ECLI:NL:RBZWB:2026:1747

ECLI:NL:RBZWB:2026:1747 text/xml public 2026-03-24T16:23:50 2026-03-13 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Zeeland-West-Brabant 2026-03-12 11921992 AZ VERZ 25-49 (E) Uitspraak Beschikking NL Middelburg Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0444 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2026:1747 text/html public 2026-03-19T09:39:44 2026-03-19 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBZWB:2026:1747 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 12-03-2026 / 11921992 AZ VERZ 25-49 (E) Werkgever verleent werknemer ontslag op staande voet vanwege het wederom niet op tijd verschijnen op het werk. De kantonrechter oordeelt het driemaal te laat komen in de laatste zes maanden, terwijl het in de jaren daarvoor teruggaande tot 29 augustus 2022 goed ging, onvoldoende zwaarwegend om aan te merken als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een minder vergaande sanctie was op zijn plaats. Daarbij weegt ook mee de omstandigheid dat werknemer langere tijd slecht slaapt vanwege zorgen over een dochter met slaapproblemen en spanningen in het gezin. Aannemelijk is dat die zorgen en spanningen hebben bijgedragen aan het te laat komen. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven. Werknemer heeft recht op vergoedingen vanwege het niet-rechtsgeldige ontslag. RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 11921992 \ AZ VERZ 25-49 Beschikking van 12 maart 2026 in de zaak van [werknemer] , te [plaats 1] , verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. T. de Rijke, tegen [werkgever] , te [plaats 2] , verwerende partij, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. A.C.F. Berkhof. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 14 oktober 2025 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 19; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 17; - de brief van mr. De Rijke van 23 januari 2026 met producties 20 tot en met 22; - de brief van mr. Berkhof van 24 januari 2026 met nieuwe producties 14 tot en met 16; - de brief van mr. Berkhof van 28 januari 2026 met vernummerde producties 1 tot en met 20; - de mondelinge behandeling van 29 januari 2026 en de door mr. De Rijke overgelegde berekeningen van de transitievergoeding per 15 augustus 2025 en per 1 september 2027. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [werknemer] heeft van 29 augustus 2022 tot 4 maart 2023 in dienst van een uitzendbureau gewerkt bij [werkgever] . Op 4 maart 2023 is hij in dienst getreden van [werkgever] . [werknemer] heeft steeds gewerkt als gevelbehandelaar. 2.2. [werkgever] heeft [werknemer] bij brieven van 15 januari 2024, 14 februari 2025 en 4 juli 2025 waarschuwingen gegeven voor het niet op tijd aanwezig zijn op het werk. 2.3. Bij brief van 15 augustus 2025 heeft [werkgever] [werknemer] ontslag op staande voet verleend. In de brief staat: “Geachte heer [werknemer] , Hierbij delen wij u mede dat wij uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Dit betekent dat u meteen stopt met werken bij ons. De reden hiervoor is dat u op 14 augustus 2025 wederom zonder goede reden te laat op het werk was, wegens verslapen. Dit is niet de eerste keer dat dit gebeurt. U heeft hiervoor al drie schriftelijke waarschuwingen gekregen op: 15-01-2024 14-02-2025 04-07-2025 In deze waarschuwingen stond duidelijk dat als dit nog een keer zou gebeuren, uw dienstverband kon worden beëindigd. Ook hebben wij gesproken over uw functioneren op 17 juni 2024 en tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken op 29 januari 2024 en 10 april 2025. Uw herhaalde afwezigheid en onbereikbaarheid, het te laat komen op het werk en uw houding tegenover uw leidinggevende vormen samen een ernstige schending van uw verplichtingen als werknemer. (…)” 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] verzoekt – na wijziging van eis tijdens de mondelinge behandeling – bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 126.672,75 bruto; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 5.333,69 bruto; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 3.530,41 bruto; subsidiair: - voor het geval de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig zou zijn beëindigd door het ontslag op staande voet, [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 3.530,41 bruto; primair en subsidiair: [werkgever] te veroordelen tot het verstrekken van een correcte en controleerbare eindafrekening van 15 augustus 2025; [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente; [werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure. 3.2. [werknemer] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven omdat de dringende reden daarvoor ontbreekt en het ontslag niet onverwijld is gegeven. Hij maakt aanspraak op vergoedingen die verband houden met het niet-rechtsgeldige ontslag. 3.3. [werkgever] voert verweer. 3.4. Op de standpunten van partijen zal – voor zover van belang – onder de beoordeling worden ingegaan. 4 De beoordeling Ontslag op staande voet 4.1. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is en het ontslag onverwijld is gegeven onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Voor de werkgever wordt als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). 4.2. In de ontslagbrief heeft [werkgever] de dringende reden gegrond op (zie punt 2.3): “De reden hiervoor is dat u op 14 augustus 2025 wederom zonder goede reden te laat op het werk was. (…).” 14 augustus 2025 4.3. Volgens [werkgever] moest [werknemer] op 14 augustus 2025 om 07:30 uur bij een klant in Zierikzee zijn, maar was hij er te laat. 4.4. [werknemer] betwist dat hij te laat was. Hij voert aan dat hij om 07:30 uur aanwezig moest zijn op de “shopfloor” hetgeen hij mocht opvatten als bij [werkgever] , en dat hij daar om 07:18 uur al was. 4.5. De kantonrechter oordeelt dat [werknemer] op 14 augustus 2025 om 07:30 uur bij de klant had moeten zijn. Uit de door [werkgever] overgelegde instructies voor een werkoverleg op 29 juni 2023 (productie 12 van [werkgever] ) waarbij ook [werknemer] aanwezig was, blijkt dat tijdens dat overleg afspraken zijn gemaakt over (onder meer) de werktijden. [werkgever] heeft toen de instructie gegeven dat in de zomertijd, van april tot en met september, de werktijd start om 07:30 uur op het werkobject. Dat is het pand van de klant waaraan wordt gewerkt. Als die instructie voor [werknemer] die de Nederlandse taal niet goed beheerst, onduidelijk was, lag het op zijn weg om verduidelijking te vragen. Er is niet gesteld of gebleken dat hij dat heeft gedaan. 4.6. In de nieuwsbrief van [werkgever] van februari 2025 (productie 12 van [werknemer] ) staat onder “Working hours Summer”: “(…) The employees of the Cleaning and Facade Maintenance start at 07:30 on the shop floor. (…)” De term “shopfloor” op zichzelf genomen kan verschillend worden uitgelegd. Daarmee kan zowel een winkel van [werkgever] als die van een klant worden bedoeld. Niettemin moest het [werknemer] in het licht van de afspraken op het werkoverleg van 29 juni 2023 duidelijk zijn dat met shopfloor in dit geval het pand van de klant werd bedoeld. 4.7. Onweersproken is dat [werknemer] niet om 07:30 uur bij de klant in Zierikzee aanwezig was. [werknemer] was dus te laat. Er is niet gebleken dat hij daarvoor een goede reden had. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] nog verklaard dat hij zijn collega [naam] moest ophalen. [werkgever] betwist dat.

ECLI:NL:RBZWB:2026:1747 text/xml public 2026-05-05T10:04:33 2026-03-13 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Zeeland-West-Brabant 2026-03-12 11921992 AZ VERZ 25-49 (E) Uitspraak Beschikking NL Middelburg Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0444 Prg. 2026/142 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2026:1747 text/html public 2026-03-19T09:39:44 2026-03-19 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBZWB:2026:1747 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 12-03-2026 / 11921992 AZ VERZ 25-49 (E) Werkgever verleent werknemer ontslag op staande voet vanwege het wederom niet op tijd verschijnen op het werk. De kantonrechter oordeelt het driemaal te laat komen in de laatste zes maanden, terwijl het in de jaren daarvoor teruggaande tot 29 augustus 2022 goed ging, onvoldoende zwaarwegend om aan te merken als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een minder vergaande sanctie was op zijn plaats. Daarbij weegt ook mee de omstandigheid dat werknemer langere tijd slecht slaapt vanwege zorgen over een dochter met slaapproblemen en spanningen in het gezin. Aannemelijk is dat die zorgen en spanningen hebben bijgedragen aan het te laat komen. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven. Werknemer heeft recht op vergoedingen vanwege het niet-rechtsgeldige ontslag. RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 11921992 \ AZ VERZ 25-49 Beschikking van 12 maart 2026 in de zaak van [werknemer] , te [plaats 1] , verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. T. de Rijke, tegen [werkgever] , te [plaats 2] , verwerende partij, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. A.C.F. Berkhof. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 14 oktober 2025 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 19; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 17; - de brief van mr. De Rijke van 23 januari 2026 met producties 20 tot en met 22; - de brief van mr. Berkhof van 24 januari 2026 met nieuwe producties 14 tot en met 16; - de brief van mr. Berkhof van 28 januari 2026 met vernummerde producties 1 tot en met 20; - de mondelinge behandeling van 29 januari 2026 en de door mr. De Rijke overgelegde berekeningen van de transitievergoeding per 15 augustus 2025 en per 1 september 2027. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [werknemer] heeft van 29 augustus 2022 tot 4 maart 2023 in dienst van een uitzendbureau gewerkt bij [werkgever] . Op 4 maart 2023 is hij in dienst getreden van [werkgever] . [werknemer] heeft steeds gewerkt als gevelbehandelaar. 2.2. [werkgever] heeft [werknemer] bij brieven van 15 januari 2024, 14 februari 2025 en 4 juli 2025 waarschuwingen gegeven voor het niet op tijd aanwezig zijn op het werk. 2.3. Bij brief van 15 augustus 2025 heeft [werkgever] [werknemer] ontslag op staande voet verleend. In de brief staat: “Geachte heer [werknemer] , Hierbij delen wij u mede dat wij uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Dit betekent dat u meteen stopt met werken bij ons. De reden hiervoor is dat u op 14 augustus 2025 wederom zonder goede reden te laat op het werk was, wegens verslapen. Dit is niet de eerste keer dat dit gebeurt. U heeft hiervoor al drie schriftelijke waarschuwingen gekregen op: 15-01-2024 14-02-2025 04-07-2025 In deze waarschuwingen stond duidelijk dat als dit nog een keer zou gebeuren, uw dienstverband kon worden beëindigd. Ook hebben wij gesproken over uw functioneren op 17 juni 2024 en tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken op 29 januari 2024 en 10 april 2025. Uw herhaalde afwezigheid en onbereikbaarheid, het te laat komen op het werk en uw houding tegenover uw leidinggevende vormen samen een ernstige schending van uw verplichtingen als werknemer. (…)” 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] verzoekt – na wijziging van eis tijdens de mondelinge behandeling – bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 126.672,75 bruto; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 5.333,69 bruto; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 3.530,41 bruto; subsidiair: - voor het geval de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig zou zijn beëindigd door het ontslag op staande voet, [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 3.530,41 bruto; primair en subsidiair: [werkgever] te veroordelen tot het verstrekken van een correcte en controleerbare eindafrekening van 15 augustus 2025; [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente; [werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure. 3.2. [werknemer] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven omdat de dringende reden daarvoor ontbreekt en het ontslag niet onverwijld is gegeven. Hij maakt aanspraak op vergoedingen die verband houden met het niet-rechtsgeldige ontslag. 3.3. [werkgever] voert verweer. 3.4. Op de standpunten van partijen zal – voor zover van belang – onder de beoordeling worden ingegaan. 4 De beoordeling Ontslag op staande voet 4.1. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is en het ontslag onverwijld is gegeven onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Voor de werkgever wordt als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). 4.2. In de ontslagbrief heeft [werkgever] de dringende reden gegrond op (zie punt 2.3): “De reden hiervoor is dat u op 14 augustus 2025 wederom zonder goede reden te laat op het werk was. (…).” 14 augustus 2025 4.3. Volgens [werkgever] moest [werknemer] op 14 augustus 2025 om 07:30 uur bij een klant in Zierikzee zijn, maar was hij er te laat. 4.4. [werknemer] betwist dat hij te laat was. Hij voert aan dat hij om 07:30 uur aanwezig moest zijn op de “shopfloor” hetgeen hij mocht opvatten als bij [werkgever] , en dat hij daar om 07:18 uur al was. 4.5. De kantonrechter oordeelt dat [werknemer] op 14 augustus 2025 om 07:30 uur bij de klant had moeten zijn. Uit de door [werkgever] overgelegde instructies voor een werkoverleg op 29 juni 2023 (productie 12 van [werkgever] ) waarbij ook [werknemer] aanwezig was, blijkt dat tijdens dat overleg afspraken zijn gemaakt over (onder meer) de werktijden. [werkgever] heeft toen de instructie gegeven dat in de zomertijd, van april tot en met september, de werktijd start om 07:30 uur op het werkobject. Dat is het pand van de klant waaraan wordt gewerkt. Als die instructie voor [werknemer] die de Nederlandse taal niet goed beheerst, onduidelijk was, lag het op zijn weg om verduidelijking te vragen. Er is niet gesteld of gebleken dat hij dat heeft gedaan. 4.6. In de nieuwsbrief van [werkgever] van februari 2025 (productie 12 van [werknemer] ) staat onder “Working hours Summer”: “(…) The employees of the Cleaning and Facade Maintenance start at 07:30 on the shop floor. (…)” De term “shopfloor” op zichzelf genomen kan verschillend worden uitgelegd. Daarmee kan zowel een winkel van [werkgever] als die van een klant worden bedoeld. Niettemin moest het [werknemer] in het licht van de afspraken op het werkoverleg van 29 juni 2023 duidelijk zijn dat met shopfloor in dit geval het pand van de klant werd bedoeld. 4.7. Onweersproken is dat [werknemer] niet om 07:30 uur bij de klant in Zierikzee aanwezig was. [werknemer] was dus te laat. Er is niet gebleken dat hij daarvoor een goede reden had. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] nog verklaard dat hij zijn collega [naam] moest ophalen.

Zij heeft verklaard dat het niet [werknemer] was die [naam] heeft opgehaald, maar dat het omgekeerde het geval was. Aan de hand van de rittenregistratie (productie 18 van [werkgever] ) heeft zij toegelicht dat [werknemer] naar [werkgever] is gereden om daar om 07:16 uur aan te komen en om 07:18 uur in te stappen in de bus bij [naam] en een andere collega die daar al stonden te wachten op [werknemer] . [werknemer] heeft niet gereageerd op die toelichting. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat het is gegaan, zoals [werkgever] heeft toegelicht. [werknemer] was dus al te laat bij [werkgever] om tijdig te vertrekken naar de klant in Zierikzee. Dat was aan hemzelf te wijten. 15 januari 2024, 14 februari 2025 en 4 juli 2025 4.8. [werkgever] verwijt [werknemer] dat 14 augustus 2025 niet de eerste keer was dat hij te laat was, maar dat hij wederom zonder goede reden niet op tijd op het werk aanwezig was. In de ontslagbrief wijst zij erop dat [werknemer] eerder is gewaarschuwd voor het niet op tijd aanwezig zijn op het werk bij brieven van 15 januari 2024, 14 februari 2025 en 4 juli 2025. 4.9. De waarschuwing in de brief van 15 januari 2024 ziet op het niet op tijd aanwezig zijn op het werk op 12 januari 2024. [werknemer] heeft, onweersproken, toegelicht dat dit het gevolg was van een defecte telefoon/wekker die niet is afgegaan. De kantonrechter overweegt dat dit een keer kan gebeuren. [werknemer] had daarvoor dus een goede reden. De waarschuwing van 14 februari 2025 gaat over [werknemer] afwezigheid op 3 februari 2025. De waarschuwing van 4 juli 2025 betreft het te laat komen op die dag. [werknemer] heeft geen verklaring gegeven voor zijn afwezigheid op 3 februari 2025 of voor het te laat komen op 4 juli 2025. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [werknemer] daarvoor geen goede reden had. 4.10. [werkgever] heeft tijdens de mondelinge behandeling gesteld dat [werknemer] ook op andere dagen dan die waarop de waarschuwingen zien, te laat op het werk is verschenen. Dat kan in het midden blijven. [werkgever] heeft die dagen namelijk niet ten grondslag gelegd aan het ontslag in de ontslagbrief. Volgens vaste rechtspraak bepalen de bij het ontslag aangevoerde gronden/omstandigheden het debat bij de rechter (Hoge Raad 2 april 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1953). Het moet bij het ontslag namelijk duidelijk zijn wat een partij als dringende reden voor het ontslag aanmerkt en waartegen de andere partij zich dient te verweren. De verwijten over het te laat op het werk zijn op die dagen blijven daarom buiten beschouwing. Geen dringende reden 4.11. Gelet op het bovenstaande is komen vast te staan dat [werknemer] op 14 augustus 2025 wederom, na 12 februari 2025 en 4 juli 2025, zonder goede reden niet op tijd op het werk aanwezig was. 4.12. Het betreft hier driemaal niet op tijd op het werk verschijnen in een periode van zes maanden tussen 12 februari en 14 augustus 2025. In de jaren daarvoor teruggaande tot 29 augustus 2022 ging het goed – op een keer te laat komen vanwege een defecte telefoon/wekker op 12 januari 2024 na –, althans was er geen aanleiding voor [werkgever] om maatregelen te nemen. [werkgever] heeft na de uitzendovereenkomst juist een arbeidsovereenkomst met [werknemer] gesloten en die verlengd. De kantonrechter oordeelt het driemaal niet op tijd op het werk verschijnen in de laatste zes maanden tegenover de jaren daarvoor waarin het goed ging, onvoldoende zwaarwegend om aan te merken als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een minder vergaande sanctie was op zijn plaats. Daarbij weegt mee de door [werknemer] aangevoerde, en onweersproken, omstandigheden dat hij langere tijd slecht slaapt vanwege een dochter met slaapproblemen, en dat er spanningen zijn in het gezin die hebben geleid tot een suïcidepoging van [werknemer] echtgenote op 3 september 2025. Aannemelijk is dat de zorgen over zijn dochter en de spanningen in het gezin hebben bijgedragen aan het niet op tijd verschijnen op het werk. Deze persoonlijke omstandigheden aan de zijde van [werknemer] komen weliswaar voor zijn rekening, maar wegen wel mee dat driemaal te laat komen in zes maanden tijd geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. Het ontslag op staande voet is daarom niet rechtsgeldig gegeven. De verzochte verklaring die daarop ziet, zal worden toegewezen. Gefixeerde schadevergoeding 4.13. [werknemer] heeft ervoor gekozen om te berusten in het einde van de arbeidsovereenkomst door het ontslag. Omdat de opzegging per 15 augustus 2025 niet rechtsgeldig is gegeven, is het een onregelmatige opzegging. [werkgever] is daarvoor aan [werknemer] een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (artikel 7:672 lid 11 BW). Bij regelmatige opzegging – met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand, tegen het einde van de maand in artikel 2.3 van de arbeidsovereenkomst (productie 1 van [werknemer] ) – had de arbeidsovereenkomst voortgeduurd tot 1 oktober 2025. [werknemer] heeft de gefixeerde schadevergoeding berekend op € 5.333,69 bruto, uitgaande van het, onweersproken, loon van € 3.555,79 bruto per maand (inclusief gemiddelde vergoeding voor reisuren, eindejaarsuitkering en vakantiegeld op grond van de toepasselijke cao Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf). Dat bedrag zal worden toegewezen. Transitievergoeding 4.14. Vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is [werkgever] een transitievergoeding verschuldigd, aan de hand van het loon van € 3.555,79 bruto per maand en een dienstverband van 29 augustus 2022 die bij een regelmatige opzegging op 1 oktober 2025 zou eindigen. De door [werknemer] verzochte transitievergoeding van € 3.530,41 overschrijdt niet het bedrag waarop hij recht heeft. Dat bedrag zal worden toegewezen. Billijke vergoeding 4.15. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, is [werkgever] in beginsel een billijke vergoeding verschuldigd (artikel 7:681 lid 1 sub a BW). Het geven van een niet- rechtsgeldig ontslag is als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever aan te merken. Voor de billijke vergoeding gaat het erom dat [werknemer] wordt gecompenseerd voor het verlies van de waarde van de arbeidsovereenkomst. 4.16. Daarvoor stelt [werknemer] dat hij inkomsten mist, berekend op 24 maanden loon. Daarin wordt hij niet gevolgd. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij vanaf 27 oktober 2025 ander werk heeft. Het gemiste loon loopt dus vanaf het ontslag op 15 augustus tot 27 oktober 2025. Echter, [werknemer] komt al een gefixeerde schadevergoeding toe vanwege de onregelmatige opzegging, gelijk aan het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging op 1 oktober 2025 (zie rechtsoverweging 4.13). Het inkomensverlies is dus al voor een deel gedekt door die gefixeerde schadevergoeding. De gemiste inkomsten zien op de periode van 1 tot en met 27 oktober 2025. Daarvoor komt hem een vergoeding toe van € 3.096,98 bruto (het loon van € 3.555,79 bruto per maand * 27/31 dagen). [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling nog verklaard dat hij bij zijn huidige werkgever een lager loon heeft dan hij bij [werkgever] had, namelijk een loon van ongeveer € 2.000,00 per maand. Het had op de weg van [werknemer] gelegen om dat te concretiseren door aan te geven welk loon hij heeft ontvangen vanaf 27 oktober 2025 aan de hand van bijvoorbeeld loonstroken en wat zijn inkomensverlies op dit onderdeel is. Dat heeft hij niet gedaan. Hij stelt onvoldoende op dit onderdeel. De kantonrechter gaat daaraan voorbij. 4.17. [werknemer] stelt ook dat hij schade heeft geleden omdat hij een lagere transitievergoeding ontvangt dan hij zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst op een later moment zou zijn geëindigd. [werknemer] wordt niet gevolgd in die stelling. Het is onzeker dat indien de arbeidsovereenkomst zou zijn voortgezet, [werknemer] op een later moment ook recht zou hebben op een transitievergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst. Het is daarom net zo goed onzeker of hij op dit onderdeel schade lijdt. 4.18.

[werkgever] betwist dat. Zij heeft verklaard dat het niet [werknemer] was die [naam] heeft opgehaald, maar dat het omgekeerde het geval was. Aan de hand van de rittenregistratie (productie 18 van [werkgever] ) heeft zij toegelicht dat [werknemer] naar [werkgever] is gereden om daar om 07:16 uur aan te komen en om 07:18 uur in te stappen in de bus bij [naam] en een andere collega die daar al stonden te wachten op [werknemer] . [werknemer] heeft niet gereageerd op die toelichting. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat het is gegaan, zoals [werkgever] heeft toegelicht. [werknemer] was dus al te laat bij [werkgever] om tijdig te vertrekken naar de klant in Zierikzee. Dat was aan hemzelf te wijten. 15 januari 2024, 14 februari 2025 en 4 juli 2025 4.8. [werkgever] verwijt [werknemer] dat 14 augustus 2025 niet de eerste keer was dat hij te laat was, maar dat hij wederom zonder goede reden niet op tijd op het werk aanwezig was. In de ontslagbrief wijst zij erop dat [werknemer] eerder is gewaarschuwd voor het niet op tijd aanwezig zijn op het werk bij brieven van 15 januari 2024, 14 februari 2025 en 4 juli 2025. 4.9. De waarschuwing in de brief van 15 januari 2024 ziet op het niet op tijd aanwezig zijn op het werk op 12 januari 2024. [werknemer] heeft, onweersproken, toegelicht dat dit het gevolg was van een defecte telefoon/wekker die niet is afgegaan. De kantonrechter overweegt dat dit een keer kan gebeuren. [werknemer] had daarvoor dus een goede reden. De waarschuwing van 14 februari 2025 gaat over [werknemer] afwezigheid op 3 februari 2025. De waarschuwing van 4 juli 2025 betreft het te laat komen op die dag. [werknemer] heeft geen verklaring gegeven voor zijn afwezigheid op 3 februari 2025 of voor het te laat komen op 4 juli 2025. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [werknemer] daarvoor geen goede reden had. 4.10. [werkgever] heeft tijdens de mondelinge behandeling gesteld dat [werknemer] ook op andere dagen dan die waarop de waarschuwingen zien, te laat op het werk is verschenen. Dat kan in het midden blijven. [werkgever] heeft die dagen namelijk niet ten grondslag gelegd aan het ontslag in de ontslagbrief. Volgens vaste rechtspraak bepalen de bij het ontslag aangevoerde gronden/omstandigheden het debat bij de rechter (Hoge Raad 2 april 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1953). Het moet bij het ontslag namelijk duidelijk zijn wat een partij als dringende reden voor het ontslag aanmerkt en waartegen de andere partij zich dient te verweren. De verwijten over het te laat op het werk zijn op die dagen blijven daarom buiten beschouwing. Geen dringende reden 4.11. Gelet op het bovenstaande is komen vast te staan dat [werknemer] op 14 augustus 2025 wederom, na 12 februari 2025 en 4 juli 2025, zonder goede reden niet op tijd op het werk aanwezig was. 4.12. Het betreft hier driemaal niet op tijd op het werk verschijnen in een periode van zes maanden tussen 12 februari en 14 augustus 2025. In de jaren daarvoor teruggaande tot 29 augustus 2022 ging het goed – op een keer te laat komen vanwege een defecte telefoon/wekker op 12 januari 2024 na –, althans was er geen aanleiding voor [werkgever] om maatregelen te nemen. [werkgever] heeft na de uitzendovereenkomst juist een arbeidsovereenkomst met [werknemer] gesloten en die verlengd. De kantonrechter oordeelt het driemaal niet op tijd op het werk verschijnen in de laatste zes maanden tegenover de jaren daarvoor waarin het goed ging, onvoldoende zwaarwegend om aan te merken als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een minder vergaande sanctie was op zijn plaats. Daarbij weegt mee de door [werknemer] aangevoerde, en onweersproken, omstandigheden dat hij langere tijd slecht slaapt vanwege een dochter met slaapproblemen, en dat er spanningen zijn in het gezin die hebben geleid tot een suïcidepoging van [werknemer] echtgenote op 3 september 2025. Aannemelijk is dat de zorgen over zijn dochter en de spanningen in het gezin hebben bijgedragen aan het niet op tijd verschijnen op het werk. Deze persoonlijke omstandigheden aan de zijde van [werknemer] komen weliswaar voor zijn rekening, maar wegen wel mee dat driemaal te laat komen in zes maanden tijd geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. Het ontslag op staande voet is daarom niet rechtsgeldig gegeven. De verzochte verklaring die daarop ziet, zal worden toegewezen. Gefixeerde schadevergoeding 4.13. [werknemer] heeft ervoor gekozen om te berusten in het einde van de arbeidsovereenkomst door het ontslag. Omdat de opzegging per 15 augustus 2025 niet rechtsgeldig is gegeven, is het een onregelmatige opzegging. [werkgever] is daarvoor aan [werknemer] een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (artikel 7:672 lid 11 BW). Bij regelmatige opzegging – met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand, tegen het einde van de maand in artikel 2.3 van de arbeidsovereenkomst (productie 1 van [werknemer] ) – had de arbeidsovereenkomst voortgeduurd tot 1 oktober 2025. [werknemer] heeft de gefixeerde schadevergoeding berekend op € 5.333,69 bruto, uitgaande van het, onweersproken, loon van € 3.555,79 bruto per maand (inclusief gemiddelde vergoeding voor reisuren, eindejaarsuitkering en vakantiegeld op grond van de toepasselijke cao Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf). Dat bedrag zal worden toegewezen. Transitievergoeding 4.14. Vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is [werkgever] een transitievergoeding verschuldigd, aan de hand van het loon van € 3.555,79 bruto per maand en een dienstverband van 29 augustus 2022 die bij een regelmatige opzegging op 1 oktober 2025 zou eindigen. De door [werknemer] verzochte transitievergoeding van € 3.530,41 overschrijdt niet het bedrag waarop hij recht heeft. Dat bedrag zal worden toegewezen. Billijke vergoeding 4.15. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, is [werkgever] in beginsel een billijke vergoeding verschuldigd (artikel 7:681 lid 1 sub a BW). Het geven van een niet- rechtsgeldig ontslag is als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever aan te merken. Voor de billijke vergoeding gaat het erom dat [werknemer] wordt gecompenseerd voor het verlies van de waarde van de arbeidsovereenkomst. 4.16. Daarvoor stelt [werknemer] dat hij inkomsten mist, berekend op 24 maanden loon. Daarin wordt hij niet gevolgd. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij vanaf 27 oktober 2025 ander werk heeft. Het gemiste loon loopt dus vanaf het ontslag op 15 augustus tot 27 oktober 2025. Echter, [werknemer] komt al een gefixeerde schadevergoeding toe vanwege de onregelmatige opzegging, gelijk aan het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging op 1 oktober 2025 (zie rechtsoverweging 4.13). Het inkomensverlies is dus al voor een deel gedekt door die gefixeerde schadevergoeding. De gemiste inkomsten zien op de periode van 1 tot en met 27 oktober 2025. Daarvoor komt hem een vergoeding toe van € 3.096,98 bruto (het loon van € 3.555,79 bruto per maand * 27/31 dagen). [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling nog verklaard dat hij bij zijn huidige werkgever een lager loon heeft dan hij bij [werkgever] had, namelijk een loon van ongeveer € 2.000,00 per maand. Het had op de weg van [werknemer] gelegen om dat te concretiseren door aan te geven welk loon hij heeft ontvangen vanaf 27 oktober 2025 aan de hand van bijvoorbeeld loonstroken en wat zijn inkomensverlies op dit onderdeel is. Dat heeft hij niet gedaan. Hij stelt onvoldoende op dit onderdeel. De kantonrechter gaat daaraan voorbij. 4.17. [werknemer] stelt ook dat hij schade heeft geleden omdat hij een lagere transitievergoeding ontvangt dan hij zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst op een later moment zou zijn geëindigd. [werknemer] wordt niet gevolgd in die stelling. Het is onzeker dat indien de arbeidsovereenkomst zou zijn voortgezet, [werknemer] op een later moment ook recht zou hebben op een transitievergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst.