ECLI:NL:RBZWB:2025:6586

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Bergen op Zoom Zaaknummer / rekestnummer: 11674052 \ AZ VERZ 25-25 Beschikking van 25 september 2025 in de zaak van [werkgever] B.V., te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. J.H. Ligtenberg, tegen [werknemer] , te [plaats 1] , verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. A.J.M. van der Borst. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt [werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij collega’s heeft bedreigd, geïntimideerd en uitgescholden. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat niet is komen vast te staan dat [werknemer] dit heeft gedaan. Ook is niet komen vast te staat dat [werknemer] in het verleden al vaker op zijn gedrag is aangesproken door [werkgever] . Er is daarom geen redelijke grond voor ontbinding. Aan het tegenverzoek van [werknemer] wordt niet toegekomen.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:  het verzoekschrift met producties,  het verweerschrift, houdende zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek, met producties,  de aanvullende producties 20 tot en met 24 van [werkgever] ,  de pleitaantekeningen van mr. Ligtenberg,  de pleitaantekeningen van mr. Van der Borst,  de mondelinge behandeling van 28 augustus 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [werknemer] , geboren [datum] 1980, is de voormalig eigenaar van [werkgever] . [werkgever] is overgenomen door [bedrijf] B.V. (verder te noemen: [bedrijf] ). 2.2. Na overname van [werkgever] door [bedrijf] is [werknemer] per 1 augustus 2018 in dienst getreden bij [werkgever] als planner. Op dit moment vervult hij de functie van operationeel bedrijfsleider met een loon van € 5.755,00 bruto per maand. 2.3. Naast [werknemer] is ook de heer [naam 1] bedrijfsleider binnen [werkgever] . 2.4. Op 10 februari 2025 werd mevrouw [naam 2] , destijds commercieel directeur bij [bedrijf] , door [naam 1] geïnformeerd over het gerucht dat [werknemer] een verhouding zou hebben met een werkneemster van [werkgever] . 2.5. Op 12 februari 2025 heeft [naam 2] een gesprek gevoerd met de betreffende werkneemster waaruit bleek dat het gerucht niet juist was en dat er geen sprake was van een verhouding van [werknemer] en de werkneemster. 2.6. In het weekend van 1 maart 2025 heeft [werknemer] via telefoon en WhatsApp contact gezocht met collega’s over dit gerucht. 2.7. Op maandag 3 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [naam 2] en [naam 3] . In dit gesprek is [werknemer] op non-actief gesteld. 2.8. Op 5 maart 2025 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Bij e-mail van diezelfde dag heeft [naam 2] het volgende geschreven aan [werknemer] : “Tijdens het gesprek is besproken dat de uitingen en het gedrag van afgelopen zaterdag als zeer ongewenst worden beschouwd en de bedrijfsvoering in het geding hebben gebracht. Vanuit jouw positie als voormalig eigenaar wordt ander gedrag verwacht. Dit is in het verleden vaker besproken, maar ondanks eerdere gesprekken en waarschuwingen heeft er geen structurele verandering plaatsgevonden. Hierdoor is een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan. Vanwege de impact van de uitingen en het gedrag op de bedrijfsvoering is er geen vertrouwen in een toekomst bestendige samenwerking. Om de continuïteit van de bedrijfsvoering van [werkgever] te borgen kunnen wij niet anders dan besluiten dat terugkeren naar [werkgever] niet mogelijk is. Om dit op een respectvolle en waardige manier af te ronden, zal er een vaststellingsovereenkomst (VSO) worden opgesteld. Deze week wordt een voorstel voor de VSO uitgewerkt en aan je voorgelegd.” 2.9. Op 6 maart 2025 is een vaststellingsovereenkomst aan [werknemer] toegestuurd. [werknemer] heeft deze niet ondertekend. 3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen van [werknemer] . [werkgever] heeft daaraan – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd. In het weekend van 1 maart 2025 is [werknemer] via-via op de hoogte geraakt van de roddel die over hem de ronde deed en hij is daarover zeer boos geworden. [naam 2] heeft hem dringend verzocht hier niets mee te doen nu de roddel al was onderzocht en ontkracht. Desondanks heeft [werknemer] diverse medewerkers geconfronteerd met de roddel en heeft hij zijn boosheid op onacceptabele wijze richting hen geuit. Daarbij heeft [werknemer] medewerkers in telefonische gesprekken en via WhatsApp bedreigd, uitgescholden en geïntimideerd. [werkgever] acht dit onacceptabel en ontoelaatbaar. [werknemer] heeft in eerste instantie erkend dat hij medewerkers heeft bedreigd en geïntimideerd maar heeft dit later weer ontkend. Dit getuigt niet van enige zelfreflectie of zelfinzicht. [werknemer] ziet de ernst van zijn gedragingen niet in. Met zijn gedragingen heeft hij ook in strijd gehandeld met de binnen [werkgever] geldende voorschriften en instructies. In het ‘Handboek Veilig en gezond werken’ is opgenomen dat het in gevaar brengen van collega’s en het creëren van een onveilige werkplek onder geen beding wordt getolereerd. [werknemer] is in het verleden bovendien eerder gewaarschuwd voor driftig gedrag, scheldpartijen en gooien met stoelen maar er hebben geen structurele veranderingen plaatsgevonden in het gedrag van [werknemer] . [werknemer] vervult in zijn functie van operationeel bedrijfsleider bovendien een vertrouwens- en voorbeeldfunctie. Van [werknemer] had mogen worden verwacht dat hij begrijpt dat zijn gedrag niet acceptabel is en op geen enkele wijze valt te rechtvaardigen. Zijn gedragingen hebben er inmiddels toe geleid dat diverse medewerkers geen vertrouwen meer hebben in de samenwerking met [werknemer] , met als gevolg dat zij dreigen ontslag te nemen als [werknemer] in dienst blijft. 3.2. Subsidiair heeft [werkgever] een verstoorde arbeidsverhouding aan haar verzoek ten grondslag gelegd. Zij voert hiertoe aan dat [werknemer] in het verleden vaker is gewaarschuwd voor ongepast en onacceptabel gedrag maar ondanks deze gesprekken heeft er geen structurele verandering plaatsgevonden. In het kader van het gerucht dat over [werknemer] de ronde deed is tot twee maal toe tegen [werknemer] gezegd dat hij het moest laten rusten maar daar heeft [werknemer] geen gehoor aan gegeven. Hierdoor is een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan. Deze vertrouwensbreuk bestaat niet alleen tussen [werknemer] en [werkgever] maar ook tussen [werknemer] en collega’s. De betreffende medewerkers geven aan niet meer met [werknemer] in gesprek te willen gaan zodat mediation ook geen optie meer is. 3.3. Meer subsidiair stelt [werknemer] dat op basis van een combinatie van voorgaande omstandigheden van [werkgever] niet meer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] voort te zetten. 3.4. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert – samengevat – aan dat hij geen collega’s heeft bedreigd en/of geïntimideerd. [werknemer] stelt dat hij op zaterdag 1 maart 2025 van een collega hoorde dat er de vorige dag in de kantine een gerucht over hem werd verspreid door de heer [naam 4] . Anders dan [werkgever] stelt, was het verspreiden van het gerucht dus helemaal niet de kop in gedrukt. [werknemer] heeft dit gemeld bij [naam 2] . [naam 2] heeft op dat moment niet gezegd dat ze [naam 4] daarop zou aanspreken maar in plaats daarvan kreeg [werknemer] te horen dat hij het moest laten rusten. In dit licht bezien kan het [werknemer] niet worden verweten dat hij die dag telefonisch contact heeft opgenomen met [naam 4] . Anders dan [werkgever] betoogt, heeft hij [naam 4] in dat gesprek niet bedreigd, geïntimideerd of uitgescholden. Diezelfde dag heeft hij ook WhatsApp berichten gestuurd naar de heer [naam 5] , de leidinggevende van [naam 4] . Ook in die berichten heeft hij zich niet bedreigend of intimiderend geuit. [werknemer] betwist verder dat hij eerder is aangesproken op ontoelaatbaar gedrag. 3.5. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, heeft [werknemer] een tegenverzoek gedaan. [werknemer] verzoekt veroordeling van [werkgever] tot betaling van de transitievergoeding van € 14.335,63, de maximale cumulatievergoeding van € 7.167,81 en een billijke vergoeding van € 271.596,00 bruto en van € 10.000,00 netto inzake immateriële schade. Tot slot verzoekt hij [werkgever] te veroordelen in de proceskosten. 3.6. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. Verwijtbaar handelen 4.4. [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij diverse collega’s heeft bedreigd, uitgescholden en geïntimideerd. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft [werkgever] een schriftelijke verklaring in het geding gebracht van [naam 4] en een afschrift van WhatsApp berichten die [werknemer] naar [naam 5] heeft gestuurd. Dat [werknemer] ook nog andere collega’s heeft benaderd is niet gebleken. 4.5. [naam 4] heeft onder meer het volgende verklaard: “[naam 6] zou gezegd hebben dat [naam 5] vrijdag in de kantine gepraat heeft over de rondgaande roddel. Doordat [naam 6] aangaf dat [naam 5] dit gezegd zou hebben heeft [werknemer] besloten om verhaal te halen en hem op te bellen. [werknemer] heeft hierbij [naam 5] bedreigd en uitgescholden. Ook de vrouw van [werknemer] heeft [naam 5] aan de lijn gehad, met dezelfde dreigende taal. Niet alleen in de richting van [naam 5] maar ook richting zijn vrouw en kleinzoon. Het telefoongesprek duurde ongeveer 20 minuten. [naam 5] had de indruk dat [werknemer] onder invloed was van alcohol. [naam 5] heeft daarna teruggebeld omdat hij er toch mee zat en er een slecht gevoel over had. Toen begon het gesprek van voren af aan. Weer werden er bedreigingen geuit en gescholden. Toen heeft [naam 5] het gesprek zelf beëindigd. [naam 5] heeft de gesprekken ervaren als zeer onprettig en bedreigend.” 4.6. De inhoud van deze verklaring wordt niet alleen betwist door [werknemer] , deze is ook onvoldoende concreet. [naam 4] heeft niet verklaard wat [werknemer] precies heeft gezegd en wat de bedreigingen inhielden. [werkgever] heeft [werknemer] op enig moment zelfs verweten dat hij [naam 4] met de dood zou hebben bedreigd maar dat dit het geval is, volgt niet uit deze verklaring. Op grond van deze – betwiste – verklaring van [naam 4] kan dan ook niet worden vastgesteld dat [werknemer] de aan hem verweten gedragingen heeft gepleegd. Nu de verklaring onvoldoende concreet is en daarbij enkel van horen en zeggen, wordt aan het nadere bewijsaanbod niet toegekomen. 4.7. Ook uit de aan [naam 5] gestuurde WhatsAppberichten volgt niet dat [werknemer] een collega heeft bedreigd en geïntimideerd. [werknemer] heeft op 1 maart 2025 de volgende berichten gestuurd aan [naam 5] : 16.22 uur: “Geniet van de carnaval, doe ik ook ondanks je geroddel” 16.24 uur: “Hier mijn vrouw, vertel ze maar wat je iedereen vertelt Jij ook nog fijne dagen, e groeten aan [naam 5]” 16.31 uur: “Ja dan ist stil he homo” 16.32 uur: “Maar geeft niet hoor jij moet nog leren” 4.8. In deze berichten valt op geen enkele manier een dreigende of intimiderende wijze van bejegening te lezen. [werknemer] heeft [naam 5] weliswaar uitgescholden voor ‘homo’ maar dat is niet zodanig ernstig verwijtbaar dat dit een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Verstoorde arbeidsverhouding 4.9. [werkgever] stelt ook dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan sinds de gedragingen van [werknemer] in het weekend van 1 maart 2025. Volgens [werkgever] is [werknemer] in het verleden al vaker gewaarschuwd voor driftig gedrag en scheldpartijen maar heeft er geen structurele verandering plaatsgevonden. 4.10. De kantonrechter stelt in dit kader voorop dat niet is komen vast te staan dat [werknemer] zich in het weekend van 1 maart 2025 ontoelaatbaar heeft gedragen richting collega’s. Deze gedragingen kunnen dan ook niet bijdragen aan een verstoorde arbeidsverhouding. 4.11. [werknemer] heeft verder betwist dat hij door [werkgever] eerder is aangesproken op zijn gedrag. Dat dit het geval is, is ook niet gebleken. Er zijn geen schriftelijke waarschuwingen gegeven. Hoewel [werknemer] erkent dat hij een ‘harde stijl van leidinggeven’ heeft, heeft hij betwist dat hij hier in het verleden op is aangesproken door [werkgever] . Indien [werkgever] vond dat [werknemer] hierin te ver ging, had van haar mogen worden verwacht dat zij hem daarop aansprak en deze gesprekken ook vastlegde. 4.12. De verklaringen die [werkgever] als aanvullende producties in het geding heeft gebracht, maken dit niet anders. Het zijn grotendeels gestandaardiseerde, door de werkgever opgestelde, verklaringen. De kantonrechter acht het niet geloofwaardig dat deze identieke verklaringen door de betreffende werknemers zelf zijn opgesteld. Bovendien is niet onderbouwd wat de relatie is van deze werknemers met [werknemer] en volgt uit de verklaringen niet waarom zij de samenwerking met [werknemer] als “onprettig en belastend” ervaren. Ook deze verklaringen zijn dus onvoldoende concreet. De gestelde vertrouwensbreuk kan hierop dan ook niet worden gebaseerd. Bovendien heeft [werknemer] aangegeven met werknemers in gesprek te willen gaan als deze zich door hem onheus bejegend voelen maar dit aanbod heeft [werkgever] afgewezen. 4.13. Het ligt op de weg van een werkgever om te proberen de verhoudingen te normaliseren indien er een verstoorde verhouding wordt ervaren. Anders dan [werkgever] betoogt, is hiertoe geen constructieve poging ondernomen. Op 3 maart 2025 is een eerste gesprek gevoerd met [werknemer] waarna op 5 maart 2025 al is aangegeven dat er in haar visie een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan. In datzelfde gesprek is aangekondigd dat [werknemer] een vaststellingsovereenkomst zou ontvangen. 4.14. Dat [werknemer] in de daaropvolgende gesprekken niet is ingegaan op het aanbod van [werkgever] om voor een andere vestiging van [bedrijf] te gaan werken in [plaats 2], kan evenmin aan de gestelde verstoring ten grondslag worden gelegd. Dit aanbod betrof een totaal andere functie en deze vestiging is 1,5 uur rijden vanaf het woonadres van [werknemer] . Het kan [werknemer] niet worden tegengeworpen dat hij niet op dit aanbod is ingegaan. 4.15. Voor zover [werkgever] haar verzoek (mede) heeft gebaseerd op het feit dat [werknemer] geen gehoor heeft gegeven aan haar mededeling dat hij het over hem rondgaande gerucht moest laten rusten, overweegt de kantonrechter nog het volgende. [werknemer] heeft ter zitting onweersproken aangevoerd dat hij op 1 maart 2025 van een collega te horen kreeg dat het gerucht de dag ervoor in de kantine werd verkondigd. [werkgever] stelt dat zij haar medewerkers had geïnstrueerd om het gerucht niet meer te verspreiden maar aan die instructie is dus kennelijk niet door iedereen gehoor gegeven. Toen [werknemer] hierover contact opnam met [naam 2] kreeg hij slechts te horen dat hij het moest laten rusten. Gelet op de inhoud van het gerucht en het feit dat dit ondanks eerdere instructies toch nog steeds werd verspreid, kan de kantonrechter zich voorstellen dat [werknemer] zelf contact met de verspreider van het gerucht heeft opgenomen. Het feit dat [werknemer] op dit punt inging tegen de instructie van [naam 2] kan – onder deze omstandigheden – niet leiden tot een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat het van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

4.17. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. 4.18. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.1. [werknemer] heeft een tegenverzoek gedaan tot betaling van een aantal vergoedingen voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dit verzoek draagt dus een voorwaardelijk karakter. In het voorgaande is echter overwogen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Dit betekent dat de aan het verzoek verbonden voorwaarde niet in vervulling is gegaan. Op het verzoek behoeft dan ook niet te worden beslist.

De kantonrechter op het verzoek 6.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 6.2. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. Deze beschikking is gegeven door mr. Mulders en in het openbaar uitgesproken op 25 september 2025. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:669 lid 3, onderdeel i, BW.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Bergen op Zoom Zaaknummer / rekestnummer: 11674052 \ AZ VERZ 25-25 Beschikking van 25 september 2025 in de zaak van [werkgever] B.V., te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. J.H. Ligtenberg, tegen [werknemer] , te [plaats 1] , verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. A.J.M. van der Borst. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt [werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij collega’s heeft bedreigd, geïntimideerd en uitgescholden. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat niet is komen vast te staan dat [werknemer] dit heeft gedaan. Ook is niet komen vast te staat dat [werknemer] in het verleden al vaker op zijn gedrag is aangesproken door [werkgever] . Er is daarom geen redelijke grond voor ontbinding. Aan het tegenverzoek van [werknemer] wordt niet toegekomen.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:  het verzoekschrift met producties,  het verweerschrift, houdende zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek, met producties,  de aanvullende producties 20 tot en met 24 van [werkgever] ,  de pleitaantekeningen van mr. Ligtenberg,  de pleitaantekeningen van mr. Van der Borst,  de mondelinge behandeling van 28 augustus 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [werknemer] , geboren [datum] 1980, is de voormalig eigenaar van [werkgever] . [werkgever] is overgenomen door [bedrijf] B.V. (verder te noemen: [bedrijf] ). 2.2. Na overname van [werkgever] door [bedrijf] is [werknemer] per 1 augustus 2018 in dienst getreden bij [werkgever] als planner. Op dit moment vervult hij de functie van operationeel bedrijfsleider met een loon van € 5.755,00 bruto per maand. 2.3. Naast [werknemer] is ook de heer [naam 1] bedrijfsleider binnen [werkgever] . 2.4. Op 10 februari 2025 werd mevrouw [naam 2] , destijds commercieel directeur bij [bedrijf] , door [naam 1] geïnformeerd over het gerucht dat [werknemer] een verhouding zou hebben met een werkneemster van [werkgever] . 2.5. Op 12 februari 2025 heeft [naam 2] een gesprek gevoerd met de betreffende werkneemster waaruit bleek dat het gerucht niet juist was en dat er geen sprake was van een verhouding van [werknemer] en de werkneemster. 2.6. In het weekend van 1 maart 2025 heeft [werknemer] via telefoon en WhatsApp contact gezocht met collega’s over dit gerucht. 2.7. Op maandag 3 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [naam 2] en [naam 3] . In dit gesprek is [werknemer] op non-actief gesteld. 2.8. Op 5 maart 2025 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Bij e-mail van diezelfde dag heeft [naam 2] het volgende geschreven aan [werknemer] : “Tijdens het gesprek is besproken dat de uitingen en het gedrag van afgelopen zaterdag als zeer ongewenst worden beschouwd en de bedrijfsvoering in het geding hebben gebracht. Vanuit jouw positie als voormalig eigenaar wordt ander gedrag verwacht. Dit is in het verleden vaker besproken, maar ondanks eerdere gesprekken en waarschuwingen heeft er geen structurele verandering plaatsgevonden. Hierdoor is een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan. Vanwege de impact van de uitingen en het gedrag op de bedrijfsvoering is er geen vertrouwen in een toekomst bestendige samenwerking. Om de continuïteit van de bedrijfsvoering van [werkgever] te borgen kunnen wij niet anders dan besluiten dat terugkeren naar [werkgever] niet mogelijk is. Om dit op een respectvolle en waardige manier af te ronden, zal er een vaststellingsovereenkomst (VSO) worden opgesteld. Deze week wordt een voorstel voor de VSO uitgewerkt en aan je voorgelegd.” 2.9. Op 6 maart 2025 is een vaststellingsovereenkomst aan [werknemer] toegestuurd. [werknemer] heeft deze niet ondertekend. 3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen van [werknemer] . [werkgever] heeft daaraan – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd. In het weekend van 1 maart 2025 is [werknemer] via-via op de hoogte geraakt van de roddel die over hem de ronde deed en hij is daarover zeer boos geworden. [naam 2] heeft hem dringend verzocht hier niets mee te doen nu de roddel al was onderzocht en ontkracht. Desondanks heeft [werknemer] diverse medewerkers geconfronteerd met de roddel en heeft hij zijn boosheid op onacceptabele wijze richting hen geuit. Daarbij heeft [werknemer] medewerkers in telefonische gesprekken en via WhatsApp bedreigd, uitgescholden en geïntimideerd. [werkgever] acht dit onacceptabel en ontoelaatbaar. [werknemer] heeft in eerste instantie erkend dat hij medewerkers heeft bedreigd en geïntimideerd maar heeft dit later weer ontkend. Dit getuigt niet van enige zelfreflectie of zelfinzicht. [werknemer] ziet de ernst van zijn gedragingen niet in. Met zijn gedragingen heeft hij ook in strijd gehandeld met de binnen [werkgever] geldende voorschriften en instructies. In het ‘Handboek Veilig en gezond werken’ is opgenomen dat het in gevaar brengen van collega’s en het creëren van een onveilige werkplek onder geen beding wordt getolereerd. [werknemer] is in het verleden bovendien eerder gewaarschuwd voor driftig gedrag, scheldpartijen en gooien met stoelen maar er hebben geen structurele veranderingen plaatsgevonden in het gedrag van [werknemer] . [werknemer] vervult in zijn functie van operationeel bedrijfsleider bovendien een vertrouwens- en voorbeeldfunctie. Van [werknemer] had mogen worden verwacht dat hij begrijpt dat zijn gedrag niet acceptabel is en op geen enkele wijze valt te rechtvaardigen. Zijn gedragingen hebben er inmiddels toe geleid dat diverse medewerkers geen vertrouwen meer hebben in de samenwerking met [werknemer] , met als gevolg dat zij dreigen ontslag te nemen als [werknemer] in dienst blijft. 3.2. Subsidiair heeft [werkgever] een verstoorde arbeidsverhouding aan haar verzoek ten grondslag gelegd. Zij voert hiertoe aan dat [werknemer] in het verleden vaker is gewaarschuwd voor ongepast en onacceptabel gedrag maar ondanks deze gesprekken heeft er geen structurele verandering plaatsgevonden. In het kader van het gerucht dat over [werknemer] de ronde deed is tot twee maal toe tegen [werknemer] gezegd dat hij het moest laten rusten maar daar heeft [werknemer] geen gehoor aan gegeven. Hierdoor is een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan. Deze vertrouwensbreuk bestaat niet alleen tussen [werknemer] en [werkgever] maar ook tussen [werknemer] en collega’s. De betreffende medewerkers geven aan niet meer met [werknemer] in gesprek te willen gaan zodat mediation ook geen optie meer is. 3.3. Meer subsidiair stelt [werknemer] dat op basis van een combinatie van voorgaande omstandigheden van [werkgever] niet meer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] voort te zetten. 3.4. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert – samengevat – aan dat hij geen collega’s heeft bedreigd en/of geïntimideerd. [werknemer] stelt dat hij op zaterdag 1 maart 2025 van een collega hoorde dat er de vorige dag in de kantine een gerucht over hem werd verspreid door de heer [naam 4] . Anders dan [werkgever] stelt, was het verspreiden van het gerucht dus helemaal niet de kop in gedrukt. [werknemer] heeft dit gemeld bij [naam 2] . [naam 2] heeft op dat moment niet gezegd dat ze [naam 4] daarop zou aanspreken maar in plaats daarvan kreeg [werknemer] te horen dat hij het moest laten rusten. In dit licht bezien kan het [werknemer] niet worden verweten dat hij die dag telefonisch contact heeft opgenomen met [naam 4] . Anders dan [werkgever] betoogt, heeft hij [naam 4] in dat gesprek niet bedreigd, geïntimideerd of uitgescholden. Diezelfde dag heeft hij ook WhatsApp berichten gestuurd naar de heer [naam 5] , de leidinggevende van [naam 4] . Ook in die berichten heeft hij zich niet bedreigend of intimiderend geuit. [werknemer] betwist verder dat hij eerder is aangesproken op ontoelaatbaar gedrag. 3.5. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, heeft [werknemer] een tegenverzoek gedaan. [werknemer] verzoekt veroordeling van [werkgever] tot betaling van de transitievergoeding van € 14.335,63, de maximale cumulatievergoeding van € 7.167,81 en een billijke vergoeding van € 271.596,00 bruto en van € 10.000,00 netto inzake immateriële schade. Tot slot verzoekt hij [werkgever] te veroordelen in de proceskosten. 3.6. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. Verwijtbaar handelen 4.4. [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij diverse collega’s heeft bedreigd, uitgescholden en geïntimideerd. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft [werkgever] een schriftelijke verklaring in het geding gebracht van [naam 4] en een afschrift van WhatsApp berichten die [werknemer] naar [naam 5] heeft gestuurd. Dat [werknemer] ook nog andere collega’s heeft benaderd is niet gebleken. 4.5. [naam 4] heeft onder meer het volgende verklaard: “[naam 6] zou gezegd hebben dat [naam 5] vrijdag in de kantine gepraat heeft over de rondgaande roddel. Doordat [naam 6] aangaf dat [naam 5] dit gezegd zou hebben heeft [werknemer] besloten om verhaal te halen en hem op te bellen. [werknemer] heeft hierbij [naam 5] bedreigd en uitgescholden. Ook de vrouw van [werknemer] heeft [naam 5] aan de lijn gehad, met dezelfde dreigende taal. Niet alleen in de richting van [naam 5] maar ook richting zijn vrouw en kleinzoon. Het telefoongesprek duurde ongeveer 20 minuten. [naam 5] had de indruk dat [werknemer] onder invloed was van alcohol. [naam 5] heeft daarna teruggebeld omdat hij er toch mee zat en er een slecht gevoel over had. Toen begon het gesprek van voren af aan. Weer werden er bedreigingen geuit en gescholden. Toen heeft [naam 5] het gesprek zelf beëindigd. [naam 5] heeft de gesprekken ervaren als zeer onprettig en bedreigend.” 4.6. De inhoud van deze verklaring wordt niet alleen betwist door [werknemer] , deze is ook onvoldoende concreet. [naam 4] heeft niet verklaard wat [werknemer] precies heeft gezegd en wat de bedreigingen inhielden. [werkgever] heeft [werknemer] op enig moment zelfs verweten dat hij [naam 4] met de dood zou hebben bedreigd maar dat dit het geval is, volgt niet uit deze verklaring. Op grond van deze – betwiste – verklaring van [naam 4] kan dan ook niet worden vastgesteld dat [werknemer] de aan hem verweten gedragingen heeft gepleegd. Nu de verklaring onvoldoende concreet is en daarbij enkel van horen en zeggen, wordt aan het nadere bewijsaanbod niet toegekomen. 4.7. Ook uit de aan [naam 5] gestuurde WhatsAppberichten volgt niet dat [werknemer] een collega heeft bedreigd en geïntimideerd. [werknemer] heeft op 1 maart 2025 de volgende berichten gestuurd aan [naam 5] : 16.22 uur: “Geniet van de carnaval, doe ik ook ondanks je geroddel” 16.24 uur: “Hier mijn vrouw, vertel ze maar wat je iedereen vertelt Jij ook nog fijne dagen, e groeten aan [naam 5]” 16.31 uur: “Ja dan ist stil he homo” 16.32 uur: “Maar geeft niet hoor jij moet nog leren” 4.8. In deze berichten valt op geen enkele manier een dreigende of intimiderende wijze van bejegening te lezen. [werknemer] heeft [naam 5] weliswaar uitgescholden voor ‘homo’ maar dat is niet zodanig ernstig verwijtbaar dat dit een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Verstoorde arbeidsverhouding 4.9. [werkgever] stelt ook dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan sinds de gedragingen van [werknemer] in het weekend van 1 maart 2025. Volgens [werkgever] is [werknemer] in het verleden al vaker gewaarschuwd voor driftig gedrag en scheldpartijen maar heeft er geen structurele verandering plaatsgevonden. 4.10. De kantonrechter stelt in dit kader voorop dat niet is komen vast te staan dat [werknemer] zich in het weekend van 1 maart 2025 ontoelaatbaar heeft gedragen richting collega’s. Deze gedragingen kunnen dan ook niet bijdragen aan een verstoorde arbeidsverhouding. 4.11. [werknemer] heeft verder betwist dat hij door [werkgever] eerder is aangesproken op zijn gedrag. Dat dit het geval is, is ook niet gebleken. Er zijn geen schriftelijke waarschuwingen gegeven. Hoewel [werknemer] erkent dat hij een ‘harde stijl van leidinggeven’ heeft, heeft hij betwist dat hij hier in het verleden op is aangesproken door [werkgever] . Indien [werkgever] vond dat [werknemer] hierin te ver ging, had van haar mogen worden verwacht dat zij hem daarop aansprak en deze gesprekken ook vastlegde. 4.12. De verklaringen die [werkgever] als aanvullende producties in het geding heeft gebracht, maken dit niet anders. Het zijn grotendeels gestandaardiseerde, door de werkgever opgestelde, verklaringen. De kantonrechter acht het niet geloofwaardig dat deze identieke verklaringen door de betreffende werknemers zelf zijn opgesteld. Bovendien is niet onderbouwd wat de relatie is van deze werknemers met [werknemer] en volgt uit de verklaringen niet waarom zij de samenwerking met [werknemer] als “onprettig en belastend” ervaren. Ook deze verklaringen zijn dus onvoldoende concreet. De gestelde vertrouwensbreuk kan hierop dan ook niet worden gebaseerd. Bovendien heeft [werknemer] aangegeven met werknemers in gesprek te willen gaan als deze zich door hem onheus bejegend voelen maar dit aanbod heeft [werkgever] afgewezen. 4.13. Het ligt op de weg van een werkgever om te proberen de verhoudingen te normaliseren indien er een verstoorde verhouding wordt ervaren. Anders dan [werkgever] betoogt, is hiertoe geen constructieve poging ondernomen. Op 3 maart 2025 is een eerste gesprek gevoerd met [werknemer] waarna op 5 maart 2025 al is aangegeven dat er in haar visie een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan. In datzelfde gesprek is aangekondigd dat [werknemer] een vaststellingsovereenkomst zou ontvangen. 4.14. Dat [werknemer] in de daaropvolgende gesprekken niet is ingegaan op het aanbod van [werkgever] om voor een andere vestiging van [bedrijf] te gaan werken in [plaats 2], kan evenmin aan de gestelde verstoring ten grondslag worden gelegd. Dit aanbod betrof een totaal andere functie en deze vestiging is 1,5 uur rijden vanaf het woonadres van [werknemer] . Het kan [werknemer] niet worden tegengeworpen dat hij niet op dit aanbod is ingegaan. 4.15. Voor zover [werkgever] haar verzoek (mede) heeft gebaseerd op het feit dat [werknemer] geen gehoor heeft gegeven aan haar mededeling dat hij het over hem rondgaande gerucht moest laten rusten, overweegt de kantonrechter nog het volgende. [werknemer] heeft ter zitting onweersproken aangevoerd dat hij op 1 maart 2025 van een collega te horen kreeg dat het gerucht de dag ervoor in de kantine werd verkondigd. [werkgever] stelt dat zij haar medewerkers had geïnstrueerd om het gerucht niet meer te verspreiden maar aan die instructie is dus kennelijk niet door iedereen gehoor gegeven. Toen [werknemer] hierover contact opnam met [naam 2] kreeg hij slechts te horen dat hij het moest laten rusten. Gelet op de inhoud van het gerucht en het feit dat dit ondanks eerdere instructies toch nog steeds werd verspreid, kan de kantonrechter zich voorstellen dat [werknemer] zelf contact met de verspreider van het gerucht heeft opgenomen. Het feit dat [werknemer] op dit punt inging tegen de instructie van [naam 2] kan – onder deze omstandigheden – niet leiden tot een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat het van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

4.17. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. 4.18. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.1. [werknemer] heeft een tegenverzoek gedaan tot betaling van een aantal vergoedingen voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dit verzoek draagt dus een voorwaardelijk karakter. In het voorgaande is echter overwogen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Dit betekent dat de aan het verzoek verbonden voorwaarde niet in vervulling is gegaan. Op het verzoek behoeft dan ook niet te worden beslist.

De kantonrechter op het verzoek 6.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 6.2. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. Deze beschikking is gegeven door mr. Mulders en in het openbaar uitgesproken op 25 september 2025. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:669 lid 3, onderdeel i, BW.