het gesprek van 12 september 2023 is een verslag opgemaakt, waarop [geïntimeerde] commentaar heeft gegeven. 3.24 Op 21 september 2023 is het vervolggesprek gehouden. Vanuit UMCG is toen kenbaar gemaakt dat ofwel [geïntimeerde] een intensief beoordelingstraject zou moeten volgen ofwel dat [geïntimeerde] een frisse start in een ander medisch centrum maakt, waarbij de afdeling hem eventueel kon helpen. Aan [geïntimeerde] is vervolgens tijd gegeven om daarover na te denken en bleef hij vrijgesteld van werk. 3.25 Op 29 september 2023 is het gesprek voortgezet. [geïntimeerde] gaf daarbij aan dat hij bereid was een beoordelingstraject in te gaan, maar dat het wat hem betreft enkel zou moeten zien op de twee voorvallen in de zomer.

Hierbij is van belang dat UMCG in het najaar van 2018 vanwege concrete kritiek op [geïntimeerde] een concreet begeleidingstraject noodzakelijk heeft gevonden en daaraan ook uitvoering is gegeven. UMCG was daarmee dus goed bekend met wat van haar als werkgever mocht worden verwacht als er een gebrek in het functioneren van een werknemer werd ervaren. Dit betekent dat als UMCG in het verleden geen reden heeft gezien om vanwege zich toen voorgedane voorvallen op één of meer concrete aspecten van het functioneren van [geïntimeerde] verbetering te verlangen en (wederom) een begeleidingstraject op te starten, dit nu niet alsnog met succes kan worden betrokken in de vraag of van disfunctioneren sprake is. 7.10 In (de maanden voorafgaand aan) september 2023 is bij UMCG substantiële kritiek op het functioneren van [geïntimeerde] ontstaan (3.19 en 3.20). Zoals [geïntimeerde] inmiddels onderkent en erkent, heeft die kritiek grond. Ook op het optreden van [geïntimeerde] tijdens de operatie op de avond van 8 september 2023 heeft UMCG serieus te nemen kritiek. Al deze voorvallen hebben gemeenschappelijk een gebrek aan, zoals partijen dat zo benoemen, ‘situational awareness’ ofwel het inzicht welke onderwerpen met wie, wanneer, waar en op welke wijze besproken kunnen worden. Een en ander leidt ertoe dat UMCG terecht van [geïntimeerde] verbetering vraagt. Het gaat daarbij – zo veel zijn partijen het wel eens – in ieder geval om de competenties ‘Sensitiviteit’, ‘Organisatie-sensitiviteit’, ‘Communicatie’ en ‘Zelfvertrouwen’, onder welke laatste competentie ook ‘zelfreflectie’ valt. 7.11 UMCG wil echter een verbetertraject waarin ook andere competenties verbeterd moeten worden omdat [geïntimeerde] volgens haar ook medisch inhoudelijk tekortschiet en op zijn vastlegging van gegevens in medische dossiers, gelet op ontdekkingen tijdens [geïntimeerde] ’s afwezigheid, kritiek is ontstaan. Gelet op de onderbouwing daarvan door UMCG, valt deze ‘kritiek’ naar het oordeel van het hof te scharen onder aandachtspunten die UMCG eerder (mondeling) heeft opgebracht, maar destijds kennelijk van onvoldoende gewicht heeft geacht om daaraan arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden en/of in het vooruitzicht te stellen. Er is, zoals hiervoor is overwogen, geen reden om dit nu alsnog te doen. Op deze andere kritiek van UMCG komt het hof hieronder in 7.22 (laatste twee zinnen) nog terug. 7.12 Het verbetertraject en daarmee het verbeterplan moet naar het oordeel van het hof op dit moment dan ook begrensd worden in reikwijdte en omvang tot wat hiervoor in 7.10 is weergegeven. Het nu voorliggende verbeterplan, zoals UMCG dat wenst, is daarmee uit arbeidsrechtelijk perspectief bezien te ruim. 7.13 Het concept verbeterplan kent vier stappen, waarvan de eerste drie stappen zijn gericht op herstel van vertrouwen en communicatie en op een passende herintroductie van [geïntimeerde] op de afdeling en in zijn functie van [functie] . Tegen de achtergrond van welke verbeteringen van [geïntimeerde] worden verlangd en de daarover tussen partijen in de voorbije maanden gevoerde discussie daarover, is onontkoombaar dat tussen de diverse betrokkenen een en ander wordt uitgesproken, zodat die stappen niet los kunnen worden gezien van het inhoudelijk deel ofwel stap vier van het verbeterplan. 7.14 Over en weer hadden partijen immers anders kunnen handelen en zich anders kunnen uiten als het gaat om de functioneringskritiek en wat [geïntimeerde] had te verbeteren. Zo heeft UMCG het eerste gesprek van 12 september 2023 meteen onder een bepaalde druk gezet door daar haar advocaat bij aanwezig te laten zijn. In het tweede gesprek van 21 september 2023 heeft UMCG al een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgesteld, terwijl in dat gesprek als ook in het derde gesprek van 29 september 2023 de kritiek breder werd en UMCG steeds meer onderwerpen toevoegde aan wat de aanleiding voor het gesprek van 12 september 2023 was. Dat de discussie daarover bij eerder gebrek aan voldoende aandacht (zie 7.9) bij [geïntimeerde] op weerstand stuitte, mocht UMCG dan ook niet verbazen, terwijl zij had moeten onderkennen dat de betrokkenheid van de advocaat bij de gesprekken alsook het al in het tweede gesprek ter sprake brengen van een beëindiging van de arbeidsrelatie zonder twijfel voor [geïntimeerde] bedreigend was en hem (verder) onder druk zette. Niet productief is geweest dat partijen elkaar vervolgens hebben aangesproken op hun bekwaamheid en professionaliteit waarbij [geïntimeerde] volgens UMCG zich had te verbeteren vanaf het niveau van een AIOS. Het geeft geen pas dat [geïntimeerde] vervolgens met stemverheffing heeft gesproken, maar daaraan kan in de gegeven omstandigheden niet dat gewicht worden toegekend zoals UMCG dat wil. Hetzelfde geldt voor het verwijt dat [geïntimeerde] in de discussie tussen partijen over de juistheid/volledigheid van de aan [geïntimeerde] tegengeworpen voorvallen uit 2022 en eerder, met emotie en stemverheffing heeft gesteld daarover eerlijk te zijn. Anders dan UMCG meent, betekent dit nog niet dat [geïntimeerde] haar verweet niet eerlijk te zijn. 7.15 Partijen hebben zich dan ook over en weer serieus in te spannen om (weer) begrip te krijgen voor elkaars positie en belangen. Partijen hebben in oktober/november 2023 en in augustus 2024 een mediationtraject doorlopen. Het hof heeft daarover de indruk dat de inhoudelijke discussie over de reikwijdte en de omvang van het verbetertraject in de weg heeft gestaan aan een succesvol afsluiten van zo’n traject. Met de begrenzing die daaraan nu is gesteld (zie 7.10, 7.12) gaat het hof er vanuit dat dat nu anders zal kunnen zijn. UMCG heeft in dat verband aangevoerd dat zij om reden van het belang van patiëntveiligheid niet kan toestaan dat [geïntimeerde] terugkeert zolang het vertrouwen niet is hersteld. Voor zover zij doelt op een vertrouwen in het medisch inhoudelijk functioneren van [geïntimeerde] heeft dat nu onvoldoende grond. Verwezen wordt naar wat daarover hiervoor is overwogen. Voor zover zij doelt op een vertrouwen dat nodig is voor een adequate samenwerking geldt onverkort wat in 7.13, 7.14 en hier is overwogen. 7.16 Voor een ontslag wegens ongeschiktheid/disfunctioneren is vereist een verbetertraject dat niet het beoogde resultaat heeft gehad. Uit het voorgaande volgt dat een daadwerkelijk verbetertraject met betrekking tot het functioneren van [geïntimeerde] hier niet heeft plaatsgevonden. Anders dan UMCG betoogt, is dat niet (in overwegende mate) aan [geïntimeerde] te verwijten. Hij heeft immers terecht bezwaren gehad tegen de reikwijdte en de omvang van het door UMCG voorgestelde verbetertraject. Hiermee moet worden vastgesteld dat niet is voldaan aan een essentiële voorwaarde voor een ongeschiktheidsontslag, ofwel de d-grond. Op deze onvoldragen grond kan dan ook geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gebaseerd. -verstoorde arbeidsrelatie? 7.17 Wat betreft de door UMCG gestelde verstoorde arbeidsverhouding geldt dat zij in essentie heeft aangevoerd dat de verstoorde arbeidsverhouding haar oorsprong vindt in het feit dat [geïntimeerde] in de visie van UMCG niet (meer) geschikt is voor zijn functie en de daarover tussen partijen ontstane discussie, het verbetertraject daaronder begrepen. Die stelling heeft het hof hiervoor verworpen om reden dat een verbetertraject is uitgebleven. Dit gegeven, dat voor rekening en risico van UMCG komt, moet dan ook worden betrokken bij de beoordeling van de g-grond. 7.18 Het enkele feit dat UMCG bij [geïntimeerde] een gebrek aan zelfreflectie en inzicht in de gevolgen van zijn handelen ervaart, maakt nog niet dat van een voldragen g-grond sprake is. UMCG heeft immers een essentieel aspect nagelaten, te weten het doorlopen van een verbetertraject.

Het zonder succes of resultaat afsluiten van een (herhaalde) mediation leidt, mede tegen de achtergrond wat daar hiervoor over is overwogen, evenmin tot een onomkeerbaar verstoorde arbeidsverhouding. Wat UMCG heeft aangevoerd, is dan ook onvoldoende voor een conclusie dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst kan ook niet op deze grond tot een einde komen. -combinatie-grond? 7.19 Door de invoering van de cumulatiegrond is per 1 januari 2020 ook sprake van een redelijke grond voor ontslag indien een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c, d, e, g, en/of h BW aanwezig is, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat meer specifiek om omstandigheden die afzonderlijk onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden redelijk wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond is vereist dat de werkgever precies aangeeft en onderbouwt welke omstandigheden uit twee of meer van de ontslaggronden ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aldus de wetgever. 7.20 In dit geval is in onvoldoende mate gebleken van ‘bijna voldragen andere ontslaggronden’. Wat betreft het door UMCG gestelde disfunctioneren geldt dat daarop het nodige is af te dingen, terwijl ten onrechte geen uitvoering is gegeven aan een verbetertraject. De verstoring van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van het hof niet duurzaam of onherstelbaar. De conclusie is dan ook dat een einde van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gebaseerd op de i-grond. Ontbinding en wedertewerkstelling 7.21 Gelet op het voorgaande falen de klachten van UMCG dat de kantonrechter ten onrechte tot de conclusie is gekomen dat geen sprake van is van een voldragen ontbindingsgrond en dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Haar klacht over het toewijzen van de door [geïntimeerde] verzochte wedertewerkstelling deelt dat lot. Ook in hoger beroep ziet het hof geen voldoende dragende grond om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. De arbeidsovereenkomst blijft daardoor in stand. 7.22 Voorstelbaar is dat het nu voortduren van de arbeidsovereenkomst voor partijen een complexe situatie oplevert. Partijen zullen zich moeten inspannen om tot herstel van vertrouwen en een werkbaar verbeterplan te komen. Bij dat verbeterplan – waaraan arbeidsrechtelijke consequenties kunnen worden verbonden – zal de verbetering gericht moeten zijn op de hiervoor in 7.10 en 7.12 bedoelde competenties, waarbij UMCG overigens de nodige ondersteuning moet bieden (zie 7.4). Voor zover UMCG op dit moment in dat plan meer of andere competenties in wil brengen, kan dat op dit moment niet de arbeidsrechtelijke toets doorstaan. Dit staat er echter niet aan in de weg dat UMCG als werkgever (en vanwege haar verantwoordelijkheid voor adequate en veilige zorgverlening) [geïntimeerde] (daarnaast) (opnieuw) met betrekking tot die andere competenties duidelijke instructies geeft. In het geval [geïntimeerde] die instructies onvoldoende naleeft, kan UMCG hem, afhankelijk van de aard en omvang van dat onvoldoende naleven, daarop aanspreken en daaraan gevolgen verbinden. Proceskosten kantonprocedure 7.23 Gezien het voorgaande is er geen reden om anders te denken over de veroordeling van UMCG door de kantonrechter in de proceskosten van [geïntimeerde] . Schorsing uitvoerbaarheid 7.24 Uit het bovenstaande volgt ook dat er geen grond is om de uitvoerbaarheid van de bestreden beschikking te schorsen, zoals UMCG in hoger beroep verzoekt. Bewijsaanbod 7.25 UMCG heeft nog een bewijsaanbod gedaan, onder meer om getuigen te horen. Daaraan wordt voorbijgegaan omdat het aanbod ziet op aspecten van de zaak die niet van belang zijn voor de in deze zaak te nemen beslissingen (zoals welke (medisch inhoudelijke) kritiek bestaat op [geïntimeerde] ), dan wel waarvan het belang onvoldoende is toegelicht.

Het zonder succes of resultaat afsluiten van een (herhaalde) mediation leidt, mede tegen de achtergrond wat daar hiervoor over is overwogen, evenmin tot een onomkeerbaar verstoorde arbeidsverhouding. Wat UMCG heeft aangevoerd, is dan ook onvoldoende voor een conclusie dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst kan ook niet op deze grond tot een einde komen. -combinatie-grond? 7.19 Door de invoering van de cumulatiegrond is per 1 januari 2020 ook sprake van een redelijke grond voor ontslag indien een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c, d, e, g, en/of h BW aanwezig is, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat meer specifiek om omstandigheden die afzonderlijk onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden redelijk wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond is vereist dat de werkgever precies aangeeft en onderbouwt welke omstandigheden uit twee of meer van de ontslaggronden ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aldus de wetgever. 7.20 In dit geval is in onvoldoende mate gebleken van ‘bijna voldragen andere ontslaggronden’. Wat betreft het door UMCG gestelde disfunctioneren geldt dat daarop het nodige is af te dingen, terwijl ten onrechte geen uitvoering is gegeven aan een verbetertraject. De verstoring van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van het hof niet duurzaam of onherstelbaar. De conclusie is dan ook dat een einde van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gebaseerd op de i-grond. Ontbinding en wedertewerkstelling 7.21 Gelet op het voorgaande falen de klachten van UMCG dat de kantonrechter ten onrechte tot de conclusie is gekomen dat geen sprake van is van een voldragen ontbindingsgrond en dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Haar klacht over het toewijzen van de door [geïntimeerde] verzochte wedertewerkstelling deelt dat lot. Ook in hoger beroep ziet het hof geen voldoende dragende grond om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. De arbeidsovereenkomst blijft daardoor in stand. 7.22 Voorstelbaar is dat het nu voortduren van de arbeidsovereenkomst voor partijen een complexe situatie oplevert. Partijen zullen zich moeten inspannen om tot herstel van vertrouwen en een werkbaar verbeterplan te komen. Bij dat verbeterplan – waaraan arbeidsrechtelijke consequenties kunnen worden verbonden – zal de verbetering gericht moeten zijn op de hiervoor in 7.10 en 7.12 bedoelde competenties, waarbij UMCG overigens de nodige ondersteuning moet bieden (zie 7.4). Voor zover UMCG op dit moment in dat plan meer of andere competenties in wil brengen, kan dat op dit moment niet de arbeidsrechtelijke toets doorstaan. Dit staat er echter niet aan in de weg dat UMCG als werkgever (en vanwege haar verantwoordelijkheid voor adequate en veilige zorgverlening) [geïntimeerde] (daarnaast) (opnieuw) met betrekking tot die andere competenties duidelijke instructies geeft. In het geval [geïntimeerde] die instructies onvoldoende naleeft, kan UMCG hem, afhankelijk van de aard en omvang van dat onvoldoende naleven, daarop aanspreken en daaraan gevolgen verbinden. Proceskosten kantonprocedure 7.23 Gezien het voorgaande is er geen reden om anders te denken over de veroordeling van UMCG door de kantonrechter in de proceskosten van [geïntimeerde] . Schorsing uitvoerbaarheid 7.24 Uit het bovenstaande volgt ook dat er geen grond is om de uitvoerbaarheid van de bestreden beschikking te schorsen, zoals UMCG in hoger beroep verzoekt. Bewijsaanbod 7.25 UMCG heeft nog een bewijsaanbod gedaan, onder meer om getuigen te horen. Daaraan wordt voorbijgegaan omdat het aanbod ziet op aspecten van de zaak die niet van belang zijn voor de in deze zaak te nemen beslissingen (zoals welke (medisch inhoudelijke) kritiek bestaat op [geïntimeerde] ), dan wel waarvan het belang onvoldoende is toegelicht.

Het zonder succes of resultaat afsluiten van een (herhaalde) mediation leidt, mede tegen de achtergrond wat daar hiervoor over is overwogen, evenmin tot een onomkeerbaar verstoorde arbeidsverhouding. Wat UMCG heeft aangevoerd, is dan ook onvoldoende voor een conclusie dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst kan ook niet op deze grond tot een einde komen. -combinatie-grond? 7.19 Door de invoering van de cumulatiegrond is per 1 januari 2020 ook sprake van een redelijke grond voor ontslag indien een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c, d, e, g, en/of h BW aanwezig is, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat meer specifiek om omstandigheden die afzonderlijk onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden redelijk wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond is vereist dat de werkgever precies aangeeft en onderbouwt welke omstandigheden uit twee of meer van de ontslaggronden ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aldus de wetgever. 7.20 In dit geval is in onvoldoende mate gebleken van ‘bijna voldragen andere ontslaggronden’. Wat betreft het door UMCG gestelde disfunctioneren geldt dat daarop het nodige is af te dingen, terwijl ten onrechte geen uitvoering is gegeven aan een verbetertraject. De verstoring van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van het hof niet duurzaam of onherstelbaar. De conclusie is dan ook dat een einde van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gebaseerd op de i-grond. Ontbinding en wedertewerkstelling 7.21 Gelet op het voorgaande falen de klachten van UMCG dat de kantonrechter ten onrechte tot de conclusie is gekomen dat geen sprake van is van een voldragen ontbindingsgrond en dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Haar klacht over het toewijzen van de door [geïntimeerde] verzochte wedertewerkstelling deelt dat lot. Ook in hoger beroep ziet het hof geen voldoende dragende grond om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. De arbeidsovereenkomst blijft daardoor in stand. 7.22 Voorstelbaar is dat het nu voortduren van de arbeidsovereenkomst voor partijen een complexe situatie oplevert. Partijen zullen zich moeten inspannen om tot herstel van vertrouwen en een werkbaar verbeterplan te komen. Bij dat verbeterplan – waaraan arbeidsrechtelijke consequenties kunnen worden verbonden – zal de verbetering gericht moeten zijn op de hiervoor in 7.10 en 7.12 bedoelde competenties, waarbij UMCG overigens de nodige ondersteuning moet bieden (zie 7.4). Voor zover UMCG op dit moment in dat plan meer of andere competenties in wil brengen, kan dat op dit moment niet de arbeidsrechtelijke toets doorstaan. Dit staat er echter niet aan in de weg dat UMCG als werkgever (en vanwege haar verantwoordelijkheid voor adequate en veilige zorgverlening) [geïntimeerde] (daarnaast) (opnieuw) met betrekking tot die andere competenties duidelijke instructies geeft. In het geval [geïntimeerde] die instructies onvoldoende naleeft, kan UMCG hem, afhankelijk van de aard en omvang van dat onvoldoende naleven, daarop aanspreken en daaraan gevolgen verbinden. Proceskosten kantonprocedure 7.23 Gezien het voorgaande is er geen reden om anders te denken over de veroordeling van UMCG door de kantonrechter in de proceskosten van [geïntimeerde] . Schorsing uitvoerbaarheid 7.24 Uit het bovenstaande volgt ook dat er geen grond is om de uitvoerbaarheid van de bestreden beschikking te schorsen, zoals UMCG in hoger beroep verzoekt. Bewijsaanbod 7.25 UMCG heeft nog een bewijsaanbod gedaan, onder meer om getuigen te horen. Daaraan wordt voorbijgegaan omdat het aanbod ziet op aspecten van de zaak die niet van belang zijn voor de in deze zaak te nemen beslissingen (zoals welke (medisch inhoudelijke) kritiek bestaat op [geïntimeerde] ), dan wel waarvan het belang onvoldoende is toegelicht.